3.3.1. Thành quả của chính sách quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp Hàn Quốc
Năm 2006, chính phủ Hàn Quốc bắt đầu thúc đẩy quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp. Ngày 15/6/2008, Luật Khuyến khích xây dựng Môi trường Xã hội thân thiện gia đình (Act on the Promotion of Creation of Family-Friendly Social Environment) được ban hành vào có hiệu lực, đánh dấu bước tiến mới trong chính sách thúc đẩy và mở rộng quản lý thân thiện gia đình của chính phủ Hàn Quốc31. Theo đó, “Hệ thống chứng nhận công ty thân thiện gia đình” thuộc Bộ Bình đẳng Giới và Gia đình Hàn Quốc đã được thiết lập, tiến hành kiểm tra và đánh giá hoạt động quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp. Để đạt được giấy chứng nhận trên, các công ty phải đáp ứng các quy định pháp luật tối thiểu như: chế độ nghỉ thai sản, nghỉ phép của bố mẹ, v.v… Bên cạnh đó, phải đạt được cấp độ nhất định, ít nhất là 600 điểm trong các khoản mục đánh giá về hệ thống làm việc thời gian linh hoạt, nuôi dưỡng trẻ nhỏ, hệ thống hỗ trợ gia đình, lãnh đạo và quản lý thân thiện gia đình. Sau hơn 5 năm triển khai, số công ty đạt được chứng nhận công ty thực hiện quản lý thân thiện gia đình ngày càng tăng.
Hình 1:Doanh nghiệp đạt chứng nhận quản lý thân thiện gia đình qua các năm
31
0 5 10 15 20 25 30 35 40 2008 2009 2010 2011 Doanh nghiệp lớn Doanh nghiệp vừa và nhỏ
Nguồn: http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/528868.html
Sau khi trở thành Công ty thân thiện gia đình xuất sắc, công ty có thể dán các nhãn hiệu chứng nhận trên các sản phẩm, gói hàng, container, v.v… Ngoài ra, công ty sẽ nhận được nhãn hiệu bổ sung khi tham gia vào các hoạt động kinh doanh của chính phủ Hàn Quốc. Đặc biệt, các doanh nghiệp còn hưởng các giá trị đa dạng, bao gồm việc nâng cao năng suất và sức cạnh tranh, giảm tỷ lệ tai nạn công nghiệp, thuê nguồn nhân lực ưu tú trẻ có năng lực, sử dụng và duy trì nhân lực xuất sắc trong thời gian dài.
Trong Báo cáo Điều tra về Thực trạng và Nâng cao quản lý thân thiện gia đình của Phòng Thương mại và Công nghiệp Hàn Quốc từ 26/10 đến 1/11/2006 với 500 nhân viên tại các doanh nghiệp thì 61,2% số người được hỏi cho rằng quản lý thân thiện gia đình giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, cao hơn 1,5 lần so với số người trả lời “quản lý thân thiện gia đình không giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp”. Hiệu quả của phương thức quản lý trên tại doanh nghiệp lớn rõ rệt hơn so với doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Bảng 8: Mức độ đóng góp của các chương trình quản lý thân thiện gia đình với thành quả của doanh nghiệp
(Đơn vị: người, %) Số người trả lời Giúp nhiều (%) Giúp ít (%) Không giúp (%) Hoàn toàn không giúp (%) Giúp (%) Không giúp (%) Tổng Tổng 500 5,0 56,2 36,8 2,0 61,2 38,8 100,0 DN vừa và nhỏ 368 4,1 55,7 38,0 2,2 59,8 40,2 100,0 DN lớn 132 7,6 57,6 33,3 1,5 65,2 34,8 100,0 Nguồn: 대한상공회의소, “가족친화경영 현황과 개선과제조사”( Phòng
thân thiện gia đình” ), 2006, p.1
Trả lời về nguyên nhân vì sao quản lý thân thiện gia đình giúp nâng cao thành quả doanh nghiệp, bao gồm: tăng mức độ hài lòng của người lao động nên giúp tăng năng suất (60,8%), tỷ lệ chuyển đổi công việc thấp nên có thể quản lý nhân lực ổn định (26,1%), tăng doanh thu thông qua việc cải thiện hình ảnh doanh nghiệp (5,6%), việc sử dụng nhân lực nữ dễ dàng (4,2%) và có lợi trong việc phát triển nhân tài xuất sắc (3,3%).
Trong báo cáo của Trung tâm năng suất Hàn Quốc, 8 doanh nghiệp đã được chọn trong số 67 doanh nghiệp thân thiện gia đình xuất sắc từ năm 2008 đến 2010. Thông qua việc phân tích các chỉ số năng suất đa dạng như chỉ số tạo giá trị tăng thêm, chỉ số tăng trưởng, chỉ số lợi nhuận, chỉ số liên quan tới cổ tức, v.v… thấy rằng, các doanh nghiệp đạt chứng nhận quản lý thân thiện gia đình có chỉ số năng suất cao hơn mức trung bình của cả ngành công nghiệp32. Cũng trong một báo cáo của Trung tâm năng suất Hàn Quốc tháng 3/2009, quản lý thân thiện gia đình giúp nâng cao mức độ hài lòng và say mê với công việc (81,2%), xây dựng môi trường thân thiện như gia đình (68,2%), hình thành văn hóa doanh nghiệp quan tâm lẫn nhau (64,0%), tăng năng suất của người lao động (62,3%).
Các thành quả kể trên có thể được minh chứng tại công ty Yuhan-Kimberly, là một trong những doanh nghiệp áp dụng chính sách quản lý thân thiện gia đình thành công nhất tại Hàn Quốc. Các chương trình cân bằng công việc và cuộc sống năm 2006 đã giúp doanh nghiệp giảm tỷ lệ chuyển việc xuống 0,2% và tăng năng suất33. Tỷ lệ chuyển việc tại công ty là 0,2% (2005-2007), giảm xuống 0,1% (2008-2009), luôn thấp hơn tỷ lệ trung bình của ngành là 2,2% trong năm 2007. Không những thế, công ty còn tăng mức độ hỗ trợ người lao động cân bằng công việc-cuộc sống qua từng năm, tăng mức độ hài lòng với công việc của người lao động, dẫn tới tăng tỷ lệ sinh của nhân viên nữ trong công ty.
Bảng 9: Thành quả trong việc hỗ trợ người lao động cân bằng công việc và cuộc sống tại Yuhan-Kimberly
Đơn vị: % Cân bằng công việc và gia đình/Năm 2006 2007 2008 2009 2010 Hỗ trợ nhân viên duy trì sự cân bằng giữa công
việc và cuộc sống34
79,5 80,7 88 91,1
Tỷ lệ nhân viên sử dụng nghỉ làm cha mẹ 4,5 20 45,5 54,8
Tỷ lệ trở lại công việc sau khi nghỉ sinh con và 100 100 100 100 100
32 . http://www.econovill.com/archives/25745 33 . http://www.hani.co.kr/arti/economy/working/120068.html 34
. 2010 Stakeholders Survey Results. 35
chăm sóc con35
Mức độ hài lòng với công việc tại công ty36 92,2 93,8 95 96,3 Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Hình 2: Sự thay đổi trong tỷ lệ sinh của nhân viên nữ tại công ty Yuhan- Kimberly so với tỷ lệ sinh của Hàn Quốc
0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 1.2 1.4 1.6 1.8 2 2005 2006 2007 2008 2009 Yuhan-Kimberly Hàn Quốc
Nguồn: Yuhan-Kimberly’s Sustainability Report 2010, tr. 64.
Thành công trong việc áp dụng quản lý thân thiện gia đình tại doanh nghiệp đã giúp Yuhan-Kimberly giữ vị trí số 1 trong ngành công nghiệp liên tục 4 năm liền và giữ vị trí số 3 trong 30 doanh nghiệp có môi trường làm việc tốt nhất. Năm 2011, công ty còn nhận được giải thưởng “Môi trường làm việc tốt nhất” (Great Work Place in Korea) và “Công ty Hàn Quốc tốt nhất” (Korea’s Most Admired Companies) của Hiệp hội Tư vấn Quản lý Hàn Quốc trao tặng37.
3.3.2. Đánh giá mức độ thực hiện quản lý thân thiện gia đình trong các doanh nghiệp Hàn Quốc
Hiện nay, Chính phủ Hàn Quốc đang tái thiết lập hệ thống nuôi dưỡng tại công sở, chế độ nghỉ nuôi con, nghỉ trước và sau khi sinh. Trong khi đó, tại doanh nghiệp các tiêu chuẩn của văn hóa quản lý thân thiện gia đình chưa trở thành văn hóa tổ chức. Theo Điều tra tổng hợp xã hội Hàn Quốc 2005, 66% nhân viên cho rằng “Doanh nghiệp hoàn toàn không triển khai quản lý thân thiện gia đình”38.
Hiện tại, chỉ có số ít doanh nghiệp Hàn Quốc đã chủ động triển khai chương trình thân thiện gia đình. Ví dụ như Công ty IBM Hàn Quốc (chế độ làm việc linh hoạt),
36
. 2010 Stakeholders Survey Results. 37
. http://www.kimberly-
clark.com/newsroom/latest_news_events/feature_stories/YKrecognized.aspx 38
.Kang Uran, “How to Balance Work with Life”, Samsung Economic Research Institue, 2006. p.2.
Amore Pacific (kỳ nghỉ thêm nuôi dưỡng trẻ, mở nhà trẻ), Panteck (tư vấn pháp luật, hỗ trợ đào tạo, sức khỏe gia đình), v.v… Các ví dụ đặc biệt xuất sắc về quản lý thân thiện gia đình như Yuhan-Kimberly, Daewoong Pharmaceutical là rất hiếm.
Nếu căn cứ theo 4 giai đoạn phát triển của của Galinsky về quản lý thân thiện gia đình, tương ứng với 4 tiêu chuẩn (như đã trình bày ở mục 2.3), quản lý thân thiện gia đình trong các doanh nghiệp Hàn Quốc được đánh giá như sau:
Tiêu chuẩn sâu rộng Tiêu chuẩn cố định EU Tiêu chuẩn mở rộng Mỹ Tiêu chuẩn triển khai Hàn Quốc
Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm (gồm nghỉ thai sản, nghỉ nuôi con), chế độ hỗ trợ chăm sóc và nuôi dưỡng (trông trẻ tại nơi làm việc, hỗ trợ sinh và nuôi con) đang thu hút sự quan tâm của các nhà quản lý cấp cao Hàn Quốc, tức đạt tiêu chuẩn mở rộng. Tuy nhiên, chế độ làm việc linh hoạt như giảm giờ làm khi nuôi con nhỏ, làm việc tại nhà, nghỉ kiểm tra trước khi sinh, hỗ trợ người lao động đang ở tiêu chuẩn triển khai. So sánh với Nhật Bản, quản lý thân thiện gia đình trong các công ty ở hai nước có mức phát triển ngang nhau.
Để làm rõ nhận định trên, trước tiên, hãy so sánh chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, và chế độ hỗ trợ kinh tế được quy định trong pháp luật của hai nước, bao gồm: nghỉ thai sản, nghỉ phép của bố mẹ, .v.v…
Bảng 10: Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm và chế độ hỗ trợ kinh tế của Hàn Quốc, Nhật Bản và một số nước
Chế độ Nghỉ thai sản (Maternity Leave) Nghỉ khi vợ sinh Nghỉ phép của bố mẹ (Parental Leave) Nghỉ thêm vì lý do gia đình Nước Thanh toán Thời gian Thanh toán Thời gian Thanh toán
Thời gian Thanh toán
Thời gian
Quốc tuần ngày lương dưới 6 tuổi) Nhật Bản 60% 14 tuần - - 30-60% lương 52 tuần (con dưới 1 tuổi) 40% 3 tháng Mỹ - 12 tuần
Tùy theo từng bang, không có quy định chính thức
Đức 100% 14 tuần - - 67% 12-14 tháng 80% 10 ngày Hà Lan 100% 16 tuần 100% 2 ngày - - 70% 10 ngày Thụy Điển 80% 50 ngày 80% 10 ngày 80% 480 ngày 80% 120 ngày
Chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế đối với người lao động của Hàn Quốc và Nhật Bản trong quy định của pháp luật cũng gần ngang bằng so với các nước châu Âu. Tuy nhiên, hai quốc gia láng giềng với văn hóa làm việc chăm chỉ, hệ thống đánh giá dựa trên thâm niên, xử phạt nhân viên khi nghỉ chăm sóc con đã khiến cho người lao động ở Hàn Quốc và Nhật Bản khó cân bằng giữa công việc và chăm sóc con39. Kết quả là chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế ở các doanh nghiệp tại hai nước được thực hiện không tốt như ở doanh nghiệp các nước châu Âu. Theo số liệu năm 2008 ở Hàn Quốc, tỷ lệ sử dụng nghỉ chăm sóc con là 42,5%, chỉ bằng một nửa so với các nước phát triển khác, tỷ lệ lao động nam nghỉ chăm sóc con chỉ là 1,2%.
Tiếp theo, hãy xem xét thực trạng áp dụng chế độ làm việc linh hoạt (giảm giờ làm, đến và rời công sở hợp lý,…) là một trong những biện pháp quan trọng trong quản lý thân thiện gia đình tại các doanh nghiệp.
Tại Hàn Quốc, lao động đang nuôi con nhỏ có thể yêu cầu giảm giờ làm thay cho việc nghỉ phép. Kế hoạch giảm giờ làm được thực hiện từ năm 2008 nhằm hỗ trợ đời sống gia đình của người lao động khi họ không nhận được khoản tiền nếu nghỉ phép. Người lao động có thể giảm tối thiểu 15 giờ, tối đa 30 giờ làm việc mỗi tuần. Họ có thể sử dụng một lần kéo dài 1 năm hoặc sử dụng 2 lần cho tới khi trẻ đủ 6 tuổi. Theo điều tra của Bộ Bình đẳng giới và Gia đình Hàn Quốc trong năm 2011, chỉ có 12,8% doanh nghiệp và 38% cơ quan công thực hiện chế độ làm việc linh hoạt40. Điều này chứng tỏ, chế độ làm việc linh hoạt tại doanh nghiệp Hàn Quốc chưa được áp dụng phổ biến.
Tại Nhật Bản, tình hình cũng tương tự như tại xứ sở Kim chi, chế độ làm việc linh hoạt cũng được áp dụng nhưng không phổ biến do văn hóa làm việc chăm chỉ và được
39
. “Babies and Bosses: Reconciling work and family life”, Volume 1: Astralia, Denmark and the Netherlands, OECD, Paris 2002, p.24.
40
. Meejung Ching, “Demographic Changes and Work Family Balance Policies in East Asia”, Seoul National University, 2012, p.5.
nghỉ thêm ngày lễ. Số doanh nghiệp cho phép nhân viên có thể chủ động thời gian đến và rời công ty chiếm 6,3%, thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc có thể khác so với quy định chiếm 17%. Vào dịp đặc biệt, có tới 47% doanh nghiệp áp dụng thời gian đến và rời công sở linh hoạt.
Trong khi đó, ở các nước châu Âu, chế độ làm việc linh hoạt khá đa dạng và được áp dụng phổ biến. Hơn 90% các doanh nghiệp tại Đức và Thụy Điển áp dụng chế độ làm việc linh hoạt. Ngày càng có nhiều công ty phân chia công việc trong tuần theo cách mới – đánh giá nhân viên theo số giờ làm việc trong năm chứ không đánh giá theo tuần, cho phép nhân viên làm việc 9 ngày trong 2 tuần, cho phép nhân viên đến sớm hoặc muộn và chia sẻ công việc với vợ hoặc chồng41. Lao động có con nhỏ tại Thụy Điển có thể giảm giờ làm đến khi con út học cấp 1. Công ty có 10 nhân viên trở lên ở Hà Lan có thể tự thay đổi giờ làm việc, trừ khi tòa án phản đối chủ doanh nghiệp. Tại Anh, chế độ làm việc linh hoạt phổ biến hơn các chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, lao động có con dưới 6 tuổi có quyền yêu cầu giờ làm việc linh hoạt (bao gồm giảm giờ làm việc) đối với chủ doanh nghiệp42.
Còn tại Mỹ, theo cuộc điều tra 600 doanh nghiệp do Tập đoàn Tài chính Mellon thực hiện năm 2003, số nhân viên sử dụng chế độ làm việc linh hoạt đã tăng từ 32% năm 1996 lên 71% năm 2003. Chế độ làm việc linh hoạt tại Mỹ bao gồm: làm việc thời gian linh hoạt, tuần làm việc tập trung, làm việc từ xa, chia sẻ công việc và nghỉ định trước. Năm 2000, trong số 1.000 doanh nghiệp, có tới 28% công ty áp dụng chia sẻ công việc. Đây là hình thức 2 cá nhân cùng đảm trách một vị trí. Chia sẻ công việc và làm việc theo thời hạn thường được áp dụng ở các doanh nghiệp châu Âu và Mỹ, nhưng ít thấy trong các doanh nghiệp Hàn Quốc và Nhật Bản. Cách thức làm việc từ xa qua các thiết bị công nghệ thông tin như máy tính, điện thoại….cũng được nhiều doanh nghiệp ở châu Âu và Mỹ áp dụng hơn so với Hàn Quốc và Nhật Bản. Theo cuộc điều tra của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực ở Mỹ (Society of Human Resource Management) tiến hành năm 2006 cho thấy, 57% doanh nghiệp thực hiện chế độ làm việc linh hoạt, 35% doanh nghiệp sử dụng tuần làm việc tập trung và 26% doanh nghiệp đưa ra lựa chọn làm việc từ xa cho người lao động. Tỷ lệ thực hiện các chế độ tương tự trên ở 100 Doanh nghiệp Tốt nhất với Phụ nữ đi làm lần lượt là 99%, 96% và 99%. Trong khi đó, ở hai quốc gia Đông Á, chế độ làm việc từ xa, làm việc tại nhà chủ yếu được các doanh nghiệp lớn thực hiện như Samsung, Nikon, Sony.v.v…
41. http://www.economist.com/node/15174418
42.
http://www.oecdobserver.org/news/fullstory.php/aid/2473/Babies_and_Bosses:_What_le ssons_for_governments_.html
Tuy Hàn Quốc có nhiều quy định chính thức về chế độ nghỉ phép và nghỉ làm, chế độ hỗ trợ kinh tế hơn so với Mỹ43, nhưng thực tế, mức độ phát triển chính sách quản lý thân thiện gia đình tại Mỹ lại cao hơn so với Hàn Quốc. Từ những năm 1980, các công ty Mỹ đã quan tâm tới việc giúp người lao động cân bằng trách nhiệm giữa công việc và cuộc sống. Năm 1986, Working Mother là tạp chí dẫn đầu trong việc phản ánh, đưa ra danh sách 100 công ty thân thiện gia đình-Best Companies for Working Mothers dựa trên các đánh giá về sự linh hoạt trong công việc, chế độ nghỉ phép, tạo điều kiện cho lao động nữ, v.v… Năm 1993, Business Week là tạp chí chuyên đăng tải các câu chuyện về “Work&Family” khi Luật Tạm vắng vì lý do Gia đình và Sức khỏe (Family and Medical Leave Act) có hiệu lực. Năm 1998, tạp chí Fortune nổi tiếng thường xuyên công bố danh