Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc

Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một quốc gia

MỤC LỤC MỤC LỤC 1 LỜI MỞ ĐẦU 6 CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1 1.1. Khái niệm 1 1.1.1. Nguồn nhân lực 1 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2 1.2.1. Mục tiêu .2 1.2.2. Vai trò 2 2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: .3 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. .4 2.1.1 Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo 5 2.1.2 Phương pháp, kỹ thuật phân tích nhu cầu đào tạo 6 Phương pháp phỏng vấn cá nhân: là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp…) 6 Phương pháp điều tra sử dụng bảng hỏi: cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời câu hỏi có liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân thông qua nhiều tiêu chí khác nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo 6 Phương pháp quan sát thực hiện công việc: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của nhân viên được quan sát trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo. Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác chức vị hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực quan sát. Những hành vi công việc cần quan sát bao gồm tính thành thạo và chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc… Thông thường phải quan sát hết một chu kì làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của người nhậm chức .6 Phương pháp nghiên cứu tài liệu sẵn có: là phương pháp sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh phân tích chức vụ, nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người lao động trong quá trình công tác. Còn với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng… .6 2.1.3 Các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo .7 2.2 Tiến hành đào tạo .7 2.2.1 Xác định mục đích, mục tiêu đào tạo 7 2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển 8 2.2.3 Thời gian đào tạo 9 2.2.4 Xác định chương trình đào tạo 9 Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A 2.2.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo 10 Đào tạo trong công việc (OJT) .10 Đào tạo ngoài công việc .12 2.2.6 Dự tính chi phí đào tạo .17 2.2.7 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 18 2.3 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 18 2.3.1 Người làm công tác đánh giá 18 2.3.2 Phương pháp đánh giá thích hợp: .19 3. Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức: 20 3.1 Nguồn nhân lực của tổ chức: 20 3.2 Chiến lược phát triển của tổ chức: .20 3.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp: 20 3.4 Kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực: .20 3.5 Quan điểm của nhà lãnh đạo: .21 3.6 Các yếu tố khác: .21 4. Giáo viên dạy nghề và vai trò nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề 21 4.1 Khái niệm và phân loại giáo viên .21 4.2. Vị trí, vai trò, nhiệm vụ của giáo viên dạy nghề .23 CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIÊT-ĐỨC VĨNH PHÚC 26 I/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 26 1. Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức: 26 1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi đầu ( 1999-2007) 26 Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A 1.2. Trường cao đẳng dạy nghề Việt-Đức ( 2007 đến nay ): 27 1.3. Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007: .27 1.4. Quan hệ quốc tế: .28 2. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường .29 2.1. Vị trí 29 2.2 Chức năng 29 2.3 Nhiệm vụ: .30 2.4 Quyền hạn: .30 2.3 Những thuận lợi, khó khăn trong công tác dạy nghề 31 3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Nhà trường: .33 II/ Phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên và tình hình đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc.34 1. Thực trạng đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc .34 1.1 Quy mô và cơ cầu học sinh 34 1.2 Quy mô và cơ cấu giáo viên .36 2. Tình hình đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 38 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 38 2.2 Tiến hành đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên .41 Huy động được 100% giáo viên tham gia, tạo không khí sinh hoạt chuyên môn sôi nổi và bổ ích 45 Các giáo viên đã sử dụng thành thạo và hiệu quả các trang thiết bị hỗ trợ giảng dạy như: Powerpoint, máy chiếu… .45 Trình độ chuyên môn, kỹ năng sư phạm của các giáo viên đã được nâng lên rất nhiều, nhất là các giáo viên trẻ .45 Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A Đa phần các giáo viên tham gia giảng thực hành, điều đó cho thấy trình độ thực hành, làm chủ các trang thiết bị máy móc đã được nâng cao .45 Một số giáo viên chọn bài giảng chưa được hay, chưa phù hợp 45 Giáo viên cần nắm chắc hơn về văn bản pháp quy về dạy nghề 45 Do thời gian giữa hội giảng cấp khoa và cấp trường ngắn, nên một số giáo viên chưa chuẩn bị chu đáo cho bài giảng .45 2.3 Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo phát triển 50 CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIỆT- ĐỨC VĨNH PHÚC .55 I. Phương hướng đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức đến năm 2015 .55 II. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giáo viên ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 56 2.1 Những căn cứ để đề ra giải pháp 56 2.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc .56 2.2.1 Nâng cao nhận thức về ý nghĩa tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển đội ngũ giáo viên cho bản thân các giáo viên dạy nghề. .56 2.2.2 Tăng cường quản lý công tác đào tạo phát triển giáo viên dạy nghề ở trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc 58 2.3 Kiến nghị với UBND Tỉnh .61 KẾT LUẬN 63 TÀI LIỆU THAM KHẢO 64 Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A LỜI MỞ ĐẦU Trước bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, yêu cầu đặt ra về chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng để tạo nên thế mạnh của một quốc gia. Cho đến nay, sau nhiều năm thực hiện cơ chế mở cửa thị trường, nền kinh tế nước ta đã có sự chuyển dịch mạnh mẽ về cơ cấu kinh tế, cùng với việc hình thành các khu công nghiệp, khu chế xuất, các vùng kinh tế trọng điểm, công nghệ mới được ứng dụng, ngành nghề mới xuất hiện càng nhiều và đa dạng. Vì vậy, chú trọng phát triển nguồn nhân lực với chất lượng cao chính là chìa khóa để phát triển nền kinh tế. Nguồn nhân lực nói chung, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ có chất lượng cao nói riêng đang thực sự trở thành yếu tố cơ bản cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước, khu vực và quốc tế. Và đào tạo nguồn nhân lực vẫn luôn là việc cần được làm ngay. Thực tế những năm gần đây, lĩnh vực đào tạo nghề nhằm bổ sung và nâng cao phát triển nguồn nhân lực đã và đang được chú trọng. Tuy nhiên, về số lượng chất lượng lao động được đào tạo nghề chưa đáp ứng được yêu cầu nguồn nhân lực cho thị trường lao động, còn mất cân đối giữa cơ cấu lao động được đào tạo đại học, trung học, công nhân. Hoạt động dạy học, việc học sinh- sinh viên có tiếp thu được hay không, có khả năng tự học nâng cao trình độ, vận dụng sáng tạo tri thức được trang bị vào thực tiễn cuộc sống và lao động sản xuất trở thành người lao động giỏi được hay không là yếu tố quyết định nhất. Và tất nhiên số lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên giảng dạy cùng những trang thiết bị hỗ trợ là yếu tố trực tiếp quyết định chất lượng học viên. Vì vậy, em muốn đi sâu nghiên cứu về khía cạnh này để nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo phát triển chất lượng đội ngũ giáo viên tại trường cao đẳng dạy nghề Việt- Đức tỉnh Vĩnh Phúc. Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1. Khái niệm. 1.1.1. Nguồn nhân lực. Bất cứ tổ chức nào cũng đều được hình thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế. Thể lực con người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng người. Ở bất kỳ lĩnh vực nào, việc tận dụng tiềm năng thể lực của con người phải luôn luôn được chú ý và có thể nói phải khai thác triệt để. Nhưng sự khai thác tiềm năng trí lực của con người là luôn mới mẻ, khơi mở, chưa bao giờ cạn kiệt, đó là kho tàng bí ẩn của mỗi con người. 1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A 1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chức công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Đào tạo: ( hay còn gọi là đào tạo kĩ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. 1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2.1. Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động có thể hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc tương lai. 1.2.2. Vai trò * Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: - Thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc - Giảm bớt sự giám sát, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức - Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A 2 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Tạo điều kiện để áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý trong doanh nghiệp * Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai. - Để đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của người lao động - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ và là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. * Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức: Đối với tổ chức hành chính công như trường cao đẳng thì nguồn lực giáo viên là nguồn lực chủ chốt để tạo nên chất lượng giáo dục và từ đó tạo được lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Vốn con người phải được tích lũy và giáo dục thường xuyên không chỉ cho lớp lao động mới mà còn cho cả người lao động đã lâu năm trong tổ chức. 2.Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức: Quá trình xây dựng một chương trình đào tạo phát triển. Nguồn: giáo trình Khoa học quản lý tập II, nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật, năm 2002. Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A 3 Xác định nhu cầu đào tạo Tiến hành đào tạo Đánh giá công tác đào tạo Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 2.1 Xác định nhu cầu đào tạo. Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xem xét các vấn đề trên thì tổ chức dựa vào phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và nâng cao năng suất lao động với hiệu quả cao, thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra những yếu kém, thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo. Mô hình phân tích nhu cầu đào tạo. Nguồn: Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự, NXB Lao động- Xã hội 2007 Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A 4 Mức độ thực hiện Nhu cầu đào tạo Trạnh thái lý tưởng Kỹ thuật, kiến thức và kỹ năng hiện có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác thực tế của nhân viên Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên Hiệu quả thành tích công tác lý tưởng của nhân viên [...]... giáo viên dạy cả lý thuyết và thực hành nghề Số giáo viên này chiếm 70% tổng số giáo viên của các trường dạy nghề Theo tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành giáo dục và đào tạo quy định giáo viên dạy nghề có hai cấp trình độ: - Giáo viên dạy nghề - Giáo viên cao cấp dạy nghề Tiêu chuẩn và trình độ chuẩn của giáo viên dạy nghề: 1 Giáo viên dạy nghề phải có tiêu chuẩn sau: - Phẩm chất, đạo đức. .. đảm hoàn thành nhiệm vụ quy định 8- Được hưởng các chính sách theo quy định của luật giáo dục 9- Được hưởng các quyền khác theo quy định của pháp luật Nguyễn Lê Việt Hà Quản lý Kinh tế 47A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 26 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN VÀ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ VIÊT-ĐỨC VĨNH PHÚC I/ Khái quát về trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh. .. sau: - Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên cho chương trình đào tạo - Thời gian đào tạo 2.2.2 Chủ thể và đối tượng của công tác đào tạo phát triển Chủ thể: Có hai loại chương trình đào tạo là: chương trình đào tạo nội bộ và chương trình đào tạo bên ngoài Từ đó chủ thể của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể là: -... Hệ sơ cấp nghề: 2.666 học viên - Hệ đào tạo bồi dưỡng thường xuyên: 21.500 học viên Ngành nghề đào tạo cũng được mở rộng với cao đẳng nghề đào tạo 4 nghề, trung cấp nghề đào tạo 12 nghề, sơ cấp nghề đào tạo 8 nghề 1.3 Kết quả đào tạo gắn với thị trường lao động từ năm 2007: Trong những năm vừa qua, Nhà trường luôn chủ động trong việc tiếp xúc với doanh nghiệp để định hướng cho quá trình đào tạo của mình,... đồng giáo dục Anh thường xuyên tổ chức các Hội nghị trao đổi chuyên môn, tìm hiểu hợp tác giữa Nhà trường và một số trường của Vương quốc Anh 2 Chức năng, nhiệm vụ của Nhà trường 2.1 Vị trí Trường cao đẳng nghề Việt- ức Vĩnh Phúc là cơ sở dạy nghề thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, trực thuộc UBND tỉnh Vĩnh Phúc, chịu sự quản lý của Nhà nước về giáo dục đào tạo của Sở lao động TB&XH, Sở giáo dục đào tạo. .. Vĩnh Phúc 1 Quá trình hình thành và phát triển của trường cao đẳng dạy nghề ViệtĐức: 1.1 Trường đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành Xây dựng- Bước khởi đầu ( 1999-2007) Tiền thân của trường cao đẳng nghề Việt- Đức Vĩnh Phúc là từ một trung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành xây dựng được thành lập vào tháng 11/1998 Thực hiện Quyết định số: 1335/QĐ – UB ngày 01 tháng 6 năm 1999 của UBND tỉnh Vĩnh Phúc. .. tạo Vĩnh Phúc và Tổng cục dạy nghề- Bộ lao động TB&XH Trường cao đẳng nghề Vĩnh Phúc là đơn vị hành chính sự nghiệp, có quyền tự chủ và chịu trách nhiệm theo quy định của pháp luật 2.2 Chức năng Trường có chức năng đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật viên bậc cao đẳng nghề, trung cấp nghề thuộc các lĩnh vực Cơ khí chế tạo; Cơ khí động lực; Điện; Điện tử; Công nghệ tin học và các nghề khác có trình độ cao đẳng. .. tổng thể hệ thống các cơ sở dạy nghề tỉnh Vĩnh Phúc đến năm 2010, ngày 04 tháng 5 năm 2000, UBND tỉnh Vĩnh Phúc đã ký quyết định thành lập trường đào tạo nghề Vĩnh Phúc trên cơ sở nâng cấp trung tâm đào tạo kỹ thuật nghiệp vụ ngành xây dựng và chuyển giao quản lý nhà nước từ ngành Xây dựng sang ngành Lao động thương binh xã hội Trải qua 6 năm đào tạo, trường đào tạo nghề Vĩnh Phúc đã không ngừng lớn... tiễn tại tổ chức Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung 2.3 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo Đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác đào tạo Việc đánh giá này vừa đo lường được hiệu quả và lợi ích có được trong giai đoạn đào tạo trước, cung cấp tiêu chuẩn và cơ sở cho việc vận dụng thành quả đào tạo một cách có hiệu quả,... hoạch đào tạo thì trước hết phải căn cứ vào đặc điểm đội ngũ lao động trong tổ chức mà có kế hoạch đào tạo bổ sung, đào tạo thay thế hay đào tạo nâng cao Nếu trong tổ chức đang thiếu nguồn lực về mảng nào, hoặc trong tương lai sẽ cần đến thì nhu cầu đào tạo bổ sung và đào tạo thay thế là cần thiết, ngược lại đối với đội ngũ lao động có tay nghề rồi nhưng vẫn luôn phải nâng cao kiến thưc, thì đào tạo