Chính Sách Lương Và Giải Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực tại Công Ty TNHH Bình Huy.doc

Chính Sách Lương Và Giải Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực tại Công Ty TNHH Bình Huy

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn lực con người là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia nói chung cũng như đối với mỗi doanh nghiệp nói riêng Kinh nghiêm và thực tiễn tồn tại cho thấy sự tồn tại của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào chính sách phát triển của mỗi quốc gia hay doanh nghiệp đó Nước ta là một nước đang phát triển, đang từng bước hội nhập vào nền kinh tế thế giới nên nguồn lao động có tầm quan trọng đặc biệt Đảng và nhà nước ta đã khẳng định nguồn lực quan trọng nhất để thực hiện quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước là con người.

Trong những năm gần đây, khi Việt Nam bắt đầu hội nhập với thế giới và phát triển với tốc độ tăng trưởng cao, thị trường lao động của Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt thì việc thu hút, duy trì gắn bó lâu dài của nhân viên đã và đang trở thành vấn đề khó khăn, cấp thiết của doanh nghiệp Việt Nam Đối mặt với vấn đề này, nhiều doanh nghiệp đã khắc phục bằng cách tăng tiền lương để thu hút nguồn lao động Tuy nhiên, qua một thời gian thạo nghề, số lao động trên lại chuyển công ty khiến cho nhiều doanh nghiệp tốn một khoản phí đào tạo Vậy làm thế nào để gắn bó người lao động với doanh nghiệp? Bằng kiến thức đã học ở trường và quá trình tìm hiểu thực tế tại công ty TNHH Bình Huy

em đã chọn nghiên cứu đề tài: “Chính Sách Lương Và Giải Pháp Thu Hút Nguồn Nhân Lực tại Công Ty TNHH Bình Huy”.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Làm rõ những cơ sở lý luận liên quan tới đề tài nghiên cứu.

Phân tích và đánh giá thực trạng nguồn lao động và tiền lương tại Công ty TNHH Bình Huy Từ đó, đưa ra một số biện pháp để thu hút nguồn nhân lực.

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nguồn lao động và chính sách lương, thưởng trong doanh nghiệp Từ các báo cáo về tình hình lao động của công ty TNHH Bình Huy như bảng cơ cấu lao động, trình độ lao động, các quy chế tính lương của công ty….em sẽ tiến hành tổng hợp phân tích để có thể làm rõ về thực trạng nguồn lao động và tiền lương tại công ty, trên cơ sở đó nêu ra giải pháp tăng cường hiệu quả thu hút nguồn nhân lực.

Đề tài nghiên cứu về chính sách lương và một số giải pháp thu hút nguồn nhân lực tại công ty TNHH Bình Huy Các số liệu sử dụng được lấy trong 3 năm: 2008, 2009, 2010.

4 Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ được tiến hành thông qua: Phương pháp thu thập số liệu

Các báo cáo, tài liệu của công ty Tham khảo các tài liệu liên quan Phân tích số liệu

Phương pháp so sánh, tổng hợp: lấy số liệu của doanh nghiệp so sánh thực tế với năm trước.

Dựa vào số liệu thực tế so với cơ sở lý luận để đánh giá hiệu quả.

5 Kết cấu của đề tài:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng nhân sự và tiền lương trong công ty Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc như là nguồn của cải có thể làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Do vậy, các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,…để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người.

Trên cơ sở định nghĩa trên, tác giả đã chỉ ra những lợi ích lớn của đầu tư vào nguồn nhân lực gồm:

Nguồn nhân lực là tiềm năng của con người có thể khai thác cho sự phát

triển kinh tế - xã hội;

Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống;

Là tổng thể những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội;

Là sự kết hợp giữa trí lực và thể lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo và chất lượng, hiệu quả của hoạt động lao động.

Theo Chu Tiến Quang “Nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng và chất lượng của dân số và lao động của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, được chuẩn bị về năng lực làm việc và kỹ năng chuyên môn và ở một mức độ nhất định, đang và sẽ tham gia vào các hoạt động kinh tế khác nhau trong xã hội…”

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu khá rộng với các mức độ khác nhau, đó là hiểu theo nghĩa rộng và theo nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là “số dân và chất lượng con người, gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực được hiểu là “ lực lượng lao động, gồm số người đang làm việc, người thất nghiệp, và lao động dự phòng; hay bao gồm những người được đào tạo và chưa được đào tạo, có thể đang làm việc hoặc đang không làm việc Theo cách hiểu hẹp hơn nữa thì “ nguồn nhân lực là lực lượng lao động đang làm việc và lực lượng lao động có khả năng những không có việc làm (đang trong tình trạng thất nghiệp).

1.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực

Nguồn lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp.

Trong các cách để tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp thì lợi thế thông qua con người được xem là yếu tố căn bản Con người được xem là yếu tố căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại Nguồn lực từ con người là yếu tố bền vững và khó thay đổi nhất trong mọi tổ chức.

Nguồn lao động đóng góp cho sự thành công của doanh nghiệp trên các khía cạnh chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới, kỹ năng trong

công việc cụ thể và năng suất của đội ngũ nhân viên Đây là các yếu tố then chốt đem lại sự thành công cho mọi tổ chức

Như vậy, nguồn lao động là năng lực cốt lõi của doanh nghiệp, tạo nên sự khác biệt và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Một doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì cần xem trọng yếu tố con người Chính nguồn lực con người sẽ xây dựng lên uy tín và hình ảnh doanh nghiệp trong mắt các đối tác và trong mắt khách hàng.

1.2 Khái niệm tiền lương

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO), “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện sẽ phải thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” [6, tr.254]

Ở Việt Nam, theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993, “Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.

1.3 Vai trò của tiền lương

1.3.1 Tiền lương là thước đo sức lao động

Với vai trò này Tiền lương dùng làm căn cứ xác định các mức tiền công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương và cũng là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả sinh hoạt biến động.

1.3.2 Tiền lương có vai trò tái sản xuất sức lao động

Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình lao động tạo ra sản phẩm Tiền lương là một trong những tiền đề vật chất có khả năng đảm bảo tái sản xuất sức lao động trên cơ sở đảm bảo bù đắp lại sức lao động đã hao phí thông qua thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng và các nhu cầu riêng của người lao động Vì vậy, trả lương trước tiên là không trả dưới mức lương tối thiểu của nhà nước quy định, bên cạnh đó chúng ta cũng nên hoàn thiện, nâng cao cho phù hợp với năng suất chất lượng.

1.3.3 Tiền lương có vai trò bảo hiểm cho người lao động

Tiền lương đảm bảo cho người lao động duy trì được cuộc sống lao động hằng ngày diễn ra bình thường trong thời gian còn khả năng làm việc; mặt khác nó còn có khả năng để dành lại một tích lũy dự phòng cho cuộc sống mai sau khi họ không còn khả năng lao động được nữa hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong cuộc sống.

1.3.4 Tiền lương có vai trò điều tiết và kích thích

Trong công tác quản lý cần tạo ra động lực thúc đẩy khả năng sáng tạo, nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả công việc, khuyến khích những nhân tài sáng tạo Vì vậy, người lao động làm việc đạt hiệu quả cao thì phải được trả lương cao hơn.

Trong hoạt động kinh tế, lợi ích kinh tế là động lực, lợi ích này được biểu hiện dưới dạng: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng xã hội Do dó, lợi ích cá nhân người lao động là động lực trực tiếp và tiền lương đóng vai trò góp phần tạo động lực vật chất trong lao động 1.4 Cơ cấu thu nhập

Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp.

1.4.1 Tiền lương cơ bản

Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng nghề, công việc.

1.4.2 Phụ cấp lương

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Ở Việt Nam, trong khu vực kinh tế nhà nước, có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.

1.4.3 Tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền lương bổ sung nhằm đãi ngộ thỏa đáng lao động cống hiến của người lao động khi họ đạt thành tích trong công tác, sản xuất, kinh doanh.

Khi thực hiện các chế độ tiền thưởng, việc đầu tiên là cần xác định rõ nguồn tiền thưởng Như vậy mới có thể lựa chọn chế độ tiền thưởng hợp lý, đúng đắn, đúng mục đích, đúng đối tượng, đồng thời xây dựng được tỷ lệ, mức thưởng hợp lý, thực sự phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền thưởng.

Tiền thưởng thường có được từ các nguồn:

- Giá trị mới sáng tạo ra: từ các nguồn lợi nhuận thu được do sản xuất kinh doanh của đơn vị, doanh nghiệp.

- Giá trị làm lợi tạo ra do tiết kiệm lao động vật hóa, nâng cao số lượng và chất lượng sản phẩm tốt, giảm tỉ lệ hàng hỏng, hàng xấu từ sáng kiến, sáng chế…

- Từ ý nghĩa khuyến khích trong sản xuất kinh doanh mang lại: khuyến khích hàng xuất khẩu, sản phẩm được cấp giấy chứng nhận chất lượng…

1.4.3.1 Xác định tiêu chuẩn thưởng

- Tiêu chuẩn thưởng bao gồm chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng Chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng phải phản ánh được cả số lượng và chất lượng của thành tích sản xuất, công tác mà người lao động đã đóng góp.

- Phải quy định rõ chỉ tiêu và điều kiện thưởng và xây dựng quy chế thưởng chặt chẽ

Khi xây dựng chỉ tiêu thưởng là yếu tố phản ánh mặt lượng, thì điều kiện thưởng phải là yếu tố phản ánh mặt chất trong sự ràng buộc chặt chẽ với nhau giữa hai mặt của nội dung kinh tế cụ thể.

1.4.3.2 Lựa chọn các hình thức và chế độ thưởng

Thưởng có rất nhiều loại, trong thực tế, các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng sau đây:

Thưởng năng suất, chất lượng: Áp dụng khi người lao động thực hiện tốt hơn mức trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

Thưởng tiết kiệm: Áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các vật tư, nguyên liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo được chất lượng theo yêu cầu.

Thưởng sáng kiến: Áp dụng khi người lao động có các sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới… có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động, giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.

Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: Áp dụng khi doanh nghiệp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng Hình thức này được áp dụng trả cho nhân viên vào cuối quý, sau nửa năm hoặc cuối năm tùy theo cách thức tổng kết hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới: Áp dụng cho các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới thiệu khách hàng, ký kết thêm được hợp đồng cho doanh nghiệp… hoặc có các hoạt động khác có tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Thưởng đảm bảo ngày công: Áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.

Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: Áp dụng khi người lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt quá một thời gian nhất định, hoặc khi người lao động có những hoạt động rõ ràng đã làm tăng uy tín của doanh nghiệp

1.4.3.3 Tổ chức xét thưởng và trả tiền thưởng

Khi đã xác định được thành tích, hiệu quả của thành tích mang lại, đơn vị, doanh nghiệp cần tổ chức thẩm định, đánh giá kết quả, xác định nguồn tiền thưởng, tổ chức xét thưởng và tính thưởng để trả thưởng cho cá nhân, tập thể người lao động kịp thời.

Khi xét và trả tiền thưởng phải căn cứ vào quy chế thưởng mà đơn vị đã xây dựng.

1.4.4 Phúc lợi

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều được hưởng phúc lợi Phúc lợi của doanh nghiệp gồm:

• Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế • Hưu trí

• Nghỉ phép • Nghỉ lễ

• Ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ

• Trợ cấp của doanh nghiệp cho các nhân viên có hoàn cảnh khó khăn • Quà tặng cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi…

Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa chuyên môn của người lao động được nâng cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi mà còn muốn được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công việc có tính chất thách thức, thú vị….

1.5 Mục tiêu của hệ thống tiền lương

Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các doanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng nhu cầu của pháp luật.

1.5.1 Thu hút nhân viên

Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó

so sánh cho tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau Tuy nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong các yếu tố cơ bản cho ứng viên quyết định có làm việc ở doanh nghiệp hay không Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công và các mức lương thích hợp.

1.5.2 Duy trì những nhân viên giỏi

Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy rất khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc, màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng nội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương.

1.5.3 Kích thích, động viên nhân viên

Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động, lương cơ bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân viên cần thực hiện trong tương lai Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp

1.5.4 Đáp ứng yêu cầu của pháp luật

Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan tới trả công lao động trong các doanh nghiệp thường trú trọng đến các vấn đề sau đây:

1.5.4.1 Quy định về mức lương tối thiểu

Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động khác.

Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao động.

Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế [1, Điều 56, Chương VI]

Các mức lương tối thiểu được thay đổi ứng với từng giai đoạn kinh tế được thể hiện theo bảng 1.1:

Bảng 1.1: BẢNG MỨC LƯƠNG TỐI THIỂU GIAI ĐOẠN1993 – 2011

(Nguồn: Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)

Các doanh nghiệp dựa vào mức lương tối thiểu chung để ấn định mức lương tối thiểu cho doanh nghiệp của mình, phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, tình hình tài chính công ty và là cơ sở để xây dựng và lập kế hoạch quỹ lương cho doanh nghiệp.

Thời điểm áp dụngMức lương tối thiếu (đồng/tháng)

Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo đảm tiền lương thực tế.

Ngày 30/10/2009, Chính phủ đã ban hành nghị định số 97/2009/NĐ-CP về việc điều chỉnh mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp trong nước từ 730,000 đ lên 830,000 đ/tháng áp dụng từ ngày 01/01/2010.

Mức lương tối thiểu chung nêu trên được áp dụng đối với bốn loại hình cơ quan, đơn vị, tổ chức, bao gồm: Các cơ quan Nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, đơn vị sự nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, đơn vị sự nghiệp ngoài công lập được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; các công ty được thành lập, tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước và các công ty TNHH một thành viên do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ, được tổ chức quản lý và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp.

1.5.4.2 Quy định về thời gian và điều kiện lao động.

Thời gian lao động quy định 8 giờ trong một ngày Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm việc thêm giờ, nhưng không quá 4 giờ một ngày, 200 giờ một năm Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong các dịp:

Ngày lễ:

Tết Dương lịch: ngày 1/1 (1 ngày);

Tết Âm lịch: một ngày cuối năm và 3 ngày đầu năm (4 ngày);

Ngày giỗ tổ Hùng Vương 10/3 (âm lịch);

Ngày giải phóng miền Nam: ngày 30/4 (1 ngày); Ngày Quốc tế lao động: 1/5 (1 ngày);

Ngày Quốc khánh: 2/9 (1 ngày).

Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần, thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.

Nghỉ phép (sau khi làm việc đủ 12 tháng)

12 ngày đối với người làm việc trong điều kiện bình thường.

16 ngày đối với người làm việc trong điều kiện đặc biệt nặng nhọc, độc hại Nghỉ khác: thai sản, ốm đau…

1.5.4.3 Quy định về lao động trẻ em

Luật lao động của Việt Nam nghiêm cấm các doanh nghiệp nhận trẻ dưới 15 tuổi vào làm việc, trừ một số ngành nghề do Bộ Lao động – Thương binh – Xã hội quy định Người lao động chỉ được quyền sử dụng lao động chưa thành niên (dưới 18 tuổi) vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo sự phát triển của thể lực và trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động chưa thành niên trong quá trình lao động Thời gian quy định đối với lao động chưa thành niên là 7 giờ một ngày.

Nhà nước đảm bảo quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam giới Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con

dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động kinh doanh Khi sinh con, phụ nữ được nghỉ từ 4 đến 6 tháng và được hưởng chế độ

thai sản

1.5.4.4 Các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…

Nhà nước quy định bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng cho những doanh nghiệp sử dụng từ 10 người trở lên, ở những doanh nghiệp đó, người lao động được hưởng chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tiền tử tuất Theo quy định này, người sử dụng lao động phải đóng quỹ bảo hiểm xã hội bằng 20% so với tổng quỹ lương, người lao động phải đóng 8.5% tiền lương.

1.6 Các hình thức tiền lương

1.6.1 Hình thức tiền lương theo thời gian

1.6.1.1 Khái niệm

Tiền lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày làm việc của người lao động, tùy thuộc yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp [4,

1.6.1.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng

Hình thức này được áp dụng chủ yếu đối với viên chức nhà nước thuộc khu vực hành chính sự nghiệp, những người hoạt động trong lĩnh vực quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, thuộc lĩnh vực sản xuất kinh doanh với công nhân sản xuất chỉ áp dụng đối với những người làm công việc không xác định được định mức chính xác.

1.6.1.3 Các phương pháp trả lương thời gian

Lương thời gian giản đơn:

Là hình thức trả lương chỉ tính đến thời gian làm việc thực tế và lương cấp bậc mà người đó đảm nhiệm mà không tính đến kết quả và hiệu quả hoàn thành.

Chế độ lương thời gian có thưởng:

Là chế độ kết hợp giữa trả lương thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.

Với tiền thưởng phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, có thể tính từ lợi nhuận.

1.6.2 Hình thức tiền lương theo sản phẩm

“Lương theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm, lao vụ đó” [1, tr 427]

Tiền lương tính theo sản phẩm có thể được tính theo những cách sau:

Lương tính theo sản phẩm trực tiếp:

TLTT = KLSP x ĐGTLTrong đó:

- TLTT : Tiền lương được lĩnh trong tháng

- KLSP : Khối lượng sản phẩm (công việc) hoàn thành - ĐGTL : Đơn giá tiền lương

Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.

Lương tính theo sản phẩm gián tiếp:

TLTT = TLGT x TLGTTrong đó:

- TLTT : Tiền lương được lĩnh trong tháng

- TLGT : Tiền lương được lĩnh của bộ phận gián tiếp - TLGT : Tỷ lệ lương gián tiếp

Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho người lao động hay cho một tập thể lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất, hưởng lương phụ thuộc vào bộ phận sản xuất trực tiếp.

Lương tính theo sản phẩm có thưởng:

Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định như: Thưởng chất lượng sản phẩm, thưởng năng suất lao động … Được tính cho từng người lao động hay cho tập thể người lao động.

Lương tính theo sản phẩm lũy tiến:

Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm.

Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho từng người lao động hay cho tập thể người lao động.

Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc từng công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định.

1.6.3 Hình thức trả lương theo doanh thu

1.6.3.1 Khái niệm

Là hình thức trả lương mà thu nhập của người lao động phụ thuộc vào doanh thu thực hiện được trong kỳ và đơn giá tính theo doanh thu.

Hình thức trả lương theo doanh thu là một dạng biến tướng của lương sản phẩm.

1.6.3.2 Đối tượng và điều kiện áp dụng

Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho những bộ phận hoặc những doanh nghiệp mà kết quả đạt được biểu hiện bằng doanh thu.

1.6.3.3 Các phương pháp trả lương theo doanh thu

Lương doanh thu cá nhân:

Lương doanh thu cá nhân là hình thức trả lương cho cá nhân trực tiếp làm ra doanh thu.

LDT = ĐGDT ×DTTTTrong đó:

- LDT : Lương doanh thu - ĐGDT: Đơn giá doanh thu - DTTT: Doanh thu thực tế

Lương doanh thu nhóm:

Là hình thức trả lương cho một nhóm làm việc mang lại cho doanh nghiệp một mức doanh thu nào đó.

LDT nhóm = ĐGDT × DTTT nhómTrong đó:

- LDT nhóm : Lương doanh thu nhóm - ĐGDT : Đơn giá doanh thu - DTTT nhóm : Doanh thu thực tế nhóm

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY TNHH BÌNH HUY NĂM 2010

2.1 Giới thiệu chung về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Căn cứ vào giấy chứng nhận kinh doanh số 04602020008 của phòng kinh doanh Ngày 09 tháng 05 năm 2006 công ty TNHH Bình Huy được thành lập nhưng đến ngày 01 tháng 06 năm 2006 công ty mới chính thức đi vào hoạt động.

Công ty được thành lập dựa trên cơ sở thuê toàn bộ nhà xưởng của xí nghiệp may 326 trực thuộc bộ quốc phòng và trị giá thuê là 29.000 USD/tháng.

2.1.2 Hình thức sở hữu vốn

Tên công ty: CÔNG TY TNHH BÌNH HUY Mã số thuế: 3700681695

Điện thoại: 06503.443.603

Tài khoản: 0011 6072 0005 – tại ngân hàng TMCP ĐÔNG Á – PGD Sóng Thần Hình thức sở hữu vốn: Tư nhân (100% vốn trong nước)

Vốn pháp định: 1.000.000.000 VNĐ

Hình thức kinh doanh: Gia công xuất khẩu

Công ty đối tác: Công ty Hsin – Lno – Đài Loan.

2.1.3 Đặc điểm và hình thức tổ chức sản xuất của công ty

Ngành sản xuất giày da là ngành đòi hỏi nhiều thời gian Thời gian làm việc của công ty là 26 ngày trong một tháng, mỗi tháng, mỗi tuần không tăng ca vào thứ tư và thứ bảy.

Công ty chuyên sản xuất gia công ty giày da các loại Năng suất lao động bình quân là 200.000 đôi giày/tháng

Xuất hàng theo chỉ định của đối tác nước ngoài căn cứ vào Paking List, tờ khai hải quan.

2.1.4 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mục tiêu

2.1.4.1 Chức năng

Gia công giày da xuất khẩu: Tạo ra sản phẩm là giày dép các loại để đáp ứng nhu cầu xuất khẩu đồng thời giải quyết công ăn việc làm và tăng thu nhập cho người lao động.

2.1.4.2 Nhiệm vụ

Bảo toàn và phát triển nguồn vốn Tự tạo nguồn vốn kinh doanh và đảm bảo kinh doanh có hiệu quả.

Tổ chức nghiên cứu thị trường nước ngoài để tăng thị phần, tăng tích lũy để tái đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh.

Sản xuất và kinh doanh các mặt hàng được quy định trong giấy phép đăng ký kinh doanh của công ty

Bảo vệ môi trường, không làm ô nhiễm môi trường xung quanh khu vực sản xuất.

Đáp ứng yêu cầu của đối tác, thỏa mãn nhu cầu của người tiêu dùng.

Nghiên cứu ứng dụng các thiết bị khoa học kỹ thuật vào sản xuất nhằm cải tiến mẫu mã, nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng số lượng, mở rộng thị trường.

Thực hiện tốt chính sách lao động tiền lương, áp dụng hình thức trả lương phù hợp để khuyến khích sản xuất, tăng năng xuất lao động, đồng thời thực hiện phân phối lao động hợp lý, chăm lo đời sống vất chất – tinh thần cho cán bộ, công nhân viên để họ yên tâm sản xuất Không ngừng nâng cao trình độ tay nghề và văn hóa cho cán bộ công nhân viên, đáp ứng được nhu cầu của xã hội.

Chấp hành các chính sách, chế độ Nhà nước ban hành về việc quản lý doanh nghiệp, hạch toán kế toán Quản lý và tuyển dụng lao động, tiền lương.

Thực hiện đầy đủ và đúng hạn đối với các quy định của Bộ luật lao động.

2.1.4.3 Quyền hạn

Đăng ký và hoạt động kinh doanh theo pháp luật

Xây dựng hoạt động kinh doanh, áp dụng các phương thức giao dịch và giải pháp hợp lý để hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Bố trí và sử dụng lao động, chế độ phân phối thu nhập phù hợp với hao phí lao động Có quyền giao dịch và ký kết hợp đồng với cá nhân, đơn vị có nhu cầu Có trách nhiệm đầy đủ về đăng ký kinh doanh và hoạt động theo đúng pháp luật.

2.1.4.4 Mục tiêu

Đối với doanh nghiệp, mục tiêu lợi nhuận là chủ yếu nhất và hoạt động không tách rời với mục tiêu quản lý kinh tế thị trường theo định hướng XHCN của nhà nước.

 Mục tiêu tăng doanh thu

Doanh thu là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp Doanh thu được tính trên số lượng hàng hóa bán ra, doanh thu càng tăng lên càng có điều kiện để tăng lợi nhuận.

 Mục tiêu tăng lợi nhuận

Vai trò của lợi nhuận rất quan trọng không những riêng đối với doanh nghiệp mà chung cho toàn bộ nền kinh tế quốc dân Mang ý nghĩa cực kỳ quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tăng lợi nhuận sẽ tạo điều kiện về vốn để phát triển và mở rộng sản xuất kinh doanh của đơn vị Đồng thời nâng cao thu nhập cho tập thể và cá nhân người lao động, cải thiện từng bước đời sống người lao động Đây là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh.

 Tạo uy tín cho doanh nghiệp trên thị trường

Hiện nay, với xu thế hội nhập buộc các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao khả năng cạnh tranh và đảm bảo thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ xuất nhập khẩu, tạo dựng và giữ uy tín đối với khách hàng.

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN28 LỚP 09HQT2

Chặt A

2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Bình Huy quản lý nhân sự theo mô hình cấu trúc chức năng Cấu trúc chức năng ở Bình Huy chia doanh nghiệp ra thành các “tuyến chức năng” Mỗi tuyến là một bộ phận đảm nhận thực hiện một hay một số chức năng nhiệm vụ nào đó trong doanh nghiêp Mỗi bộ phận này được đặt dưới sự lãnh đạo của trưởng điều hành bộ phận (trưởng phòng).

2.1.5.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

SVTH: ĐỖ THỊ THANH XUÂN29 LỚP 09HQT2

Chặt A