Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại viện nghiên cứu phát triển kinh tế xã hội hà nội

Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội Nguyễn Thị Vân Hương Trường Đại học Kinh tế Luận văn ThS Chuyên ngành: Quản lý kinh tế; Mã số 60 34 01 Người hướng dẫn: TS. Vũ Quốc Bình Năm bảo vệ: 2014 Keywords. Quản lý kinh tế; Năng lực cán bộ; Cán bộ nghiên cứu. Content LỜI MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết nghiên cứu Dù ở thời đại nào, nguồn nhân lực cũng luôn là yếu tố quan trọng nhất quyết định sức mạnh của một quốc gia. Bởi chúng ta biết rằng mọi của cải vật chất đều được làm nên từ bàn tay và trí óc của con người. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế – xã hội. Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người. Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy. Ở Việt Nam, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hằng năm rất đáng khích lệ. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu. Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con người. Thật vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng : " …mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người” [1, tr.56 ]. Hay nói cách khác, mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước để đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Đại hội lần thứ IX của Đảng đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: “Người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại” [2, tr.88]. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực- công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kì hội nhập. Cũng không nằm ngoài quy luật đó, với nhiệm vụ là đơn vị sự nghiệp nghiên cứu khoa học, trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, có chức năng nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng các luận cứ khoa học cho việc chỉ đạo lập kế hoạch và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội dài hạn, trung hạn của Thành phố. Trong những năm qua, hoạt động nghiên cứu khoa học của Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội được thực hiện chủ yếu dưới hình thức: tham gia các chương trình công tác của thành phố; xây dựng các đề án, quy hoạch, các đề tài khoa học; tư vấn khoa học, công nghệ cho các quận huyện, doanh nghiệp; hợp tác quốc tế: - Thực hiện nghiên cứu các vấn đề kinh tế - xã hội do lãnh đạo Thành phố giao trực tiếp; tham gia các chương trình công tác trọng điểm cấp Thành phố và Trung ương; - Phối hợp với các Sở, ngành, quận, huyện trong công tác nghiên cứu khoa học và ứng dụng kết quả nghiên cứu khoa học vào cuộc sống; - Thực hiện nghiên cứu các đề tài khoa học: Sau hơn 12 năm, Viện đã triển khai trên 90 đề tài kinh tế - xã hội và quản lý đô thị, tập trung vào những vấn đề nổi cộm và cấp thiết của Hà Nội; - Tổ chức các hoạt động khoa học thông qua hợp tác quốc tế với nhiều tổ chức phi chính phủ của Ngân hàng thế giới, Mỹ, Pháp, Đức Tuy nhiên, Viện Nghiên cứu phát triển KT - XH Hà Nội đang phải đối mặt với một số khó khăn trong đó khó khăn cơ bản nhất đó là: - Đội ngũ cán bộ Viện còn mỏng, ít chuyên gia đầu đàn. Số tiến sỹ có kinh nghiệm nghiên cứu chỉ có 5 (chiếm 8%), có phòng chuyên môn trong Viện chưa có cán bộ có học hàm tiến sỹ. - Sự tăng nhanh về số lượng chưa tương xứng với chất lượng cán bộ. Cán bộ Viện được tuyển với số lượng không nhỏ thời gian qua, song hầu hết chưa kinh qua công tác nghiên cứu. - Có sự hạn chế nhất định về năng lực thực tiễn do không được trải nghiệm qua hoạt động thực tế ở cơ sở trong khi nguồn thông tin thực tế vừa thiếu vừa không đều. Điều này một phần do cơ chế cung cấp thông tin của Thành phố, mặt khác do cán bộ chưa chủ động và chưa có năng lực trong khai thác, lập cơ sở dữ liệu thông tin. - Đội ngũ cán bộ của Viện lại thường xuyên biến động, điều kiện làm việc cũng như các khó khăn khách quan và chủ quan làm cho Viện không giữ được những cán bộ có năng lực; Nhiều cán bộ trưởng thành trong công tác nghiên cứu tại Viện đã chuyển công tác, trong đó có cả tiến sỹ, thạc sỹ có năng lực. Xu hướng phát triển cùng với việc giải quyết những vấn đề dài hạn và những vấn đề bức xúc của Thủ đô đang đòi hỏi Viện phải củng cố phát triển nhanh về mọi mặt. Hoàn thiện mô hình hoạt động, trong đó công tác tổ chức bộ máy, xác định chức năng, nhiệm vụ đúng đắn và bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp, tập trung nâng cao năng lực cán bộ làm công tác nghiên cứu là nhân tố quyết định thành công trong hiệu quả hoạt động của Viện. Câu hỏi đặt ra là: Năng lực của cán bộ nghiên cứu tại Viện hiện nay ra sao?. Các tiêu chuẩn hoặc các khung đánh giá năng lực nhân viên đã đảm bảo thiết thực, hiệu quả chưa? Cần phải có những biện pháp, chính sách gì để nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội?. Hiện nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu, đánh giá nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta, một số công trình trong nước đáng chú ý là: PTS Tr ần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (Viện kinh tế thế giới) (1996), Phát tri ển nguồn nhân lực- kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb CTQG, Hà Nội. Cuốn sách đã giới thiệu khái quát về vai trò của NNL trong nền kinh t ế đổi mới và kinh nghiệm phát triển NNL ở khía cạnh phát triển giáo dục ở m ột số nước trên thế giới. Vận dụng tốt những kinh nghiệm quý báu đó vào việc phát triển NNL ở nước ta sẽ góp phần tạo ra NNL chất lượng cao, tạo động lực thúc đ ẩy kinh tế - xã h ội phát triển. GS.PTS Ph ạm Tất Dong (chủ nhiệm đề tài Khoa học xã hội - 0309) (1999), CNH, HĐH và tầng lớp trí thức. Những định hướng chính sách. Đề tài đ ã làm rõ những vấn đề đặt ra của đội ngũ trí thức Việt Nam với tư cách là m ột nguồn lực quan trọng, cơ bản của NNL; vị trí, vai trò của đội ngũ trí thức Vi ệt Nam trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước; thực trạng đội ngũ trí thức và chính sách c ủa Đảng đối với đội ngũ trí thức. Trên cơ sở đó, có chính sách chi ến lược phát triển đối với đội ngũ trí thức Việt Nam để họ xứng đáng với vai trò là lực lượng trụ cột, bộ phận tinh túy nhất của NNL. TS. Nguy ễn Hữu Dũng (2003), S ử dụng hiệu quả nguồn lực con ng ười ở Vi ệt Nam, Nxb Lao đ ộng - Xã h ội, Hà Nội. Cuốn sách đã trình bày hệ thống m ột số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đ ến phát triển, phân bố và sử dụng nguồn lực con người trong phát triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam; đánh giá thực trạng 15 năm đổi mới lĩnh vực NNL; giới thi ệu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật Bản và Trung Quốc về vấn đề này; từ đó đ ề xuất các giải pháp nhằm phát triển, phân bố hợp lý và sử dụng hiệu quả nguồn l ực con ng ười trong quá trình phát triển kinh tế ở nước ta tới năm 2010. Ph ạm Thành Nghị (Chủ biên) (2006), Nâng cao hi ệu quả quản lý nguồn nhân l ực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước , Nhà xu ất bản Khoa học xã hội, Hà Nội. Các tác giả đã trình bày: Hệ thống hóa những v ấn đề lý luận cơ bản, những nhận thức mới và hiện đại về quản lý NNL như v ấn đề vốn con người và phát triển vốn con người; các mô hình quản lý NNL; các yếu tố tác động đến quản lý NNL và các chính sách vĩ mô tác độ ng đến qu ản lý NNL; Các tác giả trình bày những kinh nghiệm quản lý NNL của các nư ớc phát triển nh ư Hoa Kỳ, Thụy Điển, kinh nghiệm của các nước Đông Á và các nước có nền kinh tế chuyển đổi; Những tư liệu thu thập được từ các cơ quan qu ản lý cũng như số liệ u đi ều tra thực tiễn phong phú, có hệ thống và có đ ộ tin cậy cao là những tư liệu có giá trị đánh giá hiện trạng và phát triển những vấn đề trong quản lý NNL ở nước ta. Đặc biệt, các tác giả đã phân tích nh ững khác biệt trong quản lý NNL ở một số lĩnh vực: hành chính nhà nư ớc, s ự nghiệp và sản xuất kinh doanh qua kết quả điều tra xã hội học. Đây là những số liệu khá lý thú, phản ánh những khác biệt về tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và phát tri ển NNL trong các khu vực khác nhau của nền kinh tế; Các tác gi ả đã ki ến nghị áp dụng những mô hình quản lý NNL phù hợp thay thế cho các mô hình đ ã lạc hậu. Đồng thời cuốn sách cũng đề xuất hệ thống nh ững quan điểm và giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao hiệu quả quản lý NNL trong ba khu v ực: hành chính nhà nước, sự nghiệp và s ản xuất kinh doanh. Các đ ề xuất này khá toàn diện, đồng bộ, có cơ sở khoa học và có tính khả thi. Ngoài ra, hiện nay cũng có nhiều công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực, về nâng cao chất lượng, nâng cao năng lực làm việc của nhân viên nói chung nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu và đưa ra giải pháp nhằm nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu (nghiên cứu viên), đặc biệt là nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. Vì vậy, rất cần phải phân tích, đánh giá thực trạng năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện thời gian qua để khẳng định những kết quả đạt được, chỉ ra các hạn chế và nguyên nhân, từ đó có các giải pháp và kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu của Viện, từ đó làm cơ sở hoàn thiện chiến lược phát triển Viện trong thời gian tiếp theo nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của Thành phố. Xuất phát từ những lý do trên, trong thời gian công tác tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội, em đã tập trung nghiên cứu về công tác nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện và nghiên cứu luận văn với tên: "Nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội ". 2. Vấn đề nghiên cứu Luận văn nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội . 3. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định yêu cầu năng lực làm việc và xây dựng Khung năng lực đối với cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. - Phân tích, đánh giá thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu nhằm xác định những điểm hạn chế, chỉ ra các nguyên nhân, tồn tại của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu. - Phạm vi về không gian: Tại các phòng chuyên môn trong Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. - Phạm vi về thời gian: Thu thập tài liệu từ năm 2009 đến năm 2013. 5. Phương pháp nghiên cứu Luận văn được thực hiện bằng các phương pháp sau: Phương pháp tổng hợp, phương pháp thống kê phân tích, phương pháp so sánh, phương pháp xin ý kiến các chuyên gia, các nhà khoa học. - Thu thập tài liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua tiêu chí đánh giá năng lực cán bộ nghiên cứu của Viện, Bản mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh làm việc và vị trí việc làm, kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc hành tháng, hàng quý, hàng năm từ Văn phòng Viện Đồng thời tìm hiểu qua một số tạp chí, sách báo và thông tin trên mạng Internet. - Thu thập sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn sâu các Lãnh đạo Viện, các nhà khoa học, các chuyên gia tư vấn khoa học của Viện, lãnh đạo các phòng chuyên môn về yêu cầu đối với năng lực làm việc và đánh giá năng lực hiện tại của cán bộ nghiên cứu. - Tiến hành qua việc khảo sát thực tế, dùng Bảng hỏi để tiến hành đánh giá năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu và xây dựng bảng biểu dựa trên một số tiêu chí đánh giá. - Các phiếu điều tra, đánh giá sẽ được gửi trực tiếp hoặc qua thư điện tử cho 57 đối tượng đánh giá bao gồm 10 Lãnh đạo Viện và lãnh đạo phòng, 7 chuyên gia tư vấn khoa học, 40 cán bộ nghiên cứu . - Thực hiện phân tích, tổng hợp kết quả điều tra: Các phiếu điều tra được phản hồi bằng cách điều trực tiếp vào mẫu phiếu, mẫu điện tử trên máy tính hoặc gửi qua Internet. Dữ liệu sau khi được tổng hợp từ các phiếu điều tra sẽ được xử lý bằng phần mềm excel. Tiêu chí nào có điểm trung bình dưới 3,50 điểm thì tương đương với nó là năng lực đó ở mức trung bình, yếu hoặc rất yếu, cần phải được nâng cao. Tiêu chí nào có điểm trung bình từ 3,5 điểm trở lên thì tương đương với nó là năng lực đó tốt hoặc rất tốt, cần phải cố gắng phát huy. 6. Những đóng góp mới của luận văn - Luận văn đã xác định được khung cơ sở lý luận về năng lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc trong Viện, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục được những hạn chế còn tồn tại đối với năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NCPT KTXH Hà Nội. - Đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế trong phát triển Viện, chỉ ra những nguyên nhân khách quan và chủ quan cũng như xây dựng được những yêu cầu về năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện và xây dựng Khung năng lực đối với cán bộ nghiên cứu. - Phân tích thực trạng về năng lực cán bộ nghiên cứu thông qua việc thu thập thông tin, khảo sát và tham khảo ý kiến của các chuyên gia để từ đó lập các bảng, biểu làm rõ những mặt đã đạt yêu cầu và những mặt chưa đạt, còn hạn chế cần có các giải pháp tích cực để khắc phục. - Đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện NNCPT KTXH Hà Nội bằng một số chương trình, các khóa đào tạo tích cực cũng như đề xuất một số khóa đào tạo cụ thể dành cho cán bộ nghiên cứu. - Đề xuất một số phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và làm cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm trong Viện nhằm nâng cao năng lực của cán bộ nghiên cứu nói riêng và làm tài liệu tham khảo hữu ích trong công tác quản trị nguồn lực tại các tổ chức nói chung. 7. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn được chia làm 3 chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận về năng lực cán bộ nghiên cứu. Chương 2: Phân tích thực trạng năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội trong giai đoạn 2009 – 2013 từ đó đưa ra một số giải pháp khắc phục. Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. Reference TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt 1. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX , Nxb Chính trị Quốc gia, Tr.88. 2. Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Tr 56. 3. Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nxb Thống kê. 4. Bùi Thị Ngọc Lan (2000), Nguồn nhân lực trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Thống kê. 5. Ngô Kim Thanh (2011), Giáo trình Quản trị chiến lược, Nxb ĐH KTQD, Hà Nội. 6. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội. 7.Lương Văn Úc (2003), Giáo trình tâm lý học lao động, Nxb Lao động -Xã hội. 8. Mai Quốc Khánh (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia. 9. Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình Quản trị Nhân lực, Nxb Thống kê. 10. Phạm Tất Dong (1999), CNH,HĐH và tầng lớp trí thức.Những định hướng chính sách, đề tài khoa học xã hội - 0309. 11. Phạm Thành Nghị (2006), Nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong thời đại CNH- HĐH, Nxb Khoa học xã hội, Hà Nội. 12. Trần Kim Dung (2010), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. 13. Trần Văn Tùng (1996), Phát triển nguồn nhân lực-kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội. 14. Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kĩ thuật- nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà nội. 15. Học viện Hành chính quốc gia (2005), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước, Nxb Giáo dục. 16. Trường ĐHKTQD (2002), Giáo trình Khoa học Quản lý tập 1,2, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội. 17. Trường ĐHKTQD (2004), Giáo trình Chính sách kinh tế xã hội, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội . 18. Quyết định Thủ tướng (2011), số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011, Quyết định Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 – 2020. 19. Viện Ngôn ngữ học (2006), Từ điển tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng. 20. Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (2010,2011,2012,2013), Báo cáo tổng kết cơ quan. 21. Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (2012), Chiến lược phát triển Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020, Hà Nội. 22. Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (2013), Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhân lực Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội, Hà Nội. Tiếng Anh 23. Bernard Wynne, David Stringer (1997), A Conpetency Based Approach to Training and Development, Pitman Publishing (London,UK). 24. Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, Nxb Chính trị quốc gia. Website 25. http://caicachhanhchinh.gov.vn 26. http://doanhnhansaigon.vn 27. http://dan tri.com.vn 28. http:// macconsult.vn 29. http://tapchicongsan.org.vn . 21. Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội (2012), Chiến lược phát triển Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đến năm 2020, Hà Nội. 22. Viện Nghiên cứu phát triển kinh. Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. - Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. 4. Đối. năng lực cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội ". 2. Vấn đề nghiên cứu Luận văn nghiên cứu nhằm nâng cao năng lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện