Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ VÂN HƢƠNG NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI Chuyên ngành Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.VŨ QUỐC BÌNH Hà Nội – 2014 Mục lục Trang Danh mục ký hiệu viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục hình vẽ iii MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU 10 1.1 Năng lực khung lực 10 1.1.1 Năng lực làm việc nhân viên 10 1.1.2 Khung lực yếu tố cấu thành khung lực 13 1.1.2.1.Khái niệm khung lực 13 1.1.2.2 Các yếu tố cấu thành khung lực 14 1.2 Q trình phân tích lực làm việc 16 1.3 Những nhân tố ảnh hƣởng đến lực 20 1.3.1 Nhân tố bên tổ chức 20 1.3.2 Nhân tố bên tổ chức 21 3.2.1 Nhà nƣớc xã hội 21 3.2.2 Gia đình 21 1.3.2.3 Quá trình đào tạo 21 CHƢƠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU 22 TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KTXH HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội 22 2.1.1 Tổng quan Viện NCPT KTXH Hà Nội 22 2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực Viện NCPT KTXH Hà Nội 24 2.1.3 Thực trạng hoạt động nghiên cứu khoa học Viện 27 Trang 2.1.3.1 Thực trạng nghiên cứu vấn đề kinh tế - xã hội Thành 27 phố giao 2.1.3.2 Phối hợp với Sở ngành 28 2.1.3.3 Thực nghiên cứu đề tài khoa học 29 2.1.3.4 Tổ chức nghiên cứu khoa học thông qua hợp tác 30 2.1.4 Thực trạng sở vật chất, trang thiết bị phục vụ nghiên cứu 31 2.1.4.1 Trụ sở không gian phục vụ nghiên cứu 31 2.1.4.2 Trang thiết bị chung, riêng cho nghiên cứu viên cán 31 2.1.5 Đánh giá chung thực trạng phát triển Viện 32 2.1.5.1 Kết đạt đƣợc 32 2.1.5.2 Một số hạn chế phát triển Viện 33 2.1.5.3 Một số nguyên nhân khách quan chủ quan 33 2.2 Một số yêu cầu lực cán nghiên cứu Viện 35 2.2.1 Yêu cầu kiến thức 36 2.2.2 Yêu cầu kỹ 36 2.2.3 Yêu cầu thái độ làm việc 37 2.3 Phân tích thực trạng lực cán nghiên cứu Viện 39 2.3.1 Giới thiệu phiếu điều tra 39 2.3.2 Thực trạng kiến thức cán nghiên cứu 42 2.3.2.1.Đối với kiến thức chuyên môn 43 2.3.2.2.Đối với kiến thức bổ trợ 45 2.3.2.3 Trình độ ngoại ngữ 46 2.3.2.4 Trình độ tin học 46 2.3.3 Thực trạng kỹ cán nghiên cứu 47 2.3.3.1 Kỹ làm việc theo nhóm 49 2.3.3.2 Kỹ nhận diện phân tích vấn đề 50 Trang 2.3.3.3 Kỹ quản lý lƣu giữ hồ sơ 52 2.3.3.4 Kỹ quản lý thay đổi 52 2.3.3.5 Kỹ làm việc điều kiện căng thẳng áp lực 54 2.3.4 Đánh giá thái độ làm việc cán nghiên cứu 55 2.3.4.1 Đề cao trách nhiệm hiệu công việc 55 2.3.4.2 u thích tự hào với cơng việc 56 2.3.4.3 Hoàn thiện phát triển thân 57 2.4 Đánh giá chung lực cán nghiên cứu Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội 2.4.1 Đánh giá chung 58 58 2.4.1.1 Những lực đạt yêu cầu 59 2.4.1.2 Những lực chƣa đạt yêu cầu 60 2.4.2 Một số nguyên nhân lực chưa đạt yêu cầu 60 2.4.2.1 Xuất phát từ thân cán nghiên cứu 60 2.4.2.2 Xuất phát từ phía quan 61 2.4.3.3.Một số nguyên nhân khác 62 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI 63 3.1 Một số quan điểm định hƣớng phát triển Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020 63 3.1.1 Định hướng tổ chức máy nhân 63 3.1.1.1 Định hƣớng hoàn thiện tổ chức máy 63 3.1.1.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Viện 64 3.1.2 Định hướng hoạt động nghiên cứu khoa học 3.2 Một số giải pháp nâng cao lực cán nghiên cứu Viện 64 66 NCPT KTXH Hà Nội 3.2.1.Giải pháp đào tạo 67 Trang 3.2.1.1 Đào tạo ngắn hạn 67 3.2.1.2 Đào tạo thƣờng xuyên dài hạn 73 3.2.2 Một số giải pháp phi đào tạo 74 3.2.2.1 Đánh giá thực công việc theo khung lực 75 3.2.2.2 Xây dựng động lực cho ngƣời lao động 76 3.2.3 Một số điều kiện để thực giải pháp 78 3.2.3.1.Sự quan tâm Lãnh đạo 78 3.2.3.2 Kế hoạch theo sát thực tế kế hoạch Thành phố 80 3.2.3.3.Sử dụng lao động sau đào tạo 80 3.2.3.4 Nỗ lực thân cán nghiên cứu 81 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 PHỤ LỤC Phụ lục Đề xuất khóa đào tạo cho cán nghiên cứu DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT STT CHỮ VIẾT TĂT NGUN NGHĨA CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa- Hiện đại hóa DNNN Doanh nghiệp Nhà nƣớc KH&CN Khoa học Công nghệ KTXH Kinh tế - xã hội NCKH Nghiên cứu khoa học NCPT KTXH HN Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội NNL Nguồn nhân lực NQ Nghị NVNC Nhân viên nghiên cứu 10 TW Trung ƣơng 11 UBND Ủy ban nhân dân 12 XHCN Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC CÁC BẢNG STT SỐ HIỆU TÊN BẢNG TRANG Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính 24 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo thời gian làm việc 25 Viện NCPT KTXH Hà Nội Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo 26 chuyên môn Bảng Khung lực nhân viên nghiên cứu 37 Bảng Tổng hợp phiếu điều tra 39 Bảng 2.6 Kết điều tra chi tiết 40 Bảng 2.7 Tổng hợp đánh giá kiến thức CBNC 42 Bảng 2.8 Bảng tổng hợp đánh giá kỹ CBNC 48 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp đánh giá thái độ làm việc 55 10 Bảng 2.10 Kết đánh giá tổng quát 58 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ STT SỐ HIỆU TÊN BIỂU ĐỒ TRANG Biểu đồ 2.1 Đánh giá kiến thức chuyên môn CBNC 44 Biểu đồ 2.2 Đánh giá kiến thức bổ trợ CBNC 45 Biểu đồ 2.3 Đánh giá kỹ phân tích giải vấn đề 51 CBNC Biểu đồ 2.4 Đánh giá kỹ quản lý thay đổi 53 LỜI MỞ ĐẦU Sự cần thiết nghiên cứu Dù thời đại nào, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định sức mạnh quốc gia Bởi biết cải vật chất đƣợc làm nên từ bàn tay trí óc ngƣời Nguồn nhân lực nguồn lực ngƣời nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế – xã hội Vai trị bắt nguồn từ vai trị yếu tố ngƣời Bất phát triển phải có động lực thúc đẩy Ở Việt Nam, sau 20 năm thực sách đổi mới, mở cửa hội nhập kinh tế quốc tế, kinh tế phát triển theo mơ hình kinh tế thị trƣờng - định hƣớng xã hội chủ nghĩa đạt đƣợc tốc độ tăng trƣởng năm đáng khích lệ Bên cạnh đó, Việt Nam ngày khẳng định vị trí quan trọng thƣơng trƣờng nhƣ trƣờng giới, trở thành thành viên thức nhiều tổ chức quốc tế khu vực toàn cầu Để đạt đƣợc thành khơng phủ nhận vai trò yếu tố ngƣời Thật vậy, từ lâu Đảng ta khẳng định : " …mục tiêu động lực phát triển người, người” [1, tr.56 ] Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đáp ứng nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nƣớc để đến năm 2020 nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp Đại hội lần thứ IX Đảng định hƣớng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành 10 cơng việc hàng tháng đƣợc chia làm mức (chưa hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành, hoàn thành tốt hoàn thành xuất sắc) Trƣớc hết, cần xây dựng khung lực nhƣ áp dụng quy định đánh giá kết thực công việc để tạo động lực cho cán nhân viên, việc đánh giá thực công việc việc làm cần thiết cần dựa số nguyên tắc sau: + Xác định tiêu chí đánh giá cho chức danh công việc cụ thể + Đánh giá đảm bảo dân chủ, công khai, khách quan công + Đánh giá định kỳ tháng lần, dựa nhiều nguồn thông tin liên quan + Kết đánh giá phải đƣợc cung cấp cho ngƣời đƣợc đánh giá biết Kết đánh giá đƣợc xử lý phần mềm Excel phân loại theo mức độ đƣợc thông báo lại cho tất cán bộ, nhân viên Những ngƣời đƣợc đánh giá khơng hồn thành nhiệm vụ phải đƣợc nâng cao lực để đáp ứng nhu cầu công việc 3.2.2.2 Xây dựng động lực cho người lao động +) Tiếp tục xây dựng môi trƣờng làm việc Lãnh đạo cần tạo động làm việc cán nghiên cứu để họ làm việc lực, tích cực sáng tạo Lãnh đạo cần tạo bầu không khí thân thiện, gắn bó tập thể niềm tin phấn đấu mục tiêu chung, ngƣời lao động hòa thuận, chan hòa sẵn sàng giúp đỡ lẫn Lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ nhân viên khiến họ xem nhƣ ngơi nhà thứ toàn tâm toàn ý làm việc tập thể Đây điều cần đƣợc giữ vững phát huy +) Cải thiện chế độ tiền lƣơng, thƣởng 85 Chính sách lƣơng, thƣởng quan Nhà nƣớc cịn có hạn chế định chƣa đủ mạnh để làm động lực thúc đẩy ngƣời lao động nâng cao lực làm việc; rào cản để Lãnh đạo Viện vận dụng để quan tâm khuyến khích tạo động lực làm việc cán nghiên cứu Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội Xét mặt chung xã hội, thu nhập ngƣời lao động làm việc Viện mức trung bình, ổn định Hiện tại, Viện thực quy chế lƣơng, thƣởng theo quy định Thành phố Quy chế quan Tuy nhiên, chế độ lƣơng, thƣởng cịn mang tính cào bình qn: ngƣời có thâm niên cơng tác nhiều đƣợc hƣởng mức lƣơng cao hơn, việc nâng lƣơng đƣợc thực hàng năm phụ thuộc vào kết đánh giá hồn thành cơng việc Điều dẫn tới ngƣời có lực khơng đƣợc đánh giá cao nhận mức lƣơng nhƣ những ngƣời làm công việc giản đơn, không đem lại nhiều hiệu Do đó, chế lƣơng thƣởng khơng khuyến khích đƣợc ngƣời lao động ngun nhân chảy máu chất xám Hơn nữa, năm gần đây, tình hình kinh tế lâm vào giai đoạn khủng hoảng, ảnh hƣởng nặng nề tới phát triển ngành kinh tế nói chung, ảnh hƣởng không nhỏ tới thu nhập ngƣời lao động Để động viên khuyến khích ngƣời lao động có lực làm việc gắn bó lâu dài với quan, Viện cần nghiên cứu chế cải thiện chế lƣơng thƣởng dựa sở lực làm việc Những ngƣời có lực làm việc hiệu cần có mức lƣơng thƣởng phù hợp với mức đóng góp họ Đối với ngƣời lực hạn chế hiệu công việc không cao hƣởng mức lƣơng thƣởng thấp Khoảng cách thu nhập giúp ngƣời lao động cảm thấy đóng góp họ đƣợc ghi nhận đánh giá đúng, từ cống hiến cho cơng việc 86 +) Ƣu tiên cho cán nghiên cứu có lực đƣợc đào tạo nƣớc nƣớc ngồi Cán nghiên cứu có lực giỏi thƣờng có tinh thần cầu tiến Họ ln khao khát tìm kiếm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp mình, họ quan niệm rằng: "khơng tiến lùi” Nắm bắt nhu cầu này, cán phòng Lãnh đạo Viện nên vạch nấc thang vị trí nhảy vọt cho họ, đồng thời lên chƣơng trình đào tạo phù hợp kèm Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo khoản đầu tƣ tốn mà không chắn liệu nhân viên đƣợc đào tạo có gắn bó lâu dài với Viện hay không Hơn nữa, tại, Thành phố thực sách thắt chặt chi tiêu, thực hành tiếp kiệm nên kế hoạch đào tạo cho gặp nhiều khó khăn, kế hoạch bảo vệ hàng năm bị cắt giảm đáng kể, cần chọn ngƣời để đầu tƣ cách dựa lực, trình cống hiến, phẩm chất đạo đức cam kết hai bên sau đào tạo Có nhƣ vậy, ngƣời lao động cảm nhận đƣợc công nhận trân trọng Lãnh đạo cấp lực tiềm thân để có gắn bó lâu dài với cơng việc 3.2.3 Một số điều kiện để thực giải pháp Giải pháp luận văn đƣa giải pháp đào tạo phi đào tạo Để nâng cao lực cán nghiên cứu cần phải có điều kiện cụ thể để thực thi giải pháp Luận văn đƣa số điều kiện để thực giải pháp nhƣ sau: 3.2.3.1 Sự quan tâm Lãnh đạo Về mặt khách quan công tác cần phải diễn thƣờng xuyên liên tục Tuy nhiên để thực cách có hiệu lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan Ban Lãnh đạo Rõ ràng Ban Lãnh đạo tổ chức khác có nhận thức khác vấn đề đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Điều đƣa đến hành động khác Ban Lãnh đạo vấn đề đào 87 tạo phát triển Thậm chí cịn đối lập điều khiến ta khẳng định rằng: ý thức nỗ lực chủ quan Ban Lãnh đạo có vị trí quan trọng định đến tính hiệu cơng tác đào tạo, nâng cao lực phát triển nguồn nhân lực Trên góc độ rộng, Ban Lãnh đạo với chế quản lý tiền đề để thể quan tâm trọng đến vấn đề nhân hay không Sự quan tâm Lãnh đạo Viện đƣợc thể nhiều mặt Trong vấn đề cụ thể công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực, từ quan tâm nhỏ nhƣ khuyến khích vật chất, tinh thần cho ngƣời học vấn đề khác nhƣ trang bị sở hạ tầng kỹ thuật cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng Vấn đề đề cập đến chi phí đào tạo phát triển khoản chi phí nhƣ học phí, tiền lƣơng trả cho ngƣời đào tạo, khoản chi phí cho máy làm cơng tác đào tạo phát triển Tuỳ thuộc vào quy mô tổ chức mà chi phí nhiều hay Tuy nhiên cần đảm bảo nguyên tắc chi đúng, chi đủ, đảm bảo phát huy hiệu từ nguồn chi Sự quan tâm Ban Lãnh đạo cịn thể trang thiết bị sở vật chất cho công tác Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: trƣờng học, lớp học, máy móc thiết bị, phƣơng tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo Có thể mua ngồi, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm, đặc thù Viện, đảm bảo sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt cho cơng tác đào tạo đồng thời nâng cao đƣợc trình độ cán nghiên cứu phù hợp với điều kiện Sự quan tâm Lãnh đạo thể chế độ sách với đội ngũ giáo viên vật chất tinh thần nhằm khuyến khích họ việc hồn thành tốt cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao lực, phát triển nguồn nhân lực 88 3.2.3.2 Cần có kế hoạch theo sát thực tế kế hoạch Thành phố Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng hoạt động đào tạo chung Viện Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ ý thức chủ quan Ban Lãnh đạo phải phù hợp với thực tế đáp ứng tốt đƣợc thay đổi sách thời điểm Để đảm bảo đƣợc tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế nguồn nhân lực Viện xu hƣớng hoạt động Viện, với chủ trƣơng đƣờng lối Đảng, kế hoạch đào tạo Thành phố Trong ngắn hạn, Viện vào thực trạng nhân mình, u cầu cơng việc, hƣớng nghiên cứu yêu cầu sản phẩm Viện để xây dựng kế hoạch đào tạo nâng cao lực cán nghiên cứu, đảm bảo kế hoạch đào tạo phát triển phải khoa học, đào tạo ngƣời lĩnh vực chun mơn Trong dài hạn dựa sở nghiên cứu đƣờng lối phát triển kinh tế xã hội Thủ đô đất nƣớc, xu hƣớng phát triển khoa học kỹ thuật, vào chiến lƣợc dài hạn Viện, vào tiềm lực tài Viện để đƣa đƣợc kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao lực nhân viên phát triển nguồn nhân lực hợp lý 3.2.3.3 Sử dụng lao động sau đào tạo Vấn đề có vai trị quan trọng Nó biểu rõ tính hiệu công tác đào tạo, bồi dƣỡng Với ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo họ nâng cao đƣợc lực công tác, đƣợc trang bị kiến thức mới, có khả sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ Vì cần phải bố trí cơng việc phù hợp cho họ 89 Việc bố trí ngƣời, chỗ, khả trình độ mà họ đƣợc đào tạo khuyến khích ngƣời lao động phát huy hết tiềm Nhờ mà suất lao động tăng lên, chất lƣợng công tác nghiên cứu khoa học công tác tham mƣu tăng lên, đồng thời việc bố trí vào vị trí phù hợp với trình độ ngành nghề đƣợc đào tạo giúp tìm đƣợc mặt mạnh, mặt yếu cán để phát huy có giải pháp khắc phục Nhƣng ngƣợc lại bố trí làm việc khơng chỗ, khơng phù hợp với khả trình độ họ họ khơng hồn thành nhiệm vụ khơng khai thác đƣợc hết khả họ, gây tình trạng lãng phí lao động, lãng phí cơng sức nhƣ tiền bạc bỏ đào tao 3.2.3.4 Nỗ lực thân cán nghiên cứu Nhân tố cuối định thành công giải pháp đƣợc đề thân nhân viên Dù Lãnh đạo có quan tâm đạo sát đến đâu, cơng tác đào tạo có tốt đến mức lực làm việc cán nghiên cứu có đƣợc nâng cao hay khơng phụ thuộc chủ yếu vào tâm nỗ lực họ 90 KẾT LUẬN Qua phân tích luận văn trên, lần ta khẳng định ý nghĩa việc nâng cao lực nhân viên phát triển tổ chức Một tổ chức lớn mạnh tồn đội ngũ cán nhân viên trì trệ, thiếu kĩ khơng có chuyên môn Nắm vững vận dụng lý thuyết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm hoạt động tổ chức yếu tố nhằm đảm bảo thắng lợi tổ chức Tuy vậy, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tế xây dựng đƣợc chƣơng trình đào tạo hay, nâng cao nâng lực nhân viên nhằm đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực lại khó khăn, thử thách mà tổ chức cần phải nỗ lực tìm Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội quan nghiên cứu khoa học Thành phố vấn đề kinh tế - xã hội Thủ đơ, có vai trị to lớn việc góp ý cho Thành phố xây dựng chƣơng trình phát triển kinh tế xã hội Thủ đô đất nƣớc Là quan tham mƣu quan trọng, chất lƣợng nguồn nhân lực lại đƣợc đề cao hết Trong qúa trình tìm hiểu thực trạng, tơi đề xuất số giải pháp hi vọng góp phần hữu ích công tác nâng cao lực nhân viên định hƣớng phát triển Viện Trong quy mô nhỏ luận văn, cố gắng, song với hiểu biết trình độ lý luận cịn hạn chế nên luận văn cịn có thiếu sót định, tác giả mong nhận đƣợc góp ý thầy cô giáo Ban Lãnh đạo Viện để luận văn đƣợc hoàn thiện 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX , Nxb Chính trị Quốc gia, Tr.88 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu tồn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Tr 56 Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Thống kê Bùi Thị Ngọc Lan (2000), Nguồn nhân lực nghiệp đổi Việt Nam, Nxb Thống kê Ngơ Kim Thanh (2011), Giáo trình Quản trị chiến lược, Nxb ĐH KTQD, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội 7.Lƣơng Văn Úc (2003), Giáo trình tâm lý học lao động, Nxb Lao động -Xã hội Mai Quốc Khánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nxb Thống kê 10 Phạm Tất Dong (1999), CNH,HĐH tầng lớp trí thức.Những định hướng sách, đề tài khoa học xã hội - 0309 11 Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực thời đại CNH- HĐH, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội 12 Trần Kim Dung (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 92 13 Trần Văn Tùng (1996), Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 14 Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kĩ thuật- nghề nghiệp phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà nội 15 Học viện Hành quốc gia (2005), Giáo trình Tổ chức nhân hành Nhà nước, Nxb Giáo dục 16 Trƣờng ĐHKTQD (2002), Giáo trình Khoa học Quản lý tập 1,2, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 17 Trƣờng ĐHKTQD (2004), Giáo trình Chính sách kinh tế xã hội, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 18 Quyết định Thủ tƣớng (2011), số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011, Quyết định Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020 19 Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng 20 Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (2010,2011,2012,2013), Báo cáo tổng kết quan 21 Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (2012), Chiến lược phát triển Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020, Hà Nội 22 Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (2013), Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân lực Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội, Hà Nội Tiếng Anh 23 Bernard Wynne, David Stringer (1997), A Conpetency Based Approach to Training and Development, Pitman Publishing (London,UK) 24 Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia 93 Website 25 http://caicachhanhchinh.gov.vn 26 http://doanhnhansaigon.vn 27 http://dan tri.com.vn 28 http:// macconsult.vn 29 http://tapchicongsan.org.vn 94 PHỤ LỤC Đề xuất khóa đào tạo cho nhân viên nghiên cứu Thời gian Nội dung Phƣơng pháp đào tạo I Xử lý phân tích số liệu dùng SPSS nghiên cứu khoa học Buổi - Giới thiệu tổng quan SPSS cài - Bài giảng + đặt/thiết lập chế độ làm việc Minh họa - Giới thiệu quy trình chuẩn bị xử lý slide - Bài tập thực số liệu với SPSS Buổi - Chuẩn bị nhập liệu điều tra vào hành SPSS - Chuyển đổi liệu thao tác xử lý nt tập liệu điều tra SPSS Buổi - Tổng hợp trình bày quy trình phân nt tích thống kê mơ tả +) Tổng hợp trình bày kết thống kê mô tả dƣới dạng bảng đồ thị SPSS +) Sử dụng thủ tục thống kê mô tả SPSS với liệu điều tra Buổi - Giới thiệu khái niệm thống kê quy trình phân tích thống kê suy luận +) Kiểm định giả thuyết cho biến khác biệt biến với SPSS +) Kiểm định giả thuyết Chi –Square, so sánh giá trị trung bình nhiều biến 95 nt Giảng viên ANOVA với SPSS Buổi - Phân tích tƣơng quan hồi quy tuyến nt tính +) Phân tích tƣơng quan biến liên tục biến biểu danh với SPSS +) Hồi quy tuyến tính đơn giản với SPSS - Tổng hợp quy trình xử lý phân tích liệu điều tra Buổi II Kỹ tổ chức công việc quản lý thời gian - Bản chất giá trị thời gian - Nguyễn nhân lãng phí thời gian Bài giảng + Buổi Các hệ quản lý thời gian (4 hệ) Minh họa Buổi Các công cụ quản lý thời gian Slide Buổi Các kỹ quản lý thời gian Buổi Tổ chức công việc hiệu Buổi III Khả tƣ tích cực làm việc nhóm hiệu Kỹ tƣ tích cực +) Cơ sở tƣ tích cực +) Khái niệm tƣ tích cực Buổi - Cơng cụ hỗ trợ để có tƣ tích cực Minh họa - Bài tập tình Buổi Bài giảng + Những yêu cầu tất yếu làm việc nhóm +) Những yêu cầu tất yếu làm việc nhóm +) Kỹ điều hành nhóm 96 Slide Buổi - Kỹ xây dựng niềm tin tinh thần đồng đội - Mơ hình xây dựng tin cậy - Mục đích tầm nhìn đội - Bài tập tình Buổi - Cách thu thập, xử lý thông tin - Kỹ xử lý xung đột đội - Công cụ giải vấn đề - Bài tập ứng dụng IV Kỹ lập kế hoạch chiến lƣợc Buổi - Tƣ chiến lƣợc - Lập kế hoạch lập kế hoạch chiến lƣợc - Triển khai thực mục tiêu chiến lƣợc - Chiến lƣợc đổi Buổi - Bài giảng + Minh họa - Tổng quan lập kế hoạch: Khái niệm, slide vai trò, nguyên tắc, yêu cầu lập kế hoạch - Bài tập thực hành - Quy trình, bƣớc thu thập thơng tin, liệu, tổng hợp phân tích để lập kế hoạch Buổi - Phân tích thực trạng (ƣu, nhƣợc điểm) công tác lập kế hoạch quan - Các công cụ chủ yếu lập kế hoạch 97 Buổi - Xây dựng số theo dõi, đánh giá lập kế hoạch triển khai thực kế hoạch công việc - Một số tình cụ thể vận dụng kỹ xây dựng triển khai kế hoạch phù hợp Buổi - Xây dựng kế hoạch hành động triển - Bài giảng + khai phát triển lực xây dựng Minh họa triển khai kế hoạch quan, đơn vị slide cá nhân - Lập đƣợc kế hoạch công tác đầy đủ nội dung hoàn thiện thể thức 98 - Bài tập thực hành 99 ... CHƢƠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ NGHIÊN CỨU TẠI VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI HÀ NỘI 2.1 Giới thiệu Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội 2.1.1 Tổng quan Viện NCPT KTXH Hà Nội Viện. .. triển kinh tế - xã hội Hà Nội, em tập trung nghiên cứu công tác nâng cao lực cán nghiên cứu Viện nghiên cứu luận văn với tên: "Nâng cao lực cán nghiên cứu Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế -. .. Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội - Đề xuất số giải pháp nâng cao lực làm việc cán nghiên cứu Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối