luận văn quản trị nhân lực hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cao su phú riềng

HOÀN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CƠNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG để rèn luyện được các kỹ năng quản trị trong nghiệp vụ chuyên mơn của mình 2.Phạm vi chuyên đề này Thời gian thực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC HỒNG BÀNG TP HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ

TẠI CÔNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG

GVHD :Tạ Thị Kiều AnSVTH : Lâm Thị Tuyết Nhung

Niên khóa: 2002 – 2006

60

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình học tập tại Trường Đại học Dân Lập Hồng Bàng,được các thầy cơ giảng dạy tận tình, tơi đã tiếp thu và tích lũy được vốn kiếnthức quý báu do thầy cơ truyền đạt để hồn thành tốt chuyên đề này Nay tơi gửiđến quý thầy cơ lịng biết ơn sâu sắc.

Xin gửi lời biết ơn chân thành đến cơ Tạ Thị Kiều An đã tận tình hướngdẫn tơi hồn thành chuyên đề này

Tơi xin chân thành cảm ơn Ban Giám Đốc cùng tồn thể các cơ chú và cácanh chị ở các phịng ban của Cơng ty Cao Su Phú Riềng, đặc biệt là các cơ chú,anh chị làm việc tại phịng Tổ chức Lao động tiền lương đã giúp đỡ, tạo điều kiệnthuận lợi cho tơi trong quá trình thực tập tại Cơng ty

Sau cùng, tơi xin cảm ơn các anh chị và bạn bè của tơi đã giúp đỡ, độngviên, gĩp ý cho tơi trong quá trình viết chuyên đề này

Trong quá trình thực hiện chuyên đề này sẽ cịn nhiều thiếu xĩt, mongnhận được những ý kiến đĩng gĩp để giúp đề tài được hồn thiện hơn

Tp Hồ Chí Minh tháng 5 năm 2004 Sinh viên thực tập

Lâm Thị Tuyết Nhung

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Ngày tháng 05 năm 2006 NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Ngày tháng 05 năm 2006

HOÀN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CƠNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG

để rèn luyện được các kỹ năng quản trị trong nghiệp vụ chuyên mơn của mình

2.Phạm vi chuyên đề này

Thời gian thực tập từ ngày :13/3-13/4 năm 2006

Phạm vi khơng gian : đề tài được nghiên cứu phạm vi tồn cơng ty

Về phạm sử dụng số liệu thu thập ở phịng tổ chức lao động tiền lương

CHƯƠNG I:LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I/CÁC KHÁI NIỆM ,VAI TRỊ VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Các khái niệm và vai trị của quản trị nguồn nhân lực

2.Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

II/NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.Hoạch định nguồn nhân lực

a)Khái niệm

b)Ý nghĩa của phân tích cơng việc

2.Phân tích cơng việc

2.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích cơng việc

a)Khái niệm

b)Ý nghĩa của phân tich cơng việc

2.2 Nội dung của phân tích cơng việc

4.2 Phân tích các hình thức đào tạo

a)Theo nội dung đào tạo

b)Theo mục đích của nội dung đào tạo

c)Theo các hình thức tổ chức

d)Theo địa điểm hoặc nội dung đào tạo

e)Theo đối tượng học viên

5.1 Khái niệm và vai trị của động viên

a)Khái niệm

b)Vai trị của động viên

5.2) Các Lý thuyết động viên

a)Thuyết nhu cầu của MASLOW

b)Thuyết Đơng - Tây

CHƯƠNG II: GIỚI CHUNG VỀ CƠNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG I/ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY

1.Lịch sử hình thành

2.Trụ sở làm việc

3.Phương hướng họat động

II/CƠ CẤU HỌAT ĐỘNG

1.Sơ đồ

2.Chức năng nhiệm vụ

3.Phân lọai lao động

4.Qui trình cơng nghệ kỹ thuật sản xuất

III/MỘT SỐ THÀNH TỰU ĐẠT ĐƯỢC TRONG CÁC NĂM 2005

III/PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO

1/Đào tạo tại nơi làm việc

2/Đào tạo tại các lớp bồi dưỡng ngắn hạn

IV/PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH ĐỘNG VIÊN DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC

1/Phân tích tình hình trả lương

2/Phân tích tình hình tổ chức và các phúc lợi

3/Phân tích tình hình động viên bằng tinh thần

CHƯƠNG IV: MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỂ NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG

I/ HỊAN THIỆN CƠNG TÁC NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG

1)Hịan thiện cơ cấu tổ chức cơng ty

2)Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

II/ HỊAN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG

III/ HỊAN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO

IV/ HỊAN THIỆN ĐỘNG VIÊN VÀ DUY TRÌ

1.Hồn thiện tiền lương

2.Hồn thiện tiền thưởng

3.Hồn thiện cơng tác động viên bằng tinh thần

Kết luận

Tài liệu tham khảo

LỜI MỞ ĐẦU

Với chủ trương phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủnghĩa của Đảng ta, trong những năm gần đây và trong tương lai Việt Nam đã và cĩtốc độ phát triển cao, hịa nhập với các nước đang phát triển trong khu vực đangphát triển năng động nhất hiện nay của khu vực Châu Á Thái Bình Dương Cùngvới tốc độ phát triển đĩ phải cĩ tính thống nhất giữa các thành tựu về cơng nghệ và

tổ chức xã hội

Mặt khác sự phát triển thành cơng của các quốc gia là chiến lược trồngngười, bởi vì con người là trung tân của xã hội, con người khám phá vũ trụ, phátminh khoa học kỹ thuật, sáng tạo ra của cải vật chất làm thăng hoa đời sống Do đĩ

cĩ nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí hàng đầu và sem đĩ là chìa khĩa vạnnăng để mở cánh cửa cần thiết để vươn tới đỉnh cao của xã hội

Thực tế cho thấy rằng một doanh nghiệp, một cơng ty, dù cĩ nhiều khả năng

về tài chính, thiết bị hiện đại, vị trí thuận lợi, nhưng vẫn cĩ thể thất bại nếu khơngbiết quản lý và khai thác con người Thơng qua cách quản trị nhân viên, các chínhsách đối với nguồn tài nguyên nhân sự, người ta thấy năng lực lãnh đạo, tương laiphát triển, cũng như một bầu khơng khí lao động và tính cộng đồng trong cơng ty.Đây là quan trọng quyết định sự thành bại của bất kỳ cơng ty nào

Chính vì vậy để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh cùng vớinhững biện pháp đồng bộ khác, muốn thành cơng cơng ty phải cĩ chính sách chiếnlược con người linh họat.Trước những thử thách trong kinh doanh ngày nay, bất kỳcơng ty nào doanh nghiệp nào cũng chịu sự tác động của qui luật cạnh tranh Đểtồn tại và phát triển các doanh nghiệp khơng cịn con đường nào khác là tập trungvào việc quản lý giữ gìn tài nguyên con người trong doanh nghiệp

Xuất phát từ nhận thức trên và trước tình hình sự cố biến động về nhân sự

trong cơng ty cao su Phú Riềng nơi tơi thực tập tơi đã chọn đề tài”hịan thiện cơng

tác quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty cao su Phú Riềng” làm chuyên đề tốt

nghiệp của mình

Với chuyên đề này, hy vọng sẽ đĩng gĩp phần nào hiểu biết của bản thân vàonhững hoạt động cung của cơng ty nhằm nâng cao uy tín và hiệu quả hoạt độngcủa cơng ty trong thời gian tới

Ngồi phần mở đầu và kết luận, bố cục của chuyên đề được chia làm 4chương:

Chương I: Những lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực

Chương II: Giới thiệu về Cơng ty cao su Phú Riềng

Chương III: Phân tích về thực trạng về sử dụng nguồn nhân lực tại Cơng tycao su Phú Riềng

Chương IV: Một số biện pháp để nâng cao hiệu quả tại Cơng ty

Những giải pháp chung và kiến nghị

CHƯƠNG I: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC I/ CÁC KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.Khái niệm và vai trị và nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

a)Khái niệm

Quản trị nguồn nhân lực là việc họach định tuyển mộ, tuyển dụng, duy trì,phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lựcthơng qua tổ chức nhăm đạt mục tiêu của tổ chức

Quản trị ngùơn nhân lực là sự kết hợp hài hịa giữa tính khoa học và tínhnghệ thuật lãnh đạo.Về phương diện khoa học,quản trị gia thành cơng phải nắmchắc các kiến thức và kỹ năng quản trị Xét về phương diện nghệ thuật,quản trị giathành cơng là người cĩ khả năng lơi cuốn người khác làm theo, cĩ tài thuyết phục

và biết cách dùng người

b)Vai trị

Ngày nay quản trị nguồn nhân lực được sem là yếu tố quan trọng nhất trongdoanh nghiệp,với phong cach của nhà quản trị sẽ tạo nên bộ mặt văn hĩa tổ chức, ví

dụ như tạo bầu khơng khí thỏai mái trong doanh nghiệp sẽ tác động rất lớn đến tâm

lý yếu tố lao động,quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Ngồi ra, cơng tác quản trị doanh nghiệp luơn ngắn liền với cơng tác của tất

cả các bộ phân trong tổ chức.Vì thế để nâng cao hiệu quả lao động sản xuất kinhdoanh địi hỏi các quản trị gia của tất cả các cấp đều phải cĩ kiến thức về quản trịnhân sự

2.Nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực

Các họat động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực đều rất đa dạng vàthay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên, cĩ thể phân nhiệm vụ của quảntrị nguồn nhân lực chủ yếu theo 3 nhĩm chức năng sau:

a)Nhĩm chức năng thu hút nhân lực

Nhĩm chức năng này chú trọng đến vấn đề đảm bảo cĩ đủ số lượng nhânviên với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp.Để cĩ thể tuyểnđược đúng người, đúng việc, địi hỏi doanh nghiệp phải căn cứ vào kế họach sảnxuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên để xác định được cơng việc nàocần tuyển thêm người.Thơng qua việc phân tích cơng việc, xác định số lượng nhânviên cần tuyển với tiêu chuẩn như thế nào.Việc áp dụng kỹ năng như trắc nghiệm

và phỏng vấn giúp tìm được ứng viên tốt nhất như yêu cầu.Chức năng tuyển dụngthường cĩ các họat động: dự báo và họach định nguồn nhân lực, phân tích cơngviệc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thơng tin vê nguồnnhân lực của doanh nghiệp

b)Nhĩm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Nhĩm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảmbảo cho nhân viên các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hịan thành tốt cơngviệc và tạo điều kiện cho họ phát huy hết mọi tiềm năng và năng lực cá nhân.Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoặch đào tạo huấn luyên vàtái đào tạo nhân viên khi cĩ nhu cầu về thay đổi sản xuất kinh doanh hay quy trìnhcơng nghệ huấn luyện đào tạo kỹ năng thực hành cho cơng nhân, bồi dưỡng nângcao trình độ lành nghề và cập nhập kiến thức quản lý, kỹ thuật cơng nghệ cho độingũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên mơn nghiệp vụ

c)Nhĩm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhĩm chức năng này chú trọng đến duy trì và sử dụng cĩ hiệu quả nguồnnhân lực.Chúng bao gồm hai chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên vàduy trì phát huy các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích động viên được thực hiện bằng cách xác định và quản

lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng,thăng tiến, kỹ thuật, tiến thưởng, phúc lợi, trợ cấp, đánh giá năng lực thực hiện củanhân viên Cịn chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt đơng nhằm hịanthiện mơi trường làm việc và các mối quan hệ trong cơng việc như: ký kết hợp

đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân sự, cải thiệnmơi trường làm việc, bảo hiểm y tế và an tịan lao động.

Tùy vào từng thời điểm và hịan cảnh cụ thể của mỗi doanh nghiệp mànhĩm chức năng nào sẽ đặc biệt quan trọng hơn Nếu doanh nghiệp mới đưa vàohọat động thì nhĩm chức năng thu hút nguồn nhân lực quan trọng nhất bởi vì người

ta thường nĩi ”sự nghiệp thành hay bại đều do con người” một doanh nghiệp đượcsem là thành cơng hay thất bại sẽ phụ thuộc vào chiến lược chiêu mộ nhân tài cĩphù hợp hay khơng? tuy nhiên, nếu chỉ thực hiện tốt khâu chiêu mộ nhân tài màkhơng cĩ biện pháp nào để kích thích động viên khi làm việc, khơng cĩ biện phápnào giữ họ lại làm việc lâu dài cho doanh nghiệp thì cũng sem như thất bại Do đĩtrong trường hợp một doanh nghiệp đã đi vào họat động ổn định thì nhĩm chứcnăng duy trì nguồn nhân lực nổi lên như một chiến lược tốt nhất mà doanh nghiệp

áp dụng

Mặc dù vậy, trong tình hình kinh tế-chính trị nhiều biến động như hiện nay,việc nắm bắt cơ hội là một trong những nhân tố thành cơng của nhà quản trịgiỏi.Vì thế, khi cĩ sự chuyển dịch cơ cấu nghành nghề, đặt ra một yêu cầu rất lớnvới việc tiếp thu kiến thức cho phù hợp với sự biến đổi là cần thiết, khi đĩ việc táiđào tạo được đặt lên hàng đầu.Bên cạnh đĩ với tốc độ phát triển như vũ bão củakhoa học cơng nghệ địi hỏi các cán bộ nhân viên khơng ngừng học hỏi, nâng caokiến thức nghiệp vụ, tay nghề để thích ứng với điều kiện mới.Do đĩ cơng tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực được chú ý hơn cả

Vậy để thành cơng cơng tác quản trị địi hỏi các quản trị gia phải ứng dụngnhuần nhuyễn cả 3 chức năng

d)Vai trị của quản trị nguồn nhân lực

 Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực

 Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm,qui chế họat động và làmviệc chung của phịng ban,nhân viên

 Các chính sách về qui chế tuyển dụng

 Các chính sách và chế độ lương bổng, phụ cấp, khen thưởng,thăng tiến.

 Các chính sách về đào tạo

 Các quy chế về kỷ luật lao động và phúc lợi, y tế của cơng ty

-Thực hiện hoặc phối hợp cùng các lãnh đạo trực tuyến hoặc phịng bankhắc để thực hiện các chức năng, họat động quản trị nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

-Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỹ năng quản trị nguồn nhânlực

- Kiểm tra và đơn đốc thực hiện các chính sách, thủ tục về nguồn nhân lực

Để thực hiện tốt chức năng này phịng quản trị nguồn nhân lực cần thiết phải:

+Thu thập thơng tin, phân tích tình hình tuyển dụng, chọn lựa, thay thế và

đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo mọi vấn đề đều được thực hiện đúng quy định

+Phân tích kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên nhằm đưa ra các điềuchỉnh hoặc kiến nghi cải tiến phù hợp

+Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt, đi trễ, thuyênchuyển, kỷ luật và các yếu tố tranh chấp lao động để tìm ra các vấn đề tồn tại trongdoanh nghiệp và các biện pháp khắc phục

II/NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.Hoạch định nguồn nhân lực

a)Khái niệm:

Là hoạt động nghiên cứu, xác định các vấn đề liên quan đến nhân sự trongcơng ty một cách cĩ hệ thống Giúp cho doanh nghiệp thấy rõ phương hướng vàcách thức quản trị nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp cĩ được đúngngười, đúng việc vào thì điểm cần thiết và linh họat đối phĩ với những thay đổi trênthị trường

b)Quá trình họach định nguồn nhân lực

Quá trình họach định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối quan hệmật thiết với quá trình họach định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinhdoanh của doanh nghiệp.Thơng thường quá trình hoạch định qua các bước sau:

 Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanhnghiệp

 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

 Dự báo khối lượng cơng việc (đối với các mục tiêu dài hạn, trunghạn) hay xác định khối lượng cơng việc và tiến hành phân tích cơngviệc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

 Dự báo nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu dài hạn, trung hạn)hayxác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế họachngắn hạn)phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điềuchỉnh và đề ra chính sách, kế họach, chương trình thực hiện giúp chodoanh nghiệp thích ứng các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực

 Thực hiện các chính sách kế họach, chương trình quản trị nguồnnhân lực của doanh nghiệp trong bước năm

 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

2.Phân tích cơng việc

b)Ý nghĩa của phân tích cơng việc:

2.Nội dung trình tự thực hiện phân tích cơng việc :

Nội dung trình tự thực hiện phân tích cơng việc thường khơng giống

nhau trong các doanh nghiệp.Quá trình thực hiện cơng việc gồm 6 bước sau :

Xác định mục tiêu phân tích cơng việc, từ đĩ xác định các hình thức thu thập

thơng tin phân tích cơng việc hợp lý Những thơng tin cần thu thập trong phân tích

cơng việc

Thơng tin về các yếu tố điều kiện làm việc (chế độ lương bổng, vệ sinh lao

động, rủi ro, tiêu hao năng lượng ….)

Thơng tin về các họat động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm

việc(phương pháp làm việc, mối quan hệ làm việc như: cách thức làm việc với

khách hàng -với đồng nghiệp)

Thơng tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện cơng việc(trình độ

học vấn, kinh nghiệm, kỹ năng, tuổi đời, sở thích cá nhân….)

Thơng tin về các lọai máy mĩc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc (số lương,

chủng loại, qui trình kỹ thuật tính năng của các trang bị kỹ thuật…)

An toàn

Y tê

Định giá công việc của nhân

Phân tích cơng việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

Trả công khen thưởng đối với nhân viên

An toàn Y tế

Định giá công việc của nhân viên

Thơng tin về các tiêu chuẩn mẫu (tiêu chuẩn hành vi, tiêu chuẩn kết quảthực hiện cơng việc)

–Thu thập thơng tin cơ bản cĩ trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,các văn bản

về mục đích yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơcấu, họăc sơ đồ qui trình cơng nghệ và bản cơng vịêc cũ (nếu cĩ)

–Lựa chọn các cơng việc đặc trưng các cơng việc then chốt để thực hiệnphân tích cơng việc nhằm giảm bớt thời gian và tíêt kiệm hơn trong việc thực hiệnphân tích các cơng việc trình tự như nhau

–Áp dụng các phương pháp khác để thu thập thơng tin về phân tích cơngviệc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thơng tin cần thu thập,tùy theo loại hình cơng việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp cĩ thể sửdụng một họăc kết hợp các phương pháp thu thập thơng tin cơng việc sauđây :phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát, thử thách, trắc nghiệm-tâm lý, thựcnghiệm

Kiểm tra, xác minh tính chính xác của những thơng tin: những thơng tin thuthập để phân tích cơng việc cần được kiểm tra lại mức độ chính xác và đầy đủthơng tin qua các nhân viên thực hiện cơng việc họặc các vị lãnh đạo cĩ tráchnhiệm giám sát thực hiện cơng việc đĩ

–Xây dựng bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc :

Bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc:

BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Nhận diện công việc (tên, mã số cấp

bậc, cán bộ lãnh đạo giám sát, lương)

Tóm tắt CV (thực chất là làm gì)

Các mối quan hệ trong thực hiện CV

BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC

Trình độ văn hóa, chuyên môn, các kỹ năng liên quan đến CV

Kinh nghiệm, tuổi đời sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, lối sống, quan điểm sống, tính cách tính khí

a)Nguồn ứng viên từ bên trong nội bộ của doanh nghiêp

Cĩ nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ trống của doanh nghiệpdưới nhiều hình thức, nhưng hình thức tuyển nhân viên từ trong nội bộ của doanhnghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do cĩ các ưu điểm sau: nhân viên của doanhnghiệp đã được thử thách về lịng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần tráchnhiệm với cơng việc Hơn nữa họ dễ dàng và thuận lợi hơn trong việc thực hiệncơng việc mới Họ đã làm quen hiểu được mục tiêu doanh nghiệp, do đĩ mau chĩngthích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách làm thế nào để đạt mục tiêu của

HOẠCH ĐỊNH TNNS

CÁC GIẢI PHÁP KHÁC

TUYỂN MỘ

CÁC PHƯƠNG PHÁP

cơng ty nhanh nhất Hình thức tuyển này cũng tạo sự thi đua rộng rãi giữa cácnhân viên, kích thích họ làm việc tích cực sáng tạo với hiệu suất cao hơn, mà chiphí tuyển dụng thấp.

Tuy nhiên, tuyển từ nguồn này cũng gặp phải một số hạn chế, dễ nảy sinh

sự mất mãn cho ứng viên khơng được chọn, dẫn đến mất địan kết nội bộ khơngphục tùng hoặc hình thành nhĩm chống đối Cĩ thể gây nên hiện tượng chai lì, thiếusáng tạo, khơng tạo được bầu khơng khí thi đua làm việc do người được hưởng đềbạt thường vận dụng những phương pháp làm việc theo nếp cũ

b)Nguồn ứng viên từ bên ngồi doanh nghiệp

Doanh nghiệp cĩ thể vận dụng một số hình thức thu hút ứng viên bên ngồithơng qua:

 Trung tâm giới thiệu việc làm:

Ưu điểm: nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, giải quyết nhu cầu nhânlực với số lượng lớn

Nhược điểm: cĩ thể vì doanh thu nên chất lượng ứng viên khơng đảm bảo,trình độ chuyên mơn các trung tâm giới thiệu việc làm cũng thấp, ảnh hưởng đáng

kể đến khả năng cung cấp ứng viên Vì vậy, doanh nghiệp nên chỉ tuyển nhân viêntheo phương thức này khi yêu cầu của các ứng viên khơng cao

 Từ các trường đại học

Ưu điểm: các ứng viên được đào tạo cĩ hệ thống, họ là những người trẻ,năng động, sáng tạo, nhiệt tình cao, khả năng tiếp thu kiến thức nhạy bén, cĩ thểđào tạo theo mong muốn của nhà tuyển dụng, cĩ thể cung cấp với số lượnglớn.Tuy nhiên phần đơng các ứng viên từ nguồn này chưa cĩ kinh nghiệm làm việc,kiến thức xa rời thực tế, hơn nữa chất lượng các trường đào tạo khơng giống nhau

Để khắc phục nhược điểm trên, các doanh nghiệp nên thiết lập quan hệ vớicác trường thơng qua các nghành truyền thơng, trao học bổng, cập nhập và nắm bắtthơng tin về chất lượng đào tạo của các trường hay đến quảng cáo về doanh nghiệptrong các dịp sinh viên sắp tốt nghiệp, ngày hội việc làm sinh viên…

 Từ các doanh nghiệp cạnh tranh :

Ưu điểm: khơng tốn phí đào tạo, huấn luyện tay nghề

Nhược điểm: phải thường xuyên thỏa mãn các yếu tố tâm lý xã hội của ứngviên, cũng như cần xem xét khả năng tài chính của cơng ty vì thường dùng biệnpháp này để lơi kéo ứng viên

Ở phương Đơng tuyển dụng từ nguồn này cĩ những quan điểm chưa thểchấp nhận, đặc biệt ở NHẬT rất kỵ phương pháp này

 Ứng viên tự nộp đơn xin việc:

Ưu điểm: tiết kiêm chi phí tuyển dụng, vì rất cần việc làm nên họ dễ dàngchấp nhận những cơng việc cĩ mức lương, điều kiện làm việc thấp hơn ngườikhác, họ sẵn sàng làm những cơng việc khĩ khăn.Trong trường hợp nếu doanhnghiệp khơng cĩ nhu cầu thì cũng nên lưu hồ sơ của họ lại khi cần

Nhược điểm: Khơng phải các ứng viên tự nguyện là người doanh nghiệpcần tuyển

 Nhân viên cũ của cơng ty :

Theo quan điểm của trừơng phái Á đơng thì khơng nên tuyển dụng từnguồn này, họ cho rằng các ứng viên này cĩ tư tửơng “đứng núi này trơng núi nọ”nhưng theo quan điểm của trường phái phương Tây, họ thích dùng lọai ứng viênthơng qua việc khai thác những lợi điểm sau: họ cho rằng những người này chuyênmơn giỏi thực sự và thường thì những người quay lại sẽ làm việc tốt hơn, trungthành hơn trước

Khi dùng ứng viên này: Nên đánh giá cẩn thận nguyên nhân họ ra đi vàquay lại để đưa ra quyết định đúng đắn là nên tuyển hay khơng, cần thận trọng đểtránh tư tưởng của nhân viên khác “cĩ thể rời bỏ cơng ty bất cứ lúc nào và quay lạikhơng mất mát gì”

 Từ những người quen của nhân viên giới thiệu :

Ưu điểm: chất lượng thường đảm bảo, ứng viên dễ hịa nhập vào tập thể hơn

vì người quen làm việc trong cơng ty

Nhược điểm: dẫn đến sự thiên vị hay người giới thiệu sẽ cĩ cảm tưởngkhơng tốt về cơng ty nếu người họ giới thiệu bị từ chối, hạn chế về số lượng

 Thơng qua quảng cáo:

Ưu điểm: nhanh chĩng cập nhập được yêu cầu của nhà tuyển dụng, số lượnglớn và đây cũng là dịp để giới thiệu cơng ty đến người tiêu dùng

Nhược điểm: chi phí đắt

3.3 Trình tự của quá trình tuyển dụng :

3.4 Trắc nghiệm phỏng vấn

XÉT HỒ SƠ XIN VIỆC

TRẮC NGHIỆM

PHỎNG VẤN SƠ BỘ

PHỎNG VẤN KỸ

THAM KHẢO & SƯU TRA LÝ LỊCH

QUYẾT ĐỊNH TUYỂN

KHÁM SỨC KHỎE

TUYỂN DỤNG BỔ

ỨNG VIÊN

BỊ BÁC BỎ (LOẠ

I BỎ)

a)Trắc nghiệm:

 Mục đích: nhằm tuyển đúng người thích hợp với cơng việc đượcgiao và nhờ thế cơng ty sẽ đạt hiệu quả như: Giảm chi phí huấnluyện, giảm chi phí rủi rỏ trong kinh doanh sơ suất, yếu kém củanhân viên, rút ngắn thời gian tập sự, nhân viên được giao đúng khảnăng, từ đĩ cĩ chế độ thưởng hợp lý và giảm bớt tình tạng nhân viên

tự ý nghỉ việc

 Các hình thức trắc nghiệm :

 Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát

 Trắc nghiệm trí thơng minh

 Trắc nghiệm thực hiện mẫu cơng việc

Nhận xét: cho đến nay chưa cĩ một bài trắc nghiệm nào đĩ cĩ kết quả đúng

100% cả, giá trị của một bài trắc nghiệm chỉ cĩ tính tương đối Để đạt được kết quảcao trong việc tuyển chọn cần phối hợp với các phương pháp khác như phỏng vấn,sưu tra lý lịch và cần ứng dụng dạng trắc nghiệm với yêu cầu cơng việc

b)Phỏng vấn

 Mục đích: để cho ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai cĩ dịp gặp

gỡ và hiểu biết nhau hơn Xem ứng viên thực sự cĩ đủ kiến thức hoặctrình độ đối với cơng việc của đương sự sau này hay khơng Đánhgiá một cách trực tiếp bên ngịai của ứng viên bên ngịai như cách: ăn

mặc, vĩc giáng, cách ăn nĩi….đánh giá một cách trực tiếp tài năng, ĩcthơng minh và tâm lý của ứng viên để đánh giá năng lực chuyênmơn, khả năng ứng xử, giải quyết tình huống…

4 Đào tạo và phát triển

4.1 Khái niệm:

Đào tạo và phát triển là một quá trình cho phép con người tiếp thu các kiếnthức hoặc các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khảnăng thực hiện cơng việc cá nhân

4.2 Phân loại các hình thức đào tạo:

Trong thực tế cĩ nhiều hình thức phân loại hình thức đào tạo khác nhau :

a)Theo hướng nội dung đào tạo :

–Đào tạo định hướng cơng việc:đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại cơngviệc nhất định nhân viên cĩ thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong nhiểu doanhnghiệp khác nhau

–Đào tạo định hướng doanh nghiệp: đào tạo về các kỹ năng, cách thức,phương thức làm việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sangcác doanh nghiệp khác kỹ năng đào tạo phương pháp đĩ khơng áp dụng được

b)Theo mục đích của nội dung đào tạo:

–Đào tạo hướng dẫn cho nhân viên nhằm cung cấp các thơng tin, kiến thứcmới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về cơng việc và doanh nghiệp, giúpcho nhân viên mới nhanh chĩng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trongdoanh nghiệp mới

–Đào tạo huấn luyện các kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên cĩ trình độ lànhnghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc theo yêu cầu

–Đào tạo kỹ thuật an toan lao động: Hướng dẫn nhân viên cách thức thựchiện cơng việc an tịan, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động Đối vớimột số cơng việc nguy hiểm cĩ nhiều rủi ro thì đào tạo kỹ thuật an tồn lao động làcần thiết và băt buộc với nhân viên

–Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên mơn, kỹ thuật thường được tổ chứcđịnh kỳ giúp cho đội ngũ, cán bộ chuyên mơn kỹ thuật được cập nhập với các kiếnthức kỹ năng mới

–Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị giađược tiếp xúc làm quen với các phương thức làm việc mới,nâng cao năng lực thựchành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuến khích nhân viên trong doanhnghiệp

d)Theo địa điểm đào tạo :

–Đào tạo tại nơi làm việc–Đào tạo ngịai nơi làm việc

e)Theo đối tượng học viên

–Đào tạo mới–Đào tạo lại

5 Động viên và duy trì nguồn nhân lực

5.1 Khái niệm và vai trị của động viên

a)Khái niệm

Khuyến khích- đơng viên nhân viên là tạo cho nhân viên một lý do để làmviệc tốt hơn và hiệu quả hơn.Các biện pháp khuyến khích - động viên phải làmchuyển biến thái độ và hành vi từ trạng thái thụ động sang trang thái chủ động.Từtrạng thái tiêu cực sang tích cực

Các yếu tố ảnh hưởng

–Các đặc tính tâm lý cá nhân

–Đặc thù của cơng việc hay nghề nghiệp

–Chi phối theo cách động viên

b)Vai trị của động viên:

Mỗi cá nhân là một thế giới riêng, họ mang trong mình những tính cáchriêng, cĩ những nhu cầu, tham vọng và tiềm năng rất khác nhau Mục đích làmviệc của họ khác nhau, nhu cầu của họ khác nhau, nhu cầu của cá nhân họ ở thờiđiểm khác nhau cũng khơng giống nhau Nhiệm vụ của nhà quản trị là phải dunghịa những cái khác nhau đĩ là cùng hướng đến mục tiêu của tổ chức

Theo Maslow, nhu cầu con người luơn thay đổi, cho nên động cơ con ngườicũng thay đổi theo thời gian Vì thế trong quá trình làm việc sẽ cĩ một lúc nào đĩđộng cơ khơng cịn sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bấtmãn, dẫn đến làm việc khơng hiệu quả và rời bỏ tổ chức Do đĩ, trong trương trìnhquản lý nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt và xác định đúng nhu cầucao nhất của nhân viên ứng với mọi thời điểm từ đĩ làm cơ sở đưa ra các “chiếnlược mới” tạo nên động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc

Mục tiêu cuối cùng của chương trình kích thích động viên nhân viên là:

–Tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh, mở rộng và chiếm lĩnhthị trường.

–Đánh thức tiềm năng làm việc của nhân viên, làm cho nhân viên nhiệt tình,hăng say, cống hiến hết mình cho tổ chức

–Làm cho nhân viên được thỏa mãn, được tơn trọng trong lao động, giúp họthực hiện những khát vọng chính đáng chính đáng của con người

–Tránh sự nhàm chán, bất mãn của nhân viên đối với tổ chức

5.2Các lý thuyết động viên:

a) Thuyến Nhu Cầu Của Maslow:

Năm 1954 nhà tâm lý học người Mỹ AbrahamMaslow đã cơng bố thuyết động viên A.Maslow cho rằng thái độ con người được xác định bởi nhiều

nhu câu khác nhau Khi nhu cầu cấp thấp nhất thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao suấthiện và nĩ trở thành động lực thúc đẩy con người làm việc

A.Maslow cho rằnh hành vi con người bắt đầu từ những nhu cầu và những

nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao

 Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản đảm bảo cho con người tồntại như: ăn, mặc, ở…

 Nhu cầu an tịan: là những nhu cầu an ninh, khơng bị đe dọa, chẩnmực, luật lệ…

 Nhu cầu giao tiếp: là những nhu cầu tình yêu, được chấp nhận, bạnbè…

 Nhu cầu tơn trọng là nhu cầu: Là nhu cầu tự trọng, được người kháctơn trọng, và tơn trọng người khác… needs) Nhĩm nhu cầu cao

TỰ THỂ HIỆN TÔN TRỌNG GIAO TIẾP

AN TOÀN SINH LÝ

 Nhu cầu thể hiện:là nhu cầu chân –thiện –mỹ, tự chủ, sáng tạo, hàihước…

A.Maslow cho rằng việc thỏa mãn nhu cầu thấp nhất bao gồm an tịan, sinh

lý được thỏa mãn từ nhu cầu bên ngịai(Estrinsic cấp: giao tiếp, tơn trọng, thể hiệnđược thỏa mãn chủ yếu từ nội tại của con người (Intrinsic needs) của con người

Nhận xét :

Các nhà phê bình khơng đồng ý với lý thuyết trên lắm Họ cho rằng khơngphải ai cũng cĩ đủ năm nhu cầu trên Những người co địa vị cao thường muốn thỏamãn nhu cầu cao cấp hơn nhu cầu thấp

b)Thuyết Đơng -Tây

Thuyết ngũ hành cho rằng thế giới quanh ta được cấu tạo từ 5nhân tĩ: MỘC-THỦY-HỎA-THỔ Sự biến đổi của vạn vật đêu bắt đầu từ sự biến hĩakhơng ngừng của 5 nhân tố trên theo hai nguyên lý tương xung và tương khắc

KIM-Nguyên lý tương sinh:nhân tố nảy sinh nhân tố khác

Nguyên lý tương khắc:nhân tố này hạn chế nhân tố kia

THỔ KIM THỦY MỘC HỎA

THỔ THỦY HỎA KIM MỘC

THỔKIM

THỦY

MỘC

HỎA

Nhận xét:

Thuyết Đơng- Tây là sản phẩm đạt đến mức tiên tiến trong quản lý nhân sự.Dựa vào thuyết này ta cĩ thể dự báo những kịch bản sắp xảy ra trong tương lai.Hiện nay thuyết Đơng -Tây là cơng cụ vơ cùng quí báu cho các nhà quản trị trongquá trình tìm hiểu hành vi của nhân viên, từ đĩ đưa ra đối sách thích hợp,đảm bảo

sự động viên cao độ đối với nhân viên

CHƯƠNG II:

GIỚI THIỆU VỀ CƠNG TY CAO SU PHÚ RIỀNG

I/ LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CƠNG TY:

1 Lịch sử hình thành

Công ty cao su PHÚ RIỀNG là một doanh nghiệp nhà nước Được thành

lập ngày 06/09/1978 và đăng ký thành lập doanh nghiệp theo quyết định số150/NN/TCCB- CD, Ngày 04/03/1993 nay là sở kế hoạch đầu tư tỉnh Bình Phước

2 Trụ sở làm việc

Địa bàn sản xuất suất của công ty nằm trên địa phận của ba huyện phướcLong, , Bù Đăng Đồng Phú Bù Đăng, Đồng Phú Với diện tích cao su là17.843.97 ha

Trong đó: - cao su khai thác: 15665.37 ha

3 PHƯƠNG HƯỚNG HỌAT ĐỘNG

Công ty họat động dưới sự lảnh đạo và quản lý của Tổng công ty cao suViệt Nam

Sản xuất các loại cao su chủ yếu là: SVRCV 50-60,SVRL, SVR3L,SVR5, SVR10, SVR20

Công ty duy trì và ổn định tạo quan hệ với khách hàng , cung cấp cho thịtrường trong và ngòai nước

4 THỊ TRƯỜNG TIÊU THỤ

Sản phẩm của cơng ty được tiêu thụ trong và ngịai nước.Đã cĩ mặt trên 30quốc gia.Như Mỹ, Pháp, Canada, Trung Quốc, Hàn Quốc…

II/ CƠ CẤU HỌAT ĐỘNG CỦA CƠNG TY

1.CƠ CẤU TỔ CHỨC

SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ

GIÁM ĐỐC

2 CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ

 Giám Đốc Cơng Ty:

Là người lãnh đạo cao nhất cơng ty chịu trách nhiệm trước giám đốc cơng ty

và pháp luật

Là người trực tiếp điều hành mọi họat động sản xuất kinh doanh,chỉ đạo điềuhành các phịng ban

 Phĩ Giám Đốc:

Trực tiếp chỉ đạo phịng kế họach _vật tư ,quản lý hồ sơ lý lịch và các văn bản

cĩ liên quan ,ký các văn bản giao dịch

nghiệ p

CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC

Có chức năng ký kết và theo dõi các hợp đồng kinh tế với khách hàng, xuấtbán và thu mua các sản phẩm của nghành.

 Văn phòng:

Quản lý phân phối ban hành và lưu trữ văn thư trong công ty và hướng dẫnkhách đến quan hệ giao dịch

 Phòng tổ chức lao động tiền lương:

Cân đối lao động trong công ty Đào tạo và tuyển dụng lao động xây dựng và

đề xuất các hình thức trả lương phù hợp với từng điều kiện của đơn vị

 Phòng kế toán tài vụ:

Hoạch toán trong toàn công ty Xây dựng kế hoạch thu, chi tài chính hàngtháng, quý, năm, chịu trách nhiệm trong việc phân phối, kiểm tra và xét duyệt cácnguồn vốn cho các đơn vị trực thuộc

 Phòng thanh tra Bảo vệ quân sự:

Tổ chức lực lượng bảo vệ trong công ty Xaây dựng các phương án phòng cháy chữa cháy, kiểm tra, giải pháp các vụ việc có liên quan đến cán bộ công nhânviên

 Phòng nông nghiệp:

Quản lý toàn bộ diện tích vườn cây, quản lý kỷ thuật cạo mủ, công tác chămsóc phòng trị bệnh vườn cây

 Phòng KCS: