Quan hệ lao động trong doanh nghiệp cố vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội

Các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động cũng phản ánh nhận thức và thực thi pháp luật về lao động ở nước ta còn khá hạn chế đặc biệt là vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở tại các doa

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

LÊ THỊ HẰNG NGA

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC KHU

CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Kinh tế chính trị

Mã số: 60 31 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS DƯƠNG NGỌC THANH

Hà Nội, 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và chưa được sử dụng ở bất kỳ công trình khoa học nào

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ THỊ HẰNG NGA

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Tiến sỹ Dương Ngọc Thanh đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Kinh tế chính trị, Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã quan tâm, tham gia đóng góp ý kiến và hỗ trợ tôi trong quá trình nghiên cứu, giúp tôi có cơ sở kiến thức và phương pháp nghiên cứu để hoàn thiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn tới các cơ quan như : Liên đoàn Lao động Thành phố Hà Nội, Cục thống kê Hà Nội, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội Thành phố Hà Nội và các cơ quan hữu quan khác đã hỗ trợ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện cho tôi có cơ sở số liệu để nghiên cứu hoàn thành luận văn

Hà Nội, ngày 09 tháng 01 năm 2015

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 BHLĐ Bảo hộ lao động

2 BHXH Bảo hiểm xã hội

2 BHYT Bảo hiểm y tế

3 CĐCS Công đoàn cơ sở

5 ĐTNN Đầu tư nước ngoài

5 FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài

6 HĐLĐ Hợp đồng lao động

7 ILO Tổ chức lao động quốc tế

8 KCN-KCX Khu công nghiệp-Khu chế xuất

9 LĐ-TB-XH Lao động- Thương binh- Xã hội

10 LĐLĐ Liên đoàn lao động

11 NLĐ Người lao động

12 NSDLĐ Người sử dụng lao động

13 QHLĐ Quan hệ lao động

14 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

15 TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

16 UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Số lượng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phân theo quy mô

lao động đến 31/12 hàng năm 45

Bảng 3.2 Mức lương tối thiểu vùng I áp dụng cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội giai đoạn 2007-2014 48

Bảng 3.3 Mức lương được hưởng 48

Bảng 3.4: Thu nhập bình quân tháng của một lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chia theo ngành nghề kinh tế 50

Bảng 3.5: Thu nhập bình quân tháng theo loại lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài năm 2012 51

Bảng 3.6 Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương 53

Bảng 3.7 Thời gian làm việc của công nhân 55

Bảng 3.8 Thời gian làm việc của người lao động 55

Bảng 3.9 Tình hình việc làm của người lao động 56

Bảng 3.10.Tình hình các cuộc đình công trong các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội từ năm 2007 - 2013 67

Bảng 3.11: Tỷ lệ số vụ đình công theo đối tác FDI 68

Bảng 3.12 Thực trạng tranh chấp lao động tại doanh nghiệp 69

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài 3

4 Những đóng góp khoa học của luận văn 3

5 Kết cấu luận văn: 4

NỘI DUNG 5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài 5

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 8

1.2 Những vấn đề cơ bản về quan hệ lao động 11

1.2.1 Khái niệm, bản chất và các nguyên tắc chủ yếu vận hành quan hệ lao động 11

1.2.2 Nội dung của quan hệ lao động 15

1.2.3 Các cơ chế thực thi quan hệ lao động 23

1.2.4 Đặc điểm của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài……… 26

1.2.5 Quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới địa phương và bài học cho Hà Nội 26

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP THIẾT KẾ VÀ NGHIÊN CỨU 36

2.1 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng 36

2.1.1 Các phương pháp nghiên cứu sử dụng chung cho toàn bộ luận văn 36

2.1.2 Các phương pháp nghiên cứu điển hình của từng chương 37

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI THÀNH

PHỐ HÀ NỘI 40

3.1 Quan hệ tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động 40

3.1.1 Hợp đồng lao động 41

3.1.2 Thỏa ước lao động tập thể 42

3.1.3 Thiết chế đại diện trong quan hệ lao động 44

3.2 Tiền lương và thu nhập 47

3.2.1 Tiền lương 47

3.2.3 Các yếu tố khác 59

3.2.3.1 Phúc lợi xã hội 59

3.3 Tranh chấp lao động và đình công 66

3.3.1 Tranh chấp lao động và đình công 66

3.3.2 Nguyên nhân 71

3.4 Đánh giá, nhận xét 74

3.4.1 Thành tựu đạt được 74

3.4.2 Mặt tồn tại 75

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƯ NƯỚC NGOÀI TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI 79

4.1 Hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động 79

4.1.1 Quan điểm 79

4.1.2 Các nhóm giải pháp 80

4.2 Hoàn thiện các cơ chế thực thi quan hệ lao động 81

4.2.1 Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan nhà nước và các thiết chế quan hệ lao động 81

4.2.2 Tăng cường năng lực các chủ thể quan hệ lao động 84

4.2.3 Giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công 87

KẾT LUẬN 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO 92 PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Hà Nội với vị thế thủ đô-trung tâm chính trị, hành chính, kinh tế, xã hội của cả nước đã và đang nhận được sự quan tâm của các nhà đầu từ nước ngoài Việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư nước ngoài và nguồn nhân lực vào các khu công nghiệp trong thời gian qua đã đóng góp một phần lớn trong thu ngân sách; duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao; thúc đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố; giải quyết nhiều việc làm, góp phần làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao

Tính đến hết tháng 31/12/2013, Thành phố có 147.000 doanh nghiệp, trong đó: 156 doanh nghiệp nhà nước, 4.200 doanh nghiệp FDI và văn phòng đại diện, 142.644 doanh nghiệp dân doanh; 500 doanh nghiệp nằm trong 8 khu công nghiệp và chế xuất; bình quân giai đoạn 2008-2013, trung bình mỗi năm tăng thêm khoảng 15.000 doanh nghiệp Với số lượng lao động là 160.000 lao động; số làm việc trong các khu công nghiệp, khu chế xuất là 138.000 lao động; số lao động có độ tuổi từ 18 đến 30 chiếm 38%, từ 31 đến

45 chiếm 43,4%, trên 46 chiếm 18,6%; số đã qua đào tạo nghề đạt 5,5% Với

sự phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp FDI, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp FDI của thành phố đang có những diễn biến phức tạp, tranh chấp lao động, đình công, ngừng việc có xu hướng gia tăng Từ năm 2007 trở lại đây khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã xuất hiện hiện tượng tranh chấp lao động dẫn đến đình công đỉnh điểm vào năm 2008 có 23 cuộc đình công Điều đáng nói là các tranh chấp về quan hệ lao động xảy ra trên địa bàn Hà Nội chủ yếu diễn ra trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài và điều đó ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các dự án nước ngoài, đến việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội

Các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động cũng phản ánh nhận thức

và thực thi pháp luật về lao động ở nước ta còn khá hạn chế đặc biệt là vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp này đối với việc bảo vệ lợi

ích hợp pháp của người lao động Bởi vậy, đề tài “Quan hệ lao động trong

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố

Hà Nội” của tác giả là rất cần thiết Tác giả hy vọng luận văn sẽ góp phần chỉ

ra những tồn tại trong quan hệ lao động ở thành phố và đề xuất những cơ sở khoa học và các khuyến nghị xây dựng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội

*Câu hỏi nghiên cứu:

Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội và giải quyết quan hệ lao động ở doanh nghiệp này

2 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ĐTNN Một số thông tin, số liệu về quan hệ lao động trong các loại hình doanh nghiệp khác và quan hệ lao động tại các địa phương khác cũng được đề cập tới trong luận văn nhằm để so sánh nổi lên sự khác biệt Các số liệu sử dụng trong luận văn được điều tra và tham khảo tại các KCN-KCX Hà Nội Là trung tâm kinh tế lớn của cả nước, thu hút hàng triệu lao động mỗi năm, quan hệ lao động ở Hà Nội cũng rất đa dạng và phức tập hơn

so với nhiều địa phương khác trong cả nước Có thể thấy việc nghiên cứu thực trạng, nguyên nhân và giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động ở đây được coi như một nghiên cứu mang tính chất điển hình từ đó có thể liên hệ trong phạm vi toàn quốc

Nội dung của quan hệ lao động rất rộng, bao gồm mọi vấn đề liên quan tới quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động như tuyển dụng, đào tạo, trả lương, các chế độ, chính sách trong sử dụng lao động… Tuy

nhiên luận văn chỉ giới hạn trong việc phân tích tình hình ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể, thu nhập, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tham gia bảo hiểm xã hội, đặc biệt là vấn đề tranh chấp lao động và đình công

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Hệ thống lại cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động, thông qua việc nghiên cứu kinh nghiệm của các nước và các địa phương khác để rút ra bài học cần thiết cho Hà Nội

Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp- khu chế xuất Hà Nội, nhấn mạnh các biểu hiện không lành mạnh về quan hệ lao động và phân tích các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng tới quan hệ này ở trong các khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội

Đưa ra một số khuyến nghị với những giải pháp thích hợp góp phần hoàn thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp

4 Những đóng góp khoa học của luận văn

Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp ở Hà Nội Luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề quan hệ lao động nói chung và vấn đề quan hệ lao động tại Hà Nội nói riêng

Luận văn đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm về vấn đề quan hệ lao động ở một số quốc gia và tỉnh thành phố trong nước từ đó rút ra bài học cho

Hà Nội trong việc giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động

Qua khảo sát, luận văn đã tìm hiểu và đánh giá vấn đề quan hệ lao động trong các khu công nghiệp Thành phố Hà Nội trong những năm gần đây, những hạn chế còn tồn tại cho việc giải quyết mối quan hệ này trong việc phát triển quan hệ lao động hài hòa nhằm thúc đẩy quá trình thu hút và phát triển kinh tế khu vực này hiện nay

Luận văn chỉ ra thực trạng quan hệ lao động ở Hà Nội khuyến nghị những giải pháp phát triển quan hệ lao động ở Hà Nội hiện nay

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm giải quyết mối quan hệ lao động trong doanh nghiệp Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo trong việc xây dựng các chính sách nhằm giải quyết vấn đề tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp Hơn nữa, nó cũng cung cấp thông tin để cho các cá nhân, tổ chức đặc biệt là người động và công đoàn có cơ sở để giải quyết khi có tranh chấp lao động diễn ra

5 Kết cấu luận văn:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề lý luận về

quan hệ lao động

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội

Chương 4 Giải pháp xử lý các quan hệ lao động trong doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội

NỘI DUNG

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Những nghiên cứu lý thuyết chung về quan hệ lao động:

Nhà kinh tế học người Mỹ Dunlop.J.T được coi như người đi tiên

phong trong trào lưu nghiên cứu lý thuyết về quan hệ lao động với một mô

hình cụ thể được đưa ra vào năm 1958, “The Industrial Relation”(quan hệ lao động), là tác phẩm đầu tiên viết về đề tài này Tác phẩm đã nêu ra những

vấn đề lý luận cơ bản và đầu tiên về mối quan hệ lao động trong môi trường sản xuất công nghiệp Tác phẩm cũng đã chỉ ra vấn đề cốt lõi trong mối quan

hệ này như là “một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một

xã hội công nghiệp” Theo Dunlop các chủ thể phải liên hệ với nhau bởi một

hệ tư tưởng chung hay một số quan niệm được các bên chấp nhận và chia sẻ Chính tư tưởng này tạo cơ sở cho một hệ thống thương lượng tập thể, nhờ đó giải quyết êm thấm các mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên Môi trường hay bối cảnh hoạt động của hệ thống bao gồm cả trình độ công nghệ, tình hình kinh tế hay thị trường, tình hình chính trị và ngân sách của doanh nghiệp Kết quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là một tập hợp các quy tắc về quyền

và trách nhiệm của các chủ thể bao gồm những quy tắc về nội dung, là cơ sở cho mối quan hệ tương tác giữa các bên hay các quy tắc về quy trình tức cách thức thực hiện quan hệ lao động này Tuy nhiên tác giả lại không giải thích được sự thay đổi trong mối quan hệ giữa người chủ và người thợ khi mâu thuẫn của hai đối tượng này càng ngày càng gia tăng so với chủ trương xây dựng mối quan hệ chủ - thợ không có xung đột của tác giả [16, tr.37]

Tác phẩm “Strategie choice and industrial relations theory”( Sự lựa

chọn chiến lược và lý thuyết về quan hệ chủ thợ) năm 1984 của Kochan,

McKensie và Cappeli đã cung cấp hệ thống lý thuyết về sự lựa chọn chiến

lược cho các nhà quản lý trong việc giải quyết mối quan hệ giữa người lao động và chủ thuê lao động Theo Kochan, có ba chiến lược về quan hệ lao động mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn sau khi đã phân tích thời cơ, nguy

cơ từ bên ngoài và điểm mạnh, điểm yếu từ bên trong doanh nghiệp Đó là: Duy trì trạng thái không có công đoàn; để công đoàn tồn tại nhưng hạn chế ảnh hưởng và quyền lực; coi công đoàn là một yếu tố tích cực cho hoạt động của doanh nghiệp Từ đó sẽ có một loạt các chính sách tương ứng và mặc dù với những chiến lược khác nhau song những chính sách tiến bộ về quản trị nguồn nhân lực đều phát huy tác dụng Chính sách này làm hạn chế tác dụng của công đoàn tiến tới không công đoàn nhưng chỉ phù hợp trong điều kiện của một nền kinh tế phát triển nên nó bị hạn chế khi áp dụng vào các nền kinh

tế đang phát triển như nước ta [16, tr 38]

“Mô hình tác động tương hỗ của Andre Petit”, Andre Petit với quan

điểm về mô hình tác động tương hỗ, điểm khác biệt trong mô hình quan hệ lao động của Petit là ông nhấn mạnh tác động tương hỗ giữa các thành phần, yếu tố trong quan hệ lao động Đầu tiên các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài hoặc bên trong sẽ tác động đến các hoạt động diễn ra trong quan hệ lao động từ đó dẫn đến những kết quả nhất định Sau đó, chính những kết quả này lại tác động trở lại môi trường, tác động tới đầu vào và các hoạt động Trong

đó người lao động và người sử dụng lao động- công đoàn viên như là những người chơi trong một ván bài lợi ích và mục tiêu không tương đồng Để tìm được giải pháp thỏa đáng cho vấn đề này, cần phải làm sao cho mỗi bên có quyền lực gần như nhau từ đó xuất hiện các quy tắc thỏa thuận để giải quyết các mâu thuẫn về lợi ích Trong mô hình của Petit, quan hệ lao động được mô

tả như là một hệ thống đối đầu và nó độc lập hoàn toàn với giới chủ và nhà nước cả về cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động cũng như cơ chế tài chính nên công đoàn được tự do trong việc đấu tranh cho quyền lợi của người lao động mà không cần bận tâm đến việc doanh nghiệp bị suy giảm sức cạnh tranh hay nền kinh tế bị ảnh hưởng Mô hình này không phù hợp với các nền kinh tế đang phát triển [16, tr 40]

Các tác giả Grant và Malette (Trường Đại học tổng hợp Québec tại

Montréal) thì cho rằng đó là những mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể

giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hóa” Theo Daniel Quinn Mille: Quan hệ lao động là mối quan hệ qua lại giữa những con người, các tổ chức,

các cấp đọ quản lý trong một môi trường công nghiệp Loic Cadin (Đại học

Thương mại Paris-ESCP) nói về quan hệ lao động chủ yếu đề cập tới sự điều

chỉnh [16, tr 21]

Các tác giả đều có cùng quan điểm là coi quan hệ lao động tồn tại như một hệ thống Trong mỗi mô hình, các thành phần cơ bản của hệ thống đều được chỉ ra một cách rõ ràng Phương pháp được dùng để phân tích quan hệ lao động đều là phương pháp mô hình hóa bởi đầu vào, đầu ra và cấu trúc của

hệ thống đã được xác định

Dunlop là người đầu tiên phân tích quan hệ lao động theo cách tiếp cận

hệ thống tuy nhiên ông chủ trương thiết lập mối quan hệ chủ- thợ theo xu hướng loại trừ xung đột điều này khó có thể diễn ra trên thực tế trong quan hệ lao động Đồng thời mô hình này chỉ có thể vận dụng và phân tích quan hệ lao động với giả thiết là các bên luôn có tư tưởng và quan điểm chung, một điều cũng ít khi xảy ra trong thực tế

Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan là mô hình tiên tiến và phù hợp với xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại Tuy nhiên ở chiến lược

“không cần công đoàn” hay “công đoàn tồn tại nhưng hạn chế ảnh hưởng và quyền lực” chỉ thích hợp với tình hình ở các nước phát triển [16, tr 42]

Mặc dù các nhà nghiên cứu đưa ra những lý luận khác nhau để giải thích vấn đề quan hệ lao động song đều thống nhất cho rằng quan hệ lao động

là mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động và chịu

sự đều chỉnh về mặt pháp lý, can thiệp của nhà nước và nó chỉ diễn ra trong môi trường công nghiệp

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Về nghiên cứu thực nghiệm đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề quan hệ lao động trong loại hình doanh nghiệp và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài như: Nguyễn Mạnh Cường đã đưa ra mô hình quan hệ lao động ở các doanh nghiệp Việt Nam, trình bày cơ sở lí luận và thực tiễn xây dựng mô hình quan hệ lao động Phương pháp phân tích mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam hiện nay và khuyến nghị xây dựng mô hình, hoàn thiện hệ thống quan hệ

lao động phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam [4] Nghiên cứu“Công đoàn và quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường tại Việt Nam”, Tổng liên

đoàn Lao động Việt Nam (2012) Trình bày khái quát về thực tiễn tổ chức, nội dung và phương thức hoạt động công đoàn Việt Nam và vấn đề sửa đổi luật Công đoàn Thực trạng, thách thức và giải pháp về việc thành lập công đoàn

cơ sở và mối quan hệ giữa công đoàn cấp trên cơ sở với công đoàn cơ sở Một

số vấn đề về quan hệ lao động, đối thoại xã hội tại doanh nghiệp Đây chính là

cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết một số vấn đề khi diễn ra tranh chấp trong quan hệ lao động và thấy được vai trò của công đoàn tại các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.[24] Lê Thanh Hà, “Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn”, nhà xuất bản Lao động đã nêu ra một số vấn đề về vai trò công đoàn

và quan hệ lao động trong doanh nghiệp Thực trạng quan hệ lao động và vai

trò của công đoàn trong doanh nghiệp cùng những giải pháp xây dựng quan

hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam [15]

Nghiên cứu”Tranh chấp lao động và đình công trong các công ty có vốn đầu

tư nước ngoài ở nước ta” của Vũ Dũng (2011), đã trình bày một số vấn đề lý

luận về tranh chấp lao động và đình công, đình công ở một số nước và kinh nghiệm giải quyết Thực trạng, nguyên nhân tranh chấp lao động, đình công ở nước ta Các giải pháp giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở nước ta hiện nay Qua đó có thể đưa ra những dự báo về khả năng giải quyết khi có

tranh chấp lao động xảy ra [11] Nghiên cứu “Lao động, việc làm của công nhân trong các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ” của Tạ Thị

Đoàn (2011), đã bàn về lý luận cơ bản về lao động, việc làm của công nhân trong các khu công nghiệp Thực trạng đời sống, việc làm của công nhân cùng những phương hướng, giải pháp cơ bản nhằm tạo việc làm và nâng cao đời sống của công nhân trong các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc

Bộ [14] Một số nghiên cứu khác của tác giả: Lê Thanh Hà trong “Một số bất cập về việc làm, thu nhập của công nhân, người lao động ở nước ta hiện nay”,(2011), “Vấn đề tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam trong 10 năm(2000-2010)” Tác giả đã nêu ra vấn đề tranh chấp trong mối quan hệ

giữa chủ lao động và người lao động đặc biệt là tới vấn đề đình công do mâu thuẫn về lợi ích kinh tế qua đó chúng ta có thể tìm kiếm những giải pháp và cách thức mà các doanh nghiệp cũng như cơ quan quản lý giải quyết vấn đè này trên thực tế từ đó đưa ra những biện pháp có thể làm giảm tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp

Đã có nhiều luận án và nghiên cứu trên các tạp chí liên quan về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và đưa ra những

giải pháp giải quyết hài hòa mối quan hệ lao động như: Luận án “Một số vấn

đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh

tế” của Vũ Việt Hằng (2004), đã nghiên cứu một cách có hệ thống lý luận về

quan hệ lao động, làm rõ các đặc trưng về quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước đặc biệt là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Đồng thời đưa ra những khuyến nghị nhằm hoàn thiện quan hệ lao

động trong hai loại hình doanh nghiệp này [16] Luận án,”Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam”,

Nguyễn Ngọc Quân (1997), đưa ra một số khái niệm trong quan hệ lao động

và kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới trong vấn đề giải quyết mối quan hệ lao động Luận án đã tập trung phân tích thực trạng để tìm các giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động Song luận án phân tích quan hệ lao động trong khoảng thời gian từ 1988-1997 khi nền kinh tế bắt đầu mở cửa vì thế mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp đâu tư nước ngoài còn nhiều hạn chế không còn phù hợp với tình hình hiện tại khi mà mối quan hệ này đã trở nên đa dạng và phức tạp nhất là trong bối cảnh của thủ đô Hà Nội hiện nay

[31] Luận án “Luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện chính sách nhà nước về môi trường lao động trong các doanh nghiệp”, Nguyễn Tín Nhiệm (2007),

tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, căn cứ thực tế để hoàn thiện chính sách

nhà nước về môi trường lao động trong doanh nghiệp Nêu ra khả năng kỹ thuật của doanh nghiệp trong việc đảm bảo môi trường lao động và thực hiện

công tác bảo hộ lao động cho người lao động [29] Luận án “Hoàn thiện quản

lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”, Nguyễn Thị

Minh Nhàn (2010), tác giả đã dựa trên cơ sở phân tích tình hình quản lý và mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp từ đó đưa ra các căn cứ về chính sách đồng thời cụ thể hóa các giải pháp được đề ra Tuy nhiên luận án đưa ra luận cứ và giải pháp chung cho tất cả các loại hình doanh nghiệp trong nước chứ không đưa ra một cách cụ thể đối với các doanh nghiệp có vốn

[28].Vì thế những mô hình này đều có những hạn chế riêng của nó và việc áp dụng các mô hình này vào thực tiễn cần phải có sự lựa chọn sao cho phù hợp

với tình hình và nhu cầu của mỗi quốc gia

1.2 Những vấn đề cơ bản về quan hệ lao động

1.2.1 Khái niệm, bản chất và các nguyên tắc chủ yếu vận hành quan

hệ lao động

1.2.1.1 Khái niệm

Quan hệ lao động là một danh từ chung dung để chỉ quan hệ giữa chủ

và thợ, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là: “Những mối quan hệ

cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao động tại nơi làm việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế học,

xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết thức hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y

tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”

Theo từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam thì: quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động, giữa một bên

là người có sức lao động và một bên là người phải sử dụng sức lao động đó Trong quan hệ lao động người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt động lao động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công, hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho người lao động Trong quan hệ lao động thì người lao động và người sử dụng lao động có mối quan hệ với nhau về lợi ích kinh tế Theo Nguyễn Mạnh Cường thì QHLĐ cũng được xem xét với 3 nhóm yếu tố như sau:

Thứ nhất, QHLĐ cá nhân là quan hệ giữa người lao động làm thuê và

người đi thuê lao động Hai người này thỏa thuận với nhau về công việc người làm thuê cần phải thực hiện, về điều kiện để người làm thuê làm việc

và về những thứ mà người làm thuê được người thuê trả công vì những công việc và người làm thuê đã thực hiện theo yêu cầu của người thuê Nếu người thuê lao động thuê nhiều hơn 1 người (ví dụ 100 người chẳng hạn) và những người này liên kết lại với nhau, bầu ra đại diện cho mình để đối thoại, thương lượng và/hoặc ký thỏa ước lao động tập thể giữa tập thể người lao động làm thuê và người thuê lao động thì khi đó đã hình thành quan hệ lao động tập thể

Thứ hai, hai chủ thể trên (cá nhân hoặc đại diện như nói ở trên, tùy loại

QHLĐ) sẽ mặc cả, thỏa thuận với nhau về công việc NLĐ làm thuê phải thực hiện, về điều kiện để thực hiện các công việc đó và đặc biệt là về những thứ mà NLĐ làm thuê sẽ nhận được từ người thuê lao động (gọi tắt là tiền lương) và có thể về nhiều thứ khác nữa tùy thuộc vào trường hợp cụ thể với bối cảnh cụ thể

Thứ ba, khi hai bên (chủ thuê lao động và lao động đi làm thuê) tương

tác với nhau về những nội dung nêu ở phần 2 thì có khá nhiều những yếu tố bên ngoài tác động vào sự tương tác đó và tác động vào quyết định của mỗi bên trong quá trình tương tác Ví dụ khi cầu lao động trên thị trường cao hơn cung thì lúc đó NLĐ có xu hướng “ép” người thuê lao động trả lương cao hơn, và ngược lại khi cầu lao động thấp hơn cung trên thị trường lao động (ví

dụ thời kỳ kinh tế khủng hoảng) thì người thuê lao động lại ở thế “thượng phong” ép NLĐ với những điều kiện về lương bổng thấp hơn Hoặc khi chỉ số giá sinh hoạt tăng thì NLĐ có xu hướng đòi tăng lương để bù chi phí sinh hoạt, ta có thể nêu lên rất nhiều yếu tố ngoại cảnh (yếu tố kinh tế, xã hội, văn hóa, ) tác động vào QHLĐ và phải luôn hiểu rằng bản thân những yếu tố này không phải là nằm trong QHLĐ và bởi vậy đừng phí công đi tìm lời giải cho QHLĐ ở những yếu tố này Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động

cũng bao gồm nhiều loại:quan hệ lao động giữa công nhân viên chức với doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, các tổ chức sản xuất tập thể: quan hệ lao động hình thành trong việc thuê mướn lao động, giữa các chủ hộ tư nhân, chủ doanh nghiệp tư nhân với người làm thuê; quan hệ lao động giữa người lao động và các chủ doanh nghiệp người nước ngoài Thị trường lao động và quan hệ lao động có mối quan hệ khăng khít với nhau bởi các yếu tố: chủ thể tham gia quan hệ lao động; nội dung quan hệ lao động; cơ chế thỏa thuận về quan hệ lao động

QHLĐ là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể Đại diện người lao động và người sử dụng lao động tương tác với nhau qua hình thức đối thoại, thương lượng hoặc đình công để xác định hoặc thỏa thuận về điều kiện làm việc và quyền lợi người lao động được hưởng từ việc thực hiện công việc đó Nhà nước đảm bảo về mặt pháp lý và hỗ trợ hai bên trong tương tác để bảo vệ quyền lợi của hai bên và bảo đảm sự công bằng và ổn định xã hội

Dưới cách nhìn của lý thuyết hệ thống, QHLĐ hoạt động như một hệ thống với các chủ thể độc lập, có quyền đưa ra quyết định, các chủ thể tương tác với nhau Sự tương tác diễn ra trong môi trường kinh tế, xã hội và pháp luật Nếu các chính sách tác động tới yếu tố nội tại của hệ thống (tức các yếu

tố về chủ thể bao gồm Nhà nước, công đoàn, người sử dụng lao động và các

cơ chế tương tác gồm: Đối thoại, thương lượng, đình công, tham vấn 3 bên, trung gian hòa giải, tài phán) thì sẽ có tác động trực tiếp tới hệ thống; còn các chính sách tác động đến môi trường của hệ thống bao gồm các yếu tố kinh tế, văn hóa- xã hội, chính trị, Nhà nước, pháp luật… thì chỉ có tác động gián tiếp tới hệ thống mà không làm thay đổi hệ thống Pháp luật và chính sách điều chỉnh hệ thống QHLĐ của một quốc gia là điều chỉnh 3 chủ thể và 5 cơ chế tương tác giữa 3 chủ thể này Tuy cùng một nguyên lý vận động nhưng hệ

thống QHLĐ của mỗi nước khác nhau do sự khác nhau ở yếu tố: Thể chế chính trị, quan hệ sở hữu, thể thức tổ chức hành chính quốc gia, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, mức độ phát triển và trình độ tổ chức của các chủ thể trong quan hệ lao động, yếu tố văn hóa, yếu tố lịch sử phát triển QHLĐ của quốc gia đó

Vậy quan hệ lao động là mối quan hệ giữa các chủ thể về quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động như việc làm, tiền lương, các điều kiện làm việc…, được hình thành thông qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau

1.2.1.2 Bản chất của QHLĐ

Về bản chất quan hệ lao động là sự tương tác giữa các chủ thể trong hoạt động công nghiệp về việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội và các điều kiện làm việc khác thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên trong quá trình lao động Bản chất của quan hệ lao động được thể hiện thông qua các thuộc tính cơ bản sau:

Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội Quan hệ lao động là quan hệ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn

Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng vừa không bình đẳng

Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể

1.2.1.3 Nguyên tắc chủ yếu vận hành quan hệ lao động

Nguyên tắc tôn trọng lẫn nhau: Đó là nguyên tắc ứng xử trong quan hệ

giữa các chủ thể tên cơ sở biết lắng nghe ý kiến của nhau; sẵn sang chấp nhận những cái đứng hợp lý mà một bên đề xuất; cam kết thực hiện đúng những

điều đã thoả thuận

Nguyên tắc hợp tác: Đó là nguyên tắc thể hiện sự sẵn sàng phối hợp,

tạo điều kiện cho nhau; sự chia sẻ, cảm thông; sự thiện chí trong thỏa thuận,

cùng nhau giải quyết các vấn đề phát sinh, nhất là các mâu thuẫn, tranh chấp

lao động vì lợi ích chung

Nguyên tắc thương lượng: Đây là nguyên tắc có tính đặc trưng nhất trong quan hệ lao động Theo nguyên tắc này thì mọi vấn đề trong quan hệ lao

động đều phải thông qua thương lượng giữa các bên trên cơ sở tự nguyện,

bình đẳng và công khai để đạt được sự đòng thuận

Nguyên tắc tự định đoạt: Trong quan hệ lao động các chủ thể có quan

hệ tương tác với nhau, nhưng là những chủ thể độc lập Mọi vấn đề quan hệ lao động sau khi thỏa thuận thành công sẽ do các chủ thể tự quyết định và tự chịu trách nhiệm, không bên nào áp đặt bên nào và không một ai ngoài các chủ thể quan hệ lao động được can thiệp

1.2.2 Nội dung của quan hệ lao động

1.2.2.1 Chủ thể quan hệ lao động

Các chủ thể quan hệ lao động là các cá nhân hay tổ chức tham gia vào quan hệ lao động ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp ngành và cấp doanh nghiệp

Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người lao động, đại diện của người lao động (công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao động trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động và các cam kết của doanh nghiệp về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và các điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên

Trong phạm vi quốc gia (hoặc địa phương) quan hệ lao động là mối quan hệ giữa Nhà nước, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong việc hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật lao động, hỗ trợ thúc đẩy hai bên tại doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ

Nhà nước

Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các cơ quan Chính phủ): Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật lao động, tổ chức triển khai và giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực thi pháp luật; tổ chức các thiết chế để bảo đảm và hỗ trợ quan hệ lao động, điều hoà lợi ích của các bên trong quan hệ lao động

Trong quan hệ lao động, Nhà nước có vai trò kép, vừa định ra pháp luật lao động, hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động, vừa là một chủ thể trong quan hệ 3 bên, đại diện cho lợi ích quốc gia và toàn thể cộng đồng Nhà nước tham gia vào quan hệ lao động từ trung ương đến địa phương, thông qua hệ thống hành chính Nhà nước của mình (Chính phủ, các cơ quan thuộc Chính phủ, chính quyền địa phương) Thông thường, các nước đặt chức năng quản

lý Nhà nước về quan hệ lao động thuộc Bộ Lao động Trong Bộ Lao động thành lập Vụ hay Cục quan hệ lao động, đồng thời có các Vụ chức năng có liên quan đến các nội dung chủ yếu của quan hệ lao động (như việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, tiêu chuẩn lao động, Thanh tra lao động, Trọng tài lao động, Toà án Lao động, …)

Chính phủ có những vai trò chủ yếu sau: Hướng dẫn thi hành pháp luật lao động và quan hệ lao động, cụ thể: Ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành pháp luật lao động và các văn bản pháp luật khác liên quan đến lao động

và quan hệ lao động như: Luật Công đoàn; các luật khác có liên quan (Bộ luật Dân sự, Luật Tố tụng Dân sự để giải quyết các vụ án tranh chấp lao động; Luật Doanh nghiệp, Luật Hợp tác xã…); Tổ chức triển khai thực hiện các công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế; Quyết định các chính sách liên quan đến lao động và quan hệ lao động, như chính sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, cơ chế phối hợp 3 bên trong quan hệ lao động Tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, luật về quan hệ lao động, các luật

khác có liên quan đến các đối tượng thuộc quan hệ lao động nhằm nâng cao nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động và quan hệ lao động

Chủ doanh nghiệp

Trong quan hệ lao động, khi có người lao động thì phải có người sử dụng lao động Tuy nhiên người sử dụng lao động là một khái niệm phức tạp đôi khi mơ hồ và dễ gây nhầm lẫn Theo quan niệm cũ, người sử dụng lao động là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng Hiện nay có quan điểm cho rằng : không nhất thiết người sử dụng lao động phải là chủ sở hữu doanh nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là người làm cho người khác phải làm việc Vì vậy trong bộ luật lao động của một số nước quy định những người làm công tác quản lý được gọi là người sử dụng lao động Theo một quan điểm khác, người sử dụng lao động không phải là những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là đại diện cho đơn vị hay tổ chức tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn

Hiện nay để bảo vệ cho quyền lợi của mình các doanh nghiệp có xu hướng liên kết và hợp tác cùng với nhau trong một tổ chức và ổ chức đó được gọi là các hiệp hội Hiệp hội có quỹ hoạt động riêng do đóng góp của các doanh nghiệp thành viên và đảm nhận các vai trò: bảo vệ quyền lợi của hội viên ; đào tạo cho giới chủ về khía cạnh nghề nghiệp ; đối thoại với nhà nước

và các phương tiện truyền thông đại chúng ; tạo đối trọng với công đoàn Các

tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thể chế kinh tế và thể chế chính trị của quốc gia và được quy định bởi luật pháp

Tính đại diện cho người sử dụng lao động thể hiện ở chỗ: Tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động được thành lập theo quy định của pháp luật hoặc tự liên kết thông qua bầu hoặc lựa chọn của các chủ thể sử dụng lao động một cách tự do và được pháp luật công nhận; là đại diện cho tiếng nói,

nguyện vọng, quyền, trách nhiệm và lợi ích của hầu hết hoặc đa số chủ sử dụng lao động tham gia tổ chức giới chủ; luôn có mối liên hệ, quan hệ tốt đối với các thành viên; được các thành viên trao quyền hoặc ủy quyền khi tham gia quan hệ ba bên trong quan hệ lao động; đại diện cho người sử dụng lao động tham gia tổ chức giới chủ thế giới và khu vực

Người lao động

Người lao động là những người tham gia vào một thỏa thuận mà theo

đó họ phải thực hiện một công việc nhất định được cung cấp các phương tiện vật chất cần thiết để làm và được nhận được một số tiền nhất định Công đoàn

là tổ chức đại diện cho người lao động trong phạm vi quan hệ lao động, có cơ cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng Công đoàn hoạt động với chức năng chủ yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động : giáo dục

và giúp người lao động phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tham gia quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước để góp phần cải tạo xã hội cho tốt đẹp hơn Có thể nói công đoàn là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối liên hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất

Công đoàn cơ sở

Vai trò của CĐCS được hiểu là tác dụng, là chỗ dựa tin cậy của người lao động tại doanh nghiệp Ngoài quy định của pháp luật, trong thực tiễn vai trò đó còn thể hiện sự cống hiến, đóng góp của CĐCS đối với người lao động

và doanh nghiệp Vì thế, CĐCS cần làm tốt các nội dung sau:

Tuyên truyền, phổ biến, vận động người lao động thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và những chế độ chính sách liên quan đến quyền lợi của người lao động quy định của pháp luật lao động; nhiệm vụ của Công đoàn cơ sở, nội quy, quy chế của doanh nghiệp Chủ động đề xuất với người sử dụng lao động về nội dung và các biện pháp xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp hài hòa, ổn định và tiến bộ

Đại diện cho tập thể người lao động tham gia trực tiếp trong quan hệ 2 bên ở cấp doanh nghiệp; xây dựng, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể có chất lượng và giám sát việc thực hiện tốt; phối hợp với người sử dụng lao động mở đại hội công nhân, viên chức, hội nghị người lao động, thực hiện quy chế dân chủ, xây dựng và ký kết quy chế phối hợp hoạt động; hướng dẫn người lao động giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật, có lợi cho người lao động

Giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách pháp luật có liên quan đến quyền, nghĩa vụ người lao động và công đoàn; tham gia các hội đồng của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật và điều lệ doanh nghiệp để bảo vệ người lao động; kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế có liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động

Tập hợp yêu cầu, nguyện vọng hợp pháp, chính đáng của người lao động; cung cấp thông tin và tổ chức đối thoại giữa người lao động và người

sử dụng lao động; tham gia thương lượng với người sử dụng lao động trong việc giải quyết các vấn đề bức xúc của công nhân; đại diện cho tập thể lao động tham gia hội đồng hoà giải lao động cơ sở, giải quyết các tranh chấp lao động, thực hiện các quyền của công đoàn cơ sở, tổ chức và lãnh đạo đình công theo đúng quy định của pháp luật

Vận động và cộng tác với người sử dụng lao động thực hiện tốt chính sách pháp luật của Nhà nước, áp dụng các tiêu chuẩn xã hội quốc tế; xây dựng

bộ quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp nhằm cụ thể hoá các nội dung QHLĐ phù hợp với pháp luật Việt Nam, công ước, thông lệ quốc tế và điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, yêu cầu của phía đối tác và nguyện vọng của người lao động

Phối hợp với quản lý doanh nghiệp vận động công nhân tích cực thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, góp phần đưa doanh nghiệp phát triển, nâng cao thu

nhập Cùng với công đoàn cấp trên cơ sở vận động doanh nghiệp và lực lượng

xã hội để chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân và gia đình họ

Định kỳ kiểm tra đánh giá, lập báo cáo gửi lên công đoàn cấp trên cơ sở

về tình hình quan hệ lao động, thông qua đó kiến nghị, đề xuất những giải pháp và yêu cầu hỗ trợ, giúp đỡ nhằm thúc đẩy việc xây dựng QHLĐ tại doanh nghiệp

1.2.2.2 Tiền lương, thu nhập và các điều kiện khác

Tiền lương, thu nhập

Tiền lương là số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ, thường là hàng tháng Các tổ chức kinh tế,doanh nghiệp, người thuê lao động trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất lượng lao động họ đã đóng góp Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau Mức tiền lương cũng phụ thuộc vào nơi thuê lao động và nhu cầu, nó còn phụ thuộc vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề và mức độ phức tạp của công việc mà người đó đang đảm nhận, phụ thuộc vào độ dài ngày lao động

và cường độ lao động

Tiền lương, tiền thưởng là hình thức biểu hiện cụ thể của quy luật phân phối theo lao động, là nguồn thu nhập nguồn sống chính của người công nhân Tiền lương là một hiện tượng kinh tế phản ánh tính hai mặt, một mặt tiền lương phản ánh mối quan hệ của nhà nước đối với doanh nghiệp, mặt khác tiền lương phản ánh mối quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao động Do vậy tiền lương

là nơi phản ánh tập trung mối quan hệ giữa các lợi ích kinh tế: Nhà nước- doanh nghiệp và người lao động Tiền lương trong kinh tế thị trường liên quan đến quan hệ lao động, quan hệ chủ - thợ, giữa một bên là người sử dụng lao động (chủ) và một bên là người lao động (thợ) trên thị trường lao động

Trong tiền lương nhà nước quy định mức lương tối thiểu trong các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Mức lương

tối thiểu là mức tiền lương thấp nhất trả cho người lao động làm công ăn lương làm công việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường mà không một người lao động nào được trả thấp hơn Từ năm 2008 Chính phủ thực hiện quy định mức lương tối thiểu đối với khu vực trong nước và thực hiện điều chỉnh mức lương tối thiểu đối với khu vực đầu tư nước ngoài đồng thời với mức lương tối thiểu vùng trong nước

Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 01 tháng 10 năm

2011 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2012 như sau: Mức 2.000.000 đồng/tháng

áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I Mức 1.780.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II Mức 1.550.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III Mức 1.400.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên các địa bàn thuộc vùng IV Gần đây nhất là quy định về mức lương tối thiểu theo Nghị định 182/2013/NĐ-CP: Mức 2.700.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng

I Mức 2.400000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II Mức 2.100.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III Mức 1.900.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên các địa bàn thuộc vùng IV

1.2.2.3 Tranh chấp lao động và đình công

Tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động Nói cách khác, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn bất đồng không thể tự dàn xếp được giữa cá nhân hoặc tập thể người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan

hệ lao động

Tranh chấp lao động được chia làm hai loại là: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động phát sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan

hệ lao động cụ thể Nội dung của những tranh chấp lao động này là quyền và lợi ích của cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động Nội dung của tranh chấp lao động tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người lao động Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền

và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp

Tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích: Tranh chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền, nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, tranh chấp lao động tập thể, hợp đồng lao động hoặc các quy định nội bộ khác của doanh nghiệp, đơn vị Tranh chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa được pháp luật quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong thỏa ước tập thể

Đình công

Thể hiện bằng sự đồng lòng của một nhóm người lao động từ chối làm những công việc của mình Đình công là quyền lợi cơ bản của người lao động được pháp luật quy định theo đó họ có quyền nghỉ việc tập thể để buộc người

sử dụng lao động thỏa mãn những yêu sách của tập thể trong quan hệ lao động Đình công là một hiện tượng bình thường trong quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể lao động, là kết quả tất yếu của những tranh chấp lao động tập thể nếu không được xem xét, giải quyết kịp thời bởi

các chủ thể có liên quan và sự can thiệp, giải quyết không kịp thời, hiệu quả của các cơ quan nhà nước

Mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường luôn tiềm ẩn và phát sinh xung đột về quyền lợi giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động Những xung đột này không được giải quyết thoả đáng sẽ là nguyên nhân chính dẫn đến đình công

1.2.3 Các cơ chế thực thi quan hệ lao động

1.2.3.1 Cơ chế hai bên

Trong quan hệ lao động tập thể tại một doanh nghiệp, chủ thể của mối quan hệ này bao gồm hai bên: một bên là doanh nghiệp, hay gọi cách khác là người sử dụng lao động hay người thuê lao động và một bên là đại diện cho tập thể người lao động làm thuê cho chủ sử dụng lao động đó

Khi xuất hiện quan hệ lao động tập thể ở mức độ rộng hơn một doanh nghiệp, tức là ở cấp nhóm doanh nghiệp, cấp nghề, cấp ngành, cấp khu vực, cấp quốc gia và nay đã mở rộng lên đến cấp liên quốc gia, cấp quốc tế thì ở mỗi cấp đó đều có hai chủ thể, bao gồm một là tổ chức đại diện cho tập thể doanh nghiệp (hay người sử dụng lao động) và một là tổ chức đại diện cho người lao động ở những doanh nghiệp ở cấp đó

Sự tương tác giữa hai bên về quan hệ lao động ở cấp doanh nghiệp hoặc cấp ngành nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của mỗi bên Đặc điểm cơ bản là: Chỉ có hai bên tham gia là người lao động và người sử dụng lao động; sự tương tác giữa hai bên là trực tiếp sự thỏa thuận giữa hai bên sẽ ảnh hưởng trực tiếp và nhanh chóng đến quyền và lợi ích của hai bên Tương tác giữa hai bên thông qua cơ chế hai bên hoạt động độc lập không có sự can thiệp trực tiếp của Chính phủ nhưng luôn vận hành trong khuôn khổ pháp luật và chính sách do chính phủ ban hành Cơ chế hai bên thường giải quyết các vấn đề mang tính đặc thù của doanh nghiệp, ngành nên tương đối thường xuyên , rất

dễ dẫn tới xung đột hoặc tranh chấp lao động Cơ chế tương tác là: đối thoại, thương lượng, thỏa thuận và tự định đoạt

1.2.3.2 Cơ chế ba bên

Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Cơ chế ba bên

có nghĩa là bất cứ một hệ thống các mối quan hệ nào trong đó Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động là các nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng”

Hay “Cơ chế ba bên” là sự tương tác tích cực của chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan Những cách thức này có thể là đặc biệt theo từng

vụ việc hoặc được thể chế hoá” Về bản chất, cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động, là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động

Hoạt động của cơ chế ba bên

Hợp tác ba bên đòi hỏi phải có sự điều hoà nhất định về lợi ích, trong

đó Chính phủ, người sử dụng lao động, người lao động tìm ra được tiếng nói chung để đạt được những lợi ích cho chính họ và cho toàn xã hội Hình thức hoạt động của cơ chế ba bên thể hiện mức độ tham gia trong việc chia sẻ những lợi ích, cũng như khó khăn mà các bên thường gặp phải Cơ chế ba bên

có nhiều hình thức:

Hình thức cao nhất mang tính chất lý tưởng là có việc chia sẻ trách nhiệm, trong đó chính phủ và các tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động cùng bàn bạc, quyết định những vấn đề có liên quan trong phạm vi thẩm quyền của mình, với tư cách là những đối tác độc lập và bình đẳng thông qua một cơ quan hoặc tổ chức ba bên

Hình thức trao đổi ý kiến: hình thức này cao hơn mức đối thoại nhưng chưa đến mức có thể cùng quyết định Trong hình thức này, Chính phủ tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động

về vấn đề đang được đưa ra và các vấn đề có liên quan trong phạm vi quyền hạn của mình, để các bên tham gia vào việc xây dựng và thực hiện các chính sách quốc gia, có thể phủ nhận hoặc chấp nhận các ý kiến đó Chính phủ là người quyết định cuối cùng sau khi xem xét ý kiến các bên Ở hình thức này, hai đối tác xã hội không được công nhận là bình đẳng với Chính phủ

Hình thức thấp nhất của cơ chế ba bên là hoạt động dưới dạng các cuộc đối thoại xã hội Thông qua diễn đàn có tính chất trao đổi thông tin công khai, Chính phủ có thể tham khảo ý kiến các bên trước khi đi đến những quyết định cần thiết Đương nhiên, kết quả các cuộc đối thoại ảnh hưởng rất ít tới các quyết định của Chính phủ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật và giải quyết các vấn đề xã hội Ý kiến của các đại diện trong các cuộc đối thoại cũng không mang màu sắc của một quan điểm chính thống trong tổ chức nên cũng

ít có tính hướng dẫn đối với các bên tham gia quan hệ lao động cũng như để giải quyết các tranh chấp phát sinh Do vậy, hiệu quả của hình thức này thấp hơn hai hình thức trên

Các hoạt động của cơ chế ba bên cũng phụ thuộc vào từng cấp độ hình thành Ở cấp cơ sở (cấp doanh nghiệp) chủ yếu chỉ có hai đối tác xã hội tham gia dưới hình thức cùng nhau bàn bạc, thảo luận và quyết định các vấn đề liên quan đến việc áp dụng pháp luật lao động, chẳng hạn việc cụ thể hoá các quy phạm pháp luật lao động để thực hiện trong thoả ước lao động tập thể, giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh Ở cấp quốc gia, cơ chế ba bên được hình thành chủ yếu dưới hình thức tư vấn, tham khảo ý kiến các đối tác xã hội trong việc hình thành các chính sách quốc gia về lao động và về các phương tiện để đạt

được các mục tiêu chính sách xã hội có liên quan đến lao động, chẳng hạn việc xác định tiền lương tối thiểu hay danh mục bệnh nghề nghiệp

Tóm lại, cơ chế ba bên là quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động, chia sẻ quyền lực và cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước, người lao động

và người sử dụng lao động trong việc giải quyết các công việc chung thuộc lĩnh vực lao động - xã hội Cơ chế ba bên ra đời như là một hiện tượng tự nhiên khi nền kinh tế thị trường phát triển đến một mức độ nhất định Kinh tế thị trường càng phát triển, dân chủ xã hội càng được tôn trọng và bảo đảm… thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho cơ chế ba bên tồn tại và phát triển

1.2.4 Đặc điểm của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

1.2.4.1 Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài

Về sở hữu thì các doanh nghiệp thuộc về cá nhân là người nước ngoài và chịu

sự điều chỉnh của luật lao động và Luật đầu tư nước ngoài

Về phân phối: họ được tự chủ trong việc trả lương theo cơ chế thị trường Mục đích của của họ là tối đa hóa lợi nhuận doanh nghiệp

Trình độ khoa học công nghệ, trình độ quản lý và năng suất lao động ở mức cao tạo ra được nguồn lợi nhuận lớn

Tuy nhiên, các doanh nghiệp này vẫn chưa thực hiện đầy đủ các cam kết khi đăng ký kinh doanh cả về tiền lương hay chế độ bảo hiểm Đồng thời có sự khác nhau về văn hóa và môi trường lao động giữa các quốc gia nhận đầu tư

và đầu tư

Tuy nhiên những đặc điểm đó có sự tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp

Chủ sở hữu là người nước ngoài với mục đích là tối đa hóa lợi nhuận nên có

sự xung đột về mục đích giữa chủ doanh nghiệp và mục tiêu của chính phủ:

một bên chủ doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động tăng lợi nhuận dẫn đến việc sẵn sàng bỏ qua các quy định của pháp luật về tiền lương hay các điều kiện lao động; còn chính phủ lại muốn thông qua việc đầu tư để nâng cao trình độ khoa học công nghệ, tăng việc làm và thu nhập cho người lao

động

Năng suất lao động cao đồng thời làm cho bánh xe thu nhập giữa người lao động và người chủ doanh nghiệp có sự mất cân đối khi nghiêng về phía chủ doanh nghiệp

Sự khác biệt về môi trường văn hóa cuãng gây ra những vấn đề xung đột trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp này, nó có thể trở thành yếu tố quan trọng trong việc làm sâu sắc thêm mâu thuẫn lao động hoặc giải quyết mâu thuẫn đó nhanh hay chậm

1.2.4.2 Quan hệ lợi ích trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Quan hệ lợi ích biểu hiện ở thu nhập của các chủ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và tiền lương của người lao động Việt Nam tại các doanh nghiệp này trong khu công nghiệp thành phố Hà Nội hiện nay đang gặp pahir một số vấn đề mâu thuẫn Trong đó nổi bật là mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa một bên là công nhân mong muốn có mức lương cao hơn song chủ doanh nghiệp lại có xu hướng giảm chi phí hay xu hướng ép tiền lương tối thiểu xuống sát với mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định trong khi người lao động thường phải làm việc với cường độ cao, làm thêm giờ nhiều nhưng không được trả lương một cách thỏa đáng

1.2.5 Quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới và một số địa phương trong nước

1.2.5.1 Quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới

Quan hệ lao động ở Liên Bang Nga: Ở Liên Bang Nga mọi quan hệ lao

động xã hội được điều chỉnh bởi các đạo luật dân chủ, đảm bảo thực hiện cân

đối lợi ích của các nhóm và tầng lớp xã hội, đặt rào chắn pháp lý đối với chế

độ chuyên chế, tạo cơ sở pháp lý đáng tin cậy cho hệ thống quan điểm ba bên nhằm quy định các “luật chơi” dân chủ Mô hình quan hệ ba bên ở đây bao gồm: Chính phủ, Hiệp hội giới chủ, Liên minh công đoàn toàn Nga Các nguyên tắc cơ bản của quan hệ đối tác xã hội được Bộ Luật Lao động Liên bang Nga đưa ra “về hợp đồng tập thể”, “về trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể”, “về công đoàn, quyền và đảm bảo hoạt động công đoàn”,

“thống nhất những người sử dụng lao động” phù hợp với pháp luật

Hệ thống đối tác xã hội bao gồm năm cấp: cấp Liên bang quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động Cấp khu vực quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi các vùng của Liên bang Cấp lãnh thổ quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi thành phố Cấp ngành quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi ngành có thể ký kết ở cấp liên bang, khu vực, lãnh thổ Cấp cơ sở quy định những quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi cụ thể về lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động

Quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động, cơ quan quyền lực nhà nước và chính quyền địa phương gọi là quan hệ đối tác xã hội Cơ quan của quan hệ đối tác xã hội là Uỷ ban điều chỉnh các quan hệ lao động xã hội tiến hành các thương lượng tập thể, chuẩn bị dự thảo các thỏa thuận, hợp đồng tập thể được thiết lập, đại diện các bên thực hiện quan hệ đối tác xã hội

ở tất cả các cấp

Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động ở Liên bang Nga: Phải xác định được vị trí chiến lược của công cuộc xây dựng nhà nước; làm rõ loại hình xã hội mà nhà nước Nga lựa chọn: hình thức xã hội-pháp quyền, xã hội công dân

có nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội một cách hiệu quả Củng cố những nguyên tắc cơ bản của quan hệ ba bên

Quan hệ lao động ở Cộng hòa Liên Bang Đức: Cộng hòa Liên bang

Đức thực hiện đường lối “kinh tế thị trường xã hội” với phương châm: “ít nhà nước đến mức có thể, nhiều nhà nước đến mức cần thiết” Nhà nước không can thiệp vào việc hình thành giá cả và lương bổng mà chỉ tạo điều kiện khung cho các quá trình kinh tế phát triển sao cho có hiệu quả cao, đảm bảo công bằng và ổn định xã hội Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Đức cũng giống như các quốc gia khác là quan hệ không cân sức Người lao động thường bị lép vế, phải chấp nhận những điều kiện do người

sử dụng lao động đưa ra, nên gọi là “quan hệ chủ- thợ” Vì thế cần có sự can thiệp của nhà nước đặc biệt dưới dạng ban hành pháp luật;đồng thời người lao động phải biết tự bảo vệ mình, họ có quyền cùng nhau đấu tranh nhằm cải thiện tiền lương và điều kiện lao động Muốn đấu tranh có hiệu quả họ cần phải thông qua các hình thức đại diện: hội đồng xí nghiệp, hội đồng giám sát

và các công đoàn

Kinh nghiệm rút ra từ hoạt động của công đoàn Đức về quan hệ lao động: Ký kết các thỏa ước lao động tập thể giữa công đoàn và hiệp hội giới chủ(đối với thỏa ước ngành) hay chủ một doanh nghiệp(đối với thoả ước ở doanh nghiệp) Quá trình thương lượng có thể kéo dài nhiều ngày, đạt được từng nội dung cụ thể Nhà nước không can thiệp vào quá trình đàm phán thỏa ước mà chỉ tạo ra khung pháp lý thuận lợi cho các bên đàm phán Công đoàn phối hợp với hội đồng xí nghiệp phổ biến các nội dung thỏa ước cho người lao động Công đoàn phối hợp với tòa án để hỗ trợ công tác tư vấn, giải thích luật và phán quyết các vấn đề liên quan đến người lao động Công đoàn cộng tác cùng một số cơ quan chức năng của Nhà nước như Thanh tra Bảo hộ lao động, Bảo hiểm xã hội trong hoạt động bảo vệ quyền lợi của người lao động

Quan hệ lao động ở Hàn Quốc: Ở Hàn Quốc, Luật Công đoàn và Quan

hệ lao động cho phép thành lập công đoàn một cách tự do Các tổ chức công đoàn có thể được phân biệt dựa trên các tiêu chí định dạng hoạt động như hoạt động thương mại, doanh nghiệp, tôn giáo, ngành nghề

Thương lượng tập thể là một trong những sức mạnh quan trọng để các

tổ chức công đoàn thực sự đại diện, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.Đại diện tối cao của người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ cùng nhau hợp tác giải quyết các vấn đề lớn về lao động một cách dân chủ thông qua đàm phán Hội đồng ba bên hoạt động trên cơ sở: thương lượng, đàm phán; bình đẳng và cân bằng; tin tưởng thực hiện các thỏa thuận

Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động ở Hàn Quốc: Đối với tổ chức công đoàn cần nhận thức một cách sáng suốt và có định hướng đúng việc hình thành công đoàn ở cấp ngành giúp nâng cao vị thế của công đoàn Các tổ chức của người sử dụng lao động cũng được liên kết, luôn sẵn sàng và có khả năng đặt ra các tiêu chuẩn việc cho người lao động ở cấp ngành Nhà nước tạo ra các hoạt động khả thi để phát triển thương lượng tập thể; khuyến khích việc thành lập công đoàn, sử dụng thỏa ước để giảm thiểu tranh chấp và mở rộng hệ thống điều chỉnh Hỗ trợ có khả năng tăng cường nắm bắt điều kiện thực tế của thị trường, đẩy mạnh việc sủa đổi, bổ sung chính sách, xúc tiến việc hỗ trợ phát triển các cơ chế trung gian hòa giải, điều tra và giám sát quan hệ lao động

Quan hệ lao động ở Nhật Bản: Trong hệ thống quan hệ lao động ở

Nhật Bản các thiết chế quan trọng nhất là Hội đồng quan hệ lao động trung ương, ngoài ra ở các tỉnh có hội đồng quan hệ lao động cấp tỉnh để xử lý những trường hợp tranh chấp lao động ở địa phương Tổ chức đại diện cho người lao động mang tính chất toàn quốc là hai tổ chức công đoàn lớn là: Liên công đoàn Nhật Bản và Hội đồng các công đoàn ngành luyện kim Nhật Bản Nhà nước có vai trò hỗ trợ, hòa giải trong quan hệ lao động Về phía người sử

dụng lao động, tổ chức đại diện lớn nhất mang tính toàn quốc là Liên đoàn doanh nghiệp Nhật Bản

Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động của Nhật Bản: Khi nói tới quan

hệ lao động của Nhật Bản thì không thể tách rời chính sách làm việc suốt đời của Nhật Bản vì vậy người lao động và người sử dụng lao động hầu như không bao giờ đạt tới trạng thái đối đầu thực sự trong quan hệ lao động vì thế mâu thuẫn được điều chỉnh một cách nhanh chóng để đảm bảo uy tín và sự vận hành của các “công ty gia đình” Các hoạt động đối thoại- thương lượng giữa quản lý và lao động ngày càng hữu hiệu hơn và phát triển nhanh thành một thứ văn hóa riêng của Nhật Bản trong quan hệ lao động, đó là đặt lợi ích của quốc gia và các giá trị văn hóa của Nhật Bản lên trên lợi ích của doanh nghiệp và cá nhân

Quan hệ lao động ở Trung Quốc: Biểu hiện quan hệ ba bên ở Trung

Quốc là việc xây dựng và thực hiện chế độ hợp đồng lao động và hợp đồng tập thể, thông qua hợp đồng để xác định quan hệ lao động và quyền lợi, nghĩa

vụ của chủ thể quan hệ lao động Hợp đồng lao động được ký kết theo quy định của pháp luật, có thể giao ước chi tiết, cụ thể những vấn đề mà pháp luật chưa đề cập đến Hợp đồng lao động là căn cứ để thực hiện quan hệ lao động

và xử lý các vụ tranh chấp lao động, hợp đồng tập thể được thỏa thuận ký kết giữa tập thể người lao động và đơn vị sử dụng lao động, hợp đồng được hình thành trên cơ sở thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể Thương lượng tập thể là biện pháp quan trọng để điều hòa quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế thị trường

Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động của Trung Quốc: Khi tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể công đoàn cần làm tốt công tác chuẩn bị như ề ý kiến người lao động, tìm hiểu tình hình của đơn vị từ đó đưa ra dự thảo thỏa ước phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị và đa số

người lao động chấp nhận được Trong cuộc thương lượng, công đoàn vừa phải giữ được tính chất hợp tác, cố gắng đi tới thỏa ước thỏa mãn cả đôi bên Công đoàn cấp trên có trách nhiệm chỉ đạo thương lượng tập thể của đơn vị;

cử người tham gia thương lượng, phối hợp xử lý tranh chấp lao động xảy ra trong quá trình thương lượng Trong quá trình thực hiện chế độ thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể phải chú trọng đến hiệu quả thực sự tránh hình thức chủ nghĩa và phô trương

Quan hệ lao động tại Malaysia: Luật về quan hệ lao động của Malaysia

quy định ba nhóm vấn đề chính: hai chủ thể trong quan hệ lao động; về sự tương tác giữa các chủ thể này; các hoạt động quản lý, hỗ trợ sự tương tác Hội đồng cố vấn lao động quốc gia là cơ quan mang tính chất ba bên cao nhất,

nó thỏa luận và quyết định những vấn đề theo yêu cầu của công đoàn và đại diện cho người sử dụng lao động Chức năng nhà nước về quan hệ lao động được giao cho Cục quan hệ lao động thuộc Bộ Nguồn nhân lực Nó tham mưu cho Bộ trưởng về các vấn đề liên quan tới quan hệ lao động, bao gồm cả các vấn đề liên quan đến tòa lao động; tham mưu cho người lao động và người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ về các vấn đề liên quan đến

quan hệ lao động

Quan hệ lao động tại Singapore: Chính phủ Singapore đóng vai trò

quan trọng trong quan hệ lao động, đặc biệt trong việc thúc đẩy sự hợp tác ba bên giữa người lao động, người sử dụng lao động và Chính phủ Để thực hiện

cơ chế, các bên liên quan đến cơ chế này như Tòa án trọng tài lao độn, Uỷ ban năng suất quốc gia Hội đồng quốc gia về tiền lương được thành lập Các cơ quan này có chức năng giải quyết, xây dựng và thực hiện các chính sách được xem xét theo quan điểm và sự quan tâm của ba bên Trên cơ sở sự tham gia

và nhất trí của ba bên, các biện pháp và chính sách được hình thành bởi những bên liên quan sẽ nhận được sự chấp nhận cao hơn và như vậy có thể được