LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh yêu cầu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Ngày nay, các Công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Và các nhà Lãnh đạo Công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các Công ty hơn thua nhau là họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các Công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam. Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”. Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả không chỉ là một nhiệm vụ của quản trị doanh nghiệp mà nó còn tạo điều kiện có ý nghĩa quyết định để tạo dựng thành công của doanh nghiệp . Chính vì vậy quản trị nguồn nhân lực của Công ty đã trở thành một trong những vấn đề cấp bách mà Công ty đặt ra trong quá trình phát triển của mình. Xét cho cùng, sự thành công của Công ty là do con người quyết định, bởi vậy quản trị nguồn nhân lực được hoàn thiện là yếu tố quyết định để cho Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà nội được tồn tại và phát triển. Trước yêu cầu cấp bách trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà Nội ” làm luận văn thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề mà mọi tổ chức đều quan tâm. Đã có rất nhiều công trình khoa học nghiên cứu về vấn đề này, cả trên tầm vĩ mô và vi mô. Ví dụ: - Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và giải pháp phát triển nguồn nhân lực, các tác giả (Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan – 2001; Phạm Minh Hạc – 1996; Dương Hoàng Anh – 2007; John Bratton và Jeff Gold – 2007) đã nghiên cứu khá sâu sắc về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, chỉ rõ đối tượng của quản trị nguồn nhân lực. Ví dụ, cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” (Đỗ Minh Cương – Nguyễn Thị Doan, NXB. Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001). Cho đến nay, cũng đã có nhiều cơ quan quản lý thuộc ngành xây dựng và các doanh nghiệp nghiên cứu các đề tài liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp xây dựng dưới nhiều góc độ khác nhau: - Đề tài “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công nhân kỹ thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà Nội” năm 2005 của Hoàng Ngọc Trí – Hiệu trưởng trường Trung học kỹ thuật xây dựng Hà Nội. - Đề tài cấp thành phố “Đào tạo nhân lực ở Hà Nội phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do sở Giáo dục và đào tạo chủ trì cũng đề cập tới vấn đề này. Đối với một doanh nghiệp cụ thể là công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà Nội, hiện nay, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và có hệ thống về quản trị nguồn nhân lực, chỉ ra hiện trạng, cơ chế ảnh hưởng và những đề xuất những giải pháp để quản trị nguồn nhân lực của công ty. 3. Mục đích nghiên cứu - Thống nhất quan điểm cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực và ứng dụng vào thực tiễn. - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà nội. - Đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà nội 4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vị nghiên cứu của luận văn là những vấn đề ưu tiên có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà Nội giai đoạn 2011-2014, định hướng đến năm 2020. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn được trình bày trên cơ sở lý luận và phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam thể hiện trong các Văn kiện Đại hội, Nghị quyết của Ban chấp hành Trung ương, các chủ trương, đường lối, quan điểm, chính sách của Đảng và Nhà nước về NNL nói chung, đào tạo và phát triển NNL trong doanh nghiệp nhà nước nói riêng theo hướng bền vững ở nước ta trong giai đoạn hiện nay... Ngoài ra luận văn còn sử dụng các tài liệu tham khảo có liên quan đến đề tài đã được công bố trên các sách, báo, tạp chí. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, nhưng chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp logic , phương pháp phân tích, tổng hợp, ... để từ đó làm rõ thực trạng, qua đó xác định sự cần thiết cũng như giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà nội. 6. Những đóng góp của luận văn: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực - Đánh giá thực trạng về quản trị nguồn nhân lực hiện nay của Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà nội. - Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà nội. 7. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Các khái niệm và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Đánh giá quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà nội. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đầu tư Thương mại và Truyền thông Hà nội.
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH VÀ CÔNG NGHỆ HÀ NỘI LÊ ĐỨC THẮNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI VÀ TRUYỀN THÔNG HÀ NỘI CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60.34.01.02 Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN HỒ PHƯƠNG HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học, độc lập Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng TÁC GIẢ LUẬN VĂN Lê Đức Thắng LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ quý báu của các thầy cô của trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ, các đồng nghiệp và các bạn Với lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc xin được bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới: Ban giám hiệu, Khoa Đào tạo sau Đại học, Phòng đào tạo sau đại học đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ quá trình học tập và hoàn thành luận văn PGS Nguyễn Hồ Phương, người thầy kính mến đã hết lòng giúp đỡ, hướng dẫn, động viên suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn các thầy (cô) hội đồng bảo vệ luận văn đã cho những đóng góp quý báu để hoàn chỉnh luận văn này MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Chương CÁC KHÁI NIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN .5 VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực .5 1.1.2 Khái niệm quản trị 10 1.7 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước giới 35 1.7.1 Kinh nghiệm Trung Quốc 35 1.7.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản .37 1.7.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Singapore 39 1.7.4 Kinh nghiệm Hàn Quốc .42 1.7.5 Những học cho công tác quản trị nguồn nhân lực rút từ kinh nghiệm số nước giới 42 Tóm tắt chương 44 3.1.3 Những hội thách thức Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà Nội .83 3.1.3.1 Cơ hội Công ty 83 3.1.3.2 Thách thức Công ty 83 3.2.1 Dự báo số lượng nhân lực giai đoạn 2015 - 2020 84 3.3.1.2 Dự báo chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020 .84 3.3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 91 3.3.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 99 Tóm tắt chương 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC 01 .110 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BHXH BHYT BHTN Công ty NNL PTCHC TNHH : : : : : : : Bảo hiểm xã hội Bảo hiểm y tế Bảo hiểm thất nghiệp Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thơng Hà Nội Nguồn nhân lực Phịng tổ chức hành Trách nhiệm hữu hạn DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Chương CÁC KHÁI NIỆM VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN .5 VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực .5 1.1.2 Khái niệm quản trị 10 1.7 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nước giới 35 1.7.1 Kinh nghiệm Trung Quốc 35 1.7.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Nhật Bản .37 1.7.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực Singapore 39 1.7.4 Kinh nghiệm Hàn Quốc .42 1.7.5 Những học cho công tác quản trị nguồn nhân lực rút từ kinh nghiệm số nước giới 42 Tóm tắt chương 44 3.1.3 Những hội thách thức Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà Nội .83 3.1.3.1 Cơ hội Công ty 83 3.1.3.2 Thách thức Công ty 83 3.2.1 Dự báo số lượng nhân lực giai đoạn 2015 - 2020 84 3.3.1.2 Dự báo chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2015 - 2020 .84 3.3.2 Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực 91 3.3.3 Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực 99 Tóm tắt chương 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO 108 PHỤ LỤC 01 .110 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp kinh tế thị trường Sự biến động mạnh mẽ mơi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn, đòi hỏi quản trị gia Việt Nam phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Ngày nay, Công ty thành đạt tiếng xem nhân lực tài sản quý báu, sản phẩm giá trị Công ty Và nhà Lãnh đạo Công ty hàng đầu giới hiểu Công ty thua họ có lực lượng nhân Trong bối cảnh hội nhập kinh tế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh tài cơng nghệ để cạnh tranh với Công ty khổng lồ giới Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trơng cậy vào nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực tế khoa học nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa ứng dụng hiệu doanh nghiệp Việt Nam Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị suy cho quản trị người” Quản trị nguồn nhân lực có hiệu khơng nhiệm vụ quản trị doanh nghiệp mà cịn tạo điều kiện có ý nghĩa định để tạo dựng thành cơng doanh nghiệp Chính quản trị nguồn nhân lực Công ty trở thành vấn đề cấp bách mà Công ty đặt trình phát triển Xét cho cùng, thành công Công ty người định, quản trị nguồn nhân lực hoàn thiện yếu tố định Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà nội tồn phát triển Trước yêu cầu cấp bách trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà Nội ” làm luận văn thạc sĩ Kinh tế, chuyên ngành Quản trị kinh doanh Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Quản trị nguồn nhân lực vấn đề mà tổ chức quan tâm Đã có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu vấn đề này, tầm vĩ mô vi mơ Ví dụ: - Cơ sở lý luận nguồn nhân lực giải pháp phát triển nguồn nhân lực, tác giả (Đỗ Minh Cương Nguyễn Thị Doan – 2001; Phạm Minh Hạc – 1996; Dương Hoàng Anh – 2007; John Bratton Jeff Gold – 2007) nghiên cứu sâu sắc yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực với quản trị nguồn nhân lực, rõ đối tượng quản trị nguồn nhân lực Ví dụ, sách “Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam” (Đỗ Minh Cương – Nguyễn Thị Doan, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001) Cho đến nay, có nhiều quan quản lý thuộc ngành xây dựng doanh nghiệp nghiên cứu đề tài liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp xây dựng nhiều góc độ khác nhau: - Đề tài “Nghiên cứu giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công nhân kỹ thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà Nội” năm 2005 Hồng Ngọc Trí – Hiệu trưởng trường Trung học kỹ thuật xây dựng Hà Nội - Đề tài cấp thành phố “Đào tạo nhân lực Hà Nội phục vụ nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa” sở Giáo dục đào tạo chủ trì đề cập tới vấn đề Đối với doanh nghiệp cụ thể công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thơng Hà Nội, nay, chưa có cơng trình nghiên cứu cách cụ thể có hệ thống quản trị nguồn nhân lực, trạng, chế ảnh hưởng đề xuất giải pháp để quản trị nguồn nhân lực cơng ty Mục đích nghiên cứu - Thống quan điểm sở lý luận quản trị nguồn nhân lực ứng dụng vào thực tiễn - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà nội - Đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà nội 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vị nghiên cứu luận văn vấn đề ưu tiên có liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà Nội giai đoạn 2011-2014, định hướng đến năm 2020 Cơ sở lý luận phương pháp nghiên cứu 5.1 Cơ sở lý luận Luận văn trình bày sở lý luận phương pháp luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm Đảng Cộng sản Việt Nam thể Văn kiện Đại hội, Nghị Ban chấp hành Trung ương, chủ trương, đường lối, quan điểm, sách Đảng Nhà nước NNL nói chung, đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp nhà nước nói riêng theo hướng bền vững nước ta giai đoạn Ngồi luận văn cịn sử dụng tài liệu tham khảo có liên quan đến đề tài công bố sách, báo, tạp chí 5.2 Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, chủ yếu phương pháp vật biện chứng, phương pháp logic , phương pháp phân tích, tổng hợp, để từ làm rõ thực trạng, qua xác định cần thiết giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thơng Hà nội Những đóng góp luận văn: - Hệ thống hóa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực chất lượng mà Công ty đề - Đối với lao động kĩ thuật tại: Đã gắn bó thời gian với Cơng ty, lực lượng lao động tích lũy cho thành thạo tương đối cần thiết cơng việc Vì vậy, Cơng ty lựa chọn người thực có tâm huyết, có khả cầu tiến làm việc tốt công việc để tham gia đào tạo làm cơng việc Bộ phận giúp họ có thêm nhiều kĩ Mặt khác, để tránh nhàm chán công việc, nên tạo điều kiện cho họ khả hội thăng tiến nghề nghiệp Về lao động phổ thông: Đây đội ngũ chiếm tỉ lệ đơng, phần lớn trình độ phổ thơng chưa có tay nghề có tay nghề thấp, làm việc chủ yếu kinh nghiệm, chưa đào tạo trường lớp Đội ngũ chủ yếu làm công việc đơn giản lao động chân tay, khơng địi hỏi chun mơn cao Để nâng cao trình độ kĩ thuật cho lực lượng lao động cần phải tốn nhiều thời gian cơng sức; địi hỏi người hướng dẫn cần phải có đủ kiến thức chun mơn khả truyền đạt tốt Hiện tại, số lao động phổ thông giỏi đào tạo tay nghề kĩ thuật, đào tạo theo kiểu dẫn người có chuyên môn Công ty truyền đạt lại (tổ trưởng, tổ phó, số cơng nhân kĩ thuật tuyển chọn) Công tác đào tạo thực theo phương pháp kèm cặp luân phiên thay đổi công việc nhằm mục đích tạo cho người lao động biết nhiều việc khác làm quen dần với công việc Tuy nhiên công việc mức độ đơn giản học Ngồi ra, Cơng ty có hình thức khuyến khích hỗ trợ phần học phí cho cơng nhân học nghề, học trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên ngành liên quan đến công việc, hình thức hỗ trợ sau: - Học nghề: Hỗ trợ 10% học phí - Từ trung cấp trở lên : Hỗ trợ 15 % học phí (Các chi phí khác người học tự chi trả) 3.3.3.2 Cơng tác định hướng và phát triển nghề nghiệp 102 Công ty HANCOM cần đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp nhân viên Từ đưa định xếp cơng việc đắn, đào tạo xác tiết kiệm chi phí Trước tiên, Cơng ty HANCOM cần thể rõ bình đẳng hội thăng tiến nghề nghiệp nhân viên cách xây dựng tiêu chuẩn đề bạt cán Những người có thành tích vượt trội, có khả quản trị, có lực phù hợp với nhu cầu xem xét đề bạt Ngồi ra, Cơng ty HANCOM cần phải xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân cách có hệ thống như: hỗ trợ kinh phí đào tạo, bố trí nhân viên phù hợp với trình độ chun mơn đào tạo Căn tiêu chuẩn công việc, phận nhân cần xúc tiến việc lập “biểu đồ thăng tiến nhân viên” hay “biểu đồ dự trữ nhân sự”, Phòng TCHC tư vấn cho nhân viên lập biểu đồ thay cho tất vị trí, đặt thứ tự ưu tiên cho cá nhân (nên ghi rõ nhiệm vụ mô tả công việc nhân viên) Công tác định hướng cán cần phải xác từ khâu đánh giá, phát cán có lực Quy trình thực đề nghị theo bước sau: Bước 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với đánh giá tư cách lối sống cấp quản trị đồng nghiệp phòng Bước 2: Công bố tiêu chuẩn chức danh cán quy hoạch để người nghiên cứu trước từ 7-12 ngày Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn tiến hành bỏ phiếu giới thiệu ứng viên định hướng vào chức danh cụ thể phòng ban đơn vị Bước 4: Phòng TCHC vào bước trên, kết hợp với trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy hoạch theo thứ tự xếp loại Sau thơng báo cho ứng viên biết yêu cầu người chuẩn bị đề xuất bổ nhiệm chức danh Bước 5: Ban giám đốc, trưởng phó đơn vị nghe ứng cử viên thuyết trình dự định, đồng thời trao đổi, vấn, chất vấn ứng cử viên Tiến hành 103 đánh giá ứng cử viên cách cho điểm theo phiếu kín Cơng ty HANCOM định hướng cho nhân viên phát triển nghề nghiệp thơng qua chương trình hoạt động nghề nghiệp như: - Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp - Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp Công ty, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp - Đặt yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời quan tâm, ủng hộ nhân viên công việc - Có thể định luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực công việc, biết nhiều kỹ thực công việc khác 3.3.3.3 Phát triển nguồn nhân lực Để phát triển nguồn nhân lực, Công ty nên ý vấn đề sau: - Cần đổi cấu tổ chức Công ty để phận Công ty hoạt động tốt hơn, tránh bị chồng chéo - Công tác quản trị lưu trữ hồ sơ nhân chưa khoa học, truy cập thông tin liệu phục vụ cho công tác nhiều thời gian Do cần đổi công tác quản trị lưu trữ hồ sơ sử dụng phần mềm quản trị nhân sự, cải tiến xếp lưu trữ tài liệu hồ sơ khoa học - Thực phân tích cơng việc để làm sở cho hoạt động lại công tác quản trị nguồn nhân lực cách xác hiệu - Hoạch định nguồn nhân lực - Cải tiến hoạt động đảm bảo nhân từ bên ngoài, cụ thể hoạt động chiêu mộ tuyển chọn nhân - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích cơng tác để làm sở cho công tác đảm bảo nhân từ bên - Cải tiến chế độ thù lao đãi ngộ nhằm đảm bảo tính cơng thu hút nguồn nhân lực từ bên bên Cơng ty 104 - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 3.3.4 Một số giải pháp khác - Xác định chức danh, chức trách, yêu cầu trình độ kiến thức, kỹ cơng việc Sau tham khảo ý kiến chuyên gia, cấp có thẩm quyền - Nâng cao hiệu sử dụng quỹ đào tạo phát triển: Hàng năm Cơng ty có trích khoản tiền lớn cho quỹ đào tạo phát triển NNL Nhưng quỹ sử dụng chưa có hiệu làm ảnh hưởng lớn đến kết sản xuất kinh doanh Cơng ty hạch tốn vào chi phí sản xuất Vì Cơng ty cần phải làm rõ khoản chi phí q trình đào tạo để sử dụng nguồn vốn mà hiệu đào tạo đạt cao - Tăng cường sở vật chất kỹ thuật cho đào tạo: bố trí lớp học ổn định, tăng cường đầu tư trang thiết bị đại cho lớp đào tạo… - Giúp đỡ nhân viên xây dựng mục tiêu phấn đấu rõ ràng cho thân Để làm điều Công ty cần thực công việc ví dụ như: tạo hội cho nhân viên tự đánh giá thân xây dựng mục tiêu phát triển cho thân cách thiết thực - Cơng tác phát triển: + Khuyến khích vật chất đơn vị hoàn thành vượt tiêu kế hoạch + Thưởng vật chất đơn vị, cá nhân đóng góp ý kiến hồn thiện cấu tổ chức máy quản trị Cơng ty + Động viên khuyến khích vật chất đơn vị cá nhân tích cực tìm kiếm nguồn hàng, thị trường tiêu thụ, có sáng kiến biện pháp quản trị kinh tế hiệu Tóm tắt chương Chương sơ lược mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh Công ty HANCOM 105 Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty HANCOM Và, từ vào thực trạng quản trị nguồn nhân lực năm qua luận văn đề xuất nhóm giải pháp ưu tiên quản trị nguồn nhân lực Cơng ty Các nhóm giải pháp gồm: - Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp tạo động lực trì nguồn nhân lực - Và, số giải pháp khác 106 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực tảng điều kiện định tồn phát triển doanh nghiệp, quốc gia Việc tìm phương thức, biện pháp quản trị tốt nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà Nội điều kiện tình hình cần thiết Cơng ty cần có lực lượng lao động chất lượng cao, kỹ quản trị đại đảm bảo cho sản xuất kinh doanh có hiệu nâng cao khả cạnh tranh cho Trong năm qua, Cơng ty bước đầu xây dựng, hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự, nâng cao đời sống vật chất tinh thần, tạo động lực cho cán cơng nhân viên Tuy cịn số khó khăn hạn chế, bất cập q trình thực hiện, song Cơng ty ngày có tiến cơng tác quản trị phát triển nguồn nhân lực Trên sở vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nhiệm vụ sau: Thứ nhất, hệ thống hóa số vấn đề lý luận thực tiễn NNL, quản trị NNL kinh nghiệm số quốc gia giới quản trị nhân lực thành công trình tìm hướng Luận văn xác định việc hoàn thiện đào tạo phát triển NNL yếu tố quan trọng góp phần vào thành công tổ chức kinh tế thị trường nói chung hội nhập nói riêng Thứ hai, qua phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty HANCOM, luận văn hạn chế, yếu công tác quản trị NNL Công ty Thứ ba, sở làm rõ vấn đề lý luận, đánh giá thực chất đào tạo nguồn nhân lực luận văn đưa quan điểm, định hướng hồn thiện cơng tác quản trị NNL Đề xuất số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu NNL thời gian tới Nếu thực tốt giải pháp này, thời gian tới cơng tác quản trị NNL có biến chuyển tốt, hiệu quả, góp phần xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nghiệp CNH, HĐH hội nhập kinh tế quốc tế Và, hy vọng tương lai không xa, Công ty trở thành 107 Cơng ty xây dựng uy tín nhiều người biết đến./ TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Anh Cường, Phương pháp và kỹ quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội TS Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Dan Wanter (1998), Thế kỷ XXI phương thức quản trị vượt cả người Nhật và người Trung Quốc, NXB Chính trị quốc gia, Hà nội TS Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê PGS.TS Lê Thanh Hà (2003), Giáo trình Tâm lý và nghệ thuật lãnh đạo TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, Viện quản trị doanh nghiệp TS Nguyễn Thanh Hội, Quản trị học, NXB Thông kê PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996) Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, NXB Chính trị quốc gia MBA Nguyễn Hữu Lam (1996), Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo dục 10 George T.Milkovich- John W Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê 11 Biên dịch Trần Thị Bích Nga, Phạm Ngọc Sáu (2006), Tuyển dụng và đãi ngộ người tài (Cẩm nang kinh doanh – HARVARD), NXB Tổng hợp TP HCM 12 Đỗ Minh Cương, Phương Kỳ Sơn (1996), Vai trò người quản trị doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 13 Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, Phương Kỳ Sơn (1997), Các học thuyết quản trị, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 15 Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan, (1999), Triết lý kinh doanh với quản trị doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 16 Đặng Bá Lãm, Đỗ Minh Cương, Nguyễn Kim Hoãn, Nguyễn Viết Chức (2001), Phát triển nguồn nhân lực Thủ đô Hà Nội thời kỳ công nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 108 17 Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 18 Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề người sự nghiệp cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 19 Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich, (người dịch Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân, Nguyễn Đăng Dậu) (1998), Những vấn đề cốt yếu của quản trị, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội 20 Edward Peppitt (2008), dịch giả: Nhân Văn, Phương pháp quản trị nhân sự cơng ty, Nxb Hải Phịng, Hải Phịng 21 Nguyễn Đình Phan (1996), Kinh tế và quản trị doanh nghiệp, Nxb Giáo dục, Hà Nội 22 Nguyễn Đình Phan (2002), Giáo trình quản trị chất lượng các tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 23 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 24 Nguyễn Văn Thành (2001), Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của Thủ đô Hà Nội, Viện Chiến lược phát triển, Bộ Kế hoạch Đầu tư 25 Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội 26 Viện Nghiên cứu đào tạo quản trị (2006), Nguyên tắc quản trị – Bài học xưa và nay, Nxb Tài chính, Hà Nội 109 PHỤ LỤC 01 PHỤ LỤC 01: BẢNG CÂU HỎI ĐỂ MÔ TẢ CƠNG VIỆC Ngày tháng năm - Cơng ty: -Bộ phận: - Chức danh cấp bậc công việc tại: Hãy mô tả nhiệm vụ công việc anh (chị) Những bổn phận khác quan trọng cơng việc anh (chị) Hãy liệt kê máy móc thiết bị anh (chị) sử dụng Những trình độ học vấn cần có để đảm nhận cơng việc Trung học Đại học Cao đẳng Trên đại học Hãy liệt kê khố học đặc biệt, mơn học hay lớp đào tạo cần thiết chưa đựoc học Những kinh nghiệm trước cơng việc tương tự cần có kinh nghiệm cần tích luỹ thời gian bao lâu? Không cần kinh nghiệm công việc trước Cần có kinh nghiệm tích luỹ tháng Cần có kinh nghiệm tích luỹ tháng- năm Cần có kinh nghiệm tích luỹ năm – năm Cần có kinh nghiệm tích luỹ năm – năm Cần có kinh nghiệm tích luỹ năm Thời gian cần thiết để làm quen với công việc tuần lễ tháng tháng năm tháng Trên năm Công việc cần giám sát mức độ nào? Thường xuyên Vài lần ngày để báo coá 110 Thỉnh thoảng Kiểm tra có hạn chế Ít khơng cần có giám sát Mục tiêu cần đạt công việc - Lỗi kiểm tra phát nào? - Ảnh hưởng lỗi khơng phát ra? Thần kinh, giác có u cầu coa mức bình thường khơng? Rất cao Cần tập trung cao Thỉnh thoảng yêu cầu Bình thường 10.Sự hoạt động bắp, vận động toàn thân, tư làm việc: ngồi, đứng, khom lưng,đi lại liên tục khả gây mệt mỏi (Đánh giá % thời gian loại) 11 nêu điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến suất chất lượng cơng việc (tiếng ồn, rung, ẩm ướt, nóng, ngồi trời, cao,may rủi, nguy hiểm): - Số lần làm việc đêm tháng - Số km phải tháng để thực công việc 12 Đánh giá trách nhiệm mà anh (chị) phải đảm trách? Chỉ dẫn Xếp đặt vị trí cơng việc cho nhân viên Giao nhiệm vụ Hoạt động vấn đề nhân Kiểm tra Chọn lựa nhân viên Thuyên chuyển ,đề nghị phê chuẩn Kỷ luật, đề nghị phê chuẩn Phối hợp hoạt động Cho nghỉ việc- đề nghị phê chuẩn Quản trị lương bổ 13 Hãy liệt kê công việc kiểm tra, giám sát anh (chị)? 111 PHỤ LỤC 02 HỆ SỐ CHỨC DANH CÔNG VIỆC VÀ HỆ SỐ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC Đối với nhóm quản trị: TT Chức danh cơng việc Giám đốc Phó Giám đốc Trưởng đơn vị, phụ trác kế tốn Phó trưởng đơn vị Hệ số lương 5,00 3,30 2,50 1,80 Đối với nhóm chuyên môn nghiệp vụ: Chức danh Hệ số chức danh công việc Mức 10 Quản trị hệ thống mạng, Quảng trị hệ thốn dịch vụ, Quản trị sở liệu, Đầu tư phát triển, tổ chức đào tạo, Kế toán tổng hợp, Kinh tế tài nguyên, Kế hoạch, 0,5 0,75 1,00 1,25 1,50 1,75 2,00 2,25 2,75 3,00 Tổng hợp, tư vấn hỗ trợ khách hàng, Thống kê, Kế toán chi tiết, Kỹ thuật viên khai thác mạng, Kế toán viên trung cấp; Quảng trị hành Đối với nhân viên phục vụ: Chức danh Mức Văn thư, Lái xe, bảo Hệ số chức danh công việc 0,5 0,75 1,00 1,25 vệ, phục vụ PHỤ LỤC 03 112 1,50 1,75 HỆ SỐ HOÀN THÀNH CƠNG VIỆC Bảng điểm: Chỉ tiêu Khối lượng cơng việc thực tháng theo Khơng hồn thành Hồn thành Hoàn thành vượt mức yêu cầu 10 Chất lượng công việc thực tháng theo Khơng đảm bảo Hồn thành có sáng Đảm bảo kiến yêu cầu 10 Chấp hành quy chế, quy trinh, Vi phạm Chấp hành nghiêm túc quy định, quy định nghiệp vụ Chấp hành nội quy lao động, tinh thần Vi phạm Chấp hành nghiêm túc thái độ làm việc Hệ số hồn thành cơng việc tính sau: + Hệ số : 1,30 (tổng điểm từ 28 đến 30) + Hệ số : 1,15 (tổng điểm từ 25 đến 27) + Hệ số : 1,1 (tổng điểm từ 22 đến 24) + Hệ số : 0,85 (tổng điểm từ 19 đến 21) + Hệ số : 0,70 (tổng điểm từ 15 đến 18) + Hệ số : 0,50 (tổng điểm 15) Hướng dẫn chấm điểm xác định hệ số hồn thành cơng việc 2.1 Khối lượng thực công việc tháng theo yêu cầu: 2.1.1 Hoàn thành vượt mức 113 a) Hoàn thành vượt mức chương trình, nội dung cơng tác lãnh đạo giao: điểm b) Thưc tốt điểm a chức nhiệm vụ yêu cầu thực tế để đề xuất đăng ký chương trình nội dụng cơng tác ngồi nội dung lãnh đạo giao: điểm c) Đạt yêu cầu điểm b mức xuất sắc có tính sangs tạo: 10 điểm 2.1.2 Hoàn thành khới lượng cơng việc a) Hồn thành khối lượng công việc giao mức trung bình: điểm b) Hồn thành khối lượng cơng việc giao mức khá: điểm c) Hoàn thành khối lượng công việc giao mức xuất sắc: điểm 2.1.3 Khơng hoàn thành: a) Khơng hồn thành khối lượng công việc giao (không thường xuyên): điểm b) Liên tục hồn thành khối lượng cơng việc giao tùy theo mức độ để chấm từ 1-3- điểm 2.2 Chất lượng công việc thực tháng theo yêu cầu: 2.2.1 Hoàn thành có sáng kiến: a) Có sáng kiến để hồn thành cơng việc đạt chất lượng hiểu cao: điểm b) Thực tốt điểm a, có sáng kiến cải tiến làm lợi cho tập thể giải công việc phực tạp tháo gỡ khó khăn cho đơn vị: điểm c) Đạt yêu cầu điểm b mức xuất sắc: 10 điểm 2.2.2 Đảm bảo chất lượng công việc a) Đảm bảo chất lượng công việc mức trung bình: điểm b) Đảm bảo chất lượng cơng việc mức khá: điểm c) Đảm bảo chất lượng mức xuất sắc: điểm 2.2.3 Không đảm bảo chất lượng cơng việc: a) Có sai xót ảnh hưởng chất lượng công việc: điểm b) Thường xuyên không đảm bảo yêu cầu chất lượng công việc tùy theo mức độ để chấm từ 1-3 điểm 2.3 Chấp hành quy chế, quy trình, quy định nghiệp vụ: 114 2.3.1 Chấp hành nghiêm túc quy trình, quy định: Tuân thủ đầy đủ nghiêm túc quy trình, quy định nghiệp vụ: điểm 2.3.2 Vi phạm quy định, quy trình nghiệp vụ: a) Vi phạm quy định, quy trình nghiệp vụ khơng ảnh hưởng đến chất lượng công việc: điểm b) Vi phạm quy đinh, quy trình nghiệp vụ làm ảnh hưởng đến chất lượng cơng việc, tùy theo mức độ để chấm từ 1-3 điểm 2.4 Chấp hành nội quy lao động, tinh thần thái độ làm việc: 2.4.1 Chấp hành nghiêm túc: Chấp hành đầy đủ nghiêm túc quy định, nội quy, quy chế làm việc, có tình thần trách nhiệm cao công việc: điểm 2.4.2 Vi phạm nội quy lao đợng a) Vi phạm có tính thời: điểm b) Thường xuyên vi phạm vi phạm gây thiệt hại cho đơn vị tùy theo mức độ vi phạm mức độ thiệt hại để chấm từ 1-3 điểm 115 ... trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà nội - Đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà nội. .. nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà nội Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà nội Chương... lý luận quản trị nguồn nhân lực ứng dụng vào thực tiễn - Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công ty TNHH Đầu tư Thương mại Truyền thông Hà nội - Đề giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn