hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì

luận văn về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì

Lời nói đầu Trong các yếu tố thúc đấy sự phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản, quan trọng nhất. Bởi lẽ, khi con ngời đã có trình độ văn hoá, kỹ thuật nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để sử dụng phơng pháp công nghệ hiện đại. Nhng những con ng- ời nh vậy quả thực không sẵn có. Chúng ta trải qua gần 20 năm đổi mới, nền kinh tế thị trờng theo định h- ớng xã hội chủ nghĩa đã đợc hình thành song vẫn còn rất sơ khai, thiếu đồng bộ và nhiều vớng mắc trong quá trình hội nhập quốc tế. Trong kế hoạch 10 năm (2001 2010) quan điểm của Đảng và Nhà nớc ta về việc phát triển nguồn nhân lực và xây dựng thế hệ trẻ Việt Nam là đặt con ngời lên vị trí trung tâm, khơi dậy mọi tiềm năng cá nhân và cả cộng đồng dân tộc, kết hợp hài hoà giữa phát triển kinh tế với phát triển văn hoá xã hội, giữa đời sống vật chất với đời sống tinh thần. Bên cạnh đó, ngày nay khoa học công nghệ ngày càng phát triển và đợc ứng dụng rộng rãi trong sản xuất kinh doanh, năng suất lao động, chất lợng sản phẩm phụ thuộc nhiều vào tay nghề, kiến thức kỹ năng của ngời lao động. Mặt khác, nó làm cho kiến thức kỹ năng của ngời lao động nhanh chóng lạc hậu so với yêu cầu của công việc. Trong khi đó đào tạo phát triển nguồn nhân lực là cơ sở để doanh nghiệp tạo ra và duy trì đợc một lực lợng lao động đáp ứng yêu cầu của đơn vị. Đào tạo phát triển còn là công cụ thoả mãn nhu cầu học tập của ngời lao động, khuyến khích và tạo điều kiện cho họ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Tuy đào tạo phát triển đòi hỏi chi phí khá lớn nhng nó vẫn đợc khẳng định là một hoạt động đầu t, mang lại hiệu quả, lợi nhuận cho doanh nghiệp vì vai trò của con ngời ngày càng trở nên quan trọng, quyết định tới sự thành công của tổ chức. Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì, cũng nh tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực của Công ty trong những năm qua. Tôi quyết định chọn đề tài: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì. làm luận văn tốt nghiệp. Mục đích nghiên cứu đề tài: Trên cơ sở phân tích đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì, luận văn sẽ đề ra những giải pháp phù hợp giúp Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, làm cơ sở để mở rộng và phát triển sản xuất kinh doanh. Luận văn sử dụng 1 hệ thống các phơng pháp phân tích đa dạng: phơng pháp phân tích tổng hợp, phơng pháp quan sát, phơng pháp thống kê, phơng pháp khảo sát bằng bảng hỏi. Với những kiến thức mà các thầy cô đã truyền thụ và bản thân đã tiếp thu đợc sau những năm tháng học tại trờng đại học kinh tế quốc dân và sự giúp đỡ, hớng dẫn tận tình của cô giáo: TS Phạm Thuý Hơng và sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ công nhân viên phòng tổ chức hành chính em đã hoàn thành đề tài này. Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các tài liệu gồm 3 phần. Phần I: Lý luận chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức Phần II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì. Phần IIII: Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. Phần I: Lý luận chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. I. Bản chất và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1. Khái niệm: Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng đợc hiểu là một loại hoạt động có tổ chức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ, kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ. Công tác đào tạo phát triển đợc phản ánh qua 3 hoạt động: đào tạo, giáo dục và phát triển. - Đào tạo: là quá trình học tập làm ngời lao động có thể thực hiện đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. + Đào tạo nghề: là tổng hợp những hoạt động cần thiết cho phép ngời lao động có những kiến thức và kỹ năng thực hành nhất định để tiến hành một nghề cụ thể trong doanh nghiệp và xã hội. + Đào tạo ứng dụng: là thực hiện chơng trình đào tạo phù hợp để tiếp thu ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và tiếp nhấn chuyển giao công nghệ khoa học mới, điều hành sản xuất kinh doanh Theo yêu cầu của một lĩnh vực hoặc một chuyên ngành cụ thể. + Đào tạo chuyển loại: là thực hiện một chơng trình đào tạo phù hợp cho các đối tợng để chuyển sang quản lý khai thác sử dụng trang thiết bị theo dây chuyền công nghệ mới trên cơ sở đã đợc đào tạo cơ bản về các chuyên ngành đó. + Đào tạo nâng cao: là thực hiện chơng trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho các đối tợng ở bậc hoặc cấp độ về chuyên ngành đã đợc đào tạo. - Giáo dục: là quá trình học tập chuẩn bị con ngời cho tơng lai để ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp. - Phát triển: Là hoạt động học tập nhng vợt xa phạm vi làm việc trớc mắt của ngời lao động nhằm mở ra cho họ những công việc dựa trên định hớng t- ơng lai của tổ chức hoặc là phát triển khả năng nghề nghiệp của ngời lao động. 2. Lý do, mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 2.1. Lý do: Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì 3 lý do sau : - Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức, chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống; sự bù đắp này diễn ra thờng xuyên nhằm làm cho hoạt động hoạt động đợc trôi chảy. - Để đáp ứng yêu cầu học tập, phát triển của ngời lao động. Con ngời luôn có năng lực và nhu cầu phát triển, mọi ngời trong tổ chức đều có khả năng phát triển để giữ vững sự tồn tại của tổ chức nói chung và bản thân cá nhân nói riêng. - Để đem lại hiệu quả kinh doanh cao hơn, lợi ích cá nhân và tổ chức đều có thể kết hợp với nhau hơn nữa, đào tạo phát triển là một đầu t sinh lợi đáng kể là phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng tối đa nguồn nhân lực có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Thông qua đào tạo ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp, thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác và tốt hơn cũng nh khả năng thích ứng của họ với công việc trong tơng lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức là vấn đề phức tạp. Các tổ chức có các hình thức hoạt động đào tạo phát triển khác nhau. nhng nhìn chung, các chơng trình đào tạo, phát triển đều có những định hớng chung về mục tiêu. - Định hớng cho ngời đợc đào tạo: nhằm cung cấp và chỉ dẫn về những kiến thức mới. - Phát triển kỹ năng: có rất nhiều công việc cần sử dụng những kỹ năng mới, do đó những ngời lao động cần đạt đợc kỹ năng mới khi công nghệ thay đổi hay công việc phức tạp hơn. - Lựa chọn mô hình đào tạo an toàn nhất tránh các tai nạn lao động xảy ra và tuân thủ một số nội quy đề ra. - Trang bị về chuyên môn kỹ thuật: tránh sự lỗi thời trong chuyên môn nghề nghiệp. Vì cùng với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, ngời lao động có chuyên môn kỹ thuật cần đợc đào tạo lại theo từng thời kỳ. 2.3. Tác dụng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác dụng rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng nh đối với các doanh nghiệp, tổ chức và ngời lao động nói riêng. + Đối với doanh nghiệp: Đào tạo đợc xem nh một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lợc của tổ chức. Giờ đây, chất lợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng của doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp giải quyết đợc các vấn đề tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kề cận và giúp cho doanh nghiệp phát triển, thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội. Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau: - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Nâng cao chất lợng thực hiện công việc - Giảm bớt đợc sự giám sát vì khi ngời lao động đợc đào tạo họ có thể tự giám sát đợc. - Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động. - Giảm bớt đợc tai nạn lao động vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con ngời hơn là do những hạn chế của trang thiết bị, máy móc hay những hạn chế về điều kiện làm việc. - Nâng cao tính năng động, ổn định của tổ chức và đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, ngay cả khi thiếu những ngời quan trọng do có nguồn nhân lực đào tạo dự trữ. + Đối với ngời lao động. Giúp cho ngời lao động cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và phát triển mà ngời lao động tránh đợc sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Đào tạo còn góp phần thoả mãn nhu cầu phát triển của ngời lao động. + Đối với nền kinh tế xã hội. Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của ngời lao động có ảnh hởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia. Sự phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. II, Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Có rất nhiều phơng pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhng thông thờng ngời ta chia thành 2 nhóm phơng pháp, cơ bản: đào tạo phát triển trong công việc và đào tạo và phát triển ngoài công việc. Cả hai nhóm phơng pháp này đều có thể đợc áp dụng để đào tạo cán bộ cấp quản lý cũng nh công nhân lao động trực tiếp. 1. Đào tạo trong công việc. Đây là phơng pháp đào tạo học viên cách thức thực hiện ngay trong quá trình làm việc, qua đó ngời học sẽ học đợc những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dới sự hớng dẫn của ngời lao động lành nghề hơn. 1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Công nhân đợc phân công làm việc chung với một ngời thợ có kinh nghiệm hơn. Công nhân này vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Quá trình thực hiện: - Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc. - Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc. - Công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần. - Kiểm tra chất lợng sản phẩm, hớng dẫn cho công nhân cách thực hiện tốt hơn. - Công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân cho đến khi họ đạt đợc tiêu chuẩn về số lợng và chất lợng công việc. Đây là cách đào tạo thông dụng ở Việt Nam, đặc biệt là ở trong các doanh nghiệp vừa, nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến. 1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề. Đây là phơng pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phơng pháp dạy kém, đợc áp dụng chủ yếu đối với các nghề thủ công hoặc với các nghề cần sự khéo léo. Thời gian đào tạo có thể từ 1 -5 năm tuỳ theo loại nghề. Bằng phơng pháp này ngời học vừa có thể nhanh chóng làm quen với công việc trên thực tế vừa có một số kiến thức về lý thuyết tơng đối đầy đủ. Nhng ngời học khó có thể học hết đợc các kinh nghiệm từ phía ngời hớng dẫn họ. 1.3. Kèm cặp và chỉ bảo. Đây là một phơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một hoặc một có thể kèm nhiều ngời. Trong quá trình đào tạo các học viên sẽ làm việc trực tiếp với ngời mà họ sẽ làm việc trong nay mai. Ngời này sẽ có trách nhiệm hớng dẫn cho học viên cách thức giải quyết các vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Ngoài cơ hội quan sát, học viên cũng đợc chỉ định một số công việc quan trọng đòi hỏi phải có khả năng tự quyết định. Để đạt đ- ợc kết quả, ngời quản lý dạy kèm phải có một kiến thức toàn diện về công việc hiểu rõ mục tiêu của tổ chức, họ phải là những ngời sẵn lòng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc này. Mỗi quan hệ giữa ngời dạy và ngời học phải đợc xây dựng trên sự tôn trọng và tin tởng lẫn nhau. Phơng pháp kèm cặp và chỉ bảo dùng để giúp cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học đợc các kiến thức, kỹ năng cho công việc cần thiết tr- ớc mắt cũng nh tơng lai thông qua sự kèm cặp và chỉ bảo của những ngời quản lý giỏi hơn. Có ba hình thức đào tạo. - Kèm cặp chỉ bảo bởi ngời lãnh đạo trực tiếp. - Kèm cặp chỉ bảo bởi một số cố vấn. - Kèm cặt chỉ bảo bởi ngời quản lý có kinh nghiệm hơn. Bên cạnh đó thực tập sinh cũng đợc áp dụng theo phơng pháp này. Chơng trình thực tập sinh là một phơng pháp theo dõi các sinh viên đại học, cao đẳng về làm việc tại một cơ quan, xí nghiệp nào đó, dới sự hớng dẫn của các nhà quản lý ở Công ty đó. 1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Phơng pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả cán bộ quản lý lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn. Đây là phơng pháp mà học viên đợc luân chuyển từ công việc này sang công việc khác, từ bộ phận này sang bộ phận khác để thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phơng pháp. Kiến thức thu đợc qua quá trình này rất cần thiết để sau này học viên có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Phơng pháp đào tạo này giúp cho học viên đợc đào tạo đa kỹ năng, tránh đợc tình trạng trì trệ, dễ dàng thích ứng với những công việc khác nhau. Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể bố trí nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả hơn. Luân chuyển công việc giúp cho học viên kiểm tra, phát hiện ra các điểm mạnh điểm, yếu của mình và có kế hoạch đầu t phát triển nghề nghiệp phù hợp. Ngoài ra phơng pháp này còn tạo hứng thú cho các cán bộ công nhân viên thay đổi công việc, tránh đợc sự nhàm chán với một công việc. Phơng pháp đào tạo trong công việc đợc áp dụng rộng rãi đối với lao động trực tiếp. Nó có u điểm là không đòi hỏi phải có thời gian và thiết bị đặc biệt dùng cho đào tạo, do đó tiết kiệm đợc chi phí đào tạo cho doanh nghiệp, đặc biệt là đối với doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính. Khi đợc đào tạo theo phơng pháp này ngời học nhanh chóng nắm bắt đợc các kỹ năng của công việc và có khả năng phục vụ ngay hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra phơng pháp đào tạo này còn mang tính thiết thực, đó là ngời lao động vừa học nghề vừa tham gia sản xuất và có mối quan hệ với các đồng nghiệp. Từ đó, họ có thể rút đợc những hành vi chuẩn mực có trong quan hệ lao động cũng nh đợc truyền các kinh nghiệm làm việc từ những ngời lành nghề hơn. Tuy nhiên phơng pháp này cũng có một số nhợc điểm nhất định: - Ngời học không nắm bắt đợc những kiến thức lý thuyết một cách có hệ thống từ thấp đến cao. - Có thể có những hạn chế về trình độ của ngời kèm cặp, do đó làm cho chất lợng đào tạo thấp. - Ngời học có thể bị ảnh hởng bởi những thói quen xấu, lỗi không đáng có từ phía chủ quan ngời dạy. 2. Đào tạo ngoài công việc. Là phơng pháp trong đó ngời học dợc tách khỏi công việc thực tế để học tập các kiến thức, kỹ năng cho ngời lao động. Phơng pháp này thờng đợc áp dụng nhiều cho đào tạo, phát triển các cấp quản trị, các nhà quản trị gia tơng lai và các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Khi đào tạo bằng phơng pháp này học viên có thể nắm vững kiến thức một cách có hệ thống, bài bản nhờ đợc tách khỏi công việc nên có sự tập trung cao, không bị phân tán. Mặc dù có phần nào khắc phục đợc những hạn chế của phơng pháp đào tạo trong công việc nhng học viên cũng không có điều kiện tiếp thu trực tiếp các kinh nghiệm trong công việc thực tế và hơn nữa thời gian và chi phí cho phơng pháp đào tạo này là tơng đối lớn. Nhóm phơng pháp này bao gồm nhiều hình thức nh: 2.1. Đào tạo tại các trờng chính quy. Các trờng đại học có thể cung cấp các chơng trình nâng cao năng lực quản trị. - Các chơng trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng quản lý. Các chơng trình này có thể kéo dài vài ngày đến vài tháng. - Các chơng trình đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến thức cơ bản về lĩnh vực nh tài chính, kế toán, marketing - Các chơng trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp nh: văn bằng II, cao học quản trị kinh doanh, tại chức hoặc các lớp ngắn hạn cấp chứng chỉ. 2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp. Đây là phơng pháp đào tạo ngoài công việc bằng cách mở các lớp bên cạnh doanh nghiệp. Nó giúp các học viên vừa nghiên cứu lý thuyết, vừa tham gia thực hành công việc đợc học. Phơng pháp này thờng áp dụng cho đào tạo công nhân, đào tạo ngắn hạn. Phơng pháp này cho phép tiết kiệm chi phí và thời gian đào tạo, có thể đào tạo chung có nhiều ngời mà không đòi hỏi nhiều ngời hớng dẫn, theo dõi. Nhng nó lại mang tính chất chung, không đi sâu kiểm tra sát sao đợc việc học tập của ngời lao động mà phụ thuộc vào trình độ hiểu biết nhận thức của từng ngời. Và nó cũng đòi hỏi một không gian nhất định cạnh xí nghiệp cho các lớp học. ở nớc ta, cách đào tạo này rất thông dụng, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp có số lợng công nhân tơng đối lớn mà không đủ ngời để hớng dẫn kèm cặp hay dạy nghề. 2.3. Trò chơi kinh doanh. Trò chơi kinh doanh hay còn gọi là trò chơi quản trị là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Phơng pháp này thờng áp dụng các chơng trình đợc lắp sẵn trên máy vi tính để đào tạo và nâng cao năng lực quản lý của các học viên. Các học viên thờng đợc chia thành các nhóm, mỗi nhóm đóng vai trò các thành viên trong ban giám đốc của một doanh nghiệp đang cạnh tranh với các doanh nghiệp khác trên thị trờng sản phẩm nào đó. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra quyết định tơng ứng nhằm đạt đợc các mục tiêu đó. Khi các kết quả đợc xử lý, các học viên có thể thấy ngay các quyết định của họ ảnh hởng đến các nhóm khác nh thế nào? [...]... lãnh đạo làm công tác đào tạo và phát triển Tuy nhiên xu thế hiện nay các doanh nghiệp đang ngày càng chú trọng đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo phát triển nói riêng là điều đáng mừng, là bớc đi đúng để các doanh nghiệp chúng ta đứng vững trên thơng trờng Phần II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì I Khái... đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Về mặt khách quan, đào tạo phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu thờng xuyên và liên tục Tuy nhiên để thực hiện và thực hiện hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực lại phụ thuộc rất lớn vào ý thức chủ quan của ban lãnh đạo doanh nghiệp hay Công ty Mỗi ban lãnh đạo của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo phát. .. triển nguồn nhân lực có hiệu quả, chất lợng cao hơn 7.1 Xây dựng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nh sau: = Từ công thức trên, ta thấy hiệu quả kinh tế của công tác đào tạo phát triển. .. chung về Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì 1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì có tên Tiếng Anh là "Việt Nam National Production and Export - Import Corporation" viết tắt là PACKEXIM là một đơn vị kinh tế quốc doanh thuộc Bộ Thơng Mại Với ngành nghề kinh doanh là sản xuất, gia công bao bì, hàng hoá các loại vật t máy móc thiết bị phục vụ sản xuất và kinh... ảnh hởng tới vấn đề nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2 Tổ chức và quản lý tốt chơng trình đào tạo Tổ chức và quản lý tốt chơng trình đào tạo phát triển sẽ làm cho học viên nghiêm túc hơn, họ nhận thức tốt hơn về công tác này Để tổ chức và quản lý công tác tổ chức đào tạo phát triển có hiệu quả cần phải: - Cung cấp đầy đủ trang thiết bị và dụng cụ cần thiết cũng nh tạo. .. tài sản, vật t, vốn, lao động để phát triển sản xuất và xuất nhập khẩu đồng thời nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất để không ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao chất lợng sản phẩm và đẩy mạnh hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu của đơn vị Các chức năng đợc quy định cụ thể trong nội dung hoạt động của Công ty Nội dung hoạt động của Công ty - Sản xuất và gia công các loại sản. .. trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Sơ đồ 1: tiến trình tạo Dự tính về chi phí đào ào tạo Lựa chọn giáo viên Đánh giá chương trình đào tạo Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực 1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thực hiện mang lại hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là nhân tố quyết định, liên quan... thiết Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực Khi đã có nhu cầu đào tạo và phát triển ta cũng có mục tiêu đào tạo và phát triển Nhu cầu nói lên mục tiêu Tuy vậy, cần chỉ rõ mục tiêu đào tạo và phát triển vì đây là cơ sở để ta xây dựng các chỉ tiêu đánh giá kết quả đào tạo Mục tiêu này càng cụ thể, chi tiết, càng dễ dàng đánh giá chất lợng đào tạo 3 Xác định đối tợng đào tạo - Căn cứ vào nhu cầu và động... tiêu đào tạo, chơng trình đào tạo, đối tợng đào tạo Khi giáo viên giảng dạy đã nắm đợc một số vấn đề cơ bản nh vậy chơng trình đào tạo sẽ đợc thực hiện một cách hiệu quả hơn 7 Đánh giá chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau khi kết thúc đào tạo phát triển thì việc đánh giá hiệu quả của chơng trình đào tạo phát triển là hết sức quan trọng Các cấp quản trị cần thấy rằng đào tạo phát triển. .. nh chúng ta mong muốn: công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vẫn cha đợc coi trọng nh tác dụng của nó, nếu nh ở các doanh nghiệp có thực hiện công tác này thì cũng cha đồng bộ còn nhiều bất cập Lãnh đạo các doanh nghiệp cha quan tâm đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo- phát triển nói riêng cụ thể là hầu hết các doanh nghiệp ở nớc ta hiện nay vẫn