Tiểu Luận Quản trị nguồn nhân lực - Nguyễn Lê Minh Trí.

MỤC LỤC Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh LỜI NÓI ĐẦU Cùng với tiến vượt bậc khoa học kỹ thuật đặc biệt bối cảnh kinh tế chuyển sang hướng sang phát triển dựa tri thức nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu tổ chức, doanh nghiệp Nhiều tổ chức, doanh nghiệp gặp phải vấn đề nguồn nhân lực sẵn có công ty “suy kiệt” động lực làm việc, dẫn tới nguy nhảy việc giảm hiệu suất làm việc Làm để cứu vãn tình trạng trăn trở lớn nhà quản trị nhân lãnh đạo tổ chức Để thu hút trì nguồn nhân lực chất lượng cao, việc thực tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ, đánh giá thành tích công tác, hệ thống trả lương, thưởng, … tổ chức/doanh nghiệp cần phải xây dựng sách động viên khích lệ phù hợp qua khuyến khích đóng góp cao nhân viên cho phát triển tổ chức Một tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực "Mức độ hài lòng nhân viên tổ chức” Sự thỏa mãn tập thể nhân viên cách để gây dựng lòng trung thành họ tổ chức/doanh nghiệp, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, tìm thấy lạc quan môi trường, từ gắn kết họ với mục tiêu tổ chức phấn đấu cho mục tiêu Khảo sát hài lòng nhân viên công cụ giúp cho người lao động tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng để phát triển nghiệp đồng thời giúp nhà quản lý nhân lực hiểu tâm lý mong muốn nhân viên từ phát huy tối đa lực nhiệt tình công việc họ không ngừng hoàn thiện sách phát triển nguồn nhân lực HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh PHẦN I CƠ SỞ LÝ LUẬN I Lý thuyết thỏa mãn Khái niệm thỏa mãn công việc Có nhiều định nghĩa thỏa mãn công việc Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com cho thỏa mãn công việc hài lòng cá nhân công việc hay cô ta Ellickson Logsdon (2001) cho thỏa mãn công việc định nghĩa chung mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Nói đơn giản hơn, mô i trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị tính cách ngườilao động độ thỏa mãn công việc cao Theo Spector (1997) thỏa mãn công việc đơn giản việc người ta cảm thấy thích công việc họ khía cạnh công việc họ Vì đánh giá chung, nên biến thái độ Còn Ellickson Logsdon (2001) cho thỏa mãn công việc định nghĩa chung mức độ người nhân viên yêu thích công việc họ, thái độ dựa nhận thức người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) công việc môi trường làm việc họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc đáp ứng nhu cầu, giá trị tính cách người lao động độ thỏa mãn công việc cao Khái niệm động lực làm việc Định nghĩa theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy hướng hành động vào việc đạt mục tiêu mong đợi” - Động lực làm việc gồm yếu tố hữu hình vô hình + Yếu tố hữu hình phổ biến tiền + Các yếu tố vô hình có khả mang lại kết vượt xa kì vọng doanh nghiệp Các yếu tố vô hình kể đến như: tôn trọng doanh nghiệp đồng nghiệp, nỗ lực đóng góp ghi nhận xứng đáng, tạo điều kiện chứng minh lực thân hoàn thiện Lợi ích việc tạo động lực làm việc HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh Một nguyên tắc quản trị : Hiệu làm việc = f (năng lực * động lực) Theo ý kiến chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO người làm Nghề nhân nguồn nhân lực Việt Nam, tỷ lệ phép toán là: động lực lớn lực Do nhiệm vụ nhà quản lý khơi nguồn động lực xây dựng hệ thống động viên có hiệu nhằm: + Khai thác sử dụng lực cá nhân tốt + Khai thác lực tiềm ẩn cá nhân + Xác định khả tăng hiểu biết nhân viên + Làm việc hăng say hơn, muốn làm việc + Tạo hội cho nhân viên tự khẳng định * Các nhân tố triệt tiêu động làm việc nhân viên: - Gây không khí làm việc căng thẳng công ty.- Đặt đòihỏi không rõ ràng hoạt động nhân viên - Soạn thảo nhiều quiđịnh không cần thiết buộc nhân viên thực - Yêu cầu nhân viên tham dự họp không hiệu - Làm gia tăng đua tranh nội nhân viên - Che giấu thông tin quan trọng liên quan đến công việc nhân viên - Chỉ trích không góp ý xây dựng - Nhân nhượng cá nhân làm việc không hiệu quả, nhân viên làm việc hiệu cảm thấy bị lợi dụng - Đối xử không công với nhân viên - Sử dụng lao động chưa phù hợp với trình độ nhân viên (bwportal.com.vn) * Còn ví dụ nhân tố tạo động làm việc thật giúp nhân viên phát huy khả họ: - Nếu nhân viên bạn phải làm công việc đơn điệu nhàm chán, bạn tìm cách bổ sung thêmcho họ chút hài hước đa dạng HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh - Cho phép nhân viên tự chọn lựa cách thực công việc họ - Khuyến khích việc chịu trách nhiệm cá nhân, đồng thời tạo hội thăng tiến công ty - Đẩy mạnh việc giao lưu hoạt động độinhóm - Tránh trích cá nhân gay gắt - Cho phép nhân viên chủ động công việc - Thiết lập mục tiêu nhiệm vụ mang tính thách thức cho tất nhân viên - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động * Bằng cách loại yếu tố triệt tiêu động làm việc thêm vào yếu tố thúc đẩy động làm việc, bạn gợi mở mong muốn tự nhiên nhân viên để họ làm việc với động hiệu cao Dưới mong muốn đó: - Mong muốn hoạt động - Mong muốn sở hữu - Mong muốn quyền lực - Mong muốn khẳng định - Mong muốn thu nhập đảm bảo sống sung túc - Mong muốn thành đạt - Mong muốn thừa nhận - Mong muốn làm việc có ý nghĩa (Theo sao.net Truy cập ngày: 26/03/2016 http://ngoisao.net/tin-tuc/thoicuoc/tao-dong-co-lam-viec-cho-nhan-vien-2470819.html ) HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh PHẦN II PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC Môi trường làm việc Động lực làm việc Điều kiện làm việc Công việc Quan hệ đồng nghiệp Phong cách lãnh đạo Văn hóa doanh nghiệp Chính sách công ty Lương Thưởng Phúc lợi Đào tạo phát triển Chính sách công ty 1.1 Chính sách tiền lương Tiền lương: số tiền trả cho người lao động cách cố định thường xuyên theo đơn vị thờigian (ngày, tháng, năm) Hiện doanh nghiệp có nhiều cách trả lương khác nhau: 1.1.1 Trả lương theo thời gian: Là hình thức trả lương cho người lao động vào thời gian làm việc thực tế Ưu điểm: đơn giản, dễ tính toán Nhược điểm: chưa ý đến chất lượng lao động, đồng thời chưa gắn với kết lao động cuối cùng, khả kích thích người lao động tăng suất lao động Hình thức áp dụng công việc chưa định mức được, công việc tự động hóa cao, đòi hỏi chất lượng cao 1.1.2 Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho người lao động vào số lượng, chất lượng sản phẩm làm Hình thức thể thù lao lao động chi trả cho người lao động dựa vào đơn giá sản lượng thực tế mà người lao động hoàn thành đạt yêu cầu chất lượng quy định sẵn - Ưu điểm: gắn thu nhập người lao động với kết họ làm ra, có tác dụng khuyến khích người lao động tăng suấtlao động HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh - Nhược điểm: người lao động trọng đến số lượng sản phẩm 1.1.3 Trả lương khoán: hình thức trả lương mà giao công việc qui định rõ ràng số tiền để hoàn thành khối lượng công việc đơn vị thời gian định, chế độ lương áp dụng cho công việc mà xét thấy giao việc chi tiết lợi mặt kinh tế, khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn mà đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán chặt chẽ 1.1.4 Phụ cấp lương: t iền trả công lao động tiền lương bản, bổ sung bù đắp thêm người lao động làm việc điều kiện không ổn định không thuận lợi mà chưa tính đến xác định lương Ngoài ra, thực tế có loại phụ cấp khác, phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đường,.v.v… Phần lớn khoản tiền phụ cấp tính sở đánh giá ảnh hưởng môi trường làm việc Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực tốt công việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường Khi tiền lương dựa yêu cầu công việc, kỹ cá nhân tiêu chuẩn trả lương chung gọi công bằng, người hài lòng Chính sách tiền lương hợp lý hấp dẫn khiến nhân viên làm việc nhiệt tình mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty Tuy nhiên vấn đề xác định lương phù hợp khó khăn Đại đa số nhân viên cho mức lương họ nhận thấp công sức họ bỏ làm việc Do để xác định mức lương thưởng phù hợp công ty cần đánh giá xác lực mức độ cống hiến nhân viên công việc Từ đưa tiêu chuẩn trả lương chung cho công ty Hiện nhiều công ty ứng dụng cách trả lương trực tiếp vào tài khoản nhân viên Việc trả lương theo cách đảm bảo giữ bí mật mức lương nhân viên Từ tránh phần xung đột nhân viên với vấn đề tiền lương Bên cạnh đó, số công ty tổ chức giữ cách trả lương truyền thống – trả tận tay nhân viên – cách trả lương công khai mức lương người Tuy nhiên, thực không công dễ dẫn đến xung đột nhân viên với nhân viên với cấp lãnh đạo Do dù trả lương giữ bí mật mức lương nhân viên hay công khái công ty nên công khai bảng tiêu chuẩn đánh giá công việc trả lương nhân viên HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh 1.2 Chính sách khen thưởng 1.2.1 Tiền thưởng Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực công việc tốt Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng số tất loại thưởng: thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng tăng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt kế hoạch, thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ , ký kết hợp đồng mới; thưởng lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Cách tính tiền thưởng đa dạng, thông thường loại tiền thưởng suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm khách hàng xác định tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp Ở đa số công ty, phần thưởng thường nằm khoảng 10-15% lương Đa số Công ty thường tổ chức chuyến du lịch cho nhân viên cách ăn mừng kết đạt năm làm việc mệt nhọc Chi phí cho hoạt động này, xét kỹ ra, không lớn so với quy mô kinh doanh họ Tuy nhiên, khía cạnh tâm lý, chất xúc tác mạnh mẽ để nhân viên cống hiến cho nghiệp phát triển doanh nghiệp Được thưởng, nhân viên cảm thấy bù đắp xứng đáng Chính điều làm gia tăng trung thành Công ty Một số Công ty cổ phần nhạy bén linh động khen nhân viên cách thưởng cổ phiếu để sau thời gian, họ hưởng giá trị tăng thêm từ trình phát triển Công ty Cũng có phần thưởng đột xuất, trao tặng cho nhân viên đặc biệt trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt thành tích thật cao, cho chuyên viên tham gia vào dự án đó, cho việc soạn thảo kế hoạch hay sau hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo… Có công ty thưởng nhân viên tháng, có nơi lại thưởng quý, nơi lại chọn cách nửa năm thưởng lần, có chỗ lại gom vào để cuối năm tặng thể Phần thưởng chia hàng tháng thường giúp cho việc toán sổ sách tiện lợi hơn, nhân viên giữ hăng hái làm việc suất vào tháng Những công ty thưởng vào cuối năm thường đơn vị phần phụ thuộc vào lợi nhuận (các công ty kinh doanh, xuất nhập khẩu…) 1.2.2 Phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp trả dạng hỗ trợ sống HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh cho người lao động Quỹ phúc lợi công ty quỹ trích lập từ lợi nhuận sau thuế công ty Việc lập sử dụng quỹ phúc lợi nhằm chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho CBNV-LĐ, thực trách nhiệm xã hội công ty Các loại phúc lợi mà người lao động hưởng đa dạng phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác quy định phủ, tập quán nhân dân, mức độ phát triển kinh tế khả tài chính, hoàn cảnh cụ thể doanh nghiệp Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ, ăn trưa, trợ cấp cho nhân viên gặp khó khăn, tăng quà cho nhân viên nhân ngày sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên… Việc xóa bỏ chế tập trung quan liêu bao cấp, xây dựng thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với nhiều thành phần kinh tế tham gia đòi hỏi phải thực quan điểm mới, sách giải pháp phúc lợi xã hội Trong điều kiện kinh tế - xã hội nay, Nhà nước bao cấp tràn lan, bình quân chi phí cho phúc lợi xã hội mà cần phải tập trung cho vấn đề thiết yếu đời sống nhân dân lao động, cho vùng, đối tượng nhiều khó khăn nhất, đồng thời bảo đảm công hợp lý thành phần kinh tế, đơn vị cá nhân nhằm khuyến khích động viên toàn thể nhân dân tham gia tích cực vào công xây dựng xã hội Phúc lợi xã hội vượt khả điều kiện kinh tế, đồng thời bị động, cứng nhắc, phụ thuộc máy móc vào kết phát triển kinh tế Việc không ngừng nâng cao phúc lợi xã hội biểu thực tế sinh động chất ưu việt chế độ xã hội Chính vậy, Đảng Nhà nước ta khẳng định tiếp tục phát triển nâng cao phúc lợi xã hội, coi động lực quan trọng phát triển bền vững Chính phủ kinh tế thị trường chắn can thiệp chương trình tái phân phối thu nhập, thường hành động với ý định rõ ràng dùng sách thuế để vấn đề phân phốithu nhập sau thuế trở nên công * Ý nghĩa phúc lợi: - Phúc lợi đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo sống cho người lao động HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh - Làm tăng uy tín doanh nghiệp thương trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ giúp tuyển mộ gìn giữ lực lượng lao động có trình độ - Góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần người lao động thúc đẩy nâng cao suất lao động - Giúp giảm bớt gánh nặng xã hội việc chăm lo cho người lao động 1.3 Đào tạo phát triển Ngày nay, sống người lao động cải thiện rõ rệt, trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ nghề nghiệp người lao động nâng cao, người lao động mong muốn yếu tố vật chất mà muốn có hội thăng tiến nghề nghiệp, thực công việc có tính thách thức, thú vị… Đào tạo: hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Phát triển: hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ công việc dựa sở định hướng tương lai tổ chức (Theo http://voer.edu.vn Truy cập ngày 26/03/2016 http://voer.edu.vn/m/ban-chatva-vai-tro-cua-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-doi-voi-doanhnghiep-trong-nen-kinh-te-thi-truong/4a0df645 ) Tầm quan trọng công tác đào tạo nhân lực: Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí công ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển nguồn nhân lực đề tài nóng hổi diễn đàn thông tin nghiên cứu quốc tế Con người yếu tố đầu vào quan trọng trình sản xuất, trình độ phát triển Nguồn nhân lực lợi phát triển doanh nghiệp Trong lĩnh vực HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 10 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh người đứng vị trí trung tâm Quan tâm đến phát triển người góp phần đảm bảo cho phát triển đất nước trình phát triển nguồn nhân lực thước đo đánh giá phát triển kinh tế, xã hội quốc gia Trong xu hội nhập toàn cầu, doanh nghiệp mở nhiều hội phát triển Sự phát triển Doanh nghiệp thúc đẩy phát triển quốc gia Tuy nhiên thách thức doanh nghiệp, để tồn phát triển doanh nghiệp phải cạnh tranh, điều có nghĩa doanh nghiệp phải phát huy lợi Chất lượng Nguồn nhân lực lợi hàng đầu người tài nguyên vô giá Vì vậy, Đào tạo phát triển Nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng không doanh nghiệp mà nhiệm vụ đất nước Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tốn thời gian chi phí Nhưng thực tốt công tác mang lại vị cạnh tranh cho doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển bền vững * Các phương pháp đào tạo phát triển - Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc Bao gồm: + Đào tạo theo kiểu dẫn công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề + Kèm cặp và bảo + Luân chuyển và thuyên chuyển công việc - Đào tạo công việc: phương pháp đào tạo người học tách khỏi thực công việc thực tế Bao gồm : + Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp + Cử người học trường quy + Các bài giảng, hội nghị hội thảo + Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp máy + Đào tạo theo phương thức từ xa + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm (Theo http://voer.edu.vn Truy cập ngày 26/03/2016 http://voer.edu.vn/m/cac-phuong-phap-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-lucHV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 11 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh trong-doanh-nghiep/a8b3b5f2 ) * Đào tạo phát triển giúp doanh nghiệp - Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc - Nâng cao chất lượng thực công việc - Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát - Nâng cao tính ổn định động tổ chức - Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp - Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp  Đối với người lao động đào tạo phát triển phát huy tác dụng chỗ: - Tạo gắn bó gữa người lao động doanh nghiệp - Tạo tính chuyên nghiệp ngườilao động - Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển ngườilao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo họ công việc (Theo http://voer.edu.vn Truy cập ngày 26/03/2016 http://voer.edu.vn/m/ban-chatva-vai-tro-cua-cong-tac-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhan-luc-doi-voi-doanhnghiep-trong-nen-kinh-te-thi-truong/4a0df645 ) Công viêc - Môi trường làm việc 2.1 Công việc – hướng phát triển công việc  Nhiệm vụ trách nhiệm cần xác định rõ ràng Nhiệm vụ trách nhiệm nhân viên xác định rõ ràng nhân viên trở nên quan tâm có trách nhiệm Sự phân công trách nhiệm quyền hạn rõ ràng giúp cho việc kiể m tra nhà lãnh đạo bớt khó khăn Tận dụng hết nguồn nhân suất làm việc tăng lên Khi tiến hành cách, trình giúp người quản lý giảm thời gian hướng dẫn nhân viên giải khó khăn HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 12 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh trình thực công việc Việc giúp nhân viên hiểu kỳ vọng họ giúp họ làm việc độc lập Xác định khó khăn, rào cản trình thực công việc cải thiện suất làm việc Quá trình quản trị thực công việc giúp nhân viên thực công việc theo mục tiêu yêu cầu Công ty Tuy nhiên, thực không đúng, gây tức giận, thất vọng tạo cảm giác không công Công ty Cần đề mục tiêu cụ thể cho cá nhân tập thể, nhóm làm việc Điều tăng lên hợp tác nhân viên nhóm, phòng ban, doanh nghiệp Nhờ mà tinh thần đoàn kết nhân viên, lòng trung thành nhân viên với doanh nghiệp thêm gắn kết  Nhiệm vụ cần tương xứng với kỹ điểm mạnh nhân viên Đây yếu tố không phần quan trọng để đánh giá mức độ hài lòng công việc Được cấp “trao riêng” cho họ dựa lực tầm hiểu biết họ lĩnh vực chuyên môn Khi có đặc quyền này, họ thấy vị trí công ty thực quan trọng yêu thích công việc làm Việc cất nhắc, tạo hội thăng tiến cho nhân viên giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp, thử thách mẻ chờ đợi họ phía trước Luân chuyển nhân viên sang vị trí mới, vai trò giúp doanh nghiệp lấp chỗ trống nhân cao cấp doanh nghiệp, tận dụng tối đa khả làm việc nhân viên xuất sắc nội doanh nghiệp  Nhân viên tham gia vào định liên quan đến công việc Khuyến khích nhân viên tham gia lập kế hoạch để nhân viên đóng góp nhiều vào mục tiêu Xác định rõ rào cản ảnh hưởng đến khả hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ giao Khuyến khích nhân viên sáng tạo, có nhiều ý tưởng cho cách làm việc, môi trường làm việc để thân họ vừa lòng với suy nghĩ mình, khiến tinh thần làm việc phấn chấn hứng khởi Trách nhiệm công việc quyền định Đây hai yếu tố quan trọng tạo nên mức độ hài lòng công việc nhân viên Một họ đảm nhận nhiều trọng trách hơn, họ có nhiều quyền định hơn, mức độ hào hứng công việc tăng theo  Công việc giúp cân sống riêng tư nghề nghiệp HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 13 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh Đây tiêu chí quan trọng, nhân viên hài lòng công việc không giúp họ phát triển thăng tiến Đối với số người, phát triển kiến thức kỹ quan trọng nhất; số khác, kiến thức, thăng cấp quan trọng Trong hai trường hợp trên, tiến - phát triển yếu tố góp phần tạo nên thỏa mãn công việc  Sự phản hồi góp ý cấp Trao đổi liên tục tạo cho nhân viên cảm giác công nhận đánh giá họ có đóng góp tích cực Việc trao đổi liên tục việc đơn giản Nên thực không thức, không yêu cầu phải ghi chép lại, thực đâu Chỉ tập trung vào mục đích – giúp nhân viên nhận thức mức độ đóng góp họ giải khó khăn trước chúng trở thành vấn đề lớn Để nâng cao khả thực công việc, nhân viên cần phải nhận ý kiến phản hồi, nhận xét Nhận xét phải cụ thể khách quan Nếu nhận xét không rõ ràng, chung chung mang tính chủ quan dẫn đến hệ thống đánh giá không hiệu 2.2 Điều kiện làm việc Ngày nhân viên tổ chức ngày nhận điều kiện làm việc nhân tố đem đến thỏa mãn cho nhân viên họ làm việc tổ chức Ngoài điều kiện làm việc góp phần làm cho hiệu công việc ngày nâng cao Theo điều tra thực tiễn Hãng điều tra thị trường Grens ler Mỹ để có điều kiện làm việc đem đến thỏa mãn cho nhân viên điều kiện làm việc phải thỏa mãn yếu tố sau:  Đồng Nghiệp Tại môi trường làm việc yếu tố đồng nghiệp xe m yếu tố đem đến 90% hiệu suất công việc Hãng Grens ler cho biết nhân viên có đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, chia sẽ, có tinh thần hợp tác cao đem đến suất công việc cao nhân viên không đồng nghiệp hỗ trợ Từ cho thấy yếu tố đồng nghiệp góp phần không đem đến thỏa mãn cho nhân viên họ làm việc tổ chức yếu tố góp phần không nhỏ đến phát triển bền vững tổ chức  Những Quy định, nguyên tắc Đây yếu tố thể rõ ràng văn tổ chức Nội Quy HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 14 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh lao Động… Những quy định nguyên tắc nhân viên đọc tìm hiểu kỹ trước gia nhập vào tổ chức  Những quy định, nguyên tắc thành phần cấu thành nề nếp, thói quen cho nhân viên làm việc Nhưng việc tạo nên thói quen hay nề nêp tổ chức cần phải biết vận dụng hợp lý, linh hoạt tránh cứng nhắc nguyên tắc để tạo thoải mái hài lòng từ phía nhân viên  Sự hài lòng từ phía nhân viên tổ chức bắt nguồn từ phía tổ chức áp dụng nguyên tắc quy định mà họ cảm thấy không giống giám sát, giam lỏng, không cảm thấy độ tính toán chi li mà họ cảm nhận tổ chức giống nhà họ Việc thiết lập cảm nhận hài lòng từ phía viên yếu tố không khó mà đòi hỏi tổ chức phải nắm bắt tâm lý nhân viên, áp dụng quy định nguyên tắc lên cá nhân để họ cảm thấy hài lòng an toàn  Không gian làm việc Không gian làm việc nhân tố đem lại thỏa mãn cho nhân viên làm việc tổ chức Một không gian làm việc xem đạt yêu cầu phải đảm bảo số yếu tố sau:  Ánh sáng  Nhiệt độ phòng  Khoảng cách đồng nghiệp  Sự riêng tư  Sự thông thoáng  Vệ sinh  An toàn Những yếu tố yếu tố góp phần đem lai thoải mái , không gò bó giúp cho nhân viên sáng tạo công việc, nâng cao hiệu làm việc góp phần cho phát triển bền vững tổ chức  Thiết bị hỗ trợ Để đem đến thuận lợi công việc thiết bị hỗ trợ xe m yếu tố quan trọng góp phần đem đến thành công thang đo mức độ thỏa mãn nhân viên hoạt động tạitổ HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 15 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh chức Những thiết bị hỗ trợ bao gồm: máy tính, điện thoại, bàn ghế …là công cụ hoạt động văn phòng làm việc, yếu tố gắn kết nhân viên, tảng để nhân viên cảm thấy hài lòng hợp tác làm việc với tổ chức 2.3 Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo kiểu hoạt động đặc thù người lãnh đạo hình thành sở kết hợp chặt chẽ tác động qua lại biện chứng yếu tố tâm lý chủ quan người lãnh đạo yếu tố môi trường xã hội hệ thống quản lý Theo K Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ có loại phong cách lãnh đạo bản: - Phong cách lãnh đạo độc đoán: đặc trưng việc tập trung quyền lực vào tay người quản lý, người lãnh đạo - quản lý ý chí mình, trấn áp ý chí sáng kiến thành viên tập thể - Phong cách lãnh đạo dân chủ: đặc trưng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo định Kiểu lãnh đạo tạo điều kiện thuận lợi người cấp phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch thực kế hoạch, đồng thời tạo bầu không khí tâm lý t ích cực trình quản lý - Phong cách lãnh đạo tự do: người quản lý vạch kế hoạch chung, tham gia trực tiếp đạo, thường giao khoán cho cấp làm việc khác văn phòng Chỉ làm việc trực t iếp với người bị quản lý hay tập thể trường hợp đặc biệt Phong cách lãnh đạo có tác dụng khơi gợi tiềm lực bên người nhân viên Một phong cách lãnh đạo thích hợp tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa tiềm lực trình thực công việc tổ chức Đú chớnh quan điểm, thái độ, giúp đỡ người quản lý trình nhân viên thực công việc Điều có tác dụng phá bỏ rào cản để nhân viên thực công việc cách trôi chảy, cung cấp cho họ thông tin kĩ làm việc cần thiết để họ tự quản lý, làm chủ công việc với nhiệt tình động lực làm việc cao Giúp xây dựng lòng tin nhân viên Có công việc khó khăn tưởng chừng hoàn thành được, hay công việc với xác suất thành HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 16 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh công hạn chế lúc phong cách lãnh đạo người quản lý có tác dụng lớn xây dựng lòng tin, cổ vũ, khuyến khích người lao động thực công việc hành động sách thích hợp Thậm chí sẵn sàng chấp nhận tình xấu xảy công việc thất bại Giúp người lao động cảm thấy tự tin thực công việc, đề cao tầm quan trọng công việc họ tổ chức Tạo dựng mối quan hệ thuận lợi công việc, cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên Sắp xếp tổ chức nâng cao hiệu phối hợp hoạt động thành viên tổ chức Tạo điều kiện cho nhân viên có môi trường làm việc phù hợp với thân Tìm nguyên nhân giải mâu thuẫn phát sinh trình nhân viên làm việc Có vai trò trách nhiệm việc phát triển nguồn nhân lực công ty Giúp nhân viên sống với sai lầm Khi công việc, dự án thất bại Nhân viên thực công việc thường cảm thấy chán nản, niềm tin vào không động lực, tâm trí để làm công việc Vai trò người lãnh đạo phải động viên họ, tạo cho họ cảm giác thoải mái giúp họ vượt qua thất bại để làm công việc hiệu hơn, hướng tới giá trị đích thực sống Nhìn chung lại vai trò phong cách lãnh đạo quan tâm, phát triển truyền cảm hứng cho nhân viên cấp mà ngoại lệ Hình ảnh lãnh đạo nào, cách thức người lãnh đạo đối xử với nhân viên nhân tố quan trọng để nhân viên định cú nờn gắn bó với công việc tổ chức hay không Với vai trò dẫn dắt nhân viên đạt mục tiêu đề với nỗ lực lớn nhất, tạo môi trường làm việc an toàn sẵn sàng trở thành người đồng nghiệp tuyệt vời cần thiết Người lãnh đạo người quan trọng tổ chức thông qua ảnh hưởng tác động cấp nhằm đạt mục tiêu tổ chức thông qua trình tạo động lực làm việc, hài lòng cho nhân viên mình, khôn khéo giữ chân nhân viên lại công ty 2.4 Văn hóa doanh nghiệp  Định nghĩa: Theo Edgar H.Schein, chuyên gia nghiên cứu tổ chức, "VHDN (hay văn HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 17 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh hoá công ty) tổng hợp quan niệm chung mà thành viên doanh nghiệp học trình giải vấn đề nội xử lý vấn đề với môi trường xung quanh" Theo tài liệu nghiên cứu giảng dạy nước ta, VHDN trạng thái tinh thần vật chất đặc sắc doanh nghiệp tạo nên hoạt động quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp điều kiện lịch sử xã hội định VHDN hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức phương pháp tư thành viên tổ chức đồng thuận có ảnh hưởng phạm vi rộng đến cách thức hành động thành viên, tổng hợp quan niệm chung mà thành viên công ty học trình giải vấn đề nội xử lý vấn đề với môi trường xung quanh Điều có nghĩa doanh nghiệp tất thành viên gắn bó với tiêu chí chung hoạt động kinh doanh  Vai trò, chức văn hóa công ty: Chức chủ yếu VHDN tạo nên thống thành viên, doanh nghiệp Ngoài ra, VHDN đảm bảo hài hoà lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân giúp cho cá nhân thực vai trò theo định hướng chung doanh nghiệp Nhìn chung, VHDN động viên nghị lực ý chí thành viên doanh nghiệp hướng tinh thần vào việc phấn đấu cho mục đích doanh nghiệp Con người bàn tay để làm việc theo quy định mà có khối óc tim mà quy định chạm tới Chỉ có giá trị, niềm tin dược chia sẻ chạm đến lĩnh vực thâm sâu họ Các giá trị diễn đạt qua văn hóa công ty chuyển tải mục đích chung khiến người thấy bõ công bỏ sức vào Do đó, động lực thúc đẩy người Đối với công ty trưởng thành, văn hóa công ty vấn đề, sức mạnh tiền bạc kỷ luật công ty tác động lên nhân viên đến đỉnh chúng Chúng áp đặt từ vào người nên có giới hạn Muốn sâu phải có công cụ tác động đến tâm lý tình cảm nhân viên Ấy giá trị thể qua văn hóa công ty Các công ty lớn giới có văn hóa chia sẻ tạo nên văn hóa riêng tổ chức Nó chấp nhận xếp thành câu để HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 18 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh giúp người xác định phải làm việc Khác với đạo đức, giá trị công ty tin tưởng sâu xa mà có người không đồng ý Người ta không phân biệt hay dở giá trị công ty khác nhau, mà quan tâm đến yêu cầu giá trị thích hợp giúp cho công ty đạt mục đích Chẳng hạn hãng máy bay có chiến lược cạnh tranh giá vé thấp Họ định nghĩa dịch vụ họ "đối xử với khách hàng cách nồng nhiệt thân thiện" Để cung cấp dịch vụ thế, họ xác định người đóng vai trò nhân viên Nếu nhân viên hạnh phúc, thỏa mãn, tận tâm nổ họ chăm sóc khách hàng tốt Khi khách hàng thấy sung s ướng họ quay trở lại Vậy văn hóa công ty giữ cho nhân viên vui sướng, thỏa mãn, tận tâm nổ Để làm, họ cử nhân viên học, tổ chức buổi thi đua, hội họp, tiệc tùng Văn hóa công ty tạo nên nếp sinh hoạt đối xử với công ty Nó giúp cho công ty vững bền gặp hoàn cảnh khó khăn kinh tế gây ra, giống nếp gia đình giữ cho gia đình không bị chao đảo thời  Làm để xây dựng văn hóa công ty? Có ba việc cần làm trình xây dựng văn hóa công ty:  Việc thứ nhất: Xác định văn hóa Công ty cần xác định phương châm thích hợp chưa để người tập lại chúng đầu (l) xác định ai, (2) đối xử với đồng nghiệp (3) tạo sản phẩm để phục vụ khách hàng; tức đặt câu hỏi cho "mình có trách nhiệm với doanh nghiệp?"  Việc thứ hai: Phổ biến gương điển hình Văn hóa công ty giá trị mà công ty theo đuổi Giá trị trừu tượng, không thấy được, tồn sống động phải nằm dạng câu dụ ngôn, gương điển hình, truyền miệng công ty lập lập lại theo kiểu “mưa dầm ngấm sâu” Mỗi công ty có câu chuyện khác ăn nhập với sứ mạng chiến lược họ Ở công ty 3M, họ có câu chuyện sáng tạo miếng giấy vàng dán lên trang sách hay văn để đánh dấu hay ghi chú: kỹ sư tham gia ca đoàn, ước cho tờ đánh dấu trang không rơi khỏi sách hát, 3M chế HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 19 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh giấy dán Hãng máy bay kể có câu chuyện hành khách đem chó theo luật không cho phép, đến lúc vào lấy chỗ biết, phải để chó nhà người phải bỏ chuyến đi, nhân viên hãng tinh thần phục vụ khách hàng nhận đemvề nuôihai tuần để người khách lấy lại  Việc thứ ba: Tiếp tục củng cố hoàn thiện tổ chức, bao gồm: - Xây dựng cấu tố chức chế điều hành doanh nghiệp - Xây dựng chế thu thập xử lý thông tin - Thiết lập mối giao lưu phòng ban với với ban giám đốc để làm cho nhân viên cảm thấy tôn trọng, khơi dậy phát huy họ lòng yêu mến doanh nghiệp - Tinh thần trách nhiệm với công việc, biết rõ tận tâm với công việc, cống hiến cho doanh nghiệp - Xây dựng chế kết hợp hài hòa lợi ích để cá nhân doanh nghiệp phát triển Suy cho cùng, mong ước nhân viên môi trường làm việc thoải mái, mang đến cho họ hội cống hiến làm việc với hiệu cao Tại nơi đó, họ nhận hỗ trợ tương tác từ đồng nghiệp; nơi đó, họ tôn trọng, có hội phát triển ngườicó lực HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 20 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh PHẦN III GIẢI PHÁP – KẾT LUẬN Giải pháp để nâng cao độ hài lòng nhân viên tổ chức Mức độ hài lòng nhân viên tiêu chí đánh giá thành công doanh nghiệp Một nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc, họ làm việc hiệu gắn bó với công ty Mặc khác, nâng cao mức độ hài lòng nhân viên trì ổn định nguồn nhân lực, giảm chi phí hoạt động tăng suất kinh doanh Nâng cao mức độ hài lòng nhân viên không đơn tăng lương Có nhiều biện pháp đơn giản, tốn giúp nhà quản lý cải thiện hài lòng làm tăng mức độ cam kết nhân viên 1.1 Trao cho nhân viên quyền tự chủ nhiều Nhà quản lý nên tạo điều kiện cho nhân viên xếp lịch làm việc linh động, tự chủ môi trường thói quen làm việc Mỗi nhân viên làm việc có trách nhiệm khác với gia đình, xã hội khung làm việc linh hoạt giúp nhân viên tập trung làm việc tốt Ngoài ra, bạn nên khuyến khích nhân viên trang trí khu vực làm việc theo sở thích Làm việc nơi khiến thấy thoải mái tốt nhiều so với làm việc văn phòng đơn điệu Điều không tạo gần gũi cá nhân công ty mà hỗ trợ nhân viên chăm sóc sức khỏe thân Một số người bị đau lưng, mỏi mắt kích thước bàn ghế không thích hợp thấy thoải mái sử dụng bàn ghế phù hợp với nhu cầu họ Bạn tổ chức thi nho nhỏ (thi bán hàng chẳng hạn) nội công ty để tạo không khí sôi thúc đẩy nhân viên làm chủ thành công Các thi thúc đẩy nhân viên tự đề mục tiêu làm việc với lòng say mê trách nhiệm 1.2 Chính sách làm hợp lý Giờ làm tan tầm nỗi ám ảnh với nhiều nhân viên, đặc biệt người làm xa nhà Đường xa, kẹt xe, ô nhiễm dễ khiến nhân viên ngán ngẩm Nhà quản lý nên có biện pháp hỗ trợ nhân viên làm thuận tiện cách điều chỉnh làm việc sớm muộn so với khung chung Ngoài HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 21 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh ra, sách phạt nhân viên làm trễ nên có điều chỉnh cho hiệu mà không khắt khe Chính sách không hợp lý dễ gây áp lực tâm lý phản kháng cho nhân viên Làm việc từ xa giải pháp hạn chế việc lại, giúp tăng hài lòng nhân viên giảm chi phí cho doanh nghiệp Với phát triển công nghệ thông tin số ngành định, làm việc đâu không vấn đề Nếu có điều kiện, bạn để nhân viên làm việc nơi họ thấy thoải mái 1.3 Sắp xếp công việc, thời gian hợp lý “Hạn chót” nguyên nhân gây căng thẳng nhiều nhân viên Về phía mình, nhà quản lý nên điều chỉnh thời gian hợp lý cho công việc, giảm bớt họp hành nhiêu khê dành thời gian cho nhân viên tập trung làm việc Một ý tưởng nghe ngớ ngẩn hiệu họp đứng Cuộc họp kết thúc nhanh chóng hiệu Họp qua video trực tuyến giúp tiết kiệm thời gian Tuy nhiên, để tránh lan man, bạn nên tổ chức họp vào gần cuối ăn trưa cuối tan sở đẩy nhanh tiến độ giải công việc Chẳng có nhân viên thích làm việc vào nghỉ Nhà quản lý cần xếp công việc, trách nhiệm công ty thật rõ ràng để công ty rối bù lên lúc cao điể m Sắp xếp hoạt động công ty cách hợp lý tiết kiệm thời gian, giảm stress tăng suất lao động 1.4 Khuyến khích hoạt động tập thể Hòa nhập với tập thể yếu tố quan trọng hạnh phúc niềm vui Ngay người sống hướng nội thích chia sẻ quan tâm Nhà quản lý nên tạo điều kiện để nhân viên có hội xích lại gần cách xếp lại không gian văn phòng hợp lý, khuyến khích người ăn trưa hay tổ chức sinh nhật tập thể cho nhân viên Các hoạt động tập thể không giới hạn làm việc Bạn xếp để toàn công ty tham gia vào hoạt động tình nguyện chơi thể thao cuối tuần Các hoạt động tình nguyện không đem lại niềm vui cho cộng đồng mà đem tới niềm vui cho bạn người công ty, đồng thời xây dựng uy tín danh tiếng cho thương hiệu HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 22 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh 1.5 Quan tâm tới sức khỏe nhân viên Sức khỏe không tốt không ảnh hưởng đến thân nhân viên mà gây thiệt hại cho công ty Các bệnh stress gây làm ảnh hưởng đến suất lao động làm tăng chi phí y tế Ở vai trò nhà quản lý, bạn cần khuyến khích nhân viên quan tâm đến sức khỏe Và i viết sức khỏe cập nhật bảng tin hàng tuần giúp nhân viên nhận thức rõ tầm quan trọng sức khỏe Khuyến khích nhân viên chơi thể thao thi nội hay phát thẻ tập thể thao miễn phí Nếu có điều kiện, bạn nên trang bị nhà bếp đơn giản công ty lò vi sóng để nhân viên hâm nóng bữa trưa chuẩn bị từ nhà Nếu công ty chuẩn bị bữa ăn cho nhân viên bạn nên quan tâm đến chất lượng an toàn thực phẩm 1.6 Tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi phát triển Công việc không mang đến nguồn thu nhập Công việc hội để nhân viên học hỏi phát triển Điều mà người lao động quan tâm lương thưởng mà hội phát triển cấp công nhận lực Nhà quản lý nên tổ chức khóa học nâng cao nghiệp vụ kỹ cho nhân viên, khuyến khích nhân viên học hỏi kỹ Không học hỏi điều làm nhiệm vụ khiến nhân viên dễ chán nản đánh động lực làm việc 1.7 Mang đến niềm vui bất ngờ Mỗi hành động quan tâm dù nhỏ nhặt bạn khiến người xung quanh cảm động Nhà quản lý cần mang đến bất ngờ nho nhỏ vài cốc cà phê hay chút quà bánh vào nghỉ đủ để nhân viên vui vẻ cảm thấy trân trọng Vào ngày lễ dịp đặc biệt, bạn nên nhân viên tổ chức buổi tiệc nhỏ công ty, vừa tốn vừa dịp để người xích lại gần Nếu bạn tổ chức thi nội công ty nên “thưởng nóng” cho nhân viên, đừng đơn quy đổi thành điểm thiđua hay thứ hạng bảng thành tích Phần thưởng cụ thể phiếu mua hàng hay chuyến du lịch ngắn ngày khiến người hào hứng Nhiều nhà quản lý cho việc cải thiện mức độ hài lòng nhân viên không cần thiết người vô tình đọc nhân viên HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 23 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh họ viết mạng xã hội chắn họ phải suy nghĩ lại Nếu bạn làm sếp, cố gắng để trở thành vị sếp nhân viên yêu mến Một môi trường làm việc vui vẻ, thân thiện khởi đầu cho thành công việc kinh doanh Kết luận Để doanh nghiệp, tổ chức phát triển thành công nhà lãnh đạo không cần quan tâm đến đối ngoại mà cần quan tâm đến đối nội Đối nội bào hàm việc quan tâm đến nhân viên Một tổ chức, doanh nghiệp thành công có đội ngũ nhân viên giỏi trung thành Vậy để nhân viên nhiệt tình cống hiến cho công việc công ty, tổ chức? Muốn nhân viên giỏi, trung thành, nhiệt tình công việc phải làm cho nhân viên thỏa mãn Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn nhân viên công việc Là nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu mức độ thỏa mãn nhân viên Từ đó, có biện pháp, sách phù hợp nhằm tang thỏa mãn nhân viên HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 24 Tiểu luận Môn học Quản trị nguồn nhân lực GV: TS Nguyễn Quang Vinh TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Nguyễn Quang Vinh (2016) Bài giảng môn quản trị nguồn nhân lực lớp Thạc sĩ quản trị kinh doanh CH15Q2 trường ĐH Bà Rịa – Vũng Tàu 2.ThS Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) Giáo trình quản trị nguồn nhân lực trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân Các tài liệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thư viện học liệu mở Việt Nam (http://voer.edu.vn) Truy cập 26/03/2016 http://voer.edu.vn/m/ban-chat-va-vai-tro-cua-cong-tac-dao-tao-va-phattrien-nguon-nhan-luc-doi-voi-doanh-nghiep-trong-nen-kinh-te-thitruong/4a0df645 http://voer.edu.vn/m/cac-phuong-phap-dao-tao-va-phat-trien-nguon-nhanluc-trong-doanh-nghiep/a8b3b5f2 ) Bài viết “Tạo động lực làm việc cho nhân viên (http://ngoisao.net ) Truy cập 26/03/2016 http://ngoisao.net/tin-tuc/thoi-cuoc/tao-dong-co-lam-viec-cho-nhan-vien2470819.html HV: Nguyễn Lê Minh Tri Trang 25