Luận văn thạc sĩ giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sở giao thông vận tải bến tre

1 PHẦN MỞ ĐẦU ĐẶT VẤN ĐỀ Nhằm đáp ứng cho nhu cầu phát triển đất nước mặt tình hình người nhân tố trung tâm mục đích sản xuất xã hội Vì thế, tổ chức nào, xã hội muốn tồn phát triển lâu dài đòi hỏi nhà quản trị phải đưa nhân tố người lên vị trí hàng đầu, để khai thác sử dụng nguồn tài nguyên quý giá cách hữu hiệu nghệ thuật nhà quản trị, công việc quản trị thành công, tạo quyền nhà lãnh đạo,đồng thời có thỏa mãn cấp vấn đề mà làm được2 Thực tế chứng minh rằng, chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi cạnh tranh chủ yếu tổ chức, doanh nghiệp, quan chuyên môn nhà nước có nhiều nghiên cứu dù công nghệ tiên tiến, khoa học tiến đến đâu việc sử dụng, phân công bố trí không phù hợp, đào tạo kế hoạch kết chất lượng nguồn nhân lực không cao Chính vậy, muốn quản lý sử dụng yếu tố người phát triển nguồn nhân lực thật có hiệu cần phải nghiên cứu, tìm hiểu nhiều khía cạnh khác Sở Giao thông vận tải Bến Tre quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bến Tre có chức tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực chức quản lý Nhà nước giao thông vận tải, bao gồm: đường bộ, đường thủy nội địa, vận tải an toàn giao thông địa bàn4 Bên cạnh đó, từ trước đến chưa có công trình nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông vận tải Bến Tre, chưa thể đánh giá cách xác hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị Xuất phát từ thực tế trên, định chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác 1'Trương Thị Hồng Nga, “Vai trò người Đảng ta thời kỳ CNH - HĐH đất nước" [Đọc từ: http://www.tctph.gov.vn/modules.php?name=Noisan&id=1691 (Đọc ngày 14/3/2015) 2VŨ Tiến Dũng, “Quản lí nguồn nhân lực môi trường giáo dục nghệ thuật" [Đọc từ: http://www.spnttw.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1 &sitepageid=139&articleid=43391 (Đọc ngày: 16/3/2015) 3Nguyễn Hữu Lam (2010), “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam"" [Đọc từ: http://www.cemd.ueh.edu.vn/?a=node/172lĩ (Đọc ngày: 17/3/2015) 4Trích từ điều lệ hoạt động Sở Giao thông vận tải tỉnh Bến Tre quản trị nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Bến Tre” để làm luận văn tốt nghiệp với hy vọng góp phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình thực tiễn việc sử dụng nhân sự, cấu tổ chức, nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự, biện pháp quản lý nguồn nhân lực Sở Giao thông Vận tải Từ nhận định, đánh giá mặt ưu điểm, nhược điểm đề giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực đơn vị MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2.1 Mục tiêu chung Phân tích thực trạng đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL thời gianqua từ làm sở đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Sở GTVT Bến Tre thời gian tới 2.2 Mục tiêu cụ thể Mục tiêu 1: Đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL Sở GTVT Bến Tre giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 Mục tiêu 2: Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL Sở GTVT Bến Tre giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014 Mục tiêu 3: Đề xuất giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị NNL Sở GTVT Bến Tre thời gian tới CÂU HỎI NGHIÊN CỨU (1) Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre thời gian qua nào? (2) Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre? (3) Giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre thời gian tới? ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đội ngũ nhân phòng, ban hoạt động liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre 4.2 Phạm vi nghiên cứu 4.2.1 Phạm vi thời gian Đề tài thực từ tháng 3/2015 đến tháng 11/2015 với số liệu sơ cấp thu thập từ việc vấn nhân viên phòng, ban Sở GTVT Bến Tre thông qua phiếu khảo sát năm 2015 số liệu thứ cấp thu thập khoảng thời gian từ năm 2010 đến năm 2014 4.2.2 Phạm vi không gian Đề tài thực thông qua việc khảo sát thực tế Sở GTVT Bến Tre cách vấn trực tiếp đội ngũ nhân viên làm việc phòng, ban đơn vị thông qua bảng câu hỏi thiết kế sẵn 4.2.3 Phạm vi nội dung Đề tài tập trung vào nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre để làm sở đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT tỉnh Bến Tre thời gian tới LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU > Dương Đại Lâm (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực viễn thông Bắc Giang, Luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu viễn thông Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Giang từ làm sở đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Viễn thông Bắc Giang thời gian tới Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng, phương pháp chuyên gia Kết nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nhân Viễn thông Bắc Giang bị ảnh hưởng yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên (2) Nhóm yếu tố bên Trong đó, nhóm yếu tố bên bao gồm: phương hướng mục tiêu phát triển doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; nhận thức người lao động doanh nghiệp; mô hình tổ chức doanh nghiệp; quan điểm nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp nhóm yếu tố bên bao gồm: xu phát triển kinh tế đất nước; qui mô tốc độ phát triển dân số - cấu dân số; Cơ chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh ngành; khách hàng; văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Bắc Giang thời gian tới [6] > Nguyễn Việt Hà (2012), Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện bưu viễn thông Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài Tác giả sử dụng phương pháp vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, suy luận logic Kết nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay Nội Bài bị ảnh hưởng nhóm nhân tố (1) Nhóm yếu tố bên (bao gồm: sứ mạng/mục đích doanh nghiệp; sách/chiến lược doanh nghiệp; bầu không khí văn hóa doanh nghiệp) (2) Nhóm yếu tố bên (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình trị; công nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; khách hàng; quyền đoàn thể địa phương) Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sân bay quốc tế Nội Bài thời gian tới [3] > Phạm Hải Hưng (2011), Công tác quản trị nhân Chi nhánh công ty HUDS - Khu đô thị Việt Hưng, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Kinh tế Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh công ty HUDS Tác giả sử dụng phương pháp vật biện chứng, suy luận logic Kết nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh công ty HUDS bị ảnh hưởng nhóm nhân tố (1) Nhóm yếu tố bên (bao gồm: sứ mạng/mục đích doanh nghiệp; nhân tố người; nhân tố nhà quản trị; môi trường văn hóa doanh nghiệp) (2) Nhóm yếu tố bên (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình trị; công nghệ - kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; yếu tố công nghệ) Dựa sở đó, tác giả đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh công ty HUDS thời gian tới [4] ♦♦♦ Đánh giá tổng quan tài liệu Thông qua việc lược khảo tài liệu nước kết hợp với sở lý thuyết trình bày bên tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre thông qua nhân tố tổng hợp bao gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn tổ chức; (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Chính sách sử dụng lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố trị - pháp luật thông qua việc vấn người lao động làm việc Sở GTVT Bến Tre Sau đó, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng như: phân tích hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) cuối sử dụng ma trận điểm nhân tố để viết phương trình nhân tố ảnh hưởng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre Dựa sở đó, tác giả đề xuất giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre thời gian tới TÍNH MỚI CỦA ĐỀ TÀI Đề tài hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre khác với nghiên cứu trước đề tài sử dụng phương pháp định lượng để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre, từ đảm bảo tính khoa học cao tính xác tốt KẾT CẤU LUẬN VĂN Gồm phần: phần mở đầu, phần nội dung phần kết luận Trong đó, phần nội dung gồm chương: Chương 1: Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Trong chương tác giả trình bày khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, nội dung quản trị nguồn nhân lực, vai trò quản trị nguồn nhân lực, yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh đó, tác giả đưa mô hình nghiên cứu đề xuất để tiến hành nghiên cứu Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre Trong chương tác giả trình bày sơ lược Sở GTVT Bến Tre, thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre Trong chương tác giả trình bày sở đề xuất giải pháp, giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Sở GTVT Bến Tre đề xuất số kiến nghị bên có liên quan PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1.1 Các khái niệm a) Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổng thể tiềm người bao gồm phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, lượng, nhiệt huyết kinh nghiệm sống người nhằm đáp ứng cấu kinh tế xã hội đòi hỏi [5] Nguồn nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người - nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất lao động làm việc doanh nghiệp [2] Tóm lại, nguồn nhân lực toàn khả thể lực trí lực người vận dụng vào trình lao động sản xuất b) Quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị NNL trình bày theo nhiều gốc độ khác như: • Ở gốc độ tổ chức trình lao động: “Quản lý nhân lực lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) người với yếu tố vật chất tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, lượng, ) trình tạo cải vật chất tinh thần để thỏa mãn nhu cầu người xã hội nhằm trì, bảo vệ phát triển tiềm người” • Với tư cách chức trình quản trị: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy, phối hợp kiểm soát hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng phát triển người lao động tổ chức • Đi sâu vào nội dung hoạt động quản trị nhân lực “Quản lý nhân lực việc tuyển dụng, sử dụng, trì phát triển cung cấp tiện nghi cho người lao động tổ chức” Quản trị nhân lực phận quan trọng công tác quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức sử dụng, xác định nhu cầu lao động cách khoa học, có hiệu sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi dưỡng lao động, đánh giá thực công việc lao động doanh nghiệp [4] Tóm lại, quản trị nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu xã hội mục tiêu cá nhân 1.1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Hoạch định phân tích công việc a) Hoạch định công việc Hoạch định công việc trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu người, việc, lúc [5] b) Phân tích công việc Phân tích công việc trình xác định loại công việc phải thực hiện, tính chất loại công việc, quyền hạn, trách nhiệm kỹ thực theo yêu cầu công việc Như vậy, thực chất việc phân tích công việc xác định nhu cầu lao động doanh nghiệp thời kì định số lượng, chất lượng, cấu[5] 1.1.2.2 Tuyển dụng bố trí nhân a) Các nguồn tuyển dụng nhân - Nguồn nội bao gồm: người làm việc cho doanh nghiệp cách đưa người lao động làm việc vị trí cao vị trí làm việc cũ [5] - Nguồn bên ngoài: người đến xin việc, thực nguồn nội doanh nghiệp không đáp ứng nhu cầu số lượng chất lượng nhân lực [5] b) Các bước tuyển dụng - Bước 1: Công bố số lượng nhân vị trí, điều kiện, chế độ đãi ngộ người cần tuyển lên phương tiện thông tin đại chúng; - Bước 2: Nhận hồ sơ xin việc; - Bước 3: Sàn lọc ứng viên thông qua hồ sơ xét tuyển; - Bước 4: Tổ chức thi tuyển vấn; - Bước 5: Khám sức khỏe; - Bước 6: Quyết định tuyển dụng [5] 1.1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực a) Đào tạo nguồn nhân lực - Đào tạo nơi làm việc [5] - Kèm cặp hướng dẫn chỗ [5] - Luân phiên thay đổi công việc [5] - Đào tạo theo dẫn [5] - Phương pháp nghe nhìn [5] - Tổ chức lớp cạnh tranh doanh nghiệp [5] b) Phát triển nguồn nhân lực - Phát triển nguồn nhân lực hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi môi trường cạnh tranh Do đó, tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần thực cách có tổ chức có kế hoạch [5] - Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt khả thích ứng họ với công việc tương lai [5] 1.1.2.4 Đãi ngộ nhân Đãi ngộ nhân doanh nghiệp thực thông qua hai hình thức đãi ngộ tài đãi ngộ phi tài chính[5] Đãi ngộ nhân trình liên quan đến suốt trình làm việc người lao động, việc Bởi nội hàm đãi ngộ nhân rộng nhiều sovới phạm trù trả công lao động Suy rộng ra, từ gốc độ quản trị nguồn nhân lực đãi ngộ nhân hiểu sau: Đãi ngộ nhân trình chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động để người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ giao qua góp phần hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp[5] 1.1.3 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp.Nếu doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh trình độ chuyên môn, lực làm việc tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển hướng nâng cao lực cạnh tranh thị trường Do đó, vai trò quản trị thể số khía cạnh sau: Một là, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải tiến hành cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định; Hai là, tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế buộc doanh nghiệp phải biết làm cho tổ chức thích ứng Do đó, việc thực nội dung hoạch định, tuyển dụng, trì, phát triển, đào tạo, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho người thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu định trước vấn đề quan tâm hàng đầu; Ba là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Một quản trị gia lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đại xác, nhà quản trị thất bại tuyển dụng người cho việc cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình; Bốn là, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ngôn ngữ chung biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng hiệu công tác tổ chức; Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trình hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển lên cạnh tranh Vai trò trọng tâm xuất phát từ vai trò người: người yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp; thân người vận hành doanh nghiệp người định thành bại doanh nghiệp Chính vai trò quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng doanh nghiệp [2] 1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực Thông qua phần lược khảo công trình nghiên cứu có liên quan đến luận văn tác giả rút số nhân tố nhà nghiên cứu phát kiểm định thực tế bao gồm: (1) Sứ mệnh, tầm nhìn tổ chức; (2) Văn hóa doanh nghiệp; (3) Chính sách sử dụng lao động; (4) Yếu tố kinh tế; (5) Đối thủ cạnh tranh; (6) Yếu tố trị - pháp luật 1.1.4.1 Sứ mệnh, tầm nhìn tổ chức Theo nghiên cứu Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) chứng minh nhân tố sứ mệnh, tầm nhìn tổ chức có ảnh hưởng lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bên cạnh đó, hai tác giả Trần Kim Dung (2011) Hà Văn Hội (2012) chứng minh mối quan hệ nhân tố sứ mệnh, tầm nhìn tổ chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực hữu 1.1.4.2 Văn hóa công sở Theo kết nghiên cứu Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) hai tác giả Trần Kim Dung (2011) Hà Văn Hội (2012) chứng minh mối quan hệ văn hóa doanh nghiệp với hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp hữu Bên cạnh đó, nghiên cứu nhân tố tác động lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.4.3 Chính sách sử dụng lao động Theo kết nghiên cứu Lâm Bảo Khánh (2012); Phạm Hải Hưng (2011) hai tác giả Trần Kim Dung (2011) Hà Văn Hội (2012) cho sách sử dụng lao động tốt có tác động tích cực đến trình quản trị nguồn nhân lực Do đó, để phát huy PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ♦♦♦ Hoạch định nguồn nhân lực Sở GTVT có thực công tác hoạch định nguồn nhân lực Cumulative Percen t 7,9 7,9 8,9 8,9 21 20,8 20,8 37,6 49 48,5 48,5 86,1 14 13,9 13,9 100,0 101 100,0 100,0 Valid Valid Frequency Tota l Percent Percent 7,9 16,8 Công tác hoạch định nguồn nhân lực mang lại hiệu cao Valid Valid Cumulative Frequency Percen t 5,0 5,0 5,0 11 10,9 10,9 15,8 20 19,8 19,8 35,6 46 45,5 45,5 81,2 19 18,8 18,8 100,0 100,0 100,0 Total 101 Percent Percent Các chức danh công việc phân rõ mục tiêu trách nhiệm ♦♦♦ Phân tích công Cumulative Frequency 3,0 3,0 3,0 10 9,9 9,9 12,9 19 18,8 18,8 31,7 49 48,5 48,5 80,2 20 19,8 19,8 100,0 101 100,0 100,0 ♦♦♦ Phân tích 2công Valid Valid Percen t Total ^ 1> ^ ^>1 Percent ­1. A Percent ^ Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, lực cá nhân Valid Frequenc y Percen t Valid Cumulative Percent Percent 5,0 5,0 18,8 18,8 19 5,0 23,8 19 18,8 18,8 42,6 36 35,6 35,6 78,2 22 21,8 21,8 100,0 100,0 100,0 Total 101 ♦♦♦ Tuyển dụng Công tác tuyển dụng quy trình Thông báo tuyển dụng thông tin rộng rãi ♦♦♦ Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở GTVT xác định đối tượng cần đào tạo Anh/Chị trang bị kỹ cần thiết để thực tot công việc Valid Valid Cumulative Frequency Percen t 4,0 4,0 4,0 6,9 6,9 10,9 20 19,8 19,8 30,7 51 50,5 50,5 81,2 19 18,8 18,8 100,0 100,0 100,0 Total 101 Percent Percent Chương trình đào tạo áp dụng nhiều vào thực tế Valid Cumulative Frequency Percent 4,0 4,0 21 20,8 20,8 Valid 50 49,5 49,5 74,3 26 25,7 25,7 100,0 101 100,0 100,0 Total Percent Percent 4,0 24,8 Các chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu công Phương pháp đánh giá kết công việc Sở GTVT Lãnh đạo đề cao việc đánh giá hiệu công việc Sở GTVT Valid Valid Cumulative Frequency Percen t 11 10,9 10,9 10 9,9 9,9 15 14,9 14,9 35,6 40 39,6 39,6 75,2 25 24,8 24,8 100,0 101 100,0 100,0 Total Percent Percent 10,9 20,8 Việc đánh giá giúp Anh/Chị nâng cao chất lượng thực công việc Sở GTVT Cumulative Percen t 10 9,9 9,9 6,9 6,9 18 17,8 17,8 34,7 35 34,7 34,7 69,3 31 30,7 30,7 100,0 101 100,0 100,0 Valid Valid Frequency Total Percent Percent 9,9 16,8 Phương pháp đánh giá kết thực công việc hợp lý Valid Valid Cumulative Percent Percent Frequency Percen t 5,9 5,9 5,9 10 9,9 9,9 15,8 13 12,9 12,9 28,7 46 45,5 45,5 74,3 26 25,7 25,7 100,0 101 100,0 100,0 Total ♦♦♦ Cơ hội thăng tiến Sở GTVT tạo cho người lao động hội thăng tiến cao Valid Valid Cumulative Frequency Percen t 12 11,9 11,9 11,9 12 11,9 11,9 23,8 26 25,7 25,7 49,5 37 36,6 36,6 86,1 14 13,9 13,9 100,0 101 100,0 100,0 Total Percent Percent T\ • ,1 w, mr •1 Ấ ^A ^ ^ Ấ ^ • Ấ -M r _1 • X • Đội ngũ lao động niêu điêu kiện đê thăng tiên cong việc Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 5,9 5,9 5,9 13 12,9 12,9 18,8 26 25,7 25,7 44,6 45 44,6 44,6 89,1 11 10,9 10,9 100,0 101 100,0 100,0 Total Việc thăng tiên Sở GTVT công Frequency Valid Percent Valid Cumulative Percent Percent 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 7,9 25 24,8 24,8 32,7 40 39,6 39,6 72,3 28 27,7 27,7 100,0 101 100,0 100,0 Total ♦♦♦ Môi trường điều kiện làm việc Anh/Chị hài lòng với phong cách lãnh đạo Sở GTVT Frequency Valid Valid Percent Cumulative Percent Percent 5,9 5,9 5,9 5,9 5,9 11,9 19 18,8 18,8 30,7 39 38,6 38,6 69,3 31 30,7 30,7 100,0 101 100,0 100,0 Total Cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng yêu cầu công việc Frequency Valid Percent Valid Percent Cumulative Percent 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 7,9 29 28,7 28,7 36,6 41 40,6 40,6 77,2 23 22,8 22,8 100,0 100,0 100,0 Total 101 ♦♦♦ Chính sách tiền lương m* À 1 Ấ1 1r ^ 1w r • ,> A ♦♦♦ Khen thưởng phúc lợi Các thông tin sách khen thưởng, phúc lợi rõ ràng [...]... CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LựC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI BÉN TRE 2.1 KHÁI QUÁT VỀ SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI BÉN TRE 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu của Sở Giao thông Vận tải Bến Tre a) Chức năng - Sở GTVT là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về giao thông vận tải, bao gồm: đường... THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LựC TẠI SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI BÉN TRE 2.2.1 Phân tích thực trạng thu hút nguồn nhân lực 2.2.1.1 Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực trong giai đoạn 2010 - 2014 a) Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hàng đầu trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở mỗi tổ chức.Việc hoạch định nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở hoạt động... hút nguồn nhân lực thông qua khảo sát thực tế đội ngũ nhân sự Thực trạng công tác thu hút nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre được người lao động đánh giá như sau: Bảng 2.4: Đánh giá của người lao động về công tác thu hút nguồn nhân lực Chỉ tiêu Trung Mức độ đồng ý Thấp nhất Cao nhất bình (A) Hoạch định nguồn nhân lực Rất đồng Rất không Sở GTVT có thực hiện công tác ý đồng ý hoạch định nguồn nhân lực. .. trị nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre Đối vớimục tiêu (2) :Tác giả sử dụng phương pháp so sánh số tương đối, số tuyệt đối và thống kê mô tả để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT tỉnh Bến Tre trong thời gian qua Đối vớimục tiêu (3) : Từ kết quả phân tích mục tiêu thứ nhất và mục tiêu thứ hai làm cơ sở để đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị. .. GTVT tỉnh Bến Tre làm cơ sở để khám phá và hiệu chỉnh ra thang đo chính thức để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại Sở GTVT Bến Tre Sau quá trình phỏng vấn được thực hiện thông qua phương pháp thảo luận nhóm tay đôi thì thang đo đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre được điều chỉnh và bổ sung lần 1 (Xem phụ lục 1) Tác giả... tiếp 101 nhân sự đang làm việc tại Sở GTVT Bến Tre nhằm mục đích thống kê, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre 1.2.3 Tiến trình nghiên cứu Hình 1.1: Tiến trình nghiên cứu Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất, năm 2015 1.2.4 Điều chỉnh thang đo Từ phần cơ sở lý thuyết đề tàiđã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại Sở GTVT... quyền ban hành của Ủy ban nhân dân tỉnh về giao thông vận tải - Dự thảo quy hoạch, kế hoạch 5 năm, hằng năm, chương trình, dự án về giao thông vận tải; các biện pháp tổ chức thực hiện cải cách hành chính về giao thông vận tải thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở - Các dự án đầu tư về giao thông vận tải thuộc thẩm quyền quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh - Dự thảo văn bản quy phạm pháp luật quy định về... nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre trong thời gian tới 1.2.7 Lý thuyết các phương pháp phân tích > Phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình, được sử dụng để mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre > Một số khái niệm: Giá trị trung bình (Mean): bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho số quan... năng lực cá nhân Đồng ý (C) Tuyển dụng Rất đồng Công tác tuyển dụng đúng quy Rất không ý trình đồng ý Đồng ý Rất đồng Thông báo tuyển dụng được thông Rất không ý tin rộng rãi đồng ý Đồng ý Nguồn: Số liệu điều tra thực tế, năm 2015 > Công tác hoạch định nguồn nhân lực Qua kết quả khảo sát ở bảng 2.4 cho thấy, người lao động khá đồng ý với công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện nay tại Sở GTVT Bến Tre. .. phương pháp phân tích cho từng mục tiêu cụ thể như sau: Đối với mục tiêu (1): Tác giả sử dụng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Bến Tre từ năm 2010 đến năm 2014 Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng dụng phương pháp thống kê mô tả với các tiêu chí như tần suất, tỷ lệ, trung bình để miêu tả đánh giá của người lao động về công tác quản trị