114 Quản lý nguồn nhân lực trong Chi nhánh Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO

114 Quản lý nguồn nhân lực trong Chi nhánh Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO

Sinh viªn thùc hiƯn:Lª Ngäc Thanh.Qlkt 47B Mơc lơc lêi mở đầu Sự phát triển doanh nghiệp phải dựa nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lùc, Song chØ cã nguån lùc ngêi míi tạo đợc động lực phát triển, nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng chØ cã thĨ th«ng qua ngn lùc ngêi ChÊt lợng nguồn nhân lực phần định giá trị nguồn lực này, đợc thể thông qua tiêu trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình quân ngời lao động yếu tố khác nhân cách, tác phong ngời Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, doanh nghiệp phải tìm cách tạo cho đứng vững thích hợp môi trờng cạnh tranh ngày khốc liệt Muốn làm đợc điều đó, doanh nghiệp phải biết tận dụng tiềm năng, sức mạnh, u nhằm đa chiến lợc phát triển phù hợp, kịp thời hiệu Chiến lợc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực không vấn đề muốn hay không mà tất yếu doanh nghiệp muốn tồn phát triển Tiềm trí tuệ tay nghề ngời vô lớn, song để phát huy sử dụng có hiệu nguồn lực ngời cần phải tìm khâu đột phá, giải pháp đột phá, đặc biệt giải pháp nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Vấn đề nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đợc CN công ty TECAPRO thực nhiều năm nay.Với bối cảnh kinh tế giới có nhiều biến động,nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao ngày cấp thiết xu hớng chung công ty cắt giảm số phận nguồn nhân lực Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B Trong thời gian thực tập công ty, đợc hớng dẫn bảo tận tình anh chị quan, đặc biệt hớng dẫn giúp đỡ thày Bùi Đức Thọgiảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đà định chọn đề tài: Quản lý nguồn nhân lực CN Công ty ứng dụng sản xuất công nghệ TECAPRO làm ®Ị tµi thùc tËp tèt nghiƯp Mơc ®Ých cđa ®Ị tài là: - Đánh giá thực trạng chất lợng nguồn nhân lực công ty biện pháp công ty đà sử dụng nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực -Đa số hớng nhằm hoàn thiện biện pháp mà công ty đà sử dụng đồng thời bổ sung thêm số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng cờng hiệu công tác Nội dung đề tài gồm: Chơng I: Những vấn đề lý luận Chơng II: Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực CN Công ty TECAPRO Chơng III: GiảI pháp kiến nghị nhắm phát triển nâng cao chất lợng nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực hiệu Do thời gian kiến thức em hạn chế nên đề tài không tránh khỏi thiếu sót Em mong nhận đợc giúp đỡ, sửa chữa ban lÃnh đạo CN công ty, thày Bùi Đức Thọ để em hoàn thành tốt đề tài Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B chơng I.những vấn đề lý luận I.Tổng quan nguồn nhân lực doanh nghiệp: 1.1.Khái niệm nguồn nhân lực: Có nhiều định nghĩa nguồn nhân lực nhng kháI niệm sau: * Nguồn nhân lực đợc hiểu nguån lùc ngêi, mét nh÷ng nguån lùc quan träng nhÊt cđa sù ph¸t triĨn cđa x· héi Ngn nhân lực khác với nguồn lực khác chỗ chịu tác động nhiều yếu tố thiên nhiên, tâm lý xà hội kinh tế Có thể nói nguồn nhân lực khái niệm phức tạp đợc nghiên cứu nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác * Nguồn nhân lực nguồn lực ngời,gồm lực trÝ lùc.Ngn nh©n lùc tỉ chøc bao gåm tÊt cá nhân tham gia hoạt động tổ chức,việc tận dụng tiềm nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu mặt thể lực,trong việc khai thác tiềm mặt trí lực mẻ.Đến nay,tiềm mặt trí lực nhân lực ngày đựoc coi trọng * Hiểu cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực yếu tố tham gia trực tiếp vào trình phát triển kinh tế xà hội, tổng thể ngời độ tuổi lao động có khả lao động * Nguồn nhân lực đợc hiểu với t cách tổng hợp cá nhân ngời cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần đợc huy động vào trình lao động Với cách hiểu nguồn nhân Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B lực bao gồm ngời bắt đầu bớc vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào sản xuất xà hội 1.2.Phân loại nguồn nhân lực Tuỳ theo giác độ nghiên cứu để ngời ta phân loại nguồn nhân lực Căn vào hình thành nguồn nhân lực đợc phân thành loại: Nguồn nhân lực có sẵn dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số ngời độ tuổi lao động có khả lao động Nguồn nhân lực hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ): bao gồm ngời thuộc nguồn nhân lực sẵn có dân số làm việc ngành kinh tế quốc dân vµ mét bé phËn cha cã viƯc nhng cã nhu cầu tìm việc làm Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm ngời độ tuổi lao động, có khả lao động nhng lý khác mà họ không tham gia vào trình hoạt động kinh tế ( ví dụ nh sinh viên tốt nghiệp; phụ nữ sinh con; đội xuấ ngũ; ) Căn vào vai trò, vị trí ngời lao động, đợc phân thành loại: Nguồn nhân lực chính:bao gồm ngời lao động nằm độ tuổi lao động có khả lao động Nguồn nhân lực phụ:bao gồm ngời độ tuổi lao động Trong số lại phân thành nguồn nhân lực phụ tuổi( nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi ) nguồn nhân lực phụ dới tuổi( tuổi từ 12 đến 14 ) Nguồn nhân lùc bỉ sung: dùa vµo ngn chÝnh lµ lùc lợng quân đội hết nghĩa vụ, lực lợng hợp tác lao động với nớc ngoài, học sinh, sinh viên 1.3.Nguồn nhân lực doanh nghiêp Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B -Khái niệm: nguồn nhân lực doanh nghiêp tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp Nó đợc coi tài nguyên quý báu doanh nghiệp -Phân loại: nguồn nhân lực doanh nghiệp đợc phân loại theo nhiều cách khác tuỳ theo mục đích nghiên cứu, cụ thể là: Căn vào chức công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực doanh nghiệp đợc phân loại nh sau: Theo chức sản xuất, chế biến có: nhân công trực tiếp( lao động tham gia trực tiếp vào trình chế tạo sản phẩm ) nhân công gián tiếp( nhân công phục vụ cho nhân công trực tiếp tham gia cách gián tiếp vào trình sản xuất ) Theo chức lu thông, tiếp thị: bao gồm phận bán hàng, tiêu thụ sản phẩm nghiên cứu thị trờng Theo chức quản lý hành chính:đây phận nhân công tham gia vào trình quản lý, điều hành doanh nghiệp Phân loại nguồn nhân lực theo chức có ý nghĩa quan trọng việc tập hợp chi phí, tính giá thành quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lơng doanh nghiệp Căn vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực doanh nghiệp đợc chia thành: Lao động sản xuất kinh doanh Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ Và lao động khác Phân loại theo tiêu thức có ý nghĩa lớn việc lập kế hoạch lao động phận doanh nghiƯp nh: bé phËn s¶n xt kinh doanh trùc tiÕp; phận quản lý Mặt khác tạo điều kiện việc lập dự toán thực dự toán chi phí kinh doanh, quỹ lơng, Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B Ngoài có cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu quản lý nh: phân loại lao động theo lực, theo trình độ chuyên môn, 1.4.Vai trò nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp Không phải ngẫu nhiên mà doanh nghiệp đặt vấn đề quản lý ngời lên hàng đầu Không phải ngẫu nhiên mà vấn đề phát triển nguồn nhân lực; khai thác sử dụng nguồn nhân lực nh cho hiệu lại vấn đề xúc nhà quản lý Nó không thúc họ giai đoạn định mà suốt trình sản xuất kinh doanh tất doanh nghiệp muốn tồn phát triển Tự thân điều đà phần khẳng định đợc vai trò nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp,cụ thể : 1.4.1.Nguồn nhân lực tạo sức mạnh vật chất tinh thần doanh nghiệp Bằng sức lao động với hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí hành động, thành viên doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động yếu tố khác để tác động vào đối tợng lao động, tạo sản phẩm, hàng hoá, dịch vụ Điều thể sức mạnh vật chất nguồn nhân lực Doanh nghiệp phản ánh sức sống tinh thần thông qua bầu không khí văn hoá doanh nghiệp, đợc tạo bëi triÕt lý kinh doanh, bëi truyÒn thèng, tËp quán, lễ nghi cách ứng xử tập thể lao động thành viên Nh vậy, sức mạnh tinh thần doanh nghiệp đợc tạo từ nguồn nhân lực 1.4.2 Nguồn nhân lực yếu tố quan trọng công nghệ Công nghệ tổng hợp phơng tiện kỹ thuật, kỹ năng, phơng pháp đợc dùng để chuyển hoá nguồn lực thành sản phẩm dịch vụ Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B Công nghệ đợc cấu thành phần cứng phần mềm, phần cứng bao gồm: công cụ; máy móc thiết bị; vật liệu, phần mềm bao gồm: thông tin; phơng pháp; quy trình; bí quyết; tổ chức ngời Con ngời thông qua công nghệ,nắm bắt ®iỊu khiĨn nã theo mơc ®Ých cđa m×nh, ®ã cịng vai trò quan trọng ngời hay nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.4.3.Con ngời động lực mục tiêu phát triển Bất s phát triển phải có động lực thúc đẩy Một doanh nghiệp muốn phát triển phải dựa nhiều nguån lùc nh: nh©n lùc( nguån lùc ngêi ), vËt lùc( nguån lùc vËt chÊt ), tµi lùc( nguån lực tài chính, tiền tệ ), Tuy nhiên có nguồn lực ngời tạo đợc ®éng lùc cđa sù ph¸t triĨn, c¸c ngn lùc kh¸c muốn phát huy đợc tác dụng thông qua nguồn lực ngời Mặt khác, hoạt động phát triển doanh nghiệp, mục tiêu mà hớng tới suy đến nhằm phục vơ ngêi Ngêi chđ doanh nghiƯp th× mong mn thu đợc nhiều lợi nhuận hơn, nhân viên mông muốn có thu nhập cao để đợc sống thoải mái Nói tóm lại, ngời mực tiêu mà hoạt động phát triển doanh nghiệp hớng tới 1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực Thông qua cấu nguồn nhân lực mà ngời ta dự đoán thay đổi cđa ngn nh©n lùc sÏ cã thĨ diƠn tơng lai,và thay đổi có ảnh hởng tới hoạt động doanh nghiệp, đồng thời vào nhà quản lý thiết lập kế hoạch kịp thời, phù hợp để ứng phó Cơ cấu nguồn nhân lực đợc xem xét dới nhiều góc độ Theo giới tính: cấu nguồn nhân lực bao gồm hai loại nam nữ Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B Theo độ tuổi : cấu nguồn nhân lực bao gồm loại độ tuổi khác nhau, tuỳ theo mục đích ngời quản lý: tuổi trung b×nh; ti tõ 18 – 22; tõ 23- 30; tõ 31 –40; tõ 41- 50; tõ 50- vÒ hu Theo ngành nghề: doanh nghiệp có nhiều công việc phải làm, công việc đợc đảm nhiệm nhóm ngời Và theo cách phân chia này, cấu nguồn nhân lực doanh nghiệp đợc chia thành loại công việc mà họ đảm nhận Theo trình độ chuyên môn tay nghề: cấu nguồn nhân lực bao gồm ngời có trình độ Đại Học; số ngời có trình độ Đại Học; số ngời có trình độ Cao Đẳng; số ngời có trình độ Trung Cấp Đối với công nhân bao gồm số công nhân bậc 1; số công nhân bậc 2, Theo tính chất công việc: cấu nguồn nhân lực bao gồm số lao động trực tiếp; số lao động gián tiếp, số lao động trực tiếp gián tiếp lại đợc phân thành loại nhỏ Để thấy rõ đợc cấu lao động theo yếu tố ta xem thêm Sơ đồ kết cấu lợng lao động đầy đủ trang bên Tuy nhiªn, víi tõng doanh nghiƯp thĨ sÏ cã sè công việc nhiều hay hơn, cấu nguồn nhân lực xét theo nhân tố tăng hay giảm số phận cho phù hợp 1.6 Chất lợng nguồn nhân lực 1.6.1 Khái niệm Chất lợng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành lên chất bên nguồn nhân lực Trong doanh nghiệp, chất lợng nguồn nhân lực không phản ánh trình độ phát triển mặt kinh tế mà tiêu phản ánh trình độ phát triển đời soóng thành viên doanh nghiệp đó, lẽ chất lợng nguồn nhân lực cao tạo động lực mạnh mẽ với t cách không Sinh viªn thùc hiƯn:Lª Ngäc Thanh.Qlkt 47B mét ngn lực quan trọng phát triển mà thể mức độ lành mạnh bầu không khí văn hoá doanh nghiệp định Chất lợng nguồn nhân lực thể qua tiêu nh: thể lực( trình độ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc sức khoẻ, ), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt ngời lao động Thành phần cấu thành chất lợng nguồn nhân lực là: số lợng chất lợng nguồn nhân lực.Chúng ta thấy chất lợng nguồn nhân lực thành phần vô quan trọng nguồn nhân lực, đóng vai trò định việc tạo giá trị nguồn lực quý báu II.Quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực thờng nguyên nhân thành công hay thất bại doanh nghiệp.Tổ chức,quản lý nguồn nhân lực cách khoa học đờng phát triển bền vững để đa doanh nghiệp đến thành công 2.1.KháI niệm: * Quản lý nguồn nhân lực trình tuyển mộ,lựa chọn,duy trì,phát triển tạo điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đà đặt tổ chức Cụ thể,Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến ngời nhân tố xác định mối quan hệ ngừoi với tổ chức.Tại thời điểm quấ trình hoạt động nó,một tổ chức có thẻ cần nhiều nhân lực tùy theo yêu cầu hoạt động nó.Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có nhân lực có kỹ năng,đợc xếp vào vị trí phù hợp * Theo quan điểm hệ thống,quản lý nguồn nhân lực đuợc coi hoạt động chủ thể quản lý tác động lên nguồn nhân lực thông qua hệ thống nguyên tắc,quy tắc,phơng pháp,công cụ định hớng nguồn nhân lực vào việc đạt đợc mục tiêu chung đề điều kiện biến động môI trêng Sinh viªn thùc hiƯn:Lª Ngäc Thanh.Qlkt 47B 2.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực: 2.2.1.Lập chiến lợc nguồn nhân lực: 2.2.1.1.Khái niệm: Chiến lợc nguồn nhân lực kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng ngời có hiệu nhằm hoàn thành sứ mệnh tổ chức.Đây trình thiết lập lựa chọn chiến lợc nguồn nhân lực chơng trình nguồn lực để thực chiến lợc đà đề 2.2.1.2.Vai trò: Trong quản lý nguồn nhân lực lập chiến lợc đóng vai trò quan trọng,thể hiện: +Buộc ngời quản lý phải có tầm nhìn xa,chủ động,dự đoán đợc chiều hớng phát triển doanh nghiệp +Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lợc +Giúp kiểm tra giám sát họat động,chơng trình tổ chức có thực nh dự tính hay không +Giúp xác định đợc hội hạn chế nguồn nhân lực,khoảng cách thực tơng lai nguồn nhân lực tổ chức +Lập chiến lợc nguồn nhân lực tốt giúp tổ chức tạo triển vọng tốt đẹp không khí lành mạnh cấp doanh nghiệp 2.2.1.3.Phơng thức thực Lập chiến lợc nguồn nhân lực gồm buớc: Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực: Việc xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực kèm với cách thức để đạt đợc mục tiêu Phân tích môi trờng vào yếu tố: 10 Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B lên Mức lơng bình quân hàng năm đợc tăng dần lên với phát triển CN công ty nói riêng toàn xà hội nói chung Ngoài ta việc thực tốt sách khuyến khích ngời lao động, quan tâm tới họ mà ngòi thân gia đình, họ gặp khó khăn, điều tạo tình cảm tốt đẹp thành viên công ty, góp phần tạo bầu không khí văn hoá tốt lành, có ý nghĩa không ngời lao động mà phát triển công ty Một số thuận lợi khó khăn: Khi thực giải pháp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực, công ty đà gặp phải thuận lợi, khó khăn nh sau: Thuận lợi: Là doanh nghiệp Quốc Phòng, mối quan hệ công ty việc nhất tuân theo mệnh lệnh, mang tính chất đặc trng nh: mối quan hệ đồng chí, ngời quan tâm tới nhau, nhân viên cảm thấy gần gũi với ngời quản lý không làm cho ngời lao động cảm thấy nặng nề, gò bó Mặt khác, doanh nghiệp Quốc Phòng, CN công ty có u đÃi riêng Ví dị: CB CNV đợc hởng mức trợ cấp Quốc Phòng cao (30%) hàng năm Bộ Quốc Phòng đặt hàng với số lợng lớn, số lợng công việc ổn định Hơn CN công ty thờng xuyên nhận đợc quan tâm giúp đỡ Bộ Quốc Phòng vật chất tinh thần Với dự án khả thi nhằm phát triển sản xuất, công ty đợc nhận lợng vốn từ Nhà nớc Bộ Quốc Phòng, điều giúp công ty giải khó khăn vấn đề vốn Khó khăn: Nh ta đà thấy trên, công ty đà có thuận lợi doanh nghiệp Quốc Phòng, nhiên mà lại vấp phải khó khăn, không nhỏ việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Đó doanh thu từ hàng 37 Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B Quốc Phòng công ty chiếm gần 80% số lợng lớn nh gần nh ổn định năm Thu nhập công ty tính hàng Quốc Phòng ổn định, không bị đe doạ cạnh tranh từ bên Chính mà công ty cha thật cố gắng việc đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lợng sản phẩm đa dạng hoá mẫu mÃ, tăng khả cạnh tranh sản phẩm mở rộng thị trờng Quân Đội Mặt khác, doanh nghiệp tiếp thị sản phẩm nhiều lĩnh vực Do thực việc di chuyển lao động từ nơi tới nơi khác cần thiết Đa dạng hoá tiêu thụ sản phẩm nh điều khó khăn cho công tác đào tạo lại lao động công ty Đây khó khăn không dễ dàng giải 4.4.2 Một số tồn trình thực giải pháp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực công ty 4.4.2.1.Tồn Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực việc làm khó khăn bới phải đợc kết hợp nhiều yếu tố khác Không phải doanh nghiệp làm tốt đựoc công tác Nếu nh việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực thành công doanh nghiệp coi nh đà đợc bớc lớn trình phát triển Đối với CN công ty TECAPRO, giải pháp đa cụ thể, đắn nhiên trình thực có tồn nh: Việc thông báo tuyển dụng tuyển dụng thông qua ngời quen, không thông báo phơng tiện thông tin nh báo chí, truyền thanh, truyền hình Điều dẫn tơi việc ngời bên (các trung tâm t vấn giới thiệu việc làm cá nhân khác ) biết đợc tin lợi dụng để kiếm tiền ngời muốn tìm việc, nh nhiều gây 38 Sinh viªn thùc hiƯn:Lª Ngäc Thanh.Qlkt 47B tai tiÕng cho công ty Công tác đào tạo đối phó, cha có đào tạo thật chuyên sâu, cha trọng cho việc đào tạo lại cán Kinh phí dành cho đào tạo nhân lực cha nhiều Trong việc đánh gía hoàn thành công cán công nhân viên cha có phong pháp cụ thể để sử dụng, đánh gía đơn cách chấm công, số sản phẩm tiêu thục thành tích khác Hiện chế độ lơng bổng vấn đề xúc CN công ty Mặc dù thu nhập bình quân ngời lao động tăng lên năm gần đây, nhiên với phát triển xà hội nhu cầu chi dùng cho sinh hoạt ngày cao nh nay, mức lơng cần phải tăng nữa, đặc biệt với lao động quản lý, lao động kỹ thuật công nghệ 4.4.2.2 Nguyên nhân tồn tại: Những tồn nhiều nguyên nhân, có nguyên nhân ta nhìn thấy từ bên ngoài, có nguyên nhân mà ta cha nhìn thấy đợc Việc tìm nguyên nhân để xử lý chúng việc quan trọng Nguyên nhân lớn ta thấy đợc: & Thứ nhât kinh phí cho việc thực giải pháp hạn hẹp; & Thứ hai, công ty vừa chuyển từ chế độ bao cấp, sản xuất theo kế hoạch song chế thị trờng, hoạch toán độc lập, đà có nhiều đổi quản lý nhng cha thể hết đợc thói quen đà có từ lâu Mặt khác, doanh nghiệp Nhà nớc, doanh nghiệp Quốc Phòng đợc hởng u đÃi đặc biệt từ phía Nhà nớc Bộ Quốc Phòng nên có biểu trông chờ, ỉ lại vào u đÃi Ngoài số nguyên nhân khách quan chủ quan khác, ví dụ nh: + Số lợng lao động văn phòng CN Công ty thiếu + Sự phân bố lao động đơn vị cha thật hợp lý Một số chỗ tình trạng thừa ngời, có nơi lại bị thiếu ngời 39 Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B + Công tác đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho ngời lao động cha phong phú nội dung hình thức Một số vị trí Công ty khuyết gây khó khăn tổ chức công việc + Một số lao động từ chế tổ chức cũ để lại cha phát huy đợc lực phẩm chất mình, gây khó khăn việc đào tạo ảnh hởng đến hiệu kinh doanh Chơng 3.GiảI pháp kiến nghị nhắm phát triển nâng cao chất lợng nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực hiệu I.Các biện pháp nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực CN Công ty TECAPRO Muốn việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực có hiệu quả, cần tác động vào yếu tố có tác động tới chất lợng nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp ta tính tới yếu tố tác động từ phía doanh nghiệp ®ã Mét tiÒn ®Ò cã ý nghÜa quan träng quyÕt định đến khả cạnh tranh công ty đội ngũ nhân công có trình độ chuyên môn cao, thờng xuyên đợc bồi dỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết sản xuất đợc bảo đảm công việc ổn định Đó mục tiêu việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Để đạt đợc mục tiêu này, năm qua công ty đà thực số giải pháp mà ta đà trình bày phần trớc Tuy trình thực tồn số khó khăn mà công ty cha giải Trong phần em đa số hớng khắc phục tồn đó, đồng thời bổ sung thêm vài biện pháp mà công ty cha áp dụng yếu tố quan trọng giúp CN công ty đạt đợc mục tiêu ®· ®Ị 40 Sinh viªn thùc hiƯn:Lª Ngäc Thanh.Qlkt 47B 1.1.Đối với phân tách công việc: Hiện công việc công ty đà đợc xác định rõ ràng cho thành viên kể cán quản lý lÉn CNV Trong thêi gian tíi, víi chiÕn lỵc mở rộng thị trờng Quân Đội hớng tới xuất số mặt hàng may mặc giaỳ da Công ty cần phải xác định thêm số công việc nh: tổ chức nghiên cứu thị trờng; thiết kế sản phẩm; giới thiệu sản phẩm; quảng cáo- tiếp thị; Những công việc cần đợc mô tả rõ ràng, cụ thể: đa kiện tổng quát nh công việc đợc thực phận nào, tên công việc, quyền hạn trách nhiệm ngời đảm nhận; Bản chất công việc gì, công việc đợc thực đâu, có khó khăn vất vả không, công việc đợc làm thờng xuyên liên tục hay thay đổi mối tơng quan với công việc khác nh nào; Cần trả lơng nh nào, tiền thởng, tiền chia lÃi, tiền trợ cấp bao nhiêu; Các tiêu chuẩn nhân viên sao, đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ giao tiếp, đặc biệt hiểu biết thị trờng, giá nhu cầu ngời tiêu dùng, tiêu chuẩn khác nh xác, tốc độ làm việc nhanh nhẹn, óc phán đoán 1.2.Đối với việc tuyển dụng lao động: Trớc hết việc tuyển dụng công ty nên thông báo phơng tiện thông tin thức nh đài, báo, dán thông báo trờng dạy nghề Để có đợc sản phẩm có khả cạnh tranh thị trờng Quân Đội, trớc hết CN công ty cần tuyển ngời có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, u tiên ngời có kinh nghiệm Đối với kỹ thuật viên nên có mức lơng u đÃi chút để tuyển dụng đợc ngời vừa ý, phù hợp với công việc 1.3.Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho ngời lao động: Nh ta đà biết, việc đào tạo ngời lao động công ty mang tính đối phó, cha thực chuyên sâu Tuy nhiên phải thấy việc đào tạo nghiƯp 41 Sinh viªn thùc hiƯn:Lª Ngäc Thanh.Qlkt 47B vơ không quy trờng ĐH, CĐ, hay trờng dạy nghề khác lơi lỏng, tạo điều kiện cho học viên không cảm thấy cần phải học cách nghiêm túc Kinh phí đào tạo hạn hẹp cộng thêm khó khăn đặc thù công ty là: sản xuất nhiều loại hàng khác nhiều lĩnh vực tâm lý trông chờ vào cấp Vấn đề phải nhanh chóng đợc khắc phục Trớc hết phải tăng kinh phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau CN công ty nên đa dạng hoá phơng pháp đào tạo *) Các phơng pháp đào tạo phát triển cán quản lý: Cho dù ta có lý luận nữa, tơng lai công ty chủ yếu nằm tay cấp quản lý, nhân tố định thành bại doanh nghiệp, đào tạo cấp quản lý nhu cầu thiết yếu công ty Công ty cần liên tục phát triển kỹ mở rộng tầm nhìn cho cán quản lý Để khắc phục tình trạng đối phó tham gia khoá đào tạo, cần phải có kiểm tra trực tiếp kiến thức đợc tiếp nhận, u tiên ngời có kết tốt định thăng thởng Mặt khác cÇn cho hä thÊy râ tÇm quan träng cđa viƯc đào tạo thân họ Đặc điểm ngời lấy lợi ích làm trung tâm để suy nghĩ hành động Nếu biết đợc có cách bổ sung kiến thức thực giúp họ đứng vững môi trờng liên tục biến động nh nay, hiểu biết thực đem lại lợi ích nhiều việc trông chờ vào chế độ công tác đào tạo dễ dàng *) Các phơng pháp đào tạo trình độ nghiệp vụ cho CNV Hiện công ty đào tạo CNV thông qua việc gửi học lớp đào tạo ngắn hạn đào tạo chỗ Thời gian tới công ty nên trì phơng pháp Tuy nhiên ta thấy rằng, việc đào tạo chỗ ( nhân viên có trình độ đợc phân công làm việc với ngời hơn) có kết hội đủ điều kiện sau: 42 Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B - Phơng pháp đòi hỏi nỗ lực cấp cấp dới -Cấp chịu trách nhiệm tạo bầu không khí tin tởng - Cấp phải ngời biết lắng nghe Phơng pháp đào tạo chỗ phơng pháp mà công ty thực đợc, phơng pháp không đòi hỏi chi phí lớn, đợc thực cách đồng loạt với nhân viên mà không bị ảnh hởng đa ngành, đa sản phẩm công ty Phơng pháp làm tăng thêm mối quan hệ đoàn kết tập thể nhân viên Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực công việc cần đợc tiến hành thờng xuyên, liên tục phải chấp nhận bỏ vào chi phí lớn, đầu t cho ngời công việc lâu dài quan trọng Đào tạo nguồn nhân lực biện pháp có hiệu nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Tuy nhiên công tác gặp khó khăn kinh phí, số lợng hàng kinh tế ít, mức độ tham gia cạnh tranh thấp, Trong thời gian tới lÃnh đạo CN công ty cần phải tìm thêm việc làm, nghiên cứu mở rông thị trờng Do việc đầu t phát triển nguồn nhân lực phải đợc tiến hành song song 1.4 Đối với việc theo dõi đánh giá thành tích công tác: Theo dõi đánh giá thành tích công tác công việc đợc công ty tiến hành thờng xyên, liên tục nghiêm túc Trong thời gian tới cần hoàn thiện việc đánh giá thành tích công tác CB- CNV cách thiết lập hệ thống đánh giá cụ thể thông qua phơng pháp mức thang điểm Bảng 11 cho ta hình ảnh minh hoạ phơng pháp Nguồn: R.Wayne Mondy and Robert M Noe, sđđ, tr 393, Quản trị nhân sựNguyễn Hữu Thân- tr 290 43 Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B Tên nhân viên Chức danh công việc Bộ phận quản đốc Giai đoạn đánh giá: từ đến yếu tố đánh giá Kém 1đ Hớng dẫn đánh giá 1.Mỗi lần xem xét yếu tố Không cho phép đánh giá yếu tố ảnh hởng tới việc định yếu tố khác 2.Xem xét hoàn thành công tác suốt giai đoạn đánh giá Tránh tập trung vào biến cố biến cố riêng lẻ 3.Lu ý điểm trung bình điểm đạt yêu cầu Điểm trung bình suất xắc cho thấy trội hẳn nhân viên trung bình Điểm tính từ thấp điểm đến cao là( suất xắc) điểm Dới TB 2đ T.Bình 3đ Giỏi 4đ Suất xắc 5đ khối lợng công việc chất lợng công việc tính đáng tin cậy sáng kiến tính thích nghi phối hợp tiềm tăng trởng phát triển tơng lai: Bây mức gần mức tối đa hoàn thành công tác Bây mức gần mức tối đa hoàn thành công tác nhng có tiềm cải tiến công tác khác nh: Có khả tiến sau đợc đào tạo có kinh nghiệm Không thấy có hạn chế phát biểu nhân viên: đồng ý Nhận xét: §ång ý Không 44 Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B Phơng pháp đánh giá dễ thực Do công ty áp dụng phơng pháp kết hợp với phơng pháp đà có sẵn từ trớc 1.5 Đối với chế độ lơng bổng đÃi ngộ Lơng bổng đÃi ngộ phần chủ yếu thu nhập ngời lao động, ảnh hởng trực tiếp tới đời sống, sinh hoạt họ Lơng bổng đÃi ngộ động mạnh mẽ thúc đẩy ngời làm việc Nhà quản lý cần phải biết cách sử dụng công cụ hữu hiệu để làm đòn bảy kích thích ngời lao động làm việc Hiện tại, công ty áp dụng sách trả lơng thấp mức hành lý do: *Thứ việc sản xuất phần lớn hàng Quốc Phòng, không đòi hỏi ngời lao động phải có trình độ vào loại giỏi hoàn thành đợc công việc; *Thứ hai công ty cung cấp cho CB-CNV khoản thu nhập ổn định đảm bảo công việc qua sách tuyêne dụng ổn định; *Thứ ba công ty cung cấp khoản trợ cấp tơng đối rộng rÃi, mặt khác nớc ta, doanh nghiệp thuộc Quân Đội đợc coi nh nơi làm việc tốt ®èi víi hÇu hÕt mäi ngêi Khi thùc hiƯn chiÕn lợc mở rộng thị trờng Quân Đội, tăng khả cạnh tranh hàng kinh tế, công ty cần có sách lơng bổng đÃi ngộ phù hợp ®Ĩ kÝch thÝch ngêi lao ®éng lµm viƯc cã chÊt lỵng cao Nh vËy thêi gian tíi, Ýt nhÊt công ty phải thực sách trả lơng với mức lơng hành Muốn công ty phải tiến hành khảo sát mức lơng hành khu vực ngành nghề Những thông tin mức lơng hành công ty liên hệ với Sở lao động, Liên đoàn lao động, Sở tài chính, Chi cục thuế, Phòng thuế, để biết chi tiết Mức lơng hành khu vực phải dựa sở thống theo tỷ lệ công lao động hay tổng thu nhập theo tuần công lao động 45 Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B Chính sách lơng bổng đÃi ngộ cán quản lý nhân viên (khối gián tiếp) cần phải xem xét lại Đây phận nhân lực quan trọng việc định thành bại công ty Muốn khối gián tiếp làm việc có hiệu quả, công ty phải có sách chia lÃi, cấp phần thởng cuối năm Đối với kỹ thuật viên, cán có sáng kiến làm lợi cho công ty ( ví dụ đa đợc phơng pháp nhằm tiết kiệm nguyên vật liệu ) cần đợc thởng tuỳ theo giá trị sáng kiến mang lại Đối với cán quản lý cấp cao: Giám đốc, P Giám đốc công ty; Giám đốc, P.Giám đốc XN, trởng phòng, đợc hởng phụ cấp cấp bậc, phụ cấp công việc quy chế khen thởng cao Ngoài số lơng cao bảng lơng, họ phải đợc khen thởng có thành tích Chính sách lơng bổng đÃi ngộ phải đợc thực cách công phải kết hợp chặt chẽ với kết bảng đánh giá thành tích công tác CB-CNV mà ta đà đa phần Chính sách phải đợc công bố rõ ràng cho toàn thể CB-CNV công ty đợc biết, từ ngời lao động cảm thấy đợc trả công cách thoả đáng 1.6 Việc thực sách ngơi lao động: Công ty đà xây dựng hệ thống sách đầy đủ ngời lao động, đợc ghi rõ bảng quy chế công ty Nội dung sách đợc nói phần trớc, CN công ty đà thực tốt nội dung thời gian vừa qua tiếp tục công việc thời gian tới Tuy nhiên vấn đề mà ta thấy không nên sách cấm lao động nữ sinh trớc thời hạn năm kể từ ký hợp đồng lao động Nếu công ty áp dụng hệ thống tiêu chuẩn SA2000 điều vi phạm hệ thống tiêu chuẩn này, đà có phân biệt đối xử lao động nam lao động nữ, sách có phần thô bạo đề công ty đà có 46 Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B lý riêng đợc ngời lao động chấp nhận ký hợp đồng lao động Một số biện pháp cần bổ sung thêm Trên ta đà đa số hớng nhằm khắc phục tồn trình thực biện pháp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực CN công ty Những biện pháp đà đợc công ty thực nhiều năm nay, nhiên để hoàn thiện việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lùc cđa CN c«ng ty, thêi gian tíi ta cần bổ sung thêm số biện pháp sau: 2.1 Giúp ngời lao động hoà nhập vào môi trờng làm việc Đây việc giới thiệu tất liên quan đến tổ chức, sách, điều lệ mà nhân viên đảm trách Việc làm đợc chia thành giai đoạn:Chơng trình hoà nhập vào môi trờng làm việc; Chơng trình chuyên môn; Đánh giá theo dõi Cụ thể nh sau: Giai đoạn 1: Chơng trình tổng quát hoà nhập vào môi trờng làm viƯc, bao gåm c¸c bíc sau: ( Ngn: W.D.St.John, “The Complete Employee Orientation Program”, Personnel Journal (May 1980 ), tr.366-367, trÝch tõ Lloyd L.Byars and Leslie W Rue, Human Resource and Personnel Management, tr 152153) 1.Tổng quát công ty: Lời chào mừng; Lịch sử thành lập, tăng trởng, xu hớng, mục đích, thứ tự u tiên vấn đề khó khăn; Truyền thống, phong tục, chuẩn mực, tiêu chuẩn; Chức năng, nhiệm vụ công ty; Cơ cấu tổ chức công ty XNTV; Ban lÃnh đạo Tóm tắt sách chủ yếu thủ tục Lơng bổng: 47 Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B Mức lơng thang lơng; Giờ phụ trội; Tiền nghỉ lễ; Khấu trừ lơng Phúc lợi: - Bảo hiểm xà hội; Bảo hiểm y tế; Nghỉ lễ; Nghỉ phép, trợ cấp cá nhân bị bệnh, gia đình bị bệnh, thai sản, Cơ hội đào tạo chức; Giải trí hoạt động xà hội An toàn phòng ngừa tai nạn: Y tế cứu thơng; An toàn lao động; Tờng trình rủi ro; Phòng ngừa kiểm tra hoả hoạn Tơng quan công nhân công đoàn: Thời kỳ điều kiện duyệt xét tuyển dụng; Thời kỳ tập đào tạo chỗ; Tờng trình ốm đau làm trễ; Quyền hạn trách nhiệm công nhân; Quyền hạn cấp lÃnh đạo; Sự kiểm tra đánh giá hoàn thành công việc; Kỷ luật khiển trách; Hết hạn tuyển dụng; Vệ sinh; Mặc đồ bảo hộ lao động đồng phục Cơ sở vËt chÊt: 48 Sinh viªn thùc hiƯn:Lª Ngäc Thanh.Qlkt 47B Đi tham quan sở vật chất; Các khu vực hạn chế; Chỗ cứu thơng; Các phòng vệ sinh Dụng cụ trang thiết bị Các vấn đề kinh tÕ: Chi phÝ h háng; Chi phÝ vắng mặt, chậm trễ Giai đoạn 2: Chơng trình chuyên môn Đây công việc mà cấp quản lý trực tiếp nhân viên phải đảm nhận Nội dung chơng trình tuỳ thuộc vào kỹ kinh nghiệm nhân viên Trong giai đoạn nhân viên đợc giới thiệu thông tin chức phận phòng ban, nhiệm vụ trách nhiệm công việc; thủ tục, sách, luật lệ quy định Nhân viên đợc tham quan nơi liên quan đến đơn vị công tác, đợc giới thiệu với đồng nghiệp đơn vị Giai đoạn đợc tiến hành cụ thể qua c¸c bíc sau ( Ngn: W D St John, nh trên, tr 377, trích tác phẩm Loyd L Byars and Leslie W Rue, sách đà dẫn, tr.154 ): Giới thiệu chức phận phòng ban: Mục đích mục tiêu u tiên nay; Cơ cấu tổ chức; Các hoạt động Nhiệm vụ trách nhiệm công việc: Giải thích chi tiết công việc kết mong đợi; Giải thích tầm quan trọng công việc mối quan hệ công việc khác đơn vị; Thảo luận khó khăn thờng lệ cách khắc phục khó khăn đó; Các tiêu chuẩn hoàn thành công việc sở để đánh giá hoàn thành công việc; 49 Sinh viên thực hiện:Lê Ngọc Thanh.Qlkt 47B Số làm việc ngày số ngày làm việc tuần; Nhu cầu phụ trội; Giải thích lấy dụng cụ đâu, làm để lấy dụng cụ, bảo trì sửa chữa dụng cụ Chính sách, thủ tục, điều lệ quy định: Các luật lệ, điều lệ công việc và/ công ty; Xử lý trờng hợp cấp bách; An toàn lao động phòng ngừa tai nạn; Các tiêu chuẩn vệ sinh; Những vấn đề an ninh, trộm cắp chi phí cho vấn đề Tiếp xúc với ngời bên ngoài; Bảng chấm công, giấc; Những lúc giải lao nghỉ ngơi; Giờ giấc ăn tra; Gọi nhận điện thoại; Xin yêu cầu cung cấp dụng cụ; Việc kiểm tra đánh giá hoàn thành công tác Tham quan đơn vị phòng ban: Phòng vệ sinh; Bình chữa lửa trạm cứu hoả; Xin phép vào khỏi quan; Hệ thống nớc; Khu vực quản đốc; Phòng y tế an ninh; Bộ phận cứu thơng Giới thiệu với đồng nghiệp: Đây điều quan trọng tạo bầu không khí thân thiện đơn vị Giai đoạn 3: 50 Sinh viªn thùc hiƯn:Lª Ngäc Thanh.Qlkt 47B Ngêi quản lý nên thờng xuyên kiểm tra xem nhân viên làm việc nh trả lời câu hỏi nảy sinh sau thực chơng trình Việc theo dõi nên thực tối thiểu hai lần tuần lễ đầu mà ngời nhân viên bắt đầu làm việc, nhÊt mét lÇn hai hay ba tuÇn kÕ tiÕp Sau cần thực đánh giá hàng năm toàn chơng trình hoà nhập vào môi trờng làm việc nhằm cải tiến hoàn thiện Việc giúp nhân viên hoà nhập vào môi trờng làm việc giúp họ làm quen với công ty, với đồng nghiệp công việc Từ họ không cảm thấy bỡ ngỡ, lạc lõng nhanh chóng thực tốt công việc Mặt khác họ cảm thấy thoải mái, thấy tầm quan trọng mình, biết đợc phải ứng xử cho phù hợp Điều ảnh hởng trực tiếp gián tiếp tới chất lợng nguồn nhân lực công ty 2.2 Sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực cách phù hợp Vấn đề xếp, sử dụng nguồn nhân lực cho phù hợp biểu thành công tới đâu Thuật dùng ngời Tht dïng ngêi cã thĨ nãi gän c©u “ Đúng ngời, lúc, chỗ .Đây phần việc khó khăn doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp biết dùng ngời, lúc, chỗ coi nh đà thành công thuật dùng ngời Trong Tuyển chọn quản lý CNV Nhật Bản Ladanov and Pronicov đà nhận xét: HÃy quan tâm mức tới ngời, đặt ngời vào vị trí họ, bạn nhận đợc cống hiến tối đa anh ta. Đội ngũ cán nh CN công ty đà có ổn định vị trí nh công việc mà ngời đảm nhiệm Việc xếp lại vấn đề khó làm đợc không cần thiết Tuy nhiên, phát sinh công việc mới: nghiên cứu thị trờng; giới thiệu sản phẩm; thiết kế sản phẩm, CN công ty cần phải bố trí ngời phù hợp với đặc điểm công việc Nếu lấy ngời CN công ty cần phải thực việc đánh giá trình độ, lực họ với số yêu cầu đặc biệt cần thiết với công việc nh: nhanh nhạy, khả giao tiếp, 51 ... động quản lý nhân lực công ty 4.3.1 Hoạt động quản lý nhân công ty Công tác tuyển dụng: Sử dụng bố trí nhân lực CN công ty Việc sử dụng bố trí nhân lực đà đợc ban lÃnh đạo CN công ty giải theo... cao chi? ??n lợc nguồn nhân lực phải linh họat ngợc lại Phân tích nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực tổ chức Giúp tổ chức xác định điểm mạnh điểm yếu nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực. .. máy quản lý hoạt động kinh doanh Chi nhánh công ty ứng dụng kỹ thuật sản xuất công nghệ Trong năm qua ,công ty TECAPRO đà có nhiều cố gắng khắc phục khó khăn,chủ động,sáng tạo nghiên cứu ứng dụng, chuyển