Thông tin tài liệu
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT
-------------------
NGUYỄN THỊ NGHĨA
PHÁP LUẬT TIỀN LƢƠNG Ở NƢỚC TA THỰC TRẠNG VÀ PHƢƠNG HƢỚNG HOÀN THIỆN
Chuyên ngành: Luật kinh tế
Mã số
: 60105
LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC
Người hướng dẫn khoa học:
PGS. Nguyễn Hữu Viện
HÀ NỘI - NĂM 2003
1
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
Chƣơng 1 ........................................................................................................................9
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ.....................................................9
PHÁP LUẬT TIỀN LƢƠNG Ở NƢỚC TA ...................................................................9
1.1. Những vấn đề lý luận về tiền lƣơng ....................................................................9
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển các học thuyết về tiền lương .....................9
1.1.2. Khái niệm tiền lương ........................................................................................ 12
1.1.3. Một số nguyên tắc cơ bản của tiền lương .....................................................17
1.2. Những vấn đề lý luận về pháp luật tiền lƣơng .................................................20
1.2.1. Khái niệm ..........................................................................................................20
1.2.2. Đối tượng, phạm vi điều chỉnh của pháp luật tiền lương ............................. 22
1.2.3. Ý nghĩa của pháp luật tiền lương trong hệ thống pháp luật của nước ta .....23
Chƣơng 2 NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƢƠNG ÁP DỤNG
ĐỐI VỚI KHU VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH Ở ....................................................24
NƢỚC TA HIỆN NAY .................................................................................................24
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật tiền lƣơng nƣớc ta ........24
2.1.1. Giai đoạn từ cách mạng tháng 8/1945 đến ngày hoà bình lập lại tháng
7/1954 .......................................................................................................................... 24
2.1.2. Giai đoạn từ hoà bình lập lại 20/7/1954 đến trước năm 1960 ............................... 25
2.1.3. Giai đoạn từ năm 1960 đến tháng 8/1985 .....................................................27
2.1.4. Giai đoạn từ 9/1985 đến 5/1993 .....................................................................29
2.1.5. Giai đoạn từ 1993 đến nay ..............................................................................31
2.2. Phân loại tiền lƣơng ............................................................................................ 33
2.2.1. Phân loại tiền lương theo nội dung ................................................................ 33
2.2.2. Phân loại tiền lương theo hình thức .....................................................................34
2.3. Những quy định của pháp luật về tiền lƣơng áp dụng đối với khu vực sản
xuất, kinh doanh ở nƣớc ta hiện nay ........................................................................36
2.3.1. Quy định về tiền lương tối thiểu .....................................................................36
2.3.2. Quy định về thang lương, bảng lương ........................................................... 44
2.3.3. Quy định về việc trả lương làm thêm giờ.......................................................46
2.3.4. Quy định về các chế độ phụ cấp lương ......................................................... 46
2.3.5. Quy định về chế độ thưởng .............................................................................55
2.3.6. Quy định về chế độ nâng bậc .........................................................................57
2.3.7. Quy định về tạm ứng tiền lương .....................................................................59
2.3.8. Quy định về trả lương khi ngừng việc ............................................................ 60
2.3.9. Quy định về khấu trừ tiền lương .....................................................................61
Chƣơng 3 ĐÁNH GIÁ PHÁP LUẬT TIỀN LƢƠNG ÁP DỤNG ĐỐI VỚI KHU VỰC
SẢN XUẤT KINH DOANH Ở NƢỚC TA- ..................................................................63
Ý KIẾN ĐÓNG GÓP HOÀN THIỆN ...........................................................................63
3.1. Đánh giá pháp luật tiền lƣơng áp dụng đối khối sản xuất kinh doanh ở nƣớc
ta ...................................................................................................................................63
3.1.1. Đối với doanh nghiệp Nhà nước .....................................................................63
3.1.2. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ..........................................66
3.1.3. Đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh .......................................................71
3.2. Một số ý kiến đóng góp hoàn thiện pháp luật tiền lƣơng áp dụng đối với khu
vực sản xuất kinh doanh ............................................................................................ 77
3.2.1. Về cải cách tiền lương .....................................................................................77
3.2.2. Một số vấn đề cần tiến hành song song với cuộc cải cách tiền lương ..................82
KẾT LUẬN .....................................................................................................................85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..............................................................................87
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta có lực lượng lao động làm công hưởng lương rất lớn (7,4
triệu người/82 triệu dân số cả nước), trong đó bao gồm 5,8 triệu lao động
làm việc trong hơn 5.000 doanh nghiệp nhà nước, 1.500 doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài; 3.200 cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế
tại Việt Nam có thuê mướn lao động là người Việt Nam, 45.000 doanh
nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác và hơn 1,6 triệu lao động làm
việc trong các cơ quan hành chính sự nghiệp [24].
Với lực lượng lao động làm công hưởng lương đông đảo như vậy
đã đặt ra cho nước ta một thử thách lớn đó là làm thế nào để đáp ứng
được vấn đề tiền lương, ổn định cuộc sống cho họ? bằng cách nào để
khuyến khích họ làm việc, đóng góp công sức xây dựng đất nước? Đây là
một vấn đề hết sức nan giải và phức tạp. Trước nhu cầu ngày càng trở
nên cấp bách này, Đại hội lần IX của Đảng nhấn mạnh chủ trương: "...
điều chỉnh tiền lương tương ứng với nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội;
hệ thống thang bậc lương bảo đảm tương quan hợp lý, khuyến khích
người tài giỏi... ".
Thực hiện chủ trương của Đảng và nhà nước, thời gian qua một hệ
thống văn bản về tiền lương đã được Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội ban hành theo thẩm quyền hoặc phối hợp với các Bộ, ngành liên quan
như: Thông tư số 09/2002/TT-BLĐTBXH ngày 11/06/2002 hướng dẫn
thực hiện cơ chế quản lý lao động, tiền lương và thu nhập đối với công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương;
Thông tư số 12/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện một số điều
của Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ về
tiền lương đối với lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước;
Thông tư số 16/2003/TT-BTC ngày 14/03/2003 hướng dẫn nguồn thực
2
hiện điều chỉnh tiền lương, trợ cấp xã hội năm 2003...
Ngoài ra các Bộ, ngành hữu quan như: Nội vụ, Tài chính, Ngân
hàng... cũng đã ban hành các văn bản pháp luật về chế độ chi ngân sách
nhà nước, về thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao... đã góp phần
vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về tiền lương ở nước ta.
Tuy vấn đề tiền lương được Đảng, nhà nước cũng như mọi tầng lớp
lao động làm công ăn lương quan tâm, được Quốc hội, Chính phủ cho
sửa đổi, bổ sung qua nhiều lần và đã đạt được nhiều kết quả đáng kể
song với một nền kinh tế thị trường đa dạng các hình thức sở hữu của
nước ta giai đoạn hiện nay thì pháp luật tiền lương ngày càng bộc lộ
nhiều hạn chế cả về quy mô, nội dung và hình thức, đòi hỏi phải sớm
được nghiên cứu, điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp. Trước tình hình cấp
bách này, ngày 14/11/2001 Thủ tướng Chính phủ đã ra Quyết định số
179/2001/QĐ-TTg về việc thành lập Ban chỉ đạo nghiên cứu cải cách
chính sách tiền lương nhà nước, tuy nhiên cải cách tiền lương là cả một
quá trình phức tạp nên đến thời điểm hiện nay nó vẫn đang trong giai
đoạn dự thảo và sẽ được hoàn chỉnh vào năm 2010.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Pháp luật về tiền lương ở nước ta có lịch sử phát triển lâu đời, từ
văn bản đầu tiên quy định về tiền lương năm 1946 đến nay, pháp luật
tiền lương đã có lịch sử gần 60 năm, đã trải qua 3 lần cải cách tiền lương
và hàng trăm lần thay đổi, điều chỉnh những quy định, những quy tắc về
thang lương, bậc lương. Trước đây, đã có nhiều bài viết, nhiều công trình
nghiên cứu về tiền lương nhưng chỉ dưới góc độ kinh tế và chủ yếu đi
sâu phân tích về hoạt động quản lý kinh tế nhà nước về tiền lương và một
vài đề tài nghiên cứu về hệ thống pháp luật về tiền lương nhưng ở
quy mô nhỏ.
Pháp luật về tiền lương ở nước ta là một hệ thống pháp luật tương
đối phức tạp, khó hiểu, còn nhiều hạn chế, chưa thực sự phát huy vai trò
tối ưu và tầm quan trọng của nó trong hệ thống pháp luật hiện hành của
3
nước ta.
Xuất phát từ cách nhìn nhận, đánh giá vấn đề này, với góc độ là
người trực tiếp vận dụng những quy phạm pháp luật về tiền lương trong
công việc, tác giả đã mạnh dạn chọn đề tài: Pháp luật tiền lương ở nước
ta - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện làm đề tài nghiên cứu với
hy vọng sẽ đóng góp được một phần nhỏ vào việc hoàn thiện hệ thống
pháp luật về tiền lương ở nước ta trong giai đoạn hiện nay.
3. Phạm vi nghiên cứu, mục đích, nhiệm vụ và ý nghĩa của đề tài
- Phạm vi: Trong phạm vi một luận văn thạc sỹ luật, chuyên ngành
Luật Lao động, đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung pháp lý cơ
bản nhất về vấn đề tiền lương ở nước ta được áp dụng đối với người lao
động, tổ chức, cá nhân sử dụng, thuê mướn lao động theo hợp đồng lao
động thuộc tất cả các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu khác nhau
(gọi chung là tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh).
Những quy định về tiền lương áp dụng cho cán bộ công chức nhà
nước, người giữ các chức vụ bầu cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực
lượng vũ trang nhân dân, quân đội nhân dân... không tham gia ký kết hợp
đồng lao động theo Điều 4 của Bộ luật Lao động nói chung không nằm
trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tuy nhiên trong nội dung quá trình
hình thành và phát triển của pháp luật tiền lương nước ta và một số nội
dung khác trong đề tài tác giả cũng có đề cập đến tiền lương của khu vực
này để đối chiếu, so sánh.
- Mục đích: Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm: Một mặt làm
sáng tỏ những vấn đề lý luận về tiền lương, mặt khác đi sâu phân tích,
đánh giá, tìm hiểu những quy định của pháp luật tiền lương áp dụng đối
với người lao động, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao
động ở nước ta, qua đó làm sáng tỏ sự hình thành, nội dung, thực tiễn,
những bất cập, những tồn tại, hạn chế, những nguyên nhân cơ bản của
những bất cập, hạn chế của pháp luật tiền lương hiện hành áp dụng cho
người lao động, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao
4
động để qua đó đóng góp ý kiến, góp phần hoàn thiện hệ thống pháp luật
tiền lương nói riêng, hệ thống pháp luật của nước ta nói chung.
- Nhiệm vụ: Để đạt được những múc đích nghiên cứu nói trên, tác
giả đã đặt ra những nhiệm vụ sau đây:
+ Nghiên cứu nguồn gốc tiền lương, ý nghĩa kinh tế, xã hội của
tiền lương.
+ Nghiên cứu sự hình thành và phát triển của pháp luật về tiền
lương ở nước ta.
+ Phân tích khái niệm, đặc điểm của tiền lương.
+ Tìm hiểu những nội dung cơ bản của pháp luật tiền lương.
+ Xem xét thực tiễn pháp luật tiền lương và việc áp dụng pháp luật
tiền lương đối với người lao động, tổ chức cá nhân sử dụng lao động theo
hợp đồng lao động ở nước ta.
+ Phân tích cơ sở khách quan và yêu cầu đổi mới, hoàn thiện pháp
luật về tiền lương, qua đó đóng góp ý kiến nhằm đổi mới, hoàn thiện
pháp luật về tiền lương nói riêng, pháp luật lao động nói chung.
- Ý nghĩa: Kết quả nghiên cứu đề tài luận văn là tài liệu tham khảo
hữu ích đối với hoạt động nghiên cứu, giảng dạy tại các cơ sở đào tạo
luật; giúp các cán bộ làm công tác lao động - tiền lương tại các doanh
nghiệp sản xuất, kinh doanh nắm được những quy định của nhà nước về
chế độ tiền lương hiện hành để vận dụng vào công việc chuyên môn đồng
thời nó cũng có ích đối với các cơ quan hữu quan trong quá trình nghiên
cứu đổi mới, hoàn thiện hệ thống pháp luật về tiền lương.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả sử dụng nhiều phương
pháp nghiên cứu, trong đó có các phương pháp cụ thể sau đây:
- Phương pháp phân tích: Đây là phương pháp chủ đạo được sử
dụng để làm sáng tỏ và đánh giá tính hiệu quả cũng như chỉ rõ những bất
cập còn tồn tại trong quy định của pháp luật hiện hành về tiền lương.
Việc phân tích, đánh giá hiệu quả các quy định này được gắn liền với
5
thực tiễn áp dụng luật và có tính đến sự phù hợp với xu hướng phát triển
của xã hội trong thời gian tới.
- Phương pháp so sánh: Tác giả đã so sánh các yếu tố đặc thù của
pháp luật tiền lương với các lĩnh vực pháp luật khác, so sánh các quy
định hiện hành của pháp luật tiền lương nước ta với một số nước trong
khu vực và trên thế giới, từ đó rút ra những nhận xét khách quan cho
việc xây dựng, áp dụng pháp luật tiền lương.
- Phương pháp trao đổi: Được sử dụng khi gặp gỡ các nhà doanh
nghiệp, các cán bộ chuyên trách, các cán bộ quản lý - những người trực
tiếp vận dụng quy phạm pháp luật về tiền lương trong hoạt động quản lý
doanh nghiệp; các chuyên viên được giao nhiệm vụ xây dựng đề án cải
cách tiền lương... để tìm hiểu quá trình xây dựng, áp dụng pháp luật và
tiếp thu những kinh nghiệm cũng những bài học thực tiễn.
- Ngoài các phương pháp nói trên, trong quá trình nghiên cứu tác
giả còn sử dụng phương pháp lịch sử, tổng hợp, thống kê...
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận, luận văn có kết cấu gồm 3 chương và
phần phụ lục, tài liệu tham khảo.
Chương 1: Những vấn đề lý luận về tiền lương và pháp luật tiền
lương ở nước ta
Chương 2: Những quy định của pháp luật tiền lương áp dụng đối
với người lao động, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao
động ở nước ta hiện nay.
Chương 3: Đánh giá pháp luật tiền lương áp dụng đối với người
lao động, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động ở
nước ta hiện nay - Ý kiến đóng góp hoàn thiện.
6
Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƢƠNG VÀ
PHÁP LUẬT TIỀN LƢƠNG Ở NƢỚC TA
1.1. Những vấn đề lý luận về tiền lƣơng
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển các học thuyết về tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, xã hội, xuất hiện khi có sự sử
dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội bởi một bộ phận
dân cư khác. Một bộ phận dân cư trong xã hội có vốn để sản xuất, kinh
doanh, còn một bộ phận dân cư khác, do không có vốn, chỉ có sức lao
động phải đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại, họ được nhận
một khoản tiền, gọi là tiền lương. Như vậy, khái niệm "tiền lương" xuất
hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư trong xã hội
một cách có tổ chức và đều đặn bởi một bộ phận dân cư khác.
Tiền lương theo tiếng Anh (salary), tiếng Pháp (salaire) đều bắt
nguồn từ "muối" (salt), là một phần lương thực, thực phẩm dành cho
người lính khi đi chiến đấu. Khái niệm tiền lương khi mới ra đời đơn
thuần là sử dụng sức lao động (sức lính) chứ chưa mang ý nghĩa kinh tế.
Cùng với sự ra đời và phát triển của chủ nghĩa tư bản, với sự xuất
hiện của thị trường sức lao động và giai cấp vô sản, khái niệm tiền lương
đã có đầy đủ ý nghĩa kinh tế, xã hội.
Để có được một khái niệm tiền lương với đầy đủ ý nghĩa kinh tế,
xã hội như ngày nay là cả một quá trình nghiên cứu, đúc kết kinh nghiệm
của các nhà hoạt động khoa học mà cụ thể là qua các học thuyết của họ
về tiền lương.
1.1.1.1. Thuyết tiền lương đủ sống
Đây là học thuyết cổ nhất về tiền lương được các nhà kinh tế Anh,
Pháp đề xuất trước cả Ađamsmít, sau này trở thành tiền đề của lý thuyết
về tiền lương tối thiểu. Theo thuyết này, tiền lương của người lao động
phổ thông trong xã hội chỉ cần đủ lớn để trang trải các chi phí duy trì
cuộc sống cho bản thân người lao động và gia đình họ. Nếu các mức tiền
7
lương cao hơn hay thấp hơn mức tiền lương đủ sống sẽ kéo theo sự tăng
hay giảm cung lao động, làm thay đổi cán cân cung - cầu và kết quả làm
giảm hoặc tăng các mức tiền lương đủ sống. Hạn chế của học thuyết này
là tách rời tiền lương ra khỏi các biến động kinh tế - xã hội, cũng như
các nhân tố quyết định sự co giãn cung - cầu lao động. Thuyết này bác
bỏ các yếu tố phân biệt tiền lương theo vùng, năng suất lao động, hiệu
quả kinh tế... đồng thời cũng bác bỏ vị trí kinh tế của người lao động
trong quá trình sản xuất vật chất mà chỉ nhằm lý giải quan hệ giữa tiền
lương với số lượng lao động một cách trực tiếp.
1.1.1.2. Thuyết tổng quỹ lương
Học thuyết do các nhà kinh tế cổ điển Anh đề xuất, với nội dung
cơ bản coi quỹ lương là một phần vốn ứng trước của sản xuất, vì vậy có
tính cố định, tiền lương chỉ có thể tăng lên khi giảm số cầu về lao động
(với số vốn không đổi) hoặc tăng vốn đầu tư trên một lao động, nếu tăng
quỹ lương vượt quá khả năng sẽ nảy sinh nạn thất nghiệp hoặc giảm tích
luỹ của nhà tư bản dẫn đến giảm quỹ tiền lương trong tương lai. Nhược
điểm của học thuyết này là coi tiền lương là yếu tố sản xuất chứ không
phải là yếu tố của phân phối.
1.1.1.3. Thuyết năng suất giới hạn
Được ra đời từ cuối thế kỷ 19, học thuyết này được coi là lý giải
tiền lương một cách thuyết phục nhất. Nguyên lý chung của học thuyết
này là tiền lương phụ thuộc vào năng suất giới hạn tạo ra sản phẩm của
người lao động. Học thuyết này cho ta thấy:
+ Trong điều kiện vốn là cố định, nếu lượng lao động tăng lên thì
tiền lương sẽ giảm đi.
+ Trong điều kiện số lao động cố định, nếu số vốn tăng lên sẽ làm
tăng mức năng suất giới hạn, tức là tăng tiền lương hoặc sẽ làm tăng
lượng cầu lao động nếu giữ nguyên mức tiền lương;
+ Mức tăng (giảm) cung - cầu lao động sẽ quyết định mức giảm
(tăng) của tiền lương trên cơ sở của sản phẩm giới hạn.
8
Lý thuyết về năng suất giới hạn được áp dụng rộng rãi trong một
thời gian dài, sau đó người ta nhận ra đây là thuyết tiền lương chênh
lệch, vì nó chỉ xem xét cầu về lao động mà không xem xét về cung lao
động.
1.1.1.4. Thuyết của Alfred Marsall
Học thuyết của nhà kinh tế học người Anh, học thuyết này ảnh
hưởng lớn đến lý luận kinh tế hiện đại. Alfred Marsall coi thuyết năng
suất giới hạn là học thuyết lý giải nhu cầu lao động và không thừa nhận
đó là học thuyết tiền lương đầy đủ. Ông khẳng định cả cung và cầu lao
động đều ảnh hưởng đến tiền lương vì thực tế cả cung hoặc cầu lao động
thay đổi đều ảnh hưởng đến mức lương cuối cùng chứ không phải chỉ sản
phẩm giới hạn được coi là duy nhất quyết định mức lương. Alfred
Marsall không thừa nhận thuyết tổng quỹ lương mà cho rằng mức lương
có thể ảnh hưởng đến mức lãi trên vốn và vì thế ảnh hưởng đến mức tích
luỹ và vốn trong tương lai.
1.1.1.5. Thuyết thoả ước tập thể
Coi tiền lương có thể biến đổi trong phạm vi nhất định mà không
làm nảy sinh những hậu quả trái ngược với cơ hội việc làm hoặc giảm số
cung lao động và việc xác định tiền lương đó phụ thuộc vào khả năng
mặc cả tương đối của hai bên trong quá trình thoả thuận.
1.1.1.6. Thuyết tiền lương thể hiện quy luật phân phối theo lao động
Trước đây, trong các nước xã hội chủ nghĩa, do không thừa nhận
sức lao động là hàng hoá, nên tiền lương không được coi là giá cả của
hàng hoá sức lao động. Khái niệm tiền lương đã bị giới hạn trong phạm
vi của phạm trù phân phối và được hiểu như là một phần của thu nhập
quốc dân sử dụng mà nhà nước xã hội chủ nghĩa với tư cách là chủ tư
liệu sản xuất phân phối cho người lao động trên cở sở số lượng và chất
lượng lao động làm ra.
Nhờ có những học thuyết về tiền lương của các nhà khoa học mà
chúng ta đã có được những hiểu biết đa dạng về tiền lương. Trên cơ sở
9
kế thừa những tiền bộ của các học thuyết, chúng ta đã vận dụng vào nền
kinh tế của nước ta và đã có được khái niệm tiền lương tương đối đầy đủ,
khoa học như ngày nay.
1.1.2. Khái niệm tiền lương
1.1.2.1. Định nghĩa tiền lương
Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng
đầu của các chính sách xã hội liên quan trực tiếp đến đời sống của người
lao động. Khái niệm tiền lương được nhiều ngành khoa học: Kinh tế học,
luật học nghiên cứu dưới những giác độ khác nhau.
Việc chuyển đổi nền kinh tế từ kế hoạch hoá tập trung, bao cấp
sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước đã làm thay đổi
nhận thức về lý luận trong xây dựng chính sách tiền lương. Theo cơ chế
mới, người lao động được quyền ký kết hợp đồng lao động, được tự do di
chuyển giữa các thành phần kinh tế, giữa các cơ sở sản xuất... Nhà nước
thực sự công nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động và
như vậy tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm
trù trao đổi, phạm trù giá trị. Chế độ tiền lương do nhà nước quy định,
ban hành phải xuất phát từ yêu cầu là quan tâm toàn diện tới mục đích,
động cơ làm việc, các nhu cầu cũng như lợi ích kinh tế của người lao
động, có như vậy mới khơi dậy được khả năng tiềm ẩn của người lao
động để phát triển sản xuất, phát triển xã hội.
Như vậy, tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử
dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo
chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc được hai bên đã thoả
thuận trong hợp đồng lao động dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu
quả công việc nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước
quy định.
Qua khái niệm trên cho ta thấy, tiền lương là thành quả thu được
của người lao động sau khi đã bỏ sức lao động để làm ra sản phẩm hoặc
đem lại lợi ích kinh tế, chính trị, xã hội cho nhà nước hay cho người sử
10
dụng lao động. Sức lao động của con người là một trong những yếu tố
quan trọng và giữ vai trò quyết định trong quá trình sản xuất, được biểu
hiện ở cường độ lao động, khả năng tư duy sáng tạo của người lao động.
Trong điều kiện khoa học kỹ thuật phát triển và trở thành lực lượng sản
xuất trực tiếp thì ở bất kỳ xã hội nào, nhà nước nào càng thu h út, sử dụng
tốt lao động sáng tạo, lao động có trình độ chuyên môn cao càng thúc
đẩy kinh tế phát triển.
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá
trị sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác,
thị trường sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu, mọi công dân
có quyền thuê mướn, sử dụng lao động và trả công phù hợp với giá trị
sức lao động. Việc trả lương không chỉ dựa trên cơ sở giá trị, giá cả sức
lao động của người lao động đã bỏ ra mà còn phải dựa trên cơ sở những
quy định về tiền lương của pháp luật hiện hành đặc biệt là không được
trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định vì mức lương
tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho người lao động, chỉ áp dụng đối
với những lao động làm công việc giản đơn nhất. Người sử dụng lao
động, trong bất kỳ điều kiện, hoàn cảnh nào cũng không được trả lương
thấp hơn mức lương tối thiểu. Nhà nước ta rất tôn trọng sự thoả thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động về vấn đề tiền lương, tuy
nhiên nếu sự thoả thuận của hai bên vượt ra ngoài khuôn khổ pháp luật
cho phép là trái pháp luật và sẽ bị xử lý.
1.1.2.2. Bản chất của tiền lương
Từ khái niệm tiền lương cho ta thấy bản chất của tiền lương là giá
cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua
sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người thuê mướn, sử dụng
sức lao động, tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để
đảm bảo nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình
người lao động, là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào thị
trường xã hội.
11
Như chúng ta đã biết, lao động là hoạt động kiếm sống của đa số
thành viên trong xã hội. Đa số mọi người trong xã hội tham gia vào quá
trình lao động để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh th ần của bản
thân mình và gia đình mình. Lao động được đem ra trao đổi và do vậy
tiền lương là phạm trù trao đổi. Độ lớn của tiền lương cần đủ để người
lao động có thể mua đủ khối lượng nhu yếu phẩm với chất lượng và một
mức giá nhất định để đáp ứng nhu cầu tái sản xuất giản đơn và mở rộng
cho bản thân và gia đình.
Do lao động là yếu tố đầu vào của sản xuất nên tiền lương là vốn
đầu tư ứng trước quan trọng nhất trong tổng chi phí của sản xuất và là
tiền đề để tăng năng suất lao động thông qua việc tăng cường hiệu quả sử
dụng các yếu tố còn lại của sản xuất. Hiểu theo cách này, tiền lương là
yếu tố thuộc phạm trù sản xuất và bị tri phối bởi các quy luật sản xuất
như quy luật tăng năng suất lao động, hiệu quả vốn đầu tư...
Chi phí lao động là một trong những yếu tố cấu thành của sản xuất.
Tiền lương là một bộ phận của tổng sản phẩm đầu ra được phân phối lại
cho người lao động trên cơ sở số lượng và chất lượng dịch vụ lao động
cung ứng. Nếu phần phân phối này lớn sẽ có tác dụng kích thích tiêu
dùng thời kỳ hiện tại, tuy nhiên nó có thể ảnh hưởng đến tiêu dùng trong
tương lai do tích luỹ kém. Do vậy tiền lương là yếu tố thuộc phạm trù
phân phối, chịu sự chi phối của quy luật phân phối theo lao động và theo
hiệu quả sản xuất; giữa quỹ tích luỹ và quỹ tiêu dùng.
Sức lao động phải được tái sản xuất thông qua việc sử dụng các tư
liệu sinh hoạt cần thiết, thông qua quỹ tiền lương cá nhân, và do đó tiền
lương là một phạm trù của tiêu dùng, bị chi phối bởi quy luật khác như:
Quy luật giá trị, quy luật nhu cầu và mức sống không ngừng nâng cao.
1.1.2.3. Vai trò của tiền lương đối với đời sống xã hội
Tiền lương có một vai trò rất lớn không chỉ đối với riêng bản thân
người lao động mà còn đối với cả đời sống xã hội. Vai trò đó được thể
hiện ở những điểm sau:
12
- Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ
yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương là yếu tố
quan trọng nhất có tác dụng kích thích người lao động nâng cao năng lực
làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất,
chất lượng lao động. Tiền lương là động lực để người lao động vươn tới
tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy kinh tế
phát triển.
- Tiền lương tác động tích cực đến việc quản lý kinh tế, tài chính,
quản lý lao động, kích thích sản xuất.
- Tiền lương ảnh hưởng rất lớn đến tình hình kinh tế, chính trị, xã
hội.
Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của tiền lương, để tiền lương
thực sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng
người lao động và là đòn bẩy thúc đẩy kinh tế phát triển, đòi hỏi tiền
lương phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó để đảm bảo cho
người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày trong
suốt quá trình làm việc, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt
nhất mà còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không
còn khả năng lao động.
1.1.2.4. Chức năng của tiền lương
Chức năng thước đo giá trị
Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động, là thước đo để xác định
mức tiền công của các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động, là
cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm.
Chức năng tái sản xuất sức lao động
Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử
dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà
chính bản thân họ đã bỏ ra cho quá trình lao động nhằm mục đích duy trì
năng lực làm việc lâu dài, hiệu quả, phần còn lại sử dụng cho các nhu
cầu thiết yếu của các thành viên trong gia đình người lao động. Sự thay
13
đổi các điều kiện kinh tế, sự biến động các lĩnh vực hàng hoá, giá cả có
ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống của người lao động vì vậy tiền lương trả
cho người lao động phải bù đắp những hao phí lao động tính cả trước,
trong và sau quá trình lao động cũng như những biến động về giá cả sinh
hoạt, những rủi ro hoặc các chi phí khác phục vụ cho việc nâng cao trình
độ ngành nghề...
Chức năng kính thích lao động
Các mức tiền lương và cơ cấu tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất
quan trọng để định hướng quan tâm và động cơ lao động của người lao
động. Để động viên, khuyến kích người lao động làm việc có năng suất
cao, đem lại hiệu quả kinh tế rõ rệt thì chủ sử dụng lao động cần quan
tâm tới việc tăng lương cao hơn so với giá trị sức lao động để kích thích
người lao động nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Các mức tiền lương tăng không ngừng sẽ có tác động nâng cao
khả năng tái sản xuất sức lao động, tạo điều kiện nâng cao chất lượng lao
động và các giá trị khác của người lao động.
Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện
pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất
thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất
lượng và hiệu quả lao động.
Chức năng tích luỹ
Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc
sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống
sau này, khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
Chức năng phân phối của cải vật chất do quá trình lao động làm ra
Do lao động là yếu tố đầu vào của sản xuất và được đền bù thông
qua số lượng vật phẩm hàng hoá sản xuất ra nhằm thoả mãn nhu cầu của
người lao động và gia đình họ. Qua chức năng này cho ta thấy tiền lương
còn tham gia vào quá trình phân phối tổng sản phẩm xã hội.
Chức năng kích thích nền kinh tế phát triển và thúc đẩy sự phân
14
công lao động trên toàn bộ nền kinh tế
Trên lĩnh vực vĩ mô, tổng mức tiền lương quyết định tổng nhu cầu
về hàng hoá và dịch vục cần thiết phải sản xuất. Do vậy, việc tăng các
mức tiền lương có tác dụng kích thích tăng sản xuất, qua đó tăng nhu cầu
về lao động. Bên cạnh đó, sự chênh lệch tiền lương giữa các ngành, các
nghề thúc đẩy sự phân công và bố trí lao động cũng như các biện pháp
nâng cao chất lượng lao động.
Do tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp, và là một đòn bẩy
kinh tế quan trọng đến sản xuất, đời sống và các mặt khác của nền kinh
tế xã hội, tiền lương được trả đúng đắn qua các chế độ và hình thức phù
hợp sẽ trở thành một động lực mạnh mẽ, có tác dụng:
+ Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời
sống vật chất và văn hoá của người lao động.
+ Là một yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động.
+ Tạo điều kiện để phân bố hợp lý sức lao động giữa các ngành
nghề, các vùng, các lĩnh vực trong cả nước.
1.1.3. Một số nguyên tắc cơ bản của tiền lương
1.1.3.1. Tiền lương được trả trên cơ sở sự thoả thuận giữa người sử
dụng lao động và người lao động
Nguyên tắc này đã được quy định cụ thể trong Điều 55 Bộ luật Lao
động: "Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu
quả công việc".
Như chúng ta đã biết, trong bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào
cũng tồn tại quy luật cạnh tranh, đặc biệt trong khu vực sản xuất kinh
doanh, quy luật cạnh tranh là rõ rệt nhất. Các đơn vị sản xuất kinh doanh,
bằng quy luật cạnh tranh của mình luôn coi sức lao động là hàng hoá và
luôn tìm mọi biện pháp để kiếm lợi nhuận dựa trên nguồn hàng hoá đó,
do vậy để bảo vệ người lao động Bộ luật Lao động nước ta phải quy định
rõ rằng người sử dụng lao động và người lao động được tự do thoả thuận
15
mức lương dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của
người lao động, trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị
nhưng mức lương phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động và đặc biệt
hai bên không được thương lượng, thoả thuận với mức lương thấp hơn
mức lương tối thiểu mà nhà nước đã quy định. Nhà nước chỉ khống chế
mức lương tối thiểu mà không khống chế mức lương tối đa cũng là nhằm
bảo vệ quyền và lợi ích cho người lao động.
1.1.3.2. Trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy
định
Nguyên tắc này đã được quy định tại Sắc lệnh số 29-SL "Bất luận
trường hợp nào, chủ cũng không được trả lương công nhân ít hơn lương
tối thiểu" và nay nguyên tắc này một lần nữa được quy định cụ thể trong
Điều 55 Bộ luật Lao động: "...mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định" . Đây là nguyên tắc
quan trọng nhất của tiền lương nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người
lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện sức lao
động cung lớn hơn cầu như hiện nay. Mức lương tối thiểu được xây dựng
trước hết căn cứ vào mức sống tối thiểu của từng quốc gia, là mức độ
thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất
định. Mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành, bắt buộc người sử dụng
lao động phải tuân thủ, đảm bảo mức sống cho người lao động. Mức
lương tối thiểu được nhà nước thường xuyên điều chỉnh cho phù hợp với
nền kinh tế đất nước và đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho người lao động.
1.1.3.3. Chống chủ nghĩa bình quân trong tiền lương
Chủ nghĩa bình quân thời kỳ bao cấp đến nay đã trở nên lạc hậu,
không còn đáp ứng nhu cầu xã hội. Chủ nghĩa bình quân không có tác
dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, sản xuất, không
đáp ứng được nguyện vọng của người lao động nhất là những người tài
giỏi, có năng lực.
Giai đoạn hiện nay chủ nghĩa bình quân hầu như không còn, sự
16
chênh lệch giữa các bậc trong thang, bảng lương đã khuyến khích được
người có trình độ cao, tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm nặng; kích
thích mọi người luôn phấn đấu nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt
hiệu quả và chất lượng cao.
1.1.3.4. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
Việc đảm bảo tái sản xuất sức lao động được thể hiện thông qua
tiền lương nhận được của người lao động. Tiền lương bao gồm trong nó
là mặt hiện vật và mặt giá trị: Về mặt hiện vật, nó thể hiện qua cơ cấu,
chủng loại các tư liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạt cần thiết để tái sản
xuất giản đơn sức lao động như ăn, mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh
hoạt, giao tiếp xã hội, bảo vệ sức khoẻ (y tế, văn hoá, học tập, bảo hiểm
tuổi già, nuôi con...). Về mặt giá trị, nó thể hiện qua giá trị của các tư
liệu sinh hoạt và của các dịch vụ sinh hoạt cần thiết như ăn, ở, mặc, an
toàn, dịch vụ hạ tầng... đối với người lao động.
1.1.3.5. Trả lương phải bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho
công việc có giá trị ngang nhau.
Ở nước ta, hiện tượng phân biệt đối xử về tiền lương giữa nam và
nữ hiếm xảy ra, tuy nhiên Bộ luật Lao động, Điều 111, khoản 1 vẫn quy
định rõ: "Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng
nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động" .
Ở một số nước, hiện tượng phân biệt, đối xử trong trả lương giữa nam và
nữ cùng làm một công việc hoặc làm công việc có giá trị ngang nhau bị
pháp luật nghiêm cấm, ILO có công ước số 100 (1951) và công ước số
156 (1981) về nguyên tắc này, tuy nhiên trên thế giới vẫn còn một số
nước vẫn trả lương phân biệt giữa nam và nữ. Ví dụ: Ấn độ cho phép trả
lương nữ thấp hơn nam khi họ cùng làm một công việc mang tính chất
như nhau.
1.1.3.6 Phân phối theo lao động
Nguyên tắc phân phối theo lao động có liên quan đến nguyên tắc
trả lương bình đẳng giữa lao động nam và nữ. Cốt lõi của nguyên tắc
17
phân phối theo lao động là công việc như nhau thì phải trả lương ngang
nhau, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng.
Phân phối theo lao động không có nghĩa là lao động tạo ra bao nhiêu giá
trị thì hưởng bấy nhiêu và cũng không đồng nghĩa với quan điểm cho
rằng mọi người đều là chủ của quá trình sản xuất, mức hưởng thụ của họ
tuỳ thuộc vào kết quả sản xuất đưa lại, không cần tính đến giá trị sức lao
động bỏ ra, không tính đến sự tham gia của các yếu tố vốn và các yếu tố
khách quan tác động vào.
Phân phối theo lao động là căn cứ vào lượng lao động tiêu hao để
phân phối lượng giá trị mới sáng tạo ra tương ứng với giá trị sức lao
động đã hao phí. Để thực hiện nguyên tắc này, các quy định của nhà
nước về tiền lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động, phù hợp
với sự biến động của giá cả, với khả năng đảm bảo hàng hoá và giá trị
của đồng tiền và tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động.
Trong điều kiện kinh tế thị trường, nguyên tắc này vẫn giữ nguyên
giá trị, các nước tư bản phát triển cũng đề cao nguyên tắc này. Tuy
nhiên, trong cạnh tranh, hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp
không giống nhau, có doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận, có doanh
nghiệp thu được ít hơn. Vì vậy, nguyên tắc phân phối theo lao động có
thể chỉ thích hợp trong phạm vi một doanh nghiệp, một đơn vị cụ thể khó
thích hợp và áp dụng trong phạm vi rộng hơn do tiền lương trong nền
kinh tế thị trường không chỉ tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động
mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác.
Phân phối theo lao động được xác định theo hiệu quả của công
nhân và hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Chỉ với sự tuân thủ chính xác
nguyên tắc phân phối theo lao động thì nhiệt tình của công nhân mới
tăng lên, năng suất lao động và hiệu quả kinh tế cũng được tăng lên theo
và quản lý doanh nghiệp mới được cải thiện.
1.2. Những vấn đề lý luận về pháp luật tiền lƣơng
1.2.1. Khái niệm
18
Bất kỳ một quốc gia nào cũng đều sử dụng pháp luật để điều chỉnh
các quan hệ xã hội, nhờ có pháp luật đất nước sẽ giữ được kỷ cương, trật
tự an ninh xã hội được bảo đảm. Nước ta, ngay từ khi mới ra đời đã bắt
tay vào việc xây dựng một hệ thống luật pháp để điều chỉnh các quan hệ
trong xã hội. Hệ thống pháp luật nước ta bao gồm nhiều ngành luật, mỗi
một ngành luật điều chỉnh một lĩnh vực riêng, tuy nhiên các giữa các
ngành luật đều có mối quan hệ qua lại, ràng buộc với nhau tạo thành một
hệ thống khăng khít.
Ngành luật Lao động tuy chỉ là một trong rất nhiều ngành luật của
nước ta song đối tượng điều chỉnh của nó tương đối rộng vì nó liên quan
trực tiếp đến quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao
động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao
động và đặc biệt là quy định về vấn đề tiền lương - một vấn đề quan
trọng liên quan đến đời sống của hàng triệu lao động trong xã hội do vậy
nó luôn được nhà nước và người lao động quan tâm, trú trọng hàng đầu.
Nước ta chưa có một khái niệm đầy đủ về pháp luật tiền lương, tuy
nhiên ta có thể hiểu: Pháp luật về tiền lương là một hệ thống các văn bản
quy phạm pháp luật điều chỉnh lĩnh vực tiền lương.
Kể từ khi ra đời đến nay, pháp luật tiền lương nước ta đã trải qua
gần 60 năm, với hàng trăm các văn bản luật, văn bản dưới luật điều chỉnh
các chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp... Pháp luật tiền lương buộc
người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận tiền lương trong
khuôn khổ của nó, là cơ sở pháp lý quan trọng và cần thiết để người sử
dụng lao động và người lao động căn cứ vào đó để áp dụng.
Pháp luật tiền lương nước ta được quy định thành một hệ thống.
Từ văn bản pháp luật có giá trị cao nhất là Hiến pháp đến Bộ luật Lao
động, các Nghị định, Nghị quyết, Thông tư... đã giúp ta nắm bắt được
toàn bộ những quy định của nhà nước về tiền lương như: Lương tối
thiểu; thang lương, bảng lương; các hình thức trả lương; khấu trừ lương;
các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương...
19
Pháp luật về tiền lương giúp cho người sử dụng lao động và người
lao động căn cứ vào đó để vận dụng song cũng là cơ sở để nhà nước căn
cứ vào đó thực hiện công tác quản lý của mình, nếu một trong hai bên
tham gia quan hệ lao động không tuân thủ những quy định của nhà nước
về tiền lương, nhà nước sẽ áp dụng chế tài để xử lý.
1.2.2. Đối tượng, phạm vi điều chỉnh của pháp luật tiền lương
Do chế định tiền lương là một chế định rất quan trọng của Bộ luật
Lao động nên đối tượng, phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động cũng
chính là đối tượng, phạm vi điều chỉnh của pháp luật tiền lương, cụ thể:
1.2.2.1. Đối tượng điều chỉnh
Do tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm
vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng
lao động dựa trên năng suất, chất lượng lao động nên đối tượng điều
chỉnh của pháp luật tiền lương là quan hệ trả công giữa người sử dụng
lao động và người lao động.
1.2.2.2. Phạm vi điều chỉnh
Pháp luật tiền lương được áp dụng đối với mọi người lao động,
mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, thuộc
các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu, bao gồm: Người lao động
và người sử dụng lao động làm việc trong các doanh nghiệp nhà nước,
doanh nghiệp ngoài quốc doanh, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài;
các cơ quan tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt
Nam có tham gia ký kết hợp đồng thuê, mướn lao động là người Việt
Nam; người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp, tổ chức, cá
nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam và người lao động làm công trong
các cơ quan nhà nước, tổ chức khác (gọi chung là tiền lương khu vực sản
xuất, kinh doanh).
Pháp luật tiền lương còn được áp dụng đối với khu vực hành chính,
sự nghiệp, bao gồm: công chức, viên chức nhà nước, người giữ các chức
20
vụ bầu cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân,
công an nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính
trị, xã hội khác và xã viên hợp tác xã. Tuy nhiên, do giới hạn về phạm vi,
mục đích nghiên cứu của đề tài nên tác giả không đề cập pháp luật tiền
lương của khu vực này trong luận văn.
Như vậy, đối tượng và phạm vi điều chỉnh của pháp luật tiền lương
tương đối rộng. Để pháp luật tiền lương có tính khả thi, phù hợp với từng
loại khu vực kinh tế, từng loại doanh nghiệp và trên cơ sở tính chất công
việc của người lao động, nhà nước ban hành những quy phạm pháp luật
điều riêng cho phù hợp.
1.2.3. Ý nghĩa của pháp luật tiền lương trong hệ thống pháp luật của
nước ta
Vì tiền lương được xem là quan trọng nhất trong đời sống vật chất,
tinh thần của người lao động làm công ăn lương nên pháp luật tiền lương
luôn được Đảng, nhà nước quan tâm. Tiền lương đã được Đảng ta khẳng
định vai trò, tầm quan trọng của nó trong các văn kiện Đại hội của Đảng,
trong các văn bản của Chính phủ, của các Bộ, ngành liên quan. Pháp luật
tiền lương nước ta có một vị trí rất quan trọng, có mối quan hệ khăng
khít với pháp luật Tài chính - Ngân hàng, Hành chính, Dân sự; liên quan
trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao
động; các nguyên tắc trả lương, quản lý tiền lương... nên pháp luật tiền
lương là một ngành luật không thể thiếu được trong hệ thống pháp luật
của nước ta. Nhờ có pháp luật tiền lương mà tình hình kinh tế xã hội
được ổn định, quyền và nghĩa vụ của người lao động hưởng lương được
tôn trọng, bảo vệ.
21
Chƣơng 2
NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƢƠNG
ÁP DỤNG ĐỐI VỚI KHU VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH Ở
NƢỚC TA HIỆN NAY
2.1. Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật tiền lƣơng
nƣớc ta
Từ ngày nước Việt Nam dân chủ Cộng hoà được thành lập, Đảng
và Nhà nước ta đã luôn quan tâm đến đời sống nhân dân nói chung và
đời sống của người lao động làm công hưởng lương nói riêng. Để qu ản lý
và thực hiện chế độ tiền lương và phụ cấp, pháp luật tiền lương của nước
ta đã có sự thay đổi qua từng thời kỳ gắn liền với những sự kiện của đời
sống xã hội. Ta có thể thấy rõ nhất quá trình hình thành và phát triển của
pháp luật tiền lương nước ta qua 05 giai đoạn sau đây:
2.1.1. Giai đoạn từ cách mạng tháng 8/1945 đến ngày hoà bình lập lại
tháng 7/1954
Giai đoạn này nước ta đã giành được chính quyền từ tay thực dân Pháp,
cả nước vừa phải tập trung củng cố chính quyền cách mạng mới, non trẻ; chống
lại nạn đói, nạn ngoại xâm vừa phải tiến hành kháng chiến chống lại kẻ thù và
lực lượng chống phá cách mạng. Do đặc điểm lịch sử có nhiều biến động nên
đã tác động rất lớn đền những quy định của pháp luật về tiền lương.
Những ngày đầu thành lập nước (tháng 9/1945), tiền lương vẫn theo tiền
lương và phụ cấp của chế độ cũ. Đến tháng 7/1946 Sắc lệnh 133-SL ấn định
lương tối thiểu của công chức các ngạch mỗi tháng 150 đồng (đối với Hà Hội,
Hải Phòng) và 130 đồng (đối với các tỉnh khác), đến tháng 2/1947 lương tối
thiểu nâng lên 180 đồng, lương tối đa 600 đồng cho công chức, lương công
nhân vẫn theo ngạch bậc cũ.
Tháng 5/1948 chế độ công chức mới được ban hành, có một thang lương
chung với 5 ngạch công chức. Tháng 5/1949, Bộ Quốc phòng ban hành chế độ
lương cho công nhân viên chức quốc phòng. Từ tháng 8/1949, chiến sự lan
rộng, giá sinh hoạt tăng cho nên tháng 2/1950 lương tối thiểu được điều chỉnh
22
lên 250 đồng.
Năm 1950 chiến sự ngày càng lan rộng, giá sinh hoạt mỗi nơi một khác,
giá trị thực tế đồng tiền sụt giảm. Tháng 5/1950 Sắc lệnh 77-SL quy định: Công
nhân giúp việc Chính phủ (nay gọi là quốc doanh) áp dụng thang lương chung
18 bậc. Sắc lệnh 98-SL ấn định lương và phụ cấp hàng tháng theo giá gạo:
lương tối thiểu 35 kg gạo, lương tối đa 53 kg gạo, còn lương tối đa của công
chức bằng 72 kg.
Đặc điểm lúc này là chế độ lương thống nhất giữa công nhân và công
chức (từ bậc 18 xuống bậc 1, các bậc lương công nhân và công chức như nhau),
nhưng chỉ áp dụng được trong vùng tự do và đến Liên khu V. Các khu vực
miền trong nữa thì chủ yếu dựa vào nhân dân, tăng gia tự túc và xét hoàn cảnh
từng người để chu cấp khoảng 15 kg mỗi tháng/người với tinh thần đồng cam
cộng khổ.
Từ cuối năm 1951, thay phụ cấp khí hậu xấu bằng chế độ cấp thuốc men,
thay cung cấp muối bằng phụ cấp gạo, cấp thêm mỗi tháng 3 kg gạo mà 1 m vải
diềm bâu. Tháng 5/1953 mỗi người được cấp thêm để dùng cho 3 năm: chăn
bông, màn, áo trấn thủ, bỏ phụ cấp cho vợ, nâng phụ cấp cho con. Ngoài chế độ
chung, có chế độ cung cấp thêm cho cán bộ cao cấp và trí thức (phụ cấp mỗi
tháng 20 kg gạo).
Những quy định của pháp luật về tiền lương trên đây cho ta thấy chế độ
tiền lương trong giai đoạn này là chế độ tiền lương thời chiến, được cung cấp
bằng hiện vật, bảo đảm sinh hoạt tối thiểu trên tinh thần đồng cam cộng khổ để
kháng chiến. Chế độ tiền lương cấp bậc, chức vụ ra đời thay thế chế độ tiền
lương cũ trước đây là một bước mới của lịch sử tiền lương nước ta.
2.1.2. Giai đoạn từ hoà bình lập lại 20/7/1954 đến trước năm 1960
Thời kỳ này miền Bắc đã hoàn toàn giành được độc lập, miền Nam
lại bắt đầu cuộc kháng chiến chống lại sự xâm lược của đế quốc Mỹ. Đây
là thời kỳ Đảng và nhà nước tập trung tiến hành cải tạo xã hội chủ nghĩa
ở miền Bắc đồng thời tiến hành chiến tranh giải phóng ở miền Nam cho
nên các quy định của pháp luật về tiền lương được điều chỉnh lại cho phù
23
hợp với tình hình chính trị, xã hội.
Sau ngày hoà bình lập lại, cán bộ công nhân viên trở về thành thị,
một bộ phận bộ đội và đồng bào miền Nam tập kết ra Bắc, trên hai vạn
công chức và công nhân chế độ cũ ở miền Bắc được lưu dụng. Đối với
người đi kháng chiến về, nói chung giữ chế độ cung cấp như trước. Đối
với người lưu dụng, giữ nguyên lương của họ nhưng quy tiền Đông
Dương ra tiền Việt Nam.
Từ 12/1955, Nghị định 650-TTg quy định chế độ tiền lương mới,
bỏ chế độ lương theo cung cấp trong kháng chiến, thực hiện trả bằng
tiền, thêm cung cấp nhà ở, giường, chiếu, điện, nước. Quy định thang
lương 17 bậc có bậc riêng cho cán bộ dân cử và cán bộ nhân viên hành
chính, thang lương 11 bậc cho cán bộ nhân viên kỹ thuật nhà nước, thang
lương 8 bậc cho công nhân cơ quan xí nghiệp nhà nước, thang lương 6
bậc cho lao động phổ thông của các xí nghiệp. Nghị định này cũng bắt
đầu phân 5 loại sản nghiệp, chia các hạng xí nghiệp theo tính chất và quy
mô sản xuất.
Đến năm 1957, Nghị quyết TW 3 ngày 13/12/1957 ra đời đã quyết
định vấn đề cải tiến chế độ tiền lương và tăng lương. Thang lương công
nhân cơ khí 8 bậc làm cơ sở xây dựng thang lương các nghề khác; thang
lương kỹ thuật mở rộng từ 11 bậc, lên 14 bậc; thang lương cán bộ nhân
viên hành chính mở rộng từ 17 bậc lên 21 bậc; bỏ dần chế độ cung cấp
và bán cung cấp. Chuyển phụ cấp con thành trợ cấp đông con và tính vào
quỹ xã hội, lập quỹ xã hội ngoài quỹ lương. Mở rộng dần chế độ trả
lương theo sản phẩm, thực hiện chế độ lương ngày.
Nhìn chung chế độ tiền lương trong giai đoạn này đã dần từng
bước thay thế chế độ tiền lương thời chiến, công nhân và công chức đã
có bậc lương riêng. Tiền lương đã bước đầu cải thiện đời sống công
nhân, viên chức, phù hợp với thời bình và kế hoạch phát triển kinh tế dài
hạn các năm sau. Lần cải tiến tiền lương năm 1955 đã thống nhất và thực
hiện được chế độ tiền lương bằng tiền có phân biệt giữa các loại lao động
24
và giữa các vùng khác nhau. Đến lần cải tiến tiền lương năm 1958 đã có
sự thay đổi về chất trong chế độ tiền lương như: Thống nhất được chế độ
lương cấp bậc, chức vụ; công nhân và công chức đã có thang, bậc lương
riêng; bước đầu thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động; tách quỹ
tiền lương riêng, quỹ xã hội riêng tiến tới kế hoạch hoá và quản lý quỹ
lương; bỏ dần chế độ bán cung cấp; tiền lương của công nhân, viên chức
bảo đảm quan hệ liên minh công - nông và đoàn kết nội bộ trong công
nhân, viên chức; thực hiện tăng lương có trọng điểm chú ý đến khoa học
- kỹ thuật và tăng lương trên cơ sở tăng năng suất lao động xã hội... Tuy
nhiên, hệ thống thang lương còn phức tạp và quá nhiều; chế độ bán cung
cấp, phúc lợi tập thể, phúc lợi xã hội ngoài lương được phân phối vừa
bình quân, vừa cách biệt không có tác dụng khuyến khích sản xuất và
công tác; cùng với chế độ bảo lưu lương đã không thực hiện được
nguyên tắc phân phối theo lao động và phát sinh mâu thuẫn trong quan
hệ tiền lương chung.
2.1.3. Giai đoạn từ năm 1960 đến tháng 8/1985
Giai đoạn này, miền Bắc chuyển sang xây dựng và thực hiện kế hoạch 5
năm lần thứ nhất, tiếp tục hoàn thành cải tạo xã hội chủ nghĩa, củng cố và hoàn
thiện quan hệ sản xuất mới, miền Nam tiếp tục cuộc kháng chiến chống đề quốc
Mỹ xâm lược.
Trên cơ sở tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước thời kỳ này và
trên cơ sở những quy định tại Hiến pháp 1959 - Bản hiến pháp đầu tiên của
nước ta, Bộ Chính trị Trung ương Đảng ra Nghị quyết 115-NQTW ngày
20/05/1960 về cải tiến chế độ tiền lương và tăng lương. Chính phủ ban hành
Nghị định 23-CP tháng 6/1960 về phân loại tổ chức, phân loại chức vụ cán bộ
viên chức hành chính sự nghiệp, Nghị định 25-CP tháng 7/1960 về chế độ
lương hành chính sự nghiệp, gồm 3 hệ thống tổ chức và 3 bảng lương tương
ứng:
- Bảng A: Cán bộ lãnh đạo cấp trung ương đến cấp huyện;
- Bảng B: Cán bộ viên chức nghiệp vụ, kỹ thuật, khoa học;
25
- Bảng C: Nhân viên hành chính, quản trị, phục vụ.
Ngoài ra, tháng 7/1960, Chính phủ còn ban hành Nghị định 24-CP
quy định về chế độ lương khu vực sản xuất gồm 7 thang lương, 14 bảng
lương cho công nhân viên sản xuất, 4 bảng lương cho cán bộ quản lý xí
nghiệp và 1 bảng lương cho nhân viên kỹ thuật không giữ chức vụ lãnh
đạo.
Lương tối thiểu được tính khá chi li với 46 mặt hàng thiết yếu phục
vụ cho nhu cầu ăn, mặc, ở, văn hoá, dịch vụ. Tiền ngân hàng cũ đổi
thành tiền ngân hàng mới. Lương tối thiểu ấn định 27đ30. Bội số lương
hành chính là 9.0. Bội số lương sản xuất thang 7 bậc là 2,5; thang 5 bậc
là 1,65. Công chức lưu dụng cũng xếp vào các bảng lương mới. CNVC
mới tuyển phải qua thời gian tạm tuyển, hưởng lương thấp hơn mức
lương khởi điểm hoặc mức của người đã được tuyển chính thức cùng làm
công việc như mình.
Từ năm 1960 lương bắt đầu được trả hoàn toàn bằng tiền nhưng
bắt đầu từ năm 1961 do mất mùa lớn và phải tăng cường chi viện cho
miền Nam nên đến năm 1963 lại chuyển sang chế độ tem phiếu theo giá
ổn định, cung cấp theo định lượng với 9 mặt hàng thiết yếu nhất: gạo,
thịt, cá, vải, nước mắm, đường, mỳ chính, muối, dầu hoả và không theo
định lượng đối với một số mặt hàng khác.
Sau khi nước nhà được thống nhất (30/04/1975), do những hậu quả
nặng nề của bao năm chiến tranh khốc liệt, phải tổ chức lại nền kinh tế
vốn nghèo nàn, lạc hậu, những khó khăn mới lại dồn dập đến, chiến tranh
biên giới, lụt bão liên tiếp cả hai miền, chính sách, chế độ quản lý kinh tế
vẫn là hành chính bao cấp, tiền lương thực tế của công nhân viên chức
ngày càng giảm sút, tốc độ tăng giá ở thị trường xã hội vượt gấp nhiều
lần tốc độ tăng lương danh nghĩa, tính chất bình quân trong lương ngày
càng tăng, tiền lương, phụ cấp và phần cung cấp bằng hiện vật đều không
gắn với kết quả sản xuất, tiền lương mất ý nghĩa là đòn bẩy, kích thích
và bù đắp.
26
Như vậy, chế độ tiền lương thi hành đến tháng 8/1985 về cơ bản là
chế độ tiền lương năm 1960 và được bổ sung bằng chế độ cung cấp. Tiền
lương ngày càng trở nên bình quân hơn, phụ cấp và tiền thưởng lớn hơn
tiền lương cấp bậc (trong sản xuất, lương cấp bậc chiếm 48%, thưởng
chiếm 52%). Mặt khác, phần tiền lương bằng hiện vật rất lớn chưa được
phân phối theo kết quả lao động mà mang nặng tính chất bao cấp làm cho
người lao động ít quan tâm đến tiền lương cấp bậc, không quan tâm đến
nâng cao trình độ tay nghề và kỷ luật lao động; giữa các ngành nghề tiền
lương và thu nhập không hợp lý; tiền lương hạch toán không đầy đủ vào
giá thành, làm cho hạnh toán trên nên không chính xác, sai lệch. Vì
những lý do trên, Nghị quyết trung ương lần thứ V chỉ rõ: "Phải cải tiến
chế độ tiền lương, thực hiện từng bước trong năm 1984" , Nghị quyết
trung ương lần thứ VI lại khẳng định "Phải khẩn trương xem xét và
thông qua phương án toàn diện cải tiến một bước chế độ tiền lương, làm
cho tiền lương thực sự bảo đảm tái sản xuất sức lao động của người ăn
lương, bảo đảm quan hệ hợp lý của chế độ lương trong cả nước, bảo
đảm thực hiện theo lao động", đây là những mục tiêu cho cuộc cải cách
tiền lương năm 1985 của nước ta.
2.1.4. Giai đoạn từ 9/1985 đến 5/1993
Thời kỳ này nước ta vẫn áp dụng mô hình kế hoạch hoá tập trung
khiến nền kinh tế hết sức trì trệ. Để cải tạo nền kinh tế thời kỳ này, năm
1985 trung ương Đảng tiến hành họp hội nghị lần thứ VIII (khoá V), chủ
trương đổi mới tiền lương. Nghị định 235-HĐBT (tháng 9/1985) ra đời
đã ban hành hệ thống tiền lương mới. Lương tối thiểu ấn định 220
đồng/tháng, bội số lương hành chính là 3,5. Hệ số lương trong các ngành
sản xuất so với lương thối thiểu là 1,05-1,6. Khu vực sản xuất có 5 thang
lương và 15 bảng lương. Khu vực hành chính sự nghiệp có bảng lương
chức vụ cho cán bộ lãnh đạo cơ quan quản lý nhà nước từ trung ương đến
huyện, mức lương khởi điểm của cán bộ tốt nghiệp đại học, trung cấp
không còn phân biệt kinh tế, kỹ thuật, giáo dục, y tế, công nghiệp nặng,
27
công nghiệp nhẹ như trước. Các loại phụ cấp được sắp xếp lại để khắc
phục tình trạng phần lương cơ bản quá nhỏ, phần biến động quá lớn.
Một thay đổi quan trọng là lương cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, huyện
được nâng lên đáng kể: Ví dụ: Giám đốc các Sở thuộc thành phố Hà Nội,
bậc khởi điểm trong bảng lương năm 1960 ngang với bậc 3/4 của Trưởng
phòng nghiệp vụ thuộc Vụ, Cục ở cơ quan Bộ, bậc tối đa cũng chỉ ngang
với bậc 2/4 của Vụ trưởng, Cục trưởng. Mức lương cán bộ lãnh đạo cũng
được nâng lên, so với lương chuyên viên bậc 2/9 năm 1960 cao hơn mức
khởi điểm của Vụ phó, Cục phó nhưng trong bảng lương năm 1985 thì
mức khởi điểm của Vụ phó, Cục phó cao hơn mức lương của chuyên viên
bậc 3/9. Vì vậy đã gây xáo trộn trong việc chuyển xếp lương từ lương cũ
sang lương mới, nhất là với bộ phận nghỉ hưu trước năm 1985.
Tuy nhiên, cải tiến tiền lương làm đồng loạt với tăng giá, đổi tiền
cho nên chỉ sau 2-3 tháng sau khi mới thực hiện lương mới thì giá leo
thang dần, tiền mất giá, lương thực tế giảm sút và trượt dài nhiều năm.
Lạm phát cao, khủng hoảng kinh tế, xã hội, sản xuất nhiều mặt đình đốn.
Lại phải phụ cấp trượt giá, bù lương, tính bình quân trong lương trở lại
nghiêm trọng hơn cả thời kỳ trước.
Sau Đại hội Đảng VI, mức lương đã phải tăng lên 102,27% so với
năm 1985. Từ năm 1989, các xí nghiệp nhà nước tự chi trả tiền lương,
ngân sách không bao cấp. Từ năm 1990, xóa bỏ hoàn toàn chế độ tem
phiếu tuy vẫn còn chế độ nửa cung cấp cho cán bộ lãnh đạo cấp cao và
cấp trung.
Nhìn chung, các chế độ chính sách tiền lương trong thời kỳ này đã
góp phần giảm bớt khó khăn về đời sống cho cán bộ công nhân viên so
với trước đây, quy định cho cán bộ, công nhân viên được tự do hoá mua
bán hàng thiết yếu đã được sự đồng tình ủng họ của đội ngũ cán bộ công
nhân viên. Tuy nhiên trước những biến động của nền kinh tế, chính trị
của nước ta, tiền lương vẫn không bù đắp nổi những nhu cầu thiết yếu
của người lao động, đời sống vẫn rất khó khăn, tiền lương vẫn thấp, nhất
28
là các bậc lương dưới. Công tác nghiên cứu khoa học về cải cách tiền
lương một lần nữa lại được đặt ra.
2.1.5. Giai đoạn từ 1993 đến nay
Từ sau Đại hội Đảng lần thứ VII, nền kinh tế nước ta đã chuyển
sang nền kinh tế thị trường do vậy chính sách tiền lương hiện hành đã trở
nên lạc hậu, và chứa đựng nhiều mâu thuẫn, có ảnh hưởng xấu đến sản
xuất, đời sống và công bằng xã hội. Từ thực tế đó, tháng 5/1993, Ban Bí
thư TW Đảng ra Quyết định số 69-QĐTW và sau khi được Quốc hội
thông qua đề án cải cách tiền lương, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội ra
Quyết định số 35-UBTVQH và Chính phủ ban hành các Nghị định 25CP, 26-CP về quy định tạm thời chế độ tiền lương mới năm 1993.
Mức lương tối thiểu là 120.000 đồng/tháng, bội số của thang lương
là 10 (đến Chủ tịch nước). Trong từng hệ thống thang bảng lương thì so
với lương tối thiểu, bảng lương công chức có hệ số từ 1-8,5; bảng lương
chức vụ dân cử hệ số từ 3,5-10; bảng lương lực lượng vũ trang hệ số từ
2,4-8,8; bảng lương doanh nghiệp hệ số từ 1-7,06.
Hệ thống lương công nhân có 21 thang lương, 20 bảng lương theo
nghề, 1 bảng lương chuyên gia, nghệ nhân, 1 bảng lương viên chức quản
lý doanh nghiệp, 1 bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa
hành, phục vụ ở doanh nghiệp; 3 bảng lương chuyên môn nghiệp vụ ngân
hàng, thương mại, kinh doanh vàng bạc, đá quý, bảo hiểm nhà nước và
xổ số kiến thiết.
Hệ thống lương công chức có bảng lương chuyên môn nghiệp vụ
gồm 10 ngạch lương cho ngành toà án và kiểm sát, 186 ngạch lương và
một bảng lương chuyên gia cao cấp cho 19 ngành hành chính sự nghiệp.
Mỗi ngạch lương đều có hệ số mức thấp nhất (mức khởi điểm) và các bậc
lương thâm niên (2-3 năm nâng một bậc).
Ngoài ra, khác với chế độ lương cũ, lương chức vụ lãnh đạo trong
cơ quan hành chính sự nghiệp đã bị bãi bỏ thay vào đó là phụ cấp chức
vụ, chỉ hưởng khi giữ cương vị lãnh đạo. Các loại phụ cấp khác về cơ
29
bản vẫn chưa có thay đổi lớn. Phụ cấp đắt đỏ được áp dụng cho nơi giá
sinh hoạt có chỉ số cao hơn chỉ số bình quân chung cả nước từ 10% trở
lên. Đặc biệt là lần cải cách tiền lương này đã rút kinh nghiệm năm 1985,
chia bước để thực hiện nhằm tránh gây đột biến về giá cả:
- Bước 1 chưa trả đủ theo lương tối thiểu và các mức lương trong
hệ thống thang bảng lương, thực hiện từ 4/1993, lương tối thiểu là
110.000 đồng. Người có lương thấp mới nhận 91,6-76%, người lương
trung bình mới nhận 76-60%, người lương cao mới nhận 60-55% so với
mức lương được xếp trong thang bảng lương.
- Bước 2: Trả đủ theo mức mới được xếp, lương tối thiểu đủ
120.000 đồng.
Như vậy, so với chệ độ tiền lương năm 1985, chế độ tiền lương
năm 1993 đã hoàn thiện hơn đặc biệt là quy định về lương tối thiểu; đã
kết hợp được sự hài hoà giữa giải quyết đời sống của người lao động và
mức tăng trưởng của nền kinh tế, giữa thu và chi trong ngân sách nhà
nước; ổn định nền kinh tế, ổn định giá cả, chống lại sự tăng giá đột biến,
kìm hãm lạm phát, tạo điều kiện giải quyết việc làm cho người lao động.
Tuy nhiên, đến nay chế độ tiền lương 1993 đã có nhiều điểm
không còn phù hợp với nhu cầu thực tế, có nhiều hạn chế cần bổ sung,
khắc phục vì vậy Đại hội lần IX của Đảng nhấn mạnh chủ trương: "...Cải
cách cơ bản hệ thống tiền lương; điều chỉnh tiền lương tương ứng với
nhịp độ tăng thu nhập trong xã hội; hệ thống thang bậc lương bảo đảm
tương quan hợp lý, khuyến khích người tài giỏi... ", ngoài ra Thủ tướng
Chính phủ cũng đã có Quyết định số 179/2001/QĐ-TTg ngày 14/11/2001
về việc thành lập Ban chỉ đạo nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương
nhà nước.
Việc cải cách tiền lương cần phải đáp ứng được những đòi hỏi
khách quan của công cuộc đổi mới và nguyện vọng của người lao động
hưởng lương do vậy cải cách tiền lương là cả một quá trình phức tạp nên
đến thời điểm hiện nay nó vẫn đang trong giai đoạn dự thảo và sẽ được
30
hoàn chỉnh từ nay đến năm 2010.
2.2. Phân loại tiền lƣơng
Pháp luật của ta quy định nhiều loại tiền lương và quyền xác định
áp dụng loại và hình thức trả lương nào là tuỳ thuộc vào người sử dụng
lao động. Căn cứ vào điều kiện làm việc, tính chất công việc mà chủ sử
dụng lao động áp dụng hình thức trả lương cho phù hợp. Điều 58, Bộ luật
Lao động quy định: "Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình
thức trả lương theo thời gian (ngày, giờ, tuần, tháng), theo sản phẩm,
theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời
gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết". Tiền lương
được phân thành các loại sau:
2.2.1. Phân loại tiền lương theo nội dung
Tiền lương gồm có lương giờ, lương ngày, lương tuần, lương tháng.
2.2.1.1. Lương giờ
Là tiền lương được tính và trả theo một giờ làm việc được xác định
trên cơ sở tiền lương ngày (lương ca) chia cho số giờ làm việc tiêu
chuẩn. Nhiều nước khi ấn định lương tối thiểu chỉ ấn định mức lương
giờ, ví dụ như nước Anh, Hà Lan, Úc... Ở nước ta chưa áp dụng biện
pháp này. Ưu điểm của mức lương giờ là phản ánh tương đối chuẩn xác
tiêu hao lao động mỗi đơn vị giờ lao động, tiện áp dụng để tính toán số
tiền lương giờ làm thêm, số tiền lương giờ tiếp xúc trực tiếp với môi
trường làm việc nóng, độc hại, số tiền lương phải trừ cho những giờ vắng
mặt tại nơi làm việc không được phép, hoặc để người thuê mướn nhân
công làm việc không trọn ngày theo tổ chức sản xuất lao động tương
ứng.
2.2.1.2. Lương ngày
Là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc được xác
định trên cơ sở tiền lương tháng chia cho 26 (hoặc 24) ngày. Biện pháp
này đã được áp dụng phổ biến trong các đơn vị sản xuất kinh doanh và
đối với công nhân. Lương ngày khắc phục được một phần nhược điểm
31
của lương tháng. Những ngày nghỉ lễ, tết người lao động vẫn được
hưởng lương.
2.2.1.3. Lương tuần
Là tiền lương trả cho một tuần làm việc được xác định trên cơ sở
tiền lương tháng nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần.
Chế độ trả lương tuần hầu như không được áp dụng ở nước ta vì nó
không phù hợp với khu vực sản xuất kinh doanh lẫn khu vực hành chính
sự nghiệp, nó không khuyến khích sự chuyên cần của người lao động nếu
áp dụng đối với khu vực sản xuất kinh doanh và thiếu tính ổn định nếu
áp dụng đối với khu vực hành chính sự nghiệp.
2.2.1.4. Lương tháng
Là tiền lương được tính và trả theo tháng. Lương tháng thường là
tiền lương làm cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động giao
kết hợp động lao động. Lương tháng tương đối ổn định, nhưng trong sản
xuất kinh doanh có nhược điểm là không khuyến khích sự chuyên cần,
không phản ánh năng suất lao động khác nhau giữa những người cùng
làm một công việc, cho nên phải áp dụng thêm các loại bổ sung khác
(tiền thưởng, phụ cấp...).
2.2.2. Phân loại tiền lương theo hình thức
Tiền lương được chia làm 2 loại: Lương theo thời gian và lương theo
sản phẩm.
2.2.2.1. Lương theo thời gian
Là tiền lương trả theo độ dài thời gian làm việc dài hay ngắn
(tháng, tuần ngày, giờ), căn cứ vào trình độ thành thạo, mức độ phức tạp
của mỗi người được thể hiện và được xếp theo mức lương trong các
thang bảng lương. Áp dụng lương theo thời gian thì đơn giản hơn nhưng
không khuyến khích việc tăng năng suất. Vì vậy để khắc phục một phần
nhược điểm này, quy định trong tiền lương nước ta cho phép áp dụng 2
loại: Lương theo thời gian giản đơn và lương theo thời gian có thưởng.
Áp dụng lương theo thời gian có thưởng khuyến khích tốt hơn sự nỗ lực
32
tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên, vật
liệu, đem lại lợi ích kinh tế.
2.2.2.2. Lương theo sản phẩm
Lương theo sản phẩm ra đời từ thế kỷ XIX bởi kỹ sư người Mỹ tên
là TayLo và được áp dụng khá rộng rãi ở nhiều nước. Ở nước ta hình
thức trả lương theo sản phẩm có chỉ đạo hướng dẫn của nhà nước được
áp dụng thử từ 1955 trong ngành vận tải đường sắt và mở rộng dần, đến
1958 được triển khai áp dụng trong các ngành công nghiệp, xây dựng,
nông trường quốc doanh.
Lương theo sản phẩm là tiền lương trả có phân biệt theo số lượng
và chất lượng sản phẩm của người lao động trong sản xuất. Mỗi sản
phẩm có đơn giá (tức tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm) theo số lượng
được định mức và theo chất lượng được chia phẩm cấp. Người lao động
trong giờ, trong ngày hoặc trong tháng làm được bao nhiêu sản phẩm thì
được hưởng bấy nhiêu tiền lương (lấy đơn giá nhân với số lượng sản
phẩm giao nộp). Lương theo sản phẩm phản ánh tương đối chuẩn xác
lượng lao động thực tế bỏ ra, đồng thời phân biệt được năng lực có thể
khác nhau giữa những người cùng làm một loại sản phâm, gắn chặt thu
nhập với kết quả lao động cụ thể, kích thích nâng cao trình độ mọi mặt,
sử dụng tốt và hợp lý thời gian làm việc và nghỉ ngơi, tăng cường kỷ luật
lao động, cải tiến quản lý doanh nghiệp. Áp dụng hình thức trả lương
theo sản phẩm có tác dụng kích thích tăng năng suất lao động, tuy nhiên
lại dễ nảy sinh hiện tượng người lao động chạy theo số lượng, coi nhẹ
chất lượng, không tiết kiệm nguyên vật liệu, không giữ gìn máy móc
thiết bị dụng cụ và an toàn, vệ sinh lao động, tranh thủ thời gian quá
mức, gây ảnh hưởng không tốt đến sức khoẻ. Lương theo sản phẩm
không thích hợp với những công việc cơ khí hoá, tự động hoá cao, nhữn g
công việc đòi hỏi chất lượng cao hơn số lượng.
Lương theo sản phẩm bao gồm nhiều loại:
+ Lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: Trả lương theo tỷ
33
lệ thuận với số lượng sản phẩm hoàn thành đúng chất lượng yêu cầu.
+ Lương theo sản phẩm gián tiếp: Trả cho công nhân phụ cùng
tham gia với công nhân chính đã hưởng theo sản phẩm trực tiếp không
hạn chế, ví dụ: Công nhân sửa chữa hoặc bảo toàn, bảo dưỡng máy dệt.
+ Lương theo sản phẩm có thưởng: Ngoài hưởng lương theo sản
phẩm còn được hưởng thêm tiền thưởng hoàn thành hoặc hoàn thành
vượt định mức, thưởng tiết kiệm, nâng cao chất lượng.
+ Lương theo sản phẩm luỹ tiến: Theo 2 đơn giá khác nhau, đơn
giá bình thường và đơn giá cao hơn cho số lượng vượt định mức để kích
thích sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt.
+ Lương khoán: Nhận một khoản tiền định trước cho toàn bộ khối
lượng công việc hoàn thành đúng chất lượng và đúng thời hạn yêu cầu,
áp dụng trong trường hợp khó định mức chi tiết hoặc công việc khẩn
trương.
2.3. Những quy định của pháp luật về tiền lƣơng áp dụng đối với khu
vực sản xuất, kinh doanh ở nƣớc ta hiện nay
2.3.1. Quy định về tiền lương tối thiểu
2.3.1.1. Khái niệm lương tối thiểu
Khái niệm về lương tối thiểu đã xuất hiện từ cuối thể kỷ XIX, Niu
Zilân là nước đầu tiên ban hành Luật tiêu chuẩn lao động công bằng,
theo đó quy định lương tối thiểu mỗi giờ lao động là 0,25 đô la Mỹ; năm
1971 nâng lên 1,8 đô la; năm 1983 nâng lên 3,8 đô la. Bên cạnh đó cũng
có nước không quy định mức lương tối thiểu trong Bộ luật Lao động, ví
dụ: Tiệp Khắc (nay là Cộng hoà Liên bang Séc và Slovakia) không quy
định lương tối thiểu bằng thể thức lập pháp mà lấy mức lương bậc 1 là
mức thấp nhất trong các thang lương làm lương tối thiểu [54, Tr.134].
Khác với một số nước khác trên thế giới, nhà nước ta rất quan tâm,
chú trọng đến lương tối thiểu, do vậy ngay sau khi đất nước giành được
độc lập nhà nước ta đã ban hành hàng loạt các quy định về tiền lương đặc
biệt là quy định về mức lương tối thiểu.
34
Tiền lương tối thiểu là số tiền đảm bảo nhu cầu tối thiểu về sinh
học, xã hội học cho người lao động. Nó là mức lương thấp nhất trả cho
người lao động làm công việc giản đơn nhất (không qua đào tạo) và
trong điều kiện lao động bình thường. Nó bảo đảm cho người lao động có
thể mua được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu để tái sản xuất sức lao
động của bản thân và có dành một phần để nuôi con và bảo hiểm lúc hết
tuổi lao động.
Như vậy tiền lương tối thiểu không chỉ áp dụng cho lao động giản
đơn mà còn là khung pháp lý quan trọng, là nền để trả công cho người
lao động toàn xã hội, là mức lương mang tính chất bắt buộc người sử
dụng lao động phải trả ít nhất là bằng chứ không được thấp hơn. Mức
lương tối thiểu đã được quy định rất cụ thể trong Điều 56, Bộ luật lao
động: "Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm
cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao
động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái
sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức
lương cho các loại lao động khác".
2.3.1.2. Đặc trưng của lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu có những đặc trưng cơ bản sau:
- Được xác định ứng với trình độ lao động giản đơn nhất;
- Trong điều kiện lao động bình thường;
- Đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết;
- Tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá
trung bình.
2.3.1.3. Ý nghĩa của lương tối thiểu
Quy định về lương tối thiểu là một trong những quy định quan trọng bậc
nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động,
nhất là trong kinh tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn
cầu. Điều 7 - Bộ luật Lao động quy định: "Người lao động được trả lương trên
cơ sở thoả thuận với người sử dụng lao động nhưng không thấp hơn mức lương
35
tối thiểu do Nhà nước quy định..." Điều 55 cũng nói rõ: "Mức lương của người
lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định".
ILO có công ước số 26 (1928), Điều 3 quy định: "Các mức lương
tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động
và những người lao động hữu quan; những mức đó không thể bị hạ thấp
bởi những người sử dụng lao động và những người lao động, dù là bằng
thoả thuận cá nhân hay bằng thoả ước tập thể, trừ phi các nhà chức
trách có thẩm quyền cho phép chung hoặc cho phép đặc biệt" . Điều 4
của công ước này cũng quy định: "Mọi nước thành viên phê chuẩn công
ước này phải có biện pháp cần thiết thông qua một hệ thống kiểm tra và
chế tài để sao cho, một mặt là những người sử dụng lao động và những
người lao động hữu quan được biết các mức lương tối thiểu hiện hành và
mặt khác là tiền lương trong thực tế phải chi trả không được thấp hơn
các mức lương tối thiểu được áp dụng".
Những quy định của nhà nước về lương tối thiểu cho chúng ta thấy được
ý nghĩa đặc biệt quan trọng của nó, nó không chỉ có có vai trò hết sức quan
trọng đối với nhà nước, các đơn vị sử dụng lao động trong lĩnh vực quản lý và
sử dụng lao động mà cả đối với đời sống của người lao động:
Thứ nhất: Lương tối thiểu là đảm bảo có tính pháp lý của nhà nước đối
với người lao động trong mọi ngành nghề, khu vực có tồn tại quan hệ lao động.
Bảo đảm đời sống tối thiểu cho họ, phù hợp với tiềm năng của nền kinh tế.
Thứ hai: Lương tối thiểu là công cụ điều tiết của nhà nước trên phạm vi
toàn xã hội và trong từng cơ sở kinh tế nhằm:
+ Loại bỏ sự bóc lột có thể xảy ra đối với người làm công ăn lương trước
sức ép của thị trường;
+ Bảo vệ sức mua cho các mức tiền lương trước sự gia tăng của lạm phát
và các yếu tố kinh tế khác;
+ Loại bỏ sự cạnh tranh không công bằng của thị trường lao động;
+ Đảm bảo sự trả lương tương đương cho những công việc gần như
nhau;
36
+ Phòng ngừa xung đột trong các ngành. Sự xác định thoả đáng các mức
tiền lương tối thiểu có thể xoá bỏ một trong những nguyên nhân gây nên xung
đột giữa chủ và thợ để thúc đẩy kinh tế phát triển.
Thứ ba: Thiết lập mối quan hệ ràng buộc kinh tế trong lĩnh vực sử dụng
lao động, tăng cường trách nhiệm của các bên trong quản lý và sử dụng lao
động.
2.3.1.4. Cơ sở để xác định mức lương tối thiểu
Việc xác định mức lương tối thiểu có nhiều phương pháp. ILO có 3
công ước: Số 26 (1928), số 99 (1951) và số 131 (1970), trong đó có công
ước số 131 lưu ý những yếu tố cần thiết để xác định mức lương tối thiểu
phải gồm những nhu cầu của người lao động và gia đình họ, có chú ý tới
mức lương trong nước, giá sinh hoạt, các khoản trợ cấp an toàn xã hội và
mức sống so sánh của các nhóm xã hội khác, những nhân tố kinh tế, kể
cả những đòi hỏi của phát triển kinh tế, năng suất lao động và mối quan
tâm trong việc đạt tới và duy trì một mức sử dụng lao động cao. Ở nước
ta, năm 1960 đã tính từ 46 mặt hàng thiết yếu nhất. Năm 1993 trên cơ sở
nghiên cứu khoa học, kế thừa kinh nghiệm lịch sử, tham khảo kinh
nghiệm nhiều nước trên thế giới và phối hợp với công trình khoa học của
các ngành hữu quan, đã hoàn thiện thêm một bước phương pháp ấn định
lương tối thiểu nhưng vẫn do tình hình kinh tế xã hội quyết định cuối
cùng.
Cũng như một số nước trên thế giới, ở nước ta, việc xây dựng mức
lương tối thiểu rất được quan tâm chú trọng. Xuất phát từ khái niệm và
vai trò của tiền lương tối thiểu, mục tiêu của việc xác định lương tối
thiểu là phải bảo hộ cho toàn thể người lao động làm công ăn lương.
Chính vì vậy, việc xác định tiền lương tối thiểu của nước ta được xây
dựng dựa trên các căn sau:
+ Hệ thống các nhu cầu tối thiểu của người lao động và gia đình
họ. Hệ thống các nhu cầu này bao gồm nhu cầu về mặt sinh học đối với
một số mặt hàng thiết yếu theo định lượng và các nhu cầu xã hội như:
37
Các nhu cầu về ăn, mặc, ở, đi lại, học tập, y tế, sinh hoạt văn hoá, giao
tiếp xã hội, bảo hiểm tuổi già và nuôi con...
+ Mức tiền lương chung của cả nước;
+ Chi phí và sự biến động của giá cả sinh hoạt;
+ Mối tương quan về điều kiện sống của các tầng lớp dân cư trong
xã hội;
+ Các nhân tố kinh tế như tốc độ tăng trưởng kinh tế và mức năng
suất lao động;
+ Sự đạt được và giữ vững về mức độ có việc làm trên phạm vi
vùng và quốc gia.
Các yếu tố làm căn cứ xây dựng mức lương tối thiểu trên đây luôn
chịu tác động của nền kinh tế nên nó luôn có sự thay đổi, khi một trong
những căn cứ trên thay đổi thì tiền lương tối thiểu cũng phải được điều
chỉnh cho hợp lý. Chính phủ quy định mức lương tối thiểu trên cơ sở
cung cầu lao động, khả năng kinh tế và chỉ số giá sinh hoạt theo từng
thời kỳ để đảm bảo tính hợp lý của mức lương tối thiểu. Bộ luật Lao
động, Điều 56 đã quy định: "Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho
tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút thì Chính phủ điều
chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế" . Quy định trên
cho ta thấy khi điều chỉnh lương tối thiểu, chúng ta cần x em xét các vấn
đề liên quan như: Tốc độ tăng giá cả tư liệu sinh hoạt; tốc độ tăng tiền
lương trung bình; sự thay đổi vê quy mô và trạng thái gia đình, trình độ
thạo nghề của người lao động.
Như vậy, tiền lương tối thiểu chung phải được coi là mức nền của
toàn bộ hệ thống tiền lương, là cơ sở bảo đảm quyền lợi cho tất cả những
người làm công ăn lương trong toàn xã hội, tiền lương tối thiểu phải gắn
với chính sách kinh tế và xã hội, làm khung pháp lý quan trọng bảo hộ
cho người lao động chống lại sức ép của thị trường lao động và các điều
kiện kinh tế khác.
2.3.1.5. Mức lương tối thiểu qua các thời kỳ và hiện nay
38
Hiện nay pháp luật của ta quy định mức lương tối thiểu áp dụng
cho 02 khu vực: Lương tối thiểu áp dụng cho lao động Việt nam làm việc
cho các cơ quan, đơn vị trong nước và lương tối thiểu áp dụng cho lao
động Việt nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài và các cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt nam
có thuê mướn, sử dụng lao động là người Việt nam.
Mức lương tối thiểu áp dụng cho các đơn vị trong nước:
Như chúng ta đã biết, việc xây dựng mức lương tối thiểu phải dựa
trên rất nhiều căn cứ, đặc biệt là căn cứ vào giá cả tư liệu sinh hoạt. Khi
nền kinh tế đất nước thay đổi, giá cả sinh hoạt giảm sút thì nhà nướ c phải
điều chỉnh lại mức lương tối thiểu cho phù hợp để đảm bảo cuộc sống
cho người lao động. Mức lương tối thiểu của nước ta đã được điều chỉnh
nhiều lần, cụ thể:
-
Năm 1946: Lương tối thiểu 150 đồng/tháng (đối với Hà
Nội, Hải Phòng) và 130 đồng/tháng (đối với các tỉnh khác);
-
Năm 1947: Lương tối thiểu 180 đồng/tháng;
-
Năm 1948: Lương tối thiểu 200 đồng/tháng.
-
Năm 1949: Lương tối thiểu 250 đồng/tháng
-
Năm 1955: Lương tối thiểu 26.000 đồng/tháng. (lao động
công trường: 27.000 đồng/tháng).
-
Năm 1957: Lương tối thiểu 27,30 đồng/tháng.
-
Năm 1985: Lương tối thiểu 220 đồng/tháng.
-
Năm 1988: Lương tối thiểu 22.500 đồng/tháng.
-
Năm 1993: Lương tối thiểu 120.000 đồng/tháng.
-
Năm 1997: Lương tối thiểu 144.000 đồng/tháng.
-
Năm 2000: Lương tối thiểu 180.000 đồng/tháng.
-
Năm 2001: Lương tối thiểu 210.000 đồng/tháng.
-
Năm 2003: Lương tối thiểu 290.000 đồng/tháng.
Như vậy, trong 55 năm, lương tối thiểu đã được điều chỉnh hàng chục lần
đó là chưa kể hàng trăm lần nhà nước thay đổi các mức phụ cấp, trợ cấp, sinh
39
hoạt phí. Nhìn vào những mức lương tối thiểu trên đây ta thấy có những thời kỳ
tiền lương tối thiểu giai đoạn sau lại thấp hơn giai đoạn trước đó là do giá trị
đồng tiền đã được thay đổi. Nhà nước thay đổi mức lương tối thiểu căn cứ trên
giá trị thực tế giá trị của đồng tiền giai đoạn đó để đảm bảo mức sống của người
lao động trước những biến động của nền kinh tế. Khi nền kinh tế thay đổi, giá
cả sinh hoạt tăng cao thì mức lương tối thiểu cũng phải được điều chỉnh sao cho
phù hợp với chỉ số giá cả sinh hoạt nhằm cải thiện mức sống của những người
hưởng lương và phù hợp với tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế nhằm đảo bảo
cho tiền lương tối thiểu thực sự trở thành hành lang an toàn chung cho tất cả
người làm công ăn lương trong toàn xã hội, không phân biệt thành phần kinh tế.
Bảo đảm mối quan hệ thực sự giữa lương tối thiểu, trung bình và tối đa nhằm
hạn chế sự gia tăng về nghèo đói và sự bất bình đẳng trong phân phối tức là
phải đảm bảo mức sống tối thiểu cho những người hưởng lương tối thiểu.
Mức lương tối thiểu đối với lao động Việt nam làm việc trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và các cơ quan, tổ chức nước
ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt nam:
Để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động Việt nam làm công
việc giản đơn nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động, môi
trường lao động bình thương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, các cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên lãnh
thổ Việt nam có thuê mướn lao động là người Việt Nam, nhà nước ta đã
quy định mức lương tối thiểu buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ, cụ
thể:
- Thông tư số 11/TT-LĐTBXH ngày 03/05/1995 có quy định mức
lương tối thiểu áp dụng cho các đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài đóng
trên địa bàn thành phố Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh là 35
USD/tháng, các doanh nghiệp khác đóng trên các tỉnh, thành phố, thị xã
còn lại là 30 USD/tháng.
- Ngày 01/04/1996, Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ra Quyết định số
385/QĐ-LĐTBXH về mức lương tối thiểu đối với người lao động Việt
40
nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, và các
cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế tại Việt nam, theo đó lương
tối thiểu của người lao động được chia làm 4 loại:
+ Mức lương tối thiểu không thấp hơn 45 USD/tháng áp dụng đối
với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước
ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên địa bàn thành phố Hà nội, và thành phố
Hồ Chí Minh;
+ Mức lương tối thiểu không thấp hơn 40 USD/tháng áp dụng đối
với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước
ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên địa bàn thành phố loại II gồm: Hải
phòng, Vinh, Huế, Đà nẵng, Biên hoà, Cần thơ, Hạ long, Nha trang,
Vũng tàu;
+ Mức lương tối thiểu không thấp hơn 35 USD/tháng áp dụng đối
với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước
ngoài, tổ chức quốc tế đóng trên địa bàn các tỉnh còn lại hoặc các doanh
nghiệp sử dụng nhiều lao động giản đơn thuộc các ngành: nông nghiệp,
lâm nghiệp, nuôi trồng thuỷ sản;
+ Mức lương tối từ 30 USD/tháng đến dưới 35 USD/tháng áp dụng
đối với một số doanh nghiệp đóng trên các địa bàn khó khăn, hạ tầng cơ
sở kém, sử dụng nhiều lao động, sản xuất, kinh doanh gặp khó khăn, sau
khi các doanh nghiệp này có công văn đề nghị và được Bộ trưởng Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội cho phép được áp dụng.
- Do tình hình kinh tế nước ta có sự thay đổi nên ngày 15/06/1999
Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đã ra Quyết định số
708/1999/QĐ-BLĐTBXH về mức lương tối thiểu và tiền lương của lao
động Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài để điều chỉnh lại mức lương tối thiểu cho phù hợp, theo đó mức
lương tối thiểu được điều chỉnh lại như sau:
+ Mức lương tối thiểu không thấp hơn 626.000 đồng/tháng, áp
dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đóng trên địa bàn
41
các quận của thành phố Hà Nội và các quận của thành phố Hồ Chí Minh;
+ Mức lương tối thiểu không thấp hơn 556.000 đồng/tháng, áp
dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đóng trên địa bàn
các huyện của thành phố Hà Nội và các huyện của thành phố Hồ Chí
Minh; các quận của thành phố Hải Phòng, thành phố Biên Hoà và thành
phố Vũng Tàu;
+ Mức lương tối thiểu không thấp hơn 487.000 đồng/tháng, áp
dụng cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đóng trên địa bàn
các huyện, thành phố còn lại;
+ Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đóng trên địa
bàn khó khăn, hạ tầng cơ sở thấp kém cần phải áp dụng mức lương tối
thiểu thấp hơn 487.000 đồng/tháng đến 417.000 đồng/tháng thì Chủ tịch
Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương xem xét, quyết
định thực hiện trong thời hạn nhất định và báo cáo về Bộ Lao động Thương binh và Xã hội để theo dõi, tổng hợp.
Như vậy, so với những quy định về tiền lương tối thiểu áp dụng
cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trước đây, Quyết định số
708 đã có sự thay đổi về phạm vi, địa bàn áp dụng, mức lương tối thiểu
được quy định bằng tiền Việt Nam đã hạn chế được những rắc rối về tỷ
giá ngoại tệ, thống nhất hình thức trả lương bằng tiền Việt Nam trong
phạm vi cả nước. Những doanh nghiệp đóng trên địa bàn khó khăn có thể
được giảm mức lương tối thiểu tuy nhiên chỉ trong một thời hạn nhất
định. Những quy định này có tác dụng rất lớn trong việc bảo vệ quyền,
lợi ích của người lao động làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài.
2.3.2. Quy định về thang lương, bảng lương
Thang lương, bảng lương là những nội dung quan trọng của chính
sách tiền lương. Việc xây dựng hệ thống thang, bảng lương phải xuất
phát từ đặc điểm lao động khác nhau trong từng ngành nghề và trong
điều kiện lao động cụ thể.
42
Thang lương là những bậc thang làm thước đo chất lượng lao động,
phân định những quan hệ tỷ lệ trả công lao động khác nhau theo trình độ
chuyên môn khác nhau giữa các nhóm người lao động. Để thực hiện và
hoàn thành công việc, người lao động phải có trình độ lành nghề tương
ứng nhất định với mức độ phức tạp của công việc, đồng thời phải có cố
gắng về sức lực, cơ bắp và căng thẳng về thần kinh, tâm lý làm tiêu hao
thêm năng lượng trong quá trình lao động cụ thể.
Thang lương bao gồm một số nhất định các bậc và những hệ số
tiền lương tương ứng. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện mức độ phức
tạp và mức tiêu hao lao động của công việc. Công việc ít phức tạp và ít
tiêu hao năng lượng nhất thì thuộc bậc thấp nhất, thường gọi là bậc khởi
điểm. Trong thang lương của khu vực sản xuất kinh doanh, bậc khởi
điểm gọi là bậc 1. Mức lương bậc 1 có thể cao hơn hoặc bằng mức lương
tối thiểu. Mỗi bậc trong thang lương có thể biểu hiện bằng mức lương
theo số tuyệt đối, có thể vừa theo số tuyệt đối vừa theo hệ số của mỗi bậc
trên so với bậc dưới liền kề. Chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp
nhất của thang lương được gọi là bội số của thang lương.
Bảng lương là những bảng biểu trong đó quy định các ngạch, bậc
lương cho từng ngành, nghề, chức danh công việc khác nhau.
Thang lương, bảng lương làm cơ sở để thoả thuận tiền lương trong
ký kết hợp đồng lao động; xác định đơn giá tiền lương, thực hiện chế độ
nâng lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và thoả ước tập thể;
đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định
của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của
pháp luật lao động; giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận của hai
bên và theo quy định của pháp luật lao động.
Nhà nước chỉ quy định các nguyên tắc xây dựng thang lương, bảng
lương và định mức lao động để người sử dụng lao động xây dựng và áp
dụng sao cho phù hợp với điều kiện sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp và chỉ xây dựng thang lương, bảng lương cho các doanh nghiệp
43
nhà nước, còn các loại hình doanh nghiệp khác, chủ doanh nghiệp được
quyền tự xây dựng thang lương, bảng lương, tuy nhiên, khi xây dựng
thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động
phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải được
đăng ký tại cơ quan lao động cấp tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương
nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp.
2.3.3. Quy định về việc trả lương làm thêm giờ
Người lao động ngoài những giờ làm việc theo quy định (thường là
8 giờ/ngày), nếu do yêu cầu của công việc đòi hỏi, có thể thoả thuận với
người sử dụng lao động để làm thêm giờ. Nhà nước quy định chặt chẽ
thời giờ làm thêm và mức lương làm thêm nhằm bù đắp những hao phí
mà người lao động bỏ ra để hoàn thành công việc ngoài thời gian làm
việc tiêu chuẩn. Người lao động làm thêm giờ được trả lương theo đơn
giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm. Mức lương làm
thêm giờ được quy định tại Điều 61 Bộ luật lao động, cụ thể:
- Làm thêm giờ vào ngày thường, ít nhất bằng 150% của tiền lương
giờ của ngày làm việc bình thường;
- Làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần, ít nhất bằng 200% của
tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường;
- Làm thêm giờ vào ngày lễ, ngày nghỉ có hưởng lương, ít nhất
bằng 300% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường;
Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm ít nhất bằng
30% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công
việc đang làm vào ban ngày.
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người
sử dụng lao động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương tính
theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương của công việc đang làm của ngày
làm việc bình thường.
2.3.4. Quy định về các chế độ phụ cấp lương
Song song với tiền lương, chế độ phụ cấp có một vị trí quan trọng.
44
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm thu nhập cho người lao động do có
những yếu tố không ổn định hoặc vượt quá điều kiện trung bình, bình
thường, hoặc chưa được tính đến khi xác định tiền lương cơ bản và nhằm
đền bù, khuyến khích người lao động yên tâm làm việc, lao động tốt hơn.
Theo quy định tại Thông tư số 10- LĐTBXH ngày 19/04/1995 của
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, chế độ phụ cấp áp dụng cho các
doanh nghiệp bao gồm những loại sau:
- Phụ cấp khu vực (quy định tại Thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày
02/06/1993 của Bộ lao động - Thương binh và Xã hội).
- Phụ cấp thu hút (quy định tại Thông tư số 16/LĐTBXH-TT ngày
02/06/1993 của Bộ lao động - Thương binh và Xã hội).
- Phụ cấp trách nhiệm (quy định tại Thông tư số 17/LĐTBXH-TT
ngày 02/06/1993 của Bộ lao động - Thương binh và Xã hội).
- Phụ cấp làm đêm (quy định tại Thông tư số 18/LĐTBXH-TT
ngày 02/06/1993 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội).
- Phụ cấp lưu động (quy định tại Thông tư số 19/LĐTBXH-TT ngày
02 tháng 06 năm 1993 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội).
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm (quy định tại Thông tư số
23/LĐTBXH-TT ngày 07/07/1993 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội).
- Phụ cấp đắt đỏ (quy định tại Thông tư số 24/LB-TT ngày
13/07/1993 của liên bộ LĐTBXH - Tài chính - Tổng cục thống kê).
- Phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp (ban hành kèm theo Nghị
định số 26/CP ngày 23/5/1993 của Chính phủ và nghị định số
110/1997/NĐ-CP ngày 18/11/1997 về việc bổ sung hệ số mức lương
chức vụ quản lý và phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp ban hành
kèm theo Nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993).
2.3.4.1. Phụ cấp khu vực
Phụ cấp khu vực nhằm bù đắp cho người lao động làm việc ở
45
những vùng có điều kiện khí hậu xấu, xa xôi, hẻo lánh; đi lại sinh hoạt
khó khăn và nhằm góp phần ổn định lao động những vùng có địa lý tự
nhiên không thuận lợi.
Phụ cấp khu vực được xác định theo các yếu tố:
+ Yếu tố địa lý tự nhiên như: Khí hậu xấu thể hiện ở mức độ khắc
nghiệt về nhiệt độ (cao hoặc thấp hơn so với nhiệt độ bình thường), độ
ẩm, tốc độ gió ảnh hưởng đến sức khoẻ con người; xa xôi, hẻo lánh, đi
lại khó khăn ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần.
+ Phụ cấp khu vực được quy định theo địa giới hành chính xã,
huyện.
Khi các yếu tố dùng xác định phụ cấp thay đổi, phụ cấp khu vực
được xác định lại.
Phụ cấp khu vực được xác định dựa trên mức lương tối thiểu, các
mức phụ cấp cụ thể được nêu trong Biểu 2.1.
Biểu 2.1: Phục cấp khu vực [55, Tr.81].
Mức
Hệ số so với lương cấp bậc, chức vụ
1
0.10
2
0.20
3
0.30
4
0.40
5
0.50
6
0.70
7
1.00
Mức phụ cấp khu vực quy định khác nhau tuỳ thuộc vào yếu tố khí
hậu, điều kiện đi lại, sinh hoạt... và được tính dựa trên tiền lương tối
thiểu. Căn cứ vào bảy mức phụ cấp khu vực trên, Chính phủ có quy định
mức phụ cấp khu vực cụ thể áp dụng tuỳ theo từng địa danh. Trên cơ sở
địa danh đó, các đơn vị áp dụng mức phụ cấp cho cán bộ công nhân viên
của đơn vị mình.
46
2.3.4.2. Phụ cấp thu hút
Phụ cấp thu hút nhằm khuyến khích người lao động đến làm việc ở
những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế, đảo xa đất liền, ở đó thời gian
đầu chưa có cơ sở hạ tầng, ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động.
Phụ cấp thu hút được tính bằng tỷ lệ % trên lương cấp bậc, chức
vụ, lương chuyên môn, nghiệp vụ, các mức phụ cấp cụ thể được nêu
trong Biểu 2.2.
Biểu 2.2: Phụ cấp thu hút [55, Tr.111].
Mức
Tỷ lệ
1
20%
2
30%
3
50%
4
70%
Thời gian hưởng phụ cấp thu hút từ 3-5 năm tuỳ thuộc vào thực tế
điều kiện sinh hoạt khó khăn dài hay ngắn của từng vùng kinh tế mới, cơ
sở kinh tế và đảo xa đất liền.
Mức và thời gian hưởng phụ cấp thu hút do Bộ Lao động - Thương
binh và Xã hội quyết định, sau khi trao đổi ý kiến với Bộ Tài chính trên
cơ sở để nghị của bộ, ngành và địa phương.
2.3.4.3. Phụ cấp trách nhiệm
Phụ cấp trách nhiệm nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp
sản xuất hoặc làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ vừa kiêm công tác
quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm hoặc những người làm
công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa được xác định trong mức lương.
Phụ cấp trách nhiệm, được xác định dựa trên mức lương tối thiểu,
các mức phụ cấp cụ thể được nêu trong Biểu 2.3.
Biểu 2.3: Phụ cấp trách nhiệm [55, Tr.113].
Mức
Hệ số
Đối tượng áp dụng
47
1
0,30
- Trạm trưởng, trại trưởng các trạm, trại nghiên cứu,
ứng dụng thực nghiệm khoa học kỹ thuật của các
ngành nông, lâm, thuỷ sản.
- Những người làm việc trong tổ bảo vệ sức khoẻ cán
bộ lãnh đạo cao cấp của Đảng và Nhà nước.
- Lái xe cho các chức vụ từ Phó Thủ tướng Chính phủ
và tương đương trở lên.
2
0,20
- Tổ trưởng sản xuất trong các ngành: Khai thác mỏ,
khai thác lâm sản, khai thác mủ cao su, địa chất, khí
tượng thuỷ văn, khảo sát đo đạc, trồng rừng, điều tra
rừng, xây dựng cơ bản.
- Trạm phó, trại phó các trạm, trại nghiên cứu, ứng
dụng, thực nghiệm khoa học kỹ thuật của các ngành
nông, lâm, thuỷ sản.
- Trưởng kho, trưởng quỹ tiền, vàng bạc đá quý của
ngành ngân hàng và kho bạc từ Trung ương đến
quận, huyện.
- Cán bộ quản lý và giáo viên các trường học sinh dân
tộc nội trú.
- Cán bộ quản lý và giáo viên các trường dạy trẻ em bị
tật nguyền (mù, câm, điếc..)
- Những người làm việc trong các trại điều dưỡng
thương binh nặng, bệnh viện điều trị và trại nuôi
dưỡng người tâm thần, trại điều trị bệnh phong.
- Lái xe cho chức vụ Bộ trưởng trở lên.
- Lái xe cho chức vụ chủ tịch tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương và tương đương trở lên.
48
3
0,10
- Tổ trưởng các ngành còn lại
- Phó trưởng kho, phó trưởng quỹ tiền, vàng bạc đá
quý của ngành ngân hàng và kho bạc từ Trung ương
đến quận, huyện.
- Lái xe phụ vụ các chức thứ trưởng, phó chủ tịch tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương và tương đương trở
lên.
2.3.4.4. Phụ cấp làm đêm
Phụ cấp làm đêm nhằm bù đắp hao phí lao động tăng lên do trạng
thái sinh lý bị thay đổi. Thời gian làm đêm tính từ 22 giờ đền 6 giờ sáng
hôm sau.
Phụ cấp làm đêm được xác định dựa trên tiền lương cấp bậc, chức
vụ, các mức phụ cấp cụ thể được nêu trong Biểu 2.4.
Biểu 2.4: Phụ cấp làm đêm [55, Tr.115].
Mức phụ cấp
Đối tượng áp dụng
Mức 30%
áp dụng đối với những công việc không thường
xuyên làm việc về ban đêm.
Mức 40%
áp dụng đối với những công việc thường xuyên làm
việc theo ca (chế độ làm việc 3 ca) hoặc chuyên làm
việc ban đêm.
2.3.4.5. Phụ cấp lưu động
Phụ cấp lưu động nhằm bù đắp cho những người làm một số nghề
hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc, điều
kiện sinh hoạt không ổn định và có nhiều khó khăn.
Nguyên tắc xác định phụ cấp lưu động:
- Phụ cấp lưu động chỉ được áp dụng đối với nghề hoặc công việc
mà tính chất lưu động chưa được xác định trong mức lương.
- Nghề hoặc công việc lưu động nhiều, phạm vi rộng, địa hình
49
phức tạp và khó khăn được hưởng mức phụ cấp cao.
Phụ cấp lưu động được xác định dựa trên mức lương tối thiểu, các
mức phụ cấp cụ thể được nêu trong Biểu 2.5.
Biểu 2.5: Phụ cấp lưu động [55, Tr.117].
Mức
Hệ số
Đối tượng áp dụng
1
0,60
- Những người làm việc trong các tổ, đội khảo sát, tìm
kiếm khoáng sản thuộc liên đoàn địa chất chuyên đề.
- Trong các tổ đội đo đạc đại địa, địa hình thuộc Cục Đo
đạc và Bản đồ Nhà nước.
- Trong các tổ, đội khảo sát điều tra rừng.
- Trong các tổ, đội khảo sát xây dựng công trình thuỷ
điện.
2
0,40
- Những người lao động làm việc trong các tổ, đội khoan,
thăm dò thuộc các liên đoàn địa chất.
- Trong các tổ, đội khảo sát, tìm kiếm thuộc các liên
đoàn địa chất khu vực.
- Trong các tổ, đội khảo sát , đo đạc khí tượng thuỷ văn.
- Trong xí nghiệp khảo sát xây dựng chuyên ngành khu
vực.
- Trong các tổ, đội điều tra, đo đạc nông nghiệp, lâm
nghiệp, thuỷ lợi, thuỷ sản.
- Trong các tổ, đội xây lắp và sửa chữa đường dây tải
điện cao thế.
- Trong các tổ, đội xây lắp đường dây thông tin, liên tỉnh.
- Tại các công trình xây dựng ở miền núi, đảo xa.
- Trong các tổ, đội vệ sinh phòng dịch sốt rét, bướu cổ.
3
0,20
- áp dụng đối với những người làm việc trong các tổ, đội
xây dựng còn lại
2.3.4.6. Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
50
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm nhằm bù đắp cho lao động làm việc ở
nơi độc hại nguy hiểm nhưng chưa được xác định trong mức lương.
Những nghề, công việc hoặc nơi làm việc có một trong những điều kiện
dưới đây thì được xem xét áp dụng phụ cấp độc hại, nguy hiểm:
- Tiếp xúc trực tiếp với chất độc, khí độc, bụi độc với nồng độ cao,
cơ thể dễ bị nhiễm độc gây bệnh nghề nghiệp.
- Làm việc trong môi trường chịu áp suất cao hoặc thiếu dưỡng
khí, không khí mà không thể khắc phục được bằng phương tiện bảo hộ
lao động, chưa thể hoặc không thể khắc phục hết những ảnh hưởng xấu
đến cơ thể con người.
- Làm việc ở nơi quá nóng hoặc quá lạnh phát sinh từ công nghệ
sản xuất mà không thể khắc phục được.
- Những công việc phát sinh tiếng ồn lớn hoặc làm việc ở những
nơi có độ rung liên tục với tần số cao vượt quá tiêu chuẩn an toàn lao
động và vệ sinh lao động cho phép.
- Treo người trên cao ở mức độ tác động xấu đến sức khoẻ.
- Làm việc ở những nơi có phóng xạ, tia bức xạ lớn hoặc điện từ
trường vượt quá tiêu chuẩn cho phép.
- Làm việc ở môi trường dễ bị lây nhiễm và mắc bệnh.
Phụ cấp độc hại, nguy hiểm được xác định dựa trên mức lương tối
thiểu tuỳ theo tính chất và mức độ nặng nhọc, độc hại của công việc, các
mức phụ cấp cụ thể được nêu trong Biểu 2.6.
Biểu 2.6: Phụ cấp độc hại, nguy hiểm [55, Tr.119].
Mức
Hệ số
1
0.1
2
0.2
3
0.3
4
0.4
2.3.4.7. Phụ cấp đắt đỏ
51
- Phụ cấp đắt đỏ được xác định đối với những nơi có giá lương
thực, thực phẩm dịch vụ so với bình quân chung của cả nước cao hơn từ
10% trở lên.
- Chỉ số giá sinh hoạt được tính theo khu vực thành thị, nông thôn
ở từng tỉnh, thành phố do Tổng cục Thống kê công bố.
- Danh mục và cơ cấu các mặt hàng lương thực, thực phẩm, dịch
vụ để tính chỉ số giá sinh hoạt phải theo quy định thống nhất của Tổng
cục Thống kê.
- Phạm vi xác định mức phụ cấp đắt đỏ là huyện, thị xã phù hợp
với chỉ số giá sinh hoạt do Tổng cục Thống kê công bố.
Phụ cấp đắt đỏ được xác định dựa trên lương tối thiểu, các mức
phụ cấp cụ thể được nêu trong Biểu 2.7.
Biểu 2.7: Phụ cấp đắt đỏ [55, Tr.121].
Chỉ số giá sinh hoạt tại nơi có chỉ số cao hơn
Hệ số
bình quân chung cả nước
Từ 10% đến dưới 15%
0,10
Từ 15% đến dưới 20%
0,15
Từ 20% đến dưới 25%
0,20
Từ 25% đến dưới 30%
0,25
Từ 30% trở lên
0,30
2.3.4.8. Phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp
Phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp được áp dụng cho lao động
vừa làm công tác chuyên môn, vừa giữ chức vụ lãnh đạo từ cấp phó
trưởng phòng, trưởng phòng và tương đương.
Phụ cấp chức vụ được tính trên lương tối thiểu gồm có nhiều mức
khác nhau tuỳ thuộc vào hạng doanh nghiệp, các mức phụ cấp cụ thể
được nêu trong Biểu 2.8.
Biểu 2.8: Phụ cấp chức vụ lãnh đạo doanh nghiệp [55, Tr. 79].
(Phân theo hạng doanh nghiệp)
52
Chức danh
1. Trưởng phòng và
Hệ số mức lương/Hạng doanh nghiệp
Hạng
Hạng
Hạng
Hạng
Hạng
đặc biệt
I
II
III
IV
0,60
0,40
0,30
0,20
0,15
0,20
0,15
0,10
tương đương
(tháng 12/1997:
nâng lên 0,50)
2. Phó phòng và
0,50
tương đương
0,30
(tháng 12/1997:
nâng lên 0,40)
Trên đây là những loại phụ cấp được gắn với tiền lương và đượ c
gọi là phụ cấp lương, ngoài những phụ cấp nêu trên, thực tế còn rất nhiều
loại phụ cấp khác không phải là phụ cấp lương như phụ cấp di chuyển,
phụ cấp đi đường, phụ cấp lưu trú... Các loại phụ cấp được người sử
dụng lao động vận dụng tuỳ thuộc điều kiện, hoàn cảnh của đơn vị mình
nhằm bù đắp thêm thu nhập cho người lao động.
Những quy định về phụ cấp đã góp phần bổ sung cho những quy
định về tiền lương mà khi xác định lương chưa tính hết. Những quy định
về phụ cấp góp phần làm hoàn thiện chế độ tiền lương của nước ta, đảm
bảo nguyên tắc phân phối theo lao động của tiền lương, góp phần nâng
cao đời sống cho người lao động.
2.3.5. Quy định về chế độ thưởng
Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo
thời gian hoặc lương theo sản phẩm, tăng thêm thu nhập lao động để kích
thích người lao động nỗ lực thường xuyên trong công việc, là một hình
thức khuyến khích người lao động làm việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả. Bộ luật Lao động, Điều 11 ghi rõ: "Nhà nước khuyến khích việc
quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh trong doanh nghiệp và
mọi biện pháp, làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả hoạt động
53
của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao động, sản
xuất của doanh nghiệp".
Tiền thưởng có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc tốt,
hiệu quả, tuy nhiên tiền thưởng phải được xác định phù hợp với phần
tiền lương cơ bản để tiền lương cơ bản không mất đi tác dụng của nó đối
với người lao động.
Hiện nay các doanh nghiệp có nhiều hình thức thưởng rất đa dạng
và phong phú do quỹ tiền thưởng được hình thành từ nhiều nguồn khác
nhau như từ hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thực hiện tốt hợp
đồng kinh tế, đảm bảo chất lượng sản phẩm...
Chế độ thưởng đối với người lao động cũng gồm nhiều loại như:
thưởng hoàn thành định mức; sản phẩm chất lượng cao; tiết kiệm
nguyên, vật liệu; có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật... Cơ sở để xác định mức
thưởng dựa trên hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, việc làm lợi của
người lao động cho doanh nghiệp hoặc trên cơ sở thoả ước tập thể đã quy
định.
Chế độ thưởng được hầu hết các nước trên thế giới áp dụng, ví dụ:
Pháp, Đài Loan. Bộ luật Lao động Pháp (1981) quyển IV có mục IV dành
2 chương để quy định vấn đề người lao động được liên kết chia lãi và
tham dự vào kết quả khuếch trương của doanh nghiệp; Luật công xưởng
Đài Loan (1964), Điều 40 quy định mỗi doanh nghiệp quyết toán cuối
năm, nếu có doanh lợi thì trừ lãi cổ phần và quỹ dự phòng, phải phát tiền
thưởng hoặc chia doanh lợi cho những công nhân đã làm việc cả năm mà
không phạm lỗi. Một số nước còn ghi việc chia lãi này vào hiến pháp và
quy định rõ trong Luật Lao động tỷ lệ trích tối thiểu để chia lãi cho
người lao động.
Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002 của nước ta đã quy
định cụ thể về chế độ thưởng áp dụng theo từng loại hình doanh nghiệp
như sau:
- Đối với doanh nghiệp nhà nước, căn cứ vào kết quả sản xuất,
54
kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao
động, doanh nghiệp trích lập Quỹ Khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để
thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Mức trích lập Quỹ
Khen thưởng thực hiện theo hướng dẫn của Bộ Tài chính.
- Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ vào
kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc
của người lao động, người sử dụng lao động thưởng cho người lao động
làm việc tại doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động, thoả ước lao
động tập thể mà hai bên đã thoả thuận.
Như vậy, nhà nước chỉ quy định doanh nghiệp nhà nước mới phải
trích thưởng từ lợi nhuận sau thuế để thưởng cho người lao động mà
không bắt buộc các thành phần kinh tế khác, tuy nhiên kể từ khi nền kinh
tế chuyển sang kinh tế thị trường, đã có nhiều doanh nghiệp tư nhân chủ
động thực hiện chế độ trích lợi nhuận cuối năm để thưởng cho người lao
động vì họ nhận thức được rằng thành công của doanh nghiệp được quyết
định bởi công sức của người lao động.
Những quy định về chế độ thưởng trong pháp luật tiền lương của ta
là hoàn toàn đúng đắn và có cơ sở. Qua nhiều năm áp dụng chế độ
thưởng đã cho chúng ta thấy tiền thưởng có tác dụng tích cực, nó động
viên người lao động nỗ lực hoàn thành tốt công việc. Tuy nhiên khi vận
dụng chế độ thưởng chúng ta không nên thưởng tràn lan, thưởng không
tập trung vào những khâu trọng yếu, mức thưởng thấp (nhất là thưởng
tiết kiệm và thưởng phát minh, sáng kiến), có như vậy mới động viên,
khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng, tâm huyết vào công
việc.
2.3.6. Quy định về chế độ nâng bậc
Để đảm bảo khuyến khích người lao động phấn đấu, nâng cao trình
độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất
kinh doanh, doanh nghiệp phải thực hiện nâng bậc cho người lao động.
Nhà nước đã ban hành Thông tư 05/LĐTBXH-TT ngày 22/03/1995 của
55
Bộ LĐTBXH hướng dẫn nâng bậc lương đối với công nhân, viên chức
trong các doanh nghiệp.
Chế độ nâng bậc được áp dụng đối với lao động thuộc lực lượng
thường xuyên trong doanh nghiệp nhà nước chuyển sang giao kết hợp
đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định tại Nghị định
198/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ.
Những người giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn
hoặc xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên.
Các chức vụ lãnh đạo trong các doanh nghiệp thuộc thành phần
kinh tế ngoài quốc doanh do người chủ sở hữu thuê điều hành doanh
nghiệp.
Khi xét nâng bậc cho người lao động, người sử dụng lao động phải
dựa vào những yếu tố sau:
- Người đến thời hạn nâng bậc đã ghi rõ trong hợp đồng lao động
giao kết và trong thời gian đó không vi phạm các cam kết của hợp đồng,
không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên.
- Người đã giao kết hợp đồng lao động, nhưng trong hợp đồng lao
động chưa ghi rõ thời hạn nâng bậc; người thuộc hợp đồng lao động
không xác định thời hạn, phải có ít nhất đủ 24 tháng đối với các chức
danh chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ có hệ số mức lương
khởi điểm thấp hơn 1,78; phải có ít nhất đủ 36 tháng đối với các chức
danh có hệ số mức lương khởi điểm từ 1,78 trở lên; phải có ít nhất đủ 36
tháng đối với các chức vụ quản lý doanh nghiệp kể từ thời điểm được
nâng bậc trước đó.
- Trong thời hạn thuộc diện nâng bậc lương, người lao động phải
thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất lượng;
không vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở lên; không vi phạm pháp luật
của nhà nước có liên quan trực tiếp tới công việc được giao hoặc tư cách
đạo đức nghề nghiệp. Nếu trong thời hạn thuộc diện nâng bậc nêu trên
mà một năm nào đó người lao động bị vi phạm kỷ luật từ khiển trách trở
56
lên thì bị trừ thời gian một năm đó, nếu bị kỷ luật vào năm cuối của thời
hạn nâng bậc thì không được xét nâng bậc.
- Người thuộc diện nâng bậc phải trải qua kỳ thi nâng bậc do
doanh nghiệp tổ chức, thi đạt mới được nâng bậc.
- Đối với các doanh nghiệp không áp dụng thang, bảng lương nhà
nước thì người sử dụng cũng phải thực hiện nâng bậc cho người lao
động, mức thấp nhất của một lần nâng bậc là 7% mức lương ghi trong
hợp đồng lao động hoặc mức tiền lương đang hưởng [55, Tr. 127].
Như vậy, bên cạnh những quy định về tiền lương, chế độ phụ cấp,
tiền thưởng, những quy định về nâng bậc lương cũng hết sức quan trọng,
tạo cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp áp dụng đồng thời bảo vệ quyền,
lợi ích cho người lao động.
2.3.7. Quy định về tạm ứng tiền lương
Theo quy định tại Điều 67 Bộ luật Lao động thì người lao động
được tạm ứng tiền lương trong một số trường hợp sau:
Khi bản thân hoặc gia đình người lao động gặp khó khăn thì người
lao động được tạm ứng tiền lương nhưng ít nhất bằng 1 tháng lương.
Cách trả tiền lương tạm ứng do hai bên thoả thuận, nhưng không được
tính lãi đối với số tiền tạm ứng này.
Theo quy định này thì khi người lao động gặp khó khăn về tài
chính có thể thoả thuận với người sử dụng lao động về việc tạm ứng
lương để khắc phục khó khăn, việc tạm ứng tiền lương kịp thời sẽ góp
phần giúp người lao động ổn định đời sống, yên tâm công tác.
Khi người lao động tạm thời nghỉ việc để làm nghĩa vụ công dân
từ một tuần trở lên, thì người lao động được tạm ứng tiền lương tương
ứng với số ngày tạm thời nghỉ việc và được khấu trừ vào tiền lương.
Khi người lao động bị tạm giữ, tạm giam do vi phạm có liên quan
đến quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động thì
trong thời gian tạm giữ, tạm giam, hàng tháng người lao động được
người sử dụng lao động tạm ứng 50% tiền lương theo hợp đồng lao động
57
của tháng trước liền kề, gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp chức
vụ (nếu có). Khi hết thời hạn tạm giữ, tạm giam, nếu do lỗi của người lao
động thì người lao động thì người lao động không phải hoàn trả tiền
lương đã tạm ứng. Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người sử
dụng lao động phải trả đầy đủ tiền lương theo hợp đồng lao động và tiền
đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật cho người lao động
trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam; nếu do lỗi của cơ quan tiến hành tố
tụng, thì cơ quan này phải hoàn trả cho người sử dụng lao động số tiền
lương đã tạm ứng cho người lao động và bồi thường cho người lao động
số tiền lương còn lại, tiền đóng bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp
luật trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam theo mức lương ghi trong hợp
đồng lao động.
Những quy định của pháp luật về việc tạm ứng tiền lương cho
người lao động đã góp phần ổn định cuộc sống cho người lao động khi
người lao động gặp khó khăn hoặc khi người lao động không tham gia
sản xuất, công tác, không có lương. Những quy định này đã giúp cho
người lao động yên tâm sản xuất, công tác kể cả khi có khó khăn, bất
trắc xảy ra.
2.3.8. Quy định về trả lương khi ngừng việc
Theo quy định tại điều 62 Bộ luật lao động thì trong trường hợp
phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được
trả đủ tiền lương.
- Trường hợp do lỗi của người lao động thì người lao động đó
không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị
phải ngừng việc thì tiền lương do hai bên thoả thuận nhưng không thấp
hơn mức lương tối thiểu.
- Nếu do nguyên nhân khách quan như sự cố điện, nước, kỹ thuật
thiết bị máy móc, hoặc những nguyên nhân bất khả kháng phải ngừng
việc thì tiền lương do hai bên thoả thuận, nhưng không thấp hơn mức
58
lương tối thiểu.
Quy định về trả lương khi ngừng việc là hành lang pháp lý để giải
quyết những xung đột về tiền lương khi người lao động phải ngừng việc
do nguyên nhân chủ quan hay khách quan, góp phần đảm bảo đời sống
cho người lao động.
2.3.9. Quy định về khấu trừ tiền lương
Việc khấu trừ lương của người lao động được quy định cụ thể tại
khoản 1 Điều 60 của Bộ luật Lao động và Điều 9 Nghị định 114/2002/
NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ, theo đó người lao động sẽ bị
khấu trừ lương trong trường hợp:
- Người lao động đã được người sử dụng lao động tạm ứng tiền
lương;
- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi
khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp.
Căn cứ vào số tiền lương hàng tháng người lao động nhận được sau
khi đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và nộp thuế thu nhập đối với
người có thu nhập cao (nếu có), người sử dụng lao động khấu trừ dần
những khoản đã tạm ứng và những khoản bồi thường thiệt hại vật chất do
người lao động gây ra.
Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng
lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người lao
động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của
mình. Trường hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền
lương hàng tháng.
Quy định về việc khấu trừ vào tiền lương của người lao động nhằm
bù đắp những chi phí, tổn thất cho người sử dụng lao động đồng thời góp
phần ổn định đời sống cho người lao động, giúp cho người lao động yên
tâm công tác.
* Tóm lại:
Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng
59
đầu của các chính sách xã hội liên quan trực tiếp đến đời sống của người
lao động. Chế độ tiền lương do nhà nước ban hành phải xuất phát từ yêu
cầu quan tâm toàn diện đến mục đích, động cơ làm việc, các nhu cầu
cũng như lợi ích kinh tế của người lao động, có như vậy tiền lương mới
khơi dậy được khả năng tiềm ẩn của người lao động, phát triển sản xuất,
phát triển xã hội.
Trải qua quá trình phát triển từ năm 1945 đến nay, dưới sự lãnh
đạo của Đảng, nhà nước ta đã dần dần xây dựng một hệ thống pháp luật
tiền lương ngày càng hoàn chỉnh, đáp ứng những yêu cầu, nhiệm vụ cách
mạng của từng giai đoạn lịch sử, góp phần ổn định đất nước. Tuy nhiên,
trước những thay đổi, biến động của nền kinh tế, pháp luật tiền lương
hiện hành nói chung, pháp luật tiền lương áp dụng đối với người lao
động, tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động nói
riêng bắt đầu bộc lộ những điểm khiếm khuyết, hạn chế và nảy sinh
những bất cập đòi hỏi chúng ta phải có những điều chỉnh, bổ sung kịp
thời mới đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong giai đoạn hiện nay.
60
Chƣơng 3
ĐÁNH GIÁ PHÁP LUẬT TIỀN LƢƠNG ÁP DỤNG
ĐỐI VỚI KHU VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH Ở NƢỚC TAÝ KIẾN ĐÓNG GÓP HOÀN THIỆN
3.1. Đánh giá pháp luật tiền lƣơng áp dụng đối khối sản xuất kinh
doanh ở nƣớc ta
Những quy định của pháp luật về tiền lương áp dụng cho người lao
động, tổ chức cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động (pháp
luật tiền lương khu vực sản xuất kinh doanh) được quy định qua các văn
bản: Chương VI - Bộ luật Lao động đã sửa đổi bố sung năm 2002 và một
số điều ở các chương khác có liên quan đến vấn đề tiền lương; Nghị định
số 26/CP ngày 23/05/1993 của Chính phủ về chế độ tiền lương mới trong
các doanh nghiệp; Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 của Chính phủ
về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà
nước; Nghị định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 của Chính phủ
quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao
động về tiền lương và hàng chục các văn bản khác quy định chi tiết hoặc
hướng dẫn thực hiện các văn bản trên.
Những văn bản quy định về tiền lương nói trên có hiệu lực áp dụng
đối với gần 6 triệu lao động làm việc trong hơn 50.000 doanh nghiệp
trong nước và gần 5.000 doanh nghiệp có vốn đâu tư nước ngoài, cơ
quan tổ chức nước ngoài và quốc tế đóng tại Việt Nam có thuê mướn lao
động là người Việt Nam [24].
Để đánh giá những quy định của pháp luật tiền lương hiện hành
một cách chi tiết, cụ thể, ta có thể đánh giá pháp luật tiền lương áp dụng
cho người lao động và người sử dụng lao động theo từng loại hình doanh
nghiệp cụ thể như sau:
3.1.1. Đối với doanh nghiệp Nhà nước
3.1.1.1. Những kết quả đạt được
Nhà nước đã thể chế hoá chính sách tiền lương đối với khối doanh
61
nghiệp nhà nước tương đối cụ thể, đảm bảo nguyên tắc vừa quản lý thống
nhất vừa giao quyền cho doanh nghiệp. Cơ chế quản lý tiền lương và thu
nhập trong giai đoạn hiện nay về cơ bản là phù hợp, đáp ứng được yêu
cầu thực tế của sản xuất kinh doanh và đời sống người lao động, được đa
số doanh nghiệp chấp nhận và tích cực triển khai. Hệ thống văn bản pháp
luật về tiền lương ban hành tạo điều kiện cho các doanh nghiệp thực hiện
thống nhất các chế độ đối với người lao động nhằm thực hiện công bằng
xã hội, cụ thể:
- Với tư cách là chủ sở hữu, nhà nước đóng vai trò quyết định
chính sách phân phối, bảo đảm lợi ích hài hoà giữa nhà nước, doanh
nghiệp và người lao động. Nhà nước đã ban hành hệ thống thang lương,
bảng lương để các doanh nghiệp áp dụng thống nhất và khuyến khích
người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật.
- Cơ chế quản lý tiền lương của nhà nước đã tạo hành lang pháp lý
để doanh nghiệp được quyền chủ động trong tính toán và trả lương cho
người lao động dựa trên năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
- Vai trò quản lý của nhà nước đã được tăng cường thông qua thẩm
định về đơn giá tiền lương, nhà nước đã thực hiện tốt hơn vai trò điều
tiết thông qua thuế thu nhập cá nhân và khống chế tiền lương bình quân.
- Cơ chế tiền lương hiện hành tạo điều kiện cho doanh nghiệp chủ
động tính toán và trả lương cho người lao động phù hợp với điều kiện
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và kết quả đóng góp của người lao
động.
- Chính sách tiền lương hiện hành là cơ sở cho người lao động
thương lượng, ký kết hợp đồng lao động, thực hiện chế độ bảo hiểm xã
hội và các chế độ khác, đồng thời là cơ sở cho việc giải quyết tranh chấp
lao động. Mặt khác, tiền lương gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp nên đã khuyến khích người lao động hăng hái làm việc,
góp phần vào sự tăng trưởng của doanh nghiệp, từ đó tiền lương và thu
nhập của người lao động cũng được điều chỉnh tăng lên, góp phần gắn
62
lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người lao động với nhau.
3.1.1.2. Những tồn tại, hạn chế
Tuy những quy định về tiền lương do nhà nước ban hành về cơ bản
đáp ứng được yêu cầu sản xuất kinh doanh nhưng mối quan hệ giữa tiền
lương và các điều kiện thực tế còn chứa đựng nhiều yếu tố chưa hợp lý,
chưa phù hợp với cơ chế thị trường nên khi thực hiện còn nhiều hạn chế,
thể hiện:
- Mức lương tối thiểu chung hiện nay còn thấp, mặc dù đã được
điều chỉnh từ 01/01/2003 lên 290.000 đồng/tháng, nhưng với mức lương
như hiện nay thì cũng chưa thể đảm bảo mức sinh hoạt cho người lao
động.
- Về thang lương, bảng lương: Tuy xây dựng có cơ sở khoa học
nhưng nhìn chung là phức tạp, bội số của nhiều thang lương, bảng lương
còn bình quân. Hệ thống thang lương, bảng lương tuy nhiều song lại
chưa đủ áp dụng cho tất cả các ngành, nghề, công việc, đặc biệt trong
điều kiện nền kinh tế thị trường với nhiều sản phẩm đa dạng thì kết cấu
ngành, nghề luôn thay đổi, nhiều nghề mới xuất hiện mà chưa được pháp
luật quy định. Trên thực tế hệ thống thang lương, bảng lương chỉ là cơ sở
để đóng và hưởng bảo hiểm xã hội, các doanh nghiệp áp dụng trả lương
theo quy chế phân phối tiền lương do doanh nghiệp tự xây dựng mà
không theo hệ số lương xếp theo quy định của nhà nước.
- Việc thiết kế khoảng cách giữa các bậc của thang lương cũng bất
hợp lý, khoảng cách giữa các bậc 1,2,3 thường từ 10-12%, nhưng khoảng
cách giữa bậc 4,5,6 thì luỹ tiến quá cao: Từ 20% trở lên.
- Mức lương của viên chức chuyên môn nghiệp vụ và mức lương
của công nhân, viên chức trực tiếp sản xuất kinh doanh không phù hợp.
Ví dụ: Kỹ sư đào tạo 5 năm, khi ra trường chỉ được xếp bậc 1 = 1,78,
trong khi công nhân đào tạo dưới 1 năm, khi ra trường được xếp bậc 3 =
1,62 hoặc thạc sĩ được đào tạo sau đại học 2-3 năm nhưng không có bậc
lương riêng nên khi xếp lương, các doanh nghiệp cũng chỉ xếp lương ở
63
bậc 1 = 1,78.
- Mức lương áp dụng đối với doanh nghiệp nhà nước còn thấp. Kỹ
sư mới ra trường cũng chỉ được xếp bậc 1 = 1,78 (516.200 đồng/tháng),
với mức lương này không làm cho họ yên tâm làm việc, chưa trở thành
động lực khuyến khích người lao động làm việc.
- Tiền lương được gắn với lợi nhuận là cần thiết song lại thiếu hẳn
sự phân biệt giữa độc quyền và cạnh tranh. Nhiều đơn vị sản xuất kinh
doanh trả lương rất cao cho người lao động vì lợi nhuận của họ có được
nhờ lợi thế kinh doanh hoặc do độc quyền đem lại. Bênh cạnh đó, với các
thành phần kinh tế mới khác, họ vẫn trả lương cho người lao động thấp
hơn cả mức lương tối thiểu do nhà nước quy định.
3.1.1.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
- Do chúng ta hiểu biết về nền kinh tế thị trường còn hạn chế, đặc
biệt là thực tiễn của kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa,
mặt khác lại coi nhẹ và chậm tổng kết thực tiễn để bổ sung lý luận làm
cơ sở cho việc hoạch định chính sách phù hợp với tình hình đất nước.
- Chúng ta thiếu một hệ thống chính sách đồng bộ, một chương
trình hành động cụ thể, việc chỉ đạo tổ chức thực hiện bị phân tán, thiếu
tập trung và tính hiệu lực thấp.
- Thông tin quản lý bị cắt khúc, phân tán.
- Thiếu cán bộ có hiểu biết về nền kinh tế thị trường và có khả
năng vận dụng sáng tạo các nguyên tắc của kinh tế thị trường vào hoàn
cảnh cụ thể ở nước ta.
3.1.2. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Tiền lương áp dụng đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài, cơ quan tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt
Nam có sử dụng lao động là người Việt Nam, người nước ngoài làm việc
trong các tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân Việt Nam đóng trên lãnh thổ
Việt Nam (gọi chung là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài vì cùng
áp dụng quy định về tiền lương như nhau). Tiền lương của doanh nghiệp
64
có vốn đầu tư nước ngoài được điều chỉnh thông qua các văn bản: Bộ
luật Lao động, Nghị định số 197/CP ngày 31/12/1994 và Thông tư số
11/LĐTBXH-TT ngày 03/05/1995 hướng dẫn thực hiện Nghị định số
197/CP của Chính phủ về tiền lương đối với lao động Việt Nam làm việc
trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức
nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam, Quyết định số 385/LĐTBXH-QĐ
ngày 01/04/1996 của Bộ lao động - Thương binh và Xã hội về mức lương
tối thiểu áp dụng đối với lao động Việt Nam làm việc trong các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan tổ chức nước ngoài, tổ chức
quốc tế tại Việt Nam, Quyết định số 708/1999/QĐ-BLĐTBXH ngày
15/06/1999 về mức lương tối thiểu và tiền lương của lao động Việt Nam
làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Quy định của
pháp luật tiền lương đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có
những mặt tích cực và hạn chế như sau:
3.1.2.1. Những kết quả đạt được
- Nhà nước đã thể chế chính sách tiền lương làm cơ sở cho các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức nước ngoài
hoặc quốc tế tại Việt Nam ký hợp đồng lao động, thực hiện các chế độ
bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động, giải quyết các
tranh chấp lao động.
- Nhà nước quản lý và ban hành mức tiền lương tối thiểu áp dụng
đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức
nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam đã bảo đảm tính thống nhất ở mức
lương thấp nhất, đồng thời hạn chế sự chênh lệch mức lương tối thiểu
giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài,
tạo điều kiện thu hút lao động vào làm việc trong khu vực doanh nghiệ p
này.
- Nhà nước chỉ quản lý mức lương tối thiểu, còn các nội dung khác
như xây dựng thang lương, bảng lương, nâng bậc lương, tiền thưởng,
cách trả lương... quy định của nhà nước chỉ mang tính chất hướng, còn
65
trao quyền chủ động cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ
quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam tự quyết định sao
cho phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường, điều kiện cụ thể của
từng nơi. Nhà nước khuyến khích áp dụng các chế độ có lợi hơn cho
người lao động.
- Chính sách tiền lương do nhà nước ban hành đã góp phần tạo môi
trường thuận lợi để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, bảo vệ quyền lợi của
người lao động và từng bước nâng cao vai trò quản lý của nhà nước về
tiền lương trong lĩnh vực đầu tư nước ngoài.
Tuy nhiên, do lĩnh vực đầu tư nước ngoài luôn là mới mẻ, chúng ta
lại thiếu kinh nghiệm cho nên chính sách tiền lương quy định chung cho
các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan, tổ chức nước
ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam còn một số tồn tại, hạn chế dưới đây:
3.1.2.2. Những tồn tại, hạn chế
- Về mức lương tối thiểu: Đa số doanh nghiệp đều trả lương bằng
hoặc cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định, tuy nhiên vẫn
còn một số doanh nghiệp do sản xuất, kinh doanh khó khăn nên trả lương
thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Về thang lương, bảng lương và phụ cấp lương: Việc quy định các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được xây dựng hệ thống thang
lương, bảng lương và phụ cấp lương để áp dụng trong phạm vi đơn vị
mình là hoàn toàn phù hợp. Tuy nhiên, việc quy định xây dựng thang
lương, bảng lương trên cơ sở bảo đảm khoảng cách giữa các mức lương
tối thiểu với mức lương bậc 1 và khoảng cách giữa các bậc như đối với
doanh nghiệp nhà nước là không phù hợp nhất là doanh nghiệp 100% vốn
nước ngoài, nhà thầu dầu khí và các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc
quốc tế. Khoảng cách bậc lương của ta quy định là quá lớn, cho nên hầu
như các doanh nghiệp chỉ xác định mức lương bậc 1 cao hơn từ 3 -10% so
với mức lương tối thiểu, khoảng cách giữa 2 bậc lương liền kề chỉ
khoảng 3-5% chứ không giãn cách từ 7-10% như bậc lương của doanh
66
nghiệp nhà nước.
- Về phụ cấp lương: Các doanh nghiệp đóng trên địa bàn đã quy
định mức lương phù hợp với điều kiện cụ thể của họ, cho nên không áp
dụng các khoản phụ cấp lương do nhà nước Việt Nam quy định.
- Về định mức lao động: Tuy nhà nước chưa quy định cụ thể nhưng
là vấn đề bức xúc nên các doanh nghiệp đều tự quy định mức lao động
cho từng sản phẩm, từng ngành, nghề và từng loại lao động. Định mức
thường được xác định theo công suất máy móc, thiết bị hoặc lấy sản
phẩm của người có tay nghề cao để quy định, có doanh nghiệp còn áp
dụng định mức của các doanh nghiệp cùng ngành, nghề ở nước ngoài dẫn
đến tình trạng nhiều lao động không hoàn thành định mức hoặc phải kéo
dài thời gian lao động từ 2-4 giờ/ngày thì mới hoàn thành định mức,
cường độ lao động lớn, căng thẳng. Đây là nguyên nhân dẫn đến nhiều
cuộc đình công, tranh chấp lao động xảy ra ở các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài. Tính từ năm 1998-2001 trong lĩnh vực đầu tư nước
ngoài đã xảy ra 114 vụ đình công, chiếm 51,35 tổng số vụ đình công
trong cả nước, trong đó tập trung nhiều nhất ở các doanh nghiệp của Hàn
Quốc, Đài Loan với 82 vụ chiếm 71,9% tổng số vụ đình công ở các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Trong các cuộc đình công xảy ra
nói trên thì có đến 70% do nguyên nhân từ tiền lương hoặc liên quan đến
tiền lương và định mức lao động
(*)
.
- Về chế độ trả lương, tiền thưởng:
+ Chế độ nâng bậc: Đa số các doanh nghiệp không chấp hành quy
định nâng bậc của nhà nước, họ thường căn cứ vào tình hình sản xuất
kinh doanh, năng suất lao động, chấp hành nội quy, quy chế, kỷ luật lao
động để thực hiện tăng lương từ 3-5 %/lần. Khi doanh nghiệp gặp khó
khăn thì tỷ lệ người được nâng lương rất ít, thậm chí nhiều năm không
được nâng bậc.
(*)
Báo Lao động điện tử ngày 25/12/2002.
67
+ Tiền lương của cán bộ Việt Nam tham gia Hội đồng quản trị
hoặc Ban Giám đốc do Hội đồng quản trị hoặc các Bên tham gia liên
doanh xem xét, quy định, thường gấp 15-20 lần so với lương tối thiểu.
Có doanh nghiệp liên doanh làm ăn thua lỗ nhiều năm nhưng tiền lương
của lao động quản lý vẫn rất cao. Sự chênh lệch tiền lương quá lớn gây
phản ứng cho người lao động, đòi hỏi cần phải có những quy định phù
hợp.
+ Tiền lương của người nước ngoài và người Việt Nam cùng làm
công việc như nhau có sự chênh lệch quá lớn, có nơi gấp 5-7 lần (chưa
kể các khoản bao cấp về nhà ở, phương tiện đi lại, điện, nước sinh hoạt,
điện thoại, vé máy bay...). Trung bình tiền lương của người nước ngoài
hiện nay từ 4.000-6.000 USD/tháng, trong khi đó lao động quản lý là
người Việt nam chỉ từ 800-2.500 USD/tháng.
- Đối với người lao động: Chính sách tiền lương của nhà nước tuy
làm cơ sở cho người lao động ký kết hợp đồng lao động, giải quyết tranh
chấp lao động nhưng nhìn chung người lao động chưa hiểu biết đầy đủ
các chính sách của nhà nước, nên thường xảy ra trường hợp hoặc chủ làm
sai mà không biết để đấu tranh hoặc lại đấu tranh quá mức, không có cơ
sở, gây ra tranh chấp lao động nhưng không đúng trình tự, thủ tục quy
định của pháp luật.
3.1.2.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
- Chính sách tiền lương đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài và cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam đã ban
hành chỉ mới quy định một số nội dung có tính chất chung, chưa có sự
phân biệt giữa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và cơ quan tổ
chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam. Một số nội dung chính sách
vẫn có xu hướng quản lý "cứng" như đối với doanh nghiệp nhà nước cho
nên chưa phù hợp với cơ chế thị trường và trong quá trình thực hiện lạ i
chậm sơ kết, bổ sung, sửa đổi cho nên tác dụng còn hạn chế.
- Công tác quản lý nhà nước về tiền lương và thu nhập trong các
68
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bị buông lỏng, không được kiểm
tra, kiểm soát thường xuyên, chưa có sự phối hợp giữa các cơ quan quản
lý nhà nước. Việc xử lý vi phạm ở một số doanh nghiệp chưa nghiêm.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác lao động, tiền lương ở các doanh
nghiệp thiếu về số lượng, yếu về chất lượng, không đáp ứng được yêu
cầu của công tác quản lý lao động, tiền lương theo quy định của Bộ luật
Lao động và Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam.
- Vai trò của tổ chức công đoàn trong việc tổ chức thực hiện pháp
luật và bảo vệ quyền, lợi ích chính đáng của người lao động còn hạn chế,
ở nhiều doanh nghiệp tổ chức công đoàn bị chủ sử dụng lao động thao
túng nên không phát huy được vai trò của mình.
3.1.3. Đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Chế độ tiền lương, thu nhập của lao động trong các doanh nghiệp
ngoài quốc doanh được thực hiện trên cơ sở Bộ luật Lao động và hàng
chục các
Nghị định, Quyết định, Thông tư khác như Nghị định số
114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002 quy định chi tiết và hướng dẫn thi
hành một số điều của Bộ luật Lao động về tiền lương, Thông tư số
04/2003/TT-BLĐTBXH ngày 17/02/2003 hướng dẫn thực hiện điều
chỉnh tiền lương và phụ cấp trong các doanh nghiệp...
Những quy định của pháp luật tiền lương đối với doanh nghiệp
ngoài quốc doanh có những mặt tích cực, hạn chế sau:
3.1.3.1. Những kết quả đạt được
- Nhà nước đã thể chế hoá chính sách tiền lương (tiền công) làm cơ
sở cho doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động, thực hiện đầy đủ các chế
độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với người lao động, thực hiện hạch
toán và giải quyết tranh chấp lao động.
- Chính sách tiền lương do nhà nước ban hành chỉ thống nhất quản
lý mức lương tối thiểu, các nội dung khác của chính sách tiền lương chỉ
mang tính chất định hướng. Vì vậy, doanh nghiệp đã chủ động xây dựng
thang, bảng lương, trả lương, thưởng cho người lao động phù hợp với sản
69
xuất kinh doanh của doanh nghiệp và quan hệ cung cầu trên thị trường.
- Đối với người lao động: Chính sách tiền lương của nhà nước cơ
bản bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động, đồng thời từng
bước nâng cao vai trò quản lý nhà nước trong lĩnh vực tiền lương, tiền
công.
Tuy nhiên do tác động của nền kinh tế thị trường cùng với những
biến động của xã hội đã làm cho cơ chế tiền lương, tiền công và thu nhập
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không tránh khỏi có những
thiếu sót, tồn tại.
3.1.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Chính sách về tiền lương, tiền công và thu nhập của nhà nước
trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh ban hành chưa đầy đủ, thiếu
đồng bộ. Nhiều nội dung hướng dẫn chưa cụ thể hoặc chưa phù hợp với
đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của khu vực này cho nên việc tổ
chức thực hiện gặp rất nhiều khó khăn, tác dụng bị hạn chế, nhiều doanh
nghiệp vi phạm pháp luật lao động, lợi ích chính đáng của người lao
động không được coi trọng và không được bảo vệ kịp thời dẫn đến xảy ra
nhiều vụ tranh chấp lao động, cụ thể:
- Về mức lương tối thiểu: Đa số các doanh nghiệp thực hiện ký hợp
đồng lao động với mức lương cao hơn mức lương tối thiểu (290.000
đồng/tháng), tuy nhiên có một số doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp thuộc
các ngành cơ khí, may mặc, giầy dép... và doanh nghiệp ở miền núi,
vùng cao, vùng sâu, vùng xa do sản xuất kinh doanh khó khăn nên trả
lương cho người lao động bằng hoặc thấp hơn mức lương tối thiểu. Một
số doanh nghiệp tuy trả lương cao hơn lương tối thiểu cho người lao
động nhưng nếu quy từ định mức sản phẩm và thời gian làm việc thực tế
về thời giờ làm việc tiêu chuẩn thì tiền lương vẫn thấp hơn lương tối
thiểu quy định.
- Về thang lương, bảng lương, phụ cấp lương:
+ Thang lương, bảng lương: Đa số các doanh nghiệp đều có hệ
70
thống thang lương, bảng lương làm cơ sở để ký hợp đồng lao động và
giải quyết các chế độ theo luật định. Tuy nhiên việc xây dựng thang
lương, bảng lương thường không có cơ sở mà nặng về tương quan với
tiền công trên thị trường, ít chú ý tới việc xây dựng bảng lương có một
số bậc lương để ổn định và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho
người lao động.
+ Phụ cấp lương: Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh thường
không áp dụng các chế độ phụ cấp. Những nghề hoặc công việc nặng
nhọc, độc hại hoặc phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ,... doanh nghiệp
thường trả gộp vào tiền công, tiền lương cho người lao động, vì vậy
người lao động không thể hiểu và biết được mức độ trả cao hay thấp, hợp
lý hay không hợp lý.
- Hệ thống thang, bảng lương hiện hành trong khu vực sản xuất,
kinh doanh do Chính phủ ban hành mới chỉ được các doanh nghiệp nhà
nước áp dụng, còn các doanh nghiệp hoạt động theo Luật Doanh nghiệp
thì lương theo ngạch bậc, chức vụ chưa được chú trọng tới. Kéo theo đó,
các chế độ cho người lao động như bảo hiểm xã hội, trả lương làm thêm
giờ... bị vi phạm. Nguyên nhân là do trong một thời gian dài những quy
định về tiền lương trong khu vực hành chính sự nghiệp chi phối cả những
chính sách về tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh, kết quả là
quá nhiều văn bản dưới luật điều chỉnh, bổ sung làm phức tạp thêm việc
quản lý tiền lương trong các doanh nghiệp nói trên. Mặt khác, cải cách
tiền lương vẫn chưa tiến hành đồng bộ với các chính sách tài chính
doanh nghiệp, cải cách hành chính... nên hiệu quả của các chương trình,
chính sách này chưa cao.
- Về chế độ trả lương, trả thưởng: Một số doanh nghiệp khi sản
xuất, kinh doanh thường thực hiện nâng lương hàng năm cho người lao
động chứ không tổ chức thi nâng bậc như doanh nghiệp nhà nước. Mức
tăng lương thường từ 5-7% đối với lao động trực tiếp sản xuất, 10-15%
đối với lao động có trình độ, tay nghề giỏi. Ngược lại, nếu làm ăn không
71
có lãi hoặc lỗ thì không nâng lương.
- Theo quy định hiện hành, các doanh nghiệp được tự xây dựng
thang, bảng lương và đăng ký với cơ quan lao động tại địa phương nhưng
cho tới nay, hầu hết các doanh nghiệp đều không đăng ký hệ thống thang,
bảng lương của mình. Điều này gây khó khăn cho cơ quan quản lý lao
động, bởi chính cơ quan quản lý lao động cũng không thể biết doanh
nghiệp có xây dựng hệ thống thang, bảng lương hay không, xây dựng
thang, bảng lương có vi phạm Luật Lao động hay không?
- Việc trả lương thường trả trực tiếp, công khai cho người lao động
nhưng không lập và sử dụng sổ lương như doanh nghiệp nhà nước. Tiền
lương trong hợp đồng thường được tách ra làm nhiều khoản, trong đó
tiền lương cơ bản rất thấp, thực chất người sử dụng lao động tách tiền
lương ra để tránh đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ở mức cao.
- Vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở thường rất hạn chế trong
việc tham gia vào việc xây dựng thang lương, bảng lương, trả lương, trả
thưởng của doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp tuy có tổ chức công đoàn
nhưng cũng không bảo vệ được quyền lợi chính đáng của người lao động.
- Về định mức lao động: Hầu hết các doanh nghiệp đều có hệ thống
định mức sản phẩm để trả lương sản phẩm, lương khoán theo ngày công.
Định mức này thường được xây dựng dựa trên công suất của máy móc,
thiết bị hoặc lấy sản phẩm của người có tay nghề để quy định mức cho
nên định mức lao động cao, người lao động phải kéo dài thời gian làm
việc nhưng không được tính trả lương thêm giờ. Nhiều doanh nghiệp lợi
dụng điều kiện thiếu việc làm đang diễn ra hiện nay để tuyển lao động
ngoại tỉnh nhằm kéo dài thời gian làm việc của người lao động mà không
sợ bị người lao động phản ứng.
- Việc tìm hiểu, vận dụng và tổ chức thực hiện các chế độ, chính
sách tiền lương, tiền công của nhà nước đối với chủ doanh nghiệp chưa
nghiêm. Nhiều doanh nghiệp không thực hiện đầy đủ các chính sách theo
quy định của nhà nước, không thực hiện chế độ báo cáo về tình hình lao
72
động, tiền công và thu nhập cho các cơ quan quản lý nhà nước theo quy
định, gây rất nhiều khó khăn cho công tác quản lý và đề xuất phương
hướng, biện pháp quản lý đối với các doanh nghiệp thuộc khu vực này.
3.1.3.3. Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
- Do có chính sách mở cửa, pháp huy nội lực, giải phóng sức lao
động của Đảng và nhà nước, các doanh nghiệp ngoài quốc doanh phát
triển mạnh mẽ cả về số lượng và chất lượng, nhưng chính sách tiền
lương, tiền công đã không bắt kịp xu thế chung của thị trường, cho nên
cơ chế quản lý vẫn còn một số nội dung quản lý cứng như doanh nghiệp
nhà nước. Cách quản lý này phần nào đã hạn chế quyền tự chủ của doanh
nghiệp, nhiều văn bản hướng dẫn còn thiếu, không chặt chẽ, thiếu cụ thể
không phù hợp và quá trình sơ kết, tổng kết, rút kinh nghiệm, chưa quan
tâm để sửa đổi, bổ sung kịp thời nên đã hạn chế tác dụng của chính sách.
- Công tác quản lý nhà nước về tiền lương và thu nhập trong các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhiều năm qua bị buông lỏng, các cơ
quan quản lý nhà nước chưa phối hợp chặt chẽ trong việc hướng dẫn,
kiểm tra, kiểm soát, uốn nắn các doanh nghiệp thực hiện đúng các quy
định của nhà nước.
- Đội ngũ cán bộ chuyên trách làm công tác lao động, tiền lương
chủ yếu là kiêm nhiệm, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ về tiền lương
yếu, không đáp ứng được yêu cầu của công tác quản lý lao động, tiền
lương, tiền công và thu nhập theo quy định của Bộ luật Lao động.
* Đánh giá chung:
Chế độ tiền lương của khu vực sản xuất, kinh doanh áp dụng từ
năm 1993 đến nay về tổng thể là tiến bộ, đã cơ bản xoá bỏ chế độ bao
cấp, bảo đảm sự công bằng hơn trong phân phối, quan hệ tiền lương được
mở rộng khắc phục một bước tính bình quân trong tiền lương, xây dựng
hệ thống tiền lương, cơ chế tiền lương khu vực sản xuất, kinh doanh
thông thoáng hơn, gắn với kinh tế thị trường. Chế độ bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế được quy định trên cơ sở người sử dụng lao động và người
73
lao động đóp góp là chủ yếu đã xoá bỏ sự bao cấp từ ngân sách nhà
nước, dần đi vào hạch toán, đảm bảo công bằng hơn giữa đóng và hưởng
nhưng vẫn có sự chia sẻ rủi ro của cộng đồng.
Trong doanh nghiệp nhà nước, bước đầu xác định được thang giá
trị lao động, làm cơ sở để xác định chi phí tiền lương trong giá thành
hoặc phí lưu thông. Đặc biệt, sau đó có Nghị định 28/CP ngày 28/3/1997
của Chính phủ về đổi mới cơ chế quản lý tiền lương và thu nhập trong
các doanh nghiệp nhà nước thì tiền lương đã trở thành động lực thúc đẩy
các doanh nghiệp sắp xếp lại cơ cấu tổ chức, giảm chi phí lao động, chi
phí vật chất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năn g suất lao động
để tăng tiền lương. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, các
doanh nghiệp ngoài quốc doanh, chính sách tiền lương mới đã góp phần
thu hút vốn đầu tư, tăng số lượng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
và sự phát triển của các doanh nghiệp trong nước tạo ra nhiều chỗ làm
việc có ý nghĩa quan trọng trong tăng trưởng kinh tế. Vai trò quản lý nhà
nước được tăng cường, công tác chỉ đạo, kiểm tra, đôn đốc của các Bộ,
ngành, địa phương từ chỗ buông lỏng nay được quan tâm thường xuyên,
di vào chiều sâu và có chất lượng.
Tuy nhiên sau 10 năm thực hiện đến nay một số nội dung chủ yếu
của tiến trình cải cách tiền lương chưa được tuân theo do vậy chưa đạt
được các mục tiêu đề ra, làm cho tiền lương đang có những diễn biến
phức tạp, nhiều yếu tố bất hợp lý, không công bằng đã và đang là các vấn
đề bức xúc hiện nay, thể hiện:
- Tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước còn thấp khiến lao
động trong các doanh nghiệp nhà nước không yên tâm công tác, điều họ
quan tâm là những lợi ích được phân phối ngoài lương và những công
việc làm thêm đem lại thu nhập cho bản thân và gia đình họ. Sự gia tăng
của phần thu nhập ngoài lương chính là nguyên nhân gây nên định hướng
sai lệch của người lao động, làm nẩy sinh các hiện tượng tiêu cực trong
xã hội.
74
- Chế độ lương hiện hành chưa đảm bảo sự công bằng về kinh tế xã hội, giữa cống hiến và hưởng thụ của người lao động ở những ngành,
vùng, khu vực khác nhau, làm cho người lao động không yên tâm, gắn bó
với nơi công tác và công việc, mong muốn tìm kiếm nguồn thu nhập khác
kể cả bất hợp pháp ngoài lương, gây trở ngại cho tăng trưởng, phát triển
kinh tế.
- Do thu nhập được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, việc
phân phối cũng lại đi theo nhiều hình thức và con đường khác nhau nên
đã gây tình trạng lộn xộn, không thể kiểm soát được. Một mặt chế độ tiền
lương hiện tại vẫn bị cho là thấp kém, mặt khác thu nhập của rất nhiều
người trong xã hội lại rất cao. Điều này đã làm gia tăng sự bất bình đẳng
trong xã hội, mặt khác đã làm xuất hiện các tác phong xấu như khai
khống, khai gian, hối lộ, móc ngoặc... gây những hậu quản khôn lường
về đạo đức và lối sống cho xã hội.
3.2. Một số ý kiến đóng góp hoàn thiện pháp luật tiền lƣơng áp dụng
đối với khu vực sản xuất kinh doanh
3.2.1. Về cải cách tiền lương
Thực hiện Nghị quyết của trung ương Đảng về cải cải chế độ tiền
lương, Chính phủ đã ra Quyết định số 179/2001/QĐ-TTg ngày
14/11/2001 về việc thành lập Ban chỉ đạo nghiên cứu cải cách chính sách
tiền lương nhà nước, tuy nhiên cải cách tiền lương là một vấn đề hết sức
phức tạp nên đến nay vẫn đang trong quá trình dự thảo. Kỳ họp thứ 4,
Quốc hội khoá XI đã đưa đề án cải cách tiền lương ra thảo luận ngày
23/10/2003, đã có nhiều ý kiến đóng góp hữu ích về cải cách tiền lương
nhưng đó vẫn chỉ là dự thảo, chưa hội đủ điều kiện để tiến hành một cuộc
cải cách tiền lương như Nghị quyết của Đảng đã đề ra.
Cải cách tiền lương ngoài yếu tố phải đảm bảo công bằng, nhu cầu
xã hội, còn phải phù hợp với tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế và các
nguồn thu. Cải cách tiền lương phải gắn với sự phát triển kinh tế, xã hội của
đất nước, đảm bảo nguyên tắc cân đối vĩ mô của nền kinh tế, đảm bảo ổn định
75
chính trị - xã hội trong bối cảnh tác động của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
Điều quan trọng là cải cách tiền lương phải phù hợp với cơ chế kinh tế thị
trường định hướng xã hội chủ nghĩa, thu hút được lao động có chất lượng cao
vào những khu vực quan trọng của nhà nước và xã hội, tạo ra động lực cho
người lao động trên nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều một cách chân chính.
Bên cạnh đó, cải cách tiền lương phải được tiến hành song song với việc cải
cách những chính sách liên quan như chính sách tài chính, bảo hiểm, giáo dục,
y tế đồng thời phải tiến hành cải cách đồng bộ từ lương cơ bản, thang lương,
bảng lương, chế độ phụ cấp... thì cải cách tiền lương mới hiệu quả.
Nhà nước cần nghiên cứu tổng thể và luận chứng đầy đủ về các mối
quan hệ vĩ mô của tiền lương khi thực hiện cải cách tiền lương từ nay đến năm
2010, cụ thể: tiền lương - việc làm; tiền lương - thấp nghiệp; tiền lương - lạm
phát; tiền lương - tăng trưởng kinh tế; tiền lương - tiền công - thu nhập giữa các
nhóm dân cư; tiền lương - phát triển con người, nghèo đói; tiền lương của Việt
Nam- tiền lương của các nước trong khu vực và trên thế giới.
Để tiền lương trở thành động lực khuyến khích người lao động làm việc
có hiệu quả, vừa bảo đảm cho tích luỹ, cho sự phát triển, vừa phát huy lợi thế
cạnh tranh của Việt Nam trong khu vực và trên thế giới cải cách tiền lương
không chỉ dừng ở việc từng bước nâng mức lương tối thiểu cho phù hợp
với chỉ số giá cả sinh hoạt mà phải cải thiện mức sống của những người
hưởng lương sao cho phù hợp với tốc độ tăng trưởng của nền kinh tế.
Mặt khác, để khắc phục những tồn tại của chính sách tiền lương hiện
hành còn phải bao gồm cả việc xoá bỏ các khoản bao cấp như nhà ở, điện
nước, dịch vụ, đi lại...
Để góp phần mình vào công cuộc cải cách tiền lương, tác giả mạnh
dạn đưa ra một số ý kiến đóng góp sau:
3.2.1.1. Về lương tối thiểu:
Lương tối thiểu nhất thiết nó phải trở thành hành lang an toàn
chung cho tất cả người làm công ăn lương trong toàn xã hội, không phân
biệt thành phần kinh tế, bảo đảm mối quan hệ thực sự giữa lương tối
76
thiểu, trung bình và tối đa nhằm hạn chế sự gia tăng về nghèo đói và sự
bất bình đẳng trong phân phối tức là phải đảm bảo mức sống tối thiểu
cho những người hưởng lương tối thiểu. Thực hiện điều chỉnh lương tối
thiểu khi chỉ số giá sinh hoạt tăng từ 10% trở lên. Định kỳ 3 -5 năm một
lần điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu nhằm cải thiện đời sống của
người lao động. Trong khu vực sản xuất kinh doanh nên quy định lương
tối thiểu theo giờ.
Mức lương tối thiểu chung như hiện nay không phù hợp với từng
khu vực kinh tế: Thành phố - thành thị - nông thôn. Nên chia mức lương
tối thiểu theo 03 khu vực: Hà nội, thành phố Hồ Chí Minh; Đô thị và
thành phố loại II và các tỉnh còn lại. Nếu quy định mức lương tối thiểu
chung thì cần phải áp dụng phụ cấp chênh lệch giá sinh hoạt.
Hiện nay pháp luật của ta quy định mức lương tối thiểu giữa 02
khu vực: Doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài. Theo tác giả, không nên duy trì sự khác nhau về mức lương tối
thiểu giữa hai khu vực mà từng bước nâng dần mức lương tối thiểu trong
các doanh nghiệp nhà nước cho bằng với các doanh nghiệp có vốn đầu tư
nước ngoài, đồng thời hạ mức lương tối thiểu của khu vực có vốn đầu tư
nước ngoài xuống bằng với mức lương tối thiểu chung để hình thành
mức tiền lương tối thiểu chung áp dụng thống nhất cho các khu vực.
3.2.1.2. Về việc xây dựng thang lương, bảng lương
Thực tế hiện nay cho thấy hệ thống thang lương, bảng lương áp
dụng cho khối sản xuất, kinh doanh tuy nhiều song lại khó vận dụng,
nhiều khi không biết trả lương cho người lao động theo công việc, bằng
cấp hay chức vụ. Ví dụ: Theo bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp
vụ, thừa hành, phục vụ ở các doanh nghiệp ban hành kèm theo Nghị định
26/CP ngày 23/05/1003 của Chính phủ (xem Phụ lục 1) thì lao động có
trình độ đại học mới ra trường được xếp vào ngạch chuyên viên, kinh tế
viên, kỹ sư bậc 1, hệ số 1,78; lao động có trình độ Trung cấp mới ra
trường được xếp vào ngạch cán sự, kỹ thuật viên bậc 1, hệ số 1,46... Như
77
vậy việc xếp lương trên chủ yếu căn cứ bằng cấp, vậy còn lao động có
trình độ cao đẳng thì xếp vào ngạch lương của đại học hay trung cấp? lao
động có trình độ sau đại học cũng không biết xếp ở bậc nào?
Qua những hạn chế về thang, bảng lương hiện hành cho ta một
kinh nghiệm là khi xây dựng thang, bảng lương mới nhà nước cần có
những quy định hợp lý để các doanh nghiệp dễ dàng vận dụng trong công
tác trả lương cho người lao động.
3.2.1.3. Về cơ chế quản lý tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước
Để tăng tính chủ động cho các doanh nghiệp trong công tác trả
lương cho người lao động, nhà nước không nên ban hành thang, bảng
lương áp dụng cho các doanh nghiệp nhà nước như hiện nay mà giao
quyền cho doanh nghiệp tự xây dựng (xem Phụ lục 2, 3), nhà nước chỉ
quy định mức lương tối thiểu như một mức lương "sàn" và hướng dẫn
phương pháp xây dựng hoặc ban hành một thang, bảng lương chuẩn
chung làm căn cứ cho các doanh nghiệp tự xây dựng vì thực tế hiện nay
doanh nghiệp nhà nước phải tự chịu trách nhiệm về sản xuất, kinh doanh
của doanh nghiệp mình cho nên việc trả lương cho người lao động là
quyền của họ, miễn là không thấp hơn mức lương tối thiểu và đảm bảo
hoàn thành nghĩa vụ nộp thuế với nhà nước.
3.2.1.4. Nhà nước cần xây dựng các hành lang pháp lý về chính sách tiền
lương, tiền công
- Bổ sung những quy định còn thiếu, bãi bỏ những quy định không còn
phù hợp.
- Ban hành pháp luật về tiền lương tối thiểu. Tiền lương tối thiểu là một
trong những biện pháp của nhà nước nhằm chống nạn nghèo đói, ngăn cản bần
cùng hoá dưới mức cho phép và là một trong những biện pháp thúc đẩy kinh tế
phát triển. Chính sách tiền lương tối thiểu được coi là một trong những cơ sở
của chính sách điều tiết thu nhập nhằm thiết lập công bằng xã hội trong lĩnh vực
phân phối; ngăn ngừa và giải quyết các vụ tranh chấp giữa người sử dụng lao
động và người lao động. Nhà nước ban hành luật lương tối thiểu trên cơ sở có
78
sự tham gia của đại đa số người sử dụng lao động và người lao động. Nhà nước
công bố tiền lương tối thiểu và sự điều chỉnh chúng trong từng thời kỳ.
3.2.1.5. Về trả công lao động
- Đối với lao động trực tiếp nên quy định và hướng dẫn lương giờ
để làm cơ sở cho việc trả lương đối với công việc không trọn ngày.
- Đối với lao động quản lý (Giám đốc) cần nghiên cứu trả lương
năm và gắn liền với tiền thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận đạt được hàng năm
của doanh nghiệp.
- Lao động là người Việt Nam và lao động là người nước ngoài
làm công việc như nhau thì phải được hưởng mức lương ngang n hau (làm
công việc gì hưởng lương theo công việc đó), lao động nước ngoài được
hưởng thêm phụ cấp xa tổ quốc, phụ cấp khí hậu, tiền nhà ở, điện, nước
sinh hoạt theo quy định của doanh nghiệp.
3.2.1.6. Nâng cao vai trò của nhà nước về quản lý lao động, tiền lương
- Để quản lý chặt chẽ về lao động, tiền lương, nhà nước có thể giao cho
các cơ quan chức năng nghiên cứu, trình hoặc ban hành các quy định như: Xây
dựng các quy phạm lao động liên quan đến điều kiện lao động, thanh tra lao
động, những mối quan hệ về việc làm, phân bố nhân lực, chấp hành những quy
định về lương tối thiểu, về phân phối tiền lương...
- Nhà nước cần xây dựng chính sách giải quyết việc làm và thất nghiệp.
Ở nhiều quốc gia, việc tạo việc làm cho mọi người là nhiệm vụ của nhà nước,
mọi người có quyền có việc làm và được tự do chọn việc làm. Nhà nước có
biện pháp giải quyết hậu quả của việc sắp xếp tổ chức lại các ngành, các tổ
chức và các doanh nghiệp; bảo vệ cho những lao động đặc biệt có việc làm; tổ
chức thông tin kinh tế, xã hội, tài chính, giới thiệu việc làm... Nhà nước cần can
thiệp sao cho tỷ lệ thất nghiệp hợp lý vì theo các nhà kinh tế, tỷ lệ thất nghiệp
hợp lý sẽ là đòn bẩy thúc đẩy kinh tế phát triển. Nhà nước chỉ tập trung vào giải
quyết những người thất nghiệp không tự nguyện, còn đối với người thất nghiệp
tự nguyện, chỉ cần khi mức lương tăng lên hợp lý là họ sẽ đi làm. Nghĩa là chỉ
cần chính sách lương linh hoạt thì sẽ giải quyết được hiện tượng thất nghiệp tự
79
nguyện. Đối với thất nghiệp cơ cấu, nhà nước khuyến khích các doanh nghiệp
đào tạo lại và bản thân người lao động tự đào tạo lại để thích ứng với cơ cấu
kinh tế mới.
- Nhà nước nên trao cho các doanh nghiệp (kể cả doanh nghiệp nhà
nước) được quyền tự chủ để người lao động làm việc trong doanh nghiệp được
cống hiến và không bị giới hạn về khả năng thu nhập. Mức lương trong các
thang, bảng lương nên thiết kế tương đương với mức tiền công của các loại lao
động tương ứng trên thị trường sức lao động. Điều này sẽ tạo điều kiện cho các
doanh nghiệp nhà nước thu hút lao động có tay nghề giỏi vào làm việc cho
mình.
3.2.2. Một số vấn đề cần tiến hành song song với cuộc cải cách tiền lương
3.2.2.1. Nhà nước sớm nghiên cứu, ban hành luật xử phạt vi phạm chế độ
tiền lương
Hiện nay tình trạng vi phạm pháp luật về tiền lương đã và đang tồn
tại ở rất nhiều đơn vị sản xuất kinh doanh mà chưa bị xử lý hoặc có bị xử
lý thì chủ yếu là nhắc nhở, cảnh cáo hoặc xử phát rất nhẹ. Để pháp luật
tiền lương thực sự đi vào khuôn khổ và đảm bảo tính nghiêm minh của
pháp luật tiền lương nói riêng, pháp luật nói chung, nhà nước cần sớm
ban hành luật xử phạt vi phạm chế độ tiền lương nhằm bảo vệ quyền lợi
cho người lao động, góp phần ổn định xã hội.
3.2.2.2. Cần sớm hoàn thiện Luật thuế thu nhập cá nhân
Hiện nay Pháp lệnh thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao
ban hành năm 1991, đến nay qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung vẫn bộc lộ
nhiều nhược điểm, bất hợp lý đối với giai đoạn mới của nền kinh tế: Đối
tượng chịu thuế hẹp, mức thu thuế quá nặng, khâu kiểm soát thu nhập
khó khăn, có sự phân biệt giữa đối tượng nộp thuế là người trong nước
và người nước ngoài. Hiện nay ở nước ta thuế thu nhập chỉ chiếm 2,09%
tổng thu thuế, trong khi đó Trung Quốc chiếm 25,7%, Mỹ, Canada chiếm
50% tổng thu thuế [33, Tr.5-6]. Về thu nhập chịu thuế chủ yếu đánh trên
tiền lương, tiền công, ngay cả phụ cấp vẫn để lại do vậy đã dẫn đến tình
80
trạng trốn thuế, chỉ kê khai một phần thu nhập là tiền lương, tiền công
còn phần thu nhập chính còn lại các doanh nghiệp thường tách ra thành
tiền thưởng, các chế độ phụ cấp để trốn thuế.
3.2.2.3. Áp dụng phương thức trả lương qua tài khoản
Đây là một hình thức thông dụng ở các nước tư bản nhưng lại là một
hình thức còn khá mới mẻ ở nước ta. Hiện nay đã có một số ngân hàng bắt đầu
phát triển dịch vụ này và đã có một số doanh nghiệp chủ yếu là doanh nghệp có
vốn đầu tư nước ngoài như LG, Prudential,... mở hơn 10.000 tài khoản ATM
(Automatic Machine) để trả lương cho nhân viên và hàng tháng trả lương trực
tiếp vào tài khoản, thay vì trả lương bằng tiền mặt và nhân viên dùng thẻ ATM
để rút tiền [40, Tr.7].
Trả lương qua tài khoản, với những tiện ích hơn hẳn so với cách
trả lương truyền thống mà nước ta đang áp dụng. Đối với các doanh
nghiệp lớn, tiền lương hàng tháng phải trả cho nhân viên mất hàng trăm
triệu đồng. Nếu trả trực tiếp bằng tiền mặt đòi hỏi phải chi phí nhiều
nhân lực cũng như thời gian để xử lý sổ sách giấy tờ, ngoài ra còn phải
đối mặt với vấn đề bảo đảm an toàn trong vận chuyển tiền, các vấn đề về
tiền thật, tiền giả... Còn khi trả lương thông qua tài khoản, doanh nghiệp
chỉ cần đăng ký mở tài khoản ATM cho nhân viên, trên cơ sở đó, ngân
hàng sẽ cấp thẻ ATM. Đến kỳ lương, doanh nghiệp chuyển danh sách tài
khoản trả lương đến ngân hàng, ngân hàng sẽ tự động chuyển số tiền
tương ứng vào từng tài khoản, nhân viên dùng thẻ đến rút tiền mặt trực
tiếp tại các máy ATM. Với cách như vậy, lượng công việc cũng như nhân
sự của doanh nghiệp sẽ giảm đi, những hạn chế của hình thức trả lương
truyền thống được khắc phục, nhà nước ta sẽ không bị thất thu nguồn
thuế thu nhập của những người có thu nhập cao như thu nhập của các
nghệ sĩ, bác sĩ, người mẫu, kiến trúc sư...
3.2.2.4. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ cán bộ tiền lương
Hiện nay ta đang thiếu cán bộ tiền lương có hiểu biết về kinh tế thị
trường, am hiểu thực tế, có khả năng vận dụng sáng tạo các nguyên tắc
81
của kinh tế thị trường vào hoàn cảnh cụ thể của nước ta do vậy, tiền
lương thường bị lạc hậu so với nền kinh tế luôn biến động, phát triển
không ngừng. Nắm bắt được xu hướng vận động, phát triển nền kinh tế
thị trường sẽ dễ dàng hơn trong việc xây dựng chế độ, chính sách tiền
lương, phù hợp với tình hình kinh tế đất nước do vậy vấn đề đạo tạo,
nâng cao trình độ nghiệp vụ nói riêng, kiến thức kinh tế, xã hội nói
chung là rất cần thiết.
Kiến thức, trình độ của đội ngũ cán bộ làm công tác lao động, tiền
lương trong các doanh nghiệp còn nhiều hạn chế do vậy khi vận dụng
văn bản chế độ tiền, chính sách tiền lương của nhà nước nhiều khi còn
sai lệch, không cập nhật kiến thức thường xuyên do vậy các doanh
nghiệp cũng nên quan tâm đào tạo lại cho cán bộ, nhân viên của mình,
đảm bảo nắm bắt nhanh chóng, chính xác, kịp thời chế độ tiền lương của
nhà nước.
82
KẾT LUẬN
Tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm ví nó liên quan đến đời
sống vật chất, tinh thần của người lao động, nó vừa là vấn đề kinh tế, vừa là
vấn đề xã hội. Thực hiện tốt chế độ tiền lương chính là chăm lo đến đời
sống vật chất của người lao động, góp phần ổn định kinh tế, chính trị, xã
hội.
Kể từ khi có văn bản mang tính pháp lý đầu tiên về tiền lương năm
1946 đến nay, hệ thống văn bản pháp luật quy định về chế độ tiền lương
của Việt Nam tương đối lớn, được quy định trong Bộ luật Lao động,
Nghị quyết, Nghị định, Quyết định và các Thông tư hướng dẫn thi hành
của các Bộ, ngành liên quan khác đã tạo được hành lang pháp lý cho việc
quản lý, thực hiện chế độ tiền lương, bảo đảm quyền và lợi ích của người
lao động, người sử dụng lao động cũng như của nhà nước. Lịch sử tiền
lương của nước ta đã qua 3 lần cải cách, lần cuối cùng vào năm 1993 với
mục tiêu xoá bỏ chế độ bao cấp, chống nạn bình quân song chế độ tiền
lương hiện hành sau 10 năm thực hiện đang từng bước bộc lộ nhiều hạn
chế và ngày càng nhiều vấn đề phát sinh khác đang bỏ ngỏ. Trước tình
hình đó, với mục tiêu "cải cách cơ bản hệ thống tiền lương" của Đảng và
nhà nước, các bộ, ngành hữu quan đã bắt tay từng bước cải cách lại hệ
thống pháp luật tiền lương hiện hành.
Trên cơ sở tìm hiểu khái quát về tiền lương bao gồm nguồn gốc
tiền lương, sự hình thành và phát triển của pháp luật về tiền lương ở
nước ta và ý nghĩa kinh tế, xã hội của tiền lương, tác giả đã xem xét các
nội dung cơ bản của tiền lương dưới góc độ pháp lý, đi từ lý luận đến
thực tiễn của quá trình ban hành và áp dụng pháp luật về tiền lương kể từ
khi ra đời đến nay để qua đó chúng ta thấy được vai trò quan trọng của
tiền lương và pháp luật về tiền lương; những tồn tại, hạn chế, bất cập,
thiếu đồng bộ của pháp luật về tiền lương; thấy được xu hướng phát triển
và những yêu cầu mới đặt ra trong công tác xây dựng, hoàn thiện pháp
luật về tiền lương ở nước ta.
83
Với những nội dung cốt lõi trên đây, qua quá trình nghiên cứu, tác
giả đã nêu lên những quan điểm, những cách hiểu khác nhau về một số
vấn đề thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật về tiền lương. Trên cơ sở
nghiên cứu các nội dung cơ bản của pháp luật về tiền lương, đối chi ếu
với thực tiễn áp dụng để nêu lên những bất cập, thiếu sót của pháp luật
trong lĩnh vực này, từ đó luận văn nêu ra một số ý tưởng góp phần hoàn
thiện pháp luật về tiền lương ở nước ta hiện nay.
Do đây là một đề tài mới mẻ và khả năng nghiên cứu có giới hạn nên tác
giả chỉ đi sâu nghiên cứu những quy định của pháp luật tiền lương hiện hành áp
dụng cho khu vực sản xuất, kinh doanh, chưa thể hiện bao quát được pháp
luật tiền lương trong khu vực hành chính, sự nghiệp, lực lượng vũ trang,
chưa phân tích sâu tác động của tiền lương với các chính sách liên quan.
Ngoài ra, do thời gian nghiên cứu không dài và còn nhiều hạn chế về năng lực
nghiên cứu khoa học, chắc chắn rằng luận văn sẽ còn rất nhiều khiếm khuyết về
mặt nội dung cũng như phương pháp nghiên cứu. Tác giả rất mong muốn được
các thầy, cô giáo và các bạn đồng nghiệp đóng góp ý kiến để công trình đầu tay
này góp được một phần nào vào quá trình xây dựng và hoàn thiện pháp luật về
tiền lương ở nước ta.
Hà nội, tháng 11 năm 2003.
84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
A. Văn kiện chính trị
1. Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ VIII, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Đảng Cộng sản Việt Nam (1997), Văn kiện Hội nghị Trung ương lần
thứ IV Ban chấp hành Trung ương Đảng khoá VIII, Nxb Chính trị
Quốc gia, Hà Nội.
3. Đảng Cộng sản Việt Nam (2001), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần
thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
4. Đảng Cộng sản Việt Nam (2002), Văn kiện Đảng toàn tập, Nxb Chính trị
Quốc giá, Hà Nội.
5. Quốc Hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2002), Nghị quyết kỳ
họp thứ 11 Quốc hội khoá X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
B. Văn bản quy phạm pháp luật
6. Bộ luật Lao động của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (đã
được sửa đổi, bổ sung năm 2002), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
7. Đai học Kinh tế quốc dân (1994), Lao động và tiền lương yếu tố và quyết
định trong sản xuất, kinh doanh, Nxb Giáo dục, Hà nội.
8. Lê Duy Đồng (2001), Luận cứ khoa học cho việc xây dựng đề án tiền lương
mới, Đề tài cấp Nhà nước, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội.
9. Phan Đức Bình (2002), Hỏi đáp về Bộ luật Lao động (đã được sửa đổi bổ
sung), Nxb Lao động, Hà Nội.
10. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1980), Các hình thức tiền lương
trong công nghiệp của các nước hội viên hội đồng tương trợ kinh tế, Nxb
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội.
11. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1991), Những vấn đề cơ bản về cải
cách tiền lương ở Việt Nam, Đề tài cấp Nhà nước, Bộ Lao động-Thương
binh và Xã hội, Hà Nội.
85
12. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1993), Các văn bản quy định chế
độ tiền lương mới Tập 1, Nxb Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà
Nội.
13. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1993), Các văn bản quy định chế
độ tiền lương mới Tập 2, Nxb Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà
Nội.
14. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1994), Các văn bản quy định chế
độ tiền lương mới tập 3, Nxb Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà
Nội.
15. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1997), Các văn bản quy định chế
độ tiền lương mới Tập 4, Nxb Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà
Nội.
16. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1997), Xác định tiền lương tối thiểu
chung, tiền lương tối thiểu vùng giai đoạn 1996-2000, đề tài nghiên cứu
khoa học cấp Bộ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội.
17. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (1999), Các văn bản quy định chế
độ tiền lương mới Tập 5, Nxb Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà
Nội.
18. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2000), Các văn bản quy định chế
độ tiền lương mới Tập 6, Nxb Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà
Nội.
19. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2000), Chiến lược việc làm thời kỳ
2001-2010, Nxb Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội.
20. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2000), Hỏi, đáp về Bộ luật Lao
động 2002, Nxb Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội.
21. Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội (2000), Luận cứ khoa học của việc
đổi mới các chính sách và cơ chế quản lý lao động, tiền công, thu nhập
trong nền kinh tế hàng hoá ở nước ta, Chương trình khoa học và công nghệ
cấp nhà nước, Bộ lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội.
86
22. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2000), Tìm hiểu các quy định về lao
động - tiền lương mới và bảo hiểm xã hội, Nxb Lao động - Thương binh và
Xã hội, Hà Nội.
23. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2001), Các văn bản quy định chế
độ tiền lương mới Tập 7, Nxb Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà
Nội.
24. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội (2002), Niên giám thống kế Lao
động - Thương binh xã hội 2001, Nxb Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội, Hà Nội.
25. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Trung tâm Thông tin thống kế lao
động và xã hội (2002), Số liệu thống kê lao động việc làm ở Việt Nam 2001
(Statistical Data of Labour - Employment in Viet Nam in 2001), Nxb Lao
động - Xã hội, Hà Nội.
26. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Viện Khoa học Lao động và các
vấn đề xã hội (1998), Cơ chế quản lý tiền lương, tiền công đối với doanh
nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài và thành phần kinh tế khác, đề tài cấp Bộ
1998-1999, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội.
27. Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội (2000), Các văn bản quy phạm pháp
luật điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu, trợ cấp và sinh hoạt phí từ ngày
01/01/2000, Nxb Lao động, Hà Nội.
28. Các công ước và khuyến khích chủ yếu của Tổ chức lao động Quốc tế ILO
(1992), Nxb Pháp lý, Hà Nội.
29. Các văn bản pháp luật về quản lý doanh nghiệp (1997), Nxb Nông nghiệp,
Hà Nội
30. Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) (1994), Nxb Lao
động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội.
31. Lê Thành Châu (2000), Tìm hiểu các quy định về Lao động - Tiền lương
mới và Bảo hiểm xã hội, Nxb Thống kê, Hà Nội.
32. Nguyễn Huy Gia (1997), Một số vấn đề về nhà nước quản lý vĩ mô nền kinh
tế thị trường ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
87
33. Quý Hào (2002), "Luật thuế thu nhập cá nhân", Thời báo kinh tế Việt Nam,
(96), Tr. 5-6.
34. Đào Thanh Hải (2001), Những văn bản mới hướng dẫn thực hiện chế độ
phụ cấp, trợ cấp và tiền lương, Nxb Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà
Nội.
35. Đào Thanh Hải (2001), Những văn bản mới hướng dẫn thực hiện chế độ
phụ cấp, trợ cấp và tiền lương, Nxb Lao động, Hà Nội.
36. Hiến pháp Việt Nam (năm 1946, 1959, 1980, 1992, 2002), Nxb Chính
Trị Quốc Gia, Hà Nội.
37. Hệ thống văn bản hiện hành về lao động, việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã
hội (1997), Nxb Thống kê, Hà Nội.
38. Mạc Hoa, Châu Loan (2002), Pháp luật về Lao động - Tiền lương và Bảo
hiểm xã hội, Nxb thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh.
39. Lê Huân (2003), "Cải cách tiền lương", Báo Lao động, (297/2003), Tr. 1-2.
40. Tuấn Khánh (2002), "Trả lương qua tài khoản, dịch vụ mang lại tiện ích",
Báo Đầu tư, (102), Tr. 7.
41. Lê Nin V.I - Toàn tập (1978), Nói về khuyến khích vật chất, Nxb Tiến bộ,
Mát-xcơ-va, Tiếng Việt.
42. Luật doanh nghiệp (1999), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
43. Mác C-F. ăng ghen (1962), Bàn về phân phối, Nxb Sự thật, Hà Nội.
44. Một số sách, báo, tạp chí: Công báo, Tạp chí Lao động - Xã hội, Tạp chí
Luật học, tạp chí Nhà nước và Pháp luật các số năm 2000-2003.
45. Những quy định về lao động và tiền lương của nhà nước Việt Nam Dân chủ
cộng hoà 1954-1975 (1975), Nxb Sự thật, Hà Nội.
46. Những Vấn đề tiền lương (1998), Nxb Bộ Lao động - Thương Binh và Xã
hội, Hà Nội.
47. Pháp lệnh thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao và văn bản thi hành
(2001), Nxb Pháp lý, Hà Nội.
88
48. Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1991), Pháp lệnh
thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà
Nội.
49. Bùi Tiến Quý (1997), Chi phí tiền lương của các doanh nghiệp Nhà nước
trong nền kinh tế thị trường, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
50. Tổng cục thống kê (2002), Niên giám thống kê 2001, Nxb Thống kê, Hà
Nội.
51. Đỗ Bá Tường (1997), Một số vấn đề cơ bản về Luật Lao động nước ta, Nxb
Lao động - Thương binh và Xã hội, Hà Nội.
52. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1998), Giáo trình Kinh tế lao động,
Nxb Giáo dục, Hà Nội.
53. Trường Đại học Luật Hà Nội (1997), Giáo trình Luật Lao động, Nxb Giáo
dục, Hà Nội.
54. Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội (1997), Giáo trình Luật Lao động Việt
Nam, Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
55. Văn bản hướng dẫn thực hiện chế độ tiền lương, xây dựng đơn giá tiền
lương và quy chế trả lương trong các doanh nghiệp (2000), Nxb Xây dựng,
Hà Nội.
56. Văn bản pháp luật về đầu tư nước ngoài tại Việt Nam (Law and regulations
on foreign investment in Viet Nam) (1999), Nxb Pháp lý, Hà Nội.
57. Nguyễn Hữu Viện (1999), Pháp luật Kinh tế, Nxb Nông nghiệp, Hà Nội.
C. Một số trang Web
1. http://www. yahoo.com/
2. http://www.gogle.com/
3. http://www.vinaseek.com/
89
90
[...]... chỉnh lĩnh vực tiền lương Kể từ khi ra đời đến nay, pháp luật tiền lương nước ta đã trải qua gần 60 năm, với hàng trăm các văn bản luật, văn bản dưới luật điều chỉnh các chế độ tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp Pháp luật tiền lương buộc người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận tiền lương trong khuôn khổ của nó, là cơ sở pháp lý quan trọng và cần thiết để người sử dụng lao động và người lao... SẢN XUẤT KINH DOANH Ở NƢỚC TA HIỆN NAY 2.1 Quá trình hình thành và phát triển của pháp luật tiền lƣơng nƣớc ta Từ ngày nước Việt Nam dân chủ Cộng hoà được thành lập, Đảng và Nhà nước ta đã luôn quan tâm đến đời sống nhân dân nói chung và đời sống của người lao động làm công hưởng lương nói riêng Để qu ản lý và thực hiện chế độ tiền lương và phụ cấp, pháp luật tiền lương của nước ta đã có sự thay đổi... của người sử dụng lao động và người lao động; các nguyên tắc trả lương, quản lý tiền lương nên pháp luật tiền lương là một ngành luật không thể thiếu được trong hệ thống pháp luật của nước ta Nhờ có pháp luật tiền lương mà tình hình kinh tế xã hội được ổn định, quyền và nghĩa vụ của người lao động hưởng lương được tôn trọng, bảo vệ 21 Chƣơng 2 NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƢƠNG ÁP DỤNG ĐỐI VỚI... cứ vào đó để áp dụng Pháp luật tiền lương nước ta được quy định thành một hệ thống Từ văn bản pháp luật có giá trị cao nhất là Hiến pháp đến Bộ luật Lao động, các Nghị định, Nghị quyết, Thông tư đã giúp ta nắm bắt được toàn bộ những quy định của nhà nước về tiền lương như: Lương tối thiểu; thang lương, bảng lương; các hình thức trả lương; khấu trừ lương; các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương. .. và phạm vi điều chỉnh của pháp luật tiền lương tương đối rộng Để pháp luật tiền lương có tính khả thi, phù hợp với từng loại khu vực kinh tế, từng loại doanh nghiệp và trên cơ sở tính chất công việc của người lao động, nhà nước ban hành những quy phạm pháp luật điều riêng cho phù hợp 1.2.3 Ý nghĩa của pháp luật tiền lương trong hệ thống pháp luật của nước ta Vì tiền lương được xem là quan trọng nhất... gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết" Tiền lương được phân thành các loại sau: 2.2.1 Phân loại tiền lương theo nội dung Tiền lương gồm có lương giờ, lương ngày, lương tuần, lương tháng 2.2.1.1 Lương giờ Là tiền lương được tính và trả theo một giờ làm việc được xác định trên cơ sở tiền lương ngày (lương ca) chia cho số giờ làm việc tiêu chuẩn Nhiều nước khi ấn định lương tối thiểu... tắc sử dụng và quản lý lao động và đặc biệt là quy định về vấn đề tiền lương - một vấn đề quan trọng liên quan đến đời sống của hàng triệu lao động trong xã hội do vậy nó luôn được nhà nước và người lao động quan tâm, trú trọng hàng đầu Nước ta chưa có một khái niệm đầy đủ về pháp luật tiền lương, tuy nhiên ta có thể hiểu: Pháp luật về tiền lương là một hệ thống các văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh... sách tiền lương nhà nước Việc cải cách tiền lương cần phải đáp ứng được những đòi hỏi khách quan của công cuộc đổi mới và nguyện vọng của người lao động hưởng lương do vậy cải cách tiền lương là cả một quá trình phức tạp nên đến thời điểm hiện nay nó vẫn đang trong giai đoạn dự thảo và sẽ được 30 hoàn chỉnh từ nay đến năm 2010 2.2 Phân loại tiền lƣơng Pháp luật của ta quy định nhiều loại tiền lương và. .. 19 Pháp luật về tiền lương giúp cho người sử dụng lao động và người lao động căn cứ vào đó để vận dụng song cũng là cơ sở để nhà nước căn cứ vào đó thực hiện công tác quản lý của mình, nếu một trong hai bên tham gia quan hệ lao động không tuân thủ những quy định của nhà nước về tiền lương, nhà nước sẽ áp dụng chế tài để xử lý 1.2.2 Đối tượng, phạm vi điều chỉnh của pháp luật tiền lương Do chế định tiền. .. học thuyết về tiền lương của các nhà khoa học mà chúng ta đã có được những hiểu biết đa dạng về tiền lương Trên cơ sở 9 kế thừa những tiền bộ của các học thuyết, chúng ta đã vận dụng vào nền kinh tế của nước ta và đã có được khái niệm tiền lương tương đối đầy đủ, khoa học như ngày nay 1.1.2 Khái niệm tiền lương 1.1.2.1 Định nghĩa tiền lương Tiền lương không chỉ là phạm trù kinh tế mà còn là yếu tố hàng ... Pháp luật tiền lương nước ta - Thực trạng phương hướng hoàn thiện làm đề tài nghiên cứu với hy vọng đóng góp phần nhỏ vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật tiền lương nước ta giai đoạn Phạm vi nghiên... ta hiểu: Pháp luật tiền lương hệ thống văn quy phạm pháp luật điều chỉnh lĩnh vực tiền lương Kể từ đời đến nay, pháp luật tiền lương nước ta trải qua gần 60 năm, với hàng trăm văn luật, văn luật. .. gốc tiền lương, ý nghĩa kinh tế, xã hội tiền lương + Nghiên cứu hình thành phát triển pháp luật tiền lương nước ta + Phân tích khái niệm, đặc điểm tiền lương + Tìm hiểu nội dung pháp luật tiền lương
Ngày đăng: 19/10/2015, 18:37
Xem thêm: Pháp luật tiền lương ở nước ta thực trạng và phương hướng hoàn thiện , Pháp luật tiền lương ở nước ta thực trạng và phương hướng hoàn thiện , Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG Ở NƯỚC TA, Chương 2 NHỮNG QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG ÁP DỤNG ĐỐI VỚI KHU VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH Ở NƯỚC TA HIỆN NAY, Chương 3 ĐÁNH GIÁ PHÁP LUẬT TIỀN LƯƠNG ÁP DỤNG ĐỐI VỚI KHU VỰC SẢN XUẤT KINH DOANH Ở NUỚC TA- Ý KIẾN ĐÓNG GÓP HOÀN THIỆN, DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
