Chính sách quản lý thân thiện gia đình của các doanh nghiệp hàn quốc

... đẩy sách quản lý thân thiện gia đình doanh nghiệp Mỹ Trong đó, sách quản lý thân thiện gia đình Hàn Quốc phủ bắt đầu đẩy mạnh từ năm 2006 Vì thế, chế độ quản lý thân thiện gia đình nhiều doanh nghiệp. .. khai quản lý thân thiện gia đình công ty Hàn Quốc ngày Đánh giá thực trạng triển khai sách quản lý thân thiện gia đình doanh nghiệp Hàn Quốc 3.1 Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình. .. tới việc hình thành sách quản lý thân thiện gia đình doanh nghiệp Hàn Quốc Chính sách quản lý thân thiện gia đình (가족친화경영정책- Family-Friendly Policies) doanh nghiệp hiểu sách quản lý tạo điều kiện

CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ THÂN THIỆN GIA ĐÌNH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC Tống Thùy Linh Trung tâm Nghiên cứu Hàn Quốc Hàn Quốc là một trong những quốc gia có tốc độ phát triển kinh tế nhanh trên thế giới. Tuy nhiên, những biến đổi cấu trúc dân số hiện tại như tỷ lệ sinh thấp, tốc độ già hóa dân số cao và các biến đổi xã hội khác đang ảnh hưởng tiêu cực tới lực lượng lao động, phát triển kinh tế đất nước và chi phí phúc lợi. Để đối phó với các khó khăn trên, chính phủ Hàn Quốc xác định, cần đưa ra các giải pháp giúp nâng cao tỷ lệ sinh và tăng cường lao động nữ. Chính sách “Xây dựng môi trường hài hòa giữa công việc và gia đình”, tập trung thúc đẩy quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp là một trong các giải pháp nhằm đạt được hai mục tiêu trên. Đây là một chiến lược quản lý tạo nên văn hóa doanh nghiệp mới, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua huấn luyện, đào tạo, các chương trình đa dạng giúp người lao động cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc, không có trở ngại trong việc sinh và nuôi con. Chính sách này đã được chính phủ Hàn Quốc thực hiện vài năm gần đây, đã và đang thu hút sự quan tâm của doanh nghiệp cũng như xã hội. Song phương thức quản lý này chủ yếu được thực hiện ở các doanh nghiệp lớn, quá trình triển khai mới chỉ trong giai đoạn bắt đầu. Các công trình nghiên cứu liên quan tới chính sách quản lý thân thiện gia đình tại Hàn Quốc bằng tiếng Hàn đã được thực hiện nhưng chưa khắc họa rõ nét thực trạng áp dụng chính sách quản lý trên tại các doanh nghiệp Hàn Quốc. Ở Việt Nam, gần như chưa có các công trình nghiên cứu về vấn đề này. Bởi vậy, nghiên cứu về chính sách quản lý thân thiện gia đình của doanh nghiệp Hàn Quốc sẽ góp phần mở rộng hiểu biết về hoạt động quản lý trong doanh nghiệp Hàn Quốc nói riêng và về Hàn Quốc nói chung. Một nhân tố gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới sự thiếu hụt nguồn nhân lực tại Hàn Quốc là tỷ lệ sinh thấp. Điều tương tự cũng diễn ra tại các quốc gia khác, trong đó có Việt Nam. Tuy tỷ lệ sinh của Việt Nam năm 2012 vẫn duy trì ổn định ở mức 2,05 song dự báo đến năm 2050, Việt Nam sẽ là một trong những quốc gia có tốc độ già hóa nhanh nhất khu vực châu Á và xếp hạng 7 trên thế giới1. Do đó, trong tương lai, Việt Nam cũng sẽ phải đối mặt với các thách thức từ già hóa dân số giống như Hàn Quốc, Nhật Bản hiện nay. Đối với các doanh nghiệp Việt Nam, nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp chưa cao, đặc biệt là chính sách giúp đỡ, chia sẻ khó khăn với người lao động chưa được chú trọng. Mặc khác, việc áp dụng các phương thức quản lý mới nhằm nâng cao năng suất, tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp luôn rất cần thiết. Bởi vậy, nghiên cứu về chính sách quản lý thân thiện gia đình của các doanh nghiệp Hàn Quốc sẽ giới thiệu cho các doanh nghiệp Việt Nam một phương thức quản lý mới. Đồng thời, đây sẽ là tài 1 . http://www.nhandan.com.vn/mobile/_mobile_suckhoe/_mobile_tintucsk/item/21291502.html 1 liệu tham khảo hữu ích đối với các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách ở Việt Nam. 1. Khái quát chung về quản lý thân thiện gia đình Chính sách quản lý thân thiện gia đình là thuật ngữ được dịch từ 가족친화경영정책 trong các tài liệu tiếng Hàn. Tuy nhiên, trong tiếng Anh, cụm từ tương ứng được sử dụng nhiều nhất là Family-Friendly Policy. Cụm từ khác ít được sử dụng hơn là family-friendly employment policies, family-friendly work practices, family-friendly management, family-friendly working arrangements. Để thống nhất, trong đề tài sẽ chỉ sử dụng cụm từ family-friendly policy khi nhắc tới chính sách quản lý thân thiện gia đình (가족친화경영정책) và ngược lại. 1.1. Khái niệm về chính sách quản lý thân thiện gia đình Trước đây, trong các tài liệu tiếng Anh, khi đề cập tới family-friendly policy, cụm từ work-family balance (cân bằng công việc-gia đình, cân bằng giữa công việc và gia đình) thường được sử dụng. Hiện nay, cụm từ work-life balance (cân bằng công việccuộc sống, cân bằng giữa công việc và cuộc sống) cũng được thường được sử dụng khi đề cập tới chính sách quản lý thân thiện gia đình. Family-Friendly Policy vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất, work-family balance và work-life balance cũng có nhiều cách hiểu khác nhau, nhiều khi được sử dụng đan xen gây nhầm lẫn. Bởi vậy, trong bài viết này, khi đề cập tới các tài liệu tiếng Hàn, tác giả sẽ sử dụng đúng nguyên văn 일가족 조화 (work-family balance) có nghĩa là cân bằng công việc-gia đình hay cân bằng giữa công việc và gia đình. Còn trong các tài liệu tiếng Anh, tác giả sẽ sử dụng đồng thời cả 2 cụm từ work-family balance và work-life balance theo tài liệu gốc. Trước tiên, chúng ta hãy tìm hiểu các khái niệm về chính sách quản lý thân thiện gia đình trong các tài liệu tiếng Anh, đó là: - Theo định nghĩa trong báo cáo của OECD, 2002: Chính sách quản lý thân thiện gia đình (Family-Friendly Policies) là chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho việc cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc, đảm bảo sự đầy đủ về nguồn lực gia đình, nâng cao sự phát triển của trẻ nhỏ, tạo điều kiện thuận lợi về sự lựa chọn giữa công việc và chăm sóc, thúc đẩy công bằng giới trong cơ hội việc làm. Chính sách quản lý thân thiện gia đình bao gồm việc tiếp cận dễ dàng với việc cung cấp và chất lượng chăm sóc trẻ nhỏ, hỗ trợ tài chính cho trẻ, việc sắp xếp cho phép bố mẹ nghỉ để chăm sóc trẻ nhỏ, triển khai giờ làm việc linh hoạt nhằm cân đối tốt hơn giữa công việc và chăm sóc con cái. Chính sách quản lý thân thiện gia đình cũng bao gồm những khuyến khích làm việc với các gia đình có trẻ nhỏ và hỗ trợ việc làm cho bố mẹ bị thất nghiệp2. - Theo bài viết Employment law của Hartin, W. đăng tại Corporate Management (1994) thì: Chính sách quản lý thân thiện gia đình là chính sách được thiết kế để giảm thiểu ảnh hưởng của công việc lên cuộc sống gia đình, bao gồm một loạt các hình thức 2 . “Babies and Bosses: Reconciling work and family life”, Volume 1: Astralia, Denmark and the Netherlands, OECD, Paris 2002, p.13. 2 nghỉ khi sinh con cho bố và mẹ, khi ốm đa và khi có lý do khẩn cấp, đặc biệt, bị gián đoạn nghề nghiệp và nghỉ phép mở rộng, làm việc linh hoạt – bán thời gian và định trước ngày nghỉ3. Trong các tài liệu của Hàn Quốc, quản lý thân thiện gia đình (가족친화경영) được đề cập như sau: - Theo báo cáo “Kế hoạch đẩy mạnh quản lý thân thiện gia đình nhằm cân bằng giữa công việc và gia đình” của Ủy ban Tổng thống về Chính sách Dân số và Xã hội già hóa ngày 23/2/2007 cho biết: Quản lý thân thiện gia đình là một chiến lược quản lý tạo nên văn hóa mới trong doanh nghiệp thông qua huấn luyện đào tạo, chính sách, các chương trình đa dạng nhằm có thể hài hòa giữa cuộc sống gia đình và công việc, không có trở ngại trong việc sinh và nuôi con. - Theo trang web của Bộ Bình đẳng giới và Gia đình Hàn Quốc: Quản lý thân thiện gia đình là một chiến lược quản lý nâng cao năng suất và tăng mức độ hài lòng công việc của người lao động, đồng thời, hỗ trợ các chế độ thân thiện gia đình để có thể cân bằng cuộc sống gia đình và công việc của người lao động4. - Chính quyền thành phố Seoul cũng đưa ra khái niệm Quản lý thân thiện gia đình theo mô hình Seoul là: Việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp cũng như tạo nên văn hóa doanh nghiệp thân thiện gia đình với lao động nữ để có thể kết hợp hài hòa giữa công việc và đời sống gia đình của lao động nam và nữ dựa trên nền tảng quy mô và lĩnh vực hoạt động của các cơ quan và doanh nghiệp đang đóng tại Seoul. Chiến lược quản lý mới để giải quyết vấn đề xã hội là tỷ lệ sinh thấp5. Tựu trung, có thể khái quát là: chính sách quản lý thân thiện gia đình nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động giải quyết các vấn đề phát sinh từ công việc và gia đình, giúp họ cân bằng giữa công việc và gia đình. Các khái niệm trong tài liệu tiếng Hàn nhấn mạnh, quản lý thân thiện gia đình là chiến lược quản lý để thay đổi văn hóa doanh nghiệp, nâng cao năng suất và tăng mức độ hài lòng công việc của người lao động. Vì có sự khác biệt trong quá trình triển khai nên khái niệm, nội dung về chính sách quản lý thân thiện gia đình tại Hàn Quốc không giống với tại các quốc gia OECD như Anh, Mỹ, Pháp.v.v… Bài viết vẫn sẽ sử dụng song song các khái niệm, nội dung về chính sách trên trong việc phân tích và so sánh. 1.2. Phân loại Chính sách quản lý thân thiện gia đình tại từng doanh nghiệp trong mỗi quốc gia có hình thức khác nhau. Theo báo cáo của Galinsky, Friedman & Hernandez (1991) tại 188 doanh nghiệp tại Mỹ cho thấy, chính sách quản lý thân thiện gia đình ở doanh nghiệp Mỹ 3 . Aminah Ahmad, “Family-Friendly Employment Policy Practices in the Malaysian Government and Selected Private Organizations”, University Putra Malaysia, p.1. 4 . http://www.mogef.go.kr 5 . http://woman.seoul.go.kr/archives/18836?refresh 3 bao gồm 7 chế độ: (1) Chế độ làm việc linh hoạt (Flexible Work Arrangement) bao gồm: thời gian làm việc linh hoạt, tuần làm việc tập trung, làm việc từ xa, chia sẻ công việc, ngày nghỉ định trước, (2) Chế độ nghỉ và nghỉ làm (Leaves), (3) Chế độ hỗ trợ kinh tế (Finanacial Assistance), (4) Dịch vụ xã hội (Community Service), (5) Dịch vụ chăm sóc người thân (Dependent Care Services), (6) Cải tiến quản lý (Management Change), (7) Chế độ Kiểm soát căng thẳng giữa Công việc–Gia đình (Work-Family Stress Management)6. Trong bài viết của Karen A.Mumford và John W.Budd có tên “Family-Friendly Work Practices in Britain: Availability and Perceived Accessibility” (2006), chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Anh gồm 5 chế độ chính: (1) Nghỉ làm của bố mẹ (parental leave), (2) Nghỉ làm có trả lương (paid leave), (3) Chia sẻ công việc (job sharing), (4) Hỗ trợ chăm sóc trẻ (subsidized child care), (5) Làm việc tại nhà (working at home). Trong bài viết của giáo sư Hiroki Sato về “The Current Situation of “Familyfriendly” Policies in Japan” (2000), chính sách quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp Nhật Bản được phân thành 3 chế độ chính như sau: - Chế độ giúp người lao động cân bằng giữa việc chăm sóc con và công việc (Thời gian làm việc ngắn, làm việc linh hoạt, đến hay rời công ty muộn hoặc sớm hơn, miễn làm trong thời gian không có kế hoạch, thiết lập hệ thống nhà trẻ tại nơi làm việc, hỗ trợ tài chính cho chi phí trông trẻ, các giải pháp khác) ; - Chế độ giúp người lao động cân bằng giữa việc chăm sóc gia đình và công việc (Thời gian làm việc ngắn, làm việc linh hoạt, đến hay rời công ty muộn hoặc sớm hơn, hỗ trợ chi phí chăm sóc gia đình, các giải pháp khác) ; - Các chế độ khác (Nghỉ chăm sóc người thân, tái tuyển dụng). Tại các doanh nghiệp Hàn Quốc, chính sách quản lý thân thiện gia đình gồm 5 chế độ chính sau7: Bảng 1: Các chế độ chính trong quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp Hàn Quốc Loại hình Nội dung và chi tiết chương trình 6 . 김안나, “가족친화정책의 실태 및 효과성에 대한 근로자생애주기적 접근”, 보건사회연구 29(2), 2009, p. 6. 7 . Presidential Committee of Ageing Society and Population Policy, “일과 가정의 양립’을 위한 가족친화경영 확산방안”, 23/2/2007, tr.5. 4 Tùy theo lựa chọn của người lao động về địa điểm hoặc thời gian làm việc, họ có thể đưa ra đề nghị lựa chọn linh hoạt. 1. Chế độ Bao gồm: chế độ làm việc xa nhà – tại nhà, chế độ đến và rời công sở làm việc phù hợp, chế độ giảm thời gian làm việc trong thời kỳ nuôi con, chế độ làm việc tập trung không nghỉ ngơi nhằm nâng cao năng suất lao động, linh hoạt chế độ làm việc theo chức trách, chế độ tự nguyện giảm giờ làm (voluntary reduced work-time), v.v… Hỗ trợ để có thể tiến hành hiệu quả việc chăm sóc gia đình, chăm sóc 2. Chế độ hỗ người già, nuôi dưỡng con nhỏ của người lao động. trợ chăm Vận hành - thiết lập hệ thống chăm sóc tại công sở, bố trí phòng nghỉ sóc và nuôi cho sản phụ và hệ thống chăm sóc trẻ nhỏ, tùy theo bệnh tình hay làm dưỡng đêm có hỗ trợ chăm sóc đặc biệt sau giờ lên lớp của trẻ, dịch vụ chăm sóc người già. Chế độ ngày nghỉ đa dạng hỗ trợ cho việc sinh và nuôi con của người 3. Chế độ lao động. nghỉ phép Nghỉ làm trước và sau khi sinh, nghỉ khi vợ sinh, nghỉ nuôi dưỡng con và nghỉ làm nhỏ, nghỉ chuẩn đoán trước khi sinh, nghỉ chăm sóc gia đình, nghỉ không lương phục hồi sức khỏe, nghỉ khi vô sinh, v.v… Chế độ cung cấp dịch vụ, thông tin và hỗ trợ tâm lý thực hiện qua các 4. Chế độ hỗ chương trình giáo dục - tư vấn với người lao động và gia đình của họ. trợ người Tư vấn về stress và các vấn đề của gia đình, bố trí nhà quản lý chịu lao động trách nhiệm về các vấn đề gia đình, đưa ra chương trình đào tạo trực (EAP) tuyến dành cho gia đình, cộng đồng, tư vấn trực tuyến, hỗ trợ học tập suốt đời và phát triển bản thân, tổ chức cắm trại cuối tuần với gia đình nhân viên.v.v… Chế độ hỗ trợ chi phí cuộc sống gia đình, sinh và nuôi con của người 5. Chế độ hỗ lao động thông qua các loại tiền thưởng và trợ cấp. trợ kinh tế Hỗ trợ chi phí nuôi dưỡng, hỗ trợ chi phí sinh đẻ, hỗ trợ tiền học phí cho con, hỗ trợ chi phí gửi - nuôi dưỡng trẻ, hỗ trợ chi phí nhà cửa, khoản vay chi phí y tế.v.v… Các chỉ số đánh giá chính sách quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp Hàn Quốc được chi tiết theo 16 hạng mục sau8: 1. Thời gian nghỉ nuôi con, 8 . http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/528868.html 5 2. Nghỉ phép khi vợ sinh (đối với nhân viên nam), 3. Cơ sở chăm sóc trẻ tại nơi làm việc, 4. Hỗ trợ chi phí chăm sóc trẻ, 5. Nghỉ việc sinh lý (trả lương hoặc không trả lương), 6. Bảo đảm thời gian nuôi con bằng sữa mẹ, 7. Cung cấp không gian nuôi con bằng sữa mẹ, 8. Hạn chế làm việc đêm với lao động nữ mang thai, 9. Hạn chế làm việc vào ngày nghỉ với lao động nữ mang thai, 10. Hạn chế làm việc quá giờ với lao động nữ mang thai, 11. Không cho lao động nữ mang thai làm việc nguy hiểm, 12. Thực hiện chuyển đổi công việc với lao động nữ mang thai, 13. Không cho lao động nữ có con dưới 1 tuổi làm việc nguy hiểm, 14. Nghỉ kiểm tra sức khỏe thai nhi, 15. Nghỉ khi sảy thai hay thai lưu, 16. Nghỉ đối với lao động bị vô sinh. 1.3. Các giai đoạn phát triển của quản lý thân thiện gia đình Quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp đã được thực hiện tại các doanh nghiệp Mỹ từ những năm 1970 và dần phổ biến tại các doanh nghiệp thuộc nhiều quốc gia. Do đó, quá trình phát triển của quản lý thân thiện gia đình được các tác giả phân chia theo nhiều cách khác nhau. * Trong báo cáo của Friendman, D.E&A.A.Johnson (1997) “Moving from programs to culture change: The next stage for the corporate work-family agenda”, các giai đoạn phát triển của quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp bao gồm 9: - Trước hết, doanh nghiệp xem xét riêng biệt công việc ở công ty và gia đình, các chính sách phúc lợi liên quan đến gia đình hầu như chưa được triển khai. Nhiều lãnh đạo công ty lo ngại về việc thi hành chính sách thân thiện gia đình hoặc họ không thể nhận thức được về sự cần thiết của chính sách thân thiện gia đình. - Giai đoạn 1: Nhà quản lý chưa nhận được sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo cao nhất về chính sách quản lý thân thiện gia đình. Tại doanh nghiệp, bước đầu thể hiện quan tâm tới chăm sóc trẻ; xác định các khó khăn của phụ nữ trong việc giải quyết giữa công việc – gia đình; thu thập thông tin và tìm nguồn lực. 9. 한국노동연구원, 유계숙․한지숙․안은진․최효진, “가족친화 기업경영의 성과에 관한 연구-근로자와 기업문화에 미치는 영향을 중심으로”,25/7/2007, tr.19. 6 - Giai đoạn 2: Đã có những thay đổi đáng kể như: Ban lãnh đạo cao nhất hỗ trợ chính sách thân thiện gia đình; nhận thức về chính sách thân thiện gia đình đã được nâng cao ở mọi cấp quản lý; cùng trao đổi với người lao động về chính sách thân thiện gia đình. Doanh nghiệp đã chú trọng hơn đến toàn bộ cuộc sống của người lao động; phát triển chế độ làm việc linh hoạt; thành lập hiệp hội trong cộng đồng. - Giai đoạn 3: Chính sách quản lý thân thiện gia đình nhận được sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo cấp cao và các nhà quản lý cấp trung. Tại doanh nghiệp, thành lập đội đảm trách đặc biệt để giải quyết các vấn đề công việc – gia đình; tập trung và kết hợp chiến lược khác nhau của doanh nghiệp trong vấn đề công việc – gia đình; tổng hợp các đánh giá về các vấn đề công việc – gia đình, gồm cả các đánh giá về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, cung cấp tài chính cho các chương trình liên quan tới cộng đồng. - Giai đoạn 4: Doanh nghiệp đã nhận thức về các điểm nhất thiết phải lưu ý khi xây dựng quá trình hoạt động và đưa ra quyết định kinh doanh quan trọng trong vấn đề công việc – gia đình; thành lập đội đảm trách đặc biệt để đẩy mạnh hiệu quả của nguồn nhân lực. Tại doanh nghiệp, các phòng ban nhân sự liên quan tới công việc cùng tham gia; thực hiện chia sẻ trao đổi cởi mở giữa người lao động và nhà quản lý; thực hiện bù đắp cho sự phát triển nghề nghiệp khác và dành ưu tiên vào chủ đề quan trọng của con người. * Viện Nghiên cứu Gia đình và Việc làm tại Mỹ (Families and Work Institute) chia quá trình phát triển của chính sách quản lý thân thiện gia đình làm 3 giai đoạn. Trong giai đoạn đầu tiên, các công ty chưa cam kết việc hài hòa giữa cuộc sống gia đình và công việc. Do vậy, hỗ trợ của doanh nghiệp chỉ giới hạn trong vấn đề chăm sóc trẻ của lao động nữ. Trong giai đoạn thứ 2, hỗ trợ để cân đối các yêu cầu của công việc và cuộc sống gia đình đã được coi là một nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực. Các biện pháp hỗ trợ được áp dụng cho cả lao động nam và nữ, mở rộng sang chăm sóc gia đình và chăm sóc trẻ. Trong giai đoạn thứ 3, các biện pháp hỗ trợ trên không chỉ được coi là một vấn đề của quản lý nguồn nhân lực, mà còn được đánh giá là một chính sách quan trọng tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Phạm vi của các biện pháp hỗ trợ được mở rộng đến các khía cạnh khác nhau của cuộc sống người lao động. Ở giai đoạn này, các khái niệm về “hài hòa giữa công việc và cuộc sống gia đình” được phát triển thành “hài hòa giữa công việc và cuộc sống10”. * Trong báo cáo tiếng Hàn của Presidential Committee of Ageing Society and Population Policy Hàn Quốc năm 2007 “일과 가정의 양립’을 위한 가족친화경영 확산방안” đã trích các giai đoạn phát triển của quản lý thân thiện gia đình gồm 4 giai đoạn tương ứng với 4 tiêu chuẩn (theo Galinsky, Friedman & Herandez (1991): “The Corporate Reference Guide to Work Family Programs”). Tiêu chuẩn triển khai (tiêu chuẩn áp dụng): Khó khăn của nữ giới là vấn đề hài hòa giữa công việc và gia đình; Tiêu chuẩn mở rộng: Ủng hộ và giúp đỡ tích cực của các nhà lãnh đạo cao nhất; Tiêu chuẩn cố định: Cải cách toàn diện văn hóa doanh nghiệp, quan tâm tới biến đổi bên ngoài doanh 10 . Aminah Ahmad, “Family-Friendly Employment Policy Practices in the Malaysian Government and Selected Private Organizations”, University Putra Malaysia, p.6. 7 nghiệp; Tiêu chuẩn sâu rộng: Kiểm tra, liên kết toàn bộ quản lý doanh nghiệp, hài hòa công việc và gia đình. Năm 2006, chính phủ Hàn Quốc đưa ra “Kế hoạch cơ bản đầu tiên đối phó với tỷ lệ sinh thấp và già hóa dân số (2006 – 2010)”. Theo đó, nhiệm vụ trọng tâm là Xây dựng môi trường hòa hợp giữa công việc và gia đình. Chính phủ Hàn Quốc cũng bắt đầu đẩy mạnh chính sách quản lý thân thiện gia đình ở doanh nghiệp vào thời gian này. Bởi vậy, có thể thấy, quá trình phát triển của phương thức quản lý trên tại Hàn Quốc chưa lâu nhưng các chế độ, chỉ số đánh giá chi tiết và được phổ biến tới mọi doanh nghiệp. Đối với Hàn Quốc, chính sách quản lý thân thiện gia đình không chỉ đơn thuần để giải quyết vấn đề tỷ lệ sinh thấp, giúp người lao động cân bằng công việc-gia đình giống như các nước châu Âu, mà còn là chiến lược để thay đổi văn hóa doanh nghiệp, nâng cao năng suất và tăng mức độ hài lòng công việc của người lao động. Do vậy, các nhân tố hình thành cũng như thực trạng áp dụng chính sách quản lý này tại Hàn Quốc cũng có nhiều điểm khác biệt so với các quốc gia khác. 2. Các nhân tố dẫn tới việc hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình của các doanh nghiệp Hàn Quốc Chính sách quản lý thân thiện gia đình (가족친화경영정책- Family-Friendly Policies) trong doanh nghiệp được hiểu là chính sách quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family balance). Chính sách quản lý này đã được nhiều doanh nghiệp tại các quốc gia phát triển như Mỹ, Pháp, Anh,..v.v.. thực hiện và đem lại những kết quả rõ rệt đối với xã hội cũng như với doanh nghiệp. Tuy nhiên, tại Hàn Quốc, chính phủ bắt đầu giới thiệu và thúc đẩy phương thức quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp năm 2006. Chính sách này trước tiên xuất phát từ những biến đổi xã hội gây ảnh hưởng tiêu cực tới số lượng, chức năng gia đình; tiếp theo xuất phát từ yêu cầu phát triển kinh tế của quốc gia và doanh nghiệp. Bởi vậy, các nhân tố dẫn tới việc hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình có thể phân loại thành các biến đổi xã hội và mục tiêu của doanh nghiệp. 2.1. Các biến đổi xã hội 2.1.1. Tỷ lệ sinh thấp Cũng giống như Nhật Bản, Trung Quốc và các quốc gia thuộc châu Á khác chịu ảnh hưởng của Nho giáo, gia đình truyền thống Hàn Quốc là gia đình lớn với niềm tin có nhiều con, đặc biệt là con trai sẽ mang lại nhiều may mắn. Trong những năm 1970 và 1980, chính phủ Hàn Quốc đẩy mạnh thực hiện chính sách kế hoạch hóa gia đình dựa trên giả định rằng, mức sinh cao có thể làm giảm tăng trưởng kinh tế của đất nước. Tuy nhiên, chỉ vài thập kỷ sau, tỷ lệ sinh của nước này giảm xuống mức thấp nhất trên thế giới. Các nhà hoạch định chính sách phải thực hiện các biện pháp để đối phó với thực trạng trên. Theo Văn phòng Thống kê Quốc gia, tổng tỷ suất sinh (TFR) là 4,53 trong năm 1970 đã giảm xuống dưới mức sinh thay thế là 2,1 trong năm 1983, và giảm mạnh xuống 1,65 trong năm 1995, 1,47 trong năm 2000, và 1,08 trong năm 2005. Các nước Đông Á khác 8 đều có TFR thấp là Trung Quốc 1,77, Nhật Bản 1,30, Đài Loan 1,12 nhưng vẫn cao hơn hẳn so với Hàn Quốc 1,0811. Bảng 2: Tỷ lệ sinh của Hàn Quốc và một số nước OECD Năm Hàn Quốc Nhật Bản Anh Mỹ Pháp Canada 2001 1,3 1,33 1,64 2,03 1,89 1,54 2002 1,17 1,32 1,64 2,01 2005 1,08 1,32 2009 1,15 1,37 2010 1,23 1,39 1,94 Nguồn: Tác giả tự tổng hợp. Nguyên nhân chính gây ra tỷ lệ sinh thấp là gia tăng số thanh niên không lập gia đình, số con ở từng hộ gia đình ngày càng ít. Thế hệ trẻ ngày càng muốn hưởng thụ, trì hoãn hôn nhân, không có ý thức về trách nhiệm gia đình. Ngày nay, việc kết hôn và sinh con không được coi là nhiệm vụ, mà đã trở thành sự lựa chọn. Trong một cuộc điều tra năm 2005 về các yếu tố ảnh hưởng tới kết hôn và sinh con, 28,6% đàn ông độc thân và 50,8% phụ nữ độc thân có thái độ tiêu cực với hôn nhân. Quan điểm của phụ nữ đã kết hôn về con cái cũng có sự thay đổi đáng kể. Tỷ lệ người trả lời rằng, mọi người nên có con đạt 40,5% năm 1991, đã giảm xuống 16,2% năm 2000 và giảm xuống 10,2% năm 2006. Quan điểm sinh con để đảm bảo lực lượng lao động gia đình, một nguồn lực tin cậy khi về hưu dần suy yếu. Thay vào đó, giá trị của trẻ em được chú trọng hơn, trẻ em là mầm non của xã hội và cần được hỗ trợ. Sự thay đổi trong nhận thức giá trị của trẻ em ảnh hưởng tới số con trong gia đình, ngày càng nhiều người ủng hộ số con ít trong hộ gia đình. Bên cạnh những thay đổi trong giá trị về hôn nhân và trẻ em trong xã hội Hàn Quốc, các yếu tố kinh tế-xã hội và cá nhân cũng ảnh hưởng tiêu cực tới tỷ lệ sinh. Theo một cuộc điều tra được thực hiện bởi Viện Phát triển Phụ nữ Hàn Quốc (2004), các lý do chính dẫn tới tỷ lệ sinh thấp lần lượt là: “lý do kinh tế” (21%), “gánh nặng tài chính trong việc nuôi dưỡng con nhỏ (19,7%)”, “ưu tiên phát triển sự nghiệp của giới trẻ (15,9%)”, “chi phí cao trong giáo dục trẻ nhỏ (15,8%)”, “thiếu sự hỗ trợ xã hội cho gia đình có hai nguồn thu nhập (9,7%)” và “quan tâm tới chăm sóc trẻ chất lượng cao (7,2%)12. Các vấn đề trên đều có thể được giải quyết nếu người lao động, nhất là phụ nữ, được tạo điều kiện thuận lợi để cân bằng giữa công việc và gia đình. 11 . Meeiung Chin, Jaerim Lee, Soyoung Lee, Seohee Son, Miai Sung, “Family Policy in South Korea: Development, Current Status, and Challenges”, J Child Fam Sud 2012, p.2. 12 . Yeong-Ran Park, Department of Social Welfare, Kangnam University, “Gender Dimensions of Family Policy in Korea”, 2005, Canada-Korea Social Policy Symposium II, p.9. 9 Theo văn hóa Hàn Quốc, người phụ nữ giữ vai trò trọng tâm, chịu trách nhiệm chính trong công việc gia đình. Tuy phụ nữ ngày càng đạt được nhiều tiến bộ trong học vấn, sự nghiệp nhưng họ vẫn chưa nhận được hỗ trợ trong việc sinh và chăm sóc con như mong muốn. Chế độ nghỉ thai sản ở Hàn Quốc còn kém nhiều so với các quốc gia khác thuộc khối OECD. Chế độ nghỉ thai sản ở Hàn Quốc là 90 ngày (khoảng 13 tuần) có trả lương 100%, Đức 14 tuần, các quốc gia như Úc, Hy lạp, Tây Ban Nha, Hà Lan và Bồ Đào Nha đều là 16 tuần13. Tuy nhiên, các doanh nghiệp chưa thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ này. Năm 2010, chỉ có 8,7% số bà mẹ đi làm hưởng chế độ nghỉ sinh con14. Mặt khác, các dịch vụ xã hội công như chăm sóc trẻ em, hỗ trợ chi phí nuôi dưỡng, v.v… không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Ví dụ, cơ sở chăm sóc trẻ chỉ đáp ứng được 30% nhu cầu của các bà mẹ trong năm 2005. Vì vậy, phụ nữ Hàn Quốc ngày càng có xu hướng sinh con muộn, sinh ít hơn, hoặc thậm chí không muốn có con. Họ phải lựa chọn giữa một trong hai, giữa công việc và gia đình. Do đó, tỷ lệ phụ nữ bỏ việc để chăm lo gia đình ở Hàn Quốc lên tới 47%, cao hơn nhiều so với một số nước châu Á khác như Ấn Độ 44%, Nhật Bản 34%, Đài Loan 26%, Trung Quốc 17% và Úc 14%15. Cũng theo cuộc điều tra năm 2005 tại Hàn Quốc, có tới 60,6% phụ nữ mất việc do kết hôn và 49,8% phụ nữ mất việc do sinh con đầu lòng. Rõ ràng là, so với phụ nữ ở các quốc gia khác, phụ nữ Hàn Quốc gặp nhiều khó khăn hơn trong việc cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới tỷ lệ sinh của quốc gia. Bởi vậy, để tăng tỷ lệ sinh, chính phủ và doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động cân bằng giữa công việc và gia đình. 2.1.2. Già hóa dân số Năm 2000, Hàn Quốc đã trở thành xã hội già hóa với tỷ lệ người trên 65 tuổi đạt 7% dân số. Theo dự đoán, Hàn Quốc chỉ mất 18 năm để chuyển sang xã hội già (2018), trong khi đó Đức cần 40 năm, Nhật Bản cần 24 năm để chuyển sang giai đoạn kế tiếp. Do vậy, có thể nói, Hàn Quốc có tốc độ già hóa nhanh nhất trên thế giới. Điều này khiến Hàn Quốc chìm dần vào những khó khăn về kinh tế. Theo Giám đốc điều hành Viện nghiên cứu doanh nghiệp toàn cầu thuộc đại học Turts: “Chẳng bao lâu nữa, cấu trúc dân số Hàn Quốc sẽ trở thành không hiệu quả, ước tính 10-15% GDP của quốc gia sẽ phải dành để hỗ trợ cho dân số già”. Tình hình tài chính công của Hàn Quốc trở nên căng thẳng hơn vì nguồn thu ngân sách ngày càng suy giảm. Với tỷ giá hiện tại, các dự án Hệ thống Tiền lương Quốc gia có thể bị phá sản vào năm 205316. Bảng 3: Tốc độ già hóa dân số của Hàn Quốc và một số nước 13 . Nobutaka Fukuda, “Comparing Family-Friendly Policies in Japan and Europe. Are We in the Same or in a Different League?”, Journal of Population and Social Security (Population), 2003, p.34. 14 . http://www.hani.co.kr/arti/english_edition/e_editorial/514630.html\ 15 . Heidrick & Struggles, “A more diverse workplace: Increasing women’s power in Korea”, 2013, p.15. 16 . http://qz.com/76423/an-elderly-crisis-and-a-youth-crisis-south-koreas-got-it-all/ 10 Nước Năm đạt được (số năm chuyển sang xã hội tiếp theo) Xã hội già hóa (7%) Xã hội già (14%) Xã hội siêu già hóa (20%) Hàn Quốc 2000 2018 (18) 2026 (8) Nhật Bản 1970 1994 (24) 2006 (12) Đức 1932 1972 (40) 2009 (37) Mỹ 1942 2015 (73) 2036 (21) Pháp 1864 1979 (115) 2018 (39) Nguồn: Ủy ban Tổng thống về Chính sách dân số và Xã hội già hóa, Kế hoạch thúc đẩy quản lý thân thiện gia đình vì sự hài hòa giữa công việc và gia đình, 2007, p.1. Để đối phó với vấn đề này, chính phủ Hàn Quốc đã thực hiện nhiều biện pháp tạo việc làm cho người cao tuổi, khuyến khích các doanh nghiệp tuyển dụng lao động đã về hưu. Tuy nhiên, nhìn chung, các công ty Hàn Quốc không mặn mà với đối tượng lao động này. Tỷ lệ việc làm của người từ 65-69 tuổi ở Hàn Quốc là 41,0% năm 2011, cao gấp 2,2 lần so với mức trung bình 18,5% của các nước OECD, cao hơn 36,1% của Nhật Bản. Họ đi làm vì hệ thống lương hưu yếu kém, thiếu sự chuẩn bị khi về hưu. Theo số liệu của OECD từ năm 2007 đến 2009, Hàn Quốc xếp vị trí cuối cùng trong việc cải thiện cuộc sống của người cao tuổi. Thu nhập và hệ thống hỗ trợ xã hội của lớp người này cũng ở vị trí cuối cùng. Bởi vậy, già hóa dân số càng trở thành vấn đề nóng của xã hội Hàn Quốc khi tỷ lệ sinh thấp vẫn tiếp diễn. Gánh nặng phụng dưỡng gia tăng sẽ đe dọa đến sự phát triển liên tục của xã hội. Do đó, Hàn Quốc cần phải đạt tỷ lệ sinh hợp lý để duy trì phát triển liên tục. Chính phủ Hàn Quốc đã không ngừng đưa ra các chính sách, giải pháp đối với biến đổi kép về mặt nhân khẩu học. Năm 2003, chính phủ đã thành lập Ủy ban về già hóa dân số và xã hội tương lai (CAFS) và đến tháng 5/2005, Luật cơ bản về tỷ lệ sinh thấp và xã hội già hóa đã được ban hành. Trong tháng 6/2006, CAFS được nâng cấp thành Ủy ban Tổng thống về Chính sách dân số và Xã hội già hóa. Ủy ban này đã ban hành Kế hoạch cơ bản đầu tiên đối phó với tỷ lệ sinh thấp và xã hội già hóa (2006-2010). Theo đó, một trong những biện pháp chính sách thúc đẩy môi trường thuận lợi cho việc sinh và chăm sóc trẻ là đẩy mạnh văn hóa thân thiện gia đình nhằm nâng cao khả năng cân bằng giữa công việc và gia đình của người lao động. Còn trong các nhiệm vụ cơ bản trong chính sách gia đình hiện nay của Bộ Gia đình và Bình đẳng giới, một trong bốn nhiệm vụ là Xây dựng cộng đồng thân thiện gia đình: Thưc hiện phát triển hệ thống quản lý thân thiện gia đình trong công ty, Tăng cường thời gian làm việc linh hoạt để cân bằng công việc và gia đình, Nâng cao nhận thức để phát triển văn hóa thân thiện gia đình. Bởi vậy, có thể thấy, việc xây dựng và đẩy mạnh chính sách quản lý thân thiện gia đình trong các doanh nghiệp là yêu cầu tất yếu nhằm đạt tỷ lệ sinh hợp lý để đối phó với già hóa dân số trong xã hội Hàn Quốc. 2.1.3. Tỷ lệ ly hôn tăng 11 Một vấn đề nhân khẩu học từ đầu đến giữa những năm 2000 là sự thay đổi nhanh chóng trong tỷ lệ kết hôn và ly hôn. Xã hội Hàn Quốc coi trọng việc đăng ký kết hôn và nhìn chung vẫn giữ thái độ khắt khe với việc ly hôn. Sự ổn định trong hôn nhân được coi trọng hơn chất lượng của cuộc hôn nhân. Vào cuối những năm 1990, tỷ suất kết hôn thô17 (crude marraiage rate – CMR) vẫn cao và tỷ suất ly hôn thô18 (crude divorce rate – CDR) vẫn thấp. Ví dụ, CMR năm 1970 là 9,2 và CDR là 0,4. Tuy nhiên, đến năm 2004, CMR đã giảm chỉ còn 2,3 và CDR tăng lên đạt 2,919. Xu hướng kết hôn giảm ở Hàn Quốc cũng tương tự như ở các nước phát triển nhất. Nhưng có một sự khác biệt lớn là, tỷ lệ kết hôn giảm ở các nước phương Tây không dẫn tới giảm tỷ lệ sinh. Trong khi đó, tỷ lệ kết hôn giảm ở các nước châu Á như Hàn Quốc có liên quan trực tiếp đến tỷ lệ sinh thấp. Tỷ lệ kết hôn giảm, tỷ lệ ly hôn tăng dẫn tới số gia đình một thành viên, gia đình đơn thân tăng liên tục. Theo Bộ Bình đẳng giới và Gia đình, số gia đình một thành viên tăng từ 6,9% (1985) lên 20% (2005), số gia đình đơn thân tăng từ 848.000 hộ lên 1.370.000 hộ trong thời gian tương ứng. Trong số gia đình đơn thân, phần lớn là gia đình đơn thân do nữ giới làm chủ hộ. Theo Văn phòng thống kê quốc gia, năm 2000, số gia đình đơn thân nữ là 903.857, gấp hơn 4 lần so với 219.997 gia đình đơn thân nam. Và các phụ nữ độc thân nuôi con một mình luôn đối mặt với nguy cơ đói nghèo do gánh nặng chăm sóc gia đình20. Bởi vậy, việc tạo môi trường thuận lợi giúp phụ nữ độc thân hài hòa giữa công việc và gia đình có ý nghĩa quan trọng trong hoạt động hỗ trợ gia đình đơn thân. 2.1.4. Thay đổi trong vai trò của nữ giới Là một đất nước có truyền thống Nho giáo, Hàn Quốc đã đi một chặng đường dài về bình đẳng giới. Nếu năm 2003, tỷ lệ nữ giới tham gia hoạt động kinh tế đạt 48,9% thì đến năm 2012 tăng lên đạt 54,9%. Đây là tỷ lệ cao nhất của Hàn Quốc, nhưng vẫn thấp hơn nhiều so với tỷ lệ trung bình của OECD là 61,8%, cũng như từng quốc gia như Mỹ 67,8%, Anh 70,4%, Đức 76,1% và Úc 70,5%21. Không giống như các đồng nghiệp ở các nước khác, phụ nữ Hàn Quốc gặp rào cản vô hình trong sự nghiệp do gánh nặng công việc gia đình và chăm sóc trẻ nhỏ. Năm 2010, có tới 7 triệu phụ nữ, chiếm 67,4% lao động nữ đã bỏ việc để chu toàn việc gia đình và chăm sóc con. Đối với những phụ nữ quay trở lại thị trường lao động thì gặp phải điều kiện, môi trường lao động kém, nhận mức lương không tương xứng với kỹ năng và trình độ của họ. Đây thực sự là một sự lãng phí trong đầu tư vốn nhân lực. Các bà mẹ đi làm phải dành 284 phút mỗi ngày để chăm 17 . Tỷ suất kết hôn thô là số cuộc kết hôn trên 1.000 dân. http://stats.oecd.org/glossary/detail.asp?ID=493. 18 . Tỷ suất ly hôn thô là số vụ ly hôn trên 1.000 dân. http://stats.oecd.org/glossary/detail.asp?ID=492 19 . Meeiung Chin, Jaerim Lee, Soyoung Lee, Seohee Son, Miai Sung, “Family Policy in South Korea: Development, Current Status, and Challenges”, J Child Fam Sud 2012, p.2. 20 .Yeong-Ran Park, “Gender Dimension of Family Policy in Korea”, Department of Social Welfare, Kangnam University, 2005, p.12. 21 . http://english.mogef.go.kr/sub02/sub02_21.jsp 12 sóc gia đình giống như các bà mẹ nội trợ22. Thời gian đến công sở và về nhà chiếm hơn 70 phút nên họ chỉ có thể đi ngủ vào nửa đêm. Bởi vậy, việc người chồng nên cùng chia sẻ việc nhà với người vợ đang trở thành chủ đề được quan tâm trong xã hội Hàn Quốc. Một trong năm mục tiêu chính sách lao động nữ của Tổng thống Hàn Quốc hiện nay là tạo dựng một xã hội đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và các vấn đề gia đình thông qua bảo đảm chính sách thai sản. Theo đó, yêu cầu thực hiện một tháng nghỉ phép bắt buộc đối người làm cha để chăm sóc con trong một năm đầu đời. Kinh nghiệm chăm sóc trẻ sẽ giúp nam giới nhận ra tầm quan trọng của việc chăm sóc con, giúp họ cân bằng công việc và gia đình, cảm thông và chia sẻ với người bạn đời. Điều này sẽ giúp Hàn Quốc có nền văn hóa gia đình và doanh nghiệp bình đẳng hơn. Song với đất nước có số giờ làm việc cao nhất trong số các nước OECD liên tục 14 năm, trung bình là 2.256 giờ (2012), việc cùng chia sẻ việc nhà giữa các cặp vợ chồng là rất khó thực hiện. Hiện chỉ có 2,4% nam giới Hàn Quốc nghỉ việc để chăm sóc con. Nguyên nhân xuất phát từ quan niệm của các ông bố trong việc chăm sóc con cũng như từ môi trường làm việc, chủ lao động. Trong một cuộc điều tra với 304 lao động nam, 41,4% cho biết họ có thể bị thiệt thòi trong việc thăng tiến hoặc đánh giá nhân sự khác, 38,2% cho biết họ không muốn tham gia vào việc nuôi dạy con cái, 49,3% cho biết chủ lao động miễn cưỡng khi cho nghỉ. Bởi vậy, các bà mẹ đi làm tại Hàn Quốc luôn cần chế độ để có thể cân bằng giữa công việc và gia đình, giảm bớt rào cản vô hình trong sự nghiệp. Theo Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc, trong năm 2010, tổng cộng có 41.736 lao động hưởng chế độ nghỉ khi sinh con, tăng từ 35.400 người của năm 2009. Trong số 41.736 người chỉ có 819 người là nam giới, cao hơn nhiều so với 502 người (2009) và 355 người (2008)23. Số lao động nam nghỉ khi vợ sinh con tăng qua từng năm đã chứng tỏ có những bước tiến trong việc quan tâm tới phụ nữ khi sinh con. Tuy nhiên, vai trò của nữ giới trong hoạt động kinh tế vẫn không theo kịp như mức trung bình ở các quốc gia OECD. Cho dù các chính sách nhằm tăng tỷ lệ sinh ở Hàn Quốc, bao gồm cả sự nghỉ việc khi làm bố (thời gian, trợ cấp) ở mức ngang bằng với các nước tiên tiến nhưng việc thực hiện còn rất hạn chế. Lao động nam vẫn chịu áp lực từ người chủ, đồng nghiệp khi xin nghỉ vì vợ sinh con. Do đó, cần thay đổi nhận thức đối với việc sinh con và chăm sóc trẻ không chỉ với các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp mà còn đối với mọi người dân Hàn Quốc. Điều này sẽ góp phần tăng tỷ lệ sinh của quốc gia, nuôi dưỡng nguồn nhân lực tương lai và thúc đẩy lao động nữ. Bên cạnh đó, các gia đình hiện đại Hàn Quốc, đặc biệt là gia đình có bố mẹ cùng đi làm cần được hưởng các dịch vụ chăm sóc trẻ em và người thân để cân bằng công việc và gia đình, giảm sự gián đoạn nghề nghiệp của người mẹ. 2.2. Mục tiêu của doanh nghiệp 2.2.1. Tăng cường lao động nữ Sau khi Luật Việc làm Bình đẳng được sửa đổi cuối năm 2005, chương trình Hành 22 . http://kwwa.tistory.com/492 23 . http://www.koreatimes.co.kr/www/news/nation/2011/03/117_82500.html 13 động tích cực trong việc làm (Affirmative Action in Employment) đã được giới thiệu và bắt đầu có hiệu lực từ tháng 3/2006 tại Hàn Quốc. Chương trình này nhằm loại bỏ phân biệt đối xử hiện tại giữa nam giới và nữ giới trong việc làm, được áp dụng tại các cơ quan nhà nước và 1.302 doanh nghiệp sử dụng trên 500 lao động. Đây là một trong nhiều bước đi quan trọng trong chính sách thúc đẩy phụ nữ tham gia hoạt động kinh tế của chính phủ. Về phía các doanh nghiệp, tăng cường tuyển dụng nhân viên nữ đã dần trở thành mục tiêu trong chính sách nhân sự. Tăng cường lao động nữ trước tiên giúp doanh nghiệp đáp ứng với yêu cầu của chính phủ, tiếp theo là giúp doanh nghiệp lựa chọn được nhân tài nữ, đào tạo được các nhà lãnh đạo nữ kiệt xuất để phát triển trong tương lai. Theo các kết quả nghiên cứu, sự hiện diện của nữ giới trong ban lãnh đạo công ty sẽ có ảnh hưởng tích cực tới tỷ suất lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu (ROE), lợi nhuận trước thuế và lãi suất (EBIT). Theo điều tra của McKinsey&Company tại 279 công ty từ năm 2007 đến 2009 cho thấy, kết hợp trung bình của ROE và EBIT của các công ty từ châu Âu và các nước thuộc BRIC có nhiều đại diện nữ trong ban kiểm soát cao hơn lần lượt là 47% và 56% so với các công ty không có đại diện nữ24. Bởi vậy, số công ty quan tâm tới việc tuyển dụng nhân lực nữ ngày càng tăng. Theo nữ quan chức cấp cao nhất của công ty KT có hơn 4.000 nhân viên nữ cho biết: “Kể từ năm 2000, nhiều công ty đã thay đổi văn hóa doanh nghiệp để loại bỏ các rào cản giới tính và giữ nhân tài nữ”. Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu trên các doanh nghiệp Hàn Quốc cần tạo điều kiện tốt nhất cho lao động nữ làm việc, đó là giúp họ cân bằng công việc và gia đình. Đây chính là điều mà nữ Tổng thống đầu tiên của xứ sở Kim chi phát biểu trong chiến dịch tranh cử: “Tăng cường sự tham gia của nữ giới trong hoạt động kinh tế là chiến lược quan trọng cho sự phát triển của đất nước. Cân bằng công việc-cuộc sống không chỉ là vấn đề của phụ nữ mà của cả quốc gia”25. Khi yếu tố văn hóa là trở ngại lớn nhất, khó có thể vượt qua với các biện pháp của chính phủ, thì doanh nghiệp là chủ thể có thể góp phần giải quyết các vấn đề trên bằng cách áp dụng chính sách quản lý thân thiện gia đình, giúp lao động nữ phát triển sự nghiệp và chăm sóc gia đình. 2.2.2. Tăng năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh Tháng 3/2012, “Ủy ban giảm giờ làm” được thành lập tại Hàn Quốc nhằm rút ngắn thời gian lao động thực tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và tạo thêm nhiều việc làm. Thời gian làm việc dài là do làm việc ngoài giờ, làm thêm vào cuối tuần và các ngày lễ. Năm 2010, lao động Hàn Quốc làm việc 2.111 giờ/năm, cao hơn 2,5 tháng so với mức trung bình của các nước OECD là 1.692 giờ. Tuy nhiên, tỷ lệ có việc làm và năng suất lao động của Hàn Quốc thấp hơn nhiều. Môi trường làm việc của nước này vẫn đang ở trong tình trạng lạc hậu, năng suất lao động thấp bù lại bằng thời gian làm việc dài. Trong ngành sản xuất, Hàn Quốc đã đầu tư lớn vào những công nghệ mới nhất nhưng các công ty lại không áp dụng phương thức quản lý tốt nhất. Kết quả là, năng suất lao động và tỷ suất sinh lời trên vốn ở hầu hết các ngành chế tạo của Hàn Quốc vào cuối 24 . Heidrick & Struggles, “A more diverse workplace: Increasing women’s power in Korea”, 2013, p.8. 25 . Theo The Wall Street Journal, 17/6/2013. 14 những năm 1990 chỉ bằng ½ so với Mỹ26. Điều này, trước hết làm ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động, gây khó khăn cho người lao động hài hòa giữa công việc và cuộc sống, làm suy giảm sức khỏe của mỗi gia đình, ảnh hưởng tới sự phát triển của quốc gia. Đồng thời, thời gian làm việc dài sẽ dẫn tới gia tăng tai nạn lao động, giảm cơ hội phát triển cá nhân, khiến cho năng suất lao động giảm, sức cạnh tranh của doanh nghiệp suy yếu. Năng suất lao động của một công nhân năm 2010 của Hàn Quốc chỉ bằng 46,2% so với Mỹ, 61,9% so với mức trung bình của OECD. Trong danh sách 30 nước thành viên OECD, Hàn Quốc đứng thứ 28 về năng suất lao động27. Bởi vậy, một trong những giải pháp để tăng năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp là tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động cân bằng công việc và gia đình, có cơ hội để phát triển bản thân thông qua việc áp dụng chính sách quản lý thân thiện gia đình. Các nhân tố thúc đẩy hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình gồm các biến đổi xã hội và mục tiêu của doanh nghiệp. Các biến đổi xã hội bao gồm: tỷ lệ sinh thấp, già hóa dân số, tỷ lệ ly hôn tăng, thay đổi vai trò của nữ giới, đang làm thay đổi gia đình Hàn Quốc về mặt số lượng và chất lượng. Gia đình hiện đại ở Hàn Quốc có ít thành viên hơn và sự gắn kết không bền chặt như gia đình truyền thống. Sức khỏe của gia đình đang bị ảnh hưởng, dẫn tới nhiều nguy cơ trong phát triển xã hội và kinh tế. Bởi vậy, tại Hàn Quốc, khi văn hóa gia đình chưa thay đổi, thì cần thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Tăng cường lao động nữ, nâng cao năng suất là hai mục tiêu chính trong chiến lược thay đổi văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc. Đồng thời, chúng cũng là các nhân tố quan trọng thúc đẩy triển khai quản lý thân thiện gia đình tại các công ty Hàn Quốc ngày nay. 3. Đánh giá thực trạng triển khai chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Hàn Quốc 3.1. Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình Từ tháng 12/2006 đến tháng 2/2007, Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc đã tiến hành một cuộc điều tra với 491 người lao động tại 94 doanh nghiệp Hàn Quốc (17 doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, 20 doanh nghiệp sản xuất phương tiện sản xuất, 5 doanh nghiệp xây dựng, 37 doanh nghiệp dịch vụ hậu cần, 15 doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính). Kết quả cho thấy tình hình thực hiện và sử dụng các chế độ trong quản lý thân thiện gia đình như sau (thực hiện là tỷ lệ công ty triển khai, sử dụng là tỷ lệ người lao động sử dụng): - Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm được thực hiện và sử dụng nhiều nhất, với tỷ lệ lần lượt là 73,1% và 52,1%. Đây là chế độ theo quy định của pháp luật nên được nhiều doanh nghiệp tuân thủ. Tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế, với tỷ lệ thực hiện và sử dụng là 52,1% và 32,2%. Chế độ làm việc linh hoạt có tỷ lệ thực hiện và sử dụng thấp do gánh nặng về nhân lực, chi phí phải trả trong doanh nghiệp. Xếp hạng cuối cùng về tỷ lệ thực hiện và sử dụng là chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng, chế độ hỗ trợ người lao động. 26 27 . McKinsey Seoul Office, “Productivity-led Growth for Korea”, 1998, p.1. . Korea Labor Review, Summer 2012, p.13 15 - Tỷ lệ thiếu dữ liệu cao, số người không biết đến việc (không trả lời) có hay không thi hành và sử dụng quản lý thân thiện gia đình tương đối nhiều. Điều này có thể là do: 1) Người lao động thiếu nhận thức về chế độ thân thiện gia đình hoặc việc cung cấp thông tin, tuyên truyền về chế độ thân thiện gia đình đang thực hiện trong doanh nghiệp có thiếu sót, người lao động không biết rõ nên không trả lời; 2) Trong doanh nghiệp không áp dụng chế độ hoặc không có văn hóa doanh nghiệp thân thiện gia đình, các chế độ không được thực hiện một cách tích cực nên người lao động không trả lời thành thật; v.v… Các lý do kể trên cùng thực trạng ở các doanh nghiệp trong nước cho thấy, văn hóa doanh nghiệp thân thiện gia đình tại Hàn Quốc chưa được xây dựng một cách đầy đủ, tỷ lệ doanh nghiệp thực hiện thấp nên tỷ lệ người lao động sử dụng chế độ thân thiện gia đình còn thấp hơn. Bảng 4: Tình hình triển khai các chế độ trong quản lý thân thiện gia đình tại một số doanh nghiệp Hàn Quốc Chế độ Thực hiện (số công ty, %) Sử dụng (số công ty, %) Thực hiện Chưa (TH) TH Thiếu số liệu Sử dụng Không (SD) SD Thiếu số liệu Chế độ nghỉ phép và 359 (73,1) nghỉ làm 80 (16,3) 52 (10,6) 256 (52,1) 152 (31,0) 83 (16,9) Chế độ hỗ trợ kinh tế 163 (33,2) 72 (14,7) 158 (32,2) 207 (42,2) 126 (25,7) Chế độ làm việc linh 87 hoạt (17,7) 350 (71,3) 54 (11) 36 (7,3) 319 (65,0) 136 (27,7) Chế độ hỗ trợ chăm 120 (24,4) sóc và nuôi dưỡng 301 (61,3) 70 (14,3) 53 (10,8) 293 (59,7) 145 (29,5) Chế độ hỗ trợ người 144 (29,3) lao động (EAP) 279 (56,8) 68 (13,8) 67 (13,6) 273 (55,6) 151 (30,8) 256 (52,1) Nguồn: Nhiều tác giả, Nghiên cứu liên quan tới quản lý thân thiện gia đình – Tập trung vào những ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và người lao động, Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc, 2007, p. 47. 3.1.1. Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo quy mô doanh nghiệp Trong số 491 người lao động, số người làm việc trong doanh nghiệp lớn là 302 và số người làm việc trong doanh nghiệp vừa và nhỏ là 182. Nhìn chung, doanh nghiệp lớn có tỷ lệ thực hiện các chế độ cao hơn so với các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Sự khác biệt về quy mô doanh nghiệp thể hiện qua tỷ lệ thực hiện các chế độ. 16 Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế đều có tỷ lệ thực hiện cao tại mọi quy mô doanh nghiệp. Sự chênh lệch tỷ lệ thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm tại từng quy mô doanh nghiệp không nhiều, lần lượt là 84,1% và 55,5%. Tuy nhiên, tỷ lệ thực hiện chế độ hỗ trợ kinh tế theo quy mô doanh nghiệp có sự khác biệt lớn, 67,5% và 28,0%, chênh lệch tới 2,4 lần. Điều này thể hiện rõ sự lớn mạnh về quy mô doanh nghiệp với thước đo tiềm lực tài chính. Đặc biệt, tỷ lệ thực hiện chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng theo quy mô doanh nghiệp có sự khác biệt lớn nhất 37,1% và 4,4%. Bởi để duy trì cơ sở vật chất chăm sóc, nuôi dưỡng và chế độ hỗ trợ nuôi dưỡng, doanh nghiệp sẽ phải chịu gánh nặng chi phí lớn. Về thực hiện chế độ làm việc linh hoạt, doanh nghiệp lớn và doanh nghiệp vừa và nhỏ đều có tỷ lệ thực hiện thấp là 21,9% và 11,0%, sự khác biệt do quy mô ở đây không lớn. Để thực hiện chế độ làm việc linh hoạt, trước tiên, doanh nghiệp cần phát triển nhân lực hoặc xây dựng nhiệm vụ linh hoạt. Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp lớn, giải quyết vấn đề trên cũng không hề dễ dàng. Vì vậy, sự chênh lệch giữa tỷ lệ thực hiện theo từng quy mô doanh nghiệp không lớn như so với các chế độ khác. Bảng 5: Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo quy mô DN Doanh nghiệp lớn Chế độ (số công ty, %) (n=302) Thực hiện Chưa (TH) TH Doanh nghiệp vừa và nhỏ (số công ty, %) (n=182) Thiếu số liệu Thực 20 hiện (TH) Chế độ làm việc linh 66 hoạt (21,9) 211 (69,9) 25 (8,3) Chế độ nghỉ phép và 254 (84,1) nghỉ làm 26 (8,6) 22 (7,3) Chế độ hỗ trợ chăm 112 (37,1) sóc và nuôi dưỡng 154 (51,0) 36 (11,9) 8 Chế độ hỗ trợ người 123 (40,7) lao động (EAP) 142 (47,0) 37 (12,3) 20 Chế độ hỗ trợ kinh tế 62 (20,5) 36 (11,9) 51 204 (67,5) (11,0) 101 (55,5) (4,4) (11,0) (28,0) Chưa TH Thiếu số liệu 134 (73,6) 28 (15,4) 52 (28,6) 29 (15,9) 141 (77,5) 33 (18,1) 132 (72,5) 30 (16,5) 96 (52,7) 35 (19,2) Nguồn: Nhiều tác giả, Nghiên cứu liên quan tới quản lý thân thiện gia đình – Tập 17 trung vào những ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và người lao động, Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc, 2007, p.49. 3.1.2. Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo loại hình doanh nghiệp Kết quả điều tra cho thấy, tại mọi loại hình doanh nghiệp, tỷ lệ thực hiện và sử dụng chế độ hỗ trợ kinh tế, chế độ nghỉ phép và nghỉ làm luôn cao. Bởi mọi doanh nghiệp đều phải tuân theo quy định pháp luật có liên quan tới hai chế độ trên. Tại từng loại hình doanh nghiệp, việc thực hiện và sử dụng các chế độ có đặc điểm riêng. Tại doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, chế độ nghỉ phép và nghỉ làm có tỷ lệ thực hiện cao nhất, đạt 75,0%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế (64,3%) và chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (40,5%), chế độ làm việc linh hoạt (35,7%), chế độ hỗ trợ người lao động (34,5%). Xem xét tỷ lệ sử dụng của người lao động trong doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng cho thấy, chế độ nghỉ phép và nghỉ làm có tỷ lệ sử dụng là 57,1%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế (40,5%), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (31,0%), chế độ hỗ trợ người lao động (22,6%) và chế độ làm việc linh hoạt (13,1%). So với các loại hình doanh nghiệp khác, tỷ lệ thực hiện và sử dụng chế độ làm việc linh hoạt trong doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng cao nhất. Bởi tại loại hình doanh nghiệp này áp dụng tất cả các ca làm việc. Tại doanh nghiệp sản xuất phương tiện sản xuất, tỷ lệ thực hiện cao nhất là chế độ nghỉ phép và nghỉ làm (75,5%), tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế (66,4%), chế độ hỗ trợ người lao động (48,2%), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (40,5%), chế độ làm việc linh hoạt (12,7%). Tỷ lệ sử dụng các chế độ cũng tương tự như tỷ lệ thực hiện với chế độ nghỉ phép và nghỉ làm là 56,4%, chế độ hỗ trợ kinh tế là 43,6%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ người lao động 19,1%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng 13,6% và chế độ làm việc linh hoạt là 5,5%. So với các loại hình doanh nghiệp khác, tại doanh nghiệp sản xuất phương tiện sản xuất thì chế độ hỗ trợ kinh tế có tỷ lệ thực hiện và sử dụng tương đối cao. Do đặc trưng của loại hình doanh nghiệp là có nhiều loại tiền lương, tiền công hoặc chế độ hỗ trợ tài chính khác nhau. Tại doanh nghiệp xây dựng, tỷ lệ thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm là 60%, chế độ hỗ trợ kinh tế là 44%, chế độ hỗ trợ người lao động là 12,0%, chế độ làm việc linh hoạt là 8%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng là 4%. Tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm cao nhất là 48,0%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế 28,0%, chế độ hỗ trợ người lao động (8,0%), chế độ làm việc linh hoạt (4,0%), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng là 0%. Đặc điểm trong doanh nghiệp xây dựng có tỷ lệ thực hiện và sử dụng chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng rất thấp vì tỷ lệ lao động nữ tại loại hình doanh nghiệp này nhỏ hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác. Tại doanh nghiệp làm dịch vụ hậu cần, tỷ lệ thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm cao nhất 68,7%, chế độ hỗ trợ kinh tế 37,9%, chế độ hỗ trợ người lao động 17,3%, chế độ làm việc linh hoạt 15,4%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng là 12,6%. Tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm là 46,3%, chế độ hỗ trợ kinh tế là 22,0%, chế độ hỗ trợ người lao động và làm việc linh hoạt là 8,4% và thấp nhất là chế độ hỗ trợ chăm sóc và 18 nuôi dưỡng là 4,2%. So sánh với các loại hình doanh nghiệp khác, đặc trưng của ngành dịch vụ hậu cần là tỷ lệ lao động nữ cao. Bởi vậy, cần cải thiện việc thực hiện và sử dụng chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng trong tương lai. Tại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính, so với các loại hình doanh nghiệp khác, việc thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm và chế độ hỗ trợ kinh tế cao nhất, đạt 87,9% và 63,8%. Chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng và hỗ trợ người lao động có tỷ lệ thực hiện đều đạt 37,9%, chế độ làm việc linh hoạt là 13,8%. Tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm cao nhất so với các loại hình doanh nghiệp khác, đạt 60,3%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế đạt 37,9%, chế độ hỗ trợ người lao động 12,1%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng đạt 5,2%, chế độ làm việc linh hoạt 0%. Đặc trưng của doanh nghiệp là nhân viên văn phòng chiếm tỷ trọng lớn, công việc theo thời gian cố định. Vì vậy, rất khó thực hiện chế độ làm việc linh hoạt như ca làm việc theo nhóm, chênh lệch giờ đi làm và tan sở. Mặt khác, tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm cao hơn các chế độ khác. Bảng 6: Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo loại hình doanh nghiệp Chế độ SX hàng SX phương Xây tiêu dùng tiện SX dựng Dịch vụ Tài chính, hậu cần tiền tệ 30(35,7) 14(12,7) 2(8,0) 33(15,4) 48(57,1) 82(74,5) 14 (56,0) 160(74,8) 46(79,3) Chế độ làm việc linh hoạt Thực TH hiện Chưa (TH) TH Sử SD 11(13,1) dụng Không 63(75,0) (SD) SD 6(5,5) 1(4,0) 18(8,4) 78(70,9) 13(52,0) 133(62,1) 32(55,2) Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm TH SD Chế TH độ hỗ trợ chăm sóc và SD nuôi dưỡng 8(13,8) - TH 63(75,0) 83(75,5) 15(60,0) 147(68,7) 51(87,9) Chưa TH 16(19,0) 15(13,6) 2 (8,0) 43(20,1) 4(6,9) SD 48(57,1) 62(56,4) 12(48,0) 99(46,3) 35(60,3) Không 27(32,1) SD 30(27,3) 4(16,0) 77(36,0) 14(24,1) TH 34(40,5) 36(32,7) 1(4,0) 27(12,6) 22(37,9) Chưa TH 43(51,2) 60(54,5) 14(56,0) 157(73,4) 27(46,6) SD 26(31,0) 15(13,6) 0(0,0) 9(4,2) Không 45(53,6) SD 66(60,0) 14(56,0) 135(63,1) 33(56,9) 3(5,2) 19 Chế TH độ hỗ trợ người SD lao động (EAP) TH 29(34,5) 53(48,2) 3(12,0) 37(17,3) Chưa TH 47(56,0) 43(39,1) 13(52,0) 148(69,2) 28(48,3) SD 19(22,6) 21(19,1) 2(8,0) 18(8,4) Không 51(60,7) SD 60(54,5) 12(48,0) 123(57,5) 27(46,6) Chế TH độ hỗ trợ kinh SD tế TH 54(64,3) 73(66,4) 11(44,0) 81(37,9) Chưa TH 22(26,2) 22(20,0) 3(12,0) 103(48,1) 13(22,4) SD 34(40,5) 48(43,6) 7(28,0) 47(22,0) Không 38(45,2) SD 37(33,6) 7(28,0) 102(47,7) 23(39,7) 110 25 214 Tổng 84 22(37,9) 7(12,1) 37(63,8) 22(37,9) 58 Nguồn: Nhiều tác giả, Nghiên cứu liên quan tới quản lý thân thiện gia đình – Tập trung vào những ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và người lao động, Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc, 2007, p.53. 3.1.3 Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo giới tính, nghề nghiệp, hình thức tuyển dụng của người lao động Xem xét thực trạng sử dụng chế độ trong quản lý thân thiện gia đình theo giới tính của người lao động cho thấy, lao động nam có tỷ lệ sử dụng các chế độ đều cao hơn so với lao động nữ. Tỷ lệ sử dụng các chế độ ở lao động nam so với lao động nữ là: chế độ nghỉ phép và nghỉ làm 62,1% (nam) và 44,6% (nữ) chiếm tỷ lệ cao nhất, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế 42,7% (nam) và 24,3% (nữ), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng và chế độ hỗ trợ người lao động 12,3% (nam) và 9,6% (nữ), chế độ làm việc linh hoạt 9,0% (nam) và 6,1% (nữ). Đặc biệt, tuy lao động nữ có nhu cầu cao đối với chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng, nhưng tỷ lệ lao động nữ sử dụng chế độ này lại thấp hơn so với lao động nam. Bởi trong doanh nghiệp Hàn Quốc vẫn chưa xây dựng văn hóa công sở thân thiện gia đình để có thể giúp lao động nữ sử dụng chế độ một cách thoải mái. Xem xét thực trạng sử dụng chế độ trong quản lý thân thiện gia đình theo nghề nghiệp của người lao động cho thấy, tùy theo tính chất công việc, người lao động sử dụng các chế độ cũng khác nhau. Đối với công nhân sản xuất, tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm nhiều nhất, đạt 43,2%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng 31,8%. Nhân viên văn phòng đều sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế cao hơn, với tỷ lệ lần lượt là 53,8% và 33,6%. Nhưng nhân viên văn phòng sử dụng chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng với tỷ lệ thấp, đạt 9%. Kết quả trên cho thấy, so với nhân viên văn phòng có mức lương cao hơn và thời gian làm việc cố định hơn, 20 người công nhân có nhu cầu chăm sóc và nuôi dưỡng con cao hơn. Xem xét thực trạng sử dụng chế độ trên theo hình thức tuyển dụng của người lao động cho thấy, tỷ lệ sử dụng các chế độ quản lý thân thiện gia đình của lao động phi chính thức thấp hơn nhiều so với lao động chính thức. Lao động chính thức sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế với tỷ lệ lần lượt là 56,2% và 37,0%. Tỷ lệ sử dụng tương ứng của lao động phi chính thức thấp hơn nhiều, lần lượt là 31,7% và 3,3%. Đặc biệt, lao động phi chính thức không hề sử dụng chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (0%), trong khi tỷ lệ này ở lao động chính thức là 12,6%. Kết quả điều tra trên cho thấy, hỗ trợ của chế độ thân thiện gia đình đối với lao động phi chính thức tại Hàn Quốc còn nhiều bất cập. 3.2. Các chương trình nhằm đẩy mạnh quản lý thân thiện gia đình tại một số doanh nghiệp 3.2.1. Tại công ty Yuhan-Kimberly Lãnh đạo cấp cao đã gắn phương châm thân thiện gia đình với triết lý, chính sách và hệ thống kinh doanh. Chính sách tôn trọng con người của công ty đã tăng sự hài lòng của người lao động với chế độ quản lý thân thiện gia đình. Đặc điểm nổi bật của chế độ quản lý thân thiện gia đình tại công ty Yuhan-Kimberly được phát triển dựa trên hệ thống làm việc linh hoạt, khác hẳn so với phần lớn các doanh nghiệp trong nước tập trung thực hiện chế độ ngày nghỉ, nghỉ làm và chế độ hỗ trợ kinh tế. Công ty luôn cải tiến giờ làm việc linh hoạt (giới thiệu hệ thống làm việc 4 nhóm của công nhân năm 1993, giờ làm việc linh hoạt đối với nhân viên văn phòng năm 1994, đại diện bán hàng – trực tiếp làm việc tại hiện trường mà không tới trụ sở năm 1999), hỗ trợ chăm sóc trẻ, hỗ trợ gia đình, hỗ trợ người lao động. Để phát triển quản lý thân thiện gia đình một cách hệ thống, công ty đã thành lập một ủy ban bao gồm các phòng ban khác nhau như phòng nhân sự, phòng tổ chức, phòng thông tin, và thông tin chi tiết đã được mở trên mạng nội bộ của công ty hàng năm. Từ năm 2009, số các cuộc họp tăng lên 4 cuộc họp để cố gắng nuôi dưỡng văn hóa doanh nghiệp thân thiện gia đình thông qua nghiên cứu sự thay đổi hệ thống thân thiện gia đình, sự phát triển của chính sách và triển khai hệ thống quản lý thân thiện gia đình. Tại Yuhan-Kimberly luôn thể hiện văn hóa thân thiện gia đình khi quan tâm và chúc mừng người lao động sinh con. Năm 2009, 54,8% nhân viên nữ sinh con đã hưởng lợi ích từ nghỉ phép của cha mẹ và tỷ lệ sử dụng ngày càng tăng. Tháng 5/2009, đã có một nhân viên nam đăng ký sử dụng kỳ nghỉ trên. Cuối năm 2009, công ty tổ chức hội thảo với các lao động nữ mang thai chia sẻ về chính sách khuyến khích sinh con. Công ty tổ chức Chương trình tư vấn chuyên gia (EAP, Chương trình hỗ trợ nhân viên). Chương trình này đã đóng vai trò quan trọng trong việc trợ giúp nhân viên và các thành viên gia đình giải quyết các vấn đề khó khăn trong cuộc sống từ năm 2002. Chính vì thế, công ty đã được Văn phòng Lao động Thành phố Seoul và Hiệp hội EAP Hàn Quốc lựa chọn là công ty cung cấp chương trình hỗ trợ nhân viên xuất sắc nhất năm 2009. 21 Bảng 7: Chương trình quản lý thân thiện gia đình tại công ty Yuhan Kimberly (năm 2010) Chính sách Loại hình thời gian Cụ thể làm việc Chế độ làm Toàn việc thời linh gian hoạt Bốn nhóm 2 ca Công nhân – 4 ngày làm việc, 4 ngày nghỉ, học (công nhân) tập Thời gian làm việc Nhân viên quản lý – tự do lựa chọn thời gian linh hoạt (nhân bắt đầu làm việc từ 7 giờ đến 10 giờ sáng viên văn phòng) Công việc tại hiện Đại diện bán hàng – trực tiếp làm việc tại hiện trường (nhân viên trường mà không tới trụ sở bán hàng) Nghiêm cấm nhân viên mang thai tiếp cận với công việc nguy hiểm, tăng cường quan tâm tới sức khỏe và đạo lý Hỗ trợ sinh và Chúc mừng và bảo vệ chăm Nghiêm cấm nhân viên mang thai làm việc quá nhân viên mang thai sóc con giờ Nghỉ làm đối với bà mẹ mang thai để khám sức khỏe (2 tháng 1 lần tới tháng thứ 7 của thai kỳ, hàng tháng vào tháng thứ 8 và 9 của thai kỳ, 2 lần vào tháng thứ 10) Cuộc họp bàn tròn của nhân viên mang thai để chúc mừng mẹ tròn con vuông Nghỉ trước khi sinh 3 tháng Nghỉ trước và sau khi sinh 90 ngày Nghỉ do sẩy thai hoặc thai lưu (30 ngày khi thai từ 13 đến 21 tuần, 60 ngày khi thai từ 22 đến 27 tuần, 90 ngày khi thai từ 28 tuần trở lên) Chúc mừng sinh nhật bé và các ngày nghỉ liên quan Nghỉ khi vợ sinh con trong 3 ngày Trợ cấp khi sinh con (0,4 triệu won sinh con đầu lòng; 0,6 triệu won sinh con thứ 2; 1,5 triệu won sinh con thứ 3;3 triệu won sinh con thứ 4 trở lên; quà cho bé mới sinh (tã lót) Kiểm tra các bệnh ung thư thường gặp đối với nữ giới 22 Nghỉ đối với cha mẹ có con 6 tuổi Chăm sóc trẻ nhỏ Thời gian cho con bú 2 lần mỗi ngày 1 tiếng trong phòng cho con bú Trợ cấp giáo dục trước khi tới trường cho trẻ nhỏ (1,2 triệu won trong 3 năm trước khi tới trường = 3,6 triệu won) Trợ cấp tới trường cho trẻ Trợ cấp học phí tới đại học (không hạn chế số nhỏ lượng trẻ được nhận trợ cấp) Trợ cấp cho trẻ bị khuyết tật Trợ cấp 1,8 triệu won hàng năm cho mỗi nhân Chương trình quán ăn tự viên (nhân viên có thể chọn chương trình gồm phát triển bản thân, sức khỏe và hoạt động giải phục vụ trí) Trợ cấp cho nhân viên và gia đình Chương trình tư vấn Nhân viên và các thành viên trong gia đình chuyên gia (Chương trình được hưởng 24 giờ tư vấn dịch vụ và hoàn toàn hỗ trợ người lao động) bí mật Trợ cấp hiếu hỉ Nghỉ nhận lương trong các dịp quan trọng (đám cưới, đám tang, lễ ông bà) và trợ cấp tài chính Nghỉ chăm sóc gia đình Nghỉ chăm sóc gia đình (tối đa lên tới 3 tháng) Hỗ trợ y tế Hỗ trợ chi phí y tế cho nhân viên, người thân, trẻ không có bố mẹ (lên tới 3 triệu won mỗi trường hợp) Hỗ trợ kiểm tra sức khỏe cho nhân viên và bạn đời 1 lần trong 2 năm Hỗ trợ học tập suốt đời Tăng cường không khí thân thiện Chương trình đào tạo ngoại ngữ trực tuyến cho nhân viên và bạn đời (500 khóa học hàng năm) Chương trình hưu trí Nhân viên đến tuổi nghỉ hưu nhận tư vấn 6 tháng trước và sau khi nghỉ hưu Xuất bản tạp chí gia đình Xuất bản tạp chí cho nhân viên và người thân trong gia đình hàng tháng Chương trình ngày gia Thiết kế một ngày gia đình – một chiến dịch để đình thúc đẩy nhân viên nghỉ việc vào ngày mùng 6 hàng tháng Sự kiện gia đình Lễ hội hoa (“Chuljjukje”) tại xưởng của công ty tại Taejon 1 lần mỗi năm 23 gia đình Đóng góp vào cộng đồng Triển khai một chương trình trồng cây với sự xã hội tham gia của các vợ chồng mới cưới Nguồn: Báo cáo phát triển bền vững của công ty Yuhan-Kimberly 2010, tr. 66. 3.2.2. Tại tập đoàn Dầu khí Quốc gia Hàn Quốc (KNOC) Từ tháng 4/2006 tập đoàn đã mở “Phòng cho các bà mẹ - Mother’s Rooms”, là nơi nghỉ ngơi cho phụ nữ mang thai và mới sinh con. Đây là một phần trong chính sách quản lý thân thiện gia đình. Một phòng đợi trong dãy hành lang đã được cải tạo thành một không gian ấm cúng, sạch sẽ dành cho nhân viên nữ và bà mẹ đang nuôi con nhỏ. Công ty còn lập kế hoạch mở rộng cơ sở phúc lợi cho người lao động, thực hiện nhiều chương trình để tăng năng suất và nâng cao tỷ lệ sinh28. 3.2.3. Tại công ty Pantech Pantech là nhà sản xuất điện thoại di động lớn thứ hai tại Hàn Quốc, có một đội ngũ nhân viên trẻ, với độ tuổi trung bình là 30. Công ty áp dụng các chương trình cân bằng công việc và cuộc sống nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động như: kết hôn, sinh con hoặc hài hòa giữa công việc và cuộc sống gia đình. Doanh nghiệp cho phép người lao động nghỉ thai sản 105 ngày, vượt 15 ngày so với quy định của pháp luật và trả lương cho lao động nghỉ khi sinh con. Công ty còn áp dụng khám sức khỏe toàn diện cho các cặp vợ chồng trên 40 tuổi, hỗ trợ lên tới 30 triệu won cho lao động có bạn đời hoặc con mắc chứng bệnh hiểm nghèo như ung thư, bệnh tim,v.v…Doanh nghiệp còn cung cấp các chương trình giáo dục, quà tặng cho con của người lao động. Đặc biệt, công ty còn cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật nhằm giúp người lao động giải quyết khó khăn pháp lý29. 3.2.4. Tại công ty Dược Daewoong30 Công ty đã thực hiện chương trình phát triển bản thân có tên là “Ngày đọc sách” từ năm 2002, cho phép người lao động đọc những cuốn sách kinh doanh có liên quan nhằm giúp đạt được mục tiêu cá nhân. Công ty khuyến khích nhân viên tham gia thảo luận về các cuốn sách mỗi tháng 1 lần để chia sẻ những hiểu biết đạt được qua mỗi cuốn sách. Nhân viên sẽ được công ty hỗ trợ mua cuốn sách liên quan tới kinh doanh trị giá tới 30.000 won. Ngoài ra, mỗi nhân viên sẽ nhận được phụ cấp trị giá 10.000 won để sử dụng cho các cuộc thảo luận sách hàng tháng. Công ty còn cung cấp một phòng nghiên cứu tại chỗ dành cho nhân viên sử dụng, điều này ít thấy ở các công ty khác. Công ty còn đưa ra chương trình giáo dục đa dạng tại các nhà máy. Người lao động 28 . http://www.knoc.co.kr/ENG/sub02/sub02_1_4_2.jsp . Kang Uran, “How to Balance Work with Life”, Samsung Economic Research Institue, 2006, p.4. 30 . http://www.daewoong.co.kr/www_pharm/english_new/aboutus/whatsnews_view.asp?lang=en& mn=&idx=60650&page=1&cata 29 24 sẽ làm việc 4 ngày và nghỉ 2 ngày để tham gia đào tạo. Chu kỳ này sẽ lặp đi lặp lại. Nhân viên sẽ được chia làm 2 nhóm và luân phiên thực hiện công việc và đào tạo. Điều này cho phép người lao động có thể nhận chương trình giáo dục liên tục 90 ngày mỗi năm, nhận 105 ngày nghỉ để nâng cao sức khỏe. Người lao động có thể tham gia khóa học ngoại ngữ, và các chương trình khác nhằm phát triển bản thân và đạt thành công tại nơi làm việc. Tại công ty cũng tổ chức chương trình đào tạo có tên “Chương trình cuối tuần” trong đó gia đình người lao động có thể tham gia cùng vào thứ 7 tuần thứ 2 và tuần thứ 4 mỗi tháng. Công ty đã tổ chức các lớp học làm sôcôla, làm bánh, là nơi các thành viên trong gia đình có thể trải nghiệm cùng nhau các hoạt động vui chơi. Đây là một chương trình được nhiều người yêu thích và năm 2007 đã có 15 chương trình khác được cung cấp, thu hút 2.200 nhân viên cùng các thành viên gia đình tham gia. Đối với nhân viên nữ, công ty phấn đấu tạo ra một bầu không khí làm việc thân thiện thông qua cung cấp chế độ làm việc linh hoạt và cơ hội làm việc tại nhà. Điều này cho phép nhân viên nữ có thể cân bằng công việc và cuộc sống để tiếp tục phát triển nghề nghiệp và đóng góp vào thành công của công ty. Chế độ lương và thăng chức không có sự phân biệt đối với nữ giới. Trong 27 vị trí thuộc ban giám đốc, nữ giới chiếm 4 vị trí. Thông qua chế độ quản lý thân thiện gia đình, nhiều phụ nữ đã cố gắng giành các vị trí cao trong công ty. Trong khi đó, Daewoong tiếp tục tìm cách phát triển dựa trên những thành công của hệ thống quản lý thân thiện gia đình. 3.3. Đánh giá thực trạng triển khai 3.3.1. Thành quả của chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Hàn Quốc Năm 2006, chính phủ Hàn Quốc bắt đầu thúc đẩy quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp. Ngày 15/6/2008, Luật Khuyến khích xây dựng Môi trường Xã hội thân thiện gia đình (Act on the Promotion of Creation of Family-Friendly Social Environment) được ban hành vào có hiệu lực, đánh dấu bước tiến mới trong chính sách thúc đẩy và mở rộng quản lý thân thiện gia đình của chính phủ Hàn Quốc31. Theo đó, “Hệ thống chứng nhận công ty thân thiện gia đình” thuộc Bộ Bình đẳng Giới và Gia đình Hàn Quốc đã được thiết lập, tiến hành kiểm tra và đánh giá hoạt động quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp. Để đạt được giấy chứng nhận trên, các công ty phải đáp ứng các quy định pháp luật tối thiểu như: chế độ nghỉ thai sản, nghỉ phép của bố mẹ, v.v… Bên cạnh đó, phải đạt được cấp độ nhất định, ít nhất là 600 điểm trong các khoản mục đánh giá về hệ thống làm việc thời gian linh hoạt, nuôi dưỡng trẻ nhỏ, hệ thống hỗ trợ gia đình, lãnh đạo và quản lý thân thiện gia đình. Sau hơn 5 năm triển khai, số công ty đạt được chứng nhận công ty thực hiện quản lý thân thiện gia đình ngày càng tăng. Hình 1:Doanh nghiệp đạt chứng nhận quản lý thân thiện gia đình qua các năm 31 . http://english.mogef.go.kr/sub02/sub02_61_03.jsp 25 40 35 30 25 Doanh nghiệp lớn 20 Doanh nghiệp vừa và nhỏ 15 10 5 0 2008 2009 2010 2011 Nguồn: http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/528868.html Sau khi trở thành Công ty thân thiện gia đình xuất sắc, công ty có thể dán các nhãn hiệu chứng nhận trên các sản phẩm, gói hàng, container, v.v… Ngoài ra, công ty sẽ nhận được nhãn hiệu bổ sung khi tham gia vào các hoạt động kinh doanh của chính phủ Hàn Quốc. Đặc biệt, các doanh nghiệp còn hưởng các giá trị đa dạng, bao gồm việc nâng cao năng suất và sức cạnh tranh, giảm tỷ lệ tai nạn công nghiệp, thuê nguồn nhân lực ưu tú trẻ có năng lực, sử dụng và duy trì nhân lực xuất sắc trong thời gian dài. Trong Báo cáo Điều tra về Thực trạng và Nâng cao quản lý thân thiện gia đình của Phòng Thương mại và Công nghiệp Hàn Quốc từ 26/10 đến 1/11/2006 với 500 nhân viên tại các doanh nghiệp thì 61,2% số người được hỏi cho rằng quản lý thân thiện gia đình giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, cao hơn 1,5 lần so với số người trả lời “quản lý thân thiện gia đình không giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp”. Hiệu quả của phương thức quản lý trên tại doanh nghiệp lớn rõ rệt hơn so với doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bảng 8: Mức độ đóng góp của các chương trình quản lý thân thiện gia đình với thành quả của doanh nghiệp (Đơn vị: người, %) Số người Giúp trả lời nhiều (%) Giúp ít Không giúp Hoàn toàn Giúp Không không giúp (%) giúp (%) (%) (%) 500 5,0 56,2 36,8 2,0 61,2 38,8 100,0 DN vừa 368 và nhỏ 4,1 55,7 38,0 2,2 59,8 40,2 100,0 DN lớn 7,6 57,6 33,3 1,5 65,2 34,8 100,0 Tổng 132 Tổng (%) Nguồn: 대한상공회의소, “가족친화경영 현황과 개선과제조사”( Phòng Thương mại và Công nghiệp Hàn Quốc, “Điều tra thực trạng và quá trình cải tiến quản lý 26 thân thiện gia đình” ), 2006, p.1 Trả lời về nguyên nhân vì sao quản lý thân thiện gia đình giúp nâng cao thành quả doanh nghiệp, bao gồm: tăng mức độ hài lòng của người lao động nên giúp tăng năng suất (60,8%), tỷ lệ chuyển đổi công việc thấp nên có thể quản lý nhân lực ổn định (26,1%), tăng doanh thu thông qua việc cải thiện hình ảnh doanh nghiệp (5,6%), việc sử dụng nhân lực nữ dễ dàng (4,2%) và có lợi trong việc phát triển nhân tài xuất sắc (3,3%). Trong báo cáo của Trung tâm năng suất Hàn Quốc, 8 doanh nghiệp đã được chọn trong số 67 doanh nghiệp thân thiện gia đình xuất sắc từ năm 2008 đến 2010. Thông qua việc phân tích các chỉ số năng suất đa dạng như chỉ số tạo giá trị tăng thêm, chỉ số tăng trưởng, chỉ số lợi nhuận, chỉ số liên quan tới cổ tức, v.v… thấy rằng, các doanh nghiệp đạt chứng nhận quản lý thân thiện gia đình có chỉ số năng suất cao hơn mức trung bình của cả ngành công nghiệp32. Cũng trong một báo cáo của Trung tâm năng suất Hàn Quốc tháng 3/2009, quản lý thân thiện gia đình giúp nâng cao mức độ hài lòng và say mê với công việc (81,2%), xây dựng môi trường thân thiện như gia đình (68,2%), hình thành văn hóa doanh nghiệp quan tâm lẫn nhau (64,0%), tăng năng suất của người lao động (62,3%). Các thành quả kể trên có thể được minh chứng tại công ty Yuhan-Kimberly, là một trong những doanh nghiệp áp dụng chính sách quản lý thân thiện gia đình thành công nhất tại Hàn Quốc. Các chương trình cân bằng công việc và cuộc sống năm 2006 đã giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ chuyển việc xuống 0,2% và tăng năng suất33. Tỷ lệ chuyển việc tại công ty là 0,2% (2005-2007), giảm xuống 0,1% (2008-2009), luôn thấp hơn tỷ lệ trung bình của ngành là 2,2% trong năm 2007. Không những thế, công ty còn tăng mức độ hỗ trợ người lao động cân bằng công việc-cuộc sống qua từng năm, tăng mức độ hài lòng với công việc của người lao động, dẫn tới tăng tỷ lệ sinh của nhân viên nữ trong công ty. Bảng 9: Thành quả trong việc hỗ trợ người lao động cân bằng công việc và cuộc sống tại Yuhan-Kimberly Đơn vị: % Cân bằng công việc và gia đình/Năm 2006 Hỗ trợ nhân viên duy trì sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống34 Tỷ lệ nhân viên sử dụng nghỉ làm cha mẹ 4,5 Tỷ lệ trở lại công việc sau khi nghỉ sinh con và 100 2007 2008 2009 2010 79,5 80,7 88 20 45,5 54,8 100 100 100 91,1 100 32 . http://www.econovill.com/archives/25745 . http://www.hani.co.kr/arti/economy/working/120068.html 34 . 2010 Stakeholders Survey Results. 35 . Yuhan-Kimberly 2010 Sustainability Report, tr. 61. 33 27 chăm sóc con35 Mức độ hài lòng với công việc tại công ty36 92,2 93,8 95 96,3 Nguồn: Tác giả tự tổng hợp Hình 2: Sự thay đổi trong tỷ lệ sinh của nhân viên nữ tại công ty YuhanKimberly so với tỷ lệ sinh của Hàn Quốc 2 1.8 1.6 1.4 1.2 1 0.8 0.6 0.4 0.2 0 Yuhan-Kimberly Hàn Qu ốc 2005 2006 2007 2008 2009 Nguồn: Yuhan-Kimberly’s Sustainability Report 2010, tr. 64. Thành công trong việc áp dụng quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp đã giúp Yuhan-Kimberly giữ vị trí số 1 trong ngành công nghiệp liên tục 4 năm liền và giữ vị trí số 3 trong 30 doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt nhất. Năm 2011, công ty còn nhận được giải thưởng “Môi trường làm việc tốt nhất” (Great Work Place in Korea) và “Công ty Hàn Quốc tốt nhất” (Korea’s Most Admired Companies) của Hiệp hội Tư vấn Quản lý Hàn Quốc trao tặng37. 3.3.2. Đánh giá mức độ thực hiện quản lý thân thiện gia đình trong các doanh nghiệp Hàn Quốc Hiện nay, Chính phủ Hàn Quốc đang tái thiết lập hệ thống nuôi dưỡng tại công sở, chế độ nghỉ nuôi con, nghỉ trước và sau khi sinh. Trong khi đó, tại doanh nghiệp các tiêu chuẩn của văn hóa quản lý thân thiện gia đình chưa trở thành văn hóa tổ chức. Theo Điều tra tổng hợp xã hội Hàn Quốc 2005, 66% nhân viên cho rằng “Doanh nghiệp hoàn toàn không triển khai quản lý thân thiện gia đình”38. Hiện tại, chỉ có số ít doanh nghiệp Hàn Quốc đã chủ động triển khai chương trình thân thiện gia đình. Ví dụ như Công ty IBM Hàn Quốc (chế độ làm việc linh hoạt), 36 . 2010 Stakeholders Survey Results. . http://www.kimberlyclark.com/newsroom/latest_news_events/feature_stories/YKrecognized.aspx 38 .Kang Uran, “How to Balance Work with Life”, Samsung Economic Research Institue, 2006. p.2. 37 28 Amore Pacific (kỳ nghỉ thêm nuôi dưỡng trẻ, mở nhà trẻ), Panteck (tư vấn pháp luật, hỗ trợ đào tạo, sức khỏe gia đình), v.v… Các ví dụ đặc biệt xuất sắc về quản lý thân thiện gia đình như Yuhan-Kimberly, Daewoong Pharmaceutical là rất hiếm. Nếu căn cứ theo 4 giai đoạn phát triển của của Galinsky về quản lý thân thiện gia đình, tương ứng với 4 tiêu chuẩn (như đã trình bày ở mục 2.3), quản lý thân thiện gia đình trong các doanh nghiệp Hàn Quốc được đánh giá như sau: Tiêu chuẩn sâu rộng Tiêu chuẩn cố định Tiêu chuẩn mở rộng EU Mỹ Tiêu Hàn chuẩn triển Quốc khai Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm (gồm nghỉ thai sản, nghỉ nuôi con), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (trông trẻ tại nơi làm việc, hỗ trợ sinh và nuôi con) đang thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý cấp cao Hàn Quốc, tức đạt tiêu chuẩn mở rộng. Tuy nhiên, chế độ làm việc linh hoạt như giảm giờ làm khi nuôi con nhỏ, làm việc tại nhà, nghỉ kiểm tra trước khi sinh, hỗ trợ người lao động đang ở tiêu chuẩn triển khai. So sánh với Nhật Bản, quản lý thân thiện gia đình trong các công ty ở hai nước có mức phát triển ngang nhau. Để làm rõ nhận định trên, trước tiên, hãy so sánh chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, và chế độ hỗ trợ kinh tế được quy định trong pháp luật của hai nước, bao gồm: nghỉ thai sản, nghỉ phép của bố mẹ, .v.v… Bảng 10: Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm và chế độ hỗ trợ kinh tế của Hàn Quốc, Nhật Bản và một số nước Chế độ Nghỉ thai sản Nghỉ khi vợ Nghỉ phép của bố mẹ Nghỉ thêm vì lý (Maternity sinh (Parental Leave) do gia đình Leave) Nước Thanh toán Thời gian Thanh toán Thời gian Thanh toán Thời gian Hàn 100% 13 - 5 40% 1 năm (con - Thanh toán Thời gian - 29 Quốc tuần ngày lương dưới 6 tuổi) - 30-60% lương 52 tuần 40% (con dưới 1 tuổi) Nhật Bản 60% 14 tuần - Mỹ - 12 tuần Tùy theo từng bang, không có quy định chính thức Đức 100% 14 tuần - - 67% 12-14 tháng 80% 10 ngày Hà Lan 100% 16 tuần 100% 2 ngày - - 70% 10 ngày Thụy 80% 50 ngày 80% 10 ngày 80% 480 ngày 80% 120 ngày Điển 3 tháng Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế đối với người lao động của Hàn Quốc và Nhật Bản trong quy định của pháp luật cũng gần ngang bằng so với các nước châu Âu. Tuy nhiên, hai quốc gia láng giềng với văn hóa làm việc chăm chỉ, hệ thống đánh giá dựa trên thâm niên, xử phạt nhân viên khi nghỉ chăm sóc con đã khiến cho người lao động ở Hàn Quốc và Nhật Bản khó cân bằng giữa công việc và chăm sóc con39. Kết quả là chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế ở các doanh nghiệp tại hai nước được thực hiện không tốt như ở doanh nghiệp các nước châu Âu. Theo số liệu năm 2008 ở Hàn Quốc, tỷ lệ sử dụng nghỉ chăm sóc con là 42,5%, chỉ bằng một nửa so với các nước phát triển khác, tỷ lệ lao động nam nghỉ chăm sóc con chỉ là 1,2%. Tiếp theo, hãy xem xét thực trạng áp dụng chế độ làm việc linh hoạt (giảm giờ làm, đến và rời công sở hợp lý,…) là một trong những biện pháp quan trọng trong quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp. Tại Hàn Quốc, lao động đang nuôi con nhỏ có thể yêu cầu giảm giờ làm thay cho việc nghỉ phép. Kế hoạch giảm giờ làm được thực hiện từ năm 2008 nhằm hỗ trợ đời sống gia đình của người lao động khi họ không nhận được khoản tiền nếu nghỉ phép. Người lao động có thể giảm tối thiểu 15 giờ, tối đa 30 giờ làm việc mỗi tuần. Họ có thể sử dụng một lần kéo dài 1 năm hoặc sử dụng 2 lần cho tới khi trẻ đủ 6 tuổi. Theo điều tra của Bộ Bình đẳng giới và Gia đình Hàn Quốc trong năm 2011, chỉ có 12,8% doanh nghiệp và 38% cơ quan công thực hiện chế độ làm việc linh hoạt40. Điều này chứng tỏ, chế độ làm việc linh hoạt tại doanh nghiệp Hàn Quốc chưa được áp dụng phổ biến. Tại Nhật Bản, tình hình cũng tương tự như tại xứ sở Kim chi, chế độ làm việc linh hoạt cũng được áp dụng nhưng không phổ biến do văn hóa làm việc chăm chỉ và được 39 . “Babies and Bosses: Reconciling work and family life”, Volume 1: Astralia, Denmark and the Netherlands, OECD, Paris 2002, p.24. 40 . Meejung Ching, “Demographic Changes and Work Family Balance Policies in East Asia”, Seoul National University, 2012, p.5. 30 nghỉ thêm ngày lễ. Số doanh nghiệp cho phép nhân viên có thể chủ động thời gian đến và rời công ty chiếm 6,3%, thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc có thể khác so với quy định chiếm 17%. Vào dịp đặc biệt, có tới 47% doanh nghiệp áp dụng thời gian đến và rời công sở linh hoạt. Trong khi đó, ở các nước châu Âu, chế độ làm việc linh hoạt khá đa dạng và được áp dụng phổ biến. Hơn 90% các doanh nghiệp tại Đức và Thụy Điển áp dụng chế độ làm việc linh hoạt. Ngày càng có nhiều công ty phân chia công việc trong tuần theo cách mới – đánh giá nhân viên theo số giờ làm việc trong năm chứ không đánh giá theo tuần, cho phép nhân viên làm việc 9 ngày trong 2 tuần, cho phép nhân viên đến sớm hoặc muộn và chia sẻ công việc với vợ hoặc chồng41. Lao động có con nhỏ tại Thụy Điển có thể giảm giờ làm đến khi con út học cấp 1. Công ty có 10 nhân viên trở lên ở Hà Lan có thể tự thay đổi giờ làm việc, trừ khi tòa án phản đối chủ doanh nghiệp. Tại Anh, chế độ làm việc linh hoạt phổ biến hơn các chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, lao động có con dưới 6 tuổi có quyền yêu cầu giờ làm việc linh hoạt (bao gồm giảm giờ làm việc) đối với chủ doanh nghiệp42. Còn tại Mỹ, theo cuộc điều tra 600 doanh nghiệp do Tập đoàn Tài chính Mellon thực hiện năm 2003, số nhân viên sử dụng chế độ làm việc linh hoạt đã tăng từ 32% năm 1996 lên 71% năm 2003. Chế độ làm việc linh hoạt tại Mỹ bao gồm: làm việc thời gian linh hoạt, tuần làm việc tập trung, làm việc từ xa, chia sẻ công việc và nghỉ định trước. Năm 2000, trong số 1.000 doanh nghiệp, có tới 28% công ty áp dụng chia sẻ công việc. Đây là hình thức 2 cá nhân cùng đảm trách một vị trí. Chia sẻ công việc và làm việc theo thời hạn thường được áp dụng ở các doanh nghiệp châu Âu và Mỹ, nhưng ít thấy trong các doanh nghiệp Hàn Quốc và Nhật Bản. Cách thức làm việc từ xa qua các thiết bị công nghệ thông tin như máy tính, điện thoại….cũng được nhiều doanh nghiệp ở châu Âu và Mỹ áp dụng hơn so với Hàn Quốc và Nhật Bản. Theo cuộc điều tra của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực ở Mỹ (Society of Human Resource Management) tiến hành năm 2006 cho thấy, 57% doanh nghiệp thực hiện chế độ làm việc linh hoạt, 35% doanh nghiệp sử dụng tuần làm việc tập trung và 26% doanh nghiệp đưa ra lựa chọn làm việc từ xa cho người lao động. Tỷ lệ thực hiện các chế độ tương tự trên ở 100 Doanh nghiệp Tốt nhất với Phụ nữ đi làm lần lượt là 99%, 96% và 99%. Trong khi đó, ở hai quốc gia Đông Á, chế độ làm việc từ xa, làm việc tại nhà chủ yếu được các doanh nghiệp lớn thực hiện như Samsung, Nikon, Sony.v.v… 41. http://www.economist.com/node/15174418 42. http://www.oecdobserver.org/news/fullstory.php/aid/2473/Babies_and_Bosses:_What_le ssons_for_governments_.html 31 Tuy Hàn Quốc có nhiều quy định chính thức về chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế hơn so với Mỹ43, nhưng thực tế, mức độ phát triển chính sách quản lý thân thiện gia đình tại Mỹ lại cao hơn so với Hàn Quốc. Từ những năm 1980, các công ty Mỹ đã quan tâm tới việc giúp người lao động cân bằng trách nhiệm giữa công việc và cuộc sống. Năm 1986, Working Mother là tạp chí dẫn đầu trong việc phản ánh, đưa ra danh sách 100 công ty thân thiện gia đình-Best Companies for Working Mothers dựa trên các đánh giá về sự linh hoạt trong công việc, chế độ nghỉ phép, tạo điều kiện cho lao động nữ, v.v… Năm 1993, Business Week là tạp chí chuyên đăng tải các câu chuyện về “Work&Family” khi Luật Tạm vắng vì lý do Gia đình và Sức khỏe (Family and Medical Leave Act) có hiệu lực. Năm 1998, tạp chí Fortune nổi tiếng thường xuyên công bố danh sách “100 công ty tốt nhất ở Mỹ”. Các tạp chí trên đã góp phần nâng cao nhận thức cũng như thúc đẩy chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Mỹ. Trong khi đó, chính sách quản lý thân thiện gia đình tại Hàn Quốc chỉ được chính phủ bắt đầu đẩy mạnh từ năm 2006. Vì thế, các chế độ quản lý thân thiện gia đình được nhiều doanh nghiệp Hàn Quốc triển khai chủ yếu là các quy định tối thiểu cần tuân thủ trong pháp luật như chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế. Các chế độ khác đòi hỏi sự chủ động của doanh nghiệp như chế độ làm việc linh hoạt, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng, chế độ hỗ trợ người lao động chưa được nhiều doanh nghiệp Hàn Quốc thực hiện. Bởi vậy, quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp Hàn Quốc vẫn ở trong giai đoạn bắt đầu, ở trình độ phát triển thấp hơn so với các doanh nghiệp Mỹ và châu Âu. 3.3.3. Một số nguyên nhân - Doanh nghiệp chưa nhận thức đúng về chi phí triển khai chế độ Nhiều doanh nghiệp lo lắng về gắng nặng chi phí khi triển khai quản lý thân thiện gia đình nên đã trì hoãn thực hiện. Theo số liệu năm 2007, tỷ lệ doanh nghiệp lo lắng về sự tăng lên gắng nặng chi phí triển khai chế độ quản lý thân thiện gia đình là 64,3%. Tuy nhiên, doanh nghiệp triển khai chế độ cho rằng quản lý thân thiện gia đình giúp tăng năng suất là 90,7%, phát triển nhân tài là 95,2%. Có lẽ khó khăn không chỉ là vấn đề chi phí mà chủ yếu là do nhận thức và ý chí của các nhà lãnh đạo. Tỷ lệ triển khai quản lý thân thiện gia đình phụ thuộc vào ý chí của nhà lãnh đạo là 53,5%44. - Trình độ hiểu biết của doanh nghiệp về các chế độ khác nhau không đồng đều Do doanh nghiệp nhận thức tốt về các chế độ pháp lý như hỗ trợ hệ thống chăm sóc tại công sở, chế độ nghỉ nuôi con, chế độ nghỉ trước và sau khi sinh v.v… nên mức độ thi hành cao. Tuy nhiên, nhận thức về chế độ như nghỉ kiểm tra sức khỏe trước khi sinh, nghỉ chăm sóc gia đình còn chưa thấu đáo nên mức độ thi hành thấp. Mức độ thực hiện chế độ nghỉ kiểm tra sức khỏe trước khi sinh là 38,8%, thực hiện tốt là 21,7%; tỷ lệ thực hiện 43 . Nghỉ thai sản ở Mỹ là 12 tuần không lương. Luật pháp Mỹ quy định chỉ cho phép lao động nghỉ không lương khi có người thân ốm nặng. Mỹ chi 0,5% GDP cho hỗ trợ chăm sóc trẻ, thấp hơn nhiều so với 1,3% GDP ở Pháp và 2,7% GDP của Đan Mạch. 44 . Presidential Committee of Ageing Society and Population Policy, “일과 가정의 양립’을 위한 가족친화경영 확산방안”, 2007, p.13. 32 nghỉ chăm sóc gia đình là 43,9%, thi hành tốt là 25,0%; tỷ lệ thực hiện chế độ giảm giờ làm tự nguyện là 13,3%, thi hành tốt là 8,1%45. - Cơ sở hỗ trợ xã hội yếu kém Mức độ thực hiện chế độ làm việc linh hoạt thấp xảy ra ở những lĩnh vực công nghệ thông tin, văn hóa tổ chức, v.v… nên cần có những điều kiện mang tính chất kinh tế xã hội. Theo phỏng vấn sâu đối với cán bộ phụ trách nhân sự tại một số công ty, chế độ làm việc linh hoạt liên quan tới nhiệm vụ của tất cả các bộ phận gặp khó khăn khi áp dụng phương pháp quản lý nghiêm túc. Theo điều tra của Viện Phát triển Phụ nữ Hàn Quốc năm 2009, chỉ có 16,3% phụ nữ có con dưới 12 tuổi đang làm việc trong ngành công nghiệp vận tải và công nghệ thông tin mới được thực hiện chính sách giảm giờ làm. Tỷ lệ này thấp hơn nhiều so với 83,1% ở Thụy Điển và 79,6% ở Anh46. Ngoài ra, đối với phụ nữ đi làm, các điều kiện có thể cân bằng công việc và gia đình như giao thông, nhà ở, nuôi dưỡng con cái là rất quan trọng. Tuy chính phủ Hàn Quốc tiếp tục xây dựng các cơ sở trông trẻ, nhưng tỷ lệ các cơ sở trông trẻ nhà nước chỉ chiếm 5,6% năm 2009. Trong trường hợp Nhật Bản và Thụy Điển, tỷ lệ các cơ sở nhà nước chiếm hơn 50%. Giữa năm 2005 và 2009, chính phủ Hàn Quốc đã tăng ngân sách chăm sóc trẻ nhỏ gấp 5 lần, song phần lớn ngân sách hiện tại cung cấp tài chính cho các gia đình để trả cho cơ sở tư nhân. Bởi vậy, để tác động trực tiếp tới sự tham gia của lao động nữ, hệ thống các cơ sở trông trẻ cần được cải thiện47. Phương hướng đẩy mạnh quản lý thân thiện gia đình Phương hướng cơ bản là chính phủ đẩy mạnh quản lý thân thiện gia đình, doanh nghiệp đẩy mạnh tích cực đổi mới cách thức quản lý thân thiện gia đình. Hai nhiệm vụ chính được xác định là thúc đẩy doanh nghiệp chủ động triển khai quản lý thân thiện gia đình và giải quyết các trở ngại để phát triển cơ sở hỗ trợ quản lý thân thiện gia đình. Theo đó, để thực hiện nhiệm vụ đầu tiên, chính phủ và doanh nghiệp cần thực hiện: (1) Đào tạo nhằm nâng cao nhận thức của doanh nghiệp; (2) Thực hiện tư vấn quản lý thân thiện gia đình; (3) Ban hành cơ chế chứng nhận quản lý thân thiện gia đình; (4) Củng cố kỹ năng tự đánh giá của doanh nghiệp; (5) Hỗ trợ triển khai chương trình quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp vừa và nhỏ; (6) Quảng bá về sự phát triển của quản lý thân thiện gia đình. Để thực hiện nhiệm vụ thứ hai, chính phủ và doanh nghiệp cần (1) Cải thiện điều kiện để thực hiện chế độ nuôi dưỡng, chăm sóc tại doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổ hợp công nghiệp; (2) Cải thiện môi trường xã hội hỗ trợ cân bằng công việc–gia đình như giao 45 . Như 44. . Ye Ji-Eun, Chin Hyun, Cho Hyun-kuk, Baek Sung-Wook, Lee Min-Hoon, Park June, Kang Wuran, Lee Byung-Ha, “Working Mothers & Corporate Policies”, Viện Nghiên cứu Kinh tế Samsung, 2011. 47. Chin-Sung Chung, “Women’s Labor Force Participation through Work/Life Balance”, Japan Spotlight, May/June 2010, tr.26-27. 46 33 thông, nhà ở, công nghệ thông tin, v.v…; (3) Tăng cường sự ổn định trong chế độ tuyển dụng và bảo vệ người mẹ đối với nhân viên không chính thức. Một số giải pháp thực tế - Từ năm 2008, Bộ Bình đẳng Giới và Gia đình Hàn Quốc đã đưa ra “Hệ thống chứng nhận công ty gia đình thân thiện”. Đến 2011, đã có 34 doanh nghiệp vừa và nhỏ và 26 doanh nghiệp lớn được công nhận là công ty thực hiện quản lý thân thiện gia đình xuất sắc. + Bằng cách kiểm tra và chứng nhận công ty thật sự có hệ thống hoạt động gia đình thân thiện đã giúp người lao động có thể cân bằng công việc và gia đình. Để đạt được chứng nhận “công ty thực hiện quản lý gia đình thân thiện”, các công ty phải đáp ứng các yêu cầu pháp luật tối thiểu của chế độ nghỉ thai sản, nghỉ phép của bố mẹ, v,v… Bên cạnh đó, cần đạt được cấp độ nhất định (600 điểm) trong các khoản mục đánh giá về hệ thống làm việc thời gian linh hoạt, nuôi dưỡng trẻ nhỏ, hệ thống hỗ trợ gia đình, lãnh đạo và quản lý gia đình thân thiện. + Để hỗ trợ cho việc giới thiệu quản lý gia đình thân thiện và tham gia vào quá trình chứng nhận, Bộ Bình đẳng Giới và Gia đình cung cấp dịch vụ tư vấn miễn phí về quản lý gia đình thân thiện và đưa ra giáo dục miễn phí đối với giám đốc điều hành và ban quản trị/nhân viên của công ty. Ngoài ra, trang web (ffi.mogef.go.kr) cũng đăng tải những tiêu chuẩn để đánh giá chính xác mức độ quản lý gia đình thân thiện của công ty. - Bộ Bình đẳng Giới và Gia đình Hàn Quốc đã đưa ra “purple collar jobs” (công việc cổ cồn tím), nghĩa là người lao động hướng tới cân bằng cuộc sống/công việc. Màu tím là màu được tạo bởi pha trộn màu đỏ và màu xanh da trời. Các công việc “màu tím” sẽ được trao phần lớn cho phụ nữ muốn giảm giờ làm vì lợi ích gia đình, đặc biệt đối với người có con nhỏ. Để tránh làm trầm trọng sự phân biệt công việc dựa trên giới tính và khoảng cách việc làm giữa đàn ông và phụ nữ, việc làm thường xuyên và bảo đảm tính ổn định là điều kiện tiên quyết cho công việc “màu tím”. * * * Qua các phân tích trên có thể thấy, các chế độ trong chính sách quản lý thân thiện gia đình được doanh nghiệp thực hiện và sử dụng chiếm tỷ lệ cao là chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế. Các doanh nghiệp lớn có tỷ lệ thực hiện các chế độ cao hơn so với các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Theo loại hình doanh nghiệp, việc triển khai quản lý thân thiện gia đình có đặc điểm riêng. Lao động nam và lao động chính thức có tỷ lệ sử dụng các chế độ trong quản lý thân thiện gia đình cao hơn lao động nữ và lao động phi chính thức. Nhận thức về hiệu quả của chính sách trên cũng như số doanh nghiệp đạt được chứng nhận công ty thân thiện gia đình xuất sắc ngày càng tăng. Song quản lý thân thiện gia đình tại Hàn Quốc vẫn ở mức thấp hơn so với các quốc gia phát triển khác. Các biến đổi lớn về mặt xã hội như tỷ lệ sinh thấp, già hóa dân số, tỷ lệ ly hôn cao và sự thay đổi vai trò nữ giới đã làm thay đổi gia đình Hàn Quốc. Mặt khác, các biến đổi 34 này tác động trực tiếp tới nguồn nhân lực, hoạt động trong doanh nghiệp. Các công ty Hàn Quốc nhận thức rõ, trong bối cảnh hiện nay, cần tuyển dụng thêm lao động nữ, tăng năng suất và tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp. Tất cả những nhân tố trên đã thúc đẩy sự hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp. Khái niệm về quản lý thân thiện gia đình tại Hàn Quốc không chỉ đơn thuần là giải quyết các khó khăn giữa công việc và gia đình như ở các nước phát triển khác mà còn hướng tới thay đổi văn hóa doanh nghiệp, tăng tỷ lệ sinh của người lao động. Do đó, các chế độ chủ yếu được doanh nghiệp Hàn Quốc tuân thủ là chế độ nghỉ làm và nghỉ phép, chế độ hỗ trợ kinh tế theo quy định của pháp luật. Các chế độ khác xuất hiện ở các doanh nghiệp đã triển khai quản lý thân thiện gia đình lâu năm và đạt trình độ xuất sắc. Vì thế, quản lý thân thiện gia đình ở doanh nghiệp Hàn Quốc phát triển chưa đồng đều, còn đang ở giai đoạn bắt đầu, mức độ còn thấp khi so với các doanh nghiệp ở Mỹ và châu Âu. Tuy nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được của chế độ này và đã chủ động thực hiện nhưng vẫn cần đẩy mạnh chiến lược quản lý mới này trong toàn quốc để nâng cao tỷ lệ sinh, tăng cường lao động nữ và phát triển kinh tế đất nước. TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Aminah Ahmad, “Family-Friendly Employment Policy Practices in the Malaysian Government and Selected Private Organizations”(Triển khai Chính sách Quản lý Thân thiện Gia đình tại cơ quan nhà nước Malaixia và một số doanh nghiệp tư nhân), Đại học Putra Malaysia, 2007. 2. “Babies and Bosses: Reconciling work and family life”, Volume 1: Astralia, Denmark and the Netherlands (Trẻ em và Chủ doanh nghiệp; Hài hòa giữa công việc và cuộc sống gia đình, Tập 1: Trường hợp Úc, Đan Mạch và Hà Lan), OECD, Paris 2002. 3. Chan Hank Fun, “Work-Life Balance: The Impact of Family Friendly Policies on Employees’ Job Satisfaction and Turnover Intention” (Cân bằng Công việc-cuộc sống: Ảnh hưởng của chính sách quản lý thân thiện gia đình tới mức độ hài lòng công việc và ý định bỏ việc), Đại học Hong Kong Baptist, 2007. 4. Center for Business Research, “Would more ‘Family-Friendly’ working arrangements benefit Business and Families?”(Liệu chính sách quản lý thân thiện gia đình mang lại lợi ích cho Doanh nghiệp và Gia đình), Đại học Cambridge, 1998. 5. Chin-Sung Chung, “Women’s Labor Force Participation through Work/Life Balance” (Tham gia lực lượng lao động của nữ giới thông qua cân bằng công việc và cuộc sống), Japan Spotlight, May/June 2010 . 6. Claudia Peus, “Work-Family Balance? The Case of Germany” (Cân bằng Công việc-Gia đình? Trường hợp của Đức), MIT Workplace Center, thuộc Sloan School of Management . 35 7. Eunyoung CHOI, “New Social Risks, Korea Families, and Policy Challenges”(Nguy cơ xã hội mới, Gia đình Hàn Quốc và Thách thức về Chính sách), khoa Phúc lợi Trẻ em, Đại học quốc gia Chungbuk, 2007 . 8. Glenda Strachan, John Burgess, “Family Friendly: Origins, Meaning and Application at Australian Workplaces”(Quản lý thân thiện gia đình: Nguồn gốc, Ý nghĩa và Áp dụng tại các tổ chức của Úc), Đại học Newcastle . 9. Heidrick & Struggles, “A more diverse workplace: Increasing women’s power in Korea” (Một môi trường làm việc đa dạng: Tăng sức mạnh của phụ nữ ở Hàn Quốc), 2013. 10. Hiroki Sato, “The Current Situation of “Family-friendly” Policies in Japan” (Chính sách quản lý thân thiện gia đình ở Nhật Bản), Viện Khoa học Xã hội – Đại học Tokyo, 2000. 11. John S. Heywood,W.S. Siebert và Xiangdong Wei, “The Implicit Costs and Benefits of Family Friendly Work Practices” (Chi phí và lợi ích tiềm ẩn của quản lý thân thiện gia đình), Đức, 2005. 12. Karen A.Mumford và John W.Budd, “Family-Friendly Work Practices in Britain: Availability and Perceived Accessibility” (Triển khai quản lý thân thiện gia đình tại Anh: Lợi ích và Hướng tiếp cận), Human Resource Management, Spring 2006, Vol.45, No.1. 13. Kook Hee Lee, “Gender Equality in Reconciling Work and Childcare in South Korea” (Bình đẳng giới trong việc hài hòa giữa công việc và chăm sóc con ở Hàn Quốc), Trung tâm Luật đai học Georgetown, 2009. 14. “Korea Labor Review” (Tạp chí Lao động Hàn Quốc), Summer 2012, p.13 . 15. Ma Nuria Chinchilla và Steven Poelmans, “Family-Friendly Policies” (Chính sách quản lý thân thiện gia đình), Khoa Hành vi Tổ chức, Viện Nghiên cứu Kinh doanh – IESE, Tây Ban Nha, 2000. 16. Meejung Chin, Jaerin Lee, Soyoung Lee, Seohee Son và Miai Sung, “Family Policy in South Korea: Development, Current Status, and Challenges” (Chính sách gia đình ở Hàn Quốc: Phát triển, Hiện trạng và Thách thức), tạp chí J Child Fam Stud, 2012. 17. Meejung Ching, “Demographic Changes and Work Family Balance Policies in East Asia”(Biến đổi nhân khẩu học và Chính sách cân bằng công việc – gia đình ở Đông Á), Đai học Quốc gia Seoul, 2012. 18. McKinsey Seoul Office, “Productivity-led Growth for Korea”(Năng suất dẫn dắt tăng trưởng của Hàn Quốc), 1998, p.1. 19. Michiyo Hashiguchi, “Effects of ‘Familiy-Friendly’ Fringe Benefits on Wages in Japan” (Ảnh hưởng của quản lý thân thiện gia đình đối với tiền lương ở Nhật), Osaka School of International Public Policy, 2009. 36 20. Nobutaka Fukuda, “Comparing Family-Friendly Policies in Japan and Europe. Are We in the Same or in a Different League?” (So sánh chính sách quản lý thân thiện gia đình tại Nhật Bản và Châu Âu. Sự tương đồng và khác biệt), Journal of Population and Social Security (Population), 2003. 21. Sam-Sik Lee, “Low Fertility and Policy Responses in Korea” (Tỷ lệ sinh thấp và chính sách đối phó của Hàn Quốc), The Japanese Journal of Population, Vol.7, No.1, 2009. 22. Soma Naoka, “South Korea’s Explicit Family Policy and Japan’s Implicit Approach” (Chính sách gia đình rõ ràng của Hàn Quốc và cách thức tiếp cận gián tiếp của Nhật Bản), Đại học Quốc gia Yokohama, 2012. 23. Susan R.Madsen, “Corporate Responsibility to Provide Work-Family Programs” (Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong việc cung cấp các chương trình cân bằng công việc-gia đình), khoa Quản lý Kinh doanh, đại học Utah Valley State College, 2004. 24. Stacey Rayburg và James Kirk, “Today’s Familiy-Friendly Companies” (Các công ty thân thiện gia đình ngày nay), Đại học Western Carolina . 25. Yeong-Ran Park, “Gender Dimension of Family Policy in Korea” (Khía cạnh giới của chính sách gia đình ở Hàn Quốc), Khoa Phúc lợi Xã hội, Đại học Kangnam, 2005 . 26. Ye Ji-Eun, Chin Hyun, Cho Hyun-kuk, Baek Sung-Wook, Lee Min-Hoon, Park June, Kang Wuran, Lee Byung-Ha, “Working Mothers & Corporate Policies” (Bà mẹ đi làm và Chính sách của doanh nghiệp), Viện Nghiên cứu Kinh tế Samsung, 2011 . 27. “Yuhan-Kimberly 2010 Sustainability Report” (Báo cáo phát triển bền vững của công ty Yuhan-Kimberly). Tiếng Hàn 28. 한국여성정책연구, “다양성관리 (Diversity management) 차원에서의여 성인적 자원개발” (Viện Nghiên cứu Chính sách Phụ nữ Hàn Quốc, Phát triển nhân lực nữ ở khía cạnh quản lý đa dạng), 2008. 29.유계숙․한지숙․안은진․최효, “가족친화 기업경영의 성과에 관한 연구근로자와 기업문화에 미치는 영향을 중심으”, 한국노동연구원, 2007 (Nhiều tác giả, Nghiên cứu liên quan tới quản lý thân thiện gia đình – Tập trung vào những ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và người lao động, Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc), 2007. 30. Presidential Committee of Ageing Society and Population Policy, “일과 가정의 양립’을 위한 가족친화경영 확산방안” (Ủy ban Tổng thống về Chính sách dân số và Xã hội già hóa, Kế hoạch thúc đẩy quản lý thân thiện gia đình vì sự hài hòa giữa công việc và gia đình), 2007. 37 31. Presidential Committee of Ageing Society and Population Policy, “Plan Sero Machi 2010” (Ủy ban Tổng thống về Chính sách dân số và Xã hội già hóa, Kế hoạch mới 2010), 2007. 32. 대한상공회의소, “가족친화경영 현황과 개선과제조사” (Phòng Thương mại và Công nghiệp Hàn Quốc, Điều tra thực trạng và quá trình cải tiến quản lý thân thiện gia đình), 2006. Website Bộ Bình đẳng Giới và Gia đình: http://www.mogef.go.kr Hiệp hội Lao động Nữ Hàn Quốc: http://kwwa.tistory.com/ Phòng Thương mại và Công nghiệp Hàn Quốc: http://english.korcham.net/ Trung tâm Năng suất Hàn Quốc: http://www.kpc.or.kr/ Bài “Women in the workforce-Female http://www.economist.com/node/15174418 power”, dẫn theo Khái niệm CRUDE MARRIAGE RATE, CRUDE DIVORCE RATE, dẫn theo http://stats.oecd.org/glossary/detail.asp?ID=493; http://stats.oecd.org/glossary/detail.asp?ID=492. Bài “Maternity leave should be made safe for all women”, dẫn theo http://www.hani.co.kr/arti/english_edition/e_editorial/514630.html\ Bài “Male workers face dilemma over paternity leave”, http://www.koreatimes.co.kr/www/news/nation/2011/03/117_82500.html dẫn theo Bài “An elderly crisis and a youth crisis: South Korea’s got it all”, dẫn theo http://qz.com/76423/an-elderly-crisis-and-a-youth-crisis-south-koreas-got-it-all/ Bài “Babies and Bosses: What lessons for governments?”, dẫn theo http://www.oecdobserver.org/news/fullstory.php/aid/2473/Babies_and_Bosses:_What_les sons_for_governments_.html Bài “[한겨레특집] 가족친화경영 일반기업보다 순이익률 등 높아 외국선 노사관계 긍정적 효과도”, http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/528868.html Bài “진화하는 홈퍼니(Home+Company)가족친화경영이 생산성을 높인다”, dẫn theo http://www.econovill.com/archives/13428 Bài “가족친화경영 컨설팅”, http://woman.seoul.go.kr/archives/18836?refresh dẫn theo Bài “Daewoong Pharmaceutical (CEO: Jong Wook Lee) has been designated as a Best Family Friendly Management company by the Ministry for Health, Family, and 38 Welfare”, dẫn theo http://www.daewoong.co.kr/www_pharm/english_new/aboutus/whatsnews_view.asp?lan g=en&mn=&idx=60650&page=1&cata Mục Corporate Responsibility, http://www.knoc.co.kr/ENG/sub02/sub02_1_4_2.jsp dẫn theo Bài “Yuhan-Kimberly recognized for strong culture, leadership in corporate social responsibility”, dẫn theo http://www.kimberlyclark.com/newsroom/latest_news_events/feature_stories/YKrecognized.aspx 39 [...]... khai quản lý thân thiện gia đình tại các công ty Hàn Quốc ngày nay 3 Đánh giá thực trạng triển khai chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Hàn Quốc 3.1 Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình Từ tháng 12/2006 đến tháng 2/2007, Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc đã tiến hành một cuộc điều tra với 491 người lao động tại 94 doanh nghiệp Hàn Quốc (17 doanh nghiệp sản xuất hàng... nữ đã cố gắng giành các vị trí cao trong công ty Trong khi đó, Daewoong tiếp tục tìm cách phát triển dựa trên những thành công của hệ thống quản lý thân thiện gia đình 3.3 Đánh giá thực trạng triển khai 3.3.1 Thành quả của chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Hàn Quốc Năm 2006, chính phủ Hàn Quốc bắt đầu thúc đẩy quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Ngày 15/6/2008,... công bố danh sách “100 công ty tốt nhất ở Mỹ” Các tạp chí trên đã góp phần nâng cao nhận thức cũng như thúc đẩy chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Mỹ Trong khi đó, chính sách quản lý thân thiện gia đình tại Hàn Quốc chỉ được chính phủ bắt đầu đẩy mạnh từ năm 2006 Vì thế, các chế độ quản lý thân thiện gia đình được nhiều doanh nghiệp Hàn Quốc triển khai chủ yếu là các quy định... thúc đẩy doanh nghiệp chủ động triển khai quản lý thân thiện gia đình và giải quyết các trở ngại để phát triển cơ sở hỗ trợ quản lý thân thiện gia đình Theo đó, để thực hiện nhiệm vụ đầu tiên, chính phủ và doanh nghiệp cần thực hiện: (1) Đào tạo nhằm nâng cao nhận thức của doanh nghiệp; (2) Thực hiện tư vấn quản lý thân thiện gia đình; (3) Ban hành cơ chế chứng nhận quản lý thân thiện gia đình; (4)... áp dụng chính sách quản lý thân thiện gia đình Các nhân tố thúc đẩy hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình gồm các biến đổi xã hội và mục tiêu của doanh nghiệp Các biến đổi xã hội bao gồm: tỷ lệ sinh thấp, già hóa dân số, tỷ lệ ly hôn tăng, thay đổi vai trò của nữ giới, đang làm thay đổi gia đình Hàn Quốc về mặt số lượng và chất lượng Gia đình hiện đại ở Hàn Quốc có ít thành viên hơn và sự... tại cung cấp tài chính cho các gia đình để trả cho cơ sở tư nhân Bởi vậy, để tác động trực tiếp tới sự tham gia của lao động nữ, hệ thống các cơ sở trông trẻ cần được cải thiện4 7 Phương hướng đẩy mạnh quản lý thân thiện gia đình Phương hướng cơ bản là chính phủ đẩy mạnh quản lý thân thiện gia đình, doanh nghiệp đẩy mạnh tích cực đổi mới cách thức quản lý thân thiện gia đình Hai nhiệm vụ chính được xác... Trong khi đó, tại doanh nghiệp các tiêu chuẩn của văn hóa quản lý thân thiện gia đình chưa trở thành văn hóa tổ chức Theo Điều tra tổng hợp xã hội Hàn Quốc 2005, 66% nhân viên cho rằng Doanh nghiệp hoàn toàn không triển khai quản lý thân thiện gia đình 38 Hiện tại, chỉ có số ít doanh nghiệp Hàn Quốc đã chủ động triển khai chương trình thân thiện gia đình Ví dụ như Công ty IBM Hàn Quốc (chế độ làm việc... của doanh nghiệp Tất cả những nhân tố trên đã thúc đẩy sự hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp Khái niệm về quản lý thân thiện gia đình tại Hàn Quốc không chỉ đơn thuần là giải quyết các khó khăn giữa công việc và gia đình như ở các nước phát triển khác mà còn hướng tới thay đổi văn hóa doanh nghiệp, tăng tỷ lệ sinh của người lao động Do đó, các chế độ chủ yếu được doanh. .. cộng đồng thân thiện gia đình: Thưc hiện phát triển hệ thống quản lý thân thiện gia đình trong công ty, Tăng cường thời gian làm việc linh hoạt để cân bằng công việc và gia đình, Nâng cao nhận thức để phát triển văn hóa thân thiện gia đình Bởi vậy, có thể thấy, việc xây dựng và đẩy mạnh chính sách quản lý thân thiện gia đình trong các doanh nghiệp là yêu cầu tất yếu nhằm đạt tỷ lệ sinh hợp lý để đối... sắc trong thời gian dài Trong Báo cáo Điều tra về Thực trạng và Nâng cao quản lý thân thiện gia đình của Phòng Thương mại và Công nghiệp Hàn Quốc từ 26/10 đến 1/11/2006 với 500 nhân viên tại các doanh nghiệp thì 61,2% số người được hỏi cho rằng quản lý thân thiện gia đình giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, cao hơn 1,5 lần so với số người trả lời quản lý thân thiện gia đình không giúp