THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIÊT-ĐỨC VĨNH PHÚC

chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói chung, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế. Và đào tạo nguồn nhân lực vẫn luôn là việc cần được làm ngay.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1

1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1

1.1 Khái niệm 1

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2

2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: 4

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 4

2.2 Tiến hành đào tạo 8

2.3 Đánh giá kết quả đào tạo 20

3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: 22

3.1 Chiến lược phát triển của tổ chức: 22

3.2 Nguồn nhân lực của tổ chức: 22

3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp: 23

3.4 Nguồn tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực: 23

3.5 Các yếu tố khác: 23

4 Giáo viên dạy nghề và vai trò nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề 24

4.1 Khái niệm và phân loại giáo viên 24

4.2 Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề 25

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO

ĐẲNG NGHỀ VIÊT-ĐỨC VĨNH PHÚC 28

I/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 28

1 Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức: 28

1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi đầu ( 1999-2007) 28

1.2 Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay): 29

1.3 Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007: 29

1.4 Quan hệ quốc tế: 30

2 Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường 31

2.1 Vị trí 31

2.2 Quyền hạn: 32

2.3 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác dạy nghề 32

II/ Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên và tình hình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc.34 1 Thực trạng đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 34

1.2 Quy mô và cơ cầu học sinh 34

1.2 Quy mô và cơ cấu giáo viên 35

2 Tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 38

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 38

2.2 Tiến hành đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên 42

2.3 Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển 52

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC VĨNH PHÚC 56

I Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015 56

II Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 57

2.1 Những căn cứ để đề ra giải pháp 572.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáoviên trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 58

2.2.1 Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề 58 2.2.2 Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 59

2.3 Kiến nghị với UBND Tỉnh 63

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

LỜI MỞ ĐẦU

Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượngnguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của mộtquốc gia Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường,nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng vớiviệc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọngđiểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều

và đa dạng Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng caochính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế Nguồn nhân lực nói chung, côngnhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sựtrở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khuvực và quốc tế Và đào tạo nguồn nhân lực vẫn luôn là việc cần được làmngay

Thực tế những năm gần đây, lĩnh vực đào tạo nghề nhằm bổ sung vànâng cao phát triển nguồn nhân lực đã và đang được chú trọng Tuy nhiên, về

số lượng chất lượng lao động được đào tạo nghề chưa đáp ứng được yêu cầunguồn nhân lực cho thị trường lao động, còn mất cân đối giữa cơ cấu lao độngđược đào tạo đại học, trung học, công nhân

Hoạt động dạy học, việc học sinh- sinh viên có tiếp thu được hay không,

có khả năng tự học nâng cao trình độ, vận dụng sáng tạo tri thức được trang bịvào thực tiễn cuộc sống và lao động sản xuất trở thành người lao động giỏiđược hay không là yếu tố quyết định nhất Và tất nhiên số lượng, chất lượngđội ngũ giáo viên giảng dạy cùng những trang thiết bị hỗ trợ là yếu tố trựctiếp quyết định chất lượng học viên Vì vậy, em muốn đi sâu nghiên cứu vềkhía cạnh này để nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển chất lượngđội ngũ giáo viên tại trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức tỉnh Vĩnh Phúc

CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

1 Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức

1.1 Khái niệm.

1.1.1 Nguồn nhân lực.

Bất cứ tổ chức nào cũng đều được hình thành bởi các thành viên là conngười hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trongmột tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó,còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nàygồm có thể lực và trí lực

Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạngsức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độlàm việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế Thể lực con người tùy thuộc vàotuổi tác, thời gian công tác, giới tính…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người Ở bất

kỳ lĩnh vực nào, việc tận dụng tiềm năng thể lực của con người phải luôn luônđược chú ý và có thể nói phải khai thác triệt để Nhưng sự khai thác tiềm năngtrí lực của con người là luôn mới mẻ, khơi mở, chưa bao giờ cạn kiệt, đó làkho tàng bí ẩn của mỗi con người

1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có

thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổchức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổchức và có kế hoạch.

Đào tạo: ( hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các hoạt động họctập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng,nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thựchiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1 Mục tiêu

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắmvững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ củamình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năngthích ứng của họ với công việc tương lai

1.2.2 Vai trò

* Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:

- Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanhnghiệp

* Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtương lai

- Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong côngviệc

* Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức:

Đối với tổ chức hành chính công như trường cao đẳng thì nguồn lựcgiáo viên là nguồn lực chủ chốt để tạo nên chất lượng giáo dục và từ đó tạođược lợi thế cạnh tranh của tổ chức Vốn con người phải được tích lũy và giáodục thường xuyên không chỉ cho lớp lao động mới mà còn cho cả người laođộng đã lâu năm trong tổ chức

2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức:

Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ

thuật, năm 2002.

2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năngnào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xácđịnh dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiếnthức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹnăng hiện có của người lao động

Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc vàđánh giá tình hình thực hiện công việc Để hoàn thành được công việc vànâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyênxem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao độngthông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém,thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầucủa công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra

Đánh giá công tác đào tạo

nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao

động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo.

Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội

2007

2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo

* Phân tích tổ chức:

Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên

hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có ( thời gian, tài chính, chuyên

gia) của tổ chức Trên căn cư vào cơ cấu tổ chức, căn cứ kế hoạch nhân lực tổ

chức sẽ xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào

tạo

* Phân tích công việc và nhiệm vụ:

Phân tích công việc thực hiện tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của

công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo

Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạnh thái lý tưởng

Hiệu quả thành tíchcông tác lý tưởng củanhân viên

Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác định các nhiệm vụ quan trọng, kỹnăng và hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo cho người lao động nhằmgiúp họ hoàn thành công việc tốt.

* Phân tích nhu cầu người lao động:

Phân tích cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo bồidưỡng thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc vàxác định nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện như là do sựthiếu hụt về kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là donhững vấn đề liên quan đến động lực làm việc của người lao động, thiết kếcông việc không hợp lý… Đào tạo cá nhân không chỉ đào tạo về kiến thức, kỹnăng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và hợp tác với ngườikhác

Khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự

ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo Thứ tự ưu tiên được xác định dựa trên cơ sởmục tiêu chiến lược của tổ chức và năng lực hiện tại của người lao động

2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo.

Có nhiều phương pháp để thu thập thông tin nhằm xác định nhu cầu đàotạo, dưới đây là một số phương pháp thường dùng:

Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử

dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về nhữngkhó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiếnthức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanhnghiệp…)

Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là một phương pháp

thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời câu

hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọngđào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Bảng hỏi có thể được chia thànhnhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phépnhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông quanhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lựchiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đàotạo.

Phương pháp quan sát thực hiện công việc: là phương pháp thông qua

hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trườnglàm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thôngthạo tình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát.Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xáctrong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thôngthường phải quan sát hết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diệnhành vi công tác của người nhậm chức

Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng

những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bảnthuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chứctrách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong quátrình công tác Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ

sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng…

2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.

Căn cứ vào các văn bản công việc và về việc đánh giá tình hình thựchiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, tổ chức sẽxác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức cần được đào tạo

2.2 Tiến hành đào tạo.

2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo.

* Mục đích:

- Trực tiếp giúp người lao động thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi

họ thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khingười lao động nhận công việc mới

- Cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới cho người lao động, giúp họ cóthể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức

- Giải quyết vấn đề tổ chức: giúp nhà quản lý đề ra các chính sách quản

lý nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hiệu quả

- Hướng dẫn cho người lao động mới vì họ thường gặp nhiều khó khăn

và bỡ ngỡ trong môi trường và công việc mới Các định hướng về công việc

sẽ giúp họ thích ứng nhanh và tốt hơn với môi trường làm việc

- Thỏa mãn những nhu cầu phát triển cho người lao động: được trang bịnhững kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn,muốn được giao những nhiệm vụ thử thách hơn

* Mục tiêu:

Sau khi phân tích được nhu cầu đào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thànhmục tiêu hành động Mục tiêu của chương trình đào tạo bao gồm những nộidung sau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo

- Thời gian đào tạo

2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển.

Chủ thể:

Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ vàchương trình đào tạo bên ngoài Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo pháttriển nguồn nhân lực có thể là:

- Tổ chức cung cấp các chương trình đào tạo bên ngoài: Nhà nước,doanh nghiệp, tổ chức nước ngoài…

- Tổ chức trong nội bộ tổ chức thực hiện công tác tổ chức đào tạo pháttriển nguồn nhân lực

Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tưthời gian cũng như vật chất và sự nỗ lực lớn của tổ chức, nhưng đôi khi tổchức lại thiếu kỹ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt.Tuy nhiên chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chươngtrình do tổ chức tự thực hiện

Đối tượng:

Những người thích hợp là những người phù hợp với mục đích của tổchức và khả năng của các đối tượng có thể có được kết quả đào tạo tốt nhất.Tùy theo yêu cầu, mục đích, và nội dung của các chương trình đào tạo mà tổchức có thể lựa chọn đối tượng cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ côngnhân viên của mình

2.2.3 Thời gian đào tạo.

Thời gian cho một chương trình đào tạo cần phải được xác định ngaytrong giai đoạn lập kế hoạch, giúp tổ chức có thể chủ động hơn trong việcphân bố chỉ tiêu đi học, tiết kiệm kinh phí đào tạo, lựa chọn giáo viên phùhợp…

Thời gian đào tạo được chia làm hai loại: đào tạo ngắn hạn và đào tạodài hạn.

2.2.4 Xác định chương trình đào tạo.

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy chothấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu

- Định hướng lao động: Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin,định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động vềcấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức chonhững người mới

- Phát triển kỹ năng: Những người mới phải đạt được các kỹ năng cầnthiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năngmới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, côngnghệ

- Đào tạo an toàn: Loại đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảmbớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi pháp luật Trong một sốcác trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên

- Đào tạo nghề nghiệp: Mục đích của loại hình đào tạo này là để tránhviệc kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực liên quanđến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế toán, y…

- Đào tạo người giám sát và quản lý: Những người giám sát và quản lýcần được đào tạo để biết cách ra các quyết định hành chính và cách làm việcvới con người Loại hình đào tạo này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyếtđịnh, giáo tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực

2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo.

Có nhiều phương pháp được lựa chọn để thực hiện một chương trìnhgiảng dạy Mỗi phương pháp có các cách tiếp cận riêng, có ưu nhược điểmriêng mà tổ chức nên cân nhắc để lựa chọn được phương pháp phù hợp vớicông việc của mình.

Đào tạo trong công việc (OJT)

Đào tạo trong quá trình làm việc (On the job training) là việc thông quaquá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức Đào tạo trực tiếp tại nơilàm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướngdẫn của người lao động lành nghề hơn

Nhóm này bao gồm có các phương pháp:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Đây là phương pháp phổ biến dùng để giảng dạy các kỹ năng thực hiệncông việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản

lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, traođổi, học hỏi và làm thử cho tới khi nào thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉdẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đócác học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lànhnghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần họccho tới kho thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng đểdạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Các phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghềđối với học viên và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việckhác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vựckhác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quátrình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơntrong tương lai Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vựcchuyên môn của họ

Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộnghề chuyên môn

Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo OJT

1 Không yêu cầu một không gian

hay thiết bị riêng biệt đặc thù

2 Có ý nghĩa thiết thực vì học

viên được làm việc và có thu

nhập trong khi học

3 Mang lại sự chuyển biến gần

như ngay tức khắc trong kiến thức

5 Tạo điều kiện cho học viên làm

việc với đồng nghiệp tương lai

3 Các giáo viên dạy nghề phải đạt được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

5 Không thể thống nhất giữa nội dung và trình độ hướng dẫn chỉ đạo

Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

Các phương pháp đó bao gồm:

- Tổ chức các lớp cạnh tranh doanh nghiệp:

Đối với nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thìviệc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng vàchất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phươngtiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trìnhđào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tậptrung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì đượctiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướngdẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

- Cử đi học ở các trường chính quy:

Các tổ chức cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạynghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức Trongphương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức

lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thờigian và kinh phí đào tạo

- Các bài giảng, hội nghị, hoặc các hội thảo:

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại tổ chức hoặc ởhội nghị bên ngoài Có thể được tổ chưc riêng hoặc kết hợp với các chươngtrình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từngchủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học đượccác kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chươngtrình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việcthực hiện theo các hướng dẫn của máy tính, phương pháp này có thể được sửdụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

- Đào tạo theo phương thức từ xa:

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người họckhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng một thời gian mà thôngqua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thểsách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, internet (videoconferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin cácphương tiện trung gian ngày càng đa dạng

Phương thức đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủđộng bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; ngườihọc ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được các khóahọc, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo nàyđòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng

và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, tròchơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiệnđại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huốnggiống như trên thực tế

- Mô hóa hành vi:

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ:

Đây là một kiểu bài tập trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và

các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơilàm việc và họ có trách nhiệm phải sử lý nhanh chóng và đúng đắn, phươngpháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóngtrong công việc hàng ngày.

Bảng so sánh ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong và ngoài

công việc

A Đào tạo trong công việc

1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

công việc

- Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn.

- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.

- Can thiệp vào sự tiến hành công việc

- Làm hư hỏng các trang thiết bị

2 Đào tạo theo kiểu học

nghề

- Không can thiệp tới việc thực hiện công việc thực tế.

- Việc học được dễ dàng hơn.

- Học viên được trang

bị một lượng khá lớn kiến thức và kỹ năng.

- Mất nhiều thời gian.

- Có điều kiện làm thử các công việc thật

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ.

- Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc

không tiên tiến.

4 Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc

- Được làm thật nhiều công việc.

- Học tập thực sự.

- Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên.

- Không hiểu biết đầy đủ

về một công việc

- Thời gian ở lại một công việc hay một vị trí công việc quá ngắn

B Đào tạo ngoài công việc

1 Tổ chức các lớp cạnh

doanh nghiệp

-Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.

- Học viên được trang

bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành.

- Chi phí không cao khi

cử nhiều người đi học.

4 Đào tạo theo kiểu chương

trình hóa với sự giúp đỡ của

máy tính.

- Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng

mà không cần người dạy.

- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giống

- Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên.

- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành.

thực tế mà chi phí thấp hơn.

- Cung cấp cho mọi học viên cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập

đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân và đặc biệt cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của bạn

5 Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học

viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau.

- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng.

- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập.

- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào

- Nâng cao khả năng,

kỹ năng làm việc với con người cũng như ra quyết định.

- Tốn nhiều công sức tiền của và thời gian để xây dựng lên các tình huống mẫu.

- Đòi hỏi người xây dựng lên tình huống mẫu ngoài giỏi lý thuyết còn phải giỏi thực hành.

7 Đào tạo kỹ năng xử lý

giấy tờ, công văn.

- Được làm việc thật sự

để học hỏi.

- Có cơ hội rèn luyện

kỹ năng làm việc và ra quyết định.

- Có thể ảnh hưởng tới thực hiện công việc của

bộ phận.

- Có thể gây ra những thiệt hại.

Nguồn: tài liệu giảng dạy của giáo sư JEAN LADOUCEUR DHTH Moncton

Canada và tài liệu đào tạo của dự án đào tạo từ xa ĐH KTQD

2.2.2 Dự tính chi phí đào tạo.

* Giá thành đào tạo trực tiếp:

- Tiền lương cho người được đào tạo

- Thù lao cho giảng viên

- Chi phí giáo trình đào tạo, tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt in ấn,photocopy…

- Chi phí thuê địa điểm đào tạo

- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và

tu dưỡng hàng ngày

- Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo.

- Chí phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo

- Các chi phí khác

* Giá thành đào tạo gián tiếp:

Là giá thành cơ hội đào tạo, nghĩa là những tổn thất vô hình cho tổ chức

do tài sản và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạtđộng khác

2.2.3 Lựa chọn giáo viên.

Khi lựa chọn các giáo viên có thể lấy từ những người trong biên chế củadoanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâmđào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhấtvới thực tế của tổ chức, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người

có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này cho phép người họctiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức.Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chươngtrình đào tạo chung

2.3 Đánh giá kết quả đào tạo.

Đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác đào tạo.Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giaiđoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quảđào tạo một cách có hiệu quả, đồng thời còn là một khâu quan trọng để xácđịnh phương pháp sửa đổi và hoàn thiện công tác đào tạo của giai đoạn sau

2.3.1 Chủ thể công tác đánh giá.

Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng nhằm đạtđược mục tiêu của đánh giá Các nhóm đối tượng say đây thực hiện việc đánhgiá:

- Tự bản thân người lao động

- Tập thể người lao động

- Thủ trưởng cơ quan

- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự

- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương trình,

dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan)

2.3.2 Phương pháp đánh giá thích hợp:

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏamãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng nhữngkiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực Để đo lường kết quả trên có thể sử dụng các phươngpháp:

- Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: Người được đào tạo với

tư cách là người tham gia chương trình đào tạo sẽ có những cảm nhận, thái

độ, ý kiến về khóa học Vì phản ứng của người được đào tạo với khóa họcmang tính chủ quan nên sự đánh giá của các học viên khác nhau về cùng mộtvấn đề có thể khác nhau Do đó, phải xem xét phản ứng của phần đa các họcviên

- Tổ chức thi sau đào tạo: Sau khi khóa học kết thúc, cần phải có các

cuộc thi do tổ chức tự thực hiện, bên ngoài tổ chức thực hiện như thi trình độngoại ngữ, tin học, giáo viên dạy giỏi… để có được kết quả đào tạo kháchquan

- Sự thay đổi hành vi của người được đào tạo sau khóa học: mục đích

của đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế trong công việc của người laođộng Những kiến thức đã được học sau quá trình đào tạo có được chuyển hóamột cách hiệu quả vào công việc thực tế hay không là tiêu chuẩn quan trọngtrong đánh giá hiệu quả đào tạo

- Phân tích chi phí lợi ích của chương trình đào tạo:

Hiệu ích của đầu tư đào tạo= (Hiệu ích đào tạo/ Giá thành đào tạo)*100

3 Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức:

3.1 Chiến lược phát triển của tổ chức:

Là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng tới công tác đào tạonguồn nhân lực vì nó liên quan đến mục tiêu dài hạn về nhân lực của tổ chức

3.2 Nguồn nhân lực của tổ chức:

Khi tiến hành lập kế hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặcđiểm đội ngũ lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạothay thế hay đào tạo nâng cao Nếu trong tổ chức đang thiếu nguồn lực vềmảng nào, hoặc trong tương lai sẽ cần đến thì nhu cầu đào tạo bổ sung và đàotạo thay thế là cần thiết, ngược lại đối với đội ngũ lao động có tay nghề rồinhưng vẫn luôn phải nâng cao kiến thức, thì đào tạo nâng cao lại là đòi hỏi

cấp thiết Mỗi một tổ chức đều có những nhà lãnh đạo đứng đầu, và quan

điểm của họ chi phối rất lớn đến hoạt động của tổ chức Trong tổ chức, nhàquản lý quan tâm coi trọng vấn đề đào tạo nhân lực cho tổ chức thì sẽ cónhiều điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo, người lao động được khuyếnkhích tham gia học tập nâng cao trình độ Nhưng nếu trong trường hợp nhàlãnh đạo cho rằng sau khi những người lao động được đào tạo nâng cao trình

độ cao hơn, có thể họ sẽ rời bỏ tổ chức đến nơi có điều kiện tốt hơn Khi đóthì dù có đầy đủ điều kiện vất chất, phương tiện cho việc đào tạo thì công tácđào tạo sẽ chỉ được tiến hành một cách sơ sài, thiếu đồng bộ, không hiệu quả.

3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp:

Cơ sở vật chất bao gồm máy móc, thiết bị, phương tiện, công cụ, dụng

cụ phục vụ cho công việc của người lao động trong quá trình làm việc Khi cơ

sở vật chất thay đổi, chẳng hạn như, khi thay mới máy móc hay thiết bị hiệnđại hơn thì người lao động cẩn phải được đào tạo bổ sung thêm về kiến thức

để có khả năng sử dụng, khai thác chúng có hiệu quả cao nhất có thể

3.4 Nguồn tài chính dành cho đào tạo nguồn nhân lực:

Đầu tư vào con người hay máy móc thiết bị cũng đều cần có nguồn vốn.Nguồn vốn dành cho hoạt động đào tạo nhân lực phải hợp lý và xứng đáng.Nếu hoạt động đào tạo được đầu tư và quan tâm xứng đáng thì người lao động

có điều kiện nâng cao trình độ của mình, giúp nâng cao chất lượng nguồnnhân lực cho tổ chức và làm giàu thêm cho tổ chức Ngược lại, nếu nguồn vốncho đào tạo hạn chế thì công tác đào tạo sẽ hạn hẹp và gặp nhiều khó khăn.Tuy nhiên cần lưu ý một điều, không phải cứ có nguồn kinh phí lớn có nghĩa

là hiệu quả đào tạo cao, điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác

3.5 Các yếu tố khác:

Ngoài những yếu tố bên trong tổ chức, những yếu tố môi trường bênngoài cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo phát triển nguồnnhân lực của tổ chức

Nhân tố thuộc về Nhà nước: các cơ quan quản lý của Nhà nước tác độngđến công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua nhiều hình thức khác nhaunhư quy chế, điều lệ, nguồn ngân sách tài trợ…

4 Giáo viên dạy nghề và vai trò nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề.

4.1 Khái niệm và phân loại giáo viên.

Khái niệm giáo viên dạy nghề:

Giáo viên dạy nghề là người trực tiếp đảm nhiệm việc giảng dạy, giáodục của nhà trường; giữ vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động giảng dạy, giáodục Giáo viên dạy nghề có chức năng đào tạo nhân lực lao động kỹ thuật trựctiếp sản xuất ra của cải vật chất cho xã hội

Phân loại giáo viên dạy nghề:

1 Giáo viên dạy các môn học chung: Toán, lý, hóa, ngoại ngữ, thể dục,quân sự, chính trị…

2 Giáo viên dạy nghề gồm có: Giáo viên dạy lý thuyết nghề, giáo viêndạy thực hành nghề và giáo viên dạy cả lý thuyết và thực hành nghề Số giáoviên này chiếm 70% tổng số giáo viên của các trường dạy nghề

Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục và đàotạo quy định giáo viên dạy nghề có hai cấp trình độ:

- Giáo viên dạy nghề

- Giáo viên cao cấp dạy nghề

Tiêu chuẩn và trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề:

1 Giáo viên dạy nghề phải có tiêu chuẩn sau:

- Phẩm chất, đạo đức tốt

- Đạt trình độ chuẩn theo quy định

- Đủ sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp

- Lý lịch bản thân rõ ràng

2 Trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề

- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ sơ cấp nghề phải có bằng tốt nghiệptrung cấp nghề trở lên; giáo viên dạy thực hành phải có bằng tốt nghiệp trungcấp nghề trở lên hoặc là nghệ nhân, người có tay nghề cao

- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ trung cấp nghề phải có bằng tốt nghiệpđại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hànhphải có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, công nhân kỹ thuậttay nghề cao

- Giáo viên dạy lý thuyết trình độ cao đẳng nghề phải có bằng tốt nghiệpđại học sư phạm kỹ thuật hoặc đại học chuyên ngành; giáo viên dạy thực hànhphải có bằng tốt nghiệp cao đẳng nghề hoặc là nghệ nhân, người có tay nghềcao

- Trường hợp những giáo viên quy định tại 3 điểm trên, nếu không cóbằng tốt nghiệp cao đẳng sư phạm kỹ thuật hoặc đại học sư phạm kỹ thuật thìphải có chứng chỉ sư phạm dạy nghề

4.2 Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề.

*Vị trí, vai trò của giáo viên dạy nghề:

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “ Dân tộc Việt Nam có truyền thống hiếuhọc, tôn sư trọng đạo, quý trọng thầy giáo Thầy giáo là một nghề cao quý Vìlợi ích mười năm thì phải trồng cây Vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người.Bác mong các thầy giáo, cô giáo luôn xứng đáng với nghề thầy giáo củamình”

Đảng và Nhà nước ta luôn xác định:” Nhà giáo giữ vai trò quyết địnhtrong việc đảm bảo chất lượng giáo dục Nhà giáo phải không ngừng học tập,rèn luyện nêu gương tốt cho người học Nhà nước tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

nhà giáo, có chính sách đảm bảo những điều kiện cần thiết về vật chất và tinhthần để nhà giáo thực hiệ nhiệm vụ của mình Giữ gìn và phát huy truyềnthống quý trọng nhà giáo, tôn vinh nghề dạy học”.

* Nhiệm vụ, quyền hạn của giáo viên dạy nghề:

Nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề:

1- Giảng dạy theo đúng nội dung, chương trình quy định và kế hoạchđược giao

2- Gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật,chấp hành quy chế, nội quy của Nhà trường, tham gia các hoạt động chungtrong trường và với địa phương nơi trường đặt trụ sở

3- Thường xuyên học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn,nghiệp vụ, rèn luyện phẩm chất đạo đức, giữ gìn uy tín, danh dự của nhà giáo.4- Tôn trọng nhân cách và đối xử công bằng với người học, bảo vệ cácquyền lợi và lợi ích chính đáng của người học nghề

5- Chịu sự giám sát của Nhà trường về nội dung, chất lượng, phươngpháp giảng dạy và nghiên cứu khoa học

6- Hoàn thành các công việc khác được trường, đơn vị phụ trách hoặc bộmôn phân công

7- Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật

Quyền hạn của giáo viên dạy nghề:

1-Được bố trí giảng dạy phù hợp với chuyên ngành được đào tạo và kếhoạch được giao

2- Được lựa chọn phương pháp, phương tiện giảng dạy nhằm phát huynăng lực cá nhân, nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo

3- Được sử dụng giáo trình, tài liệu, họ liệu dạy nghề, cơ sở vật chất kỹthuật của trường đê thực hiện nhiệm vụ giảng dạy.

4- Được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụtheo quy định của pháp luật

5- Được bảo vệ danh dư, nhân phẩm Được tham gia bàn bạc, thảo luận,góp ý về chương trình, nội dung, phương pháp dạy nghề Được thảo luận, góp

ý về các chủ trương, kế hoạch phát triển dạy nghề, tổ chức quản lý của trường

về các vấn đề liên quan đến quyền lợi của nhà giáo

6- Được nghỉ hè, nghỉ học kỳ, nghỉ tết âm lịch, nghỉ lễ, nghỉ hàng tuần

và các ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật

7- Được hợp đồng thỉnh giảng và thực nghiệm khoa học tại các cơ sởdạy nghề, cơ sở giáo dục khác, nhưng phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ quyđịnh

8- Được hưởng các chính sách theo quy định của luật giáo dục

9- Được hưởng các quyền khác theo quy định của pháp luật

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN

Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIÊT-ĐỨC VĨNH PHÚCI/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc.

1 Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức:

1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi đầu ( 1999-2007)

Tiền thân của trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc là từ mộttrung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành xây dựng được thành lập vàotháng 11/1998 Thực hiện Quyết định số: 1335/QĐ – UB ngày 01 tháng 6năm 1999 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc về phê duyệt quy hoạch tổng thể hệthống các cơ sở dạy nghề tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2010, ngày 04 tháng 5 năm

2000, UBND tỉnh Vĩnh Phúc đã ký quyết định thành lập trường đào tạo nghềVĩnh Phúc trên cơ sở nâng cấp trung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngànhxây dựng và chuyển giao quản lý nhà nước từ ngành Xây dựng sang ngànhLao động thương binh xã hội

Trải qua 6 năm đào tạo, trường đào tạo nghề Vĩnh Phúc đã không ngừnglớn mạnh cả về tiềm lực cơ sở vật chất, năng lực trang thiết bị dạy học, độingũ giáo viên, quy mô, và chất lượng đào tạo

Tháng 5/2000, mặc dù cơ sở vật chất còn rất khó khăn nhưng Nhàtrường đã tiến hành tuyển sinh và đào tạo ngay khóa 1 chỉ có 04 lớp học với

180 học sinh hệ chính quy, ở 2 chuyên ngành: Điện nước và Gò hàn

Đến năm 2007, lưu lượng học sinh của trường là hơn 3000 học sinh gồm

10 nghề tập trung dài hạn Ngoài ra, trường còn liên kết đào tạo, bồi dưỡngnghiệp vụ cho cán bộ, đào tạo ngoại ngữ cho xuất khẩu lao động, đào tạo lái

xe môtô hạng A1…

Tháng 2/2007 thực hiện Luật giáo dục 2005 và Luật dạy nghề, Nhàtrường đã nâng cấp chuyển đổi thành Trường Trung cấp dạy nghề Việt- ĐứcVĩnh Phúc

1.2 Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay):

Ngày 03/7/2007 Nhà trường đã nâng cấp thành Trường cao đẳng nghềViệt-Đức Vĩnh Phúc tại quyết định số 922/QĐ-BLĐTBXH của Bộ lao độngTB&XH

Cho đến nay, Nhà trường không ngừng tăng quy mô đào tạo, mở rộngngành nghề góp phần không nhỏ đáp ứng nhu cầu lao động kỹ thuật cho cácdoanh nghiệp trên địa bàn tỉnh và khu vực lân cận Cụ thể số lượng học sinh

đã ra trường:

- Hệ công nhân kỹ thuật bậc 3/7 ( nay là trung cấp nghề): 2.421 người

- Hệ sơ cấp nghề: 2.666 học viên

- Hệ đào tạo bồi dưỡng thường xuyên: 21.500 học viên

Ngành nghề đào tạo cũng được mở rộng với cao đẳng nghề đào tạo 4nghề, trung cấp nghề đào tạo 12 nghề, sơ cấp nghề đào tạo 8 nghề

1.3 Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007:

Trong những năm vừa qua, Nhà trường luôn chủ động trong việc tiếpxúc với doanh nghiệp để định hướng cho quá trình đào tạo của mình, thôngqua các hình thức như: mời doanh nghiệp góp ý về chương trình đào tạo; đào

tạo hệ sơ cấp theo yêu cầu của doanh nghiệp; liên hệ cho học sinh thực tậpsản xuất tại các doanh nghiệp và doanh nghiệp có thể tuyển chọn luôn số họcsinh này vào làm việc Nhà trường đã xây dựng được mối quan hệ thườngxuyên với nhiều doanh nghiệp như: Công ty Honda Việt Nam; Công ty Cơkhí chính xác Việt Nam 1; Công ty DIEZEN; Công ty COSMOS; Công ty lắpmáy Hà nội; Công ty cơ khí Nam Hồng Hà nội

Công tác tư vấn việc làm sau tốt nghiệp cũng đã được triển khai khá tốt,kết quả học sinh ra trường đi làm ngay đạt trên 80% và sau 1 năm gần như100% các học sinh đều có việc làm Thậm chí như trong năm vừa qua, họcsinh ra trường không đủ cung cấp cho các doanh nghiệp đến tuyển dụng

Bên cạnh đó còn có sự hỗ trợ của dự án Hỗ trợ kỹ thuật dạy nghề ViệtNam ( TVET) Qua đó trường đã có mối quan hệ chặt chẽ với các tổ chứccủa Đức như: Tổ chức hợp tác phát triển Đức tại Việt Nam ( GTZ); Ngânhàng tái thiết Đức (KFW); DED; CIM; InWENT Các tổ chức này đã giúp đỡNhà trường trong các lĩnh vực:

- Phát triển và đổi mới chương trình dạy nghề theo yêu cầu của thịtrường lao động và các tiêu chuẩn quốc tế

- Cung cấp các tài liệu giảng dạy và học tập phù hợp

- Tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp.

Ngoài mối quan hệ với các tổ chức của CHLB Đức, Nhà trường cũngthường xuyên quan hệ các tổ chức quốc tế khác như: Tổ chức tình nguyệnviên Hàn quốc ( KOICA); Hội đồng giáo dục Anh ( British council); Đại sứquán Nhật bản nhằm hỗ trợ đầu tư trang thiết bị và con người trong quátrình đào tạo Cụ thể:

- Từ năm 2004-2007: Tổ chức KOICA đã cử 6 tình nguyện viên đếnlàm việc tai trường, hỗ trợ Nhà trường giảng dạy tiếng Hàn quốc và một sốlĩnh vực chuyên môn khác như: Cơ khí; Điện tử Đồng thời cũng đã hỗ trợtrang thiết bị cho Trường ở các nghề Điện tử; Tin học; ngoại ngữ với tổng sốkhoảng 75.000USD

- Năm 2006, Đại sứ quán Nhật bản đã viện trợ không hoàn lại toàn bộthiết bị hàn, cắt công nghệ cao cho Nhà trường với tổng giá trị là100.000USD

- Hội đồng giáo dục Anh thường xuyên tổ chức các Hội nghị trao đổichuyên môn, tìm hiểu hợp tác giữa Nhà trường và một số trường của Vươngquốc Anh

2 Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường.

2.1 Vị trí.

Trường cao đẳng nghề Việt-Đức Vĩnh Phúc là cơ sở dạy nghề thuộc hệthống giáo dục quốc dân, trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc, chịu sự quản lýcủa Nhà nước về giáo dục đào tạo của Sở lao động TB&XH, Sở giáo dục đàotạo Vĩnh Phúc và Tổng cục dạy nghề- Bộ lao động TB&XH

Trường cao đẳng nghề Vĩnh Phúc là đơn vị hành chính sự nghiệp, cóquyền tự chủ và chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật

2.2 Quyền hạn:

- Được chủ động xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nhàtrường phù hợp với chiến lược phát triển giáo dục và quy hoạch mạng lướicác trường cao đẳng nghề

- Được huy động, nhận tài trợ, quản lý, sử dụng các nguồn lực theo quyđịnh của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động dạy nghề

- Quyết định thành lập các đơn vị trực thuộc trường theo cơ cấu tổ chức

đã được phê duyệt trong quy chế tổ chức hoạt động của trường; quyết định bổnhiệm các chức vụ cấp trưởng phòng, khoa, xưởng, trung tâm và tương đươngtrở xuống

- Phối hợp với doanh nghiệp, cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ tronghoạt động dạy nghề về lập kế hoạch dạy nghề, xây dựng chương trình, giáotrình dạy nghề, tổ chức thực tập dạy nghề Hợp tác, liên kết với các tổ chứckinh tế, giáo dục, nghiên cứu khoa học trong nước và nước ngoài nhằm nângcao chất lượng dạy nghề, gắn dạy nghề với việc làm và thị trường lao động

- Sử dụng nguồn thu từ hoạt động kinh tế để đầu tư xây dựng cơ sở vậtchất của trường, chi cho các hoạt động dạy nghề và bổ sung nguồn tài chínhcủa trường

- Được Nhà nước giao đất, cơ sở vật chất, hỗ trợ ngân sách khi thực hiệnnhiệm vụ Nhà nước giao theo đơn đặt hàng; được hưởng các chính sách ưuđãi về thuế và tín dụng theo quy định của pháp luật

- Thực hiện các quyền tự chủ khác theo quy định của pháp luật

2.3 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác dạy nghề.

* Thuận lợi:

- Nhà trường thường xuyen được sự quan tâm của UBND Tỉnh, các Ban- Ngành và các cơ quan hữu quan, đặc biệt là được sự chỉ đạo trực tiếpcủa Sở Lao động TB&XH trong mọi lĩnh vực hoạt động.

Sở Đội ngũ cán bộ giáo viên đã được bổ sung cả về số lượng và chấtlượng, có tinh thần trách nhiệm cao, chịu khó học tập để nâng cao trình độ vềmọi mặt, tích cực, năng động, sáng tạo trong công việc

- Cơ sở vật chất, trang thiết bị thực hành đã được bổ sung, nâng cấp, đãđảm bảo về cơ bản cho công tác đào tạo

- Qua 9 năm đào tạo đã rút ra được nhiều kinh nghiệm trong công tácquản lý, đào tạo, tuyển sinh và giảng dạy

- Công tác xây dựng cơ bản của trường dần hoàn chỉnh, đã có nhà nộitrú, nhà ăn cho học sinh

* Khó khăn:

- Trường mới thành lập, quy mô còn nhỏ, mặt khác lại có nhiều trườngnghề của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh nên việc tuyển sinh gặp nhiềukhó khăn

- Kinh phí đào tạo còn hạn hẹp, trang thiết bị thực hành còn thiếu, đặcbiệt là trang thiết bị hiện đại, hầu hết trang thiết bị nhà trường còn chưa cậpvới công nghệ sản xuất hiện đại

- Đã có nhà nội trú cho học sinh xong chưa có nhà thể chất, số lượngphòng học so với quy mô hiện tại của Nhà trường còn thiếu

- Đội ngũ giáo viên phần lớn còn trẻ, mới vào nghề, chưa có nhiều kinhnghiệm trong giảng dạy