a. Các định hớng chínhcủa Công ty đến năm 2015 Hoàn thành kế hoạch đợc giao trong năm 2015.
Thực hiện các biện pháp để nắm giữ và thu hút khách hàng trên thị trờng phần mềm.
Mở rộng kinh doanh các dịch vụ nh kinh doanh đào tạo, thiết bị, các dự án Công nghệ Thông Tin.
Nâng cao chất lợng dịch vụ về mọi mặt, chiếm lĩnh thị trờng. Chú trọng đẩy nhanh tiến độ phát triển và cung cấp dịch vụ cho khách hàng.
Xây dựng cơ chế khuyến khích,cơ chế phân phối thu nhập nhằm thúc đầy bán hàng và thu hút lao động có tài năng vào công ty.
b.Phơng hớng phát triển khách hàng của công ty.
Phơng hớng phát triển khách hàng của CN Công ty trong những năm tới cụ thể là giữ chân khách hàng cũ và nhắm vào những khách hàng tiềm năng bằng cách phát huy tốt năng lực marketing của CN công ty,cụ thể :
-Mở thêm các văn phòng đại diện tại các tỉnh,thành phố trên lãnh thổ Việt Nam. -Tuyển dụng những nhân viên có trình độ chuyên môn,có trách nhiệm cao trong công việc.
-Đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi có đạo đức để tạo điều kiện cho quá trình kinh doanh diễn ra thuận lợi đem lại hiệu quả kinh tế cao cho Công ty.
-Đẩy mạnh hơn nữa các hoạt động trong công tác nghiên cứu thị trờng và nhu cầu của khách hàng.
-ổn định các khách hàng cũ song song với việc tìm kiếm khách hàng mới.
-- Tăng cờng nghiên cứu thị trờng các khu vực tỉnh thành lân cận để tìm ra nhu cầu ở các thị trờng đó nhằm thiết lập các văn phòng đại diện để hoàn chỉnh hơn nữa hệ thống chăm sóc khách hàng tại các thị trờng có nhiều khách hàng hiện tại cũng nh nhiều khách hàng tiềm năng. Ngoài việc nghiên cứu thị trờng chính tại Hà Nội và một số tỉnh phía Bắc nh: Bắc Ninh, Hoà Bình
-Củng cố và mở rộng thị trờng nớc ngòai.
-Nâng cao ý thức tự giác, tinh thần trách nhiệm cho công nhân viên bằng một số chính sách khuyến khích phù hợp
IV,Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN công ty TECAPRO
4.1.Thực trạng nguồn nhân lực
Bảng cơ cấu lao động của CN Công ty
Đơn vị: ngời
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
- Số lợng lao động đã tăng một cách tơng đối, năm 2007 tăng 6% so với năm 2006,năm 2008 tăng 7% so với năm 2007
- Cơ cấu về trình độ có sự thay đổi rõ rệt, điều đó đợc thể hiện trong tổng số lao động có trình độ đại học và cao đẳng ngày càng tăng. Cụ thể là năm 2007 tăng 22% so với năm 2006 và năm 2008 tăng 18% so với năm 2006.
Mặt khác số lao động có trình độ cao đẳng,trung cấp ngày càng giảm. Qua đây ta có thể thấy đợc chất lợng lao động của công ty ngày càng tốt lên, và công ty
Năm Chỉ Tiêu 2006 2007 2008 Tăng, giảm của năm 06/05 (%) Tăng, giảm của năm 07/06 (%) Tổng số lao động 149 158 170 6% 7% Đại học 90 110 130 22% 18% Caođẳng Trung cấp 59 48 40 -23% -20% Hợp đồng dài hạn 100 105 109 5% 3.8% Hợp đồng ngắn hạn 49 53 61 8.2% 23%
Phân theo độ tuổi
Trên 46 tuổi 30 28 27 -7% 3.7%
Từ 36 đên 46 tuổi 45 45 49 0% 8.8%
Từ 26 đến 36 tuổi 33 38 55 15% 44.7%
ngày càng quan tâm hơn tới yếu tố con ngời, xem nó là nguồn nhân lực chủ yếu giúp công ty phát triển bền vững.
- Theo đó cơ cấu thời gian lao động cũng có nhiều chuyển biến, số lợng lao động dài hạn là đa số, chiếm tới 2/3 trong tổng số lao động của CN cụng ty. Điều này sẽ tạo tâm lý rất tốt cho ngời lao động, bởi vì khi họ đợc coi là thành viên chính thức trong CN công ty. Đợc đóng bảo hiểm cộng với một số tiền nhất định trong CN công ty sẽ là liều thuốc hữu hiệu kích thích họ làm việc tốt hơn, họ sẽ coi CN công ty nh là gia đình thứ hai của mình.
Nhìn chung cơ cấu nhân sự đã có sự chuyển đổi rõ rệt và đạt đợc những tiến bộ nhất định: Cơ cấu đợc tinh gọn hơn, chất lợng lao động ngày càng đựơc nâng lên và còn từng bớc đi vào hoạt động ổn định. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Căn cứ vào bảng số liệu ta cú thể thấy nhõn sự trong CN cụng ty đang được ngày càng trẻ húa,đú là tớn hiệu mừng,bởi vỡ đội ngũ trẻ sẽ là nũng cốt đũn bẩy cho hoạt động của CN Cụng ty
Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn đọng cha đợc giải quyết triệt để, theo kế hoạch năm 2008 CN công ty sẽ thành lập ngay phòng quản lý nhân sự hoạt động một cách riêng biệt, nhng cho đến nay thì vẫn cha đạt đợc kế hoạch đã dự định, điều này đã dẫn đến hậu quả trong công tác quản lý nguồn vẫn còn tồn đọng một số vấn đề sau:
- Chất lợng lao động trong CN công ty đã đợc nâng cao, lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số lao động trong CN công ty, nh- ng hiệu quả lao động, kết quả công việc mà họ mang lại là không tơng xứng. - CN Công ty cha tạo ra đợc một môi trờng phát triển, cạnh tranh thực sự cho ngời lao động để CN công ty có thể tận dụng hết nguồn nhân lực chất xám mà CN công ty đang có. Họ là nhân tố giúp cho CN công ty không ngừng mở rộng về qui mô sản xuất, qui mô thị trờng để ngày một phát triển.
4.2.Các chính sách về nguồn nhân lực ở công ty
Vấn đề chính sách đối với ngời lao động đợc ghi rõ trong bản quy chế của CN công ty, cụ thể nh sau:
Các loại phụ cấp: phụ cấp Quốc Phòng (30%) cho tất cả CB CNV làm việc trong CN công ty,phụ cấp thâm niên.
Tiền thởng: thỏng cho CB CNV có thành tích tốt trong công tác, trong những phong trào do CN công ty, TCHC phát động, Rà soát xem xét nâng mức lơng cơ bản cho công nhân viên, chú trọng số CNV lớn tuổi để đảm bảo chính sách khi nghỉ chế độ, cố gắng mức trần là bậc 5
CNV đợc trang bị bảo hộ lao động, hởng BHXH (15%), BHYT (2%)và nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng theo chế độ hiện hành của Nhà nớc (nghỉ phép, ngày lễ là 21 ngày /năm ).
Mua bảo hiểm nằm viện hàng năm, đối tợng là CB CNV chính thức, công nhân hợp đồng không thời hạn, công nhân hợp đồng có thời hạn phải có thời gian công tác tại công ty từ 3 năm trở lên.
Ưu tiên nhà ở (nếu có )cho CB CNV chính thức
Lao động trong biên chế là điều kiện để xét bổ nhiệm những chức vụ cán bộ Trợ cấp khó khăn đột xuất cho CBCNV mức 300.000 – 500.00 đ
Phúng viếng thân nhân CB CNV mức 100.00 và 1 vòng hoa /lần. Nếu có điều kiện, CN công ty sẽ bố trí phơng tiện đi thăm viếng. Ngoài tiêu chuẩn của CN công ty, các XN liên quan đi phúng viếng 1 vòng hoa
Chi thăm hỏi CBCNV nằm viện mức 30.000 đ /lần. Một năm không quá hai lần. Dịp 27/7 đợc lãnh đạo công ty hoặc XN tổ chức thăm hỏi, động viên số anh chị em đang nằm viện với mức nh trên
Chi thăm hỏi bố, mẹ đẻ CB CNV (cả hai bên vợ, chồng )ốm nặng tại viện hoặc nhà, mức 50.000 đ/lợt /năm
Hàng năm tổ chức thăm quan, nghỉ mát cho CB CNV toàn CN công ty Thỏng cho học sinh phổ thông nếu đạt
Học sinh tiến tiến: cấp tiểu học: 50.000đ; cấp trung học 70.000đ Học sinh giỏi: cấp tiểu học 100.000đ ; cấp trung học 150.000đ
Học sinh giỏi cấp huyện: cấp tiểu học: 200.000đ; cấp trung học: 300.000đ Học sinh giỏi cấp thành phố:cấp tiểu học: 500.000; cấp trung học: 700.000đ H.S giỏi cấp toàn quốc:cấp tiểu học: 2.000.000đ; cấp trung học: 3.000.000đ Đối tợng: có bố mẹ là CB CNV đang công tác tại CN công ty, nếu bố mẹ là công nhân hợp đồng thì phải có thời gian công tác tại công ty từ 3 năm trở lên.
Ngoài ra CN công ty còn thờng xuyên tổ chức các hoạt động, các phong trào thi đua nhân các ngày lễ lớn nh phong trào “Mừng đảng, mừng xuân ra quân quyết thắng”,phong trào “tuổi trẻ giành 3 điểm cao quyết thắng” của Đoàn thanh niên, phong trào “những hành động kiểu mẫu”, phong trào “Năm nhất ba không” của công đoàn cơ sở. Tổ chức tham gia hội thao văn hoá-thể thao của TCHC, hội thi “ Hát ru và dân ca”, thi “Bàn tay vàng”, thi tìm hiểu về TCHC,...Những phong trào này đã tạo ra một không khí sôi nổi trong đội ngũ cán bộ công nhân viên trong CN công ty.
Việc thực hiện các chính sách trên đã thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo CN công ty tới đời sống của mỗi thành viên. Nó tạo ra đợc một không khí thân mật, gần gũi giữa CNV trong CN công ty với nhau và với những ngời quản lý.
4.3.Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại công ty
4.3.1. Hoạt động quản lý nhân sự tại công ty
1. Công tác tuyển dụng:
2. Sử dụng và bố trí nhân lực trong CN công ty
Việc sử dụng và bố trí nhân lực đã đợc ban lãnh đạo CN công ty giải quyết theo hớng coi trọng về chất lợng và đợc phản ánh qua bảng sau:
Bảng:Bố trí nhân lực tại công ty 3 năm qua
Đơn vị: ngời
Chỉ tiêu 2006 2007 2008
Bộ phận quản lý 2 3 3
Công tác kinh doanh 13 16 20
Bộ phận kỹ thuật và bảo hành 120 117 125 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Kế toán và văn phòng 6 10 12
Bộ phận tổng hợp 8 12 10
Tổng số 149 158 170
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Trong năm 2006 khi quy mô của CN Công ty cha mở rộng thì chỉ có 2 cán bộ cấp quản lý,bớc sang năm 2007 và 2008 dứoi áp lực của thị trờng chi nhánh công ty phải tăng thêm cán bộ quản lý để giảm áp lực lên cấp quản lý.
Nhân lực ở bộ phận kinh doanh vẫn tăng ổn định,cho thấy CN Công ty đang đi đúng hớng.Trong khi đó các bộ phận còn lại có nhiều thay đổi,do sự di chuyển nguồn nhân lực giữa các bộ phận và sự di chuyển nguồn nhân lực giữa CN công ty sang doanh nghiệp khác và ngợc lại.
Bảng : Số lợng cán bộ công nhân viên đợc tuyển dụng, cắt giảm trong năm 2007 -2008
Đơn vị: ngời
Chỉ tiêu 2007 so với 2006 2008 so với 2007
Số lao động Số lao động
Tổng số lao động đợc tuyển 9 12
Bộ phận quản lý 1 0
Công tác kinh doanh 3 4
Bộ phận kỹ thuật và bảo hành -3 8
Kế tóan và văn phòng 4 2
(Nguồn: phòng hành chính)
Do đặc điểm,yêu cầu của từng bộ phận mà có sự thay đổi nguồn nhân lực giữa các bộ phận này.Mặc dù số lao động đợc tuyển không nhiều nhng đúng với phơng châm của CN Công ty là nguồn nhân lực đợc trẻ hóa,có trình độ và chất l- ợng cao
Mục đích tuyển dụng của CN Công ty không không chỉ với nghĩa đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc lựa chọn ngời có đầy đủ năng lực, phẩm chất, đặt ngời đúng việc, đúng chỗ, đúng lúc, giảm những lao động thừa để mọi thành viên trong CN Công ty có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hữu hiệu giúp cho CN Công ty đạt đợc những mục tiêu đã đề ra.
3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Để có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trờng hiện nay với một bộ phận đội ngũ cán bộ từ thời bao cấp để lại, ngoài việc cố gắng tìm kiếm nguồn hàng, đẩy mạnh bán ra thì công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên trong CN Công ty đợc chú trọng.
Trong nền kinh tế bao cấp, t tởng của ngời lao động phần lớn là khi mà họ đã vào biên chế thì họ không quan tâm đến hiệu quả công vịêc, lỗ lãi do nhà nớc chịu. Các nhà quản lý thì không năng động, không tự đổi mới và hoàn thiện mình. Vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn không đợc quan tâm. Sau khi chuyển sang nền kinh tế thị trờng, các Công ty phải hạch toán chi phí kinh doanh độc lập thì công tác đào tạo là vô cùng cần thiết. Đòi hỏi CN Công ty phải có những kế hoạch đào tạo hợp lý, thực sự nâng cao đựơc trình độ, năng lực ngời lao động.
Bảng: Tổng kết hoạt động đào tạo của Công ty trong 2 năm
Đào tạo chơng trình chuyên môn 8 8
Đào tạo quản lý kinh tế 6 8
Đào tạo kỹ thuật 12 10
Đào tạo công nhân sản xuất 18 22
Tổng số lợt đào tạo 44 48
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Để bắt kịp với tình hình phát triển chung CN Công ty đã chủ trơng đa ra một số cán bộ, nhân viên đi đào tạo ở các trờng Đại học. CN Công ty cũng tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tập huấn nghiệp vụ, giao tiếp, kỹ năng marketing, giới thiệu về sản phẩm.
Qua việc đánh giá về công tác đào tạo của CN Công ty TECAPRO ta thấy CN Công ty rất quan tâm đến vấn đề này thực hiện tốt và có hiệu quả công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
4. Vấn đề tiền lơng và tiền thởng
* Tiền lơng
Tiền lơng có tác dụng kích thích vật chất với ngời lao động, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mà lao động một cách tích cực với chất l- ợng và kết quả ngày càng cao. Nhằm tạo ra động lực trong lao động CN Công ty rất chú trọng tới việc trả lơng cho cán bộ công nhân viên.
CN Công ty áp dụng hình thức trả lơng đối với ngời lao động dới hình thức là áp dụng trả theo kết quả kinh doanh với các định mức khoán doanh thu, khoán thu nhập, khoán lãi gộp và trả lơng theo thời gian có thởng theo cấp bậc và ngày công…
Theo kết quả điều tra ta thấy mức lơng bình quân trong 3 năm qua đều tăng, việc tăng này cho thấy CN Công ty đi theo chính sách lấy chất lợng làm việc để trả lơng và ta thấy tình hình lãi của CN Công ty vẫn tăng đều, điều đó cho thấy việc tăng lơng đã khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả hơn tr- ớc. Thu nhập của ngời lao động trong CN Công ty đã thay đổi theo chiều hớng
tích cực. Đây là một dấu hiệu đáng mừng vì nh vậy sức sống của CBCNV sẽ đợc cải thiện, đợc nâng cao, đời sống của ngời lao động mỗi ngày đợc cải thiện hơn.
CN Công ty TECAPRO áp dụng hình thức trả lơng nh sau:
- Lơng theo thời gian đợc áp dụng đối với tất cả CBCNV trong CN Công ty. Kế toán sẽ căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trên bảng chấm công, hệ số lơng của từng ngời để tính toán chính xác số lợng mà ngời lao động đợc hởng.
- Nếu làm thêm giờ vào ngày thờng thì đơn giá tiền lơng đợc tính bằng 150% đơn giá ngày thờng.
Những ngời thử việc theo hợp đồng thử việc trong quá trình tuyển dụng, đợc trả lơng theo quy định của pháp luật và quy định của CN Công ty trong từng thời kỳ cụ thể, tuỳ theo kết quả sản xuất kinh doanh của CN Công ty và yêu cầu tuyển dụng lao động.
Tất cả những ngày nghỉ lễ ngời lao động đều đợc hởng 100% lơng theo mức l- ơng cấp bậc đối với ngời lao động.
Tiền lơng của ngời lao động trong CN Công ty đợc thể hiện qua bảng tiền lơng sau:
Bảng: Tiền lơng của ngời lao động trong 2 năm 2007 – 2008
Chỉ tiêu 2007 2008
Tổng quỹ lơng 531,4 765
Tổng số lao động 158 170
Tiền lơng bình quân (ngời/năm) 3,3 4,5
Qua bảng trên ta thấy trong 2 năm 2007 - 2008 tổng quỹ lơng lại có chiều hớng tăng, điều đó chứng tỏ Công ty đã có những chính sách về tiền lơng thích hợp