Phân tích thực trạng nhân lực dược ở bệnh viện tuyến huyện thuộc tỉnh hải dương

Đánh giá nhu cầu và khả năng đáp ứng công việc của dược sĩ đại học tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương.. Từ đó, đề xuất một số ý kiến góp phần thu hút và sử dụng n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

NGUYỄN THÙY DƯƠNG

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC Ở BỆNH VIỆN TUYẾN HUYỆN THUỘC TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ DƯỢC HỌC

HÀ NỘI 2013

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ Y TẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DƯỢC HÀ NỘI

NGUYỄN THÙY DƯƠNG

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NHÂN LỰC DƯỢC Ở BỆNH VIỆN TUYẾN HUYỆN THUỘC TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ DƯỢC HỌC

CHUYÊN NGÀNH TỔ CHỨC QUẢN LÝ DƯỢC

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành Luận văn này, trong quá trình nghiên cứu và thực hiện

đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của các thầy cô giáo, gia đình,

đồng nghiệp và bạn bè Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc nhất tới:

PGS.TS Nguyễn Thanh Bình - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Dược

Hà Nội, Trưởng Bộ môn Quản lý và Kinh tế Dược người thầy đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn này

Cố PGS.TS Lê Viết Hùng, Nguyên Hiệu trưởng Trường Đại học Dược

Hà Nội, đã luôn khuyến khích, động viên và tạo điều kiện thuận lợi để tôi được học tập, nghiên cứu tại nhà trường

ThS.NCS Trần Bá Kiên, Phó Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Dược

trung ương Hải Dương đã tận tình chỉ bảo, giúp đỡ tôi hoàn thành Luận văn

Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Sở y tế tỉnh Hải Dương, Ban giám đốc và

khoa dược các bệnh viện tuyến huyện trên địa bàn tỉnh Hải Dương đã giúp

tôi trong quá trình thu thập dữ liệu lấy mẫu nghiên cứu

Tập thể các thầy, cô giáo, cán bộ Phòng Sau Đại học, Bộ môn Quản lý

và Kinh tế dược, Phòng Khảo thí và Kiểm định chất lượng và các Bộ môn, các Phòng, Ban của Trường Đại học Dược Hà Nội đã luôn sát cánh, ủng hộ,

giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại Trường

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới bố mẹ, gia đình, người

thân và đồng nghiệp đã chia sẻ, động viên tôi vượt qua những khó khăn, trở

ngại cho tôi nghị lực để tôi có thêm quyết tâm, vững vàng trong suốt thời gian hoàn thành Luận văn này

Học viên

Nguyễn Thùy Dương

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

ĐẶT VẤN ĐỀ 1

Chương 1 TỔNG QUAN 3

1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 3

1.1.1 Nguồn nhân lực 3

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 5

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực 7

1.1.4 Một số học thuyết ứng dụng quản trị nguồn nhân lực 9

1.2 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực 12

1.2.1 Các phương pháp phán đoán 12

1.2.2 Các phương pháp toán học 14

1.3 Nhân lực y tế 17

1.3.1 Khái niệm nhân lực y tế 17

1.3.2 Các loại hình nhân lực y tế 18

1.3.3 Nhân lực dược 18

1.3.4 Vị trí công việc của dược sĩ sau khi ra trường 19

1.4 Dược bệnh viện 20

1.4.1 Chức năng của khoa dược 20

1.4.2 Nhiệm vụ của khoa dược 21

1.4.3 Quy định về biên chế nhân lực dược tại bệnh viện 22

1.4.4 Tình hình cung ứng thuốc tại bệnh viện 23

1.5 Tình hình nhân lực dược tại Việt Nam 24

1.5.1 Về số lượng 24

1.5.2 Về phân bố 26

1.6 Nhân lực dược tại tỉnh Hải Dương 28

1.6.1 Đặc điểm địa lý, kinh tế, xã hội của tỉnh Hải Dương 28

1.6.2 Tình hình nhân lực dược tại tỉnh Hải Dương 30

Chương 2 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31

2.1 Đối tượng nghiên cứu 31

2.2 Địa điểm nghiên cứu 31

2.3 Phương pháp nghiên cứu 32

2.3.1 Thiết kế nghiên cứu 32

2.3.2 Mẫu nghiên cứu 32

2.3.3 Công cụ thu thập số liệu: 33

2.3.4 Các thông tin, biến số, chỉ số trong nghiên cứu 34

2.3.5 Các phương pháp đảm bảo chất lượng số liệu 35

2.3.6 Phương pháp xác định thực trạng và nhu cầu 35

2.3.7 Xử lý và phân tích số liệu 36

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37

3.1 Phân tích cơ cấu nhân lực dược tại các bệnh viện 37

3.1.1 Cơ cấu theo trình độ 37

3.1.2 Phân tích cơ cấu dược sĩ trong bệnh viện 40

3.1.3 Cơ cấu dược sĩ theo giới và độ tuổi 42

3.2 Đánh giá về khả năng đáp ứng công việc của dược sĩ 45

3.2.1.Khả năng thích ứng với công việc 45

3.2.2 Mức độ hoàn thành công việc 46

3.2.3 Mức độ đáp ứng thông qua đánh giá một số kỹ năng, năng lực 47

3.2.4 Nguyên nhân chính ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng công việc 58

3.2.5 Các chế độ chính sách đãi ngộ cho dược sĩ 59

3.2.6 Nhu cầu đào tạo bổ sung kiến thức của dược sĩ 61

3.3 Khảo sát nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện 64

3.3.1 Nhu cầu dược sĩ dựa trên số lượng giường bệnh 64

3.3.2 Nhu cầu dược sĩ dựa trên kết quả phỏng vấn 65

3.3.3 Tổng hợp nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện 67

Chương 4 BÀN LUẬN 68

4.1 Cơ cấu nhân lực dược tại các bệnh viện 68

4.2 Mức độ đáp ứng công việc của dược sĩ trình độ đại học 72

4.3 Nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện 77

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 79

1 KẾT LUẬN 79

1.1 Cơ cấu nhân lực dược tại các bệnh viện 79

1.2 Khả năng đáp ứng công việc của dược sĩ tại bệnh viện 79

1.3 Khảo sát nhu cầu nhân lực dược tại các bệnh viện 80

2 KIẾN NGHỊ 80

2.1 Đề xuất với Bộ Y tế 80

2.2 Đề xuất với Sở Y tế tỉnh Hải Dương 80

2.3 Đề xuất với các bệnh viện tuyến huyện 81

2.4 Đề xuất với trường Đại học Dược Hà Nội 81

2.5 Đề xuất hướng tiếp tục nghiên cứu 81

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1 Các học thuyết về con người 11

Bảng 1.2: Các loại hình tổ chức dược và vị trí công việc 19

Bảng 1.3 Cơ cấu biên chế trong cơ sở khám chữa bệnh 22

Bảng 1.4 Tỷ lệ DS trên 1 vạn dân ở một số nước (2006) 25

Bảng 1.5: Tỷ lệ DSĐH/10.000 dân tại một số tỉnh (2008) 25

Bảng 1.6 Số lượng nhân lực dược qua các năm 26

Bảng 1.7 Phân bố dược sĩ chính quy 2003-2007 theo các vùng miền 27

Bảng 1.8 Phân bố dược sĩ chính quy 2003 - 2007 theo lĩnh vực dược 27

Bảng 2.9 Danh sách các bệnh viện cơ sở nghiên cứu theo các chỉ tiêu 33

Bảng 3.10 Cơ cấu nhân lực dược theo trình độ ở các bệnh viện 37

Bảng 3.11 Cơ cấu dược sĩ so với trung cấp dược 40

Bảng 3.12 Cơ cấu dược sĩ so với bác sĩ 41

Bảng 3.13 Cơ cấu tỷ lệ dược sĩ so với tổng số giường bệnh 41

Bảng 3.14 Cơ cấu dược sĩ theo tuổi, giới 42

Bảng 3.15 Khả năng thích ứng với công việc của dược sĩ 45

Bảng 3.16 Mức độ hoàn thành công việc của dược sĩ tại bệnh viện 46

Bảng 3.17 Đánh giá về kỹ năng thực hành chuyên môn nghiệp vụ 47

Bảng 3.18 Đánh giá về kỹ năng lập kế hoạch cung ứng 48

Bảng 3.19 Đánh giá về kỹ năng quản lý tồn trữ, cấp phát 49

Bảng 3.20 Đánh giá về kỹ năng tìm kiếm và sử dụng thông tin 50

Bảng 3.21 Đánh giá về kỹ năng tư vấn và hướng dẫn sử dụng thuốc 51

Bảng 3.22 Đánh giá về khả năng sử dụng ngoại ngữ 52

Bảng 3.23 Đánh giá về khả năng tự học và nâng cao trình độ chuyên môn 53

Bảng 3.24 Đánh giá một số kỹ năng thực hành công việc của dược sĩ 54

Bảng 3.25 Đánh giá một số kỹ năng khác của dược sĩ 56

Bảng 3.26 Các nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng công việc 58

Bảng 3.27 Các chế độ, chính sách khi dược sĩ đi học dài hạn 60

Bảng 3.28 Kiến thức cần bổ sung 61

Bảng 3.29 Nhu cầu dược sĩ tại các bệnh viện dựa trên số giường bệnh 64

Bảng 3.30 Nhu cầu dược sĩ thực tế tại các bệnh viện 65

Bảng 3.31 Nhu cầu dược sĩ thực tế tại các bệnh viện 67

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 7

Hình 1.2 Sơ đồ hệ thống thứ bậc các nhu cầu Maslow 10

Hình 1.3 Quy trình cung ứng thuốc 24

Hình 3.4 Cơ cấu chung nhân lực dược theo trình độ 38

Hình 3.5 Sơ đồ tháp tuổi của các nam dược sĩ 43

Hình 3.6 Sơ đồ tháp tuổi của các nữ dược sĩ 44

Hình 3.7 Khả năng thích ứng công việc của dược sĩ 45

Hình 3.8 Mức độ hoàn thành công việc của dược sĩ tại bệnh viện 46

Hình 3.9 Đánh giá về kỹ năng thực hành chuyên môn nghiệp vụ 47

Hình 3.11 Đánh giá về kỹ năng lập kế hoạch cung ứng 48

Hình 3.12 Đánh giá về kỹ năng quản lý tồn trữ, cấp phát 49

Hình 3.13 Đánh giá về kỹ năng tìm kiếm và sử dụng thông tin 50

Hình 3.13 Đánh giá về kỹ năng tư vấn và hướng dẫn sử dụng thuốc 51

Hình 3.14 Đánh giá về khả năng sử dụng ngoại ngữ 52

Hình 3.15 Đánh giá về khả năng tự học nâng cao trình độ chuyên môn 53

Hình 3.16 Đánh giá một số kỹ năng thực hành công việc của dược sĩ 55

Hình 3.17 Đánh giá một số kỹ năng khác của dược sĩ 57

Hình 3.18 Các nguyên nhân ảnh hưởng đến mức độ đáp ứng công việc 59

ĐẶT VẤN ĐỀ

Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của một công ty, một tổ chức, có ý nghĩa chiến lược quan trọng trong mỗi đơn vị sử dụng lao động Nhưng vấn đề là làm thế nào để khai thác, phát huy được tối đa năng lực, lòng nhiệt tình, kỹ năng và óc sáng tạo của mỗi

cá nhân, qua đó tạo nên tính hiệu quả trong công việc, đạt được mục tiêu của

tổ chức Đây chính là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản trị các cấp trong mọi tổ chức và cũng là những nhiệm vụ chính của hoạt động duy trì nguồn nhân lực

Ngành dược là một ngành đặc thù với nhiệm vụ chính là chăm sóc sức khỏe toàn dân Tuy nhiên, số lượng nhân lực của ngành về cơ bản vẫn còn thiếu và yếu Nhận thức được điều đó, Chính phủ đã chỉ đạo tăng số chỉ tiêu đào tạo dược sĩ ở tất cả các cơ sở đào tạo dược và mở thêm khoa dược ở một

số trường đại học y Theo đó, hàng năm, dược sĩ đại học ra trường ngày một tăng, tuy nhiên phân bố lại không đồng đều giữa các lĩnh vực cũng như khu vực Đa số dược sĩ tập trung ở các thành phố lớn làm việc ở khối kinh doanh

và sản xuất, trong khi đó thì khối bệnh viện nhất là bệnh viện tuyến huyện lại không được dược sĩ quan tâm

Về nhân lực dược, theo báo cáo tổng hợp của 63 Sở y tế tỉnh thành, năm 2010 tổng số dược sỹ đại học trong khu vực công lập là 13.741, nhu cầu năm 2010 là 22.653 [15] Hiện nay trong cả nước có 8 cơ sở đào tạo dược sỹ đại học, bao gồm Đại học Dược Hà Nội, Đại học Y - Dược TP Hồ Chí Minh, Đại học Y Dược Cần Thơ, Đại học Y Thái Nguyên, Đại học Y Hải Phòng, Đại học Quân y, Đại học Quốc tế Hồng Bàng, Đại học dân lập Võ Trường Toản Mỗi năm số dược sỹ đại học tốt nghiệp trên 1.200 người [4], [5] Số lượng được đào tạo tương đối cao nhưng chế độ đãi ngộ đối với dược sỹ trong

cơ sở nhà nước không hấp dẫn nên nhiều dược sỹ, sau khi tốt nghiệp không công tác tại các cơ sở y tế mà lại làm việc trình dược viên cho các công ty

dược trong và ngoài nước Tình trạng này dẫn đến thiếu hụt nhân lực dược trong hệ thống y tế công

Hải Dương là một tỉnh nằm ở đồng bằng sông Hồng, thuộc vùng kinh

tế trọng điểm Bắc bộ Trung tâm hành chính của tỉnh là thành phố Hải Dương nằm cách thủ đô Hà Nội 57 km về phía đông, cách thành phố Hải Phòng 45

km về phía tây; ngoài ra còn có 01 thị xã Chí Linh và 10 huyện Là một trung tâm kinh tế văn hóa đang phát triển với quy mô lớn với nhiều khu công nghiệp và dịch vụ, theo đó nhu cầu thuốc và chăm sóc sức khoẻ nhân dân ngày một tăng cao

Để đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực dược ở khối bệnh viên tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương như thế nào? nhu cầu nguồn nhân lực

dược hiện tại ra sao? Từ những lý do trên, chúng tôi thực hiện đề tài “Phân

tích thực trạng nhân lực dược ở bệnh viện tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương” nhằm mục tiêu:

1 Phân tích cơ cấu nhân lực dược năm 2012 ở khu vực bệnh viện tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương

2 Đánh giá nhu cầu và khả năng đáp ứng công việc của dược sĩ đại học tại các bệnh viện đa khoa tuyến huyện thuộc tỉnh Hải Dương

Từ đó, đề xuất một số ý kiến góp phần thu hút và sử dụng nguồn nhân lực dược trình độ đại học tại khối bệnh viện thuộc tỉnh Hải Dương một cách hợp lý, phù hợp với giai đoạn hội nhập hiện nay

Chương 1 TỔNG QUAN 1.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

Lao động sống như là nguồn sản xuất, tham dự vào quá trình sản xuất cùng với các yếu tố thiết yếu khác như máy móc, nguyên vật liệu, đất đai…

Nguồn nhân lực (gọi khác là nguồn lao động) là một phạm trù kinh tế, đặc trung bời dân số có khả năng lao động bằng thể lực và trí lực Hay nói cách khác, đó là một phấn dân cư không làm việc, nhưng có khả năng lao động [22]

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định [23]

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người; nguồn lực này thể hiện ở khả năng lao động bao gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thể

nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin nhân cách…của từng con người [21], [23], [24]

Ngày nay, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động đó là tâm lực Đó là tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự

tin, khả năng thích ứng, dễ chuyển đổi, làm việc có tinh thần trách nhiệm với bản thân cá nhân, nhóm cũng như tổ chức

Những thay đổi về số lượng nguồn nhân lực được đặc trưng bởi những chỉ số, như: tăng trưởng tuyệt đối, nhịp độ tăng trưởng nguồn nhân lực

Trị số tăng tuyệt đối được ác định là hiệu giữa số lượng nguồn nhân lực

ở thời kỳ đầu và thời kỳ cuối

Nhịp độ tăng trưởng là hệ số giá trị tuyệt đối nguồn nhân lực ở cuối kỳ

so với giá trị của chúng ở đầu kỳ

Số tăng tuyệt đối, nhịp độ tăng trưởng được tính cho các dòng chuyển động tự nhiên nguồn nhân lực gắn với tù lệ sinh, tỷ lệ chết, dòng chuyển động

cơ học, xác định mức độ di dân…

Cấu trúc nguồn nhân lực rất đa dạng, phân biệt theo độ tuổi, giới tính, nơi ở, trình độ giáo dục, nghề nghiệp và hàng loạt những dấu hiệu khác [22]

Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng

về thể lực của con người là không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác gần đến mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người

Tại Việt Nam, độ tuổi lao động được quy định như sau:

Giới hạn trên: Nữ: tròn 55 tuổi

Nam: tròn 60 tuổi

- NNL tham gia và hoạt động kinh tế: số người có công ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội

- NNL dự trữ: Bao gồm những người nằm trong độ tuổi lao động nhưng

vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm ngoài xã hội

Ví dụ: những người làm công việc nội trợ trong gia đình, những người vừa tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên nghiệp, những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự, những người thất nghiệp…

* Căn cứ và vai trò của các bộ phận NNL tham gia và nền sản xuất xã hội

- Bộ phận nguồn lao động chính: bộ phận nhân lực nằm trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động, còn gọi là dân số hoạt động

- Bộ phận nguồn lao động phụ: đây là những người nằm ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng tham gia vào nền sản xuất

- Bộ phận các nguồn lao động khác: là bộ phận nhân lực hàng năm được bổ sung thêm từ các nguồn khác như là xuất khẩu lao động, hoàn thành nghĩa vụ quân sự trở về [26]

1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.2.1 Khái niệm

Có nhiều khái niệm tương đối giống nhau về quản trị nguồn nhân lực Nhưng nhìn chung quản trị nguồn nhân lực là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức [13], [21], [23], [24]

Quản trị nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm sử dụng có hiệu quả cao nhất nguồn nhân lực, phát huy được tiềm năng và sáng tạo của

nhân viên để hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp với chi phí thấp nhất [13]

Theo đó, đối tượng chính của quản trị nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là các cá nhân, cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ như các quyền lợi và nghĩa vụ của họ trong tổ chức Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học ứng dụng và không phải là khoa học chính xác Do đó, nó là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học khác nhau thành một tổng thể những phương tiện nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng

1.1.2.2 Các hoạt động cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động của quản trị nguồn nhân lực là một chu trình khép kín liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức và nhân viên Trong thực tiễn, các hoạt động này rất phong phú, đa dạng và khác biệt [23], [24] Bao gồm:

 Hoạch định và dự báo nguồn nhân lực: dựa trên phân tích nhu cầu tuyển dụng, các chức danh và công việc của tổ chức

 Tuyển chọn lao động: từ các nguồn lực con người bên trong cũng như bên ngoài tổ chức

 Phân công lao động: từ nguồn nhân lực được tuyển chọn, tiến hành các hoạt động phân công lao động như thuyên chuyển điều động nội bộ; thăng chức, giáng chức…

 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự liên tục

 Xây dựng hệ thống chính sách, lao động tiền lương, phúc lợi, thi

 Đánh giá thành tích cá nhân dựa trên các tiêu chí đánh giá

 Đánh giá thành tích chung của tổ chức dựa trên hệ thống các chỉ tiêu

Các nội dung này được tiến hành liên tục, đan xen và khép kín trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức

Hình 1.1 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến tuyển chọn, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực như thu nhập, tính chất công việc, điều kiện và môi trường làm việc, khả năng thăng tiến, chế độ đãi ngộ, hoàn cảnh gia đình…

1.1.3.1 Yếu tố việc làm

Việc làm không chỉ là sự phân chia chỗ làm việc cho người lao động về những công việc có thu nhập, mà còn là chỉ số của tập hợp tiềm năng lao động của xã hội, được đưa vào lĩnh vực quyết định mọi hoạt động đời sống

Nguyên tắc của việc làm là tự nguyện lao động, tự do lựa chọn việc làm, việc làm được giải quyết đồng bộ Theo đó, việc làm có các dạng chính sau: việc làm đầy đủ, việc làm phụ, việc làm không trọn ngày, việc làm tổng thể, việc làm độc lập, việc làm linh hoạt, việc làm tạm thời, việc làm theo thời

vụ, việc làm không tiêu chuẩn hóa [22]

Tính chất việc làm ảnh hưởng không nhỏ đến quyền lựa chọn lao động

có tay nghề phù hợp của nhà tuyển dụng cũng như quyền lựa chọn công việc của lao động có trình độ cao Đối với loại công việc khác nhau, yêu cầu công việc khác nhau cần có lựa chọn và cân nhắc đối tượng làm việc thích hợp với loại hình công việc

1.1.3.2 Chính sách tiền lương

Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa và tiền lương là giá cả sức lao động Tiền lương một mặt là tiền công từ kế quả lao động, mặt khác là sự kích thích lao động Tiền lương được người lao động sử dụng để phục hồi những chi phí năng lượng của cơ thể và tăng thêm khả năng lao động

Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước chi trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước, được thể hiện trong hệ thống thang, bảng lương do nhà nước quy định

Trong khu vực kinh tế ngoài nhà nước, tiền lương chịu sự tác động, chi phối rất lớn của thị trưởng lao động tiền lương này, mặc dù có chịu sự điều tiết của nhà nước, nhưng là sự giao dịch trực tiếp giữa người lao động và

người sử dụng lao động Những hợp đông lao động này có tác động trực tiếp đến phương thức trả công lao động [22]

Hiện nay chế độ lương của các đơn vị sự nghiệp được quy định tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang Tại Nghị định này đã bộc lộ những bất cập trong chế độ lương hiện nay như sau:

- Mức lương khởi điểm quá thấp: viên chức mới tuyển dụng phải trải qua 1 năm thử việc hưởng mức lương 85% của bậc 1 ngạch nghiên cứu viên: tiền lương 1 tháng sau khi trừ đi các khoản bảo hiểm còn lại xấp xỉ 1.200.000 đồng/tháng

- Thời gian nâng lương quá dài trong khi khoảng cách giữa các bậc lương lại hẹp: chế độ lương thường xuyên đối với ngạch nghiên cứu viên và dược sĩ là 3 năm/lần, với hệ số tăng lương 0,33, mỗi tháng tiền lương được tăng thêm là 214500 đồng

Trong khi đó tại các doanh nghiệp dược phẩm, tăng lương được xét hàng năm và mỗi lần tăng lương thường là một khoản tiền tương đối lớn (đơn vị tính: triệu đồng) [27]

1.1.4 Một số học thuyết ứng dụng quản trị nguồn nhân lực

1.1.4.1 Học thuyết của Abraham Maslow

Đây là một trong các học thuyết về nghiên cứu và thoả mãn nhu cầu của con người, phố biến nhất trong quản lý nhân lực Thuyết này cho rằng các nhân viên cần được khuyến khích để có thể thoả mãn 5 cấp bậc cơ bản của nhu cầu

Theo Maslow, các nhu cầu này được sắp xếp theo tầm quan trọng của từng nhu cầu, những nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn đầy đủ trước khi bắt đầu xuất hiện các nhu cầu cao hơn [13], [23]

Hình 1.2 Sơ đồ hệ thống thứ bậc các nhu cầu Maslow

1.1.3.2 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Hezberg

Học thuyết này còn gọi là “Thuyết động lực tinh thần và vật chất” Thuyết này được đông đảo các nhà quản lý chấp nhận và đóng vai trò quan trọng trong quá trình thiết kế công việc Về bản chất, nó chia thành hai cấp bậc nhu cầu chính

Thuyết động lực về vật chất:

Nội dung đề cập đến những nhu cầu thấp hơn của con người như:

- Tiền lương, thưởng, phúc lợi vật chất

- Điều kiện làm việc

Sinh học Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi

An toàn Nơi làm việc an toàn, an toàn về thân thể

Xã hội Nhu cầu bạn bè, giao tiếp

Được kính trọng Có địa vị, được người khác tôn trọng

Tự hoàn thiện Phát triển tài năng, triển vọng nghề nghiệp, được tham gia

vào quá trình quyết định

Nhu cầu

tự hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh học

- Mối quan hệ cá nhân

- Chính sách đãi ngộ của công ty, cơ quan, đơn vị

Thuyết động lực về tinh thần:

Nói về những nhu cầu ở mức độ cao hơn Đó là:

- Được công nhận, tự chủ trong công việc

- Được chịu trách nhiệm

- Có cơ hội thăng tiến

Và khi những nhu cầu này được thoả mãn thì nó tạo nên động lực và sự thoả mãn trong công việc

Herzberg cho rằng những nhân tố này bản thân nó không tạo ra động lực nhưng nếu những yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn trong công việc [23]

1.1.3.3 Các học thuyết về con người

Con người là trung tâm của quản trị nguồn nhân lực, các học thuyết, quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất tương ứng có các mô hình quản lý Nhìn chung, dựa vào bản chất, con người khác nhau, từ đó nhà quản trị có những phương pháp tác động để đạt hiệu quả công việc [14]

Bảng 1.1 Các học thuyết về con người

Cách nhìn nhận đánh giá về con người

sẻ trách nhiệm và tự khẳng định mình

- Con người thích tham

- Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao

- Sự tin tưởng, sự tế nhị trong cư xử và sự

- Con người không

muốn sáng tạo, lười suy

kết hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố dẫn đến sự thành công của người quản trị

- Có quan hệ hiểu biết

và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới

- Người quản lý quan tâm lo lắng cho nhân viên của mình như cha

mẹ lo lắng cho con cái

- Tạo điều kiện cho nhân viên được học hành, phát huy sở trường, phân chia lợi ích chính đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp dưới khi có đủ điều kiện

1.2 Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực

1.2.1 Các phương pháp phán đoán

Các phương pháp phán đoán sử dụng những chuyên gia giỏi để dự báo tương lai Các phương pháp phán đoán xem xét các dữ liệu định lượng nhưng cho phép trực giác và ý kiến của những người chuyên môn tham gia Những phương pháp này thường được các tổ chức nhỏ hoặc những người mới dự báo nguồn nhân lực, những tổ chức chưa có các dữ liệu cơ sở hoặc chuyên môn về phương pháp toán học sử dụng đến Các phương pháp phán đoán cũng có thể được ưu tiên khi một tổ chức hoặc môi trường đang ở trong thời kỳ quá độ

được sử dụng để dự đoán một cách chính xác về tương lai [23]

a Dự báo từ dưới lên

Cách phán đoán đơn giản nhất là dự báo từ dưới lên, hoặc đơn vị dự

báo: Mỗi đơn vị, chi nhánh hoặc bộ phận ước tính nhu cầu nhân viên tương

lai cho bộ phận của mình Cách tiếp cận hợp lý khi các nhà quản trị nhận được các chỉ dẫn và thông tin, sau đó họ kết hợp những dự liệu này theo cách riêng để ước tính về nhu cầu nhân lực trong thời gian đến Tổng nhu cầu các đơn vị ước tính là nhu cầu nguồn nhân lực dự báo cho cả tổ chức Tuy nhiên, nhà hoạch định nguồn nhân lực nên xem lại số liệu dự báo của từng đơn vị một cách kỹ càng trước khi tổng hợp nhằm kiểm soát khuynh hướng tự nhiên của nhà quản trị là thổi phồng kích cỡ nhu cầu và tầm quan trọng của đơn vị

họ

b Dự báo từ trên xuống

Một kiểu phương pháp phán đoán là dự báo từ trên xuống được thực

hiện bởi nhà quản trị và nhà điều hành cấp cao giàu kinh nghiệm Những chuyên gia này gặp gỡ để thảo luận về tác động của những yếu tố môi trường:

xu hướng phát triển ngành, kế hoạch kinh doanh, nền kinh tế và các nhân tố khác đến nhu cầu nguồn nhân lực ở các cấp độ khác nhau của tổ chức Bên cạnh việc dự báo nhu cầu tương lai có khả năng nhất, những chuyên gia này cũng có thể tiến hành các dự báo riêng biệt trên cơ sở phân tích chuỗi sự kiện

ở trường hợp tốt nhất và xấu nhất Ví dụ họ có thể dự báo nhu cầu lao động sẽ như thế nào nếu hầu như mọi việc có thể đi lệch hướng (ví dụ tình trạng suy thoái kinh tế, tổ chức mất đi trách nhiệm pháp lý thích hợp về sản phẩm, công

ty không giành được hợp đồng với chính phủ ) Sau khi hoàn thành những bài tập như thế này, các chuyên gia có thể chắc chắn rằng nhu cầu lao động thực sự sẽ rơi vào khoảng giữa trường hợp dự báo tốt nhất và xấu nhất

c Kỹ thuật Delphi

Kỹ thuật Delphi được sử dụng để tổng hợp, chắt lọc các ý kiến của các chuyên gia Trong việc sử dụng kỹ thuật này, các chuyên gia không gặp mặt đối mặt Điều này rất kinh tế nếu các chuyên gia này ở các vị trí khác nhau;

nó cũng có thể cải thiện chất lượng trong việc ra quyết định bằng cách tối thiểu hoá các mâu thuẫn cá tính và ngăn chặn thành viên lấn át, thống trị tiến trình ra quyết định Bước đầu tiên trong tiến trình Delphi là xây dựng một bản câu hỏi, sau đó yêu cầu các chuyên gia lựa chọn và giải thích tại sao họ chọn

ý kiến đó Kết quả của bản câu hỏi này được biên soạn và trả lại cho các chuyên gia, cùng với một bản câu hỏi nặc danh thứ hai Theo cách này, các chuyên gia có thể học hỏi từ người khác, sửa đổi hoặc chuẩn bị kỹ lưỡng cho việc lựa chọn và đưa ra ý kiến trong bản câu hỏi thứ hai Tiến trình tiếp tục thông qua một vài vòng nữa cho đến khi có được sự thống nhất cao của các chuyên gia trong các đánh giá

Kỹ thuật Delphi sử dụng một vài bản câu hỏi nặc danh và cần một vài lần để hoàn tất nó, vì thế phương pháp này không thích hợp nếu kết quả cần đạt được nhanh chóng Đối với bất kỳ phương pháp dự báo chuyên gia nào, người tham gia nên có kiến thức về lĩnh vực, chủ đề đang quan tâm Kiến thức hiện tại của họ được bổ sung bằng cách cung cấp thông tin về nhân sự quá khứ và hiện tại, thành tích kinh doanh, kế hoạch kinh doanh

1.2.2 Các phương pháp toán học

a Phương pháp toán học đơn giản

Các phương pháp toán học đơn giản nhất về dự báo chỉ sử dụng một nhân tố để dự báo nhu cầu Lấy ví dụ, để dự báo nhu cầu lao động, nhà hoạch định có thể đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực (số lượng và chất lượng) trong khoảng thời gian một vài năm, dựa trên phân tích xu hướng, người thực hiện

dự báo mở rộng cho năm tiếp theo Trên cơ sở các thông tin về kế hoạch kinh

kết hợp với các yếu tố dự báo như tỷ lệ hiệu suất, tỷ lệ nhân viên để tiến hành

dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp cần

 Năng suất

Năng suất là số bình quân các đơn vị sản phẩm mà mỗi nhân viên sản

xuất ra trong năm

 Tỷ lệ nhân viên

Tỷ lệ nhân viên trực tiếp trên lao động gián tiếp được sử dụng để tính

toán số lượng nhân viên cần thiết ở các công việc khác nhau

Dự báo với năng suất và tỷ lệ nhân viên dựa trên giả định rằng số lượng nhân viên cần thiết sẽ gia tăng tuyến tính với khối lượng công việc phải hoàn thành Giả định này không hẳn là luôn đúng Ví dụ một công ty đối phó với việc tăng cầu về sản phẩm của công ty bằng cách cho nhân viên làm thêm giờ Theo một vài khía cạnh, công ty sẽ không thể đối phó với việc gia tăng sản lượng theo cách này mà có thể quyết định tạo thêm ca làm việc thứ hai hoặc

mở ra một nhà máy mới Vào lúc này, sự nhảy vọt về nhân viên sẽ xảy ra, kết quả là tạo ra quan hệ gián đoạn giữa đầu ra và nhu cầu lao động

 Đường cong kinh nghiệm

Dự báo dựa trên tỷ lệ hiệu suất liên quan đến việc sử dụng đường cong

kinh nghiệm Giả định cơ bản của đường cong kinh nghiệm là tỷ lệ hiệu suất

sẽ thay đổi với kinh nghiệm tích lũy

Để phân tích đường cong kinh nghiệm, nhà hoạch định phải tính toán chỉ số kinh nghiệm (PI: Process Index) của thời điểm phân tích so với thời điểm ban đầu PI chính là tỷ lệ phần trăm của mức độ hao phí thời gian sản xuất ra sản phẩm hoặc dịch vụ khi sản lượng tích lũy gấp đôi

Chỉ số PI thường rơi vào khoảng giữa 80 và 90%; các chỉ số PI như thế chỉ ra rằng mỗi thời gian mà số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ được sản xuất tăng gấp đôi, số lượng giờ lao động cho ca hai của thời gian sản xuất giảm

xuống 80 đến 90% tổng thời gian cần thiết cho thời gian sản xuất ở ca thứ nhất

 Dự báo theo xác suất

Phương pháp dự báo theo xác suất thích hợp cho các công ty có số lượng lớn các hợp đồng hoặc công việc dự án Đối với những công ty này, tổng số lao động cần thiết lệ thuộc một cách trực tiếp vào số lượng hợp đồng

dự án mà họ thực hiện hoặc bao nhiêu dự án đang thực hiện Nếu các hãng có thể tính toán số lượng nhân viên hoặc giờ lao động cần thiết cho mỗi hợp đồng, các số liệu này có thể được nhân với xác suất dự đoán của việc nhận được hợp đồng và sau đó tổng hợp lại con số dự báo nhu cầu lao động tổng hợp Số lượng, loại kỹ sư và nhà khoa học cần thiết cho mỗi giai đoạn của dự

án được ước tính, cùng với thời gian cho mỗi giai đoạn và xác suất mà dự án

sẽ tiến triển cho mỗi giai đoạn Tổng hợp tất cả các dự án cung cấp ước tính nhu cầu về các loại nhân viên nghiên cứu và phát triển khác nhau cho mỗi giai đoạn tương lai [21]

b Các phương pháp toán học phức tạp

Các phương pháp toán học đơn giản tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên giả định nhu cầu là hàm tuyến tính hoặc là tổng hợp của các hàm dự báo đơn biến Tuy nhiên trên thực tế, nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân viên cho tương lai bị ràng buộc bởi nhiều biến số: tác động từ môi trường bên trong và bên ngoài Các tổ chức lớn có bề dày lịch sử về công tác hoạch định nguồn nhân lực thường sử dụng kỹ thuật thống kê phức tạp trong

dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Phương pháp này được gọi là hồi quy đa

biến, sử dụng một số nhân tố tương quan với cầu lao động cho việc dự báo

nhu cầu lao động trong tương lai Trên cơ sở tổng hợp các nhân tố tác động vào phương trình dự báo, nhà hoạch định tiến hành dự báo nhu cầu lao động [23]

cho phép đạt được phương trình hồi quy ổn định, khi có mối quan hệ chặt chẽ giữa các nhân tố và cầu lao động, và khi không có sự thay đổi lớn về năng suất hoặc sản phẩm

Phương pháp khác có thể áp dụng để dự báo là quy hoạch tuyến tính và quy hoạch đa mục tiêu để xác định số lượng nhân viên tối ưu trên cơ sở các ràng buộc Các ràng buộc có thể bao gồm ngân sách về lương, tỷ lệ tối đa hoặc tối thiểu giữa các công việc khác nhau Số lượng nhân viên kỳ vọng (tối thiểu hoặc tối đa) có được khi giải hàm mục tiêu với điều kiện thỏa mãn các ràng buộc

1.3 Nhân lực y tế

1.3.1 Khái niệm nhân lực y tế

Nhân lực y tế không chỉ là cán bộ chuyên môn y, dược mà gồm cả đội ngũ kỹ sư, cử nhân, kỹ thuật viên và công nhân lành nghề đang tham gia phục

vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ương đến tuyến y tế cơ sở

Khi nói về nguồn nhân lực y tế cần chú ý đến cả hai khu vực: y tế tư nhân và y tế công lập

Phát triển nguồn nhân lực y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y tế vừa nằm trong chiến lược phát triển nguồn lực con người của đất nước Phát triển nguồn nhân lực y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng như khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ cộng đồng [2], [19]

Theo đó, các trung tâm y tế, nhà quản trị nếu không chú ý đến quản lý

và phát triển nguồn nhân lực một cách đúng mức sẽ không thể hoàn thành được nhiệm vụ của cơ sở mình Vậy nhiệm vụ quản lý nhân lực cần được mọi cán bộ đặc biệt là người quản lý cơ sở y tế đó, có kiến thức và hiểu biết về công tác quản trị nguồn nhân lực [38]

1.3.2 Các loại hình nhân lực y tế

Để chăm sóc sức khỏe nhân dân cần nhiều loại nguồn lực khác nhau, nhưng nguồn lực con người là nguồn lực quan trong nhất Nguồn lực con người quyết định toàn bộ số lượng và chất lượng các hoạt động, dịch vụ chăm sóc sức khỏe [37]

Nhân lực y tế chủ yếu là bác sĩ, dược sĩ, y tá trung học, sơ học, cử nhân

y tế công cộng, điều dưỡng viên bậc đại học, các loại kỹ thuật viên từ bậc đại học trở xuống

Dưới bậc trung học là bậc nghề, bao gồm các loại hình điều dưỡng sơ học, hộ sinh sơ học, dược tá, công nhân kỹ thuật y tế

Bậc trung học và nghề có các y sĩ đa khoa và y sĩ y học cổ truyền, trung cấp dược, hộ sinh trung học các chuyên ngành chẩn đoán hình ảnh, phục hình răng, sốt rét, y tế dự phòng, xét nghiệm

Bậc cao đẳng có các đối tượng chính là điều dưỡng cao đẳng, hộ sinh cao đẳng, kỹ thuật viên y học cao đẳng các chuyên ngành khác nhau

Bậc đại học của ngành y tế có các đối tượng chính sau: bác sĩ đa khoa, bác sĩ chuyên khoa, bác sĩ y học cổ truyền, dược sĩ đại học, cử nhân điều dưỡng, hộ sinh, cử nhân kỹ thuật y học các chuyên ngành, cử nhân y tế công cộng

Bậc sau đại học y và dược có thạc sĩ, tiến sĩ, chuyên khoa 1, chuyên khoa 2, bác sĩ nội trú [2], [3]

1.3.3 Nhân lực dược

Nhân lực dược là một phần trong đội ngũ nhân lực y tế [3]

Ở Việt Nam, nguồn nhân lực dược đa dạng về loại hình bao gồm: tiến

sĩ dược, thạc sĩ dược, dược sĩ chuyên khoa I, dược sĩ chuyên khoa II, dược sĩ đại học, dược sĩ cao đẳng, trung cấp dược, dược tá, công nhân kỹ thuật dược,

kỹ thuật viên dược

Nhân lực dược tham gia vào rất nhiều lĩnh vực xã hội như khối sản xuất, kinh doanh, khối đào tạo, khối nghiên cứu và phát triển, khối kiểm nghiệm, khối bệnh viện, khối quản lý nhà nước…

Trong khối dược bệnh viện, người dược sĩ có thể đảm nhận các công tác dược như trưởng khoa, quản lý chung, nghiệp vụ dược, phụ trách kho cấp phát thuốc, dược lâm sàng, phụ trách pha chế thuốc, tham gia và quá trình lập

kế hoạch cung ứng, đấu thầu thuốc, tham gia vào theo dõi quản lý và sử dụng thuốc nhằm đảm bảo thuốc được sử dụng hợp lý và hiệu quả

1.3.4 Vị trí công việc của dược sĩ sau khi ra trường

Ở Việt Nam, hình thức công ty, tổ chức dược và vị trí công việc mà DS

có thể tham gia được khái quát như sau:

Bảng 1.2: Các loại hình tổ chức dược và vị trí công việc

Các tổ chức quốc tế: Nhân viên dự án

Tư nhân Nhân viên kinh doanh, hành chính, nghiên cứu và phát triển

Nhìn chung, DS có thể tham gia làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau nhưng tất cả các hoạt động đều nhằm mục tiêu chung là đảm bảo quá trình sử dụng thuốc hiệu quả, an toàn, hợp lý

1.4 Dược bệnh viện

Theo Tổ chức y tế thế giới (WHO) định nghĩa: “Bệnh viện là một bộ phận không thể tách rời của tổ chức xã hội y tế, chức năng của nó là chăm sóc sức khoẻ toàn diện cho nhân dân, cả phòng bệnh và chữa bệnh, dịch vụ ngoại trú của bệnh viện phải vươn tới gia đình và môi trường cư trú, bệnh viện còn là trung tâm đào tạo cán Bộ Y Tế và nghiên cứu khoa học” Khoa

dược bệnh viện là một chuyên khoa thuộc sự quản lý, điều hành của giám đốc bệnh viện Trong bệnh viện, khoa dược là tổ chức cao nhất đảm nhận mọi công việc về dược không chỉ có tính chất thuần tuý của một chuyên khoa, mà còn thêm tính chất của một bộ phận quản lí nhằm góp phần nâng cao hiệu quả

và đảm bảo an toàn trong khám chữa bệnh, nhất là trong sử dụng thuốc Khoa dược nằm trong khối cận lâm sàng và là nơi thực thi chính sách quốc gia về thuốc [6], [9], [13] Công tác dược bệnh viện đã được Bộ Y tế quy định rõ trong Thông tư số 22 /2011/TT-BYT ngày 10 tháng 6 năm 2011

1.4.1 Chức năng của khoa dược

Khoa dược là khoa chuyên môn chịu sự lãnh đạo trực tiếp của Giám đốc bệnh viện Khoa dược có chức năng quản lý và tham mưu cho Giám đốc bệnh viện về toàn bộ công tác dược trong bệnh viện nhằm đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời thuốc có chất lượng và tư vấn, giám sát việc thực hiện sử dụng thuốc an toàn, hợp lý [9]

Khoa dược gồm các bộ phận: Nghiệp vụ dược; Kho và cấp phát; Thống

kê dược; Dược lâm sàng, thông tin thuốc; Pha chế thuốc, kiểm nghiệm, kiểm soát chất lượng thuốc; Quản lý hoạt động chuyên môn của Nhà thuốc bệnh viện

1.4.2 Nhiệm vụ của khoa dược

Lập kế hoạch, cung ứng thuốc bảo đảm đủ số lượng, chất lượng cho nhu cầu điều trị và thử nghiệm lâm sàng nhằm đáp ứng yêu cầu chẩn đoán, điều trị và các yêu cầu chữa bệnh khác (phòng chống dịch bệnh, thiên tai, thảm họa)

Quản lý, theo dõi việc nhập thuốc, cấp phát thuốc cho nhu cầu điều trị

và các nhu cầu đột xuất khác khi có yêu cầu

Đầu mối tổ chức, triển khai hoạt động của Hội đồng thuốc và điều trị Bảo quản thuốc theo đúng nguyên tắc “Thực hành tốt bảo quản thuốc”

Tổ chức pha chế thuốc, hóa chất sát khuẩn, bào chế thuốc đông y, sản xuất thuốc từ dược liệu sử dụng trong bệnh viện

Thực hiện công tác dược lâm sàng, thông tin, tư vấn về sử dụng thuốc, tham gia công tác cảnh giác dược, theo dõi, báo cáo thông tin liên quan đến tác dụng không mong muốn của thuốc

Quản lý, theo dõi việc thực hiện các quy định chuyên môn về dược tại các khoa trong bệnh viện

Nghiên cứu khoa học và đào tạo; là cơ sở thực hành của các trường Đại học, Cao đẳng và Trung học về dược

Phối hợp với khoa cận lâm sàng và lâm sàng theo dõi, kiểm tra, đánh giá, giám sát việc sử dụng thuốc an toàn, hợp lý đặc biệt là sử dụng kháng sinh và theo dõi tình hình kháng kháng sinh trong bệnh viện

Tham gia chỉ đạo tuyến

Tham gia hội chẩn khi được yêu cầu

Tham gia theo dõi, quản lý kinh phí sử dụng thuốc

Quản lý hoạt động của Nhà thuốc bệnh viện theo đúng quy định

Thực hiện nhiệm vụ cung ứng, theo dõi, quản lý, giám sát, kiểm tra, báo cáo về vật tư y tế tiêu hao (bông, băng, cồn, gạc) khí y tế đối với các cơ

sở y tế chưa có phòng Vật tư - Trang thiết bị y tế và được người đứng đầu các

cơ sở đó giao nhiệm vụ [9]

1.4.3 Quy định về biên chế nhân lực dược tại bệnh viện

Theo quy định của thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng

06 năm 2007, Thông tư liên tịch Hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước, căn cứ để xác định số biên chế là: Số lượng giường bệnh kế hoạch và công suất sử dụng giường bệnh trung bình của 3 năm gần nhất; loại hình của cơ sở khám, chữa bệnh; hạng các cơ sở khám, chữa bệnh; tuyến kỹ thuật và khả năng tài chính Theo đó, đối với các bệnh viện tuyến huyện số biên chế hành chính là từ 1,00-1,10 người/giường bệnh

và theo ca là 1,30-1,40 người/giường bệnh Nghĩa là cần ít nhất 1 biên chế/ giường bệnh

Bên cạnh đó cũng quy định về cơ cấu bộ phận chuyên môn cụ thể như sau [11]:

Bảng 1.3 Cơ cấu biên chế trong cơ sở khám chữa bệnh

B Cơ cấu chuyên môn

1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác

(Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên) 1/3-1/3,5

3 Dược sĩ đại học/Dược sĩ trung học 1/2-1/2,5

Kết hợp bảng có thể tính toán được đối với cơ sở điều trị là bệnh viện

đa khoa tuyến huyện 1 dược sĩ đại học theo dõi tối đa 71 giường bệnh, 1 bác

sĩ theo dõi 8 giường bệnh (Phụ lục 6)

Như đã biết, trong bệnh viện, không chỉ ở khoa dược, trong bất kì khoa phòng nào thì nhân tố con người là nhân tố tiên quyết quyết định hiệu quả hoạt động Chỉ tiêu về nhân lực dược trong các bệnh viện thời gian trước luôn không đáp ứng đủ cho hoạt động dược của bệnh viện Ngày nay, tuy đã tăng thêm số lượng và chất lượng nhưng vẫn cần bổ sung và đào tạo thêm [1]

Với các yêu cầu phát triển công tác chăm sóc người bệnh toàn diện, khi khoa dược tăng cường hoạt động dược lâm sàng, thông tin thuốc, hướng dẫn

sử dụng thuốc thì số lượng biên chế và chất lượng nhân lực chưa đảm bảo Khoa dược chưa thay đổi về số biên chế qua nhiều năm nhưng nhu cầu về thuốc liên tục phát triển Các dược sĩ tại các bệnh viện chưa được đào tạo chuyên sâu về công tác dược bệnh viện như dược lâm sàng, quản lý dược bệnh viện…nên gặp nhiều khó khăn trong phát triển chuyên môn, đây là những vấn đề bức xúc cần giải quyết [15]

1.4.4 Tình hình cung ứng thuốc tại bệnh viện

Nhiệm vụ chính của dược sĩ ở khoa dược bệnh viện là tham gia vào quy trình cung ứng thuốc phục vụ bệnh nhân trong bệnh viện [9], [38]

Cung ứng thuốc bệnh viện là một chuỗi các hoạt động bao gồm từ việc lựa chọn thuốc, sau đó đến tổ chức mua sắm, cấp phát và sử dụng thuốc Quy trình cung ứng thuốc trong bệnh viện được Cơ quan khoa học vì sức khỏe của Hoa Kỳ mô tả theo sơ đồ (Hình 1.3) dưới đây:

Hình 1.3 Quy trình cung ứng thuốc

Như vậy, một chu trình cung ứng thuốc trong bệnh viện bao gồm 4 chức năng cơ bản: lựa chọn, tổ chức mua sắm, tồn trữ và cấp phát, sử dụng Một chu trình quản lý thuốc có hiệu quả khi mỗi chức năng được xây dựng dựa trên chức năng trước đó và là nền tảng của chức năng tiếp theo Lựa chọn thuốc nên dựa trên kinh nghiệm thực tế của nhu cầu chăm sóc sức khỏe và sử dụng thuốc Việc gia tăng chi phí, thiếu hụt thuốc trở nên phổ biến và bệnh nhân sẽ gánh chịu hậu quả nếu mỗi nhiệm vụ được thực hiện không như là một thành phần của hệ thống cung ứng thuốc và không liên kết với nhau

Đối với các cơ sở bệnh viện đa khoa tuyến huyện, khoa dược cũng được triển khai đầy đủ các chức năng nhiệm vụ của khoa dược bệnh viện nói chung

1.5 Tình hình nhân lực dược tại Việt Nam

1.5.1 Về số lượng

Theo dữ liệu của Tổ chức y tế thế giới (WHO), tỷ lệ dược sĩ/ 10.000 dân ở một số nước năm 2006 là:

Bảng 1.4 Tỷ lệ DS trên 1 vạn dân ở một số nước (2006)

Tỷ lệ dược sĩ/10.000 dân ở các nước là là khá cao, cao hơn nhiều so với

ở Việt Nam cùng năm 2006, tỷ lệ này mới chỉ là 1,2 DS/10.000 dân

Ở các địa phương, vùng miền khác nhau, tỷ lệ dược sĩ trên 1 vạn dân cũng không đồng đều, cụ thể:

Thái Nguyên 144 1180000 1,22

Duyên Hải Nam

1.5.2 Về phân bố

vực công tác Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh là nơi tập trung phần lớn dược sĩ (52% tổng số dược sĩ toàn quốc) Theo kết quả nghiên cứu của PGS.TS Lê Viết Hùng trong đề tài “Nghiên cứu thực trạng sử dụng dược sĩ đại học sau tốt nghiệp giai đoạn 2003-2007” [27], phân bố dược sĩ tại một số khu vực như sau:

Bảng 1.7 Phân bố dược sĩ chính quy 2003-2007 theo các vùng miền

TL (%)

SL (người)

TL (%)

SL (người)

TL (%)

1 Sản xuất, kinh doanh 308 64,7 126 42,7 182 100,0

Khảo sát về dược sĩ tốt nghiệp giai đoạn 2006-2008 trong đề tài nghiên

cứu “Khảo sát thực trạng dược sĩ đại học tốt nghiệp hệ chính quy trường

đại học Dược Hà Nội các năm 2006, 2007 và 2008” của PGS TS Nguyễn

Mạnh Tuyển cho thấy đa số dược sĩ làm việc trong lĩnh vực kinh doanh dược phẩm với tỷ lệ 53,8% Ngoài ra, DS còn làm trong các lĩnh vực khác như: quản lý đào tạo, sản xuất, đảm bảo chất lượng, nghiên cứu phát triển chỉ có 5% làm việc trong lĩnh vực dược bệnh viện Có 99,41% DS có việc làm đúng với chuyên môn được đào tạo đào tạo Theo đó, mức thu nhập trên 10 triệu tập trung chủ yếu trong lĩnh vực kinh doanh dược phẩm (75%) Trong khi đó mức lương dưới 3 triệu tập trung vào lĩnh vực quản lý, đào tạo và dược bệnh viện (74,07%) [30]

1.6 Nhân lực dược tại tỉnh Hải Dương

1.6.1 Đặc điểm địa lý, kinh tế, xã hội của tỉnh Hải Dương

Hải Dương là tỉnh nằm giữa vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, cách Hà Nội 60 km, cách thành phố Hải Phòng 45 km và cách vịnh Hạ Long 80 km, với diện tích 1.662 km2 và dân số hơn 1.703.492 người (theo điều tra dân

số năm 2009) Hải Dương bao gồm 1 thành phố trực thuộc, 1 thị xã và 10 huyện Toàn tỉnh nằm trong vùng nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung bình hàng năm là 23,30C, nhiệt độ cao nhất ở mùa hè không quá 24°C, giờ nắng trung bình hàng năm là 1524 giờ, lượng mưa trung bình hàng năm 1.300 - 1.700

mm, độ ẩm trung bình là 85 - 87%

Địa hình được chia làm 2 vùng: vùng đồi núi và vùng đồng bằng Vùng đồi núi nằm ở phía bắc tỉnh, chiếm 11% diện tích tự nhiên gồm 13 xã thuộc Thị xã Chí Linh và 18 xã thuộc huyện Kinh Môn; là vùng đồi núi thấp, phù hợp với việc trồng cây ăn quả, cây lấy gỗ và cây công nghiệp ngắn ngày Vùng đồng bằng còn lại chiếm 89% diện tích tự nhiên do phù sa sông Thái Bình bồi đắp, đất màu mỡ, thích hợp với nhiều loại cây trồng, sản xuất được nhiều vụ trong năm

Tỉnh Hải Dương có hệ thống cơ sở hạ tầng khá hoàn chỉnh, tạo điều kiện thuận lợi cho kinh tế - xã hội của tỉnh phát triển Hệ thống giao thông: gồm đường bộ, đường thuỷ, đường sắt; phân bố hợp lý, giao lưu rất thuận lợi tới các tỉnh

Đường bộ: có 4 tuyến đường quốc lộ qua tỉnh dài 99 km, đều là đường cấp I, cho 4 làn xe đi lại thuận tiện Đường sắt: Tuyến Hà Nội - Hải Phòng chạy song song với quốc lộ 5, đáp ứng vận chuyển hàng hoá, hành khách qua

7 ga trong tỉnh Tuyến Kép - Bãi Cháy chạy qua Thị xã Chí Linh, là tuyến đường vận chuyển hàng lâm, nông, thổ sản ở các tỉnh miền núi phía Bắc ra nước ngoài qua cảng Cái Lân, cũng như hàng nhập khẩu và than cho các tỉnh

Đường thuỷ: với 400 km đường sông cho tàu, thuyền 500 tấn qua lại dễ dàng Cảng Cống Câu công suất 300.000 tấn /năm và hệ thống bến bãi đáp ứng về vận tải hàng hoá bằng đường thuỷ một cách thuận lợi Hệ thống giao thông trên bảo đảm cho việc giao lưu kinh tế từ Hải Dương đi cả nước và nước ngoài rất thuận lợi

Về kinh tế, năm 2008, tổng sản phẩm trong tỉnh (GDP) tăng 10,5%; Giá trị sản xuất nông, lâm nghiệp và thuỷ sản tăng 3,9%; Giá trị sản xuất công nghiệp, xây dựng tăng 13 % Giá trị sản xuất các ngành dịch vụ tăng 13,5% Giá trị hàng hoá xuất khẩu ước đạt 420 triệu USD, tăng 73,6% so với cùng kỳ năm trước, trong đó, chủ yếu tăng do các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (tăng 85,7%) Tổng giá trị nhập khẩu ước đạt 440 triệu USD, tăng 47,9% so với cùng kỳ năm trước Đến nay Hải Dương đã quy hoạch 10 khu công nghiệp với tổng diện tích 2.719 ha Với chính sách thông thoáng, ưu đãi các nhà đầu tư trong và ngoài nước, với lợi thế vị trí thuận lợi, Hải Dương đã thu hút nhiều nhà đầu tư vào khu công nghiệp Đến hết tháng 10/2008 đã thu hút 350,2 triệu USD vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài, trong đó cấp giấy chứng nhận đầu tư mới cho 37 dự án (tăng 9 dự án), tăng 39,2% so với cùng kỳ năm

2007 Ước tính vốn đầu tư thực hiện của các dự án năm 2008 đạt 300 triệu

USD, tăng 27,6% so với năm 2007

Với đường giao thông thuận lợi, kinh tế phát triển, tốc độ đô thị hoá diễn ra trên quy mô lớn với nhiều khu công nghiệp và dịch vụ dẫn tới nhu cầu thuốc cho chăm sóc sức khoẻ tăng cao, nhưng số lượng dược sĩ đại học về công tác tại tỉnh trong những năm qua còn thấp, nhiều bệnh viện, cơ sở y tế còn thiếu dược sĩ đại học, phân bố không đồng đều

1.6.2 Tình hình nhân lực dược tại tỉnh Hải Dương

Theo số liệu báo cáo tại phòng tổ chức cán bộ Sở Y tế tỉnh Hải Dương,

tổng số Cán bộ dược ở tỉnh Hải Dương là 1390 trong đó DS chiếm tỷ lệ 10,93%, TCD và KTV chiếm 50,86%, Dược tá chiếm tỷ lệ không nhỏ 38,20%.; Tỷ lệ DS/10.000 dân là 0,98

Trong công tác Dược, Sở Y tế tỉnh tập trung chỉ đạo thực hiện quyết

định 2196 của Ủy ban nhân dân tỉnh phê duyệt Đề án triển khai quản lý chất lượng toàn diện trong sản xuất, lưu thông, bảo quản và giám sát chất lượng thuốc Theo đó, các nhà thuốc phải đạt GPP mới được phép hoạt động; các

bệnh viện, trung tâm y tế phải đạt GSP, trung tâm kiểm nghiệm phải đạt GLP

Nhận thức được điều đó, theo Báo cáo Tổng kết công tác Y tế tỉnh Hải Dương năm 2011 và mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm năm 2012, các bệnh viện nhất là

các bệnh viện tuyến huyện (12/13) đều được nâng cấp theo quyết định 47/2008/QĐ-TTg đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh cho bệnh nhân Thuốc được cung ứng kịp thời phục vụ cấp cứu, phòng bệnh và khám chữa bệnh Với mục tiêu cải thiện chất lượng nguồn nhân lực y tế đăp ứng yêu cầu

xã hội trong thời kỳ mới, Sở y tế đề ra nhiệm vụ phát triển nhân lực y tế với 9 mục nhằm triển khai có hiệu quả nhất đề án phát triển nguồn nhân lực y tế đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020 [16], [17]