Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì
MỤC LỤC
Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển
Để tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc thực hiện mang lại hiệu quả kinh tế cao thì việc xác định nhu cầu đào tạo một cách chính xác là nhân tố quyết định, liên quan trực tiếp đến việc thực hiện các bớc tiếp theo của tiến trình đào tạo và phát triển. Các chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị viên cấp cao, khi đó doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành công việc khi đợc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển
Nhu cầu thay thế dành cho những ngời sẽ nghỉ hu, mất sức lao động, nghỉ việc chuyển công tác… Nhu cầu thay thế đợc xác định theo số liệu thống kê hàng năm và đợc tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số công nhân kỹ thuật. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lợc, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên.
Xây dựng chơng trình và lựa chọn phơng pháp đào tạo
Sau khi xác định các mục tiêu một cách cụ thể, cấp quản trị cần phải lựa chọn phơng pháp đào tạo thích hợp với chơng trình đào tạo, phù hợp với đặc. Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể mà các doanh nghiệp nên lựa chọn cho mình phơng pháp thích hợp để công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực diễn ra suôn sẻ.
Dự tính về chi phí đào tạo
Chơng trình đào tạo là một kế hoạch giảng dạy tổng quát cho thấy những môn học cần phải dạy và dạy trong bao lâu. Tuỳ theo yêu cầu thực tế doanh nghiệp nên kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau.
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Số lợng đào tạo nhiều thì kinh phí cao, số lợng ít thì kinh phí thấp. Phơng pháp đào tạo có loại tốn kém có loại không cần phải tốn kém.
Đánh giá chơng trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về số lợng và chất lợng công việc của các hai nhóm đã đợc đào tạo và cha đợc đào tạo rồi phân tích, so sánh két quả thực hiện công việc của cả hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác định mức độ của chơng trình đào tạo. So sánh chỉ số hoàn vốn nội tại trong đào tạo với giá trị r giới hạn (r giới hạn là lãi suất đi vay để thực hiện chơng trình hoặc là tỷ suất lợi nhuận định mức mà doanh nghiệp ấn định hoặc là tỷ suất nội hoàn chung trong doanh nghiệp) chơng trình đào tạo – phát triển chỉ nên thực hiện khi IRR > =R.
Sự quan tâm của lãnh đạo
Việc đánh giá chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp là một việc làm tơng đối khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng trình đào tạo ban đầu. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Tổ chức và quản lý tốt chơng trình đào tạo
Nói tóm lại sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp đối với vấn đề. Vai trò, sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp là điều kiện quan trọng.
Khuyến khích vật chất – tinh thần cho ngời lao động đợc đào tạo
Họ có thể nắm lấy cơ hội học tập này để phát triển trí tuệ, gia tăng kiến thức, sự hiểu biết, tự hoàn thiện mình và sát thực nhất là : sau đào tạo họ sẽ có mức lơng mới với hệ số và cấp bậc cao hơn. Ngoài những nhu cầu về vật chất, con ngời còn có nhu cầu về tinh thần, những biện pháp thoả mãn tinh thần của ngời lao động là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong quá trình đào tạo để áp dụng những tiến bộ khoa học – kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lợc phát triển của doanh nghiệp.
Chất lợng nguồn nhân lực cha cao
Nớc ta có 577 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế nhng có đến 304 chuyên ngành cha đạt tiêu chuẩn, do cha có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Bên cạnh đó kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay đã biến đổi rất nhanh thế mà kiến thức nghề nghiệp của ngời lao động hầu nh không thay đổi.
Công tác đào tạo trong các doanh nghiệp cha đợc quan tâm đúng mức
Vì thế, việc đào tạo nghề cho ngời lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thấp nghiệp chung của toàn xã hội. Tuy nhiên xu thế hiện nay các doanh nghiệp đang ngày càng chú trọng đến công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo – phát triển nói riêng là điều đáng mừng, là bớc đi.
Quá trình hình thành và phát triển
Chức năng chính của Công ty là khai thác và sử dụng có hiệu quả tài sản, vật t, vốn, lao động để phát triển sản xuất và xuất nhập khẩu đồng thời nghiên cứu ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật trong sản xuất để không ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao chất lợng sản phẩm và đẩy mạnh hoạt động kinh. - Bên cạnh đó chủ động tạo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh, tìm đối tác đầu t liên doanh liên kết trong nớc và nớc ngoài thuộc các thành phần kinh tế để mở rộng sản xuất bao bì và hàng hoá khác theo quy cách của Bộ Thơng mại, đổi mới trang thiết bị, tự bù đắp các chi phí và làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà nớc.
Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của các phòng ban
Hoạt động dới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc Công ty, có chức năng phản ánh mọi hoạt động kinh tế phát sinh, tổng hợp phân tích hoạt động kinh tế trong quá trình sản xuất kinh doanh thông qua giám đốc, tổ chức nghiệp vụ quản lý thu chi ngoại tệ, đảm bảo thúc đẩy hoạt động có hiệu quả, tiết kiệm phù hợp với pháp lệnh hiện hành. Hoạt động dới sự chỉ đạo trực tiếp của giám đốc Công ty, là cơ quan tham mu giúp giám đốc Công ty xây dựng và tổ chức bộ máy quản lý cũng nh bộ máy sản xuất kinh doanh của Công ty, quản lý và thực hiện công tác cán bộ, lao động tiền lơng, thực hiện mọi hoạt động về công tác hành chính, quản lý toàn công ty, thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nớc đối với cán bộ công nhân viên.
Đặc điểm về dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và điều kiện lao động
Việc đa ra chiến l- ợc dài hạn sẽ thúc đẩy sự lớn mạnh của doanh nghiệp trong mọi mặt nhng bên cạnh đó lãnh đạo cũng phải thực hiện tốt các công tác: thị trờng, vấn đề vốn và quản lý vốn, đầu t nghiên cứu khoa học cũng nh công tác cán bộ vì tất cả các vấn đề đó nó sẽ không những thúc đẩy Công ty hoàn thành kế hoạch mà còn v- ợt mức. Cũng nh sự biến động của thị trờng trong từng giai đoạn thì loại sản phẩm này có thể phù hợp nhng sang giai đoạn khác thì cha chắc nó còn phù hợp nữa, khi đó đòi hỏi doanh nghiệp có định hớng sản xuất kinh doanh sang sản phẩm khác và chúng ta cần phải có kế hoạch đào tạo bổ sung để đội ngũ lao động tiếp cận với quy trình mới.
Cần xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lùc
Đó là điều đáng mừng, nhất là vấn đề đào tạo ngoài công việc đợc chú trọng nhiều hơn, nói lên sự quan tâm của ban lãnh đạo trong công tác đào tạo phát triển. - Việc xác định nhu cầu có thể đa vào các bảng hỏi đã đợc thiết kế cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty viết vào sau đó thu lại và cán bộ làm công tác phân loại và tập hợp.
Cần xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong từng năm, từng giai đoạn cụ thể
- Cán bộ làm công tác đào tạo trực tiếp xuống các phân xởng điều tra về khả năng, trình độ, chuyên môn của ngời lao động từ đó đa ra kết quả chính xác.
Cần lựa chọn chính xác đối tợng đào tạo
- Cán bộ quản lý, lãnh đạo phải có đầu óc tổ chức, biết áp dụng hợp lý kiến thức đã học vào hoạt động quản lý và sản xuất, có t duy về hoạt động sản xuÊt kinh doanh…. - Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng điều hành hoạt động sản xuất của Công ty, có khả năng sáng tạo để đa ra quyết định mới làm tăng lợi nhuận, nâng cao NSLĐ, chất lợng cho sản phẩm….
Đa dạng hoá các phơng pháp đào tạo
- Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc và tiêu chuẩn với cán bộ công nhân viên, Công ty sẽ xác định đợc cho mình đối tợng này ngời nào cần đợc đào tạo. - Đối với công nhân thì phơng pháp đào tạo theo chỉ dẫn công việc và luôn phiên công việc là hợp lý và chỉ cần làm tốt khâu lựa chọn giáo viên giảng dạy là đợc.
Đào tạo phải gắn với khuyến khích ngời lao động, tạo việc làm và sử dụng sau đào tạo
Tuy nhiên nếu có điều kiện chúng ta nên đem cả phơng pháp mở lớp cạnh doanh nghiệp cũng cho hiệu quả rất tốt.
Quản lý tốt công tác đào tạo
- Đánh giá theo dõi phơng pháp, giáo viên, chơng trình mà tổ chức bên ngoài lựa chọn để so sánh với các mục tiêu mà nhà máy đề ra, cân đối giữa lý thuyết và thực hành giảng dạy của khoá học. Muốn nâng cao chất lợng cho công tác đào tạo – phát triển ngoài việc xác định đúng nhu cầu, xác định chơng trình thích hợp còn phải luôn nâng cao chất lợng đội ngũ giáo viên vì nó ảnh hởng khá lớn đến chất lợng của kết quả đào tạo.
Tính toán chi phí cho công tác đào tạo
Công ty thì không thể tham gia tất cả các chơng trình đào tạo nhng cần phải tham gia vào một số chơng trình quan trọng, có tính bớc ngoặt. - Bồi dỡng đội ngũ giáo viên và đầu t trang thiết bị cho công tác đào tạo – phát triển và huấn luyện.
Hoàn thiện hệ thống phân tích công việc và chơng trình đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một trong hai công tác cơ bản quản trị nhân lực cùng với phân tích công việc nó ảnh hởng rất lớn đến các công tác quản trị nhân lực khác. Nếu nh phân tích công việc cho ta bản mô tả công việc, nhiệm vụ yêu cầu của ngời thực hiện công việc đó nh thế nào thì đánh giá thực hiện công việc cho ta biết ngời lao động thực hiện công việc đến mức nào?.
Phiếu điều tra
Toàn bộ của Công ty Hoàn toàn của ngời lao động 1 phần của CT là 1 phần của ngời LĐ ý kiến khác (ghi rõ) 16 – Công tác đánh giá sau khi đào tạo. 18 – Sau khi đợc đào taọ anh chị thấy kiến thức học từ chơng trình có giúp gì cho anh chị trong quá trình hoàn thành công việc không?.
Môc lôc
Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp..25. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty sản xuất và xuất nhập khẩu bao bì..51.