Chảy máu chất xám ở các danh nghiệp nhà nước, nguyên nhân và giải pháp

“Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp Tiểu luận “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp Trang “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp LỜI MỞ ĐẦU “Không có nhân viên giỏi dù doanh nghiệp có trang bị máy móc tối tân tự vận hành được”, chuyên gia CIM ( Trung tâm di dân quốc tế phát triển Đức), ông Gerald Hitzler nói. Để điều hành tốt “ cỗ máy” sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp có khả năng. Những doanh nghiệp thành công, phần lớn doanh nghiệp biết cách thu hút giữ chân nhân tài. Từ cho thấy tầm quan trọng việc thu hút giữ chân nhân tài cho tổ chức, hay tầm quan trọng việc quan tâm đến nguồn nhân lực rủi ro nguồn nhân lực tổ chức. Nguồn lực tổ chức bao gồm tài sản (tài sản vật chất) nguồn nhân lực (tài sản người). Có nhiều lý đáng để nhà quản trị tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực rủi ro nguồn nhân lực tổ chức : tính hiệu chi phí, ý thức trách nhiệm chủ doanh nghiệp, mối quan hệ công chúng, thực theo quy định phủ, chương trình bảo trợ chủ doanh nghiệp thay cho khoản phúc lợi hay bảo hiểm xã hội… Một rủi ro nguồn nhân lực mà gây nhiều tổn thất cho doanh nghiệp tượng chảy máu chất xám hay nói cách khác tượng nhân viên giỏi, có lực rời doanh nghiệp để đi. Vậy làm để hạn chế tổn thất thời buổi doanh nghiệp muốn cạnh tranh để có nhân viên giỏi? Trang “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp I. Giới thiệu khái quát vai trò nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức : 1.Vai trò nguồn nhân lực tổ chức : Nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng hàng đầu doanh nghiệp. Do môi trường kinh doanh ngày biến động mạnh mẽ, cạnh tranh ngày khốc liệt, doanh nghiệp không dựa vào trình độ kỹ thuật máy móc để tạo nên vị cạnh tranh cho mà hầu hết nhận thức nguồn nhân lực nguồn lực để tạo trì vị cạnh tranh thương trường. Ta hình dung vấn đề cách đơn giản sau: tổ chức dù không trang bị máy móc đại hoạt động người tổ chức dù có máy móc tối tân “đống sắt” vô tri, không tự vận hành vận hành trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có lực lượng nhân viên giỏi, có trình độ, tay nghề cao giúp cho việc lập kế hoạch, tổ chức thực quản lý công việc đạt hiệu cao. Nguồn nhân lực giỏi việc xử lý vấn đề phức tạp công việc trở nên dễ dàng hơn. Khả tìm tòi, sáng tạo sản phẩm rút ngắn quy trình sản xuất họ giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí, nâng cao tính cạnh tranh sản phẩm. Vì vậy, doanh nghiệp phải cố gắng thu hút trì đội ngũ nhân viên giỏi tổ chức. 2. Vai trò hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức : Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mô có hai mục tiêu : Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Một quản trị gia lập kế họach điều chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại, xác … nhà quản trị thất bại tuyển người cho việc, cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều nhà quản trị mạnh lĩnh vực khoa học kỹ thuật lại không đào tạo hòan chỉnh cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi dành nhiều thời gian làm việc với máy móc, trang bị kỹ thuật làm việc với người. Thực tế cho thấy, nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải vấn đề nhân vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách Trang “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức… II. Hiện tượng “chảy máu chất xám” DNNN hoạt động quản trị nguồn nhân lực : 1. Thực trạng : Với chế nay, 80% ngân sách trả cho ngành nghề hoàn toàn xã hội hóa giáo dục-đào tạo, y tế, văn hóa, .Đây đơn vị nghiệp có thu phụ thuộc vào "bầu sữa bao cấp" khiến ngân sách tải thân ngành không trông chờ hoàn toàn vào ngân sách. Do vậy, dù có chủ trương xã hội hóa đơn vị này, xã hội hóa hiểu theo nghĩa hẹp "nhà nước nhân dân chia sẻ" thực tế điều hành trực tiếp Nhà nước lương cán nhân viên ngân sách cấp. Điều dẫn tới nửa vời thu nhập người lao động khu vực nghiệp. Theo khảo sát, thu nhập cán nhân viên đơn vị hành nghiệp có hai phần: lương ngân sách trực tiếp chi trả khoản thu nhập lương. Các khoản lương đến từ hai nguồn: trực tiếp từ ngân sách (kinh phí làm đề tài khoa học, khảo sát, khoản lệ phí, phí thuộc ngân sách mà đơn vị nghiệp thu giữ lại phần .) từ hoạt động kinh doanh, dịch vụ (cho thuê mặt bằng, tài sản công, khám chữa bệnh, dạy thêm, chuyển giao công nghệ .). Thực tế, khoản thu nhập thêm thường lớn nhiều tiền lương. Bên cạnh cồng kềnh máy công chức quan hành nghiệp , khiến ngân sách thêm tải. Về khối doanh nghiệp nhà nước, tách bạch từ lâu máy nhân chế cồng kềnh, trì trệ. Ở doanh nghiệp nhà nước làm ăn "được" (điện lực, xăng dầu, viễn thông .) thu nhập thực tế cán nhân viên cao so với mặt chung xã hội. Thậm chí, xét tương quan với cường độ, suất lao động hay tính tiền lương giá thành đơn vị sản phẩm, chi phí tiền lương nhiều doanh nghiệp nhà nước cao công ty có vốn đầu tư nước ngành nghề. Vấn nạn nhân cồng kềnh suất. Tuy nhiên, vướng chế, cá nhân giám đốc doanh nghiệp nhà nước dễ dàng sa thải bớt người "không chịu làm việc" tinh giản máy hành chính. Cũng chế nên khó biệt đãi nhân tài dù luật cấm doanh nghiệp nhà nước trả lương cao cho số người tài giỏi. Vì doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo chế tập thể, thành xem nỗ lực tập thể định nhân phải có tiếng nói tập thể. Do vậy, giám đốc không dễ dựa vào thành tích để tăng lương cho người mà không tăng cho người khác. Trang “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp Mặt khác chế "sống lâu lên lão làng" dù thay đổi tồn thói quen tính lương phụ cấp theo thâm niên hiệu công việc. Điều dẫn tới tình trạng nhiều lãnh đạo trẻ có trình độ, có lực, lương lại thấp nhân viên quyền hưởng phụ cấp chức vụ tiền lương giữ nguyên. Một trường hợp khác gặp chế "đã lên không xuống", nghĩa vị đề bạt chức vụ, sau giữ chức vụ giữ nguyên lương phụ cấp lãnh đạo, người giỏi thực phải chờ vì… chưa tới lượt. Đây nguyên nhân tình trạng chảy máu chất xám từ "công ty nội" sang "công ty ngoại" nay. Cuối lương quan trọng yếu tố dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám doanh nghiệp nhà nước. Đãi ngộ tốt lương cao mà phải có môi trường làm việc ổn định, thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh, trân trọng ý kiến người lao động. Có giữ chân người tài giúp họ phát huy khả mình, cống hiến tốt cho doanh nghiệp. Xu hướng dịch chuyển nhân công theo kết điều tra chủ yếu dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đầu tư nước ngoài. Đặc biệt khu vực có vốn đầu tư nước có tới 51% lao động chuyển dịch từ khu vực nhà nước qua. Khu vực kinh tế tư nhân có mức thu nhập bình quân lao động thấp khu vực kinh tế nhà nước, mức thu nhập bình quân loại lao động lãnh đạo, lao động có trình độ tay nghề hay lao động chất xám lại cao (hệ số thu nhập loại có cách biệt đáng kể so với mức thu nhập bình quân toàn khu vực). Do luồng chuyển nhân công từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân chủ yếu lao động có tay nghề trình độ cao. Đối với khu vực kinh tế Nhà nước thuyên chuyển chủ yếu diễn nội doanh nghiệp nhà nước từ doanh nghiệp nhà nước khác chuyển qua chiếm 26%, từ đơn vị quản lý nhà nước chuyển qua chiếm gần 4%. Các ngành nghề có tỷ lệ lao động cao thay đổi công việc nhiều lần (lớn hai lần vơiù tỷ lệ từ 15 % đến 20% lao động) ngành dịch vụ, thương nghiệp ngành xây dựng. Loại công việc thuyên chuyển nhiều công việc kinh doanh văn phòng công nhân kỹ thuật bậc cao với tỷ lệ 57%. Tỷ lệ lao động có nguyện vọng muốn chuyển đến nơi khác 6,5%, ngành cao thương nghiệp 9,48%, khu vực kinh tế cao khu vực tư nhân 7,05%, loại lao động cao chuyên gia kỹ thuật 9,38% quản lý nhà nước 9,09%. Khi hỏi loại doanh nghiệp thuận lợi cho việc thăng tiến tỷ lệ trả lời cao dành cho doanh nghiệp nhà nước 30,5%, loại doanh nghiệp tốt để tăng thu nhập doanh nghiệp có vốn đầu tư nước có tỷ lệ cao 51,75%, loại doanh nghiệp tốt để đảm bảo công việc tỷ lệ trả lời cao dành cho quan nhà nước 47,5%, doanh nghiệp nhà nước 39%. 2. Nguyên nhân : 2.1 Từ môi trường luật pháp : Trang “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp Ở chủ yếu đề cập đến sách tiền lương phủ quy định doanh nghiệp nhà nước. Theo cách hiểu đơn thuần, tiền lương phải trở thành thước đo giá trị lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động, nguồn thu nhập người lao động gắn với suất, chất lượng, hiệu công việc góp phần thực công xã hội. Tuy nhiên, sách tiền lương từ ban hành (năm 1993) lại thấp, không đủ trang trải cho nhu cầu thiết yếu thu nhập người lao động, tồn nhiều bất hợp lý sau : 2.1.1 Mức lương tối thiểu : Theo quy định Nhà nước, mức lương tối thiểu sở pháp lý đảm bảo đời sống người lao động với mục tiêu đảm bảo tái sản xuất giản đơn tái sản xuất mở rộng sức lao động. Nhưng thực tế Việt Nam sau chuyển sang kinh tế thị trường chưa mức lương tối thiểu theo quy định Nhà nước thỏa mãn yêu cầu đó. Từ Nghị định 235/HĐPT công tác lao động tiền lương (1.9.1985) với mức lương tối thiểu 220 đồng/tháng đến Nghị định 25/CP ngày 23.5.1995 quy định mức lương tối thiểu 120.000 đồng/tháng, hay Nghị định 28/CP (28.3.1997) nâng lên 144.000 đồng/tháng lên 180.000 đồng/tháng theo Nghị định 10/CP (23.3.1999), từ 1.1.2001 lương tối thiểu quy định 210.000 đồng/tháng 450.000 đ/ tháng thấp không đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động người lao động chưa nói tới tái sản xuất mở rộng, không đủ chi cho nhu cầu thiết yếu người lao động chưa kể phải nuôi thêm con, bảo hiểm cho tuổi già. Ngoài tiền lương, ngân sách cho nhiều vấn đề khác không phần quan trọng. Chính xây dựng mức lương tối thiểu phủ dường bị ràng buộc nặng nề eo hẹp ngân sách nhà nước nên thường đưa mức giá tư liệu sinh hoạt, tiêu dùng thấp so với mức thực tế. Do tiền lương đứng trước mâu thuẫn thấp so với nhu cầu người lao động lại cao với khả ngân sách. 2.1.2 Thời gian điều chỉnh : Ở Việt Nam từ năm 1993 đến tốc độ lạm phát không cao, năm khoảng 78% kế hoạch đặt giữ mức lạm phát chử số. Nhưng nguyên tắc có tăng giá hàng hóa cần phải điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu để cho thu nhập thực tế người lao động không bị giảm. Việc điều chỉnh hoàn toàn thực mà tốc độ lạm phát Việt Nam mức 10%/năm. Vậy mà phủ không thực việc điều chỉnh lương kịp thời. Hơn mức điều chỉnh tăng lương tối thiểu lại thấp mức tăng giá nên thu nhập người lao động sống lương vốn thấp lại khó khăn hơn. Trang “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp 2.1.3 Ngạch, bậc lương : Trong thực tế nước ta, bố trí bậc lương có ngạch mức chênh lệch bậc có nhiều điểm bất hợp lí số bậc loại ngạch nhiều, mức chênh lệch bậc thấp, thời gian để nâng bậc lại lâu. Trước từ đến năm từ đến năm. Điều ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động: sau năm làm việc, lương tăng không đáng kể làm cho lương không mang ý nghĩa khuyến khích, kích thích người lao động làm việc nhiệt tình, trách nhiệm, phấn đấu để đạt hiệu cao công việc. Điều thể tính bình quân chủ nghĩa sách lương. Ngoài ra, có bảng lương mà ngạch có nhiều bậc phải làm việc đến hai hệ chưa thể phấn đấu đạt đến bậc lương cao ngành giáo dục. Đều thể tính phi thực tế sách lương. Thêm vào lại có ngạch mà số bậc lại bậc cho công nhân lái xe có 3, tức sau năm làm việc đội khung lương, có làm lâu thời gian hưởng lương thế… 2.1.4 Hệ số phụ cấp : Tiền lương chức khuyến khích, động viên người lao động làm việc tích cực, có trách nhiệm, có chất lượng mà có chức quan trọng điều tiết quan hệ cung - cầu lao động kinh tế thị trường. Chính phủ phải biết vận dụng phương tiện này, xem công cụ vô quan trọng lợi hại để vận hành “nền kinh tế thị trường với điều tiết Nhà nước”. Hệ thống phụ cấp lương Việt Nam có loại phụ cấp tham gia điều tiết cung cầu lao động theo vùng phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ. Trong thực tế cần phải điều tiết cung cầu lao động theo ngành. Hơn hệ số phụ cấp ta có độ chênh lệch không đáng kể để hấp dẫn hay mức người lao động chấp nhận. 2.1.5 Tiền tệ hóa tiền lương : Tiền tệ hóa tiền lương tạo công bằng, công khai thu nhập công chức nhà nước (CCNN) , đặc biệt hàng ngũ cán lãnh đạo. Quá trình diễn chậm gây ấn tượng lĩnh vực động chạm, cải thiện có nghĩa có công sách lương. Với bất hợp lý hệ thống sách tiền lương phân tích trên, đặc biệt mức lương tối thiểu thấp kéo theo mức lương khác thấp. Và thu nhập từ lương người lao động thấp xa so với nhu cầu thực tế làm người sống tâm trạng không yên tâm. Điều ngầm xác nhận khuyến khích người kiếm thêm thu nhập tiền lương để đáp ứng nhu cầu cho sống bao người khác xã hội. Trang “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp Tình trạng bất hợp lý kéo dài, tâm trạng chai trở thành hợp tình không băn khoăn nữa, mà người giữ nhiệm vụ bảo vệ luật pháp tham gia họ không làm tròn nhiệm vụ, không trung thực, khách quan mà tạo tình gây khó khăn để trục lợi điều đương nhiên. Thạâm chí dư luận cho loại giấy phép con, qui định sai luật sai sót vô tình. Vì nhiều chủ trương đắn phủ nhằm nâng cao chất lượng lao động CCNN khó thực mà gốc “chính sách tiền lương” chưa giải quyết. Có nhiều doanh nhân kinh doanh pháp luật muốn thực tốt nghĩa vụ đóng góp cho xã hội không dễ vượt qua khó khăn, rào cản cán bộ, CCNN kinh doanh không danh trên. Trước tình hình này, cải cách sách tiền lương nhu cầu bách, trì hoãn hậu trở nên nghiêm trọng: chất lượng lao động CCNN thấp, tham nhũng tràn lan giới, phận, cản trở công đổi kinh tế đất nước. 2.2 Từ môi trường hoạt động doanh nghiệp : 2.2.1 Hệ thống trả công lao động doanh nghiệp : Trả công lao động vấn đề thách thức cho nhà quản trị doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác xây dựng hệ thống trả công lao động, nhìn chung doanh nghiệp hướng đến bốn mục tiêu : thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên đáp ứng yêu cầu pháp luật. Đối với việc thu hút nhân viên, doanh nghiệp trả lương cao có khả thu hút ứng viên giỏi từ thị trường lao động. Nhưng điều phụ thuộc nhiều vào tình hình tài khả doanh nghiệp. Đối với việc trì nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà phải thể tính công nội doanh nghiệp . Khi nhân viên nhận thấy doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế chán nản, chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công trả lương thể không công nhân viên thực công việc, có kết tương đương, … mà công công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ thực tương đương, hay nhân viên làm việc phận khác doanh nghiệp. Đối với việc kích thích động viên nhân viên tất yếu tố cấu thành thu nhập người lao động : lương bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi cần sử dụng có hiệu nhằm tạo động lực kích thích cao nhân viên. Nhân viên thường mong đợi cố gắng kết thực công việc họ đánh giá khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi hình thành xác định mục tiêu, Trang “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp mức độ thưc công việc nhân viên cần đạt tương lai. Nếu sách hoạt động quản trị doanh nghiệp nhân viên thấy cố gắng, vất vả múc độ thực công việc tốt họ không đền bù tương xứng, họ không cố gắng làm việc nữa, rời bỏ doanh nghiệp . 2.2.2 Các yếu tố khác : Ngoài ra, người lao động thường đòi hỏi doanh nghiệp điểm sau : - Đối với việc làm điều kiện làm việc : + Một việc làm an toàn. + Một việc làm không buồn chán. + Một việc làm mà người lao động sử dụng kỹ kinh nghiệm làm việc mình. + Một khung cảnh làm việc thích hợp. + Các sở vật chất thích hợp. + Giờ làm việc hợp lý. + Việc tuyển dụng ổn định. - Các quyền lợi cá nhân lương bổng : + Được đối xử theo cách tôn trọng nhu cầu người. + Được cảm thấy quan trọng cần thiết. + Được làm việc quyền cấp – người có khả làm việc với người khác, nghĩa người phải biết giao tế nhân sự. + Được cấp lắng nghe. + Được quyền tham dự vào định ảnh hưởng trực tiếp đến mình. + Được biết cấp mong đợi điều qua việc hoàn thành công việc mình. + Được trả lương theo mức đóng góp cho doanh nghiệp. - Cơ hội thăng tiến: + Cơ hội học hỏi kỹ mới. Trang “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp + Cơ hội có chương trình đào tạo phát triển. + Được cấp nhận biết thành tích khứ. + Có hội cải thiện mức sống. + Một công việc có tương lai. Hiện nhiều doanh nghiệp nhà nước hoạt động hiệu quả, chưa tạo phong cách làm việc chuyên nghiệp. Vẫn tồn suy nghĩ làm cho doanh nghiệp nhà nước “ ổn định”, “nhàn hạ”, “ bổng chính, lương phụ “. Đối với người có tính sáng tạo, thích cạnh tranh, thách thức không thích công vịec ổn định. Một người có nhu cầu cao phát triển thân, đam mê công việc không thích công việc nhàn ha. Một người có lòng tự trọng nghề nghiệp cao không thích sống nhờ vào bổng lộc người khác ban cho. Thông thường người tự tin vào lực kiến thức thân có khuynh hướng chọn môi trường phát huy tính sáng tạo, đầy thách thức, nhiều hội phát triển thân lòng tự trọng nghề nghiệp cao. Những điều này, thông thường, có nhiều doanh nghiệp nước tư nhân. 2.3 Từ môi trường kinh tế : Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt việc thu hút giữ chân người giỏi vấn đề quan trọng góp phần thúc đẩy thành công doanh nghiệp. Các công ty đối thủ tìm điểm bất ổn cấu doanh nghiệp nhà nước đưa lời chào mời hấp dẫn để thu hút nguồn chất xám như: thăng tiến lên vị trí cao hơn,cơ hội đào tạo nước ngoài, lương bổng chế độ khác tốt . 2.4 Từ vấn đề nhận thức nhà quản trị : Vấn đề nhận thức nhà lãnh đạo không phần quan trọng. Nhà lãnh đạo đánh giá tầm quan trọng nhân tài doanh nghiệp chưa? Các tổn thất có nhân tài làm để hạn chế rủi ro câu hỏi gây băn khoăn, trăn trở cho nhà quản trị doanh nghiệp nay. Để giữ chân nhân viên giỏi, nhà quản trị phải biết quan tâm đến nhu cầu người họ, nhu cầu đảm sống, yêu thương tôn trọng. Một nhân viên giỏi không nhìn nhận đóng góp, không đánh giá lực ý kiến đưa không lắng nghe dễ ngã lòng trước lời chào mời khác. Ngoài họ không nhận tin tưởng hy vọng cấp .thì doanh nghiệp khó lòng giữ chân họ lại được. 3.Phương pháp nhận dạng nguy : Trang 10 “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp Có nhiều phương pháp giúp doanh nghiệp nhận dạng rủi ro sử dụng bảng liệt kê, phân tích báo cáo tài chính, hay sử dụng phương pháp lưu đồ . Một bảng liệt kê tổn thất tiềm bảng câu hỏi yêu cầu thông tin cần thiết để nhận dạng xử lý đối tượng rủi ro. Bảng câu hỏi thiết kế để nhắc nhở nhà quản trị tổn thất có, thu thập thông tin diễn tả cách mức độ doanh nghiệp gặp phải tổn thất tiềm đó, đúc kết chương trình bảo hiểm, giải pháp nhằm kiểm soát hay tài trợ rủi ro. Sau bảng liệt kê số câu hỏi ví dụ việc “Điều tra quan điểm nhân viên vềø hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp” :  - Anh (chị) đánh giá công ty : + Công ty hoạt động tốt công ty khác? + Khách hàng thích đánh giá cao công ty? + Nhìn chung, anh (chị) thấy thoả mãn với công ty?  - Công ty mang lại thoả mãn cho anh(chị) : + Thu nhập cao? + Công việc ổn định? + Cơ hội thăng tiến? + Điều kiện làm việc nhẹ nhàng thoải mái?  - Nhận xét tình hình thực công việc + Số lượng nhân viên vừa đủ để thực công việc? + Mọi người hợp tác để làm việc? + Anh (chị) có quyền hạn cần thiết để thực công việc? + Các vị lãnh đạo thường xuyên quan tâm đến vấn đề chất lượng?  - Nhận xét vấn đề đào tạo, huấn luyện thăng tiến. + Anh (chị) có kỹ cần thiết để thực tốt công việc? + Anh (chị) tham gia chương trình đào tạo theo yêu cầu công việc? + Anh (chị) có nhiều hội thăng tiến công ty? Trang 11 “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp + Nhìn chung, công tác đào tạo công ty có hiệu tốt? + Anh (chị) biết điều kiện cần thiết để thăng tiến? + Chính sách thăng tiến, khen thưởng công ty công bằng?  - Nhận xét thông tin giao tiếp công ty + Những thay đổi sách thủ tục .v.v liên quan đến nhân viên thông báo đầy đủ, rõ ràng? + Có đủ thông tin để làm việc? + Lãnh đạo quan tâm tìm hiểu quan điểm, suy nghĩ nhân viên?  - Nhận xét vấn đề môi trường, không khí làm việc? + Lãnh đạo có tác phong lịch hoà nhã? + Nhân viên tôn trọng tin cậy công việc? + Các sách nhân viên quán? + Nhìn chung nhân viên đối xử công bằng, không phân biệt? + Phụ nữ ưu tiên tạo hội phát triển, làm việc tốt hơn? + Công ty cho anh (chị) linh hoạt quyền hành cần thiết để thực công việc sáng tạo, có hiệu cao? + Môi trường thoải mái cho nhân viên phát biểu ý kiến? + Anh( chị) có thường xuyên bị áp lực công việc đè nặng?  - Nhận xét vấn đề lương thưởng phúc lợi? + Nhân viên sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty? + Tiền lương mà anh (chị) nhận tương xứng với kết làm việc anh (chị)? + Tiền lương phân phối thu nhập rõ ràng công bằng? . Ngoài nhà lãnh đạo làm việc với phận khác tổ chức để nắm bắêt thông tin nhân tổ chức, hay thông qua nguồn thông tin bên ngoài, Trang 12 “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp nghiên cứu số liệu tổn thất khứ nhằm đánh giá xu hướng, nguyên nhân, tần số tổn thất. 4. Những tổn thất có “hiện tượng chảy máu chất xám” DNNN : Một nhân viên rời bỏ doanh nghiệp gây cho doanh nghiệp tổn thất sau : - Chi phí chi cho việc tuyển dụng nhân viên. - Chi phí chi cho việc đào tạo, huấn luyện nhân viên nhân viên thích hợp với công việc mới, gồm : + Chi phí cho phương tiện vật chất, kỹ thuật xây dựng phòng lớp, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trìng giảng dạy. + Chi phí cho đội ngũ cán quản lý đội ngũ giảng viên. + Học bổng tiền lương trả cho nhân viên thời gian học. + Chi phí hội nhân viên tham dự khóa đào tạo nên không thực công việc thường ngày họ. - Chi phí chi cho việc đánh giá công việc nhân viên để đề sách hợp lý. - Chi phí cho tiền lương, tiền thưởng, khoản phụ cấp, phúc lợi…trả cho nhân viên làm việc doanh nghiệp. - Chi phí chi cho nhân viên thực công việc : công tác phí, khoản chi phí cho việc tìm kiếm khách hàng, kiếm nguồn hàng, thị trường tiêu thụ…mà người nhân viên vấn đề khách hàng, nguồn hàng, thị trường tiêu thụ …có thể theo người nhân viên đó. - Phần lợi ích doanh nghiệp nhận từ người nhân viên sau trình đào tạo phần lợi ích doanh nghiệp tiếp tục nhận người nhân viên làm việc doanh nghiệp tương lai. - Chi phí thời gian trình tuyển dụng đào tạo nhân viên doanh nghiệp. - Chi phí thời gian bị nhân viên khác nhằm thay tạm thời cho người nhân viên đó. - Chi phí thời gian bị nhà quản trị để chuẩn bị báo cáo đào tạo người thay thế. Trang 13 “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp Nhưng nhân viên giỏi, có chuyên môn trình độ rời bỏ doanh nghiệp tổn thất kể trên, doanh nghiệp phải chịu tổn thất sau : - Chi phí bỏ để bồi dưỡng, nâng cao trình độ nhân viên thuyên chuyển sang công việc hay đề bạt lên vị trí cao hơn. - Chi phí cho chương trình thúc đẩy nhân viên đưa sáng kiến, cải tiến kỹ thuật. - Chi phí cho chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế. - Chi phí cho việc gián đoạn hoạt động sản xuất kinh doanh nhân viên bỏ nơi khác. - Chi phí đào tạo lại nhân viên khác hay chi phí cho việc tuyển dụng nhân viên có trình độ khả ngang với nhân viên cũ. - Chi phí cho việc nghiên cứu tạo sản phẩm mới, chi phí cho việc quảng cáo sản phẩm thị trường cho công chúng biết, người nhân viên họ đem theo bí công nghệ sản phẩm doanh nghiệp cho doanh nghiệp khác sử dụng. - Kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp giảm sút. 5. Những giải pháp cho vấn đề “ chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước: Để hạn chế tổn thất, doanh nghiệp cần cố gắng thực biện pháp kiểm soát tài trợ rủi ro. Việc thực biện pháp kiểm soát rủi ro doanh nghiệp nhằm mục đích thu hút trì nhân viên giỏi. Lãnh đạo cần phải làm nhân viên giỏi nói lời chia tay với doanh nghiệp? Cần phải tìm hiểu thật sau câu chuyện hay lý mà nhân viên đưa để rời khỏi công ty, nhằm tìm nguyên nhân khách quan hay chủ quan, nội hay bên làm cho nhân viên nghỉ việc.Tất việc cần phải xem xét với tình hình lao động thị trường yếu tố cạnh tranh ưu nhược điểm công ty. Tuy nhiên, người có lý nhu cầu riêng tiếp tục công việc. Vì giải không nên cứng nhắc theo quy định lỗi thời mình. Lãnh đạo phải xác định nhân viên cần phải giữ lại. Đối với lãnh đạo cao nhất, giữ chân tất nhân viên mà nên thực theo cấp hình tháp qua việc đánh giá lực cấp dưới. Người lãnh đạo cấp đánh giá giữ chân nhân viên giỏi thuộc quyền. Trong trường hợp nào, dành thời gian trao đổi tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên chủ chốt cố gắng thỏa mãn nhu cầu họ cách hợp lý nhất. Cần phải lưu ý việc trả lương, thưởng Trang 14 “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp phải hợp lý theo “thị trường” không nhất phải theo chế nội công ty họ dễ dàng theo lời chào mời hấp dẫn từ bên ngoài. Vả lại, nguyên tắc công ty bạn lỗi thời không phù hợp với họ nữa. Cần có công khai tiền thưởng, lý khác biệt cần minh bạch, rõ ràng tâm lý nhân viên làm việc với thường hay so bì tiền lương, mức thưởng. Phải có kế hoạch đào tạo, phát triển giữ chân nhân tài sau thu hút họ. Việc phải thực gắn liền với vận động phát triển doanh nghiệp. Tăng cường công tác quản lý nguồn nhân lực thông qua phương pháp đánh giá lực, giao trách nhiệm động viên khuyến khích. Cũng trao đổi thẳng thắn với nhân viên điều mà họ mong muốn để ứng xử lập kế hoạch hành động. Cần xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên mình, đặc biệt nhân viên chủ chốt. Từ đó, tạo nên thứ văn hóa công ty mà tất nhân viên ràng buột với không với tinh thần đồng đội đồng nghiệp mà người thân. Duy trì quan hệ tốt việc nhỏ nhặt tặng quà sinh nhật, hỏi thăm chuyện gia đình, quan tâm lúc ốm đau… Hãy quan tâm nhiều đến nhân viên cho họ thấy tầm quan trọng họ công việc công ty. Từ đó, hình thành lòng trung thành, tin tưởng phải biến chúng thành cam kết cộng tác. Tạo hội tốt cho nhân viên phát huy hết lực để cống hiến cho công ty. Cần có sách kế hoạch hành động rõ ràng, dứt khoát thống với người liên quan . Doanh nghiệp cần có ràng buộc văn mang tính chất pháp lý vấn đề bảo mật bí công nghệ, phát minh sáng chế, chương trình kế hoạch thực tương lai nhằm hạn chế tổn thất. Cần có hoạt động kiểm soát vấn đề an toàn cho tài liệu quan trọng doanh nghiệp. Khi gởi nhân viên tham dự khoá huấn luyện, chương trình đào tạo cần tiến hành phân tích hiệu đào tạo, lợi ích khả xảy tổn thất có, dự đoán chi phí tổn thất, từ đưa biện pháp nhằm hạn chế tổn thất cho doanh nghiệp chẳng hạn ta thông qua hợp đồng để ràng buộc nhân viên thời gian công tác doanh nghiệp. Cần nắm bắt công việc, tiến độ thực công việc nhân viên chủ chốt nhằm cố gắng tránh trường hợp gián đoạn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp nhân viên này. Trang 15 “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp Theo chuyên gia nội dung lĩnh vực nhân Business Edge cho rằng, yếu doanh nghiệp Việt Nam hầu hết chưa có chiến lược bản. Họ chia sẻ ba bí giữ người tài: Bí 1: Giữ chân người giỏi chiến lược, biện pháp đối phó thời. Vì vậy, chiến lược giữ người giỏi phải tiến hành song song yếu tố: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác. Bí 2: Cần có tiêu chí định tính định lượng giúp doanh nghiệp nhận diện nhân viên giỏi cần giữ. Đó việc hoàn thành xuất sắc công việc, đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thị trường lao động, tâm huyết với phát triển doanh nghiệp… Bí 3: Doanh nghiệp phải tìm yếu tố định để giữ nhân viên giỏi. Bà Trương Minh cho rằng, muốn nhân viên giỏi hài lòng lại lâu dài với DN cần giảm yếu tố bất mãn bao gồm lương bổng chế độ làm việc, yếu tố tạo nguồn, bao gồm thu hút tuyển dụng… Ngoài ra, chuyên gia lĩnh vực nhân đưa chiến lược 5I để giữ chân nhân tài, : Interesting work - Công việc thú vị Không muốn làm công việc nhàm chán, buồn tẻ, lặp lặp lại hết ngày qua ngày khác. Sự nhàm chán "giết chết" nhân tài. Để tự cứu mình, họ buộc phải tìm miền đất mới. Nhà quản lý giao cho nhân viên số công việc khác thú vị lạ để phá vỡ “vòng quay nhàm chán” hàng ngày, để nhân viên thấy có ý nghĩa với nhiệm vụ khác. Information - Thông tin Nếu làm việc công ty mà mù tịt thông tin nhân viên có cảm giác đứng lề tổ chức. Không nhân viên cần biết thông tin tình hình hoạt động kinh doanh công ty mà phải biết rõ thông tin công việc, nhiệm vụ hiệu công việc mình, đánh giá sếp họ, lời khen tặng khiển trách kịp thời, . Involvement - Lôi Trong xu thị trường ngày nay, nhà quản lý phải đương đầu đối mặt với khó khăn, vấn đề phức tạp, mà lại bị hạn chế mặt thời gian. Vì “chèo kéo” nhân viên đồng tâm hiệp lực giải vấn đề, đặc biệt vấn đề liên quan trực tiếp đến nhân viên. Làm vậy, nhân viên tâm huyết làm việc với công việc tham gia. Independence - Độc lập Trang 16 “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp Ít có nhân viên muốn làm việc hành động mà bị kè kè giám sát. Hãy cho nhân viên có hội làm việc độc lập, để họ cảm nhận tự do. Tất nhiên điều nghĩa thoải mái, để nhân viên muốn làm làm. Increased visibility - Tăng cường tính minh bạch Hãy để nhân viên thể hiện, học hỏi chia sẻ lẫn kinh nghiệm, yếu tố dẫn đến thành công, thất bại trình làm việc. Không để tình trạng nhân viên che đậy ý tưởng, sáng kiến giữ làm vốn riêng cho thân. Như người làm việc với cảm thấy vô tư thoải mái hơn, giảm đố kị, ghen ghét, hằn thù nhau, tạo môi trường làm việc “sâu bệnh”. Trang 17 “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp KẾT LUẬN Xu phát triển ngày không cho phép doanh nghiệp đứng chỗ mà trì vị trí ban đầu, mà nhu cầu khách hàng ngày thay đổi với áp lực cạnh tranh ngày khốc liệt. Để trì hay chiếm lĩnh vị trí cao thị trường, phải mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đầu tư trang thiết bị công nghệ tiên tiến. Muốn thế, lực lượng lao động, hệ thống quản lý trình độ quản lý cấp phải đáp ứng kịp thời với đổi này. Người đứng đầu doanh nghiệp lúc không đủ thời gian, tâm trí sức lực để ôm đồm việc nữa. Họ phải biết chọn lựa nên quản lý gì, biết gì, làm biết dùng ai, dùng để có hiệu sản xuất kinh doanh cao nhất. Ngày nay, nhân lực coi nguồn tài nguyên quý doanh nghiệp phải đầu tư, vun trồng chăm sóc kỹ lưỡng. Đó lý nhiều doanh nghiệp nước điều chỉnh tên gọi phận nhân (Personnel Department) thành phận phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development Department). Nhiều doanh nghiệp phải hứng chịu hậu thiếu kinh nghiệm xây dựng trì hệ thống đánh giá phát triển nguồn nhân lực cách chặt chẽ khoa học. Có nơi cán chủ chốt bất mãn nghỉ việc, nhân viên cấp hoang mang. Nơi khác khách hàng chất lượng dịch vụ giảm sút, sản phẩm bị lỗi nhiều làm tǎng chi phí. Rõ ràng đánh giá nǎng lực nhân viên công việc nhạy cảm kết luận ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi thiết thực họ, từ việc tǎng lương, xét thưởng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá nhân viên việc quy hoạch nhân xác hơn, nhờ họ phát huy nǎng lực cách cao nhất. Người đánh giá nǎng lực hài lòng công nhận. Họ làm việc hǎng say hơn, nǎng suất lao động tǎng cao, góp phần làm giảm chi phí. Bên cạnh đó, phía doanh nghiệp, đánh giá người giảm nhiều thời gian tiền bạc việc đào tạo nhân viên. Trang 18 “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp MỤC LỤC Lời mở đầu Trang I- Giới thiệu khái quát vai trò nguồn nhân lực họat động quản trị nguồn nhân lực Trang I.1. Vai trò nguồn nhân lực Trang I.2. Vai trò hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức Trang II- Hiện tượng “chảy máu chất xám” DNNN hoạt động quản trị nguồn nhân lực Trang II.1.Thực trạng Trang II.2. Nguyên nhân Trang II.3. Phương pháp nhận dạng nguy Trang 11 II.4. Những tổn thất có tượng “chảy máu chất xám” DNNN Trang 13 II.5. Những giải pháp cho vấn đề “ chảy máu chất xám” DNNN Trang 15 Trang 19 “Chảy máu chất xám” doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân giải pháp TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị học (NXB Thống kê) – Tác giả : Nguyễn Thị Liên Diệp Quản trị nguồn nhân lực ( NXB Giáo dục) – Tác giả : Trần Kim Dung. www.vietnamnet.com www.saigontimes.com.vn www.unicom.com.vn www.crmvietnam.com. Trang 20 [...]... bắêt các thông tin về các nhân sự trong tổ chức, hay thông qua các nguồn thông tin bên ngoài, Trang 12 Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp hoặc nghiên cứu các số liệu tổn thất trong quá khứ nhằm đánh giá các xu hướng, nguyên nhân, tần số tổn thất 4 Những tổn thất khi có “hiện tượng chảy máu chất xám trong các DNNN : Một nhân viên khi rời bỏ doanh nghiệp. .. nguồn nhân lực Trang 3 II.1.Thực trạng Trang 3 II.2 Nguyên nhân Trang 5 II.3 Phương pháp nhận dạng nguy cơ Trang 11 II.4 Những tổn thất khi có hiện tượng chảy máu chất xám trong các DNNN Trang 13 II.5 Những giải pháp cho vấn đề “ chảy máu chất xám trong DNNN Trang 15 Trang 19 Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp TÀI LIỆU THAM KHẢO Quản trị học (NXB Thống... Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp MỤC LỤC Lời mở đầu Trang 1 I- Giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực và họat động quản trị nguồn nhân lực Trang 2 I.1 Vai trò của nguồn nhân lực Trang 2 I.2 Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Trang 2 II- Hiện tượng chảy máu chất xám trong các DNNN và hoạt động quản trị nguồn nhân. .. Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp Có nhiều phương pháp giúp doanh nghiệp nhận dạng rủi ro như sử dụng bảng liệt kê, phân tích các báo cáo tài chính, hay sử dụng phương pháp lưu đồ Một bảng liệt kê các tổn thất tiềm năng là một bảng câu hỏi yêu cầu các thông tin cần thiết để nhận dạng và xử lý các đối tượng rủi ro Bảng câu... doanh nghiệp trong tương lai - Chi phí thời gian mất đi trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới của doanh nghiệp - Chi phí thời gian bị mất của những nhân viên khác nhằm thay thế tạm thời cho người nhân viên đó - Chi phí thời gian bị mất của nhà quản trị để chuẩn bị báo cáo và đào tạo người thay thế Trang 13 Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp. .. nghiệp cho doanh nghiệp khác sử dụng - Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có thể giảm sút 5 Những giải pháp cho vấn đề “ chảy máu chất xám trong doanh nghiệp nhà nước: Để hạn chế tổn thất, doanh nghiệp cần cố gắng thực hiện các biện pháp kiểm soát và tài trợ rủi ro Việc thực hiện các biện pháp kiểm soát rủi ro trong doanh nghiệp nhằm mục đích thu hút và duy trì nhân viên giỏi Lãnh... dưới sẽ đánh giá và giữ chân những nhân viên giỏi thuộc quyền Trong bất kỳ trường hợp nào, hãy dành thời gian trao đổi và tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của những nhân viên chủ chốt và cố gắng thỏa mãn nhu cầu của họ một cách hợp lý nhất Cần phải lưu ý rằng việc trả lương, thưởng Trang 14 Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp cũng phải hợp lý theo “thị trường”... việc, tiến độ thực hiện công việc của các nhân viên chủ chốt nhằm cố gắng tránh trường hợp gián đoạn hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp khi không có những nhân viên này Trang 15 Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp Theo các chuyên gia nội dung về lĩnh vực nhân sự của Business Edge cho rằng, cái yếu của doanh nghiệp Việt Nam là hầu hết chưa có chiến lược... vô vàn khó khăn, vấn đề phức tạp, mà lại bị hạn chế về mặt thời gian Vì thế hãy “chèo kéo” nhân viên cùng đồng tâm hiệp lực giải quyết vấn đề, đặc biệt là những vấn đề liên quan trực tiếp đến nhân viên Làm như vậy, nhân viên sẽ tâm huyết và làm việc hết mình hơn với những công việc mình được tham gia Independence - Độc lập Trang 16 Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân. .. để tình trạng nhân viên cứ che đậy ý tưởng, sáng kiến giữ làm vốn riêng cho bản thân Như vậy mọi người làm việc với nhau sẽ cảm thấy vô tư thoải mái hơn, giảm sự đố kị, ghen ghét, hằn thù nhau, tạo một môi trường làm việc ít “sâu bệnh” Trang 17 Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp KẾT LUẬN Xu thế phát triển ngày nay không cho phép một doanh nghiệp nào có . Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp Trang 1 Tiểu luận Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân. quan nhà nước 47,5%, kế đến là doanh nghiệp nhà nước 39%. 2. Nguyên nhân : 2.1 Từ môi trường luật pháp : Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp. (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp Chảy máu chất xám trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN) -Nguyên nhân và giải pháp Trang 2 LỜI MỞ ĐẦU “Không có nhân viên giỏi