THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT-ĐỨC VĨNH PHÚC

Hoạt động dạy học, việc học sinh- sinh viên có tiếp thu được hay không, có khả năng tự học nâng cao trình độ, vận dụng sáng tạo tri thức được trang bị vào thực tiễn cuộc sống và lao động sản xuất trở thành người lao động giỏi được hay không là yếu tố quyết định nhất. Và tất nhiên số lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy cùng những trang thiết bị hỗ trợ là yếu tố trực tiếp quyết định chất lượng học viên.

MỤC LỤC CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO

VIÊN TRƯỜNG DẠY NGHỀ 1

I/ Trường dạy nghề và đội ngũ giáo viên trường dạy nghề 1

1 Trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân 1

1.1 Khái niệm trường dạy nghề 1

1.2 Vai trò của trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân 1 2 Đội ngũ giáo viên trường dạy nghề 2

2.1 Khái niệm và phân loại giáo viên dạy nghề 2

2.2 Vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề 3

II/ Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên 4

1 Yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề 4

2 Nguyên lý đào tạo và phát triển 5

3 Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên trường dạy nghề 7

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 7

3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 8

3.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo 9

3.2 Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển ĐNGV cho trường dạy nghề 10

3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo ĐNGV dạy nghề 10

3.2.2 Chủ thể và đối tượng của đào tạo và phát triển ĐNGV dạy nghề 11

3.2.3 Thời gian đào tạo 12

3.2.4 Xác định nội dung đào tạo và phát triển giáo viên dạy nghề 12

3.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 13

3.2.6 Dự tính chi phí đào tạo 20

3.2.7 Lựa chọn giáo viên 20

4 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 21

4.1 Chủ thể đánh giá 22

4.2 Phương pháp đánh giá 22

III/ Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực của tổ chức: 23

1 Chiến lược phát triển của tổ chức: 23

2 Nguồn nhân lực của tổ chức: 23

3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp: 24

4 Nguồn tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực: 24

5 Các yếu tố khác: 24

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT-ĐỨC VĨNH PHÚC 25

I/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 25

1 Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức: 25

1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi đầu ( 1999-2007) 25

1.2 Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay ) 26

1.3 Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007 26

1.4 Quan hệ quốc tế 27

2 Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường 28

2.1 Chức năng 28

2.2 Nhiệm vụ 28

2.3 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác dạy nghề 29

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà trường 30

II/ Thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc 32

1 Quy mô và cơ cầu học sinh 32

2 Quy mô và cơ cấu giáo viên 34

III/ Tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 36

1 Xác định nhu cầu đào tạo 36

1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 36

1.2 Phương pháp kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo 38

2 Quá trình xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát

triển đội ngũ giáo viên 39

2.1 Xác định mục tiêu đào tạo 39

2.2 Chủ thể của chương trình đào tạo và phát triển đội ngũ GVDN .39

2.3 Thời gian đào tạo và chương trình đào tạo 40

2.4 Lựa chọn phương pháp đào tạo 44

2.5 Lựa chọn giáo viên 46

2.6 Cơ sở vật chất và kinh phí đào tạo 46

3 Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển 48

3.1 Chủ thể đánh giá 48

3.2 Phương thức đánh giá 48

4 Đánh giá chung về đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 48

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC VĨNH PHÚC 52

I Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015 52

II Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 53

1 Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề .53

2 Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 54

3 Kiến nghị với UBND Tỉnh 57

KẾT LUẬN 59

LỜI MỞ ĐẦU

Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượngnguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của mộtquốc gia Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường,nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng vớiviệc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọngđiểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều

và đa dạng Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng caochính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế Nguồn nhân lực nói chung, côngnhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sựtrở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khuvực và quốc tế Và đào tạo nguồn nhân lực vẫn luôn là việc cần được làmngay

Thực tế những năm gần đây, lĩnh vực đào tạo nghề nhằm bổ sung vànâng cao phát triển nguồn nhân lực đã và đang được chú trọng Tuy nhiên, về

số lượng chất lượng lao động được đào tạo nghề chưa đáp ứng được yêu cầunguồn nhân lực cho thị trường lao động, còn mất cân đối giữa cơ cấu lao độngđược đào tạo đại học, trung học, công nhân

Hoạt động dạy học, việc học sinh- sinh viên có tiếp thu được hay không,

có khả năng tự học nâng cao trình độ, vận dụng sáng tạo tri thức được trang bịvào thực tiễn cuộc sống và lao động sản xuất trở thành người lao động giỏiđược hay không là yếu tố quyết định nhất Và tất nhiên số lượng, chất lượngđội ngũ giáo viên giảng dạy cùng những trang thiết bị hỗ trợ là yếu tố trựctiếp quyết định chất lượng học viên Vì vậy, em muốn đi sâu nghiên cứu vềkhía cạnh này để nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển chất lượngđội ngũ giáo viên tại trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức tỉnh Vĩnh Phúc

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN TRƯỜNG DẠY NGHỀI/ Trường dạy nghề và đội ngũ giáo viên trường dạy nghề.

1 Trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân.

1.1 Khái niệm trường dạy nghề.

Là cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục quốc dân được thành lập vàhoạt động theo quy định của pháp luật để đào tạo nguồn nhân lực kỹ thuậttrực tiếp sản xuất, dịch vụ đáp ứng nhu cầu thị trường lao động về số lượng,chất lượng, cơ cấu vùng, miền, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ đào tạo.Trường dạy nghề là đơn vị sự nghiệp, có quyền tự chủ và tự chịu trách nhiệmtheo quy định của pháp luật

1.2 Vai trò của trường dạy nghề trong hệ thống giáo dục quốc dân.

- Đáp ứng yêu cầu cạnh tranh của nền kinh tế:

Để tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả, nâng cao khả năng cạnh tranhcủa từng doanh nghiệp, từng ngành kinh tế và nền kinh tế quốc dân, cần pháthuy các nguồn lực, sử dụng hiệu quả các nguồn lực, trong đó nguồn lực conngười là quan trọng nhất Muốn phát huy nguồn lực con người, tăng năng suấtlao động phải thông qua giáo dục đào tạo, trong đó đào tạo nghề là bộ phậnquan trọng

- Đáp ứng nhu cầu liên doanh, liên kết với nước ngoài:

Kinh tế thị trường hội nhập quốc tế đi cùng với nó là mở rộng liêndoanh, liên kết với nước ngoài, là quá trình chuyển giao công nghệ mới vàxuất khẩu sản phẩm mới Dẫn đến nhu cầu rất lớn về đội ngũ lao động có taynghề, kiến thức về kỹ thuật đáp ứng cho các khu công nghiệp, khu chế xuấtmới

- Đáp ứng yêu cầu xuất khẩu lao động, mở rộng hợp tác quốc tế về laođộng:

Việc phân công và hợp tác quốc tế là xu hướng ngày càng phát triển.Xuất khẩu lao động là chiến lược lâu dài, thường xuyên của các quốc gia đangphát triển Đối với nước ta, xuất khẩu lao động không những vừa giải quyếtviệc làm cho lao động, tăng thu nhập cho nhân sách nhà nước, xã hội và giađình, mà người lao động còn học tập được chuyên môn, kỹ thuật của các nước

có công nghệ tiên tiến Đào tạo nghề, đào tạo ngoại ngữ và trang bị kiến thức

cơ bản cho lực lượng lao động này là rất lớn và cần thiết

2 Đội ngũ giáo viên trường dạy nghề.

2.1 Khái niệm và phân loại giáo viên dạy nghề.

Khái niệm giáo viên dạy nghề:

Giáo viên dạy nghề là người trực tiếp đảm nhiệm việc giảng dạy, giáodục của nhà trường; giữ vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động giảng dạy, giáodục Giáo viên dạy nghề có chức năng đào tạo nhân lực lao động kỹ thuật trựctiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội

Phân loại giáo viên dạy nghề:

1 Giáo viên dạy các môn học chung: Toán, lý, hóa, ngoại ngữ, thể dục,quân sự, chính trị…

2 Giáo viên dạy nghề gồm có: Giáo viên dạy lý thuyết nghề, giáo viêndạy thực hành nghề và giáo viên dạy cả lý thuyết và thực hành nghề Số giáoviên này chiếm 70% tổng số giáo viên của các trường dạy nghề

Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục và đàotạo quy định giáo viên dạy nghề có hai cấp trình độ:

- Giáo viên dạy nghề

- Giáo viên cao cấp dạy nghề

2.2 Vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề.

*Vai trò của giáo viên dạy nghề:

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “ Dân tộc Việt Nam có truyền thống hiếuhọc, tôn sư trọng đạo, quý trọng thầy giáo Thầy giáo là một nghề cao quý Vìlợi ích mười năm thì phải trồng cây Vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người.Bác mong các thầy giáo, cô giáo luôn xứng đáng với nghề thầy giáo củamình”

Đảng và Nhà nước ta luôn xác định:” Nhà giáo giữ vai trò quyết địnhtrong việc đảm bảo chất lượng giáo dục Nhà giáo phải không ngừng học tập,rèn luyện nêu gương tốt cho người học Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡngnhà giáo, có chính sách đảm bảo những điều kiện cần thiết về vật chất và tinhthần để nhà giáo thực hiệ nhiệm vụ của mình Giữ gìn và phát huy truyềnthống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học”

* Nhiệm vụ, quyền hạn của giáo viên dạy nghề:

Nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề:

1- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạchđược giao

2- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật,chấp hành quy chế, nội quy của Nhà trường, tham gia các hoạt động chungtrong trường và với địa phương nơi trường đặt trụ sở

3- Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo.4- Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học, bảo vệ cácquyền lợi và lợi ích chính đáng của người học nghề

5- Chịu sự giám sát của Nhà trường về nội dung, chất lượng, phươngpháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học

6- Hoàn thành các công việc khác được trường, đơn vị phụ trách hoặc bộmôn phân công.

7- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

Quyền hạn của giáo viên dạy nghề:

1-Được bố trí giảng dạy phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và kếhoạch được giao

2- Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huynăng lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo

3- Được sử dụng giáo trình, tài liệu, họ liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹthuật của trường đê thực hiện nhiệm vụ giảng dạy

4- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụtheo quy định của pháp luật

5- Được bảo vệ danh dư, nhân phẩm Được tham gia bàn bạc, thảo luận,góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề Được thảo luận, góp

ý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường

về các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo

6- Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần

và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật

7- Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sởdạy nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quyđịnh

8- Được hưởng các chính sách theo quy định của luật giáo dục

9- Được hưởng các quyền khác theo quy định của pháp luật

II/ Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên.

1 Yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên dạy nghề.

Tiêu chuẩn và trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề:

1 Giáo viên dạy nghề phải có tiêu chuẩn sau:

- Phẩm chất, đạo đức tốt

- Đạt trình độ chuẩn theo quy định

- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp

- Lý lịch bản thân rõ ràng

2 Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề

- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệptrung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải có bằng tốt nghiệp trungcấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao

- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệpđại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hànhphải có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, công nhân kỹ thuậttay nghề cao

- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt nghiệpđại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hànhphải có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghềcao

- Trường hợp những giáo viên quy định tại 3 điểm trên, nếu không cóbằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thìphải có chứng chỉ sư phạm dạy nghề

2 Nguyên lý đào tạo và phát triển.

- Người được đào tạo phải có động lực học hỏi:

Để học hỏi một người phải muốn học hỏi Trong môi trường đào tạo,động lực ảnh hưởng đến nỗ lực đào tạo của mỗi người, tạo mối quan tâm tậptrung vào các hoạt động đào tạo, và củng cố những điều được học hỏi Độnglực chịu ảnh hưởng bởi những niềm tin và nhận thức của người được đào tạo

Nếu mộ người được đào tạo không có động lực, chương trình đào tạo sẽ hoànthành được rất ít.

- Người được đào tạo phải có khả năng học hỏi:

Để học hỏi về nhiều điều phức tạp, một người phải có những đặc điểmnhất định Khả năng học hỏi đóng một vai trò quan trọng trong việc liệu cáiđược giảng dạy trong một chương trình đào tạo có thể được hiểu và được ứngdụng trở lại công việc

- Việc học hỏi phải được củng cố thông qua hành vi:

Người học phải được khen thưởng cho hành vi mới dưới hình thức thỏamãn nhu cầu, chẳng hạn như: trả tiền, sự hiểu biết, và thăng tiến Các tiêuchuẩn công việc cần được thiết lập cho người học Việc sử dụng tiêu chí đánhgiá cho học tập đưa ra mục tiêu và đem lại cảm giác hoàn thành công việc khiđạt được mục tiêu đó

- Đào tạo phải đưa ra thực tế áp dụng cho tài liệu:

Cần có thời gian để tiếp thu những điều đượ học, chấp nhận nó, “ hấpthụ” nó, và có niềm tin vào nó Điều này đòi hỏi việc áp dụng và tái diễn lạinhững tài liệu

- Tài liệu được trình bày phải có ý nghĩa

Cần đưa ra các tài liệu phù hợp cho việc học hỏi ( bài tập tình huống, cácvấn đề, thảo luận, danh mục tài liệu cần đọc) Người đào tạo đóng vai trò hỗtrợ trong một quá trình học hỏi hiệu quả

Các biện pháp học tập được sử dụng cần càng đa dạng càng tốt Việc sửdụng quá nhiều những bài giảng theo phong cách cũ hay việc học tập theochương trình sẽ gây nhàm chán cho học viên

- Tài liệu cần được truyền thông một cách hiệu quả:

Cần truyền thông theo một cách thống nhất và có đầy đủ thời gian chophép tiếp thu

- Tài liệu giảng dạy phải được áp dụng vào công việc:

Người đào tạo cần phải nỗ lực để làm cho việc đào tạo càng gần thực tếcông việc cang tốt Do vậy, khi người được đào tạo trở lại với công việc, họ

có thể áp dụng những gì được đào tạo ngay lập tức

3 Quá trình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên trường dạy nghề.

Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ

thuật, năm 2002

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năngnào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xácđịnh dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹnăng hiện có của người lao động

Để xem xét các vấn đề trên thì nhà trường dựa vào phân tích công việc

và đánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc vànâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyênxem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao độngthông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém,

Xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạoPhân tích nhu cầu đào tạo

thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầucủa công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ranguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người laođộng so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo.

Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo.

Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội

2007

Bất kỳ khoảng cách nào giữa kết quả kỳ vọng và kết quả thực tế cung cóthể đưa ra gợi ý về nhu cầu đào tạo Sự kết hợp một cách tích cực những gợi ýcủa người lao động, người giám sát, nhà quản lý, và trung tâm đào tạo có thểđưa ra các ý tưởng

3.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo

* Phân tích nhu cầu cấp nhà trường:

Phân tích nhu cầu cấp trường đòi hỏi phải xem xét sự hợp lý của hoạtđộng đào tạo trong mối liên hệ với mục tiêu dài hạn, mục tiêu ngắn hạn củanhà trường, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên gia) dành cho đàotạo và phát triển Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổ

Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên

chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đàotạo.

* Phân tích nhu cầu cấp ngành( khoa):

Phân tích nhu cầu chuyên ngành cần đào tạo bao gồm việc xác định cáckiến thức, kỹ năng và khả năng cần phải được chú trọng để đào tạo cho ngườihọc nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt

* Phân tích nhu cầu cấp cá nhân:

Xác đinh cá nhân nào cần được đào tạo bằng cách xem xét các nhu cầucủa giáo viên Hỏi các giáo viên nghề về nhu cầu của họ đối với công việc vàyêu cầu họ thực hiện công việc có thể đưa ra thông tin và dữ liệu Xem xétthực hiện công việc của giáo viên đối với một tiêu chí và so sánh với nhữnggiáo viên khác có thể giúp xác định điểm mạnh, điểm yếu và các nhu cầu.Xác định xem liệu một người có thể thực hiện công việc là một bước quantrọng để cải thiện khả năng của đơn vị nhằm gắn người giáo viên với côngviệc tốt nhất cho họ

Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, trường cần xác định thứ tự ưutiên cho các nhu cầu đào tạo Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sởmục tiêu chiến lược của trường và năng lực hiện tại của giáo viên

3.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.

Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đàotạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng:

* Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử

dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với giáo viên về những khókhăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹnăng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía nhà trường…)

* Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi Giáo viên sẽ trả lời câu hỏi có

liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào

tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia thànhnhiều phần Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phépgiáo viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông quanhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lựchiện tại của giáo viên chính là cơ sở để nhà trường xây dựng nhu cầu đào tạo.

* Phương pháp quan sát thực hiện công việc: thông qua hành vi công tác

thực tế của giáo viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa

ra đánh giá về nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thông thạo tình hình côngtác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát Những hành vi côngviệc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc

độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thông thường phải quan sáthết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác củangười nhậm chức

* Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng

những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của nhà trường vàbản thuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữachức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trongquá trình công tác Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên

hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹnăng…

3.2 Xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo và phát triển ĐNGV cho trường dạy nghề.

3.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo ĐNGV dạy nghề.

Một số mục tiêu của chương trình đào tạo:

- Giá trị đào tạo: những kiến thức, kỹ năng, khả năng đạt được trong quátrình đào tạo

- Giá trị chuyển giao: Mức độ cải tiến công việc có thể đạt được sau quátrình đào tạo

- Giá trị trong tổ chức: Nhóm những người mới được đào tạo trong cùngmột tổ chức có thực hiện được công việc tương đương như nhóm đã đào tạoban đầu hay không?

- Giá trị giữa các tổ chức: Chương trình đào tạo đã áp dụng thành côngtrong một tổ chức có thể có giá trị trong một tổ chức khác hay không?

Dựa trên các mục tiêu này dẫn đến các quá trình đánh giá khác nhau xemxét việc đào tạo và phát triển đã hoàn thành được mục tiêu gì

3.2.2 Chủ thể và đối tượng của đào tạo và phát triển ĐNGV dạy nghề.

Chủ thể:

Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ vàchương trình đào tạo bên ngoài Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo pháttriển nguồn nhân lực có thể là:

- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước,doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài…

- Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo pháttriển nguồn nhân lực

Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tưthời gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhưng đôi khi tổchức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt.Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chươngtrình do tổ chức tự thực hiện

Đối tượng:

Những người thích hợp là những người phù hợp với mục tiêu của tổchức và khả năng của các đối tượng có thể có được kết quả đào tạo tốt nhất.Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổchức có thể lựa chọn đối tượng cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ côngnhân viên của mình

3.2.3 Thời gian đào tạo.

Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngaytrong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việcphân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phùhợp…

Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạodài hạn

3.2.4 Xác định nội dung đào tạo và phát triển giáo viên dạy nghề.

1 Nội dung đào tạo chuẩn hóa:

a) Kiến thức, kỹ năng chuyên môn;

b) Nghiệp vụ sư phạm;

c) Ngoại ngữ;

d) Tin học;

e) Những nội dung khác mà tiêu chuẩn chức danh quy định

2 Nội dung đào tạo thường xuyên:

a) Quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và pháp luậtNhà nước, các quy định về dạy nghề;

b) Kiến thức chuyên môn, những tiến bộ khoa học, công nghệ mới thuộcchuyên môn giảng dạy;

c) Kỹ năng nghề (bao gồm cả việc sử dụng những thiết bị sản xuất hiệnđại, công nghệ sản xuất tiên tiến của nghề);

d) Phương pháp giảng dạy, phương pháp xây dựng chương trình và sửdụng phương tiện dạy học mới;

e) Ngoại ngữ;

f) Tin học

3 Nội dung đào tạo nâng cao gồm:

a) Những vấn đề do yêu cầu công việc và nghề nghiệp;

b) Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, năng lực thựchành;

c) Các tiêu chuẩn quy định của chức danh cao hơn

3.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo.

Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một chương trìnhgiảng dạy Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng, có ưu nhược điểmriêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn được phương pháp phù hợp vớicông việc của mình

 Đào tạo trong công việc (OJT)

Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc thông quaquá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức Đào tạo trực tiếp tại nơilàm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướngdẫn của người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm có các phương pháp:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để giảng dạy các kỹ năng thực hiệncông việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản

lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, traođổi, học hỏi và làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉdẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đócác học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành

nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần họccho tới kho thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng đểdạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghềđối với học viên và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việckhác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vựckhác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quátrình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơntrong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộnghề chuyên môn

Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo OJT

1 Không yêu cầu một không gian

hay thiết bị riêng biệt đặc thù

2 Có ý nghĩa thiết thực vì học viên

được làm việc và có thu nhập trong

khi học

3 Mang lại sự chuyển biến gần như

ngay tức khắc trong kiến thức và kỹ

năng thực hành

4 Cho phép học viên thực hành

những gì mà tổ chức trông mong ở

họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

5 Tạo điều kiện cho học viên làm

việc với đồng nghiệp tương lai của

3 Các giáo viên dạy nghề phải đạt được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

5 Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo

 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp:

Đối với nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng vàchất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phươngtiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trìnhđào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tậptrung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì đượctiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướngdẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở các trường chính quy:

Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trongphương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức

lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thờigian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, hội nghị, hoặc các hội thảo:

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ởhội nghị bên ngoài Có thể được tổ chưc riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từngchủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đượccác kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chươngtrình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việcthực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể được sửdụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người họckhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thểsách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet (videoconferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin cácphương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủđộng bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; ngườihọc ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khóahọc, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo này

đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng

và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, tròchơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiệnđại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huốnggiống như trên thực tế

- Mô hóa hành vi:

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:

Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên vàcác thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơilàm việc và họ có trách nhiệm phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn, phươngpháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóngtrong công việc hàng ngày

Bảng so sánh ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài

công việc

A Đào tạo trong công việc

1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

công việc - Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ

năng cần thiết được dễ dàng hơn.

- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc

- Làm hư hỏng các trang thiết bị

2 Đào tạo theo kiểu học

nghề

- Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế.

- Mất nhiều thời gian.

- Đắt

- Có thể không liên quan

- Việc học được dễ dàng hơn.

- Học viên được trang

bị một lượng khá lớn kiến thức và kỹ năng.

trực tiếp đến công việc.

3 Kèm cặp và chỉ bảo - Việc tiếp thu lĩnh hội

các kỹ năng kiến thức câng thiết khá dễ dàng.

- Có điều kiện làm thử các công việc thật

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ.

- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc không tiên tiến.

4 Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc - Được làm thật nhiều công việc.

- Học tập thực sự.

- Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.

- Không hiểu biết đầy đủ

về một công việc

- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí công việc quá ngắn

B Đào tạo ngoài công việc

1 Tổ chức các lớp cạnh

doanh nghiệp -Học viên được trang bịhóa đầy đủ và có hệ

thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.

- Học viên được trang

bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành.

- Chi phí không cao khi

cử nhiều người đi học.

4 Đào tạo theo kiểu chương

trình hóa với sự giúp đỡ của

máy tính.

- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng

mà không cần người dạy.

- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn.

- Cung cấp cho mọi học viên cơ hội học tập trong thời gian linh

- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên.

- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.

hoạt, nội dung học tập

đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn

viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.

- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo.

- Nâng cao khả năng,

kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.

- Tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.

- Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành.

7 Đào tạo kỹ năng xử lý

giấy tờ, công văn.

- Được làm việc thật sự

để học hỏi.

- Có cơ hội rèn luyện

kỹ năng làm việc và ra quyết định.

- Có thể ảnh hưởng tới thực hiện công việc của

bộ phận.

- Có thể gây ra những thiệt hại.

Nguồn: tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR DHTH Moncton

Canada và tài liệu đào tạo của dự án đào tạo từ xa ĐH KTQD

3.2.6 Dự tính chi phí đào tạo.

- Đối với các cơ sở dạy nghề công lập: Kinh phí cho hoạt động đào tạobồi dưỡng được chi từ ngân sách nhà nước và từ nguồn thu tại đơn vị, cácnguồn kinh phí khác nếu có được chi theo quy định.

- Đối với cơ sở dạy nghề khác: Kinh phí cho hoạt động đào tạo từ nguồnthu của cơ sở dạy nghề và được tính vào chi phí đào tạo

Cơ sở tính chi phí đào tạo:

* Giá thành đào tạo trực tiếp:

- Tiền lương cho người được đào tạo

- Thù lao cho giảng viên

- Chi phí giáo trình đào tạo, tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt in ấn,photocopy…

- Chi phí thuê địa điểm đào tạo

- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và

tu dưỡng hàng ngày

- Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo

- Chí phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo

- Các chi phí khác

* Giá thành đào tạo gián tiếp:

Là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức

do tài sản và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạtđộng khác

3.2.7 Lựa chọn giáo viên.

Cần quan tâm nhiều đến lựa chọn những người đào tạo hoặc giảng dạyhiệu quả Trong một chừng mực nhất định, thành công của chương trình đàotạo phụ thuộc vào sự lựa chọn đúng đắn người sẽ tiến hành nhiệm vụ đào tạo.Các đặc tính cá nhân (chẳng hạn như khả năng nói tốt, viết có sức thuyết

phục, tổ chức công việc của những người khác, có tính sáng tạo và truyềnnhiệt huyết cho những người khác đạt được thành tích lớn hơn) là những nhân

tố quan trọng trong việc tuyển chọn người đào tạo Quá trình phân tích nhucầu và phát triển một chương trình đào tạo có thể được thực hiện bởi nhữngnhà đào tạo của tổ chức Các chuyên gia đào tạo hoặc những tư vấn thuê từbên ngoài báo cáo lên giám đốc nhân sự hoặc các nhà quản lý cấp cao kháccũng được sử dụng để thực hiện phân tích nhu cầu và tiến hành đào tạo

Các chương trình đào tạo chính thức do các nhà đào tạo chuyên nghiệpthực hiện Sự có mặt của nhà đào tạo đã được qua đào tạo là một nhân tố cơbản để một chương trình đào tạo thành công

Tuy nhiên, việc xác định và sử dụng những nhà đào tạo có chất lượng tốtnhất không phải là một quá trình hoàn hảo Một số tổ chức cho rằng các cánhân có năng lực về mặt kỹ thuật nhất sẽ là nhà đào tạo lý tưởng nhất Việclựa chọn một nhà đào tạo không hiểu biết về học hỏi, đào tạo, khuyến khích

cá nhân, và các kỹ thuật đào tạo sẽ đem lại thất bại Xem xét sự hiểu biết về lýthuyết, các biện pháp về việc truyền kiến thức của người đào tạo cần phảiđược tiến hành trước khi đặt ai đó vào vị trí của người đào tạo

4 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Đánh giá hiệu quả đào tạo là bước cuối cùng trong chương trình đào tạo

và phát triển Về bản chất, cần thực hiện đánh giá bằng cách so sánh các kếtquả (ích lợi) với các mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển đã đượcthiết lập trong bước đánh giá Các phương pháp hay tiêu chí được sử dụng đểđánh giá đào tạo và phát triển phụ thuộc vào các mục tiêu của chương trình vàngười thiết lập tiêu chí: nhà quản lý, nhà đào tạo, hay người học

4.1 Chủ thể đánh giá.

Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng nhằm đạtđược mục tiêu của đánh giá Các nhóm đối tượng say đây thực hiện việc đánhgiá:

- Tự bản thân người lao động.

- Tập thể người lao động

- Thủ trưởng cơ quan

- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự

- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình,

dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan)

4.2 Phương pháp đánh giá.

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏamãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng nhữngkiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực Để đo lường kết quả trên có thể sử dụng các phươngpháp:

- Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: Người được đào tạo với

tư cách là người tham gia chương trình đào tạo sẽ có những cảm nhận, thái

độ, ý kiến về khóa học Vì phản ứng của người được đào tạo với khóa họcmang tính chủ quan nên sự đánh giá của các học viên khác nhau về cùng mộtvấn đề có thể khác nhau Do đó, phải xem xét phản ứng của phần đa các họcviên

- Tổ chức thi sau đào tạo: Sau khi khóa học kết thúc, cần phải có các

cuộc thi do tổ chức tự thực hiện, bên ngoài tổ chức thực hiện như thi trình độngoại ngữ, tin học, giáo viên dạy giỏi… để có được kết quả đào tạo kháchquan

- Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa học: mục đích

của đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế trong công việc của người laođộng Những kiến thức đã được học sau quá trình đào tạo có được chuyển hóamột cách hiệu quả vào công việc thực tế hay không là tiêu chuẩn quan trọngtrong đánh giá hiệu quả đào tạo

- Phân tích chi phí lợi ích của chương trình đào tạo:

Hiệu ích của đầu tư đào tạo= (Hiệu ích đào tạo/ Giá thành đào tạo)*100Nhìn chung phân tích chi phí- lợi ích là khả thi đối với đào tạo và pháttriển hơn là với các chức năng quản lý nguồn nhân lực khác Có thể tính toánchi phí tương đối dễ dàng gồm chi phí trực tiếp của đào tạo (người đào tạo, tàiliệu, năng suất mất đi nếu đào tạo được tiến hành trong thời gian làm việc củacông ty) cộng với chi phí gián tiếp (chi phí quản lý hành chính của phòngnhân sự)

III/ Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:

1 Chiến lược phát triển của tổ chức:

Là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạonguồn nhân lực vì nó liên quan đến mục tiêu dài hạn về nhân lực của tổ chức

2 Nguồn nhân lực của tổ chức:

Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặcđiểm đội ngũ lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạothay thế hay đào tạo nâng cao Nếu trong tổ chức đang thiếu nguồn lực vềmảng nào, hoặc trong tương lai sẽ cần đến thì nhu cầu đào tạo bổ sung và đàotạo thay thế là cần thiết, ngược lại đối với đội ngũ lao động có tay nghề rồinhưng vẫn luôn phải nâng cao kiến thức, thì đào tạo nâng cao lại là đòi hỏi

cấp thiết Mỗi một tổ chức đều có những nhà lãnh đạo đứng đầu, và quan

điểm của họ chi phối rất lớn đến hoạt động của tổ chức Trong tổ chức, nhàquản lý quan tâm coi trọng vấn đề đào tạo nhân lực cho tổ chức thì sẽ cónhiều điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, người lao động được khuyếnkhích tham gia học tập nâng cao trình độ Nhưng nếu trong trường hợp nhàlãnh đạo cho rằng sau khi những người lao động được đào tạo nâng cao trình

độ cao hơn, có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức đến nơi có điều kiện tốt hơn Khi đóthì dù có đầy đủ điều kiện vất chất, phương tiện cho việc đào tạo thì công tácđào tạo sẽ chỉ được tiến hành một cách sơ sài, thiếu đồng bộ, không hiệu quả

3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp:

Cơ sở vật chất bao gồm máy móc, thiết bị, phương tiện, công cụ, dụng

cụ phục vụ cho công việc của người lao động trong quá trình làm việc Khi cơ

sở vật chất thay đổi, chẳng hạn như, khi thay mới máy móc hay thiết bị hiệnđại hơn thì người lao động cẩn phải được đào tạo bổ sung thêm về kiến thức

để có khả năng sử dụng, khai thác chúng có hiệu quả cao nhất có thể

4 Nguồn tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực:

Đầu tư vào con người hay máy móc thiết bị cũng đều cần có nguồn vốn.Nguồn vốn dành cho hoạt động đào tạo nhân lực phải hợp lý và xứng đáng.Nếu hoạt động đào tạo được đầu tư và quan tâm xứng đáng thì người lao động

có điều kiện nâng cao trình độ của mình, giúp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực cho tổ chức và làm giàu thêm cho tổ chức Ngược lại, nếu nguồn vốncho đào tạo hạn chế thì công tác đào tạo sẽ hạn hẹp và gặp nhiều khó khăn.Tuy nhiên cần lưu ý một điều, không phải cứ có nguồn kinh phí lớn có nghĩa

là hiệu quả đào tạo cao, điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác

5 Các yếu tố khác:

Ngoài những yếu tố bên trong tổ chức, những yếu tố môi trường bênngoài cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo phát triển nguồnnhân lực của tổ chức

Nhân tố thuộc về Nhà nước: các cơ quan quản lý của Nhà nước tác độngđến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức khác nhaunhư quy chế, điều lệ, nguồn ngân sách tài trợ…

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT-ĐỨC VĨNH

PHÚCI/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc.

1 Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức:

1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi đầu ( 1999-2007)

Tiền thân của trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc là từ mộttrung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành xây dựng được thành lập vàotháng 11/1998 Thực hiện Quyết định số: 1335/QĐ – UB ngày 01 tháng 6năm 1999 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc về phê duyệt quy hoạch tổng thể hệthống các cơ sở dạy nghề tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2010, ngày 04 tháng 5 năm

2000, UBND tỉnh Vĩnh Phúc đã ký quyết định thành lập trường đào tạo nghềVĩnh Phúc trên cơ sở nâng cấp trung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngànhxây dựng và chuyển giao quản lý nhà nước từ ngành Xây dựng sang ngànhLao động thương binh và xã hội

Trải qua 6 năm đào tạo, trường đào tạo nghề Vĩnh Phúc đã không ngừnglớn mạnh cả về tiềm lực cơ sở vật chất, năng lực trang thiết bị dạy học, độingũ giáo viên, quy mô, và chất lượng đào tạo

Tháng 5/2000, mặc dù cơ sở vật chất còn rất khó khăn nhưng Nhàtrường đã tiến hành tuyển sinh và đào tạo ngay khóa 1 chỉ có 04 lớp học với

180 học sinh hệ chính quy, ở 2 chuyên ngành: Điện nước và Gò hàn

Đến năm 2007, lưu lượng học sinh của trường là hơn 3000 học sinh gồm

10 nghề tập trung dài hạn Ngoài ra, trường còn liên kết đào tạo, bồi dưỡng

nghiệp vụ cho cán bộ, đào tạo ngoại ngữ cho xuất khẩu lao động, đào tạo lái

xe môtô hạng A1…

Tháng 2/2007 thực hiện Luật giáo dục 2005 và Luật dạy nghề, Nhàtrường đã nâng cấp chuyển đổi thành Trường Trung cấp dạy nghề Việt- ĐứcVĩnh Phúc

1.2 Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay ).

Ngày 03/7/2007 Nhà trường đã nâng cấp thành Trường cao đẳng nghềViệt-Đức Vĩnh Phúc tại quyết định số 922/QĐ-BLĐTBXH của Bộ lao độngTB&XH

Cho đến nay, Nhà trường không ngừng tăng quy mô đào tạo, mở rộngngành nghề góp phần không nhỏ đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật cho cácdoanh nghiệp trên địa bàn tỉnh và khu vực lân cận Cụ thể số lượng học sinh

đã ra trường:

- Hệ công nhân kỹ thuật bậc 3/7 ( nay là trung cấp nghề): 2.421 người

- Hệ sơ cấp nghề: 2.666 học viên

- Hệ đào tạo bồi dưỡng thường xuyên: 21.500 học viên

Ngành nghề đào tạo cũng được mở rộng với cao đẳng nghề đào tạo 4nghề, trung cấp nghề đào tạo 12 nghề, sơ cấp nghề đào tạo 8 nghề

1.3 Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007.

Trong những năm vừa qua, Nhà trường luôn chủ động trong việc tiếpxúc với doanh nghiệp để định hướng cho quá trình đào tạo của mình, thôngqua các hình thức như: mời doanh nghiệp góp ý về chương trình đào tạo; đàotạo hệ sơ cấp theo yêu cầu của doanh nghiệp; liên hệ cho học sinh thực tậpsản xuất tại các doanh nghiệp và doanh nghiệp có thể tuyển chọn luôn số họcsinh này vào làm việc Nhà trường đã xây dựng được mối quan hệ thườngxuyên với nhiều doanh nghiệp như: Công ty Honda Việt Nam; Công ty Cơ

khí chính xác Việt Nam 1; Công ty DIEZEN; Công ty COSMOS; Công ty lắpmáy Hà nội; Công ty cơ khí Nam Hồng Hà nội

Công tác tư vấn việc làm sau tốt nghiệp cũng đã được triển khai khá tốt,kết quả học sinh ra trường đi làm ngay đạt trên 80% và sau 1 năm gần như100% các học sinh đều có việc làm Thậm chí như trong năm vừa qua, họcsinh ra trường không đủ cung cấp cho các doanh nghiệp đến tuyển dụng

Bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của dự án Hỗ trợ kỹ thuật dạy nghề ViệtNam ( TVET) Qua đó trường đã có mối quan hệ chặt chẽ với các tổ chứccủa Đức như: Tổ chức hợp tác phát triển Đức tại Việt Nam ( GTZ); Ngânhàng tái thiết Đức (KFW); DED; CIM; InWENT Các tổ chức này đã giúp đỡNhà trường trong các lĩnh vực:

- Phát triển và đổi mới chương trình dạy nghề theo yêu cầu của thịtrường lao động và các tiêu chuẩn quốc tế

- Cung cấp các tài liệu giảng dạy và học tập phù hợp

- Tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp

Ngoài mối quan hệ với các tổ chức của CHLB Đức, Nhà trường cũngthường xuyên quan hệ các tổ chức quốc tế khác như: Tổ chức tình nguyệnviên Hàn quốc ( KOICA); Hội đồng giáo dục Anh ( British council); Đại sứquán Nhật bản nhằm hỗ trợ đầu tư trang thiết bị và con người trong quátrình đào tạo Cụ thể:

- Từ năm 2004-2007: Tổ chức KOICA đã cử 6 tình nguyện viên đếnlàm việc tai trường, hỗ trợ Nhà trường giảng dạy tiếng Hàn quốc và một sốlĩnh vực chuyên môn khác như: Cơ khí; Điện tử Đồng thời cũng đã hỗ trợtrang thiết bị cho Trường ở các nghề Điện tử; Tin học; ngoại ngữ với tổng sốkhoảng 75.000USD.

- Năm 2006, Đại sứ quán Nhật bản đã viện trợ không hoàn lại toàn bộthiết bị hàn, cắt công nghệ cao cho Nhà trường với tổng giá trị là100.000USD

- Hội đồng giáo dục Anh thường xuyên tổ chức các Hội nghị trao đổichuyên môn, tìm hiểu hợp tác giữa Nhà trường và một số trường của Vươngquốc Anh

2 Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường.

2.1 Chức năng.

Trường có chức năng đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật viên bậc cao đẳngnghề, trung cấp nghề thuộc các lĩnh vực Cơ khí chế tạo; Cơ khí động lực;Điện; Điện tử; Công nghệ tin học và các nghề khác có trình độ cao đẳng nghề,trung cấp nghề và sơ cấp nghề

Chương trình đào tạo theo chương trình khung của Bộ lao độngTB&XH, hệ thống văn bằng, chứng chỉ theo qui định của Luật giáo dục.Trường là cơ sở nghiên cứu áp dụng khoa học công nghệ mới phục vụ chocông tác đào tạo sản xuất kinh doanh đáp ứng nhu cầu quá trình phát triểnkinh tế xã hội của Tỉnh Vĩnh Phúc và các địa phương khác

2.2 Nhiệm vụ.

- Đào tạo nhân lực có phẩm chất chính trị đạo đức tốt, có kiến thức và kỹthuật thực hành nghề nghiệp tương xứng với chuẩn trình độ đào tạo, có sứckhỏe, có năng lực thích ứng với thị trườn lao động

- Xây dựng kế hoạch, quy hoạch phát triển Nhà trường đệ trình các cấp

có thẩm quyền phê duyệt trên cơ sở định hướng chính sách của Đảng, Nhànước và nhiệm vụ UBND Tỉnh giao

- Tổ chức tuyển sinh đào tạo, bồi dưỡng các ngành nghề được giao theochỉ tiêu kế hoạch

- Liên kết đào tạo Đại học, cao đẳng, trung cấp và bồi dưỡng nghiệp vụthuộc các chuyên ngành Nhà trường đang đào tạo có cơ sở vật chất, trangthiết bị đảm bảo chất lượng đào tạo toàn diện

- Đào tạo định hướng, ngoại ngữ để xuất khẩu lao động trong và ngoàinước

- Nghiên cứu khoa học, tổ chức sản xuất và dịch vụ sản phẩm của trườnggắn với đào tạo nghề theo phương châm học đi đôi với hành

- Tham gia xây dựng quy hoạch, kế hoạch đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán

bộ và công nhân kỹ thuật của Tỉnh và khu vực

2.3 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác dạy nghề.

* Thuận lợi:

- Nhà trường thường xuyen được sự quan tâm của UBND Tỉnh, các Ban- Ngành và các cơ quan hữu quan, đặc biệt là được sự chỉ đạo trực tiếpcủa Sở Lao động TB&XH trong mọi lĩnh vực hoạt động

Sở Đội ngũ cán bộ giáo viên đã được bổ sung cả về số lượng và chấtlượng, có tinh thần trách nhiệm cao, chịu khó học tập để nâng cao trình độ vềmọi mặt, tích cực, năng động, sáng tạo trong công việc

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị thực hành đã được bổ sung, nâng cấp, đãđảm bảo về cơ bản cho công tác đào tạo

- Qua 9 năm đào tạo đã rút ra được nhiều kinh nghiệm trong công tácquản lý, đào tạo, tuyển sinh và giảng dạy

- Công tác xây dựng cơ bản của trường dần hoàn chỉnh, đã có nhà nộitrú, nhà ăn cho học sinh.

* Khó khăn:

- Trường mới thành lập, quy mô còn nhỏ, mặt khác lại có nhiều trườngnghề của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh nên việc tuyển sinh gặp nhiềukhó khăn

- Kinh phí đào tạo còn hạn hẹp, trang thiết bị thực hành còn thiếu, đặcbiệt là trang thiết bị hiện đại, hầu hết trang thiết bị nhà trường còn chưa cậpvới công nghệ sản xuất hiện đại

- Đã có nhà nội trú cho học sinh xong chưa có nhà thể chất, số lượngphòng học so với quy mô hiện tại của Nhà trường còn thiếu

- Đội ngũ giáo viên phần lớn còn trẻ, mới vào nghề, chưa có nhiều kinhnghiệm trong giảng dạy

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà trường.

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý:

Hiện trường đang duy trì cơ cấu tổ chức trực tuyến-chức năng nhằm đảmbảo tốt công tác quản lý và phù hợp với những đổi mới trong nhu cầu laođộng thị trường

Bộ máy tổ chức của Nhà trường được thực hiện đảm bảo theo điều lệ trườn cao đẳng nghề và được quy định rõ tại quy chế tổ chức hoạt động của Nhà

CÁC PHÓ HIỆU TRƯỞNG

Phòng HC_T C

Phòng Tài chính

kế toán

Phòng

QL Thiết

bị và Vật

tư

Phòng Công tác học

sinh

Phòng nghiên cứu

KH và HTQT

Kho

a Cơ bản

Kho

a Xây dựn g

Tổ môn chín

h trị

TT TV việc làm, XKLĐ