Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành tại công ty cổ phần tập đoàn ntt

  TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA DU LỊCH VÀ KHÁCH SẠN  CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP  TỐT NGHIỆP Đề tài: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NGUỒN  NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY  CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NTT Giáo viên hướng dẫn : Trương Tử Nhân Sinh viên thực hiện : Võ Quyết Tiến Lớp : Du lịch 45B HÀ NỘI ­ 2007 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NTT : Tên của Công ty XHCN : Xã hội chủ nghĩa CNTB : Chủ nghĩa tư bản NV : Nhân viên QTNS : Quản trị nhân sự HĐQT : Hội đồng quản trị HDV : Hướng dẫn viên SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LỜI NÓI ĐẦU CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm, vai trò và một số mô hình quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm: 1.2 Vai trò 1.3 Một số mô hình quản lý: 2. Công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành.11 2.1 Đặc điểm chung về lao động trong kinh doanh du lịch: 11 2.2 Đặc điểm về sử dụng lao động trong kinh doanh lữ hành: 13 2.2.1 Quy định sử dụng lao động của nhà nước: 13 2.2.2 Đặc điểm công tác quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành 13 2.3 Các yêu cầu đối với công tác tổ chức và quản lý lao động trong kinh  doanh lữ hành 16 2.3.1 Các yêu cầu 16 2.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến lao động và tổ chức lao động: 18 3. Nội dung tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành 19 3.1 Nội dung công tác tổ chức nguồn nhân lực 19 3.1.1 Tuyển chọn nhân sự 19 3.1.2 Bố trí, sử dụng lao động 22 3.1.3 Đào tạo và phát triển nhân sự: 25 3.2. Công tác quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành 28 3.2.1. Khái niệm kinh doanh lữ hành 28 3.2.2. Nội dung của kinh doanh lữ hành 29 3.2.3. Các nguyên tắc quản trị nhân lực trong kinh doanh lữ hành 29 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  4. Các tiêu thức để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp  du lịch 30 5. Ý nghĩa của công tác tổ chức quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành 32 CHƯƠNG II: CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG KINH  DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NTT 1. Vài nét về Công ty cổ phần tập đoàn NTT: 1.1. Sự hình thành 33 33 33 1.1.1 Công ty cổ phần tập đoàn NTT: 33 1.1.2 Công ty cổ phần tập đoàn NTT: 33 1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy 34 1.2.1 Bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 34 2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban: 35 2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT: 39 2.1 Công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần tập đoàn NTT: 40 2.2 Công tác bố trí và sử dụng lao động: 41 2.3 Công tác đào tạo và phát triển lao động 44 2.4 Công tác đãi ngộ lao động 45 3. Thực trạng áp dụng các công cụ quản lý nguồn nhân lực trong kinh  doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT: 47 3.1 Công tác tuyển dụng 47 3.2 Công tác bố trí và sử dụng lao động 48 3.3 Công tác đào tạo và phát triển lao động 49 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU  QUẢ CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH  DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NTT 50 1. Thực trạng và dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực tới năm 2007­2010 50 2. Nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới 51 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  2.1 Những thuận lợi và khó khăn: 51 2.2 Mục tiêu của công ty trong năm 2007: 52 3. Các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh  doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT 54 3.1 Về tuyển chọn lao động 54 3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55 3.3 Sắp xếp và bố trí lao động 56 4.1. Những giải pháp khả thi trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty  cổ phần tập đoàn NTT 57 4.2. Sử dụng các đòn bẩy kinh tế 59 KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO 62 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  LỜI NÓI ĐẦU Trong quá trình phát triển kinh tế của mỗi doanh nghiệp, đất nước con  người là nhân tố hàng đầu chiếm giữ vai trò quyết định, đến sự tồn tại và phát  triển nền kinh tế của từng quốc gia, cũng như mỗi doanh nghiệp. Có thể nói  hiệu quả kinh tế và xã hội của mọi chế độ xã hội đều phụ thuộc hoàn toàn bởi  sức mạnh con người và sức mạnh của cả cộng đồng. Con người ở đây được  đánh giá bởi các yếu tố tài, đức và sức khoẻ hay nói cách khác là “Hồng và  Chuyên “ Trong  lĩnh  vực  kinh  doanh  du  lịch  thì  công  tác  tổ  chức  và  quản  lý  nguồn nhân lực luôn được đánh giá là một nhiệm vụ khó khăn phức tạp nhất  của  các  nhà  quản  lý  vĩ  mô  và  vi  mô.  Công  tác  quản  lý  nhân  lực  là  đi  sâu  nghiên cứu mọi khả năng tiềm tàng trong mỗi đơn vị lao động, trong từng con  người là thành viên để tạo điều kiện kích thích sự lao động sáng tạo của một  người nhằm mục đích đưa lại hiệu quả cao trong công việc Công  tác  quản  lý  nhân  lực  lao  động  trong  kinh  doanh  lữ  hành  có  đặc  điểm chung của kinh doanh du lịch, nhưng cũng có những đặc điểm riêng biệt  của loại hình kinh doanh này. Đặc điểm khác biệt trong công tác quản lý nhân  lực  lao  động  trong  kinh  lữ  hành  là  xuất  phát  từ  đặc  điểm  của  ngành  kinh  doanh lữ hành Trải qua quá trình nghiên cứu lý luận tại nhà trường về công tác quản lý  nhân lực trong kinh doanh lữ hành và kết hợp với quá trình thực tập tại Công  ty Cổ phần tập đoàn NTT.  Em đã chọn đề tài “Các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh  doanh  lữ  hành  tại  Công  ty  Cổ  phần  tập  đoàn  NTT”.  Cho  chuyên  đề  tốt  nghiệp của mình  Nội dung chuyên đề ngoài phần mở đầu và kết luận gồm có các phần  sau: SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  Chương I: Những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực Chương II: Công tác tổ chức và quản lý nhân lực trong kinh doanh lữ  hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT Chương III: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả  công tác tổ chức và quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ  hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT Trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT, em đã được  Ban giám đốc Công ty và thầy giáo hướng dẫn Trương Tử Nhân giúp đỡ để  hoàn thành chuyên đề của mình Em  xin  chân  thành  cảm  ơn  sự  giúp  đỡ  của  Công  ty  Cổ  phần  tập  đoàn  NTT và thầy giáo hướng dẫn Trương Tử Nhân.  Hà Nội, ngày 18 tháng 04 năm 2007 Sinh viên thực hiện Võ Quyết Tiến SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ  NGUỒN NHÂN LỰC 1. Khái niệm, vai trò và một số mô hình quản lý nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm: Hiện nay có rất nhiều khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, mỗi tác giả,  mỗi quốc gia, mỗi lĩnh vực đều có quan niệm khác nhau và đưa ra các định  nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nghiên cứu, quan điểm và cách nhìn từ  thế giới chủ quan ra yếu tố khách quan, nhưng đều chung quy lại là đưa ra các  biện pháp để quản lý con người lao động, sự quản lý đó mang lại hiệu quả về  kinh tế, xã hội và có thể cả lợi ích chính trị của chủ thể quản lý Đối với nước ta, mới chuyển từ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp sang  cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước và định hướng XHCN thì vấn đề  Quản trị nguồn nhân lực là sử dụng hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt  động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một  tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên 1.2 Vai trò Mục  đích  cơ  bản  của  quản  trị  nguồn  nhân  lực  là  đảm  bảo  cho  nguồn  nhân  lực  của  doanh  nghiệp  được  quản  lý  và  sử  dụng  có  hiệu  quả  nhất.  Tuy  nhiên, trong thực tiễn, bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể  có  nhiều  tên  gọi,  phải  thực  hiện  các  chức  năng  khác  nhau  và  có  vai  trò  rất  khác biệt trong các doanh nghiệp. Thông thường, vai trò của Phòng quản trị  nguồn nhân lực được thể hiện rõ trong các lĩnh vực sau:  Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực: Cán  bộ  phòng  nhân  lực  đề  xuất  hoặc  cùng  với  các  lãnh  đạo  trực  tuyến  soạn thảo ra các chính sách, thủ tục cần thiết, liên quan đến vấn đề quản trị  nguồn  nhân  lực  trong  tổ  chức.  Các  chính  sách  này  nên  được  viết  thành  văn  SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  bản và được thông báo cho tất cả các quản trị gia và cán bộ phòng quản trị  nguồn nhân lực, nhân viên của Công ty biết. Chính sách nguồn nhân lực trong  các  doanh  nghiệp  thể  hiện  đặc  thù  cho  doanh  nghiệp  và  rất  khác  nhau,  phụ  thuộc  vào  ngành  hoạt  động,  quy  mô,  đặc  điểm,  tính  chất  của  doanh  nghiệp,  trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo.  Chính sách nguồn nhân lực đề cập đến những vấn đề quyền lực, quyền  hạn  và  trách  nhiệm,  quy  chế  hoạt  động  của  các  phòng  ban,  nhân  viên.  Đến  những  chính  sách  liên  quan  đến  quy  chế  tuyển  dụng,  chế  độ  lương  bổng,  chính sách đào tạo và các quy chế về kỹ thuật lao động, về phúc lợi, y tế, an  toàn vệ sinh lao động  Thực  hiện  hoặc  phối  hợp  với  các  lãnh  đạo  trực  tuyến  hoặc  các  phòng ban khác thực hiện các chức năng, hoạt động quản trị nguồn  nhân lực trong doanh nghiệp Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng,  bao  gồm  các  hoạt  động  hoạch  định  nguồn  nhân  lực,  định  hướng  công  việc,  đào tạo, huấn luyện công nhân…Các hoạt động này được thực hiện bởi phòng  quản trị nguồn nhân lực hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với các  lãnh đạo trực tuyến hoặc các phòng ban khác cùng thực hiện. Ở Việt Nam, bộ  phận chuyên trách này thường có tên gọi là phòng tổ chức, phòng tổ chức cán  bộ hoặc phòng nhân sự…  Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn  nhân lực Vấn đề quản trị con người trở nên rất phức tạp. Trong mấy thập kỷ gần  đây cán bộ quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực tuyến  giải quyết các vấn đề khó khăn như: ­ Sử dụng có hiệu quả nhất là chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế  nào? SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  ­ Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và  gắn bó với doanh nghiệp ­  Điều  tra  tìm  hiểu  quan  điểm,  thái  độ  của  nhân  viên  đối  với  một  số  chính sách mới, dự định sửa đổi hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp Rất nhiều vấn đề liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp, khó lường  trước được, thường xuyên xảy ra đòi hỏi cán bộ nguồn nhân lực phải có hiểu  biết và kinh nghiệm mới có thể đưa ra những chỉ dẫn, giải pháp thực hiện có  hiệu quả giúp các lãnh đạo trực tuyến. Do vậy, người ta thường đo lường khả  năng của bộ phận nhân sự qua khả năng đưa ra các lời khuyên hoặc khuyến  khích cao thích hợp với những nảy sinh một cách có hiệu quả  Kiểm tra, giám sát, đôn đốc về thực hiện các chính sách và thủ tục  nguồn nhân lực Phòng  nhân  lực  là  bộ  phận  chịu  trách  nhiệm  chính  trong  doanh  nghiệp  nhằm  đảm  bảo  cho  các  chính  sách,  thủ  tục  về  nguồn  nhân  lực  của  tổ  chức  doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ, chính xác. Để thực hiện tốt chức năng  này phòng nhân lực cần phải làm những công việc sau: ­ Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn, thay thế  và đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng theo  quy   định ­ Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đưa ra các  điều chỉnh hoặc kiến nghị cải tiến phù hợp ­  Phân  tích  các  số  liệu  thống  kê  về  tình  hình  vắng  mặt,  đi  trễ,  thuyên  chuyển, kỷ luật và các tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trong  doanh nghiệp và các biện pháp khắc phục 1.3 Một số mô hình quản lý:  Các mô hình quản trị nguồn nhân lực được chia ra làm hai chiều: “Tiện  ích thời gian” và “mức độ hoạt động” 10 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  nghề. Đây là một con số quá nhỏ so với một công ty có quy mô lớn như Công  ty  cổ  phần  tập  đoàn  NTT.  Trong  những  năm  tới  khi  mà  khách  du  lịch  tăng  nhanh, lượng khách nước ngoài đến Việt Nam ngày càng nhiều thì đội ngũ lao  động của công ty cần được nâng cao về chất lượng và số lượng. Công ty cần  mở  các  lớp  bồi  dưỡng  chuyên  môn  cho  đội  ngũ  cán  bộ  công  nhân  viên  của  công ty. Vì hiện nay, các cán bộ thuộc bộ phận lữ hành của công ty đều có  ngoại ngữ nhưng hầu hết chỉ biết một thứ tiếng. Điều này làm hạn chế phần  nào khả năng giao tiếp với khách du lịch nhất là trong tình hình hiện nay khi  mà thị trường mục tiêu của Công ty được mở rộng sang các nước trong khu  vực  và  lân  cận  thì  ngoại  ngữ  là  một  trong  những  yếu  tố  quyết  định  đến  sự  thành công của doanh nghiệp kinh doanh lữ hành.  56 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM  NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ  NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH  TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN NTT  1. Thực trạng và dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực tới năm 2007­2010 Theo dự báo của Tổng cục Du lịch Việt Nam, nhu cầu về nhân lực cho  du lịch sẽ rất lớn, năm 2010 nhu cầu lao động trực tiếp trong ngành du lịch  ước tính lên tới 333.400 người và tỉ lệ tăng bình quân mỗi năm là 8,5%. Số  lượng lao động  trong các nghiệp vụ lễ tân, HDV, nhân viên bàn bar buồng  chiếm  số  lượng  lớn  nhất,  khoảng  308.100  người  và  số  lao  động  gián  tiếp  khoảng 300.000 người, trong đó chỉ có khoảng 25% được đào tạo về du lịch.  Vào năm 2007, số lượng lao động trực tiếp có thể tăng lên tới 280.000 người,  tức là tăng thêm 70.000 người. Với những con số này cho ta thấy một nhu cầu  đào  tạo  cho  số  người  tăng  thêm  và  đào  tạo  lại  cho  số  người  đang  làm  việc  trong du lịch là rất lớn nhằm chuẩn hóa lực lượng lao động và đào tạo những  người có chuyên môn thực thụ Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu nhân lực                                        Đơn vị: Người Dự báo nhu cầu nhân lực                      Phân theo trình độ đào tạo Trên đại học Đại hoc, cao đẳng Trung cấp  Sơ cấp và huấn luyện ngán hạn  Phân theo ngành nghề kinh doanh Khách sạn, nhà hàng Lữ hành, vận chuyển du lịch Dịch vụ khác Năm  2005 482 29844 35966 167804 Năm 2010 Năm 2015 966 45818 49276 239336 2804 71570 75716 354112 115050 168632 240070 31036 45869 63672 88010 118276 199370     (Nguồn: Báo lao động 18/04/2007) 57 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  2. Nhiệm vụ của Công ty trong thời gian tới 2.1 Những thuận lợi và khó khăn:  Những thuận lợi Công ty được sự chỉ đạo sát sao của Ban lãnh đạo, Ban tài chính quản trị  Trung ương, với sự nỗ lực cố gắng của toàn thể công nhân viên trong Công ty  và  với  những  biện  pháp  hữu  hiệu  trong  kinh  doanh.  Năm  2006  chiến  lược  kinh doanh của Công ty đã hoàn thành kế hoạch đặt ra.  Công ty Cổ phần tập đoàn NTT hoạt động trên lĩnh vực khách sạn, du  lịch lữ hành, vận chuyển hành khách, tổ chức vui chơi giải trí qua một số năm  đã đúc rút được một số kinh nghiệm trong tiếp thị, quản lý… Công ty có tiềm  năng về lao động, vốn, đất đai để phát triển tốt các dịch vụ phục vụ khách một  cách tốt nhất. Qua một số năm hoạt động đội ngũ cán bộ công nhân viên của  Công ty đã trưởng thành cả về nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ đáp ứng được  nhu cầu phục vụ khách trong nước và quốc tế Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty đã có sự đoàn kết nhất trí  cao, dân chủ trong công việc. Ban lãnh đạo của Công ty đã tạo ra được bầu  không khí phấn khởi, đoàn kết trong toàn Công ty nhằm nâng cao hiệu suất  trong công việc và trong kinh doanh  Những khó khăn Nguyên nhân khách quan:  ­ Năm 2006 khách du lịch vào Hà Nội đã tăng khá cao so với năm 2005  nhưng  sự  cạnh  tranh  thiếu  lành  mạnh  trong  kinh  doanh  vẫn  diễn  ra  gay  gắt  dẫn đến doanh thu không cao, Công ty chưa có những  sản phẩm du lịch đặc  sắc, độc đáo  mang bản sắc dân tộc, chất lượng dịch vụ chưa cao, cơ sở vật  chất chưa đồng bộ, chi phí cho công tác xúc tiến, quảng bá du lịch còn ở mức  thấp, một số chính sách chưa thực sự thông thoáng để tạo điều kiện cho khách  du lịch 58 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  Trong kinh doanh khách sạn tỷ lệ doanh thu từ phòng chiếm tỷ lệ lớn  trong doanh thu của Công ty. Nhưng hệ thống khách sạn đã đưa vào sử dụng  lâu năm, các thiết bị nội thất xuống cấp không đủ tiêu chuẩn phục vụ khách  có mức chi trả cao nên giá phòng không thể tăng cao Năm 2005 ngành du lịch nói chung và Công ty Cổ phần tập đoàn NTT  nói riêng đã chịu ảnh hưởng không nhỏ từ việc sóng thần ở Thái Lan cũng ở  một số nước khác trong khu vực, cái lợi mà Công ty được hưởng đó là có một  nguồn khách không nhỏ từ nước ngoài vào Việt Nam, song bên cạnh đó  chúng ta cũng mất đi một lượng doanh thu đáng kể từ việc khách Việt Nam  không sang Thái hay Inđônêxia để du lịch Nguyên nhân chủ quan:  Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty có nhiều cố gắng, nỗ lực,  đoàn  kết  và  tâm  huyết  với  công  việc  song  còn  thiếu  linh  hoạt,  công  tác  thị  trường chưa có nguồn khách ổn định. Các cán bộ chủ chốt của Công ty luôn  có sự thay đổi dẫn đến kinh nghiệm quản lý cũng không ổn định, khó ăn khớp  với các bộ phận khác trong  Công ty.  Công ty còn phải đương đầu với những khó khăn nội tại, do cạnh tranh  với các trung tâm lữ hành trong nước, đặc biệt với khách Trung Quốc và du  lịch bằng thẻ du lịch phía nước ngoài lợi dụng ép giá làm cho giá tour không  ổn định và theo chiều hướng giảm gây thiệt hại cho các Công ty ở trong nước  nói chung và cho Công ty Cổ phần tập đoàn NTT nói riêng 2.2 Mục tiêu của công ty trong năm 2007: Trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của năm 2006 với sự  lãnh đạo về định hướng sản xuất kinh doanh của cấp trên, với nguồn vốn hiện  có  khả  năng  đầu  tư  năm  2007.  Căn  cứ  vào  thị  trường  khách  2007,  công  tác  sản xuất kinh doanh của công ty cần tập trung chỉ đạo thực hiện các nhiệm vụ  sau đây: 59 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  Công ty cần tập trung khai thác thị trường khách nội địa đặc biệt là  khách từ Miền Nam ra thăm Hà Nội, Hạ Long và các tỉnh Miền Bắc Công  ty  cần  tập  trung  khai  thác  thị  trường  khách  truyền  thống  (khách của Văn phòng Chính phủ, của các Bộ, ban Ngành …) Công ty cần nâng cao chất lượng dịch vụ để giữ và thu hút khách từ  thị trường của các nước ASEAN Làm tốt chức năng nhiệm vụ của các bộ phận phối kết hợp, không  gây ách tắc trong công việc. Kịp thời ban hành các quy chế mới để  tăng cường công tác quản lý điều hành, tăng cường kỷ cương kỷ luật  trong Công ty Ổn định công tác tổ chức, nhân sự, bố trí các bộ phận sản xuất kinh  doanh cho phù hợp, thuận tiện cho từng đơn vị cá nhân nhằm phát  huy hiệu quả cao  trong sản xuất kinh doanh Đẩy mạnh công tác thị trường trong và ngoài nước, thu thập thông  tin đầy đủ để xây dựng chiến lược marketing năm 2007 và các năm  tới. Tổ chức tốt các tour du lịch trong nước và quốc tế Thực hiện công tác báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh kịp  thời,  chuẩn xác để giúp cho ban giám đốc và các bộ phận chức năng có  đủ thông tin để ra các quyết định, qui chế kịp thời cho phù hợp với  từng thời điểm trong chiến lược sản xuất kinh doanh Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý và  nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên.   Hoàn thiện hệ thống phần mềm vi tính trong toàn công ty giúp cho  công tác quản lý và hạch toán kịp thời, chính xác  Dưới sự chỉ đạo của chi bộ cùng với công đoàn thanh niên tập trung chỉ  đạo  công  tác  tư  tưởng,  ổn  định  đời  sống  cán  bộ  công  nhân  viên.  Xây  dựng  60 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  không  khí  đoàn  kết  phấn  khởi  cộng  đồng  trách  nhiệm  xây  dựng  phong  trào  văn hoá thể dục thể thao lành mạnh trong đơn vị  3. Các biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong kinh  doanh lữ hành tại Công ty Cổ phần tập đoàn NTT 3.1 Về tuyển chọn lao động Công tác tuyển chọn nhân lực có vai trò rất quan trọng vì nếu chọn người  mà không “đúng người, đúng việc” thì nó ảnh hưởng tới toàn bộ hiệu quả của  quá trình phục vụ bởi để tạo ra sản phẩm dịch vụ thì các nhân viên phải có sự  phối hợp đồng bộ mà hỏng một mắc xích thì dẫn đến hỏng tất cả. Việc hoàn  thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian,  tiết kiêm chi phí đào tạo. Hiện nay, Công ty đang tuyển chọn lao động theo  phương  pháp  truyền  thống  đó  là  dựa  vào  nhu  cầu  về  lao  động  của  các  bộ  phận, Phòng ban báo lên. Sau đó Công ty thực hiện tuần tự các bước: ­ Thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như đài,  báo… ­Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ ­Mời những người có kiến thức về chuyên môn, ngoại ngữ phỏng vấn  trực tiếp ­Chọn những người phù hợp với công việc yêu cầu ­Ký hợp đồng lao động và thử việc ba tháng Đây là một phương pháp đòi hỏi tồn kém nhưng chưa chắc đã mang lại  hiệu  quả  cao.  Vì  lựa  chọn  lao  động  dựa  trên  hồ  sơ  và  phỏng  vấn  trực  tiếp  nhiều khi bị yếu tố khách quan và sự cảm tính tác động dẫn đến sự lựa chọn  chưa  chính  xác  về  đối  tượng  lao  động  cần  tuyển.  Theo  em,  trong  tình  hình  hiện nay, để tuyển chọn những người đúng việc mà vẫn giảm thiểu được chi  phí  thì  ban  lãnh  đạo  của  Công  ty  Cổ  phần  tập  đoàn  NTT  nên  hướng  vào  nguồn tuyển chọn là các sinh viên giỏi chuẩn bị ra trường. Ban lãnh công ty  61 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  nên kết hợp với các trường Đại học, cao đẳng để biết được cả một quá trình  rèn luyện và năng lực của từng sinh viên, tránh được sự cảm tính và những  điều kiện khách quan đem lại. Sau đó, Công ty nên chọn ra một số sinh viên  có khả năng đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng của công ty và ký hợp đồng  lao động tuyển dụng đào tạo. Thời gian ký hợp đồng phải đủ để không uổng  công đào tạo của Công ty. Để đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động thì phía  Công ty cần kết hợp với nhà trường tạo ra cho sinh viên những buổi đi thực tế  tiếp xúc với công việc để khi rời khỏi ghế nhà trường, sinh viên có cả những  kiến thức đã thu thập ở  trường và kiến thức thực tế. Và có thể bắt tay ngay  vào công việc của Công ty giao cho. Như vậy, cách này có thể tiết kiệm tối đa  thời gian đào tạo và chi tuyển dụng mà vẫn đảm bảo chất lượng cao về đội  ngũ lao động 3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Có thể khẳng định công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực là  một mặt mạnh trong công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần tập đoàn  NTT. Điều này đã được chứng minh trong những năm vừa qua. Nhưng do sự  phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và nhu cầu về chất lượng dịch  vụ ngày càng cao của khách du lịch nên đội ngũ lao động trong lữ hành cần  phải  bổ  sung  các  kiến  thức  và  những  phương  pháp  làm  việc  mới  nhằm  đáp  ứng đòi hỏi ngày càng cao về chất lượng sản phẩm, dịch vụ của khách hàng Công ty nên kiểm tra định kỳ, sát hạch tất cả các nhân viên về trình độ  chuyên môn, đào tạo ngoại ngữ ở tất cả các bộ phận nhất là bộ phận hướng  dẫn viên. Vì đây là bộ phận tiếp xúc với khách hàng nhiều nhất, và hướng dẫn  viên là người đại diện cho Công ty thực hiện hợp đồng đã ký với khách. Hiện  nay, khi môi trường kinh doanh của Công ty đang được mở rộng, Công ty đã  và đang ký rất nhiều hợp đồng các chương trình du lịch với các khách trong  khu  vực,  đặc  biệt  là  có  rất  nhiều  khách  là  khách  Trung  Quốc.  Về  trình  độ  62 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  ngoại ngữ của hướng dẫn viên nói tiếng Trung Quốc là tương đối tốt nhưng  đối với tiếng Thái, Malaysia… thì hầu như là không biết. Do đó để nâng cao  chất lượng phục vụ khách thì Công ty nên tổ chức các lớp học ngoài giờ cho  nhân viên. Hiện nay để nâng cao trình độ của hướng dẫn viên của công ty thì  ban  lãnh  đạo  của  Công  ty  Cổ  phần  tập  đoàn  NTT  cần  phải  kết  hợp  với  các  trường mở các lớp nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên, cử nhân viên đi học các  lớp học hướng dẫn viên để lấy thẻ hướng dẫn. Bên cạnh đào tạo đội ngũ lao  động  chính  thức  của  Công  ty,  Ban  lãnh  đạo  của  Công  ty  Cổ  phần  tập  đoàn  NTT cần chú ý đến đội ngũ cộng tác viên. Vì đây là, một lực lượng lao động  quan trọng của công ty cả ở hiện tại và tương lai. Hiện tại, đội ngũ cộng tác  viên  có  thể  hoàn  thành  tốt    công  việc  của  Công  ty  nhất  là  trong  thời  điểm  “mùa vụ” khi mà đội ngũ hướng dẫn viên của Công ty không đủ về số lượng  thì đây là một nguồn lao động dồi dào mà Công ty cần khai thác. Trong tương  lai, Công ty có thể ký hợp đồng dài hạn với những cộng tác viên giỏi đã cộng  tác lâu năm với Công ty để làm nhân viên của công ty. Cách này vừa đảm bảo  chất lượng của đội ngũ lao động mà vẫn không tốn kèm chi phí sử dụng.  3.3 Sắp xếp và bố trí lao động Hiện nay, lực lượng lao động trong Công ty phần lớn là những người  có trình độ chuyên môn cao và thâm niên công tác nhưng hoạt động chưa thực  sự có hiệu quả. Năng suất lao động qua các năm có tăng nhưng không cao. Để  khắc phục tình trạng này Công ty cần tiến hành các công việc sau: ­ Nghiên  cứu    các  quy  định  về  chức  năng,  nhiệm  vụ,  quyền  hạn….    của  các  phòng  ban  trong  Công  ty  để  từ  đó  có  thể  thiết  lập  một  hệ  thống quy định mới chặt chẽ, phù hợp với yêu  cầu của thực tế. Các  quy định phải phân định rõ trách nhiệm quyền hạn của từng phòng  ban đối với việc được giao đồng thời nêu rõ trách nhiệm của phòng  63 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  ban đó trong việc phối hợp kết hợp với các phòng ban khác để thực  hiện mục tiêu chung của Công ty ­ Thường  xuyên  đánh  giá  năng  lực  của  người  lao  động  và  mức  độ  phức tạp của công việc để bố trí lao động phù hợp với lao động của  ngành nghề. Khi đó, người lao động sẽ nhận được tiền công phù hợp  với số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Do đó, có thể khai  thác được tiềm năng của người lao động đối với một số công tác mà  người  lao  động  đảm  nhiệm  trong  một  thời  gian  dài  cần  được  giao  thêm  nhiệm  vụ  hoặc  đề    bạt,  thuyên  chuyển  làm  công  tác  khác  để  người  lao  động  có  thể  phát  huy  hết  năng  lực  của  mình,  tránh  tình  trạng  người  lao  động  giữ  vị  trí  công  tác  quá  lâu  chỉ  làm  theo  kinh  nghiệm,  không  phát  huy  được  tính  sáng  tạo.  Còn  đối  với  những  người  tuy  đã  đảm  nhiệm  vị  trí  công  tác  trong  thời  gian  dài  những  không đủ khả năng để đảm trách thêm nhiệm vụ mới thì công ty nên  có kế hoạch để đào tạo lại hoặc xét cho về nghỉ chế độ nếu đủ điều  kiện. Các vị trí bỏ trống do số lao động này để lại sẽ được thay thế  bởi người khác có cùng trình độ  nhưng có thời gian phục vụ ít hơn ­  Tiến  hành  tuyên  dương,  khen  thưởng  kịp  thời  với  những  cá  nhân,  tổ  chức đã có thành tích trong việc nâng cao năng suất, cải tiến, sáng kiến trong  lao  động.  Đồng  thời  cắt  giảm  đội  ngũ  lao  động  làm  việc  không  đúng  nghề  trong Công ty, chỉ giữ lại những người làm công tác hành chính. Đối với một  số người làm việc không đúng nghề nhưng hiện nay vẫn đảm nhiệm tốt nhiệm  vụ được giao thì nên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ ­ Các phòng ban cần thiết lập các kế hoạch, quy định về phân công công  việc  cho  từng  thành  viên  một  cách  cụ  thể.  Tạo  mối  quan  hệ  giữa  các  thành  viên trong nhóm và giữa các nhóm với nhau về quyền lợi, trách nhiệm tạo bầu  64 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở trong phòng. Đồng thời thiết lập các  mối quan hệ với các phòng ban khác trong công ty 4.1. Những giải pháp khả thi trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty  cổ phần tập đoàn NTT.  Giải  pháp  1:  Rà  soát,  sắp  xếp  lại  tổ  chức  bộ  máy  và  đội  ngũ  cán  bộ  toàn Công ty: HĐQT và Ban giám đốc rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy và  đội ngũ cán bộ toàn Công ty, ưu tiên bố trí cán bộ lãnh đạo và quản lý ngành  có trình độ, có tâm huyết và quyết tâm cao đối với sự phát triển của Công ty Giải pháp 2: Xây dựng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng  lực lao động trong Công ty: Công  tác  đào  tạo  lại  và  bồi  dưỡng  nâng  cao  trình  độ  chuyên  môn  nghiệp vụ và quản lý cho đội ngũ lao động trong Công ty hiện có là vấn đề  then chốt, có tính chất mở đường, dẫn dắt, tạo lực lượng nòng cốt, nhằm kịp  thời mở rộng phát triển mọi đối tượng hoạt động trong Công ty. Có như vậy,  mới nhanh chóng tạo ra mặt bằng trình độ năng lực của lực lượng lao động Điều đó, chứng tỏ rằng, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ  cho đội ngũ lao động là yếu tố vô cùng quan trọng, bức thiết, liên tục và lâu  dài. Công ty có thể xây dựng một qui trình kế hoạch đào tạo lại và bồi dưỡng  lực lượng lao động theo các giai đoạn sau: Giai đoạn I: Tổ chức khảo sát, đánh giá đầy đủ về thực trạng lao động  và sử dụng lao động hiện nay, xác định yêu cầu năng cho các vị trí công tác.  Từ đó xácđịnh sự chênh lệch giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện có đối  với mỗi vị trí công việc để đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong những  năm tới Giai đoạn II: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Căn cứ kết quả đánh  giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng của Công ty, nhũng yêu cầu về thay đổi hoặc  65 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  phát triển năng lực để quyết định áp dụng phương thức, hình thức và nội dung  đào tạo bồi dưỡng thích hợp Giai đoạn III: Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Lập kế hoạch  triển khai chi tiết các khoá đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành tổ chức các khoá  đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch đã được duyệt Giai  đoạn  IV:  Kiểm  tra  đánh  giá:  Đánh  giá  hiệu  quả  sau  đào  tạo  bồi  dưỡng trong công tác để rút kinh nghiệm cho các đợt đào tạo tiếp theo Giải pháp 3: Nâng cao nhận thức, từng bước, chuẩn hoá chuyên môn,  nghiệp vụ, chuyên nghiệp hoá đội ngũ nhân viên trong Công ty; đây thực sự  là vấn đề sống còn của Công ty trong cơ chế hội nhập, cạnh tranh quốc tế Giải pháp 4: Đổi mới các hình thức đào tạo: Ngoài các hình thức đào  tạo,  bồi  dưỡng  theo  trường,  lớp,  chuyên  đề,  hay  tham  quan  thực  tế  còn  cần  lưu ý thêm một số hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác cũng không kém phần  quan trọng và hữu hiệu như:   Đào  tạo  bồi  dưỡng  thông  qua  công  việc:  Hình  thức  này  giúp  người vừa làm vừa học ngay tại vị trí công tác của mình với sự  dìu dắt, giúp đỡ của những người có kinh nghiệm  Luân chuyển vị trí công tác: Thực chất đây là việc thay đổi vị trí  công tác cảu cán bộ để mở rộng tầm hiểu biết, tạo áp lực về khả  năng  thích  ứng  với  vị  trí  công  tác  mới,  tích  luỹ  được  nhiều  kiến  thức thông qua giải quyết công việc  Tự  học:  Hình  thức  này  phù  hợp  với  những  học  viên  đã  có  một  lượng kiến thức nhất định, đòi hỏi người học phải có quyết tâm  cao và phải có động cơ học tập đúng đắn, đặc biệt là có khả năng  tiếp thu các tài liệu dùng cho người tự học Giải pháp 5: Giải pháp cụ thể cho từng đối tượng nghề:  Đào  tạo  lao  động  quản  lý:  Chú  trọng  bồi  dưỡng  kiến  thức  về  66 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  quản  trị  kinh  doanh  du  lịch,  đảm  bảo  cho  các  cán  bộ  lãnh  đạo  quản lý đều có trình độ đại học chuyên ngành, một số có trình độ  sau đại học, có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học,  có  khả  năng  nghiên  cứu,  nắm  bắt  tình  hình,  đề  xuất  trong  chỉ  đạo, điều hành  Đào tạo lao động trực tiếp: ­ Bố trí cơ cấu lao động phù hợp với  ngành nghề được đào tạo   ­ Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề tại chỗ và  ngắn hạn đối với lao động hiện có ­  Tuyển  chọn  mới  lao  động  phải  đáp  ứng  cả  trình  độ  tay  nghề,  ngoại  hình,  phẩm  chất  đạo  đức  đáp  ứng  với  yêu  cầu  mới,  chú  trọng  nâng  cao  khẳ  năng giao tiếp, kỹ xảo và tác nghiệp cụ thể hàng ngày 4.2. Sử dụng các đòn bẩy kinh tế Phần  này  nên  phân  tích  thêm  về  các  đòn  bây  kinh  tế,  khen  thưởng  và  phạt… để nêu lên vai trò công cụ Hoàn  thiện  công  tác  khuyến  khích  vật  chất  cho  người  lao  động  để  có  phương pháp trả lương, thưởng một cách đúng đắn, hợp lý là một động lực to  lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con người trong việc thực hiện mục  tiêu  phát  triển  của  doanh  nghiệp.  Người  lao  động  nhận  được  khoản  thù  lao  phù hợp với mức độ hao phí sức lao động của mình, làm nhiều hưởng nhiều,  sẽ không còn cảm thấy bị mất bình đẳng. Họ cố gắng làm việc với hiệu suất  cao hơn để có thu nhập cao hơn đó chính là động lực thúc đẩy việc nâng cao  năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động. Nếu khoản tiền  mà người lao động không được hưởng phù hợp với mức độ hao phí sức lao  động do anh ta bỏ ra thì sẽ dẫn đến việc hoặc tạo ra sự bất bình đẳng có thể  gây ức chế tâm lý làm cho người lao động  bị ức chế  có thể có những hành  động tự phát gây hậu quả nghiêm trọng không thể lường trước được hoặc khi  67 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  người lao động được hưởng vượt quá so với thành tích đạt được có thể gây ra  thái độ tự mãn….Do vậy Công ty cần có những biện pháp để thực hiện chế độ  trả công phù hợp, thực sự tạo động lực trong việc khuyến khích những người  có tài năng và tình yêu với nghề nghiệp, công hiến hết mình cho Công ty Qua  nghiên  cứu  về  hình  thức  trả  lương  công  ty  ta  có  thể  thấy  hiện  nay  Công ty đang tiến hành trả lương theo nhiều cách khác nhau cho từng bộ phận.  Ví dụ: bộ phận hướng dẫn viên và bộ phận thị trường của Công ty, ngoài hưởng  lương theo quy định của luật lao động thì người lao động được hưởng lương qua  số lần đi tour và ký hợp đồng du lịch. Để kích thích sự hăng say trong công việc  Công ty cần có những chính sách cụ thể. Theo em, Công ty nên đưa thêm hình  thức thưởng cho nhân viên thông qua bảng chấm công. Bảng chấm công được  làm dựa vào bảng nhận xét của khách sau khi kết thúc các tour Nếu hướng dẫn viên đạt loại giỏi sẽ xếp loại A, đạt loại khá xếp loại B,  đạt loại trung bình xếp loại C. Hàng tháng, hàng quý, Công ty sẽ tổ chức đánh  giá nhân viên và trao thưởng cho những nhân viên có thành tích tốt. Đây cũng  là một trong những động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn. Ngoài ra,  còn tạo sự ganh đua lành mạnh trong nhân viên.  68 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  KẾT LUẬN Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu được trong quản trị  kinh  doanh.  Ngày  nay,  khi  các  thiết  bị  đã  được  hiện  đại  hóa  thì  cạnh  tranh  giữa các chủ thể kinh doanh lại thuộc về chất lượng, yếu tố quyết định chất  lượng  đó  chính  là  yếu  tố  con  người,  và  chính  vì  thế  mà  không  một  doanh  nghiệp nào có thể lơ là công tác quản trị doanh nghiệp. Nắm được tầm quan  trọng của chính sách quản trị nhân lực Công ty Du lịch và dịch vụ Tây Hồ đã  khai thác triệt để chính sách này và sử dụng nó như một công cụ đòn bẩy hữu  hiệu để duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh của mình. Với kết quả đạt  được, công ty đã đảm bảo tối đa việc làm cho nhân viên chấm dứt tình trạng  thất nghiệp ở công ty. Đảm bảo đầy đủ tiền lương cho cán bộ công nhân viên  trong công ty. Thực hiện tốt công tác quản trị nhân lực nên Công ty Cổ phần  tập đoan NTT đã hoàn thành kế hoạch đã đề ra. Ngoài ra, công ty còn có một  đội ngũ cán bộ công nhân viên với chất lượng cao sẵn sàng đáp ứng với nhu  cầu của công việc.  Một  lần  nữa  em  xin  chân  thành  cảm  ơn  Ban  lãnh  đạo  cùng  toàn  thể  công nhân viên trong Công ty Cổ phần tập đoàn NTT và đặc biệt là thầy giáo  hướng  dẫn  Trương  Tử  Nhân  đã  tận  tình  chỉ  bảo  và  giúp  đỡ  em  hoàn  thành  chuyên  đề này 69 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                  TÀI LIỆU THAM KHẢO Alan, Willams: Human Resource Management and Labor Market  Flexibility, Abebury, Englan, 1998 Boxall P, Rudinan R, Taylor R, 1986 Presonnel practice Longman Paul,  Auckland Quản trị nguồn nhân lực          Martin Hilb – NXB Lao động Quản trị doanh nghiệp    Lê Văn Tâm – NXB Lao động Quản trị học    Nguyễn Liên Diệp – NXB Lao động Quản trị nhân sự      Vũ Việt Hằng – NXB Khoa học Quản trị nhân sự      Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống kê Quản trị nhân sự       Trần Thị Kim Dung – NXB Thống kê Quản lý nguồn lực        Paul Hersey­Ken Blan Hard – NXB  Khoa học 10.Bồi dưỡng và Đào tạo lại Nguồn lực trong điều kiện mới     Nguyễn Minh Đường – NXB  Lao động 11.Bài giảng môn kinh doanh lữ hành       TS. Nguyễn Văn Mạnh – NXB Lao  động 12. Giáo trình Quản trị nhân lực                PGS. PTS. Phạm Đức Thành –  NXB Thống kê 13. Giáo trình Kinh tế du lịch                    GS.TS Nguyễn Văn Đính – TS  Trần Thị Minh Hoà ­ NXB Lao động 14. Giáo trình Quản trị kinh doanh khách sạn        TS. Nguyễn Văn Mạnh –  ThS. Hoàng Thị Lan Hương 15.Tạp chí du lịch 16. Các tài liệu trên Internet: Dantri.com; TTXVN – Vietnamnet.vn.com 70 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 [...]... Hình1.4a:  Quản trị  nguồn nhân lực và  các yếu  tố  của  môi  trường Cơ chế tổ chức Chính trị  pháp luật Kinh tế   xã hội Sứ mạng mục tiêu của  doanh nghiệp  Quản trị nguồn nhân lực Văn hóa tổ chức Công nghệ tự nhiên Hình1.4b: Các yếu tố thành phần chức năng Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển  nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực (Nguồn:  Tác giả Martin Hilb)... Người ta thiết lập cơ cấu tổ chức quản lý này dựa trên cơ sở của nguyên  tắc song song cùng quản lý 2.3 Các yêu cầu đối với công tác tổ chức và quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành 2.3.1 Các yêu cầu ­ Đảm bảo nguyên tắc và quy chế quản lý lao động của Nhà nước Trong kinh doanh lữ hành cũng như các ngành kinh doanh khác thì vấn  đề  quản lý lao  động  bắt  buộc  phải  tuân  theo  các quy  định  trong bộ  luật  lao  động của nhà nước Mọi nhân viên đều có chế độ lương, thưởng theo bậc lương mà nhà nước ... + Tham gia hội thảo + Trò chơi kinh doanh 3.2. Công tác quản lý nguồn nhân lực trong kinh doanh lữ hành 3.2.1. Khái niệm kinh doanh lữ hành Lữ hành là thực hiện một chuyến đi từ nơi này đến nơi khác bằng bất  kỳ phương tiện nào, vì bất kỳ lý do gì, có hay không trở về nơi xuất phát lúc  đầu Có hai cách tiếp cận về khái niệm kinh doanh lữ hành theo nghĩa rộng.  Họat  động  lữ hành bao  gồm  tất  cả  các hoạt  động ... một  nhóm  trong số  ba  nhóm  chức  năng  của  nguồn nhân lực đều có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức  năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị  nguồn nhân lực.   Phác  thảo  mô  hình  quản trị  nguồn nhân lực của  Việt  Nam  (trong hình 1.4) Trong đó, mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực với môi trường được  thể  hiện  trong mô ... Hình1.6: Sơ đồ tổ chức quản lý chức năng Lãnh đạo doanh nghiệp Lãnh đạo doanh nghiệp Lãnh đạo doanh nghiệp Các cấp dưới      (Nguồn: Quản trị doanh nghiệp) * Ưu điểm: +  Có  thể  thu  hút  các chuyên  gia  có  trình  độ  cao làm  việc  nghiên  cứu  chuẩn bị và quyết định  các vấn đề có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh + Quán triệt được nguyên tắc tập trung trong quản lý +  Giảm  bớt  được  gánh  nặng  về  quản ... 2.2.2 Đặc điểm công tác quản lý lao động trong kinh doanh lữ hành  Bất cứ một đơn vị tổ chức kinh doanh nào, đối tượng quản lý cũng tác  động đến chủ thể quản lý. Trong thực tiễn quản lý có một số loại cơ cấu tổ  18 SV Thực hiện: Võ Quyết Tiến                                                        CQ 452788 Khoa   : QTKD DL&KS                                             Chuyền Đề Thực Tập        GVHD: Trương Tử Nhân                                                    Tốt Nghiệp                 ...   Bộ máy quản lý được chia thành hai hệ thống rõ rệt: +  Hệ  thống  những  người  đứng  đầu  các cấp  quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp  là  những  người  có  thẩm  quyền  ra  các mệnh  lệnh,  quyết  định  quản lý,  trình cán bộ trực tuyến đứng đầu từng cấp, đồng thời thực hiện việc  hướng dẫn kiểm tra đôn đốc tình hình thực hiện các quyết định quản lý + Kiểu cơ cấu này được áp dụng rộng rãi trong tất cả các công ty, các ... giúp doanh nghiệp đứng vững được trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt  của môi trường và có thể chủ động được trong các biến đổi của môi trường  kinh doanh.  Để tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được thành công.   Mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan áp dụng vào điều  kiện của Việt Nam. Mô hình nguồn nhân lực sẽ có 3 nhóm chức năng thành  phần:  Thu hút, đào tạo ­ phát triển, và duy trì nguồn nhân lực.  Mô hình này  nhấn mạnh rằng ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không ... hoàn cảnh để làm hài lòng khách, đưa lại chất lượng cao trong quá trình phục  vụ Tóm lại tất cả những đặc điểm trên của lao động trong kinh doanh du  lịch nói lên tính phức tạp trong quản lý và khó đo lường chất lượng của sản  phẩm du lịch vì nó tác động trực tiếp đến việc tổ chức quản lý và sử dụng lao  động trong mỗi doanh nghiệp du lịch dẫn đến chất lượng của lao động, chất  lượng phục vụ 2.2 Đặc điểm về sử dụng lao động trong kinh doanh lữ hành: ... về thời gian và tài chính…do đó sau khi dự báo được nhu cầu về nhân sự nhà  quản trị  nên  tính  toán  mọi  khả  năng  về  nguồn lực hiện  có  và  tiềm  tàng  của  doanh nghiệp nếu không có kết quả thì khi đó mới tiến hành tuyển nhân viên  mới  ­ Tuyển dụng nhân sự:  Xác định nguồn cung cấp nhân sự: * Nguồn nội bộ: Khi có vị trí trống, thông thường các Công ty thường  hay có xu hướng đưa người có thể đảm nhận thay thế họ trong phạm vi nội bộ  Công ty.  Dựa vào những kế hoạch, dự định về nhân sự của đơn vị, nghiên cứu