5. Kết cấu luận văn:
1.2.4.Đặc điểm của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư
đầu tư nước ngoài
1.2.4.1. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Về sở hữu thì các doanh nghiệp thuộc về cá nhân là người nước ngoài và chịu sự điều chỉnh của luật lao động và Luật đầu tư nước ngoài
Về phân phối: họ được tự chủ trong việc trả lương theo cơ chế thị trường Mục đích của của họ là tối đa hóa lợi nhuận doanh nghiệp.
Trình độ khoa học công nghệ, trình độ quản lý và năng suất lao động ở mức cao tạo ra được nguồn lợi nhuận lớn.
Tuy nhiên, các doanh nghiệp này vẫn chưa thực hiện đầy đủ các cam kết khi đăng ký kinh doanh cả về tiền lương hay chế độ bảo hiểm. Đồng thời có sự khác nhau về văn hóa và môi trường lao động giữa các quốc gia nhận đầu tư và đầu tư.
Tuy nhiên những đặc điểm đó có sự tác động đến quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
Chủ sở hữu là người nước ngoài với mục đích là tối đa hóa lợi nhuận nên có sự xung đột về mục đích giữa chủ doanh nghiệp và mục tiêu của chính phủ:
một bên chủ doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động tăng lợi nhuận dẫn đến việc sẵn sàng bỏ qua các quy định của pháp luật về tiền lương hay các điều kiện lao động; còn chính phủ lại muốn thông qua việc đầu tư để nâng cao trình độ khoa học công nghệ, tăng việc làm và thu nhập cho người lao động.
Năng suất lao động cao đồng thời làm cho bánh xe thu nhập giữa người lao động và người chủ doanh nghiệp có sự mất cân đối khi nghiêng về phía chủ doanh nghiệp.
Sự khác biệt về môi trường văn hóa cuãng gây ra những vấn đề xung đột trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp này, nó có thể trở thành yếu tố quan trọng trong việc làm sâu sắc thêm mâu thuẫn lao động hoặc giải quyết mâu thuẫn đó nhanh hay chậm.
1.2.4.2. Quan hệ lợi ích trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Quan hệ lợi ích biểu hiện ở thu nhập của các chủ doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và tiền lương của người lao động Việt Nam tại các doanh nghiệp này trong khu công nghiệp thành phố Hà Nội hiện nay đang gặp pahir một số vấn đề mâu thuẫn. Trong đó nổi bật là mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa một bên là công nhân mong muốn có mức lương cao hơn song chủ doanh nghiệp lại có xu hướng giảm chi phí hay xu hướng ép tiền lương tối thiểu xuống sát với mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định trong khi người lao động thường phải làm việc với cường độ cao, làm thêm giờ nhiều nhưng không được trả lương một cách thỏa đáng.
1.2.5. Quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới và một số địa phương trong nước
1.2.5.1. Quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới
Quan hệ lao động ở Liên Bang Nga: Ở Liên Bang Nga mọi quan hệ lao động xã hội được điều chỉnh bởi các đạo luật dân chủ, đảm bảo thực hiện cân
đối lợi ích của các nhóm và tầng lớp xã hội, đặt rào chắn pháp lý đối với chế độ chuyên chế, tạo cơ sở pháp lý đáng tin cậy cho hệ thống quan điểm ba bên nhằm quy định các “luật chơi” dân chủ. Mô hình quan hệ ba bên ở đây bao gồm: Chính phủ, Hiệp hội giới chủ, Liên minh công đoàn toàn Nga. Các nguyên tắc cơ bản của quan hệ đối tác xã hội được Bộ Luật Lao động Liên bang Nga đưa ra “về hợp đồng tập thể”, “về trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể”, “về công đoàn, quyền và đảm bảo hoạt động công đoàn”, “thống nhất những người sử dụng lao động” phù hợp với pháp luật.
Hệ thống đối tác xã hội bao gồm năm cấp: cấp Liên bang quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động. Cấp khu vực quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi các vùng của Liên bang. Cấp lãnh thổ quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi thành phố. Cấp ngành quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi ngành có thể ký kết ở cấp liên bang, khu vực, lãnh thổ. Cấp cơ sở quy định những quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi cụ thể về lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động, cơ quan quyền lực nhà nước và chính quyền địa phương gọi là quan hệ đối tác xã hội. Cơ quan của quan hệ đối tác xã hội là Uỷ ban điều chỉnh các quan hệ lao động xã hội tiến hành các thương lượng tập thể, chuẩn bị dự thảo các thỏa thuận, hợp đồng tập thể được thiết lập, đại diện các bên thực hiện quan hệ đối tác xã hội ở tất cả các cấp.
Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động ở Liên bang Nga: Phải xác định được vị trí chiến lược của công cuộc xây dựng nhà nước; làm rõ loại hình xã hội mà nhà nước Nga lựa chọn: hình thức xã hội-pháp quyền, xã hội công dân
có nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội một cách hiệu quả. Củng cố những nguyên tắc cơ bản của quan hệ ba bên.
Quan hệ lao động ở Cộng hòa Liên Bang Đức: Cộng hòa Liên bang Đức thực hiện đường lối “kinh tế thị trường xã hội” với phương châm: “ít nhà nước đến mức có thể, nhiều nhà nước đến mức cần thiết”. Nhà nước không can thiệp vào việc hình thành giá cả và lương bổng mà chỉ tạo điều kiện khung cho các quá trình kinh tế phát triển sao cho có hiệu quả cao, đảm bảo công bằng và ổn định xã hội. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động ở Đức cũng giống như các quốc gia khác là quan hệ không cân sức. Người lao động thường bị lép vế, phải chấp nhận những điều kiện do người sử dụng lao động đưa ra, nên gọi là “quan hệ chủ- thợ”. Vì thế cần có sự can thiệp của nhà nước đặc biệt dưới dạng ban hành pháp luật;đồng thời người lao động phải biết tự bảo vệ mình, họ có quyền cùng nhau đấu tranh nhằm cải thiện tiền lương và điều kiện lao động. Muốn đấu tranh có hiệu quả họ cần phải thông qua các hình thức đại diện: hội đồng xí nghiệp, hội đồng giám sát và các công đoàn.
Kinh nghiệm rút ra từ hoạt động của công đoàn Đức về quan hệ lao động: Ký kết các thỏa ước lao động tập thể giữa công đoàn và hiệp hội giới chủ(đối với thỏa ước ngành) hay chủ một doanh nghiệp(đối với thoả ước ở doanh nghiệp). Quá trình thương lượng có thể kéo dài nhiều ngày, đạt được từng nội dung cụ thể. Nhà nước không can thiệp vào quá trình đàm phán thỏa ước mà chỉ tạo ra khung pháp lý thuận lợi cho các bên đàm phán. Công đoàn phối hợp với hội đồng xí nghiệp phổ biến các nội dung thỏa ước cho người lao động. Công đoàn phối hợp với tòa án để hỗ trợ công tác tư vấn, giải thích luật và phán quyết các vấn đề liên quan đến người lao động. Công đoàn cộng tác cùng một số cơ quan chức năng của Nhà nước như Thanh tra Bảo hộ lao động, Bảo hiểm xã hội trong hoạt động bảo vệ quyền lợi của người lao động.
Quan hệ lao động ở Hàn Quốc: Ở Hàn Quốc, Luật Công đoàn và Quan hệ lao động cho phép thành lập công đoàn một cách tự do. Các tổ chức công đoàn có thể được phân biệt dựa trên các tiêu chí định dạng hoạt động như hoạt động thương mại, doanh nghiệp, tôn giáo, ngành nghề.
Thương lượng tập thể là một trong những sức mạnh quan trọng để các tổ chức công đoàn thực sự đại diện, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.Đại diện tối cao của người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ cùng nhau hợp tác giải quyết các vấn đề lớn về lao động một cách dân chủ thông qua đàm phán. Hội đồng ba bên hoạt động trên cơ sở: thương lượng, đàm phán; bình đẳng và cân bằng; tin tưởng thực hiện các thỏa thuận.
Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động ở Hàn Quốc: Đối với tổ chức công đoàn cần nhận thức một cách sáng suốt và có định hướng đúng việc hình thành công đoàn ở cấp ngành giúp nâng cao vị thế của công đoàn. Các tổ chức của người sử dụng lao động cũng được liên kết, luôn sẵn sàng và có khả năng đặt ra các tiêu chuẩn việc cho người lao động ở cấp ngành. Nhà nước tạo ra các hoạt động khả thi để phát triển thương lượng tập thể; khuyến khích việc thành lập công đoàn, sử dụng thỏa ước để giảm thiểu tranh chấp và mở rộng hệ thống điều chỉnh. Hỗ trợ có khả năng tăng cường nắm bắt điều kiện thực tế của thị trường, đẩy mạnh việc sủa đổi, bổ sung chính sách, xúc tiến việc hỗ trợ phát triển các cơ chế trung gian hòa giải, điều tra và giám sát quan hệ lao động.
Quan hệ lao động ở Nhật Bản: Trong hệ thống quan hệ lao động ở Nhật Bản các thiết chế quan trọng nhất là Hội đồng quan hệ lao động trung ương, ngoài ra ở các tỉnh có hội đồng quan hệ lao động cấp tỉnh để xử lý những trường hợp tranh chấp lao động ở địa phương. Tổ chức đại diện cho người lao động mang tính chất toàn quốc là hai tổ chức công đoàn lớn là: Liên công đoàn Nhật Bản và Hội đồng các công đoàn ngành luyện kim Nhật Bản. Nhà nước có vai trò hỗ trợ, hòa giải trong quan hệ lao động. Về phía người sử
dụng lao động, tổ chức đại diện lớn nhất mang tính toàn quốc là Liên đoàn doanh nghiệp Nhật Bản.
Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động của Nhật Bản: Khi nói tới quan hệ lao động của Nhật Bản thì không thể tách rời chính sách làm việc suốt đời của Nhật Bản vì vậy người lao động và người sử dụng lao động hầu như không bao giờ đạt tới trạng thái đối đầu thực sự trong quan hệ lao động vì thế mâu thuẫn được điều chỉnh một cách nhanh chóng để đảm bảo uy tín và sự vận hành của các “công ty gia đình”. Các hoạt động đối thoại- thương lượng giữa quản lý và lao động ngày càng hữu hiệu hơn và phát triển nhanh thành một thứ văn hóa riêng của Nhật Bản trong quan hệ lao động, đó là đặt lợi ích của quốc gia và các giá trị văn hóa của Nhật Bản lên trên lợi ích của doanh nghiệp và cá nhân.
Quan hệ lao động ở Trung Quốc: Biểu hiện quan hệ ba bên ở Trung Quốc là việc xây dựng và thực hiện chế độ hợp đồng lao động và hợp đồng tập thể, thông qua hợp đồng để xác định quan hệ lao động và quyền lợi, nghĩa vụ của chủ thể quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được ký kết theo quy định của pháp luật, có thể giao ước chi tiết, cụ thể những vấn đề mà pháp luật chưa đề cập đến. Hợp đồng lao động là căn cứ để thực hiện quan hệ lao động và xử lý các vụ tranh chấp lao động, hợp đồng tập thể được thỏa thuận ký kết giữa tập thể người lao động và đơn vị sử dụng lao động, hợp đồng được hình thành trên cơ sở thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể. Thương lượng tập thể là biện pháp quan trọng để điều hòa quan hệ lao động trong điều kiện kinh tế thị trường.
Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động của Trung Quốc: Khi tiến hành thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể công đoàn cần làm tốt công tác chuẩn bị như ề ý kiến người lao động, tìm hiểu tình hình của đơn vị từ đó đưa ra dự thảo thỏa ước phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị và đa số (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
người lao động chấp nhận được. Trong cuộc thương lượng, công đoàn vừa phải giữ được tính chất hợp tác, cố gắng đi tới thỏa ước thỏa mãn cả đôi bên. Công đoàn cấp trên có trách nhiệm chỉ đạo thương lượng tập thể của đơn vị; cử người tham gia thương lượng, phối hợp xử lý tranh chấp lao động xảy ra trong quá trình thương lượng. Trong quá trình thực hiện chế độ thương lượng tập thể và thỏa ước tập thể phải chú trọng đến hiệu quả thực sự tránh hình thức chủ nghĩa và phô trương.
Quan hệ lao động tại Malaysia: Luật về quan hệ lao động của Malaysia quy định ba nhóm vấn đề chính: hai chủ thể trong quan hệ lao động; về sự tương tác giữa các chủ thể này; các hoạt động quản lý, hỗ trợ sự tương tác. Hội đồng cố vấn lao động quốc gia là cơ quan mang tính chất ba bên cao nhất, nó thỏa luận và quyết định những vấn đề theo yêu cầu của công đoàn và đại diện cho người sử dụng lao động. Chức năng nhà nước về quan hệ lao động được giao cho Cục quan hệ lao động thuộc Bộ Nguồn nhân lực. Nó tham mưu cho Bộ trưởng về các vấn đề liên quan tới quan hệ lao động, bao gồm cả các vấn đề liên quan đến tòa lao động; tham mưu cho người lao động và người sử dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ về các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động.
Quan hệ lao động tại Singapore: Chính phủ Singapore đóng vai trò quan trọng trong quan hệ lao động, đặc biệt trong việc thúc đẩy sự hợp tác ba bên giữa người lao động, người sử dụng lao động và Chính phủ. Để thực hiện cơ chế, các bên liên quan đến cơ chế này như Tòa án trọng tài lao độn, Uỷ ban năng suất quốc gia. Hội đồng quốc gia về tiền lương được thành lập. Các cơ quan này có chức năng giải quyết, xây dựng và thực hiện các chính sách được xem xét theo quan điểm và sự quan tâm của ba bên. Trên cơ sở sự tham gia và nhất trí của ba bên, các biện pháp và chính sách được hình thành bởi những bên liên quan sẽ nhận được sự chấp nhận cao hơn và như vậy có thể được
thực hiện nhanh chóng và hiệu quả hơn. Nhân tố chủ đạo xây dựng nên quan hệ lao động hài hòa, ổn định ở Singapore là nhận thức về sự hợp tác ba bên và cùng hành động vì lợi ích của các bên và lợi ích quốc gia.
Bài học kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động ở Singapore: Chính phủ lập ra Hội đồng quốc gia về lương như một cơ quan tư vấn cho Chính phủ về lương và các vấn đề liên quan tới lương. Những hướng dẫn về lương của Hội đồng được áp dụng cho cả doanh nghiệp có công đoàn hoặc không có công đoàn, cả khu vực kinh tế tư nhân và khu vực kinh tế nhà nước, áp dụng cho mọi người lao động, quản lý và điều hành. Việc thực hiên hay không theo hướng dẫn này không mang tính chất ràng buộc về mặt pháp lý vì thế nó tạo điều kiện cho hai bên trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp thương lượng, điều chỉnh mức lương ở doanh nghiệp mình một cách linh hoạt phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.
1.2.5.2. Quan hệ lao động tại một số địa phương Quan hệ lao động ở thành phố Hồ Chí Minh:
Thành phố Hồ Chí Minh đã xác định việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ có ý nghĩa trên nhiều mặt tạo cơ sở cho việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động và người sử dụng lao động góp phần tọa dựng môi trường đầu tư và kinh doanh ổn định.Trong quá trình xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ diễn ra thuận lợi hơn thì cần phải có những định hướng phát triển hợp lý, đúng đắn, dựa trên việc xây dựng và phát triển những cơ sở nền tảng của cả hệ thống quan hệ lao động. Cùng