Phân tích hình thức lương thực thường tại công ty xăng dầu An Giang

Đề tài: Phân tích hình thức lương thực thường tại công ty xăng dầu An Giang

K HO A KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THANH HƯƠNG

PHÂN TÍCH HÌNH THỨC LƯƠNG TH T Ư ỞNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU AN GIANG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH NÔNG NGHIỆP

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

KHOA KINH TẾ - QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

PHÂN TÍCH HÌNH THỨC LƯƠNG TH T Ư ỞNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU AN GIANG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH NÔNG NGHIỆP

Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Thanh Hương Lớp: DH6KN Mã số SV: DKN052115 Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Ngọc Lan

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệ luận văn

Khoa Kinh tế-Quản trị kinh doanh ngày………tháng……….năm………

F G

Qua khoảng thời gian học tập dưới mái trường Đại học thân quen, tôi đã có nhiều cơ hội để nghiên cứu, học hỏi nhiều phương thức học tập khác nhau, với phong cách giảng dạy năng động, sáng tạo mà khoa Kinh Tế - QTKD thực hiện đã tạo nhiều điều kiện thuận lợi để tôi phát huy hết khả năng của mình và hoàn thành tốt các chương trình học Cộng với thời gian được tiếp xúc thực tế với một môi trường làm việc tại Công ty xăng dầu An Giang giúp tôi tích lũy thêm kinh nghiệm làm việc và tạo sự chuẩn bị tốt cho thời gian làm việc sắp tới

Để hoàn thành tốt chuyên đề này ngoài sự nổ lực của bản thân còn có sự hướng dẫn giúp

đỡ tận tình của cô Nguyễn Thị Ngọc Lan, người đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành khóa luận tốt nghiệp trong suốt thời gian qua

Tôi xin cảm ơn Ban Giám đốc Công ty Xăng dầu An Giang, các Cô, Chú và các Anh phòng tổ chức hành chính, anh Toàn đã cho tôi một môi trường thực tập rất thân thiện, nhiệt thành giúp đỡ và cung cấp những thông tin cần thiết, để tôi có điều kiện đem lý thuyết ứng dụng vào thực tế và đánh giá lại kết quả của quá trình học tập, đó là một trong những niềm hạnh phúc lớn nhất của tôi, là niềm tin, là sức mạnh cho tôi vững bước vào đời

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn và kính chúc quý thầy cô, tập thể các anh chị nhân viên tại Công ty xăng dầu An Giang có nhiều sức khỏe và thăng tiến trong công việc

Sinh viên

Nguyễn Thị Thanh Hương

để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng lao động, từ đó thúc đẩy người lao động nâng

cao năng lực và sự đóng góp cho tổ chức Xuất phát từ yêu cầu trên, tôi đã chọn đề tài “PHÂN

TÍCH HÌNH THỨC LƯƠNG THƯỞNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU AN GIANG” để

nghiên cứu

Đề tài với mục tiêu nghiên cứu: mô tả các hình thức trả lương, chính sách thưởng hiện tại của công ty xăng dầu An Giang, phân tích hình thức trả lương và chính sách thưởng hiện tại của công ty Từ đó đề xuất những kiến nghị để hoàn thiện chính sách lương thưởng tại công

ty

Đề tài thực hiện gồm có 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài

Giới thiệu tổng quan về cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu, phạm

vi, phương pháp và ý nghĩa của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết

Trình bày cơ sở lý thuyết về khái niệm tiền lương, các hình thức trả lương, quản trị hệ thống tiền lương của doanh nghiệp

Chương 3: Giới thiệu về Công ty xăng dầu An Giang

Khái quát về lịch sử hình thành Công ty xăng dầu An Giang, cơ cấu tổ chức công ty, cuối cùng là tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ 2006 –

2008

Chương 4: Phân tích hình thức lương thưởng tại công ty xăng dầu An Giang

Phân tích hình thức lương thưởng tại công ty xăng dầu An Giang như: hình thành và phân chia sử dụng quỹ tiền lương, các hình thức trả lương cùng các

chính sách thưởng của công ty

Chương 5: Những kết luận và kiến nghị

Công ty xăng dầu An Giang là một trong những doanh nghiệp lớn, trọng yếu trên địa bàn tỉnh An Giang Trong thời buổi kinh tế ngày càng phát triển và đang trong tình trạng cạnh tranh gay gắt, công ty vẫn tồn tại được và phát triển như hiện nay là một điều không dễ chút nào Hiện nay, vấn đề về tiền lương, phụ cấp, trợ cấp được công ty thực hiện nghiêm túc theo đúng quy định của nhà nước, của Tổng công ty Công ty Xăng dầu An Giang đã và đang khẳng định vị thế của mình trên thương trường và là một trong những doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc hệ thống Petrolimex

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Chương 1 GIỚI THIỆU 1

1.1 Cơ sở hình thành đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1

1.3 Phương pháp nghiên cứu 1

1.3.2 Phương pháp phân tích 1

1.3.1 Phương pháp thu thập thông tin 1

1.4 Phạm vi nghiên cứu 2

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 3

2.1 Một số khái niệm 3

2.1.1 Khái niệm tiền lương 3

2.1.2 Mức lương tối thiểu 3

2.1.3 Tiền lương cơ bản 3

2.2 Các hình thức trả lương 3

2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian 3

2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm 4

2.2.3 Quỹ tiền lương 6

2.3 Quản trị hệ thống tiền lương 6

2.3.1 Quy định của pháp luật 6

2.3.2 Thị trường bên ngoài 7

2.3.3 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 7

2.3.4 Lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt 8

2.3.5 Các bước xây dựng quy chế trả lương 8

2.4 Phụ cấp, tiền thưởng 9

2.4.1 Phụ cấp 9

2.4.2 Tiền thưởng 9

2.5 Các khoản trích theo lương 9

2.5.1 Bảo hiểm xã hội 9

2.5.2 Bảo hiểm y tế 9

2.5.3 Kinh phí công đoàn 9

3.1 Khái quát công ty xăng dầu An Giang 11

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 11

3.1.2 Mạng lưới hoạt động 12

3.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý 12

3.2 Lĩnh vực và hoạt động kinh doanh 14

3.2.1 Lĩnh vực kinh doanh 14

3.2.2 Những thuận lợi, khó khăn trong hoạt động 14

Chương 4 PHÂN TÍCH HÌNH THỨC LƯƠNG THƯỞNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU AN GIANG 17

4.1 Quỹ tiền lương 17

4.1.1 Quỹ tiền lương của công ty 17

4.1.2 Phân phối và sử dụng quỹ tiền lương 19

4.2 Các hình thức trả lương tại công ty 21

4.2.1 Tình hình sử dụng lao động 21

4.2.2 Hình thành bảng lương theo chức danh công việc 24

4.2.3 Trả lương theo thời gian 31

4.2.4 Trả lương theo doanh thu hiệu quả 33

4.2.5 Tiền lương khoán sản lượng tập thể 36

4.2.6 Phụ cấp 41

4.3 Các khoản trích theo lương 47

4.3.1 Hệ số lương cơ bản 47

4.3.2 Trích BHXH, BHYT, KPCĐ 49

4.4 Tiền lương thực lĩnh 52

4.5 Khen thưởng, phúc lợi 55

4.5.1 Khen thưởng 55

4.5.2 Phúc lợi 60

Chương 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 62

5.1 Kết luận 62

5.2 Kiến nghị 63

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 3.1 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2006 – 2008 15

Bảng 4.1 Bảng quỹ lương Giám đốc và quỹ lương nhân viên năm 2006 – 2008 18

Bảng 4.2 Bảng tỷ trọng của từng quỹ lương trên tổng quỹ lương 19

Bảng 4.3 Bảng quỹ lương thực hiện và tiền lương bình quân của nhân viên từ năm 2006-2008 20

Bảng 4.4 Báo cáo thu nhập bình quân của nhân viên năm 2006 – 2008 22

Bảng 4.5 Bảng mức lương theo chức danh công việc năm 2008 25

Bảng 4.6 Bảng quy định tỷ lệ xác định mức lương Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Phòng 26

Bảng 4.7 Bảng mức lương chức danh công việc của Giám đốc, Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Phòng 27

Bảng 4.8 Bảng xác định mức lương cho các chức danh còn lại 28

Bảng 4.9 Bảng lương Ban Giám đốc tháng 2/2009 31

Bảng 4.10 Bảng lương phòng kinh doanh tháng 2/2009 31

Bảng 4.11 Bảng lương đội vận tải tháng 2/2009 32

Bảng 4.12 Bảng lương kho xăng dầu tháng 2/2009 32

Bảng 4.13 Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh cho cửa hàng xe máy VMEP 33

Bảng 4.14 Bảng quỹ lương cửa hàng xe máy năm 2008 34

Bảng 4.15 Bảng lương chức danh công việc của nhân viên cửa hàng xe VMEP 35

Bảng 4.16 Bảng tiền lương còn lại của các nhân viên cửa hàng xe máy VMEP 36

Bảng 4.17 Bảng lương nhân viên theo chức danh công việc CHXD Mỹ Phước 37

Bảng 4.18 Bảng lương khoán cửa hàng xăng dầu năm 2009 38

Bảng 4.19 Bảng tiền lương nhân viên cửa hàng xăng dầu Mỹ Phước 40

Bảng 4.20 Bảng hệ số phụ cấp chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng kinh doanh 41

Bảng 4.21 Bảng hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo các kho, đội vận tải, cửa hàng xăng dầu 42

Bảng 4.22 Bảng chỉ tiêu và điểm các chỉ tiêu phân loại kho 43

Bảng 4.23 Bảng phân loại kho và hệ số phụ cấp chức vụ trưởng kho Long Xuyên 43

Bảng 4.24 Bảng phân loại cửa hàng xăng dầu 44

Bảng 4.25 Bảng hệ số phụ cấp cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu 45

Bảng 4.26 Bảng hệ số phụ cấp cửa hàng trưởng cửa hàng xe máy, cửa hàng vật tư, cửa hàng chuyên dùng 45

Bảng 4.28 Bảng phụ cấp độc hại năm 2006 – 2008 46

Bảng 4.29 Bảng thang bậc lương công nhân xăng dầu 49

Bảng 4.30 Bảng hệ số cấp bậc của các nhân viên cửa hàng xăng dầu Mỹ Phước năm 2009 49

Bảng 4.31 Bảng BHXH và BHYT của nhân viên phòng kinh doanh tháng 2/2009 51

Bảng 4.32 Bảng BHXH và BHYT của nhân viên Cửa hàng xăng dầu Mỹ Phước 51

Bảng 4.33 Bảng lương thực lĩnh Ban giám đốc 52

Bảng 4.34 Bảng lương thực lĩnh nhân viên phòng kinh doanh 53

Bảng 4.35 Bảng lương thực lĩnh nhân viên 53

cửa hàng xăng dầu Mỹ Phước tháng 2/2009 53

Bảng 4.36 Bảng chi tiết khen thưởng đột xuất thành tích cá nhân và tập thể năm 2008 56

Bảng 4.37 Bảng chi tiết tiền thưởng – phạt hao hụt xăng dầu Cửa hàng xăng dầu Mỹ Phước quý IV năm 2008 57

Bảng 4.38 Danh sách khen thưởng và phạt hao hụt xăng dầu quý IV năm 2008 58

Hình 2.1 Các bước xây dựng quy chế trả lương 8

Hình 3.1 Công ty xăng dầu An Giang 11

Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức công ty xăng dầu An Giang 12

Hình 3.3 Đồ thị biểu diễn doanh thu công ty năm 2006 – 2008 16

Hình 4.1 Đồ thị biểu diễn quỹ lương nhân viên 18

Hình 4.2 Đồ thị biểu diễn quỹ lương Giám đốc 18

Hình 4.3 Đồ thị biểu diễn tỷ trọng của từng quỹ lương trên tổng quỹ lương 19

Hình 4.4 Đồ thị biểu diễn tiền lương bình quân/người/năm năm 2006 – 2008 21

Hình 4.5 Đồ thị biểu diễn thu nhập bình quân của nhân viên năm 2006 – 2008 23

Chương 1 GIỚI THIỆU

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra và được thanh toán theo kết quả lao động Tiền lương tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, năng lực của họ Một trong những "thước đo" đánh giá sự tiến bộ của nhân viên là thang bậc lương, phụ cấp trách nhiệm được hưởng Tiền lương là một chi phí tốn kém vừa là một loại tài sản Tốn kém

vì nó phản ánh qua chi phí lao động Trong các ngành sản xuất kinh doanh, chi phí lao động chiếm khoảng khá cao trong tổng chi phí Tuy nhiên, tiền lương cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân viên nỗ lực, làm việc có năng suất hơn, tỷ lệ số người bỏ việc thấp hơn

Không có gì nản lòng nhân viên bằng việc các nhân viên xuất sắc, làm việc giỏi lại lãnh lương bằng hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém, năng lực kém Do vậy một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả, còn

là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng lao động, từ đó thúc đẩy người lao động nâng cao năng lực và sự đóng góp cho tổ chức Xuất phát từ yêu cầu trên, tôi đã chọn

đề tài “PHÂN TÍCH HÌNH THỨC LƯƠNG THƯỞNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU

AN GIANG” để nghiên cứu

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

• Mô tả các hình thức trả lương, chính sách thưởng hiện tại của công ty xăng dầu An Giang

• Phân tích hình thức trả lương và chính sách thưởng hiện tại của công ty

• Đề xuất những kiến nghị để hoàn thiện chính sách lương thưởng tại công ty

1.3 Phương pháp nghiên cứu

1.3.1 Phương pháp thu thập thông tin

Thông tin thứ cấp: các báo cáo, tài liệu của cơ quan thực tập, các thông tin trên báo, sách giáo khoa

1.3.2 Phương pháp phân tích

Phương pháp so sánh: số liệu năm phân tích so với năm trước, kết hợp phương pháp diễn dịch và quy nạp

1.4 Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu hình thức lương thưởng và chính sách đãi ngộ tại công

ty xăng dầu An Giang, các số liệu thu thập từ phòng kế toán, phòng nhân sự

Chỉ nghiên cứu trong 3 năm: 2006, 2007, 2008 Điển hình là bảng tính lương năm 2008

Chương 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về cơ sở hình thành đề tài nghiên cứu, mục tiêu, phạm

vi, phương pháp và ý nghĩa của đề tài Chương 2 sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về khái niệm tiền lương, các hình thức trả lương, quản trị hệ thống tiền lương của doanh nghiệp

2.1 Một số khái niệm

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra và được thanh toán theo kết quả lao động (Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân 2004)

2.1.2 Mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao động tương ứng với trình độ lao động đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường bình thường

Mức lương tối thiểu là mức lương mang tính chất bắt buộc người sử dụng lao động phải trả ít nhất bằng chứ không được thấp hơn

Mức lương tối thiểu đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp có hiệu lực đuợc công ty áp dụng đến tháng 02 năm 2009, mức lương tối thiểu theo quy định là 540.000 đồng/ tháng

2.1.3 Tiền lương cơ bản

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề công việc Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ

sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động

2.2 Các hình thức trả lương

2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Tiền lương của công nhân được tính dựa trên cơ sở mức tiền lương đã được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng…) thực tế làm việc Với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xác định trước

Công thức tính:

Mức lương tháng = Mức lương tối thiểu x (Hệ số lương + Tổng hệ số các khoản phụ cấp) Mức lương tuần = (Mức lương tháng x 12)/ 52

Mức lương ngày = Mức lương tháng / 22 (hoặc 26)

Tiền lương trả theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc sản xuất nhưng khó định mức cụ thể; hoặc các công việc đòi hỏi chất lượng cao, các công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc, thiết bị hay các hoạt động tạm thời, sản xuất thử

Ưu điểm của tiền lương theo thời gian: dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng Dễ tính toán do mức thời gian sử dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế chỉ nhằm mục đích kiểm tra chứ không dùng tính toán trực tiếp tiền lương

Nhược điểm: tiền lương mà công nhân nhận được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể

Tuy nhiên, trả lương theo thời gian có thể khắc phục nhược điểm nhờ chế độ thưởng

2.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trong hình thức này, tiền lương của người lao động sẽ phụ thuộc trực tiếp vào số lượng đơn vị sản phẩm được sản xuất ra và đơn giá trả lương cho một đơn vị sản phẩm Dưới đây là các hình thức trả lương được áp dụng trong sản xuất:

• Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính

mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt Tùy vào điều kiện sản xuất và quan điểm khuyến khích lao động của doanh nghiệp, người lao động có thể được trả lương theo đơn giá cố định, lũy tiến hay lũy thoái

Công thức tính:

TL = SL x ĐG

TL: tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

SL: số lượng sản phẩm đã được nghiệm thu

ĐG: đơn giá sản phẩm

Đơn giá sản phẩm được tính theo công thức sau:

ĐG = Mức lương cấp bậc của công việc/ Mức sản lượng

Ví dụ: Một công nhân làm việc bậc 5, mức lương ngày là 40.000 đồng Mức sản lượng

1 ngày là 5 sản phẩm

Đơn giá sản phẩm = 40.000/ 5 = 8000 đồng/sp

ĐG = LCB x T

LCB: mức lương cấp bậc của công việc

T: mức thời gian để hoàn thành công việc

Tuy nhiên, chế độ tiền lương này có nhược điểm là làm cho công nhân ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu, ít chăm lo đến công việc chung của tập thể v.v…

• Trả lương theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả lương này, về thực chất là các chế độ trả lương sản phẩm kể trên kết hợp với các hình thức tiền thưởng

Khi áp dụng chế độ trả lương này, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá cố định, còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu

về số lượng của chế độ tiền thưởng quy định

Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng (Lth) tính theo công thức:

Lth = L +

100

)

( h m

L

L: tiền lương trả theo sản phẩm với giá cố định

m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

h: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng

Ví dụ: Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 102%, tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định của công nhân đó là 760.000đ Theo quy định, cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được thưởng là 1,5% so với tiền lương tính theo đơn giá cố định

Vậy tiền lương tính theo sản phẩm có thưởng của công nhân đó là:

cá nhân hoặc tập thể Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể, tổ, nhóm thì cách tính đơn giá và cách phân phối tiền lương cho công nhân trong tổ nhóm giống như chế độ tiền lương tính theo sản phẩm tập thể

Chế độ tiền lương khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn

mà vẫn đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ Tuy nhiên, trong chế độ trả lương này, khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả lương chính xác cho công nhân làm khoán

Một dạng khác của trả lương khoán là chế độ trả lương theo giờ tiêu chuẩn (Standard Hour Plans) Trả lương theo giờ tiêu chuẩn là một dạng của trả lương theo sản phẩm nhưng khác với các chế độ trả lương theo sản phẩm ở trên là thay vì xác định đơn giá cho một đơn vị sản phẩm thì lại xác định đơn giá cho một giờ làm việc Người lao động

có thể được hưởng toàn bộ phần chi phí lao đông trực tiếp tiết kiệm được do tăng năng

suất lao động, cũng có thể được hưởng một phần số chi phí tiền lương tiết kiệm được đó theo tỷ lệ phân chia của doanh nghiệp đưa ra như trong kế hoạch Halsey, kế hoạch Rowan, kế hoạch của Gantt

Tóm lại: trên đây là những hình thức và chế độ trả lương chủ yếu thường được áp dụng trong các doanh nghiệp Tuy nhiên, trên thực tế các phương pháp trả lương rất đa dạng, tùy thuộc vào các điều kiện cụ thể về tổ chức - kỹ thuật của công việc và cũng như quan điểm quản lý doanh nghiệp Không có một chế độ trả lương nào là tối ưu, vì thế doanh nghiệp phải lựa chọn để áp dụng cho phù hợp

2.2.3 Quỹ tiền lương

Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ số tiền lương tính theo số công nhân viên của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trực tiếp quản lý và chi trả lương bao gồm các khoản:

+ Tiền lương tính theo thời gian, tiền lương tính theo sản phẩm và tiền lương khoán, công nhật

+ Các loại phụ cấp làm đêm, làm thêm giờ, phụ cấp trách nhiệm…

+ Tiền ăn giữa ca của người lao động…

Ngoài ra, trong quỹ tiền lương còn gồm cả khoản tiền chi trợ cấp bảo hiểm xã hội cho công nhân viên trong thời gian ốm đau, thai sản, tai nạn lao động (BHXH trả thay lương)

2.3 Quản trị hệ thống tiền lương

Để xây dựng được mức lương đảm bảo được tính hợp lý, khách quan và chính xác thì doanh nghiệp phải có năng lực nghiên cứu vấn đề tiền lương dựa trên 3 phương diện:

- Quy định của pháp luật

- Thị trường bên ngoài

- Những yêu tố bên trong doanh nghiệp

Các yếu tố này được trình bày cụ thể như sau:

2.3.1 Quy định của pháp luật

Quy định của pháp luật là cơ sở pháp lý để xây dựng cơ chế quỹ tiền lương, tiền công cho người lao động Việc tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc

- Quy định tại Thông tư số 05/2001/TT – BLĐTBXH: doanh nghiệp có toàn quyền phân phối quỹ tiền lương và trả lương gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động

- Điểm k, điều 7 luật doanh nghiệp Nhà nước: doanh nghiệp được quyền chọn hình thức trả lương, được quyền quyết định mức lương và thưởng cho người lao động trên cơ sở các đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm hoặc chi phí dịch vụ và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

- Công văn số 4320/LTBXH – TL quy định như sau:

+ Thực hiện phân phối kết quả lao động cuối cùng của từng bộ phận Những người đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có thể trả lương cao hơn Giám đốc Chống phân phối bình quân, hệ số

giãn cách giữa người có tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chọn, nhưng tối đa không quá 2 lần so với hệ số mức lương cao nhất áp dụng trong doanh nghiệp quy định tại nghị định số 26/CP ngày 23/5/1993

+ Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động, không sử dụng mục đích khác

Nội dung trả lương được hướng dẫn:

Cách 1: Trả lương theo công việc, theo mức độ phức tạp, tính trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc, không phụ thuộc vào chức danh và hệ số lương quy định theo nghị định số 25/CP và 26/CP của Chính phủ

Theo cách này tiền lương cấp bậc, chức vụ chỉ sử dụng để đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế

Như vậy, xây dựng cơ chế trả lương theo cách này mang tính cách mạnh hơn, đem lại tự chủ cho doanh nghiệp nhiều hơn (không lệ thuộc vào chức danh và thang bảng lương của Nhà nước), có thể khắc phục được những tồn tại và bất hợp lý trong việc thiết kế thang bảng lương năm 1993

Cách 2: Trả lương vừa theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định số 25/CP và 26/CP và vừa theo mức độ phức tạp, tính trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc Xây dựng cơ chế trả lương theo cách 2, một phần vẫn lệ thuộc vào thang bảng lương của nhà nước

2.3.2 Thị trường bên ngoài

- Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: liên tục rà soát lại các mức lương trong doanh nghiệp dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường Điều này sẽ làm cho nhân viên hết băn khoăn xem mức lương hiện tại của họ có cạnh tranh không?

- Tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt Khi nền kinh tế quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng

2.3.3 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Xác đinh quỹ tiền lương của doanh nghiệp: xác định doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm

- Phản ánh giá trị công việc: khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho doanh nghiệp

- Thâm niên công tác: mặc dù giá trị công việc là yếu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên công tác (số năm phục vụ, kinh nghiệm ) theo các giá trị xã hội phổ biến

- Căn cứ vào kết quả làm việc: việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao

2.3.4 Lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt

Các lợi ích mang lại từ quy chế tiền lương tốt là:

• Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết

• Không phải trả tiền lương và tiền công quá cao

• Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày

• Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương

• Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương

2.3.5 Các bước xây dựng quy chế trả lương

Hình 2.1 Các bước xây dựng quy chế trả lương

Các bước xây dựng quy chế trả lương được giải thích như sau:

1) Xác định quỹ tiền lương kế hoạch cả năm

Dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu, đó chính là đơn giá tiền lương trong năm

2) Xây dựng hệ thống chức danh công việc

Ở bước này, cần liệt kê và nhóm các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh

3) Xác định các hình thức trả lương đến từng lao động

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà có thể áp dụng một cách tính, trả lương cho phù hợp Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho các vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa

có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức

4) Xây dựng hệ thống đánh giá, khen thưởng

Đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương Việc này đòi hỏi bảng mô tả công việc được xây dựng tương đối sát thực tế, công tác xác lập và giám sát

kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt để và nghiêm túc

5) Quy định về thời điểm và quy trình trả lương

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ

Xác định các hình thức trả lương đến từng lao động

Xây dựng

hệ thống đánh giá, khen thưởng

Quy định

về thời điểm và quy trình trả lương

Ban hành, áp dụng và liên tục sửa đổi,

bổ sung quy chế

6) Ban hành, áp dụng và liên tục sửa đổi, bổ sung quy chế

Quy chế cần được viết ngắn gọn, xúc tích và dễ hiểu Cơ chế lương càng rõ ràng minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc Mức trả lương cho mỗi người là bí mật nhưng cách tính lương phải rõ ràng và dễ hiểu Người lao động cần biết họ được trả lương như thế nào Sau khi áp dụng, doanh nghiệp luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương không thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp

(Nguồn: ThS Hà Văn Hội 2007 Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp NXB

2.4.2 Tiền thưởng

Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị

2.5 Các khoản trích theo lương

2.5.1 Bảo hiểm xã hội

Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành do việc trích lập và tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp khoản chi phí về bảo hiểm theo quy định của Nhà nước Quỹ BHXH được hình thành nhằm tạo nguồn để chi trả cho công nhân viên trong trường hợp

ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, mất sức, nghỉ hưu,…

Quỹ BHXH được tạo ra bằng cách trích theo tỷ lệ phần trăm trên tiền lương phải thanh toán cho công nhân để tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và khấu trừ vào tiền lương công nhân Theo tỷ lệ quy định là 20%, trong đó: doanh nghiệp tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 15% và khấu trừ vào lương công nhân 5%

2.5.2 Bảo hiểm y tế

Bảo hiểm y tế cũng được hình thành từ hai nguồn như bảo hiểm xã hội Theo tỷ lệ quy định là 3%, trong đó: doanh nghiệp tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 2% và khấu trừ vào lương công nhân 1%

BHYT được nộp toàn bộ lên cơ quan chuyên môn chuyên trách về bảo hiểm y tế (dưới hình thức mua BHYT) để phục vụ chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động như: khám bệnh, chữa bệnh và điều trị bệnh…

2.5.3 Kinh phí công đoàn

Quỹ kinh phí công đoàn được hình thành bằng cách theo tỷ lệ quy định trên tiền lương phải trả cho người lao động và được tính vào chi phí sản xuất kinh doanh trong kỳ Theo tỷ lệ quy định: doanh nghiệp tính vào chi phí sản xuất kinh doanh 2%

Nguồn kinh phí công đoàn trích được sẽ phải nộp một phần lên cơ quan quản lý công đoàn cấp trên, một phần để lại doanh nghiệp phục vụ chi tiêu cho hoạt động công đoàn doanh nghiệp

Tóm lại: trên cơ sở các chế độ về lao động, tiền lương, BHXH, BHYT, KPCĐ Nhà nước đã ban hành, các doanh nghiệp tùy thuộc vào đặc điểm ngành mình, phải tổ chức lao động nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời tính toán, thanh toán đầy đủ kịp thời các khoản tiền lương, tiền thưởng, BHXH, BHYT đúng chính sách, chế độ, sử dụng tốt kinh phí công đoàn nhằm khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ, thực hiện tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị Như vậy, một hệ thống tiền lương và tiền công tốt sẽ duy trì đội ngũ hiện tại và đảm bảo đối xử công bằng với tất cả mọi người, có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những nhân viên giỏi, thúc đẩy họ hăng say lao động sáng tạo

Chương 3 GIỚI THIỆU CÔNG TY XĂNG DẦU AN GIANG

Chương 2 đã trình bày cơ sở lý thuyết về khái niệm tiền lương, các hình thức trả lương, quản trị hệ thống tiền lương của doanh nghiệp Chương 3 này sẽ trình bày khái quát về lịch sử hình thành Công ty xăng dầu An Giang, cơ cấu tổ chức công ty, cuối cùng là tình

hình hoạt động kinh doanh của công ty từ 2006 - 2008

3.1 Khái quát công ty xăng dầu An Giang

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Hình 3.1 Công ty xăng dầu An Giang

Địa chỉ: 145/1 Trần Hưng Đạo, phường Mỹ Phước, Thành phố Long Xuyên, An Giang Điện thoại: 0763 843805

Fax: 84-(076)943066

Công ty xăng dầu An Giang (tên giao dịch Petrolimex An Giang) là doanh nghiệp Nhà nước hạch toán kinh tế độc lập, trực thuộc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) - Bộ Thương mại Công ty xăng dầu An Giang được thành lập lại theo quyết định số 331/QĐ-UB ngày 03/6/1994 của UBND tỉnh An Giang Tháng 10/1995, công ty được chuyển giao từ UBND tỉnh An Giang về trực thuộc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam

và đến tháng 7/2000, Công ty Vật tư Tổng hợp An Giang được đổi tên thành Công ty xăng dầu An Giang

Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty xăng dầu An Giang là một bộ phận hữu cơ của lịch sử hình thành và phát triển của ngành xăng dầu Việt Nam Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị mà Đảng và nhà nước giao cho qua các thời kỳ Tích cực, chủ động thực hiện đổi mới cơ chế kinh doanh và tổ chức quản lý theo đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước

Ngày nay, Công ty xăng dầu An Giang đã trở thành một doanh nghiệp lớn, trọng yếu trên địa bàn tỉnh An Giang Với nguồn hàng cung ứng đảm bảo về tiêu chuẩn chất lượng, dồi dào về số lượng, đảm bảo điều hòa cân đối cung cầu trên thị trường, tuyệt đối không để xảy ra “cơn sốt” xăng dầu, kể cả trong những thời kỳ giá xăng dầu trên thế giới tăng đột biến

3.1.2 Mạng lưới hoạt động

Với hệ thống cơ sở hạ tầng kỹ thuật hiện đại, khép kín từ khâu nhập, xuất, tồn với sức chứa 2.700m3 xăng, dầu và hệ thống phân phối gồm 20 cửa hàng bán lẻ xăng dầu trực thuộc Công ty; 55 cửa hàng bán lẻ xăng dầu của 52 Đại lý ký hợp đồng trực tiếp, 21 cửa hàng bán

lẻ xăng dầu của 03 Tổng đại lý có mặt ở hầu hết các trung tâm huyện, thị, thành phố đã nâng tổng số cửa hàng bán lẻ trực tiếp thuộc hệ thống Petrolimex là 96 cửa hàng, cơ bản giúp Công ty chiếm lĩnh 40% thị phần tiêu thụ trên địa bàn tỉnh An Giang Ngày nay, Công

ty Xăng dầu An Giang đã và đang khẳng định vị thế của mình trên thương trường và là một trong những doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc hệ thống PETROLIMEX, với hơn 20 cửa hàng (chi tiết xem phụ lục 1) trực thuộc công ty trải rộng khắp tỉnh An Giang, đáp ứng kịp thời nhu cầu tiêu dùng xăng dầu cho khách hàng nhanh chóng và thuận lợi

3.1.3 Cơ cấu tổ chức và quản lý

¾ Sơ đồ tổ chức

Sơ đồ tổ chức của công ty vừa trực tuyến vừa chức năng, sơ đồ như sau:

BAN GIÁM ĐỐC

P Tổ chức Hành chính

Long xuyên

Hệ thống Các CHXD

Hệ thống CHKD khác

Kinh doanh

Phòng

Ghi chú : : Quan hệ chỉ đạo

: Quan hệ nghiệp vụ hỗ trợ

Hình 3.2 Sơ đồ tổ chức công ty xăng dầu An Giang

(Nguồn: Sổ tay chất lượng công ty xăng dầu An Giang)

Tổ chức bộ máy của công ty được thực hiện theo Quyết định số 158/XD – QĐ ngày 23 tháng 02 năm 1996 của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, Bộ máy tổ chức của Công ty bao gồm:

- Ban Giám đốc Công ty

- 04 Phòng nghiệp vụ: Phòng Kinh doanh

Phòng Tài chính - Kế toán

Phòng Quản lý Kỹ thuật

Phòng Tổ chức - Hành chính

- Đội Vận tải

- 02 Kho xăng dầu Long Xuyên, Vịnh Tre

- 28 Cửa hàng bán lẻ xăng dầu

- 03 Cửa hàng kinh doanh khác: vật tư, vật tư chuyên dùng, xe máy

¾ Chức năng nhiệm vụ các phòng ban

- Ban Giám đốc

Giám đốc: quản lý điều hành mọi hoạt động đến các phòng ban, các đơn vị trực thuộc, trực tiếp chỉ đạo công tác tổ chức cán bộ, tài chính kế toán, hoạt động kinh doanh Phó Giám đốc: thay giám đốc điều hành công việc khi Giám đốc đi công tác vắng mặt, trực tiếp điều hành phòng kinh doanh và phòng kỹ thuật

Là cơ quan chỉ đạo, tổ chức thực hiện quản lý các công việc nêu trên đối với các đơn vị trong toàn công ty

- Phòng tài chính kế toán

Chức năng nhiệm vụ: là cơ quan tham mưu giúp Ban Giám Đốc thực hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán, hạch toán kinh doanh trong toàn công ty, là cơ quan chỉ đạo, quản

lý mặt tài chính kế toán trong toàn đơn vị

Quản lý tài sản, vật tư hàng hóa, cơ sở vật chất kỹ thuật và vốn kinh doanh trong toàn công ty nhằm phục vụ công tác kinh doanh đạt hiệu quả Tổng hợp và cân đối kế toán tài chính, đảm bảo vốn kinh doanh và vốn đầu tư xây dựng cơ bản cho các mặt hoạt động của công ty được tiến hành thuận lợi

Kiểm tra, kiểm soát việc thực hiện các nguyên tắc chế độ tài chính kế toán đúng chuẩn mực của Nhà nước quy định và hướng dẫn của ngành xăng dầu

- Phòng quản lý kỹ thuật

Chức năng nhiệm vụ: là cơ quan giúp Ban giám đốc quản lý công tác đầu tư, xây dựng

cơ bản, sửa chữa, cấu tạo, phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật, sử dụng, bảo quản, đổi mới công nghệ, trang thiết bị, công tác đo lường, tiết kiệm hao hụt, đảm bảo phẩm chất xăng dầu Xây dựng định mức sử dụng nhiên liệu cho tất cả các phương tiện vận tải Ứng dụng khoa học kỹ thuật, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh, phòng cháy, chữa cháy, bảo vệ môi trường

- Đội vận tải

Chức năng nhiệm vụ: thực hiện công tác vận chuyển, phân chia hàng và giao hàng từ kho đến kho, kho đến các cửa hàng trực thuộc , thực hiện công tác vận chuyển và cung cấp hàng thường xuyên, an toàn và kịp thời, đảm bảo cho việc kinh doanh hàng hóa liên tục, không thiếu hàng, thuận lợi, nhanh chóng

- Các kho xăng dầu

Chức năng: các kho xăng dầu dự trữ xăng dầu với khối lượng lớn nhằm ổn định thị trường xăng dầu mỗi khi thị trường biến động, có ý nghĩa quan trọng trong cung cấp xăng dầu vào công ty và cung cấp cho thị trường

- Các cửa hàng xăng dầu, cửa hàng vật tư, xe máy

Chức năng: kinh doanh xăng dầu, xe máy, gas và các sản phẩm hóa dầu do công ty cung ứng hoặc sản xuất trên địa bàn tỉnh An Giang, thực thi chính sách bán hàng của công ty

và theo nhiệm vụ kinh tế xã hội của Tỉnh

3.2 Lĩnh vực và hoạt động kinh doanh

3.2.1 Lĩnh vực kinh doanh

Xăng dầu là mặt hàng bán buôn chủ lực của Công ty xăng dầu An Giang Và hiện nay, đối với mặt hàng xăng, công ty xăng dầu An Giang cung cấp cho thị trường 3 loại xăng dầu: xăng Mogas 95-KC, Mogas 92-KC, Mogas 90-KC, cùng các sản phẩm dầu mỡ nhờn Ngoài ra, công ty còn kinh doanh thêm một số mặt hàng như:

ƒ Hóa dầu: Gas dân dụng, Gas công nghiệp, nhựa đường

ƒ Hàng hóa khác: vật tư chuyên dùng xăng dầu, vật liệu xây dựng, xe gắn máy

ƒ Dịch vụ: vận tải xăng dầu thủy bộ, thi công hệ thống công nghệ cửa hàng xăng dầu, sửa chữa thiết bị xăng dầu

3.2.2 Những thuận lợi, khó khăn trong hoạt động

¾ Thuận lợi

- Là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, được phép hoạt động trong các lĩnh vực: kinh doanh xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu, vật tư, trang thiết bị chuyên ngành xăng dầu, tư vấn thiết kế và lắp đặt hệ thống công nghệ xuất

- nhập xăng dầu, kinh doanh vật liệu xây dựng, đại lý phân phối xe gắn máy VMEP trên thị trường, phục vụ nền kinh tế quốc dân, an ninh quốc phòng và nhu cầu tiêu dùng của

xã hội Công ty luôn đáp ứng kịp thời nhu cầu hàng hóa, chủng loại dồi dào, với nguồn hàng được đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng và số lượng

- Với nguồn vốn tích lũy dồi dào, và vốn của công ty chủ yếu là nguồn vốn tự có, đồng thời được Tổng công ty hỗ trợ nên luôn đáp ứng kịp thời mọi nhu cầu mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh

- Đội ngũ cán bộ công nhân viên gắn bó lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong kinh doanh xăng dầu qua 30 năm hình thành và phát triển Với bề dày của công ty và được mang thương hiệu PETROLIMEX của Tổng công ty đã tạo uy thế nhất định trên thương trường trong và ngoài nước nói chung và tỉnh An Giang nói riêng Đồng thời công ty cũng được sự quan tâm của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh An Giang và sự hỗ trợ nhiệt tình của các ngành, các cấp, khách hàng gần xa

- Công ty đặt tại trung tâm tỉnh An Giang, nằm trên quốc lộ 91, giao thông thuận lợi giúp cho việc lưu chuyển hàng hóa để phục vụ khách hàng Điều này cũng tạo cho Công

ty tăng nguồn doanh thu đáng kể từ việc bán hàng

- Các hệ thống bán lẻ chưa nhiều nên hoạt động chủ yếu là bán buôn và cung ứng cho các doanh nghiệp tư nhân xăng dầu, khi xảy ra tình trạng không cạnh tranh được về

giá thì công ty gặp rất nhiều khó khăn trong duy trì hoạt động kinh doanh

Kết quả hoạt động kinh doanh của công tynhư sau:

Bảng 3.1 Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2006 – 2008

Đvt: triệu đồng

Chênh lệch

Tỷ lệ % chênh lệch

2007 /2006

2008 /2006

3 Doanh thu thuần về bán hàng và cung cấp dịch vụ 787.316 941.755 1.340.477 154.439 553.161 20 70

5 Lợi nhuận gộp về bán hàng, cung cấp dịch vụ 22.924 25.879 28.696 2.955 5.772 13 25

8 Chi phí bán hàng và quản lý doanh nghiệp 20.417 22.595 24.342 2.178 3.925 11 19

(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty)

Đvt: triệu đồng

787.328 941.755

1.340.477

0200.000400.000600.000800.0001.000.0001.200.0001.400.000

Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

Hình 3.3 Đồ thị biểu diễn doanh thu công ty năm 2006 – 2008

Qua bảng số liệu ta thấy doanh thu hàng năm của công ty tăng đều qua các năm, từ 787

tỷ đồng năm 2006 tăng đến 941 tỷ đồng năm 2007, và tăng mạnh năm 2008 là 1.340 tỷ đồng Tuy nhiên, khi giá dầu thế giới vẫn tăng và duy trì ở mức cao, sau nhiều đợt Tổng công ty điều chỉnh tăng giá 6/3, 7/5 và 22/11/2007 với mức 900 đồng, 800 đồng và 1.700 đồng một lít, và giữ ở mức 13.000 đồng (tháng 11/2007) Điều này khiến lợi nhuận công ty giảm mạnh năm 2007 chỉ đạt 339 triệu đồng, lợi nhuận thấp hơn năm

2006 là 929 triệu đồng Năm 2008 giá xăng dầu có nhiều biến động tăng giảm, tuy vậy, công ty vẫn duy trì doanh thu ở mức tăng trưởng đều qua từng năm, lợi nhuận tăng đột biến năm 2008 là 1,5 tỷ đồng Bên cạnh mặt hàng chủ lực là xăng dầu, các sản phẩm dầu nhờn cũng chiếm một phần không nhỏ trong doanh thu toàn công ty, chiếm thị phần

từ 21-23% Từ những kết quả đạt được, công ty Xăng dầu An Giang luôn mong muốn

và sẵn sàng quan hệ, hợp tác kinh doanh với tất cả các đối tác, doanh nghiệp mọi thành phần kinh tế, đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng về các sản phẩm xăng dầu và sản phẩm hóa dầu thông qua các hình thức bán buôn, bán lẻ, bán đại lý, tổng đại lý, và tiêu dùng trực tiếp với số lượng và chất lượng sản phẩm tốt nhất

Tóm tắt

Công ty Xăng dầu An Giang (tên giao dịch Petrolimex An Giang) là Doanh nghiệp Nhà nước, trực thuộc Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) - Bộ Thương mại Tiền thân của Công ty Xăng dầu An Giang là Công ty Xăng dầu mở, năm 1976 sát nhập với Công ty Vật tư An Giang thành Công ty Vật tư Tổng hợp An Giang, trụ sở chính đặt tại thành phố Long Xuyên; chức năng kinh doanh chính là cung cấp xăng dầu cho các ngành kinh tế - xã hội

Trải qua quá trình phát triển, hoạt động kinh doanh của Công ty Xăng dầu An Giang hiện nay cũng khá đa dạng, trong đó kinh doanh xăng dầu luôn giữ vai trò chủ lực Kinh doanh xăng dầu tạo nguồn thu rất lớn trong cơ cấu tổng doanh thu của công ty vì nó được xem là mặt hàng thiết yếu của hầu như mọi ngành kinh tế Ngày nay, Công ty Xăng dầu An Giang đã và đang khẳng định vị thế của mình trên thương trường và là một trong những doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc hệ thống Petrolimex

Chương 4 PHÂN TÍCH HÌNH THỨC LƯƠNG THƯỞNG TẠI

CÔNG TY XĂNG DẦU AN GIANG

Chương 3 đã trình bày khái quát về lịch sử hình thành Công ty xăng dầu An Giang, cơ cấu tổ chức công ty, cuối cùng là tình hình hoạt động kinh doanh của công ty từ 2006 -

2008 Chương 4 này sẽ đi sâu phân tích hình thức lương thưởng tại Công ty xăng dầu

An Giang như: hình thành và phân chia sử dụng quỹ tiền lương, các hình thức trả lương

cùng các chính sách thưởng của công ty

4.1 Quỹ tiền lương

Căn cứ vào quy định của Nhà nước và của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam về quản lý tiền lương và căn cứ vào yêu cầu sản xuất kinh doanh, hàng năm Tổng công ty giao kế hoạch tiền lương cho Công ty xăng dầu An Giang, thực hiện chế độ khoán theo các chỉ tiêu hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo tính hợp lý, công khai trong giao kế hoạch tiền lương đối với từng đơn vị

4.1.1 Quỹ tiền lương của công ty

Quỹ tiền lương kế hoạch hàng năm của công ty là quỹ tiền lương được Tổng công ty giao trong kế hoạch hàng năm gồm 2 quỹ tiền lương: quỹ tiền lương Giám đốc, quỹ tiền lương nhân viên

- Quỹ lương Giám đốc: quỹ lương được Tổng công ty giao khoán trong kế hoạch hàng năm, là cơ sở để trả lương cho Giám đốc

- Quỹ lương nhân viên: quỹ lương được Tổng công ty giao khoán trong kế hoạch hàng năm, là cơ sở để trả lương cho các nhân viên trong công ty: nhân viên phòng ban, kho đội, các cửa hàng xăng dầu…, không kể lương của Giám đốc Công ty thực hiện

giao khoán quỹ tiền lương nhân viên cho các đơn vị sau:

+ Cửa hàng xăng dầu:

Được thống nhất thực hiện theo phương thức giao khoán quỹ tiền lương theo sản lượng

kế hoạch và quỹ lương khoán theo số lượng nhân viên thực tế ở các cửa hàng xăng dầu trực thuộc

+ Cửa hàng vật tư tổng hợp và cửa hàng xe máy:

Được thống nhất thực hiện giao chỉ tiêu kế hoạch năm theo doanh thu cùng với quỹ lương khoán theo quyết định của Giám đốc công ty

Sau đây ta có bảng quỹ lương Giám đốc và quỹ lương nhân viên năm 2006 – 2008:

Bảng 4.1 Bảng quỹ lương Giám đốc và quỹ lương nhân viên năm 2006 – 2008

Đvt: ngàn đồng

Chênh lệch

Tỷ lệ % chênh lệch

2007 /2006

2008 /2006

2007 Cho thấy chính sách của công ty rất quan tâm đến việc tiết kiệm chi phí, tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận thể hiện qua khuyến khích quỹ lương tăng thêm

Bên cạnh đó, quỹ lương Giám đốc cũng tăng, từ 143 triệu đồng năm 2006, tăng mạnh đến 193 triệu đồng năm 2008 cho thấy Tổng công ty rất quan tâm đến lợi nhuận và trách nhiệm của nhân viên, mà cụ thể là người lãnh đạo, người quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động thì vai trò và trách nhiệm là rất quan trọng cũng như áp lực công việc là rất lớn Do đó, với chính sách lương thu hút sẽ tạo động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao nâng lực làm việc, giữ chân được người tài

Tuy nhiên, ta cũng cần phải xét đến tỷ trọng của từng quỹ lương trên tổng quỹ lương được Tổng công ty giao khoán Sau đây là kết quả tỷ trọng quỹ lương nhân viên, quỹ lương Giám đốc trên tổng quỹ lương của công ty:

Hình 4.1 Đồ thị biểu diễn quỹ

lương nhân viên

Hình 4.2 Đồ thị biểu diễn quỹ

Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

Bảng 4.2 Bảng tỷ trọng của từng quỹ lương trên tổng quỹ lương

Số tiền

% Quỹ lương /TQL

Số tiền

% Quỹ lương /TQL

Hình 4.3 Đồ thị biểu diễn tỷ trọng của từng quỹ lương trên tổng quỹ lương

Qua bảng 4.2 ta có thể thấy tỷ trọng quỹ lương nhân viên trên tổng quỹ lương có xu hướng giảm từ năm 2006 là 97,88% xuống 97,25% năm 2008 Ngược lại, tỷ trọng quỹ lương Giám đốc có xu hướng tăng từ 2,12% (năm 2006) lên 2,75% (năm 2008) Điều này cho thấy chính sách của Tổng công ty rất quan tâm đến người lãnh đạo, người quản

lý doanh nghiệp, quản lý lao động thì vai trò và trách nhiệm là rất quan trọng cũng như

áp lực công việc là rất lớn Ta cũng thấy ở bảng 4.1 quỹ lương Giám đốc có tốc độ tăng 33,57% lên 34,97% trong khi quỹ lương nhân viên lại có xu hướng giảm 3,81% còn 3,27% (chênh lệch năm 2008/2006 so với chênh lệch năm 2007/2006) Khi mà quỹ lương nhân viên là cơ sở để chi trả lương cho tất cả các nhân viên: nhân viên phòng ban, kho đội, các cửa hàng xăng dầu… việc kinh doanh cũng như lợi nhuận của công ty phụ thuộc rất nhiều vào những nhân viên này Trong khi quỹ lương chỉ riêng Giám đốc thì ngày càng tăng, cho thấy việc giao khoán quỹ lương chưa thật tương xứng Tuy nhiên, quỹ lương nhân viên có biến động tăng giảm giữa các năm 2006-2008 nhưng cũng phụ thuộc vào biến động của số lượng nhân viên thực tế, do đó ta cần phải xét xem tiền lương bình quân của nhân viên qua các năm và cách phân chia sử dụng quỹ tiền lương như thế nào, tác giả sẽ trình bày tiếp dưới đây:

4.1.2 Phân phối và sử dụng quỹ tiền lương

Trên cơ sở quỹ tiền lương được Tổng công ty giao khoán trong kế hoạch hàng năm, việc phân chia và sử dụng quỹ tiền lương như sau:

- Quỹ tiền lương Giám đốc:

Quỹ tiền lương Giám đốc được Tổng công ty giao khoán trong kế hoạch hàng năm, quỹ lương có được công ty dùng 100% quỹ lương này để chi trả lương cho Giám đốc (số

Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

Quỹ tiền lươngGiám đốcQuỹ tiền lươngnhân viên

này cũng được xem là tiền lương bình quân hàng năm của Giám đốc), chi tiết cách xác định và trả lương cho Giám đốc, tác giả sẽ đi sâu phân tích trong phần 4.2 các hình thức trả lương tại công ty

- Quỹ tiền lương nhân viên

Căn cứ theo công văn số 1335/XD-CV-LĐTL ngày 08 tháng 08 năm 2008 về việc triển khai xây dựng lương theo công việc và chức danh công việc của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam quy định: “Quỹ tiền lương sử dụng để trả lương hàng tháng và các chế độ theo lương đối với cán bộ công nhân viên: không thấp hơn 80% quỹ tiền lương kế hoạch công ty giao”

Căn cứ theo công văn được Tổng công ty quy định, việc phân chia và sử dụng quỹ tiền lương được công ty quy định theo quyết định số 085/XDAG-QĐ ngày 02 tháng 10 năm

2008 quy định việc trả lương và thưởng từ quỹ tiền lương nhân viên như sau:

- Quỹ tiền lương thực hiện để thanh toán cho người lao động hàng tháng là 88%

- Quỹ tiền lương dự phòng chung toàn công ty là 8%

- Quỹ tiền lương để khen thưởng và tăng năng suất lao động là 4%

Giải thích:

- Quỹ lương thực hiện là quỹ lương mà doanh nghiệp căn cứ vào để trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động Trường hợp chi vượt quỹ lương thực hiện thì công ty phải hoàn trả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của năm sau liền kề

- Quỹ dự phòng được trích lập để bổ sung vào quỹ tiền lương của năm sau liền kề nhằm đảm bảo việc trả lương không bị gián đoạn và không được sử dụng vào mục đích khác

- Quỹ khen thưởng là quỹ lương mà doanh nghiệp sử dụng để khen thưởng cho những nhân viên giỏi, những người trực tiếp liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp

Sau đây, ta có bảng quỹ lương thực hiện và tiền lương bình quân của nhân viên năm

2006 – 2008:

Bảng 4.3 Bảng quỹ lương thực hiện và tiền lương bình quân

của nhân viên từ năm 2006-2008

Năm

2008 /2006

Năm

2007 /2006

Năm

2008 /2006

3 Tiền lương

Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008

Hình 4.4 Đồ thị biểu diễn tiền lương bình quân/người/năm năm 2006 - 2008

Qua bảng số liệu ta thấy quỹ lương thực hiện dùng để chi trả lương cho nhân viên tăng

từ năm 2006 là 5,8 tỷ đồng lên 6,04 tỷ đồng, giảm ít vào năm 2008 là 6,01 tỷ đồng, do quỹ lương thực hiện được trích từ quỹ lương nhân viên nên quỹ lương nhân viên tăng thì quỹ lương thực hiện cũng tăng hoặc giảm theo Tuy nhiên, quỹ lương thực hiện biến động tăng giảm nhưng tiền lương bình quân của nhân viên lại có xu hướng tăng từ năm

2006 – 2008 từ 33,8 triệu đồng/người/năm tăng đến 34,7 triệu đồng/người/năm Sở dĩ

có sự thay đổi này là do năm 2007 công ty nhận thêm nhân viên, làm cho số lượng nhân viên biến động tăng, do vậy mà quỹ lương thực hiện tăng mạnh năm 2007 nhưng tiền lương bình quân lại không tăng cao Và tương tự, tuy quỹ lương thực hiện năm 2008 có giảm nhưng do số lượng nhân viên giảm nên tiền lương bình quân tăng Cho thấy chính sách lương của công ty rất quan tâm đến nhân viên, tiền lương tăng sẽ là động lực kích thích nhân viên làm việc hiệu quả, từ đó tăng lợi nhuận và nhân viên ngày càng gắn bó với công ty

Như vậy, quỹ lương của công ty được Tổng công ty giao trong kế hoạch hàng năm gồm

2 quỹ lương là quỹ lương Giám đốc và quỹ lương nhân viên, việc giao khoán quỹ lương

sẽ tạo chủ động hơn cho doanh nghiệp trong việc chi trả lương, thưởng cho nhân viên Tuy nhiên, việc trích lập quỹ dự phòng, khen thưởng cho nhân viên toàn công ty thì chỉ phụ thuộc vào quỹ lương nhân viên, quỹ lương Giám đốc thì dùng để trả lương hoàn toàn mà không phải trích quỹ dự phòng và quỹ khen thưởng Trong khi Giám đốc cũng

là một nhân viên của công ty, thì việc trích lập các quỹ dự phòng, khen thưởng từ lương của tất cả các nhân viên nhưng lương Giám đốc là không có thì vẫn chưa hợp lý Do đó khi giao kế hoạch quỹ lương để chi trả cho nhân viên, công ty nên giao khoán quỹ lương chung toàn công ty để việc trích lập các quỹ dễ dàng hơn, công bằng hơn cho tất

Khối văn phòng: 71 người

Khối trực tiếp kinh doanh: 103 người

Với tổng số nhân viên 174 người: là nhân viên chính thức, lao động ký hợp đồng chính thức với công ty

Bên cạnh những nhân viên chính thức công ty còn thuê thêm các nhân viên công nhật:

22 người, là lao động không ký hợp đồng chính thức, làm việc bán thời gian

Như vậy, với nguồn nhân sự hàng năm, công ty phải chi trả bao nhiêu tiền để trả công cho người lao động?

Vấn đề này được thể hiện qua thu nhập bình quân/tháng của người lao động, từ đó cán

bộ lao động tiền lương và kế toán sẽ tính chi phí tiền lương mà công ty đã chi

Bình quân thu nhập của người lao động được tính theo công thức:

Ví dụ: theo số liệu của Bảng tổng hợp lương năm 2008 của công ty:

- Tổng số thu nhập là 9.216.432.120 đồng

- Số lao động là: 174 người

- Do đó bình quân thu nhập của công nhân viên của công ty năm 2008 là:

Sau đây ta có bảng báo cáo thu nhập bình quân của nhân viên năm 2006 – 2008 sau:

Tổng số thu nhập/năm Bình quân thu nhập/người/tháng =

Số lao động trong năm báo cáo x 12 tháng

Năm

2008 /2006

Năm 2007 /2006

Năm 2008 /2006

3.000

4.000

5.000

Hình 4.5 Đồ thị biểu diễn thu nhập bình quân của nhân viên năm 2006 - 2008

Trong sản xuất kinh doanh, một trong những mục tiêu của doanh nghiệp là tiền lương cũng như thu nhập cho người lao động phải đảm bảo được đời sống thiết yếu cho người lao động và chỉ khi thực hiện được mục tiêu này thì doanh nghiệp mới có thể đạt được những mục tiêu khác như: nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, mở rộng hoạt động kinh doanh Qua bảng ta thấy thu nhập bình quân của người lao động tăng dần qua các năm từ 2006 là 3,1 triệu đồng lên 4,4 triệu đồng năm 2008, thu nhập bình quân/người/tháng năm 2008 tăng 42% so với năm 2006 Cho thấy chính sách của công

ty rất quan tâm đến nhân viên, điều này cho thấy công ty đã có sự thay đổi trong chính sách lương, thưởng nhằm mục tiêu ngày càng phù hợp với chế độ lương theo quy định của Nhà nước, đảm bảo đời sống cho công nhân viên của công ty

Phần trên, tác giả đã đề cập đến thu nhập bình quân/người/tháng của nhân viên, nhưng thu nhập của nhân viên bao gồm những khoản nào, câu trả lời sẽ được tác giả trình bày dưới đây:

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc động viên và kích thích người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc, trung thành với doanh nghiệp Có thể nói trong cơ cấu thu nhập thì tiền lương là yếu tố đầu tiên được đề cập

Để làm cơ sở tính lương cho người lao động, công ty căn cứ vào tính chất công việc, chức danh công việc và điều kiện sản xuất kinh doanh để trả lương cho lao động chính thức theo bảng lương chức danh công việc; hình thức lương khoán đối với nhân viên công nhật

Các hình thức trả lương gồm 3 hình thức:

9 Trả lương theo thời gian và khối lượng công việc:

Được áp dụng cho khối văn phòng, kho, đội và cửa hàng chuyên dùng

9 Tiền lương theo doanh thu hiệu quả:

Hình thức trả lương này được áp dụng cho các cửa hàng xe máy, cửa hàng vật tư tổng hợp

9 Tiền lương khoán sản lượng tập thể:

Áp dụng đối với các cửa hàng xăng dầu trực thuộc công ty

Đối với hình thức trả lương khoán theo sản lượng: mức lương được xây dựng theo bảng lương theo chức danh công việc

Các hình thức trả lương cho nhân viên trong công ty đều căn cứ theo bảng lương chức danh công việc, tác giả sẽ phân tích căn cứ và cơ sở hình thành bảng lương chức danh công việc sau:

4.2.2 Hình thành bảng lương theo chức danh công việc

Công ty xây dựng bảng lương theo chức danh công việc cùng với các mức tiền lương theo công việc để thực hiện trả lương cho người lao động theo quy chế trả lương và thưởng tại các đơn vị thành viên Tổng công ty và công văn số 1335/XD-CV-LĐTL ngày 08 tháng 08 năm 2008 của Tổng công ty xăng dầu Việt Nam, theo nguyên tắc sau:

- Tiền lương trả cho các nhân viên theo bảng lương chức danh công việc

- Mỗi công việc, chức danh công việc công ty xác định từ 01 đến 03 mức lương để trả lương cho phù hợp với từng công việc và yêu cầu thực tiễn của đơn vị

Dưới đây ta có bảng tổng hợp mức lương theo chức danh công việc năm 2008:

Bảng 4.5 Bảng mức lương theo chức danh công việc năm 2008

4 Trưởng phòng và tương đương 6.300 7.200

5 Phó trưởng phòng và tương đương 4.400 4.700

6 Nhóm chuyên môn nghiệp vụ

(Nguồn: Quy chế tiền lương và thưởng Công ty xăng dầu An Giang)

Để có thể xác định được các mức tiền lương cụ thể cho các chức danh trong bảng lương

chức danh công việc, căn cứ và cơ sở để xác định như sau:

‘ Căn cứ và cơ sở để xác định các mức lương

Theo quyết định số 085/XDAG-QĐ ngày 02 tháng 10 năm 2008 quy định việc trả lương

và thưởng từ quỹ tiền lương của Công ty xăng dầu An Giang như sau:

- Mức lương Giám đốc

Mức lương Giám đốc là khoản tiền lương được xác định từ quỹ tiền lương khoán của Giám đốc được Tổng công ty giao trong kế hoạch hàng năm, được chia cho 13 tháng lương Cách xác định như sau:

Quỹ tiền lương Giám đốc Mức lương Giám đốc =

13

Ta có: quỹ tiền lương Giám đốc năm 2008 trong kế hoạch giao khoán là 193.000.000 đồng, ta xác định được mức lương Giám đốc như sau:

193.000.000 Mức lương Giám đốc = = 14.800.000 đồng

13 Như vậy, việc xác định mức lương Giám đốc không chỉ tính 12 tháng lương, mà được tính thêm tháng lương thứ 13, đây cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ và đôi khi còn được viết rõ ràng trong hợp đồng lao động Xét từ góc độ thúc đẩy năng suất lao động, việc xác định mức lương có thêm tháng lương thứ 13 lại rất có ý nghĩa trong việc giữ chân nhân viên ở lại, bởi vì nếu người lao động biết chắc rằng đến cuối năm họ sẽ

có một khoản tiền thưởng bằng giá trị một tháng lương

Các chức danh còn lại ngoài Giám đốc, công ty xác định như sau:

- Về các mức lương

Công ty áp dụng 2 mức lương, theo nguyên tắc:

+ Mức lương 1: áp dụng cho những trường hợp lao động mới tuyển dụng và

những lao động đã có thời gian công tác nhưng mức độ thực hiện công việc ở mức độ hoàn thành nhiệm vụ với tính chất thừa hành

+ Mức lương 2: áp dụng cho những trường hợp được Hội đồng lương đánh giá thực hiện công việc được giao ở mức hoàn thành và được đánh giá là xuất sắc

Hội đồng lương gồm: Ban Giám đốc, Chủ tịch công đoàn, Trưởng phòng tổ chức,

Trưởng phòng kinh doanh, Kế toán trưởng

- Mức lương của các chức danh: Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Phòng

Các mức lương của chức danh: Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Phòng được Tổng công ty quy định:

Bảng 4.6 Bảng quy định tỷ lệ xác định mức lương Phó Giám đốc, Trưởng phòng, Phó Phòng

Mức lương công ty

áp dụng Stt Chức danh Tổng công ty quy định Tỷ lệ

Mức lương 1 lương 2 Mức

1 Phó Giám đốc 65% – 75% Lương Giám đốc 65% 75%

2 Kế toán trưởng 80% – 85% Lương Phó Giám đốc 80% 85%

3 Trưởng phòng 65% – 75% Lương Phó Giám đốc 65% 75%

4 Phó trưởng phòng 65% – 75% Lương Trưởng phòng 70% 75%

Sau đây là chi tiết cách xác định mức lương Phó Giám đốc:

Mức lương của Giám đốc được xác định là 14.800.000 đồng (theo cách xác định ở phần trên), mức lương của Phó Giám đốc gồm 2 mức lương: 65% và 75% mức lương của

1

Tỷ lệ

Mức lương

2

Tỷ lệ

4 Trưởng phòng và tương đương 6.300 65% Mức lương 1- Phó GĐ 7.200 75% Mức lương 1- Phó GĐ

5

Phó trưởng

phòng và tương

đương

4.400 70% Mức lương 1- Trưởng phòng 4.700 75% Mức lương 1- Trưởng phòng

- Mức lương đối với các chức danh còn lại

Mức lương của các chức danh còn lại công ty được xác định theo nguyên tắc: mức lương cấp phó không được vượt quá 75% mức lương của cấp trưởng (căn cứ vào quyết định của Tổng công ty), và các mức lương được xác định dù ở chức danh nào cũng không được thấp hơn mức lương 2.000.000 đồng/người/tháng

Dưới dây là bảng xác định mức lương cho các chức danh còn lại theo những tỷ lệ do công ty quy định như sau:

Bảng 4.8 Bảng xác định mức lương cho các chức danh còn lại

Mức lương

3 Kho - Đội:

4 Công nhân trực tiếp:

Để xác định mức lương cho các chức danh, những quy định và tiêu chí cụ thể như sau:

- Đối với nhóm chức danh công việc chuyên môn, nghiệp vụ: gồm 3 nhóm:

Nhóm 1:

y Trình độ yêu cầu Đại học trở lên và có thời gian công tác trên 3 năm

y Thực hiện công việc tổng hợp của từng chuyên môn cụ thể theo quy định của từng phòng, ban nghiệp vụ

y Xây dựng các quy định, quy chế quản lý… thuộc lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ

y Tổ chức, hướng dẫn triển khai thực hiện cơ chế, chính sách, quy định, quy chế,… thuộc lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ được phân công

Ngoài những tiêu chí cần phải làm được nêu trên, những đối tượng có khả năng phân tích, đề xuất các giải pháp hữu ích cho đơn vị thì sẽ được xem xét vào mức lương cao hơn

Nhóm 2:

y Trình độ yêu cầu Trung học trở lên và sau thời gian thử việc có thể thực hiện công việc được phân công

y Những công việc cần làm được:

Công việc theo chuyên môn nghiệp vụ, nhóm công việc hoặc công việc cụ thể ở các phòng, ban nghiệp vụ

Thực hiện các cơ chế, chính sách, quy chế, quy định… thuộc lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ được phân công

Nhóm 3:

y Trình độ yêu cầu Trung học trở lên và sau thời gian thử việc có thể thực hiện công việc được phân công

y Những công việc cần làm được:

Các công việc chuyên môn nghiệp vụ có tính chất thừa hành

Các công việc theo những quy trình nhất định, phạm vi công việc hẹp

Đối với 3 nhóm trên, yêu cầu về bằng cấp và thời gian công tác chỉ mang tính tương đối, hiệu quả công việc và ý thức gắn kết là quan trọng, có thể được người sử dụng lao động và Hội đồng lương xét đúng năng lực thực tế

- Cửa hàng trưởng cửa hàng xăng dầu:

Stt Loại cửa hàng xăng dầu Sản lượng bán/ tháng

- Cửa hàng vật tư, xe máy và cửa hàng vật tư chuyên dùng xăng dầu:

Stt Loại cửa hàng vật tư, xe máy, cửa hàng chuyên dùng Doanh thu/tháng

Như vậy, việc hình thành bảng lương chức danh công việc là cơ sở để:

¾ Đối với khối lao động văn phòng:

- Làm cơ sở để xác định lương cho người lao động theo công việc và chức danh công việc

¾ Đối với khối trực tiếp kinh doanh:

- Làm cơ sở để xác định quỹ tiền lương khoán cho tập thể hoặc cá nhân người lao động

- Làm cơ sở để hướng dẫn các bộ phận trả lương khoán, lương sản phẩm tập thể chia lương cho người lao động

Việc xác định mức lương, nhóm lương cho người lao động:

Việc xác định mức lương cho người lao động, nhóm lương đối với các chức danh công việc chuyên môn nghiệp vụ theo bảng lương chức danh công việc là do đánh giá của Hội đồng lương gồm: Ban Giám đốc, Chủ tịch công đoàn, Trưởng phòng tổ chức, Trưởng phòng kinh doanh, Kế toán trưởng

Nhận xét

Qua việc hình thành bảng lương chức danh công việc cho tất cả các nhân viên, dựa vào bảng lương chức danh công việc thì lương của từng chức danh được thể hiện rõ ràng, với số tiền cụ thể, chính vì vậy mà nhân viên dễ dàng biết được tiền lương mà mình được chi trả Đối với lao động trực tiếp, với hình thức phân loại các cửa hàng xăng dầu, cửa hàng xe máy,… rồi mới xác định lương cho các nhân viên của đơn vị mình, do đó gắn chế độ tiền lương của cá nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của đơn vị, thể hiện tinh thần tập thể cao Khác với lao động trực tiếp, lao động quản lý, nhân viên phòng ban, làm việc bằng trí óc nhiều hơn, đòi hỏi sáng tạo nhiều, công ty xây dựng bảng lương chức danh công việc đối với lao động chuyên môn nghiệp vụ theo 3 nhóm chức danh, theo mức độ phức tạp, trình độ và chuyên môn nghiệp vụ khác nhau Và việc phân định các mức lương khác nhau dựa vào những yếu tố: mức độ hoàn thành công việc, độ phức tạp, phương pháp tổ chức công việc,… của từng chức danh công việc Cho thấy việc chi trả lương cho nhân viên qua bảng lương chức danh công việc: tiến bộ hơn, đem lại tự chủ cho doanh nghiệp nhiều hơn (không lệ thuộc vào chức danh và thang bảng lương của Nhà nước) Với mức lương 1 và mức lương 2 có sự chênh lệch, đây sẽ là nhân tố thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn, phấn đấu để đạt mức lương cao hơn Tuy nhiên, việc xếp loại nhân viên ở mức lương nào là do sự đánh giá của Hội đồng lương, do đó không có bảng đánh giá nhân viên cụ thể, thiếu tính thuyết phục, phụ thuộc nhiều vào yếu tố chủ quan của người quản lý

Như vậy, cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong doanh nghiệp bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín doanh nghiệp, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến,… Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì những nhân viên giỏi Hiện tại, Công ty xăng dầu An Giang trả lương cho người lao động theo 3 hình thức: (1) trả lương theo thời gian và khối lượng công việc, (2) tiền lương theo doanh thu hiệu quả, (3) tiền lương khoán sản lượng tập thể Các hình thức trả lương này được công ty áp dụng như thế nào? Tác giả sẽ đi sâu phân tích trong phần sau: