Quản lý nguồn nhân lực trong CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO

- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của công ty và những biện pháp công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. -Đưa ra một số hướng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cường hơn nữa hiệu quả của công tác này.

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Mục lục lời mở đầu Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực,. Song chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra đợc động lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời. Chất lợng nguồn nhân lực là phần quyết định giá trị của nguồn lực này, nó đợc thể hiện thông qua các chỉ tiêu về trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình quân của ngời lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con ngời. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm cách tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một môi trờng cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Muốn làm đợc điều đó, doanh nghiệp phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, u thế của mình nhằm đa ra những chiến lợc phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lợc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không nữa mà nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con ngời là vô cùng lớn, song để phát huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngời thì cần phải tìm ra những khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực. Vấn đề nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đợc CN công ty TECAPRO thực hiện trong nhiều năm nay.Với bối cảnh nền kinh tế thế giới đang có nhiều biến động,nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao đang ngày càng cấp thiết mặc dù xu hớng chung của các công ty là cắt giảm một số bộ phận của nguồn nhân lực. 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Trong thời gian thực tập ở công ty, đợc sự hớng dẫn và chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hớng dẫn và giúp đỡ của thày Bùi Đức Thọ- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã quyết định chọn đề tài: Quản lý nguồn nhân lực trong CN Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO làm đề tài thực tập tốt nghiệp. Mục đích của đề tài là: - Đánh giá thực trạng chất lợng nguồn nhân lực hiện nay của công ty và những biện pháp công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực. -Đa ra một số hớng nhằm hoàn thiện các biện pháp mà công ty đã sử dụng đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cờng hơn nữa hiệu quả của công tác này. Nội dung của đề tài gồm: Chơng I: Những vấn đề lý luận cơ bản. Chơng II: Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty TECAPRO. Chơng III: GiảI pháp và kiến nghị nhắm phát triển và nâng cao chất lợng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả Do thời gian và kiến thức của em còn hạn chế nên đề tài này sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận đợc sự giúp đỡ, sửa chữa của ban lãnh đạo CN công ty, của thày Bùi Đức Thọ để em có thể hoàn thành tốt đề tài của mình. Em xin chân thành cảm ơn! 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 chơng I.những vấn đề lý luận cơ bản I.Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực: Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực nhng cơ bản vẫn là các kháI niệm sau: * Nguồn nhân lực đợc hiểu là nguồn lực con ngời, một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm lý xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp và đợc nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau. * Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngời,gồm có thể lực và trí lực.Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động của các tổ chức,việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực,trong khi đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ.Đến nay,tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày càng đựoc coi trọng. * Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con ngời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. * Nguồn nhân lực còn đợc hiểu với t cách là tổng hợp cá nhân những con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào trong quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 lực bao gồm những ngời bắt đầu bớc vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội. 1.2.Phân loại nguồn nhân lực. Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để ngời ta phân loại nguồn nhân lực. Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó đợc phân thành 3 loại: Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số ng- ời trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ): bao gồm những ngời thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy cha có việc nhng có nhu cầu tìm việc làm. Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những ngời cũng trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhng vì những lý do khác nhau mà họ không tham gia vào quá trình hoạt động kinh tế ( ví dụ nh sinh viên mới tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; bộ đội xuấ ngũ; .) Căn cứ vào vai trò, vị trí của ngời lao động, nó đợc phân thành 3 loại: Nguồn nhân lực chính:bao gồm những ngời lao động nằm trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những ngời ngoài độ tuổi lao động. Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 ) Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lợng quân đội hết nghĩa vụ, lực lợng hợp tác lao động với nớc ngoài, học sinh, sinh viên. 1.3.Nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 -Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó đợc coi là một tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp. -Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc phân loại theo nhiều cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là: Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc phân loại nh sau: Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là những lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân công gián tiếp( là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất ) Theo chức năng lu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm và nghiên cứu thị trờng. Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân công tham gia vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp. Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lơng trong doanh nghiệp. Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đợc chia thành: Lao động sản xuất kinh doanh chính Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ Và lao động khác Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động trong từng bộ phận của doanh nghiệp nh: bộ phận sản xuất kinh doanh trực tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực hiện các dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lơng, . 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Ngoài ra còn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý nh: phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chuyên môn, . 1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con ngời lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào cho hiệu quả nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó không chỉ thôi thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản thân những điều đó đã phần nào khẳng định đợc vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp,cụ thể là : 1.4.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh nghiệp. Bằng sức lao động và cùng với hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành động, . các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các yếu tố khác để tác động vào đối tợng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Doanh nghiệp phản ánh sức sống tinh thần thông qua bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp, đợc tạo ra bởi triết lý kinh doanh, bởi truyền thống, tập quán, lễ nghi và cách ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó. Nh vậy, sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng đợc tạo ra từ nguồn nhân lực. 1.4.2. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ. Công nghệ là tổng hợp các phơng tiện kỹ thuật, kỹ năng, phơng pháp đợc dùng để chuyển hoá các nguồn lực thành một sản phẩm hoặc một dịch vụ nào đấy. 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Công nghệ đợc cấu thành bởi phần cứng và phần mềm, trong đó phần cứng bao gồm: công cụ; máy móc thiết bị; vật liệu, còn phần mềm bao gồm: thông tin; phơng pháp; quy trình; bí quyết; tổ chức và con ngời. Con ngời thông qua công nghệ,nắm bắt và điều khiển nó theo mục đích của mình, đó cũng là một vai trò hết sức quan trọng của con ngời hay của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 1.4.3.Con ngời là động lực và là mục tiêu của sự phát triển Bất cứ một s phát triển nào cũng phải có một động lực thúc đẩy. Một doanh nghiệp muốn phát triển thì nó phải dựa trên nhiều nguồn lực nh: nhân lực( nguồn lực con ngời ), vật lực( nguồn lực vật chất ), tài lực( nguồn lực về tài chính, tiền tệ ), . Tuy nhiên chỉ có nguồn lực con ngời mới tạo ra đợc động lực của sự phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thì chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngời. Mặt khác, mọi hoạt động phát triển của doanh nghiệp, mọi mục tiêu mà nó sẽ hớng tới suy đến cùng là nhằm phục vụ con ngời. Ngời chủ doanh nghiệp thì mong muốn mình thu đợc nhiều lợi nhuận hơn, còn các nhân viên thì mông muốn mình có thu nhập cao hơn để đợc sống thoải mái hơn. Nói tóm lại, con ngời chính là mực tiêu mà mọi hoạt động phát triển trong doanh nghiệp luôn h- ớng tới. 1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực Thông qua cơ cấu nguồn nhân lực mà ngời ta có thể dự đoán những thay đổi của nguồn nhân lực sẽ có thể diễn ra trong tơng lai,và những thay đổi đó có ảnh hởng gì tới hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời căn cứ vào đó nhà quản lý sẽ thiết lập những kế hoạch kịp thời, phù hợp để ứng phó. Cơ cấu nguồn nhân lực đợc xem xét dới nhiều góc độ Theo giới tính: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm hai loại là nam và nữ 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Theo độ tuổi : cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm các loại độ tuổi khác nhau, tuỳ theo mục đích của ngời quản lý: tuổi trung bình; tuổi từ 18 22; từ 23- 30; từ 31 40; từ 41- 50; từ 50- về hu. Theo ngành nghề: trong một doanh nghiệp có nhiều công việc phải làm, mỗi công việc đợc đảm nhiệm bởi một nhóm ngời nào đó. Và theo cách phân chia này, cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp đợc chia thành từng loại công việc mà họ đảm nhận. Theo trình độ chuyên môn tay nghề: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm những ngời có trình độ trên Đại Học; số ngời có trình độ Đại Học; số ngời có trình độ Cao Đẳng; số ngời có trình độ Trung Cấp. Đối với công nhân thì bao gồm số công nhân bậc 1; số công nhân bậc 2,. Theo tính chất công việc: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm số lao động trực tiếp; số lao động gián tiếp, trong số lao động trực tiếp và gián tiếp lại đợc phân thành các loại nhỏ hơn nữa. Để thấy rõ đợc cơ cấu lao động theo yếu tố này ta xem thêm Sơ đồ kết cấu lợng lao động đầy đủ ở trang bên. Tuy nhiên, với từng doanh nghiệp cụ thể sẽ có số công việc nhiều hay ít hơn, cơ cấu nguồn nhân lực xét theo nhân tố này do đó sẽ tăng hay giảm một số bộ phận nào đó cho phù hợp. 1.6. Chất lợng nguồn nhân lực 1.6.1. Khái niệm Chất lợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lợng nguồn nhân lực không chỉ phản ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất l- ợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với t cách không chỉ là 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành mạnh của bầu không khí văn hoá trong mỗi doanh nghiệp nhất định. Chất lợng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu nh: thể lực( trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức khoẻ, .), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của ngời lao động. Thành phần cấu thành chất lợng nguồn nhân lực là: số lợng và chất lợng nguồn nhân lực.Chúng ta đều thấy rằng chất lợng nguồn nhân lực là thành phần vô cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó. II.Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực thờng là nguyên nhân thành công hay thất bại của doanh nghiệp.Tổ chức,quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học là con đờng phát triển bền vững để đa doanh nghiệp đến thành công 2.1.KháI niệm: * Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ,lựa chọn,duy trì,phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó. Cụ thể,Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con ngời và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con ngừoi với tổ chức.Tại một thời điểm nào đó trong quấ trình hoạt động của nó,một tổ chức có thẻ cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu hoạt động của nó.Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng,đợc sắp xếp vào những vị trí phù hợp * Theo quan điểm hệ thống,quản lý nguồn nhân lực đuợc coi là các hoạt động của chủ thể quản lý tác động lên nguồn nhân lực thông qua một hệ thống các nguyên tắc,quy tắc,phơng pháp,công cụ nhất định .hớng nguồn nhân lực vào việc đạt đợc mục tiêu chung đề ra trong điều kiện biến động của môI trờng. 9 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2.2.Ni dung quản lý nguồn nhân lực: 2.2.1.Lập chiến lợc nguồn nhân lực: 2.2.1.1.Khái niệm: Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến l- ợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện các chiến lợc đã đề ra. 2.2.1.2.Vai trò: Trong quản lý nguồn nhân lực thì lập chiến lợc đóng vai trò quan trọng,thể hiện: +Buộc những ngời quản lý phải có tầm nhìn xa,chủ động,dự đoán đợc chiều hớng phát triển của doanh nghiệp +Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc +Giúp kiểm tra và giám sát các họat động,chơng trình trong tổ chức có thực hiện đúng nh dự tính hay không. +Giúp xác định đợc các cơ hội và hạn chế của nguồn nhân lực,khoảng cách giữa thực tại và tơng lai về nguồn nhân lực của tổ chức. +Lập chiến lợc nguồn nhân lực tốt sẽ giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp và không khí lành mạnh trong các cấp của doanh nghiệp 2.2.1.3.Phơng thức thực hiện Lập chiến lợc nguồn nhân lực gồm các buớc: Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực: Việc xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực sẽ đi kèm với cách thức để đạt đợc mục tiêu đó. Phân tích môi trờng căn cứ vào các yếu tố: 10 [...]... giữa CNV trong CN công ty với nhau và với những ngời quản lý 4.3.Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại công ty 4.3.1 Hoạt động quản lý nhân sự tại công ty 1 Công tác tuyển dụng: 2 Sử dụng và bố trí nhân lực trong CN công ty Việc sử dụng và bố trí nhân lực đã đợc ban lãnh đạo CN công ty giải quyết theo hớng coi trọng về chất lợng và đợc phản ánh qua bảng sau: Bảng:Bố trí nhân lực tại công ty 3 năm... chiến lợc nguồn nhân lực phải linh họat và ngợc lại Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Giúp tổ chức xác định những điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lợc nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực( số lợng nguồn nhân lực, chất lợng nguồn nhân lực, cơ... cứu và ứng dụng CN P .công nghệ Bộ phận thiết bị y tế Bộ phận quản trị mạng và phần mềm P.kế toán Bộ phận hành chính 1.3 Năng lực kinh doanh CN công ty TECAPRO hớng tới sự phát triển vào các lĩnh vực công nghệ mũi nhọn nh :Công nghệ Điện tử-Thông tin-Viễn thông ,Công nghệ môi trờng ,công nghệ vật liệu mớiTập trung kinh doanh giới thiệu ra thị trờng những sản phẩm công nghệ cao do công ty nghiên cứu và sản. .. của công ty .Trong những năm đầu sản phẩm mới đợc đa vào ứng dụng trong thực tiễn và đa ra thị trờng gặp nhiều khó khăn,tuy vậy cùng vớii sự tiến bộ của khoa học và công nghệ đặc biệt là sứ phát triển của tin học,dần dần khách hàng hiểu về sản phẩm hơn và dễ dàng tiếp nhận hơn trong việc tiếp nhận sản phẩm của công ty III Đánh giá thực trạng kinh doanh và định hớng phát triển của CN Công ty ứng dụng sản. .. cán bộ quản lý để giảm áp lực lên cấp quản lý Nhân lực ở bộ phận kinh doanh vẫn tăng ổn định,cho thấy CN Công ty đang đi đúng hớng .Trong khi đó các bộ phận còn lại có nhiều thay đổi,do sự di chuyển nguồn nhân lực giữa các bộ phận và sự di chuyển nguồn nhân lực giữa CN công ty sang doanh nghiệp khác và ngợc lại Bảng : Số lợng cán bộ công nhân viên đợc tuyển dụng, cắt giảm trong năm 2007 -2008 Đơn vị:... lợi,an toàn và sức khỏe của nguồn nhân lực Phân tích Tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền trong tổ chức Phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực. Nếu tổ chức áp dụng chiến lợc ổn định có thể theo đuổi chiến lợc nhân lực thúc đẩy và duy trì,tăng cờng sự liên kết của nguồn nhân lực, hạn chế... triển chung CN Công ty đã chủ trơng đa ra một số cán bộ, nhân viên đi đào tạo ở các trờng Đại học CN Công ty cũng tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tập huấn nghiệp vụ, giao tiếp, kỹ năng marketing, giới thiệu về sản phẩm Qua việc đánh giá về công tác đào tạo của CN Công ty TECAPRO ta thấy CN Công ty rất quan tâm đến vấn đề này thực hiện tốt và có hiệu quả công tác quản lý lao động trong doanh... nguồn nhân lực, chất lợng nguồn nhân lực của CN công ty đã tăng lên một cách đáng kể Điều đó đợc thể hiện khá rõ trong kết quả sản xuất kinh doanh của CN công ty mà ta đã phân tích ở trên Mọi ngời trong CN công ty đều chấp hành tốt những quy định của CN công ty, của TCHC cũng nh những quy định chung của Nhà nớc Mỗi ngời đều nắm đợc công việc của mình một cách rõ ràng Những ngời mới đợc tuyển dụng là... quốc tế,phát huy tích cực thế mạnh về KHKt và CN để tìm tòi và tiếp nhận những thành quả công nghệ cao của thế giới.Đồng thời công ty luôn tìm cách phát triển nguồn hàng xuất khẩu,giới thiệu mặt hàng truyền thống của Việt Nam cho các đối tác nớc ngoài II Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất Công nghệ 2.1.Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh chính : 19 Website: http://www.docs.vn... lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 I : Quá trình hình thành và phát triển của công ty ứng dụng kỹ thuật và sản xuất _TECAPRO 1.1Giới thiệu chung về Công ty Công ty ứng dụng sản xuất và kỹ thuật TECAPRO( tên giao dịch bằng tiếng Anh là Technologycal Application and Production Company) là một trong những đơn vị kinh tế-quốc phòng hàng đầu của Bộ Quốc phòng .Công ty đợc thành lập theo quyết định số 543/QĐ-QP do Bộ