III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
10. Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc, và chơng trình đánh giá thực
10.2. Chơng trình đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một trong hai công tác cơ bản quản trị nhân lực cùng với phân tích công việc nó ảnh hởng rất lớn đến các công tác quản trị nhân lực khác. Nếu nh phân tích công việc cho ta bản mô tả công việc, nhiệm vụ yêu cầu của ngời thực hiện công việc đó nh thế nào thì đánh giá thực hiện công việc cho ta biết ngời lao động thực hiện công việc đến mức nào? đã đạt đợc những gì? còn tồn tại những gì cần khắc phục? Giúp cho nhà quản lý đa ra quyết định nhận sự đúng đắn nh: đào tạo ai? đào tạo ở mức nào? phơng pháp đào tạo phù hợp?
Bên cạnh đó thì đánh giá thực hiện công việc ở Công ty còn quá đơn giản, mang tính phổ biến (nhiều doanh nghiệp Nhà nớc hiện nay đang sử dụng) đó là phơng pháp xếp lại: A, B, C và không đợc xếp loại.
Việc đánh giá đợc thực hiện với chỉ tiêu: - Hoàn thành nhiệm vụ đợc giao ở mức nào? - Đảm bảo ngày công theo quy định hay không - Đảm bảo giờ công theo chế độ hay không - Có đi muộn về sớm không?
Công ty phải xây dựng chơng trình đánh giá thực hiện công việc cho ngời lao động qua bớc sau:
- Lựa chọn phơng pháp đánh giá: lựa chọn phơng pháp phù hợp mang tính hiệu quả nh phơng pháp quản lý bằng mục tiêu.
- Lựa chọn nhân viên đánh giá. - Xác định chu kỳ đánh giá. - Phỏng vấn đánh giá
Tuy nhiên tuân theo sơ đồ của hệ thống đánh giá.
Sơ đồ 6: hệ thống đánh giá thực hiện công việc.
Nguồn: Bài giảng môn quản trị nhân lực
Thực tế THCV ĐGTHCV Thảo luận lại
Đo lường tình hình THCV
Tiêu chuẩn THCV
Kết luận
Vai trò của con ngời ngày càng trở nên quan trọng đối với mỗi quốc gia, mỗi tổ chức. Con ngời đợc coi là nhân tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của tổ chức. Từ trớc đến nay, một sự thật không thế phủ nhận đợc là con ngời khi đợc hớng dẫn, học tập, đào tạo thì khả năng thực hiện công việc của họ sẽ tốt hơn và hiệu quả hơn. Ngày nay khi nói đến một Công ty làm ăn thua lỗ không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị mà vấn đề ngời ta nghĩ đến đó là khả năng làm việc của con ngời trong doanh nghiệp đó. Chính vì vậy doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải chú trọng đặc biệt đến công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị mình. Mọi nguồn lực đều đ- ợc coi là hữu hạn, chỉ có nguồn lực về con ngời là vô hạn, cho nên việc phát huy yếu tố con ngời đợc xem là xu thế hiện nay. Là một doanh nghiệp đã thành lập đớc 30 năm, Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì cũng đã ý thức đợc tầm quan trọng của đào tạo – phát triển. Trong thời gian qua Công ty đã đào tạo và đáp ứng đợc phần nào yêu cầu lao động của mình. Tuy nhiên vì có nhiều yếu tố không thuận lợi tác động đến công tác đào tạo – phát triển nên công tác này còn nhiều thiếu sót, hạn chế.
Trong đề tài này em đã tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tạo – phát triển của Công ty, qua đó thấy đợc u điểm nhợc chính của Công ty, trong quá trình đào tạo. Vận dụng những kiến thức đã học ở nhà trờng cùng với việc học hỏi kinh nghiệm thực tế em đã đa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Mặc dù rất cố gắng nhng do khả năng và thời gian có hạn nên không tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận đợc sự chỉ bảo của thầy cô và ý kiến đóng góp của các cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình quản trị nhân lực – PGS.TS Phạm Đức Thành – trờng ĐHKTQD Hà Nộị – Nhà xuất bản giáo dục – 1998.
2. Giáo trình kinh tế lao động – PTS Mai Quốc Chánh PGS.TS Phạm Đức Thành – Trờng ĐHKTQDHN – NXB GD – 1998.
3. Giáo trình phân tích lao động – xã hội – Trần Xuân Cầu – Trờng ĐHKTQD Hà Nội – NXB GD 2002.
4. Giáo trình phân tích kinh doanh.
5. Quản trị nhân sự – Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống Kê - 1998. 6. Quản trị nhân lực – Trần Kim Dung – NXB Thống kê - 1998 7. Quản trị nhân lực – Nguyễn Thanh Hội – NXB Thống kê
8. Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp – TS Nguyễn Ngọc Quân - Trờng ĐHKTQD Hà Nội
9. Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 1999 – 2002 10. Báo cáo công tác đào tạo – phát triển giai đoạn 2000 – 2002 11. Báo cáo kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2001 – 2005 12. Tạp chí lao động – xã hội.
Phụ lục
Phiếu điều tra
Để giúp cho các nhà quản l ý có những biện pháp hiệu quả nhằm nâng cao công tác đào tạo – phát triển trong doanh nghiệp rất mong anh chị hợp tác bằng cách đánh dấu vào các ô thích hợp (gần nhất) với ý kiến của
anh, chị:
1- Anh / chị có hài lòng với công việc hiện nay
Rất hài lòng Không hài lòng
Hài lòng Không có ý kiến
2- Công việc hiện nay của anh/ chị là:
Rất phức tạp, nhiều thách thức Đơn giản
Bình thờng Không có ý kiến
3- Công việc hiện nay của anh chị đem đến cho:
Cơ hội thăng tiến, triển vọng tốt đẹp Không có cơ hội
Cơ hội không nhiều lắm Không có ý kiến
4- Anh/ chị có cần học tập để nâng cao trình độ, đáp ứng yêu cầu công việc?
Rất cần Không cần
Cần Không có ý kiến
5- Công ty có điều kiện cho anh/ chị trong đào tạo phát triển nâng cao trình độ chuyên môn không?
Tạo mọi điều kiện Không tạo điều kiện
6- Những tiêu chuẩn đóng vai trò quyết định trong việc đề bạt bổ nhiệm ở Công ty anh/chị?
Bằng cấp Quan hệ
Thâm niên công tác ý kiến khác (ghi rõ)
Năng lực lãnh đạo
7- Công ty anh / chị đã tiến hành công tác đào tạo phát triển cha?
Đã tiến hành Chuẩn bị tiến hành
Đang tiến hành Không tiến hành
Không biết
8 – Anh/ chị đánh giá thế nào về việc xác định nhu cầu đào tạo – phát triển của Công ty.
Rất chính xác và có cơ sở Không chính xác và thô sơ
Khá chính xác Không có ý thức
9- Theo anh/ chị phơng pháp đào tạo là thích hợp đối với doanh nghiệp hiện nay.
Kèm cặp Cho đi học tại các trờng chính quy
Mở lớp cạnh doanh nghiệp Phơng pháp khác (ghi rõ)
10- Anh/ chị đã tham gia chơng trình đào tạo của Công ty cha?
Đã đợc đào tạo Cha đợc đào tạo
( Nếu anh chị đã tham gia chơng trình đào tạo thì trả lời tiếp các câu hỏi, còn cha tham gia trả lời tiếp câu 19)
Anh chị có nhận xét gì về
11 – Thời gian học:
Dài Ngắn
12- Nội dung đào tạo
Phù hợp Không phù hợp
Bình thờng Không có ý kiến
13 – Lợng kiến thức
Quá nhiều ít
Vừa đủ Không có ý kiến
14 – Giáo viên truyền đạt.
Dễ hiểu Hoàn toàn không hiểu
Bình thờng Không có ý kiến
15- Chi phí đào tạo
Toàn bộ của Công ty Hoàn toàn của ngời lao động 1 phần của CT là 1 phần của ngời LĐ ý kiến khác (ghi rõ)
16 – Công tác đánh giá sau khi đào tạo
Công bằng Không công bằng
Tơng đối công bằng Không có ý kiến
17 – Anh chị lĩnh hội đợc những gì từ chơng trình đào tạo – phát triển trên:
Tất cả kiến thức từ chơng trình đào tạo 1phần kiến thức
Không đợc bao nhiêu ý kiến khác (ghỉ rõ)
18 – Sau khi đợc đào taọ anh chị thấy kiến thức học từ chơng trình có giúp gì cho anh chị trong quá trình hoàn thành công việc không?
Giúp cho tôi rất nhiều trong hoàn thành công việc 1 phần nào đó
Hoàn toàn không mang lại hiệu qủa ý kiến khác (ghi rõ)
19 – Anh chị vui lòng cho thêm một số thông tin cá nhân
- Giới tính Nam Nữ
- Tuổi Dới 25 tuổi 36 – 45 tuổi
26 – 35 tuổi Trên 45 tuổi - Thời gian anh /chị làm việc tại Công ty:
Dới 6 tháng 3 -6 năm
6 tháng – 3 năm Trên 6 năm
- Vị trí công tác tại Công ty
Công nhân Cán bộ quản lý
Mục lục
Lời nói đầu...1
Phần I: Lý luận chung về công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức...3
I. Bản chất và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...3
1. Khái niệm...4
2. Lý do, mục tiêu và tác dụng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...4
2.1. Lý do...4
2.2. Mục tiêu đào tạo – phát triển nguồn nhân lực...4
2.3. Tác dụng của đào tạo – phát triển nguồn nhân lực...5
II. Các phơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...6
1. Đào tạo trong công việc...6
1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc...7
1.2. Dào tạo theo kiểu học nghề...7
1.3. Kèm cặp và chỉ dẫn...7
1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc...8
2. Đào tạo ngoài công việc...9
2.1. Đào tạo tại các trờng chính quy...10
2.2. Lớp cạnh doanh nghiệp...10
2.3. Trò chơi kinh doanh...10
2.4. Hội nghị, hội thảo...11
2.5. Mô hình ứng xử...11
2.6. Bài tập tình huống...11
2.7. Đóng kịch...12
2.8. Đào tạo với sự trợ giúp của máy tính...12
2.9. Đào tạo từ xa...12
III. Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...13
1. Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển...14
1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo...14
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật...14
1.3. Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo công nhân...16
2. Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển...17
3. Xác định đối tợng đào tạo...18
4. Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo...18
5. Dự tính về chi phí đào tạo...19
6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên...19
7. Đánh giá chơng trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực...20
7.1 Xây dựng các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...20
7.2. Phân tích thực nghiệm...20
7.3. Đánh giá những thay đổi của học viên...21
7.4. Các phơng pháp đánh giá định hớng hiệu quả đào tạo...22
7.5. Đánh giá theo trình độ...23
IV. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...25
1. Sự quan tâm của lãnh đạo...25
2. Tổ chức và quản lý tốt chơng trình đào tạo...26
3. Khuyến khích vật chất tinh thần cho ngời lao động đợc đào tạo...26
4. Sử dụng lao động sau đào tạo...27
V. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển...28
1. Chất lợng nguồn nhân lực cha cao...28
2. Công tác đào tạo trong các doanh nghiệp cha đợc quan tâm đúng mức ...29
Phần II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì...30
I. Khái quát chung về Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì...30
1. Quá trình hình thành và phát triển...30
2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của các phòng ban ...35
2.1.Cơ cấu tổ chức của Công ty...35
2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban trực thuộc Công ty...36
3. Đặc điểm về dây chuyền công nghệ , máy móc thiết bị và điều kiện lao
động...40
3.1. Dây chuyền công nghệ và máy móc thiết bị...40
3.2. Điều kiện lao động...43
4. Đặc điểm về lực lợng lao động...44
5. Kết quả sản xuất kinh doanh...49
5.1. Giai đoạn trớc năm 1990...49
5.2. Giai đoạn 1990 đến nay...49
II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì...51
1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực...51
2. Tổ chức chơng trình...52
3. Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo – phát triển...54
3.1. Đào tạo theo kế hoạch ...54
3.2. Đào tạo bổ sung...54
4. Các đối tợng đào tạo trong những năm qua...57
5. Các phơng pháp đào tạo –phát triển đợc áp dụng ...58
5.1. Đào tạo trong công việc...58
5.2.Đào tạo ngoài công việc...60
6. Tính toán chi phí giá đào tạo – phát triển ...62
7. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ...63
7.1. Những kết quả đạt đợc...63
7.2. Một số hạn chế đối với công tác đào tạo và phát triển...66
III. Đánh giá công tác đào tạo phát triển thông qua điều– tra khảo sát...68
1. Mục tiêu của cuộc điều tra...68
2. Phiếu điều tra...68
3. Số lợng ngời đợc điều tra...68
4. Kết quả điều tra...68
Phần III : Những Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty...72
II. Quan điểm định hớng chiến lợc về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực...73
III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty...75
1. Cần xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ...75
2. Cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể...76
3. Cần lựa chọn chính xác đối tợng đào tạo...76
4. Đa dạng hoá các phơng pháp đào tạo...77
5. Đào tạo gắn với khuyến khích ngời lao động, tạo việc làm và sử dụng ngời sau đào tạo...78
6. Quản lý tốt công tác đào tạo...78
7. Tính toán chi phí cho công tác đào tạo...79
8. Tăng cờng hiệu quả của bộ phận làm công tác đào tạo – phát triển ...80
9. Tăng cờng đánh giá hiệu quả công việc sau đào tạo và phát triển...80
10. Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc, và chơng trình đánh giá thực hiện công việc...81
10.1 Hệ thống phân tích công việc...81
10.2. Chơng trình đánh giá thực hiện công việc...82
Kết luận...84
Tài liệu tham khảo...85