Chính sách quản lý thân thiện gia đình của các doanh nghiệp hàn quốc

... đẩy sách quản lý thân thiện gia đình doanh nghiệp Mỹ Trong đó, sách quản lý thân thiện gia đình Hàn Quốc phủ bắt đầu đẩy mạnh từ năm 2006 Vì thế, chế độ quản lý thân thiện gia đình nhiều doanh nghiệp. .. khai quản lý thân thiện gia đình công ty Hàn Quốc ngày Đánh giá thực trạng triển khai sách quản lý thân thiện gia đình doanh nghiệp Hàn Quốc 3.1 Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình. .. tới việc hình thành sách quản lý thân thiện gia đình doanh nghiệp Hàn Quốc Chính sách quản lý thân thiện gia đình (가족친화경영정책- Family-Friendly Policies) doanh nghiệp hiểu sách quản lý tạo điều kiện

CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ THÂN THIỆN GIA ĐÌNH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP HÀN QUỐC

Tống Thùy Linh Trung tâm Nghiên cứu Hàn Quốc

Hàn Quốc là một trong những quốc gia có tốc độ phát triển kinh tế nhanh trên thế giới Tuy nhiên, những biến đổi cấu trúc dân số hiện tại như tỷ lệ sinh thấp, tốc độ già hóa dân số cao và các biến đổi xã hội khác đang ảnh hưởng tiêu cực tới lực lượng lao động, phát triển kinh tế đất nước và chi phí phúc lợi Để đối phó với các khó khăn trên, chính phủ Hàn Quốc xác định, cần đưa ra các giải pháp giúp nâng cao tỷ lệ sinh và tăng cường lao động nữ Chính sách “Xây dựng môi trường hài hòa giữa công việc và gia đình”, tập

trung thúc đẩy quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp là một trong các giải pháp

nhằm đạt được hai mục tiêu trên Đây là một chiến lược quản lý tạo nên văn hóa doanh nghiệp mới, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp thông qua huấn luyện, đào tạo, các chương trình đa dạng giúp người lao động cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc, không có trở ngại trong việc sinh và nuôi con Chính sách này đã được chính phủ Hàn Quốc thực hiện vài năm gần đây, đã và đang thu hút sự quan tâm của doanh nghiệp cũng như xã hội Song phương thức quản lý này chủ yếu được thực hiện ở các doanh nghiệp lớn, quá trình triển khai mới chỉ trong giai đoạn bắt đầu Các công trình nghiên cứu liên quan tới chính sách quản lý thân thiện gia đình tại Hàn Quốc bằng tiếng Hàn đã được thực hiện nhưng chưa khắc họa rõ nét thực trạng áp dụng chính sách quản lý trên tại các doanh nghiệp Hàn Quốc Ở Việt Nam, gần như chưa có các công trình nghiên cứu về vấn đề này Bởi vậy, nghiên cứu về chính sách quản lý thân thiện gia đình của doanh nghiệp Hàn Quốc sẽ góp phần mở rộng hiểu biết về hoạt động quản lý trong doanh nghiệp Hàn Quốc nói riêng và về Hàn Quốc nói chung

Một nhân tố gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới sự thiếu hụt nguồn nhân lực tại Hàn Quốc là tỷ lệ sinh thấp Điều tương tự cũng diễn ra tại các quốc gia khác, trong đó có Việt Nam Tuy tỷ lệ sinh của Việt Nam năm 2012 vẫn duy trì ổn định ở mức 2,05 song dự báo đến năm 2050, Việt Nam sẽ là một trong những quốc gia có tốc độ già hóa nhanh nhất khu vực châu Á và xếp hạng 7 trên thế giới1 Do đó, trong tương lai, Việt Nam cũng sẽ phải đối mặt với các thách thức từ già hóa dân số giống như Hàn Quốc, Nhật Bản hiện nay Đối với các doanh nghiệp Việt Nam, nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp chưa cao, đặc biệt là chính sách giúp đỡ, chia sẻ khó khăn với người lao động chưa được chú trọng Mặc khác, việc áp dụng các phương thức quản lý mới nhằm nâng cao năng suất, tăng sức cạnh tranh doanh nghiệp luôn rất cần thiết Bởi vậy, nghiên cứu

về chính sách quản lý thân thiện gia đình của các doanh nghiệp Hàn Quốc sẽ giới thiệu cho các doanh nghiệp Việt Nam một phương thức quản lý mới Đồng thời, đây sẽ là tài

1

http://www.nhandan.com.vn/mobile/_mobile_suckhoe/_mobile_tintucsk/item/21291502.html

liệu tham khảo hữu ích đối với các nhà nghiên cứu, các nhà hoạch định chính sách ở Việt Nam

1 Khái quát chung về quản lý thân thiện gia đình

Chính sách quản lý thân thiện gia đình là thuật ngữ được dịch từ 가족친화경영정책 trong các tài liệu tiếng Hàn Tuy nhiên, trong tiếng Anh, cụm từ tương ứng được sử dụng nhiều nhất là Family-Friendly Policy Cụm từ khác ít được sử dụng hơn là family-friendly employment policies, family-friendly work practices, family-friendly management, family-friendly working arrangements Để thống nhất, trong đề tài sẽ chỉ sử dụng cụm từ family-friendly policy khi nhắc tới chính sách quản lý thân thiện gia đình (가족친화경영정책) và ngược lại

1.1 Khái niệm về chính sách quản lý thân thiện gia đình

Trước đây, trong các tài liệu tiếng Anh, khi đề cập tới family-friendly policy, cụm

từ work-family balance (cân bằng công việc-gia đình, cân bằng giữa công việc và gia đình) thường được sử dụng Hiện nay, cụm từ work-life balance (cân bằng công việc-cuộc sống, cân bằng giữa công việc và cuộc sống) cũng được thường được sử dụng khi

đề cập tới chính sách quản lý thân thiện gia đình Family-Friendly Policy vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất, work-family balance và work-life balance cũng có nhiều cách hiểu khác nhau, nhiều khi được sử dụng đan xen gây nhầm lẫn Bởi vậy, trong bài viết này, khi đề cập tới các tài liệu tiếng Hàn, tác giả sẽ sử dụng đúng nguyên văn 일-

가족 조화 (work-family balance) có nghĩa là cân bằng công việc-gia đình hay cân bằng giữa công việc và gia đình Còn trong các tài liệu tiếng Anh, tác giả sẽ sử dụng đồng thời

cả 2 cụm từ work-family balance và work-life balance theo tài liệu gốc

Trước tiên, chúng ta hãy tìm hiểu các khái niệm về chính sách quản lý thân thiện gia đình trong các tài liệu tiếng Anh, đó là:

- Theo định nghĩa trong báo cáo của OECD, 2002: Chính sách quản lý thân thiện gia đình (Family-Friendly Policies) là chính sách tạo điều kiện thuận lợi cho việc cân bằng giữa cuộc sống gia đình và công việc, đảm bảo sự đầy đủ về nguồn lực gia đình, nâng cao sự phát triển của trẻ nhỏ, tạo điều kiện thuận lợi về sự lựa chọn giữa công việc

và chăm sóc, thúc đẩy công bằng giới trong cơ hội việc làm Chính sách quản lý thân

thiện gia đình bao gồm việc tiếp cận dễ dàng với việc cung cấp và chất lượng chăm sóc trẻ nhỏ, hỗ trợ tài chính cho trẻ, việc sắp xếp cho phép bố mẹ nghỉ để chăm sóc trẻ nhỏ, triển khai giờ làm việc linh hoạt nhằm cân đối tốt hơn giữa công việc và chăm sóc con cái Chính sách quản lý thân thiện gia đình cũng bao gồm những khuyến khích làm việc với các gia đình có trẻ nhỏ và hỗ trợ việc làm cho bố mẹ bị thất nghiệp2

- Theo bài viết Employment law của Hartin, W đăng tại Corporate Management

(1994) thì: Chính sách quản lý thân thiện gia đình là chính sách được thiết kế để giảm thiểu ảnh hưởng của công việc lên cuộc sống gia đình, bao gồm một loạt các hình thức

2

“Babies and Bosses: Reconciling work and family life”, Volume 1: Astralia, Denmark and the

Netherlands, OECD, Paris 2002, p.13

nghỉ khi sinh con cho bố và mẹ, khi ốm đa và khi có lý do khẩn cấp, đặc biệt, bị gián đoạn nghề nghiệp và nghỉ phép mở rộng, làm việc linh hoạt – bán thời gian và định trước ngày nghỉ3

Trong các tài liệu của Hàn Quốc, quản lý thân thiện gia đình (가족친화경영) được

- Theo trang web của Bộ Bình đẳng giới và Gia đình Hàn Quốc: Quản lý thân thiện gia đình là một chiến lược quản lý nâng cao năng suất và tăng mức độ hài lòng công việc của người lao động, đồng thời, hỗ trợ các chế độ thân thiện gia đình để có thể cân bằng cuộc sống gia đình và công việc của người lao động 4

- Chính quyền thành phố Seoul cũng đưa ra khái niệm Quản lý thân thiện gia đình

theo mô hình Seoul là: Việc nâng cao mức độ hài lòng của người lao động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp cũng như tạo nên văn hóa doanh nghiệp thân thiện gia đình với lao động nữ để có thể kết hợp hài hòa giữa công việc và đời sống gia đình của lao động nam và nữ dựa trên nền tảng quy mô và lĩnh vực hoạt động của các cơ quan và doanh nghiệp đang đóng tại Seoul Chiến lược quản lý mới để giải quyết vấn đề xã hội là tỷ lệ sinh thấp5

Tựu trung, có thể khái quát là: chính sách quản lý thân thiện gia đình nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động giải quyết các vấn đề phát sinh từ công việc và gia đình, giúp họ cân bằng giữa công việc và gia đình Các khái niệm trong tài liệu tiếng Hàn

nhấn mạnh, quản lý thân thiện gia đình là chiến lược quản lý để thay đổi văn hóa doanh nghiệp, nâng cao năng suất và tăng mức độ hài lòng công việc của người lao động Vì có

sự khác biệt trong quá trình triển khai nên khái niệm, nội dung về chính sách quản lý thân thiện gia đình tại Hàn Quốc không giống với tại các quốc gia OECD như Anh, Mỹ, Pháp.v.v… Bài viết vẫn sẽ sử dụng song song các khái niệm, nội dung về chính sách trên

trong việc phân tích và so sánh

bao gồm 7 chế độ: (1) Chế độ làm việc linh hoạt (Flexible Work Arrangement) bao gồm:

thời gian làm việc linh hoạt, tuần làm việc tập trung, làm việc từ xa, chia sẻ công việc, ngày nghỉ định trước, (2) Chế độ nghỉ và nghỉ làm (Leaves), (3) Chế độ hỗ trợ kinh tế (Finanacial Assistance), (4) Dịch vụ xã hội (Community Service), (5) Dịch vụ chăm sóc người thân (Dependent Care Services), (6) Cải tiến quản lý (Management Change), (7) Chế độ Kiểm soát căng thẳng giữa Công việc–Gia đình (Work-Family Stress Management)6

Trong bài viết của Karen A.Mumford và John W.Budd có tên “Family-Friendly

Work Practices in Britain: Availability and Perceived Accessibility” (2006), chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Anh gồm 5 chế độ chính: (1) Nghỉ làm

của bố mẹ (parental leave), (2) Nghỉ làm có trả lương (paid leave), (3) Chia sẻ công việc (job sharing), (4) Hỗ trợ chăm sóc trẻ (subsidized child care), (5) Làm việc tại nhà (working at home)

Trong bài viết của giáo sư Hiroki Sato về “The Current Situation of

“Family-friendly” Policies in Japan” (2000), chính sách quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp Nhật Bản được phân thành 3 chế độ chính như sau:

- Chế độ giúp người lao động cân bằng giữa việc chăm sóc con và công việc (Thời gian làm việc ngắn, làm việc linh hoạt, đến hay rời công ty muộn hoặc sớm hơn, miễn làm trong thời gian không có kế hoạch, thiết lập hệ thống nhà trẻ tại nơi làm việc, hỗ trợ tài chính cho chi phí trông trẻ, các giải pháp khác) ;

- Chế độ giúp người lao động cân bằng giữa việc chăm sóc gia đình và công việc (Thời gian làm việc ngắn, làm việc linh hoạt, đến hay rời công ty muộn hoặc sớm hơn, hỗ trợ chi phí chăm sóc gia đình, các giải pháp khác) ;

- Các chế độ khác (Nghỉ chăm sóc người thân, tái tuyển dụng)

Tại các doanh nghiệp Hàn Quốc, chính sách quản lý thân thiện gia đình gồm 5 chế

độ chính sau7:

Bảng 1: Các chế độ chính trong quản lý thân thiện gia đình

tại doanh nghiệp Hàn Quốc

Loại hình Nội dung và chi tiết chương trình

(voluntary reduced work-time), v.v…

Các chỉ số đánh giá chính sách quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp Hàn Quốc được chi tiết theo 16 hạng mục sau8:

1 Thời gian nghỉ nuôi con,

8

http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/528868.html

2 Nghỉ phép khi vợ sinh (đối với nhân viên nam),

3 Cơ sở chăm sóc trẻ tại nơi làm việc,

4 Hỗ trợ chi phí chăm sóc trẻ,

5 Nghỉ việc sinh lý (trả lương hoặc không trả lương),

6 Bảo đảm thời gian nuôi con bằng sữa mẹ,

7 Cung cấp không gian nuôi con bằng sữa mẹ,

8 Hạn chế làm việc đêm với lao động nữ mang thai,

9 Hạn chế làm việc vào ngày nghỉ với lao động nữ mang thai,

10 Hạn chế làm việc quá giờ với lao động nữ mang thai,

11 Không cho lao động nữ mang thai làm việc nguy hiểm,

12 Thực hiện chuyển đổi công việc với lao động nữ mang thai,

13 Không cho lao động nữ có con dưới 1 tuổi làm việc nguy hiểm,

14 Nghỉ kiểm tra sức khỏe thai nhi,

15 Nghỉ khi sảy thai hay thai lưu,

16 Nghỉ đối với lao động bị vô sinh

1.3 Các giai đoạn phát triển của quản lý thân thiện gia đình

Quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp đã được thực hiện tại các doanh nghiệp Mỹ từ những năm 1970 và dần phổ biến tại các doanh nghiệp thuộc nhiều quốc gia Do đó, quá trình phát triển của quản lý thân thiện gia đình được các tác giả phân chia theo nhiều cách khác nhau

* Trong báo cáo của Friendman, D.E&A.A.Johnson (1997) “Moving from programs to culture change: The next stage for the corporate work-family agenda”, các

giai đoạn phát triển của quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp bao gồm 9:

- Trước hết, doanh nghiệp xem xét riêng biệt công việc ở công ty và gia đình, các

chính sách phúc lợi liên quan đến gia đình hầu như chưa được triển khai Nhiều lãnh đạo công ty lo ngại về việc thi hành chính sách thân thiện gia đình hoặc họ không thể nhận thức được về sự cần thiết của chính sách thân thiện gia đình

- Giai đoạn 1: Nhà quản lý chưa nhận được sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo cao nhất về

chính sách quản lý thân thiện gia đình Tại doanh nghiệp, bước đầu thể hiện quan tâm tới chăm sóc trẻ; xác định các khó khăn của phụ nữ trong việc giải quyết giữa công việc – gia đình; thu thập thông tin và tìm nguồn lực

연구-근로자와 기업문화에 미치는 영향을 중심으로”,25/7/2007, tr.19

- Giai đoạn 2: Đã có những thay đổi đáng kể như: Ban lãnh đạo cao nhất hỗ trợ

chính sách thân thiện gia đình; nhận thức về chính sách thân thiện gia đình đã được nâng cao ở mọi cấp quản lý; cùng trao đổi với người lao động về chính sách thân thiện gia đình Doanh nghiệp đã chú trọng hơn đến toàn bộ cuộc sống của người lao động; phát triển chế độ làm việc linh hoạt; thành lập hiệp hội trong cộng đồng

- Giai đoạn 3: Chính sách quản lý thân thiện gia đình nhận được sự hỗ trợ từ ban

lãnh đạo cấp cao và các nhà quản lý cấp trung Tại doanh nghiệp, thành lập đội đảm trách đặc biệt để giải quyết các vấn đề công việc – gia đình; tập trung và kết hợp chiến lược khác nhau của doanh nghiệp trong vấn đề công việc – gia đình; tổng hợp các đánh giá về các vấn đề công việc – gia đình, gồm cả các đánh giá về hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, cung cấp tài chính cho các chương trình liên quan tới cộng đồng

- Giai đoạn 4: Doanh nghiệp đã nhận thức về các điểm nhất thiết phải lưu ý khi xây

dựng quá trình hoạt động và đưa ra quyết định kinh doanh quan trọng trong vấn đề công việc – gia đình; thành lập đội đảm trách đặc biệt để đẩy mạnh hiệu quả của nguồn nhân lực Tại doanh nghiệp, các phòng ban nhân sự liên quan tới công việc cùng tham gia; thực hiện chia sẻ trao đổi cởi mở giữa người lao động và nhà quản lý; thực hiện bù đắp cho sự phát triển nghề nghiệp khác và dành ưu tiên vào chủ đề quan trọng của con người

* Viện Nghiên cứu Gia đình và Việc làm tại Mỹ (Families and Work Institute) chia quá trình phát triển của chính sách quản lý thân thiện gia đình làm 3 giai đoạn Trong giai đoạn đầu tiên, các công ty chưa cam kết việc hài hòa giữa cuộc sống gia đình và công

việc Do vậy, hỗ trợ của doanh nghiệp chỉ giới hạn trong vấn đề chăm sóc trẻ của lao

động nữ Trong giai đoạn thứ 2, hỗ trợ để cân đối các yêu cầu của công việc và cuộc sống

gia đình đã được coi là một nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực Các biện pháp hỗ trợ được áp dụng cho cả lao động nam và nữ, mở rộng sang chăm sóc gia đình và chăm sóc

trẻ Trong giai đoạn thứ 3, các biện pháp hỗ trợ trên không chỉ được coi là một vấn đề của

quản lý nguồn nhân lực, mà còn được đánh giá là một chính sách quan trọng tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp Phạm vi của các biện pháp hỗ trợ được mở rộng đến các khía cạnh khác nhau của cuộc sống người lao động Ở giai đoạn này, các khái niệm về

“hài hòa giữa công việc và cuộc sống gia đình” được phát triển thành “hài hòa giữa công việc và cuộc sống 10”

* Trong báo cáo tiếng Hàn của Presidential Committee of Ageing Society and Population Policy Hàn Quốc năm 2007 “일과 가정의 양립’을 위한 가족친화경영 확산방안” đã trích các giai đoạn phát triển của quản lý thân thiện gia đình gồm 4 giai

đoạn tương ứng với 4 tiêu chuẩn (theo Galinsky, Friedman & Herandez (1991): “The

Corporate Reference Guide to Work Family Programs”) Tiêu chuẩn triển khai (tiêu chuẩn áp dụng): Khó khăn của nữ giới là vấn đề hài hòa giữa công việc và gia đình; Tiêu chuẩn mở rộng: Ủng hộ và giúp đỡ tích cực của các nhà lãnh đạo cao nhất; Tiêu chuẩn cố định: Cải cách toàn diện văn hóa doanh nghiệp, quan tâm tới biến đổi bên ngoài doanh

10

Aminah Ahmad, “Family-Friendly Employment Policy Practices in the Malaysian Government and Selected Private Organizations”, University Putra Malaysia, p.6

nghiệp; Tiêu chuẩn sâu rộng: Kiểm tra, liên kết toàn bộ quản lý doanh nghiệp, hài hòa

công việc và gia đình

Năm 2006, chính phủ Hàn Quốc đưa ra “Kế hoạch cơ bản đầu tiên đối phó với tỷ lệ sinh thấp và già hóa dân số (2006 – 2010)” Theo đó, nhiệm vụ trọng tâm là Xây dựng môi trường hòa hợp giữa công việc và gia đình Chính phủ Hàn Quốc cũng bắt đầu đẩy mạnh chính sách quản lý thân thiện gia đình ở doanh nghiệp vào thời gian này Bởi vậy,

có thể thấy, quá trình phát triển của phương thức quản lý trên tại Hàn Quốc chưa lâu nhưng các chế độ, chỉ số đánh giá chi tiết và được phổ biến tới mọi doanh nghiệp Đối với Hàn Quốc, chính sách quản lý thân thiện gia đình không chỉ đơn thuần để giải quyết vấn

đề tỷ lệ sinh thấp, giúp người lao động cân bằng công việc-gia đình giống như các nước châu Âu, mà còn là chiến lược để thay đổi văn hóa doanh nghiệp, nâng cao năng suất và tăng mức độ hài lòng công việc của người lao động Do vậy, các nhân tố hình thành cũng như thực trạng áp dụng chính sách quản lý này tại Hàn Quốc cũng có nhiều điểm khác biệt so với các quốc gia khác

2 Các nhân tố dẫn tới việc hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình của các doanh nghiệp Hàn Quốc

Chính sách quản lý thân thiện gia đình (가족친화경영정책- Family-Friendly Policies) trong doanh nghiệp được hiểu là chính sách quản lý tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động cân bằng giữa công việc và gia đình (work-family balance) Chính sách quản lý này đã được nhiều doanh nghiệp tại các quốc gia phát triển như Mỹ, Pháp, Anh, v.v thực hiện và đem lại những kết quả rõ rệt đối với xã hội cũng như với doanh nghiệp Tuy nhiên, tại Hàn Quốc, chính phủ bắt đầu giới thiệu và thúc đẩy phương thức quản lý thân thiện gia đình trong doanh nghiệp năm 2006 Chính sách này trước tiên xuất phát từ những biến đổi xã hội gây ảnh hưởng tiêu cực tới số lượng, chức năng gia đình; tiếp theo xuất phát từ yêu cầu phát triển kinh tế của quốc gia và doanh nghiệp Bởi vậy, các nhân tố dẫn tới việc hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình có thể phân loại thành các biến đổi xã hội và mục tiêu của doanh nghiệp

2.1 Các biến đổi xã hội

2.1.1 Tỷ lệ sinh thấp

Cũng giống như Nhật Bản, Trung Quốc và các quốc gia thuộc châu Á khác chịu ảnh hưởng của Nho giáo, gia đình truyền thống Hàn Quốc là gia đình lớn với niềm tin có nhiều con, đặc biệt là con trai sẽ mang lại nhiều may mắn Trong những năm 1970 và

1980, chính phủ Hàn Quốc đẩy mạnh thực hiện chính sách kế hoạch hóa gia đình dựa trên giả định rằng, mức sinh cao có thể làm giảm tăng trưởng kinh tế của đất nước Tuy nhiên, chỉ vài thập kỷ sau, tỷ lệ sinh của nước này giảm xuống mức thấp nhất trên thế giới Các nhà hoạch định chính sách phải thực hiện các biện pháp để đối phó với thực trạng trên Theo Văn phòng Thống kê Quốc gia, tổng tỷ suất sinh (TFR) là 4,53 trong năm 1970 đã giảm xuống dưới mức sinh thay thế là 2,1 trong năm 1983, và giảm mạnh xuống 1,65 trong năm 1995, 1,47 trong năm 2000, và 1,08 trong năm 2005 Các nước Đông Á khác

đều có TFR thấp là Trung Quốc 1,77, Nhật Bản 1,30, Đài Loan 1,12 nhưng vẫn cao hơn hẳn so với Hàn Quốc 1,0811

Bảng 2: Tỷ lệ sinh của Hàn Quốc và một số nước OECD

2006 Quan điểm sinh con để đảm bảo lực lượng lao động gia đình, một nguồn lực tin cậy khi về hưu dần suy yếu Thay vào đó, giá trị của trẻ em được chú trọng hơn, trẻ em là mầm non của xã hội và cần được hỗ trợ Sự thay đổi trong nhận thức giá trị của trẻ em ảnh hưởng tới số con trong gia đình, ngày càng nhiều người ủng hộ số con ít trong hộ gia đình

Bên cạnh những thay đổi trong giá trị về hôn nhân và trẻ em trong xã hội Hàn Quốc, các yếu tố kinh tế-xã hội và cá nhân cũng ảnh hưởng tiêu cực tới tỷ lệ sinh Theo một cuộc điều tra được thực hiện bởi Viện Phát triển Phụ nữ Hàn Quốc (2004), các lý do chính dẫn tới tỷ lệ sinh thấp lần lượt là: “lý do kinh tế” (21%), “gánh nặng tài chính trong việc nuôi dưỡng con nhỏ (19,7%)”, “ưu tiên phát triển sự nghiệp của giới trẻ (15,9%)”,

“chi phí cao trong giáo dục trẻ nhỏ (15,8%)”, “thiếu sự hỗ trợ xã hội cho gia đình có hai nguồn thu nhập (9,7%)” và “quan tâm tới chăm sóc trẻ chất lượng cao (7,2%)12 Các vấn

đề trên đều có thể được giải quyết nếu người lao động, nhất là phụ nữ, được tạo điều kiện thuận lợi để cân bằng giữa công việc và gia đình

Theo văn hóa Hàn Quốc, người phụ nữ giữ vai trò trọng tâm, chịu trách nhiệm chính trong công việc gia đình Tuy phụ nữ ngày càng đạt được nhiều tiến bộ trong học vấn, sự nghiệp nhưng họ vẫn chưa nhận được hỗ trợ trong việc sinh và chăm sóc con như mong muốn Chế độ nghỉ thai sản ở Hàn Quốc còn kém nhiều so với các quốc gia khác thuộc khối OECD Chế độ nghỉ thai sản ở Hàn Quốc là 90 ngày (khoảng 13 tuần) có trả lương 100%, Đức 14 tuần, các quốc gia như Úc, Hy lạp, Tây Ban Nha, Hà Lan và Bồ Đào Nha đều là 16 tuần13 Tuy nhiên, các doanh nghiệp chưa thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ này Năm 2010, chỉ có 8,7% số bà mẹ đi làm hưởng chế độ nghỉ sinh con14 Mặt khác, các dịch

vụ xã hội công như chăm sóc trẻ em, hỗ trợ chi phí nuôi dưỡng, v.v… không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Ví dụ, cơ sở chăm sóc trẻ chỉ đáp ứng được 30% nhu cầu của các bà mẹ trong năm 2005 Vì vậy, phụ nữ Hàn Quốc ngày càng có xu hướng sinh con muộn, sinh ít hơn, hoặc thậm chí không muốn có con Họ phải lựa chọn giữa một trong hai, giữa công việc và gia đình Do đó, tỷ lệ phụ nữ bỏ việc để chăm lo gia đình ở Hàn Quốc lên tới 47%, cao hơn nhiều so với một số nước châu Á khác như Ấn Độ 44%, Nhật Bản 34%, Đài Loan 26%, Trung Quốc 17% và Úc 14%15 Cũng theo cuộc điều tra năm 2005 tại Hàn Quốc, có tới 60,6% phụ nữ mất việc do kết hôn và 49,8% phụ nữ mất việc do sinh con đầu lòng Rõ ràng là, so với phụ nữ ở các quốc gia khác, phụ nữ Hàn Quốc gặp nhiều khó khăn hơn trong việc cân bằng giữa cuộc sống và công việc Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới tỷ lệ sinh của quốc gia Bởi vậy, để tăng tỷ lệ sinh, chính phủ và doanh nghiệp cần tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động cân bằng giữa công việc và gia đình

2.1.2 Già hóa dân số

Năm 2000, Hàn Quốc đã trở thành xã hội già hóa với tỷ lệ người trên 65 tuổi đạt 7% dân số Theo dự đoán, Hàn Quốc chỉ mất 18 năm để chuyển sang xã hội già (2018), trong khi đó Đức cần 40 năm, Nhật Bản cần 24 năm để chuyển sang giai đoạn kế tiếp Do vậy,

có thể nói, Hàn Quốc có tốc độ già hóa nhanh nhất trên thế giới Điều này khiến Hàn Quốc chìm dần vào những khó khăn về kinh tế Theo Giám đốc điều hành Viện nghiên cứu doanh nghiệp toàn cầu thuộc đại học Turts: “Chẳng bao lâu nữa, cấu trúc dân số Hàn Quốc sẽ trở thành không hiệu quả, ước tính 10-15% GDP của quốc gia sẽ phải dành để hỗ trợ cho dân số già” Tình hình tài chính công của Hàn Quốc trở nên căng thẳng hơn vì nguồn thu ngân sách ngày càng suy giảm Với tỷ giá hiện tại, các dự án Hệ thống Tiền lương Quốc gia có thể bị phá sản vào năm 205316

Bảng 3: Tốc độ già hóa dân số của Hàn Quốc và một số nước

Năm đạt được (số năm chuyển sang xã hội tiếp theo) Nước

Xã hội già hóa (7%) Xã hội già (14%) Xã hội siêu già hóa (20%)

đi làm vì hệ thống lương hưu yếu kém, thiếu sự chuẩn bị khi về hưu Theo số liệu của OECD từ năm 2007 đến 2009, Hàn Quốc xếp vị trí cuối cùng trong việc cải thiện cuộc sống của người cao tuổi Thu nhập và hệ thống hỗ trợ xã hội của lớp người này cũng ở vị trí cuối cùng Bởi vậy, già hóa dân số càng trở thành vấn đề nóng của xã hội Hàn Quốc khi tỷ lệ sinh thấp vẫn tiếp diễn Gánh nặng phụng dưỡng gia tăng sẽ đe dọa đến sự phát triển liên tục của xã hội Do đó, Hàn Quốc cần phải đạt tỷ lệ sinh hợp lý để duy trì phát triển liên tục

Chính phủ Hàn Quốc đã không ngừng đưa ra các chính sách, giải pháp đối với biến đổi kép về mặt nhân khẩu học Năm 2003, chính phủ đã thành lập Ủy ban về già hóa dân

số và xã hội tương lai (CAFS) và đến tháng 5/2005, Luật cơ bản về tỷ lệ sinh thấp và xã hội già hóa đã được ban hành Trong tháng 6/2006, CAFS được nâng cấp thành Ủy ban Tổng thống về Chính sách dân số và Xã hội già hóa Ủy ban này đã ban hành Kế hoạch cơ bản đầu tiên đối phó với tỷ lệ sinh thấp và xã hội già hóa (2006-2010) Theo đó, một trong những biện pháp chính sách thúc đẩy môi trường thuận lợi cho việc sinh và chăm sóc trẻ

là đẩy mạnh văn hóa thân thiện gia đình nhằm nâng cao khả năng cân bằng giữa công việc và gia đình của người lao động Còn trong các nhiệm vụ cơ bản trong chính sách gia đình hiện nay của Bộ Gia đình và Bình đẳng giới, một trong bốn nhiệm vụ là Xây dựng cộng đồng thân thiện gia đình: Thưc hiện phát triển hệ thống quản lý thân thiện gia đình trong công ty, Tăng cường thời gian làm việc linh hoạt để cân bằng công việc và gia đình, Nâng cao nhận thức để phát triển văn hóa thân thiện gia đình Bởi vậy, có thể thấy, việc

xây dựng và đẩy mạnh chính sách quản lý thân thiện gia đình trong các doanh nghiệp là yêu cầu tất yếu nhằm đạt tỷ lệ sinh hợp lý để đối phó với già hóa dân số trong xã hội Hàn Quốc

2.1.3 Tỷ lệ ly hôn tăng

Một vấn đề nhân khẩu học từ đầu đến giữa những năm 2000 là sự thay đổi nhanh chóng trong tỷ lệ kết hôn và ly hôn Xã hội Hàn Quốc coi trọng việc đăng ký kết hôn và nhìn chung vẫn giữ thái độ khắt khe với việc ly hôn Sự ổn định trong hôn nhân được coi trọng hơn chất lượng của cuộc hôn nhân Vào cuối những năm 1990, tỷ suất kết hôn thô17(crude marraiage rate – CMR) vẫn cao và tỷ suất ly hôn thô18 (crude divorce rate – CDR) vẫn thấp Ví dụ, CMR năm 1970 là 9,2 và CDR là 0,4 Tuy nhiên, đến năm 2004, CMR

đã giảm chỉ còn 2,3 và CDR tăng lên đạt 2,919 Xu hướng kết hôn giảm ở Hàn Quốc cũng tương tự như ở các nước phát triển nhất Nhưng có một sự khác biệt lớn là, tỷ lệ kết hôn giảm ở các nước phương Tây không dẫn tới giảm tỷ lệ sinh Trong khi đó, tỷ lệ kết hôn giảm ở các nước châu Á như Hàn Quốc có liên quan trực tiếp đến tỷ lệ sinh thấp

Tỷ lệ kết hôn giảm, tỷ lệ ly hôn tăng dẫn tới số gia đình một thành viên, gia đình đơn thân tăng liên tục Theo Bộ Bình đẳng giới và Gia đình, số gia đình một thành viên tăng từ 6,9% (1985) lên 20% (2005), số gia đình đơn thân tăng từ 848.000 hộ lên 1.370.000 hộ trong thời gian tương ứng Trong số gia đình đơn thân, phần lớn là gia đình đơn thân do nữ giới làm chủ hộ Theo Văn phòng thống kê quốc gia, năm 2000, số gia đình đơn thân nữ là 903.857, gấp hơn 4 lần so với 219.997 gia đình đơn thân nam Và các phụ nữ độc thân nuôi con một mình luôn đối mặt với nguy cơ đói nghèo do gánh nặng chăm sóc gia đình20 Bởi vậy, việc tạo môi trường thuận lợi giúp phụ nữ độc thân hài hòa giữa công việc và gia đình có ý nghĩa quan trọng trong hoạt động hỗ trợ gia đình đơn thân

2.1.4 Thay đổi trong vai trò của nữ giới

Là một đất nước có truyền thống Nho giáo, Hàn Quốc đã đi một chặng đường dài về bình đẳng giới Nếu năm 2003, tỷ lệ nữ giới tham gia hoạt động kinh tế đạt 48,9% thì đến năm 2012 tăng lên đạt 54,9% Đây là tỷ lệ cao nhất của Hàn Quốc, nhưng vẫn thấp hơn nhiều so với tỷ lệ trung bình của OECD là 61,8%, cũng như từng quốc gia như Mỹ 67,8%, Anh 70,4%, Đức 76,1% và Úc 70,5%21 Không giống như các đồng nghiệp ở các nước khác, phụ nữ Hàn Quốc gặp rào cản vô hình trong sự nghiệp do gánh nặng công việc gia đình và chăm sóc trẻ nhỏ Năm 2010, có tới 7 triệu phụ nữ, chiếm 67,4% lao động nữ đã bỏ việc để chu toàn việc gia đình và chăm sóc con Đối với những phụ nữ quay trở lại thị trường lao động thì gặp phải điều kiện, môi trường lao động kém, nhận mức lương không tương xứng với kỹ năng và trình độ của họ Đây thực sự là một sự lãng phí trong đầu tư vốn nhân lực Các bà mẹ đi làm phải dành 284 phút mỗi ngày để chăm

.Yeong-Ran Park, “Gender Dimension of Family Policy in Korea”, Department of Social

Welfare, Kangnam University, 2005, p.12

21

http://english.mogef.go.kr/sub02/sub02_21.jsp

sóc gia đình giống như các bà mẹ nội trợ22 Thời gian đến công sở và về nhà chiếm hơn

70 phút nên họ chỉ có thể đi ngủ vào nửa đêm Bởi vậy, việc người chồng nên cùng chia

sẻ việc nhà với người vợ đang trở thành chủ đề được quan tâm trong xã hội Hàn Quốc Một trong năm mục tiêu chính sách lao động nữ của Tổng thống Hàn Quốc hiện nay

là tạo dựng một xã hội đảm bảo sự cân bằng giữa công việc và các vấn đề gia đình thông qua bảo đảm chính sách thai sản Theo đó, yêu cầu thực hiện một tháng nghỉ phép bắt

buộc đối người làm cha để chăm sóc con trong một năm đầu đời Kinh nghiệm chăm sóc trẻ sẽ giúp nam giới nhận ra tầm quan trọng của việc chăm sóc con, giúp họ cân bằng công việc và gia đình, cảm thông và chia sẻ với người bạn đời Điều này sẽ giúp Hàn Quốc có nền văn hóa gia đình và doanh nghiệp bình đẳng hơn Song với đất nước có số giờ làm việc cao nhất trong số các nước OECD liên tục 14 năm, trung bình là 2.256 giờ (2012), việc cùng chia sẻ việc nhà giữa các cặp vợ chồng là rất khó thực hiện Hiện chỉ có 2,4% nam giới Hàn Quốc nghỉ việc để chăm sóc con Nguyên nhân xuất phát từ quan niệm của các ông bố trong việc chăm sóc con cũng như từ môi trường làm việc, chủ lao động Trong một cuộc điều tra với 304 lao động nam, 41,4% cho biết họ có thể bị thiệt thòi trong việc thăng tiến hoặc đánh giá nhân sự khác, 38,2% cho biết họ không muốn tham gia vào việc nuôi dạy con cái, 49,3% cho biết chủ lao động miễn cưỡng khi cho nghỉ Bởi vậy, các bà mẹ đi làm tại Hàn Quốc luôn cần chế độ để có thể cân bằng giữa công việc và gia đình, giảm bớt rào cản vô hình trong sự nghiệp

Theo Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc, trong năm 2010, tổng cộng có 41.736 lao động hưởng chế độ nghỉ khi sinh con, tăng từ 35.400 người của năm 2009 Trong số 41.736 người chỉ có 819 người là nam giới, cao hơn nhiều so với 502 người (2009) và

355 người (2008)23 Số lao động nam nghỉ khi vợ sinh con tăng qua từng năm đã chứng tỏ

có những bước tiến trong việc quan tâm tới phụ nữ khi sinh con Tuy nhiên, vai trò của nữ giới trong hoạt động kinh tế vẫn không theo kịp như mức trung bình ở các quốc gia OECD Cho dù các chính sách nhằm tăng tỷ lệ sinh ở Hàn Quốc, bao gồm cả sự nghỉ việc khi làm bố (thời gian, trợ cấp) ở mức ngang bằng với các nước tiên tiến nhưng việc thực hiện còn rất hạn chế Lao động nam vẫn chịu áp lực từ người chủ, đồng nghiệp khi xin nghỉ vì vợ sinh con Do đó, cần thay đổi nhận thức đối với việc sinh con và chăm sóc trẻ không chỉ với các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp mà còn đối với mọi người dân Hàn Quốc Điều này sẽ góp phần tăng tỷ lệ sinh của quốc gia, nuôi dưỡng nguồn nhân lực tương lai và thúc đẩy lao động nữ Bên cạnh đó, các gia đình hiện đại Hàn Quốc, đặc biệt

là gia đình có bố mẹ cùng đi làm cần được hưởng các dịch vụ chăm sóc trẻ em và người thân để cân bằng công việc và gia đình, giảm sự gián đoạn nghề nghiệp của người mẹ

2.2 Mục tiêu của doanh nghiệp

2.2.1 Tăng cường lao động nữ

Sau khi Luật Việc làm Bình đẳng được sửa đổi cuối năm 2005, chương trình Hành

22

http://kwwa.tistory.com/492

23

http://www.koreatimes.co.kr/www/news/nation/2011/03/117_82500.html

động tích cực trong việc làm (Affirmative Action in Employment) đã được giới thiệu và bắt đầu có hiệu lực từ tháng 3/2006 tại Hàn Quốc Chương trình này nhằm loại bỏ phân biệt đối xử hiện tại giữa nam giới và nữ giới trong việc làm, được áp dụng tại các cơ quan nhà nước và 1.302 doanh nghiệp sử dụng trên 500 lao động Đây là một trong nhiều bước

đi quan trọng trong chính sách thúc đẩy phụ nữ tham gia hoạt động kinh tế của chính phủ

Về phía các doanh nghiệp, tăng cường tuyển dụng nhân viên nữ đã dần trở thành mục tiêu trong chính sách nhân sự Tăng cường lao động nữ trước tiên giúp doanh nghiệp đáp ứng với yêu cầu của chính phủ, tiếp theo là giúp doanh nghiệp lựa chọn được nhân tài

nữ, đào tạo được các nhà lãnh đạo nữ kiệt xuất để phát triển trong tương lai Theo các kết quả nghiên cứu, sự hiện diện của nữ giới trong ban lãnh đạo công ty sẽ có ảnh hưởng tích cực tới tỷ suất lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu (ROE), lợi nhuận trước thuế và lãi suất (EBIT) Theo điều tra của McKinsey&Company tại 279 công ty từ năm 2007 đến 2009 cho thấy, kết hợp trung bình của ROE và EBIT của các công ty từ châu Âu và các nước thuộc BRIC có nhiều đại diện nữ trong ban kiểm soát cao hơn lần lượt là 47% và 56% so với các công ty không có đại diện nữ24 Bởi vậy, số công ty quan tâm tới việc tuyển dụng nhân lực nữ ngày càng tăng Theo nữ quan chức cấp cao nhất của công ty KT có hơn 4.000 nhân viên nữ cho biết: “Kể từ năm 2000, nhiều công ty đã thay đổi văn hóa doanh nghiệp để loại bỏ các rào cản giới tính và giữ nhân tài nữ” Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu trên các doanh nghiệp Hàn Quốc cần tạo điều kiện tốt nhất cho lao động nữ làm việc,

đó là giúp họ cân bằng công việc và gia đình Đây chính là điều mà nữ Tổng thống đầu

tiên của xứ sở Kim chi phát biểu trong chiến dịch tranh cử: “Tăng cường sự tham gia của

nữ giới trong hoạt động kinh tế là chiến lược quan trọng cho sự phát triển của đất nước Cân bằng công việc-cuộc sống không chỉ là vấn đề của phụ nữ mà của cả quốc gia”25 Khi yếu tố văn hóa là trở ngại lớn nhất, khó có thể vượt qua với các biện pháp của chính phủ, thì doanh nghiệp là chủ thể có thể góp phần giải quyết các vấn đề trên bằng cách áp dụng chính sách quản lý thân thiện gia đình, giúp lao động nữ phát triển sự nghiệp và chăm sóc gia đình

2.2.2 Tăng năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh

Tháng 3/2012, “Ủy ban giảm giờ làm” được thành lập tại Hàn Quốc nhằm rút ngắn thời gian lao động thực tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động và tạo thêm nhiều việc làm Thời gian làm việc dài là do làm việc ngoài giờ, làm thêm vào cuối tuần

và các ngày lễ Năm 2010, lao động Hàn Quốc làm việc 2.111 giờ/năm, cao hơn 2,5 tháng

so với mức trung bình của các nước OECD là 1.692 giờ Tuy nhiên, tỷ lệ có việc làm và năng suất lao động của Hàn Quốc thấp hơn nhiều Môi trường làm việc của nước này vẫn đang ở trong tình trạng lạc hậu, năng suất lao động thấp bù lại bằng thời gian làm việc dài Trong ngành sản xuất, Hàn Quốc đã đầu tư lớn vào những công nghệ mới nhất nhưng các công ty lại không áp dụng phương thức quản lý tốt nhất Kết quả là, năng suất lao động và tỷ suất sinh lời trên vốn ở hầu hết các ngành chế tạo của Hàn Quốc vào cuối

những năm 1990 chỉ bằng ½ so với Mỹ26 Điều này, trước hết làm ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động, gây khó khăn cho người lao động hài hòa giữa công việc và cuộc sống, làm suy giảm sức khỏe của mỗi gia đình, ảnh hưởng tới sự phát triển của quốc gia Đồng thời, thời gian làm việc dài sẽ dẫn tới gia tăng tai nạn lao động, giảm cơ hội phát triển cá nhân, khiến cho năng suất lao động giảm, sức cạnh tranh của doanh nghiệp suy yếu Năng suất lao động của một công nhân năm 2010 của Hàn Quốc chỉ bằng 46,2% so với Mỹ, 61,9% so với mức trung bình của OECD Trong danh sách 30 nước thành viên OECD, Hàn Quốc đứng thứ 28 về năng suất lao động27 Bởi vậy, một trong những giải pháp để tăng năng suất lao động, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp là tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động cân bằng công việc và gia đình, có cơ hội để phát triển bản thân thông qua việc áp dụng chính sách quản lý thân thiện gia đình

Các nhân tố thúc đẩy hình thành chính sách quản lý thân thiện gia đình gồm các biến đổi xã hội và mục tiêu của doanh nghiệp Các biến đổi xã hội bao gồm: tỷ lệ sinh thấp, già hóa dân số, tỷ lệ ly hôn tăng, thay đổi vai trò của nữ giới, đang làm thay đổi gia đình Hàn Quốc về mặt số lượng và chất lượng Gia đình hiện đại ở Hàn Quốc có ít thành viên hơn và sự gắn kết không bền chặt như gia đình truyền thống Sức khỏe của gia đình đang bị ảnh hưởng, dẫn tới nhiều nguy cơ trong phát triển xã hội và kinh tế Bởi vậy, tại Hàn Quốc, khi văn hóa gia đình chưa thay đổi, thì cần thay đổi văn hóa doanh nghiệp Tăng cường lao động nữ, nâng cao năng suất là hai mục tiêu chính trong chiến lược thay đổi văn hóa doanh nghiệp Hàn Quốc Đồng thời, chúng cũng là các nhân tố quan trọng thúc đẩy triển khai quản lý thân thiện gia đình tại các công ty Hàn Quốc ngày nay

3 Đánh giá thực trạng triển khai chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Hàn Quốc

3.1 Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình

Từ tháng 12/2006 đến tháng 2/2007, Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc đã tiến hành một cuộc điều tra với 491 người lao động tại 94 doanh nghiệp Hàn Quốc (17 doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, 20 doanh nghiệp sản xuất phương tiện sản xuất, 5 doanh nghiệp xây dựng, 37 doanh nghiệp dịch vụ hậu cần, 15 doanh nghiệp trong lĩnh vực tài chính) Kết quả cho thấy tình hình thực hiện và sử dụng các chế độ trong quản lý thân thiện gia đình như sau (thực hiện là tỷ lệ công ty triển khai, sử dụng là tỷ lệ người lao động sử dụng):

- Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm được thực hiện và sử dụng nhiều nhất, với tỷ lệ lần lượt là 73,1% và 52,1% Đây là chế độ theo quy định của pháp luật nên được nhiều doanh nghiệp tuân thủ Tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế, với tỷ lệ thực hiện và sử dụng là 52,1% và 32,2% Chế độ làm việc linh hoạt có tỷ lệ thực hiện và sử dụng thấp do gánh nặng về nhân lực, chi phí phải trả trong doanh nghiệp Xếp hạng cuối cùng về tỷ lệ thực hiện và sử dụng là chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng, chế độ hỗ trợ người lao động

- Tỷ lệ thiếu dữ liệu cao, số người không biết đến việc (không trả lời) có hay không thi hành và sử dụng quản lý thân thiện gia đình tương đối nhiều Điều này có thể là do: 1) Người lao động thiếu nhận thức về chế độ thân thiện gia đình hoặc việc cung cấp thông tin, tuyên truyền về chế độ thân thiện gia đình đang thực hiện trong doanh nghiệp có thiếu sót, người lao động không biết rõ nên không trả lời; 2) Trong doanh nghiệp không áp dụng chế độ hoặc không có văn hóa doanh nghiệp thân thiện gia đình, các chế độ không được thực hiện một cách tích cực nên người lao động không trả lời thành thật; v.v… Các

lý do kể trên cùng thực trạng ở các doanh nghiệp trong nước cho thấy, văn hóa doanh nghiệp thân thiện gia đình tại Hàn Quốc chưa được xây dựng một cách đầy đủ, tỷ lệ doanh nghiệp thực hiện thấp nên tỷ lệ người lao động sử dụng chế độ thân thiện gia đình còn thấp hơn

Bảng 4: Tình hình triển khai các chế độ trong quản lý thân thiện gia đình tại một số doanh nghiệp Hàn Quốc

Nguồn: Nhiều tác giả, Nghiên cứu liên quan tới quản lý thân thiện gia đình – Tập trung vào những ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và người lao động, Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc, 2007, p 47

3.1.1 Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo quy mô doanh nghiệp

Trong số 491 người lao động, số người làm việc trong doanh nghiệp lớn là 302 và số

người làm việc trong doanh nghiệp vừa và nhỏ là 182 Nhìn chung, doanh nghiệp lớn có

tỷ lệ thực hiện các chế độ cao hơn so với các doanh nghiệp nhỏ và vừa Sự khác biệt về quy mô doanh nghiệp thể hiện qua tỷ lệ thực hiện các chế độ

Thực hiện (số công ty, %) Sử dụng (số công ty, %)

Không

SD

Thiếu

số liệu Chế độ nghỉ phép và

nghỉ làm

359 (73,1) 80

(16,3)

52 (10,6)

256 (52,1)

152 (31,0)

83 (16,9) Chế độ hỗ trợ kinh tế 256 (52,1) 163

(33,2)

72 (14,7)

158 (32,2)

207 (42,2)

126 (25,7) Chế độ làm việc linh

hoạt

87 (17,7)

350 (71,3)

54 (11) 36

(7,3)

319 (65,0)

136 (27,7)

53 (10,8)

293 (59,7)

145 (29,5) Chế độ hỗ trợ người

lao động (EAP)

144 (29,3) 279

(56,8)

68 (13,8)

67 (13,6)

273 (55,6)

151 (30,8)

Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế đều có tỷ lệ thực hiện cao tại mọi quy mô doanh nghiệp Sự chênh lệch tỷ lệ thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm tại từng quy mô doanh nghiệp không nhiều, lần lượt là 84,1% và 55,5% Tuy nhiên, tỷ lệ thực hiện chế độ hỗ trợ kinh tế theo quy mô doanh nghiệp có sự khác biệt lớn, 67,5% và 28,0%, chênh lệch tới 2,4 lần Điều này thể hiện rõ sự lớn mạnh về quy mô doanh nghiệp với thước đo tiềm lực tài chính Đặc biệt, tỷ lệ thực hiện chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng theo quy mô doanh nghiệp có sự khác biệt lớn nhất 37,1% và 4,4% Bởi để duy trì

cơ sở vật chất chăm sóc, nuôi dưỡng và chế độ hỗ trợ nuôi dưỡng, doanh nghiệp sẽ phải chịu gánh nặng chi phí lớn

Về thực hiện chế độ làm việc linh hoạt, doanh nghiệp lớn và doanh nghiệp vừa và

nhỏ đều có tỷ lệ thực hiện thấp là 21,9% và 11,0%, sự khác biệt do quy mô ở đây không lớn Để thực hiện chế độ làm việc linh hoạt, trước tiên, doanh nghiệp cần phát triển nhân

lực hoặc xây dựng nhiệm vụ linh hoạt Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp lớn, giải quyết vấn đề trên cũng không hề dễ dàng Vì vậy, sự chênh lệch giữa tỷ lệ thực hiện theo từng quy mô doanh nghiệp không lớn như so với các chế độ khác

Bảng 5: Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình

theo quy mô DN

Nguồn: Nhiều tác giả, Nghiên cứu liên quan tới quản lý thân thiện gia đình – Tập

Doanh nghiệp lớn (số công ty, %) (n=302)

Doanh nghiệp vừa và nhỏ (số công ty, %) (n=182)

Chế độ

Thực hiện (TH)

211 (69,9)

25 (8,3) 20

(11,0)

134 (73,6)

28 (15,4)

29 (15,9)

8 (4,4)

141 (77,5)

33 (18,1)

20 (11,0)

132 (72,5)

30 (16,5)

Chế độ hỗ trợ kinh tế 204 (67,5) 62

(20,5)

36 (11,9)

51 (28,0)

96 (52,7)

35 (19,2)

trung vào những ảnh hưởng tới văn hóa doanh nghiệp và người lao động, Viện Nghiên cứu Lao động Hàn Quốc, 2007, p.49

3.1.2 Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo loại hình doanh nghiệp Kết quả điều tra cho thấy, tại mọi loại hình doanh nghiệp, tỷ lệ thực hiện và sử dụng chế độ hỗ trợ kinh tế, chế độ nghỉ phép và nghỉ làm luôn cao Bởi mọi doanh nghiệp đều

phải tuân theo quy định pháp luật có liên quan tới hai chế độ trên Tại từng loại hình doanh nghiệp, việc thực hiện và sử dụng các chế độ có đặc điểm riêng

Tại doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng, chế độ nghỉ phép và nghỉ làm có tỷ lệ thực hiện cao nhất, đạt 75,0%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế (64,3%) và chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (40,5%), chế độ làm việc linh hoạt (35,7%), chế độ hỗ trợ người lao động (34,5%) Xem xét tỷ lệ sử dụng của người lao động trong doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng cho thấy, chế độ nghỉ phép và nghỉ làm có tỷ lệ sử dụng là 57,1%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế (40,5%), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (31,0%), chế

độ hỗ trợ người lao động (22,6%) và chế độ làm việc linh hoạt (13,1%) So với các loại hình doanh nghiệp khác, tỷ lệ thực hiện và sử dụng chế độ làm việc linh hoạt trong doanh nghiệp sản xuất hàng tiêu dùng cao nhất Bởi tại loại hình doanh nghiệp này áp dụng tất

cả các ca làm việc

Tại doanh nghiệp sản xuất phương tiện sản xuất, tỷ lệ thực hiện cao nhất là chế độ nghỉ phép và nghỉ làm (75,5%), tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế (66,4%), chế độ hỗ trợ người lao động (48,2%), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (40,5%), chế độ làm việc linh hoạt (12,7%) Tỷ lệ sử dụng các chế độ cũng tương tự như tỷ lệ thực hiện với chế độ nghỉ phép và nghỉ làm là 56,4%, chế độ hỗ trợ kinh tế là 43,6%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ người lao động 19,1%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng 13,6% và chế độ làm việc

linh hoạt là 5,5% So với các loại hình doanh nghiệp khác, tại doanh nghiệp sản xuất phương tiện sản xuất thì chế độ hỗ trợ kinh tế có tỷ lệ thực hiện và sử dụng tương đối cao

Do đặc trưng của loại hình doanh nghiệp là có nhiều loại tiền lương, tiền công hoặc chế

độ hỗ trợ tài chính khác nhau

Tại doanh nghiệp xây dựng, tỷ lệ thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm là 60%, chế độ hỗ trợ kinh tế là 44%, chế độ hỗ trợ người lao động là 12,0%, chế độ làm việc linh hoạt là 8%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng là 4% Tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép

và nghỉ làm cao nhất là 48,0%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế 28,0%, chế độ hỗ trợ người lao động (8,0%), chế độ làm việc linh hoạt (4,0%), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi

dưỡng là 0% Đặc điểm trong doanh nghiệp xây dựng có tỷ lệ thực hiện và sử dụng chế độ

hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng rất thấp vì tỷ lệ lao động nữ tại loại hình doanh nghiệp

này nhỏ hơn so với các loại hình doanh nghiệp khác

Tại doanh nghiệp làm dịch vụ hậu cần, tỷ lệ thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm cao nhất 68,7%, chế độ hỗ trợ kinh tế 37,9%, chế độ hỗ trợ người lao động 17,3%, chế độ làm việc linh hoạt 15,4%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng là 12,6% Tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm là 46,3%, chế độ hỗ trợ kinh tế là 22,0%, chế độ hỗ trợ người lao động và làm việc linh hoạt là 8,4% và thấp nhất là chế độ hỗ trợ chăm sóc và

nuôi dưỡng là 4,2% So sánh với các loại hình doanh nghiệp khác, đặc trưng của ngành

dịch vụ hậu cần là tỷ lệ lao động nữ cao Bởi vậy, cần cải thiện việc thực hiện và sử dụng chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng trong tương lai

Tại doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tài chính, so với các loại hình doanh

nghiệp khác, việc thực hiện chế độ nghỉ phép và nghỉ làm và chế độ hỗ trợ kinh tế cao nhất, đạt 87,9% và 63,8% Chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng và hỗ trợ người lao động có tỷ lệ thực hiện đều đạt 37,9%, chế độ làm việc linh hoạt là 13,8% Tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm cao nhất so với các loại hình doanh nghiệp khác, đạt

60,3%, tiếp theo là chế độ hỗ trợ kinh tế đạt 37,9%, chế độ hỗ trợ người lao động 12,1%, chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng đạt 5,2%, chế độ làm việc linh hoạt 0% Đặc trưng của doanh nghiệp là nhân viên văn phòng chiếm tỷ trọng lớn, công việc theo thời gian cố

định Vì vậy, rất khó thực hiện chế độ làm việc linh hoạt như ca làm việc theo nhóm, chênh lệch giờ đi làm và tan sở Mặt khác, tỷ lệ sử dụng chế độ nghỉ phép và nghỉ làm

cao hơn các chế độ khác

Bảng 6: Thực trạng triển khai quản lý thân thiện gia đình theo

loại hình doanh nghiệp

tiêu dùng

SX phương tiện SX

Xây dựng

Dịch vụ hậu cần

Tài chính, tiền tệ

TH 30(35,7) 14(12,7) 2(8,0) 33(15,4) 8(13,8) Thực