- Tự đào tạo, học hỏi, nghiên cứu
12 Thái độ hoàn thiện và phát triển bản thân
GIÁO VIÊN GIẢNG DẠY
phải lên kế hoạch trƣớc theo một số tiêu chí cơ bản nhƣ sau:
THỜI GIAN NỘI DUNG PHƢƠNG PHÁP ĐÀO PHÁP ĐÀO
TẠO
GIÁO VIÊN GIẢNG DẠY GIẢNG DẠY
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đây là bƣớc đánh giá quan trọng trong chuỗi quy trình đào tạo khép kín. Căn cứ vào đánh giá đào tạo, Lãnh đạo sẽ xác định đƣợc mức độ đạt mục tiêu học tập của học viên, nhu cầu tiếp theo để thực hiện hỗ trợ sau đào tạo hoặc đào tạo chủ đề tiếp theo cũng nhƣ rút kinh nghiệm cho giảng viên và những ngƣời tổ chức đào tạo để khóa đào tạo tiếp theo đƣợc hiệu quả hơn. Để công tác đánh giá đào tạo đƣợc chính xác và đầy đủ, cần có đội ngũ quản lý đào tạo chuyên nghiệp biết sử dụng phƣơng pháp đánh giá đào tạo chuẩn, cũng nhƣ cần có những chuyên gia đào tạo có đủ năng lực để tổ chức đánh giá đào tạo đúng và đủ quy trình, đƣa ra đƣợc những phân tích có giá trị và việc đánh giá phải tiến hành bằng hình thức trả lời phiếu điều tra.
Bên cạnh đó, căn cứ vào kết quả đánh giá hoàn thành công việc trong quý tiếp theo, xem xét khả năng ứng dụng những kiến thức vả kỹ năng của nhân viên để từ đó nhận định đƣợc chất lƣợng và hiệu quả của khóa đào tạo đối với công việc và rút ra kinh nghiệm cho những lần đào tạo tiếp theo.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực làm việc của nhân viên nghiên cứu, căn cứ trên những hình thức đào tạo có thể triển khai, trong luận văn tác giả đề xuất một số khóa học đào tạo nhằm nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nghiên cứu. Trƣớc hết tác giả đề xuất một số công tác liên quan đến đào tạo nhƣ sau:
* Gợi ý về người làm công tác đánh giá: Việc quy định ai tiến hành đánh giá cũng có ý nghĩa quan trọng nhằm đạt đƣợc mục tiêu của đánh giá. Do đó các đối tƣợng sau đây nên thực hiện việc đánh giá:
- Tự bản thân ngƣời lao động. - Tập thể ngƣời lao động. - Lãnh đạo Viện.
- Bộ phận quản lý lao động và chuyên gia quản lý nhân sự.
- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện chƣơng trình, dự án, đề tài của cơ quan và cá nhân có liên quan).
- Đánh giá của những ngƣời ngoài cơ quan (đánh giá không chính thức).
* Gợi ý về lựa chọn thời điểm đánh giá: vì thời điểm đánh giá là một trong những vấn đề nhạy cảm của công tác đánh giá. Có thể tiến hành đánh giá vào nhiều thời điểm khác nhau và mỗi thời điểm lựa chọn để đánh giá sẽ ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá. Sau đây là gợi ý về cách chọn thời điểm đánh giá:
- Đánh giá sau khi hoàn thành một công việc cụ thể.
- Đánh giá thƣờng kì (6 tháng hay hàng năm). - Đánh giá khi có cơ hội thăng tiến (nếu có thể).
* Gợi ý về phương pháp đánh giá: đánh giá kết quả đào tạo có thể dùng những cách sau đây:
- Phƣơng pháp so sánh với mục tiêu đã định nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc; mức độ đạt đƣợc mục tiêu đào tạo của cá nhân, của Viện.
- Phƣơng pháp cho điểm, xếp hàng theo tiêu chí: cho phép đánh giá hành vi của cán bộ sau khi tham gia khóa đào tạo nhƣ tốc độ, hiệu quả xử lý công việc chuyên môn, khả năng giao tiếp, ra quyết định…
3.2.1.2. Đào tạo thường xuyên và dài hạn
Trên thực tế, Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội đào tạo cán bộ thƣờng xuyên bằng việc sử dụng hai phƣơng pháp chủ yếu sau:
Đào tạo qua công việc (Coatching)
Đào tạo qua công việc là cách đào tạo ngay tại nơi làm việc, bằng chính công việc cụ thể và học viên là nhân viên của Viện. Phƣơng pháp này giúp phát triển nhanh và thành thạo kỹ năng đặc thù trong từng công việc cụ thể dựa trên nhu cầu và điều kiện sẵn có của Viện. Khi tham gia trực tiếp vào một dự án đào tạo cụ thể của Viện, học viên có thể nhìn thấy tổng thể công việc của dự án để phát huy tính kỷ luật và trách nhiệm của mình, qua đó trình độ chuyên môn, kỹ năng cũng dần đƣợc ràn luyện và có khả năng phát triển một cách toàn diện.
Hạn chế lớn nhất của Coaching là ngƣời hƣớng dẫn không nhiệt tâm, không đem hết những kinh nghiệm đã có ra để truyền đạt. Vì vậy, các tổ chức áp dụng phƣơng pháp đào tạo này phải có chính sách nâng lƣơng và vị trí cho ngƣời hƣớng dẫn thì họ mới yên tâm “dìu dắt” cấp dƣới và khi đó Coaching mới thật sự hiệu quả.
Tại Viện NCPT kinh tế - xã hội Hà Nội đã áp dụng phƣơng pháp đào tạo qua công việc nhằm định hƣớng cho lao động mới, giúp các cán bộ mới có thể làm quen với những thay đổi trong nghề nghiệp, giúp cán bộ mới thuyên chuyển công tác thích nghi với vị trí mới. Tuy nhiên, hiện nay phƣơng pháp này vẫn còn mang nặng tính truyền thống và đôi lúc còn máy móc, dập khuôn, chậm đổi mới.
Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Trong giai đoạn 2009 - 2013
thì cán bộ trong Viện đƣợc đào tạo theo hình thức ngoài công việc là chủ yếu. Phƣơng pháp đào tạo đƣợc Viện áp dụng bao gồm:
- Tham gia các khoá đào tạo do Viện tổ chức, do Uỷ ban tổ chức nhƣ các khoá đào tạo ngắn về kỹ năng phục vụ công tác chuyên môn, đào tạo thạc sĩ, đào tạo tiến sĩ…
- Cán bộ của Viện (cả cán bộ quản lý và cán bộ nghiên cứu) tham gia các hội nghị ở trong nƣớc gồm có: các cuộc hội thảo, hội nghị chuyên đề xoay quanh các vấn đề có liên quan đến kinh tế - xã hội - chính trị, kinh tế phát triển, các vấn đề hội nhập kinh tế quốc tế, thƣơng mại và đầu tƣ, tài chính tiền tệ, cải cách và điều chỉnh chính sách kinh tế..., tham gia các khoá tập huấn theo dự án hoặc theo thƣ mời. Theo thống kê thì đây là một chƣơng trình thu hút đƣợc nhiều cán bộ tham gia nhất do tính chất của các khoá đào tạo ngắn, hấp dẫn, phù hợp với chuyên ngành đào tạo và lĩnh vực phụ trách nghiên cứu của ngƣời tham gia.
Qua đây ta thấy, do đặc thù của công tác nghiên cứu nên việc sử dụng phƣơng pháp ngoài công việc tỏ ra phù hợp hơn. Từ đó Viện nên tổ chức nhiều hơn nữa những khoá đào tạo ngắn, các cuộc hội thảo và cần quan tâm để tiếp tục phát triển công tác đào tạo này một cách có hiệu quả hơn.