I.Các biện pháp nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực ở CN Công ty TECAPRO
Muốn việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực có hiệu quả, chúng ta cần tác động vào các yếu tố có tác động tới chất lợng nguồn nhân lực. Đối với một doanh nghiệp thì ta chỉ tính tới các yếu tố tác động từ phía doanh nghiệp đó.
Một tiền đề có ý nghĩa quan trọng quyết định đến khả năng cạnh tranh của một công ty là đội ngũ nhân công có trình độ chuyên môn cao, thờng xuyên đ- ợc bồi dỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất và đợc bảo đảm công việc ổn định. Đó cũng là mục tiêu của việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực. Để đạt đợc mục tiêu này, trong những năm qua công ty đã thực hiện một số giải pháp mà ta đã trình bày ở phần trớc. Tuy vậy trong quá trình thực hiện vẫn còn tồn tại một số khó khăn mà công ty cha giải quyết. Trong phần này em sẽ đa ra một số hớng khắc phục những tồn tại đó, đồng thời bổ sung thêm một vài biện pháp mà hiện nay công ty cha áp dụng. đây là yếu tố quan trọng giúp CN công ty có thể đạt đợc những mục tiêu đã đề ra.
1.1.Đối với phân tách công việc:
Hiện nay công việc trong công ty đã đợc xác định khá rõ ràng cho mỗi thành viên kể cả cán bộ quản lý lẫn CNV. Trong thời gian tới, với chiến lợc mở rộng thị trờng ngoài Quân Đội và hớng tới xuất khẩu một số mặt hàng may mặc và giaỳ da. Công ty cần phải xác định thêm một số công việc mới nh: tổ chức nghiên cứu thị trờng; thiết kế sản phẩm; giới thiệu sản phẩm; quảng cáo- tiếp thị;...Những công việc này cần đợc mô tả rõ ràng, cụ thể: đa ra dữ kiện tổng quát nh công việc đợc thực hiện ở bộ phận nào, tên công việc, quyền hạn và trách nhiệm của ngời đảm nhận; Bản chất của công việc là gì, công việc đợc thực hiện ở đâu, có khó khăn vất vả không, đó là công việc đợc làm thờng xuyên liên tục hay có thể thay đổi và mối tơng quan giữa nó với những công việc khác nh thế nào; Cần trả lơng nh thế nào, tiền thởng, tiền chia lãi, tiền trợ cấp là bao nhiêu; Các tiêu chuẩn đối với nhân viên ra sao, những đòi hỏi về trình độ chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, đặc biệt là những hiểu biết về thị trờng, giá cả và nhu cầu của ngời tiêu dùng,. .. và những tiêu chuẩn khác nh sự chính xác, tốc độ làm việc nhanh nhẹn, óc phán đoán.
1.2.Đối với việc tuyển dụng lao động:
Trớc hết việc tuyển dụng của công ty nên thông báo trên các phơng tiện thông tin chính thức nh đài, báo, hoặc dán thông báo ở các trờng dạy nghề.
Để có đợc những sản phẩm có khả năng cạnh tranh trên thị trờng ngoài Quân Đội, trớc hết CN công ty cần tuyển những ngời có trình độ chuyên môn, tay nghề cao, u tiên những ngời có kinh nghiệm. Đối với những kỹ thuật viên nên có một mức lơng u đãi hơn một chút để có thể tuyển dụng đợc ngời vừa ý, phù hợp với công việc.
1.3.Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho ngời lao động:
Nh ta đã biết, việc đào tạo ngời lao động trong công ty còn mang tính đối phó, cha thực sự chuyên sâu. Tuy nhiên cũng phải thấy rằng việc đào tạo nghiệp
vụ không chính quy hiện nay tại các trờng ĐH, CĐ, hay các trờng dạy nghề khác còn rất lơi lỏng, tạo điều kiện cho các học viên không cảm thấy cần phải học một cách nghiêm túc. Kinh phí đào tạo còn hạn hẹp cộng thêm những khó khăn do đặc thù của công ty là: sản xuất nhiều loại hàng khác nhau trên nhiều lĩnh vực và tâm lý trông chờ vào cấp trên. Vấn đề này phải nhanh chóng đợc khắc phục.
Trớc hết là phải tăng kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sau đó là CN công ty nên đa dạng hoá các phơng pháp đào tạo
*) Các phơng pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý:
Cho dù ta có lý luận thế nào đi chăng nữa, tơng lai của công ty chủ yếu vẫn nằm trong tay cấp quản lý, đó là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, đào tạo cấp quản lý là một nhu cầu thiết yếu của công ty hiện nay. Công ty cần liên tục phát triển kỹ năng và mở rộng tầm nhìn cho cán bộ quản lý.
Để khắc phục tình trạng đối phó khi tham gia các khoá đào tạo, cần phải có những cuộc kiểm tra trực tiếp đối với những kiến thức mới đợc tiếp nhận, u tiên những ngời có kết quả tốt bằng các quyết định thăng thởng. Mặt khác cần cho họ thấy rõ tầm quan trọng của việc đào tạo đối với chính bản thân họ. Đặc điểm của con ngời là lấy lợi ích của mình làm trung tâm để suy nghĩ và hành động. Nếu biết đợc rằng chỉ có cách là bổ sung kiến thức thực sự mới giúp họ đứng vững trong một môi trờng liên tục biến động nh hiện nay, và sự hiểu biết thực sự sẽ đem lại lợi ích nhiều hơn là việc trông chờ vào chế độ thì công tác đào tạo có thể dễ dàng hơn.
*) Các phơng pháp đào tạo trình độ nghiệp vụ cho CNV.
Hiện nay công ty đào tạo CNV thông qua việc gửi đi học các lớp đào tạo ngắn hạn và đào tạo tại chỗ. Thời gian tới công ty vẫn nên duy trì phơng pháp trên. Tuy nhiên ta thấy rằng, việc đào tạo tại chỗ ( nhân viên có trình độ kém hơn đợc phân công làm việc với ngời khá hơn) chỉ có kết quả nếu hội đủ 3 điều kiện sau:
- Phơng pháp này đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên và cấp dới -Cấp trên chịu trách nhiệm tạo ra bầu không khí tin tởng. - Cấp trên phải là một ngời biết lắng nghe.
Phơng pháp đào tạo tại chỗ là một phơng pháp mà công ty có thể thực hiện đợc, phơng pháp này không đòi hỏi chi phí lớn, hơn nữa nó còn có thể đợc thực hiện một cách đồng loạt với mọi nhân viên mà không bị ảnh hởng bởi sự đa ngành, đa sản phẩm của công ty. Phơng pháp này cũng làm tăng thêm mối quan hệ đoàn kết tập thể giữa những nhân viên.
Đào tạo & phát triển nguồn nhân lực là một công việc cần đợc tiến hành thờng xuyên, liên tục và phải chấp nhận bỏ vào đó một chi phí lớn, bởi đầu t cho con ngời bao giờ cũng là công việc lâu dài và quan trọng nhất. Đào tạo nguồn nhân lực cũng là biện pháp có hiệu quả nhất nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực. Tuy nhiên công tác này hiện nay vẫn còn gặp những khó khăn về kinh phí, hơn nữa số lợng hàng kinh tế vẫn còn ít, mức độ tham gia cạnh tranh thấp,... Trong thời gian tới lãnh đạo CN công ty cần phải tìm thêm việc làm, nghiên cứu mở rông thị trờng. Do đó việc đầu t phát triển nguồn nhân lực cũng phải đợc tiến hành song song.
1.4. Đối với việc theo dõi và đánh giá thành tích công tác:
Theo dõi và đánh giá thành tích công tác là một công việc đợc công ty tiến hành thờng xyên, liên tục và khá nghiêm túc. Trong thời gian tới cần hoàn thiện hơn việc đánh giá thành tích công tác của CB- CNV bằng cách thiết lập một hệ thống đánh giá cụ thể thông qua phơng pháp mức thang điểm
Bảng 11 cho ta một hình ảnh minh hoạ về phơng pháp này.
Nguồn: R.Wayne Mondy and Robert M. Noe, sđđ, tr 393, và Quản trị nhân sự- Nguyễn Hữu Thân- tr 290
