luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TS Việt Nam.

Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viênđắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệpđó hay tổ chức đó phải làm là

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 3

1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 3

1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quy mô của công ty 3

1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ 3

1.2.2 Quy mô 4

1.3 Cơ cấu bộ máy của công ty 5

1.4 Đánh giá hoạt động của công ty 8

1.4.1 Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh 8

1.4.2 Đánh giá hoạt động khác 9

1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực 10

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 14

2.1 Khái quát về nguồn nhân lực giai đoạn 2007-2010 14

2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực 14

2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực 15

2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty 16

2.2.1 Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển mộ, tuyển chọn 16

2.2.2 Lưu đồ tuyển mộ, tuyển chọn 16

2.2.3 Quá trình tuyển mộ 18

2.2.4 Quá trình tuyển chọn 24

2.3 Thực trạng công tác thù lao lao động tại công ty 26

2.3.1 Thù lao vật chất 26

2.3.2 Thù lao phi vật chất: 30

2.4 Đánh giá chung hoạt động quản lý nguồn nhân lực 34

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 37

3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 37

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

công ty TNHH TS Việt Nam 38

3.2.1 Hoàn thiện bản mô tả công việc 38

3.2.2 Mở rộng nguồn tuyển dụng 41

3.2.3 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 41

3.2.4 Tổ chức kết hợp tiếp nhận hồ sơ với bước phỏng vấn hồ sơ để sàng lọc hố sơ một cách hiệu quả 41

3.2.5 Hoàn thiện xây dựng môi trường làm việc 42

KẾT LUẬN 43

TÀI LIỆU THAM KHẢO 44

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

-TNHH: Trách nhiệm hữu hạn

-KCN: Khu công nghiệp

-CBCNV: Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.1: Số lượng lao động qua các năm 2007- 2010 4

Bảng 1.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2007 -2010 8

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động qua các năm 2007- 2010 14

Bảng 2.2 Kết quả tuyển mộ giai đoạn 2007-2010 22

Bảng 2.3 Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty 23

Bảng 2.4: Tình hình thu nhập của cán bộ công nhân viên trong công ty trong năm 2009, 2010 27

Bảng 2.5: Số người được đào tạo năm 2010 33

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty 6

Sơ đồ 2.2 :Lưu đồ tuyển mộ, tuyển chọn 17

LỜI MỞ ĐẦU

Xã hội ngày càng phát triển, nhiều khoa học kỹ thuật mới được áp dụngvào cuộc sống, yếu tố con người trong sản xuất hay trong mọi mục tiêu hoạtđộng của xã hội ngày càng trở nên quan trọng và được chú ý khai thác Biết cáchsử dụng con người là một trong những thành công của nhà quản trị cũng như cáctổ chức, doanh nghiệp

Một doanh nghiệp, hay một tổ chức, để có được một đội ngũ nhân viênđắc lực hay một lực lượng lao động hùng hậu, thì điều trước tiên doanh nghiệpđó hay tổ chức đó phải làm là phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, khoa học trongcông tác quản trị nhân lực, nắm được yếu tố con người là đã nắm trong tay đượchơn nửa thành công

Tổ chức và quản lý để tối ưu hoá năng suất lao động tạo ra được động lựcthúc đẩy nhân viên nâng cao năng suất lao động, sáng tạo trong công việc Nhậnthấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhânlực, đặc biệt là trong các doanh nghiệp Thái Lan ở Việt Nam khi mà sự cạnhtranh về phúc lợi và cơ chế làm việc không được linh hoạt như các doanh nghiệpNhật Bản Vì vậy, với một số kinh nghiệm ít ỏi trong đợt thực tập em xin chọnđề tài:

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TS Việt Nam.

Đề tài ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm 3 chương:

Chương 1: Tổng quan về Công ty

Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TS Việt Nam

Qua đây em xin chân thành biết ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của giáo viênhướng dẫn Cô giáo Nguyễn Thị Phương Lan Đồng thời, em cũng xin được gửilời biết ơn sâu sắc tới các cán bộ Phòng hành chính nhân sự và các Phòng nghiệp

vụ của Công ty TNHH TS Việt Nam đã nhiệt tình giúp đỡ em trong quá trìnhthực tập và nghiên cứu, hoàn thành chuyên đề này.

Tuy nhiên, do thời gian có hạn và lượng kiến thức còn hạn hẹp nên em khôngtránh khỏi những sai sót trong khi làm, em mong nhận được sự cảm thông vàđóng góp ý kiến của các thầy cô, bạn bè đối với chuyên đề này để bài viết của

em được hoàn thiện hơn

Sinh viên

Bùi Thị Thanh Lăng

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty

Công ty TNHH TS Việt Nam là công ty 100% vốn đầu tư Thái Lan, thuộctập đoàn Thái Summit, được Bộ Kế Hoạch và Đầu tư cấp giấy phép kinh doanh

số 012043000036, cấp ngày 31/11/2006

* Công ty có tên đầy đủ là: Công ty TNHH TS Việt Nam

*Tên giao dịch viết tắt là: TS Vietnam Co., Ltd

*Địa chỉ: Lô 79, KCN Nội Bài, Quang Tiến, Sóc Sơn, Hà Nội

*Điện thoại: 0435823876

*Fax: 0435823866

Công ty TNHH TS Việt Nam là thành viên của tập đoàn Thái Summit làtập đoàn cung ứng hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp linh kiện xe hơi, xe máy,máy móc công nông nghiệp và đồ gia dụng Sản phẩm công ty không chỉ tiêu thụtrên thị trường Việt Nam mà còn xuất khẩu ra nước ngoài Cơ sở sản xuất vớidiện tích xây dựng 5610m2

, trong đó khu sản xuất tầng 1 là 2396 m2

với 3 phânxưởng chính, tầng 2 là văn phòng Công ty mới thành lập được 6 năm nhưng vớisự giúp đỡ về kĩ thuật và công nghệ của công ty thuộc tập đoàn Thái Summitnên công ty đã đáp ứng những yêu cầu về chất lượng đối với khách hàng khótính như: công ty Yamaha Việt Nam, Công ty Honda Việt Nam, Công ty CanonViệt Nam…

1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quy mô của công ty

chất lượng, nhãn hiệu hàng hóa và chịu sự kiểm tra của cơ có thẩm quyền ViệtNam.

- Tổ chức nghiên cứu nâng cao năng suất lao động, áp dụng tiến bộ khoahọc kỹ thuật, cải tiến công nghệ, chất lượng sản phẩm phù hợp thị hiếu kháchhàng, mở rộng thị phần đưa công ty ngày càng phát triển, có uy tín làm ăn hiệuquả

- Chấp hành pháp luật Nhà nước thực hiện chế độ, chính sách về quản lý vàsử dụng tiền vốn, thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đối với Nhà nước

- Thực hiện đầy dủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đã ký kết với cácđối tác trong và ngoài nước Quản lý toàn diện, đào tạo và phát triển đội ngũcán bộ, công nhân viên theo pháp luật, chính sách Nhà nước Chăm lo đời sống,tạo điều kiện cho người lao động và thực hiện vệ sinh môi trường, an toàn laođộng

- Áp dụng các biện pháp bảo vệ doanh nghiệp, phòng chống cháy nổ, giữgìn trật tự an ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội theo qui định của pháp luật

1.2.2 Quy mô

*Số lượng lao động qua các năm:

Bảng 1.1: Số lượng lao động qua các năm 2007- 2010

 Công ty TNHH TS Thái chiếm 70%

 Công ty TNHH TS Nhật Bản chiếm 30%

*Cơ sở trang thiết bị vật chất:

(Đơn vị tính: 1000 đ)

I) TSCĐ hữu hình

Nhà cửa, vật kiến trúc 42.806.116

Phương tiện vận tải, truyền dẫn 8.576.137

II) TSCĐ vô hình

(Nguồn: phòng tài chính kế toán)

1.3 Cơ cấu bộ máy của công ty

Trong mối doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, việc hình thành và hoànthiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với qui trình sản xuất, các hoạtđộng của doanh nhiệp trong từng khâu, từng bộ phận là điều hết sức quan trọng

Cơ cấu tổ chức chặt chẽ sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng sản phẩ, đưadoanh nghiệp vào ổn định kinh doanh, nhất là trong điều kiện kinh tế hiện nay

Cơ cấu của công ty áp dụng theo sơ đồ trực tuyến chức năng, cơ cấu này đảmbảo với qui trình sản xuất, kiểm tra các hoạt động của doanh nghiệp trong cáckhâu, các bộ phận

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty

(Nguồn: phòng hành chính nhân sự)

 Tổng Giám Đốc: Quyết định chính xác mục tiêu chất lượng và kế hoạch

sản xuất kinh doanh hằng năm của công ty Định kỳ cùng đại diện lãnh đạo tổ

chức cuộc họp xem xét đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

TỔNG GIÁM ĐỐC

P TỔNG GIÁM ĐỐC

GĐ TÀI CHÍNH - HÀNH CHÍNH

GĐ SẢN XUẤT

Phòng hành

chính nhân sự

Phòng tài chính kế toán

Phòng xuất nhập khẩu

Phòng kế hoạch

Phòng quản lý chất lượng

Các phân xưởng

 Phó Tổng Giám Đốc: Cùng với Tổng Giám Đốc xem xét kế hoạch sảnxuất kinh doanh hằng năm của công ty, tổ chức điều hành, kiểm tra hoạt độngtrong công ty, liên hệ với các cơ quan quản lý Nhà nước để giải quyết nhữngcông việc liên quan đến hoạt động của công ty.

 Phòng Hành chính nhân sự: Phụ trách các vấn đề về nhân sự hành chính,tổ chức thi tuyển cán bộ, công nhân viên vào công ty, giải quyết những vấn đềcho người lao động

 Phòng kế toán: làm các công việc hạch toán kết quả sản xuất kinh doanhcủa công ty, tham mưu cho Tổng Giám Đốc về chỉ đạo điều hành của công ty,quản lý chặt chẽ nguồn vốn, tìm biện pháp tăng nhanh vòng quay của vốn

 Phòng Xuất nhập khẩu: Đảm bảo nhập khẩu nguyên vật liệu, linh kiện,vật tư, thiết bị kịp thời cho quá trình sản xuất của công ty Tiến hành thủ tụckhấu trừ thuế tại các cục hải quan, heo dõi việc chính sách thuế mới của ChínhPhủ

 Phòng Kế hoạch: Quản lý việc kinh doanh, ký xác nhận bán hàng vàođơn hành của khách hàng gửi tới, quản lý chất lượng nguyên vật liệu và hàngtồn kho Đồng thời quản lý công nhân viên trong phòng kế hoạch và tồn kho

 Phòng Quản lý chất lượng: Tổ chức kiểm tra thử nhiệm chất lượngnguyên vật liệu và sản phẩm Kiểm soát các thiết bị đo, thiết bị kiểm tra lưu trữcác hồ sơ về thiết bị sản phẩm, thiết bị dụng cụ đo Phối hợp với các bộ phậnkhác để giải quyết vấn đề về chất lượng sản phẩm, xây dựng và ban hành cáctiêu chuẩn, qui định có liên quan đến chất lượng

 Các Phân xưởng: Mỗi phân xưởng có nhiệm vụ giám sát, đôn đốc sảnxuất tại các phân xưởng mình Theo dõi tình hình hoạt động của thiết bị trongphân xưởng và lập kế hoạch sửa chữa, bảo dưỡng, khắc phục phòng ngừa cảitiến các thiết bị sản xuất

1.4 Đánh giá hoạt động của công ty

1.4.1 Đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 1.3: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2007 -2010

(đơn vị tính: nghìn đồng)

1 Doanh thu thuần 415.235.364 482.494.258 324.547.821 578.196.235

(Nguồn: Báo cáo tài chính của công ty năm 2007, 2008, 2009, 2010 )

Qua bảng số liệu trên ta thấy doanh thu qua các năm là tương đối cao Tuynhiên với sự khủng hoảng kinh tế toàn cầu mà tất cả các quốc gia đều phải gánhchịu thì công ty TS cũng phải gồng mình lên chống đỡ Lợi nhuận của công tynăm 2008 tăng so với năm 2007 là 741,666 triệu đồng tương ứng 24.6% , điềuđó cho thấy sự đoàn kết nhất trí, cùng nỗ lực của mọi thành viên trong công tyvượt qua khó khăn và do công ty vẫn được chia sẻ đơn hàng từ công ty mẹ

Nhưng tới năm 2009, do ảnh hưởng của lạm phát 2 con số diễn ra trướcđó cộng thêm cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới đã làm cho giá thành nguyênvật liệu tăng cao Mặt khác kinh nghiệm thương trường còn có những thiếu xót,điều đó đã làm cho doanh thu 2009 giảm đáng kể là 157,946437 triệu đồngtương ứng 32,74% Lợi nhuận theo đó cũng giảm 768,885 triệu đồng, tương ứng20.41%

Năm 2010 cùng với chiến lược mới của công ty, cố gắng của tập thể CBCNV,hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không những ổn định trở lại mà cònphát triển lên rất nhiều Cụ thể, lợi nhuận năm 2010 tăng 3.135,479 triệu đồng

so với năm 2009 Như vậy công ty đang dần khẳng định vị trí của mình trênthương trường hướng tới mục tiêu phát triển bền vững trong tương lai

1.4.2 Đánh giá hoạt động khác

Bên cạnh hoạt động sản xuất kinh doanh công ty còn có rất nhiều hoạtđộng hỗ trợ về mặt vật chất cũng như tinh thần cho CBCNV công ty Cụ thể: + Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, là một chính sách trợ cấp, hỗ trợ chocán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty làm việc làm không thể thiếuđược trong chế độ thù lao lao động Ban lãnh đạo của Công ty luôn chú trọng tới.Việc trích BHXH, BHYT theo quuy định của Pháp Luật ( về đối tượng tham giađóng BH và % đóng BH: 17% lương cơ bản là Công ty đóng, 6% là ngươi laođông phải chịu).

+ Công ty đã tạo môi trường tốt để cán bộ công nhân viên của Công ty làmviệc

+ Tổ chức khám sức khoẻ hàng năm cho công nhân viên của Công ty

+ Những nỗ lực của công ty bao quát nhiều lĩnh vực khác nhau liên quan đếncuộc sống con người, gồm cả phúc lợi xã hội, văn hóa và nghệ thuật, các dịch vụtình nguyện, học thuật và giáo dục, bảo vệ môi trường

+ Tổ chức chương trình Hy vọng cho em để mang đến sự giáo dục và chămsóc sức khỏe cho trẻ em, hỗ trợ trẻ em ở những gia đình có thu nhập thấp bằngcách hỗ trợ cơ sở hạ tầng giáo dục, phát hiện và hỗ trợ các học sinh giỏi trên địabàn huyện Sóc Sơn như: Tiên Dược, Quang Tiến…

+ Công ty có tổ chức công đoàn

Công ty có đề ra một quĩ trợ cấp cho những cán bộ công nhân viên khi

+ Tổ chức tham quan nghỉ mát hằng năm cho người lao động

+ Tổ chức các hoạt động đoàn thể giúp các bộ công nhân viên gần gũi nhauhơn và tăng sự đoàn kết của cán bộ công nhân viên như: cuộc thi bóng đá, vănnghệ, thể dục thể thao…

+ Thưởng nhân dịp lễ tết hoặc khi sản xuất vượt chỉ tiêu.

+ Tham gia đầy đủ các cuộc vận động ủng hộ thiên tai do chính quyền phátđộng

+ Tổ chức thăm hỏi, động viên đến đời sống tinh thần của tập thể người laođộng

1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực

*Nhân tố bên trong:

- Lịch sử doanh nghiệp: Lịch sử phát triển doanh nghiệp ảnh hưởng lớn đếnquản trị nhân lực của doanh nghiệp Doanh nghiệp có bề dày phát triển vẻ vangthường có đội ngũ nhân lực với truyền thống gắn kết chặt chẽ, có ý thức vì sựphát triển của doanh nghiệp Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho quản trị nhânlực Ngược lại, Doanh nghiệp sẽ gặp nhiều khó khăn trong quản trị nhân lực củamình Các doanh nghiệp mới phát triển không có được truyền thống phát triểnnên thường gặp khó khăn trong nề nếp hoạt động

- Các giá trị, triết lý: Triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, mục tiêu cũngnhư các giá trị mà doanh nghiệp đã xác định về thái độ ứng xử với người laođộng tác động trực tiếp đén nguyên tắc, cách thức, giải pháp quản trị nhân lựccủa doanh nghiệp

- Qui mô, cấu trúc và vị trí: Qui mô, cấu trúc và vị trí cũng tác động trựctiếp đến quản trị nhân lực Doanh nghiệp qui mô lớn, cấu trúc phức tạp, hoạtđộng ở nhiều quốc gia, sử dụng nhiều lao động từ nhiều nguồn khác nhau sẽ cóđội ngũ lao động với văn hóa, trình độ, phong cách… rất đa dạng Vì vậy, quảntrị nhân lực thường khá phức tạp Các doanh nghiệp qui mô nhỏ không gặp phảicác trở ngại này

- Phong các của ban lãnh đạo: Phong các của ban lãnh đạo doanh nghiệpảnh hưởng trực tiếp đến xây dựng nguyên tắc, chính sách cũng như giải phápquản trị nhân lực Chẳng hạn nhà quản trị đứng đầu có phong cách tập trung chỉhuy chắc chắn không lựa chọn nguyên tắc phân quyền trong xây dựng và hoànthiện bộ máy quản trị và tương tự trong quản trị nhân lực

- Đặc điểm của lực lượng lao động: Tác động trực tiếp đến việc đòi hỏiphải có đối sách quản trị nhân lực cụ thể, phù hợp Đội ngũ lao động có văn hóaứng xử cao,trình độ kĩ thuật cũng như nhận thức xã hội tốt sẽ làm giảm gánhnặng cho công việc quản trị nguồn nhân lực Ngược lại, công việc quản trịnguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn.

*Nhân tố bên ngoài:

- Xu thế cạnh tranh ngày càng mang tính khu vực, quốc tế:

+ Thị trường lao động mang tính chất cạnh tranh: Cạnh tranh thu hút laođộng giỏi, có tay nghề giữa các doanh nghiệp sử dụng lao động và cạnh tranhtìm kiếm việc làm tốt của những người lao động

+ Nền kinh tế thế giới ngày càng mang tính khu vực và quốc tế Xu hướngnày dẫn đến môi trường kinh doanh ngày càng mở rộng, các nhân tố về môitrường kinh doanh ngày càng biến đổi mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh ngày cànggay gắt Điều này dẫn đến:

Thị trường lao động mang tính khu vực và quốc tế Phạm vi cạnh tranh thuhút và sử dụng người tài cũng như cạnh tranh tìm kiếm việc làm mở rộng Điềunày tác động mạnh mẽ tới cả hai phía; Doanh nghiệp phải có sức cạnh tranhquốc tế mới có khả năng thu hút và giữ chân người tài; người lao động phải nângcao trình độ nghề nghiệp để có thể đáp ứng yêu cầu về chất lượng của nơi sửdụng lao động mang tính khu vực và thế giới

Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử dụnglao động ngày càng mang tính đa dạng về nguồn gốc lao động Tính đa dạng laođộng tác động đến quá trình quản trị nhân lực ở cả 2 mặt: Một mặt cho phépdoanh nghiệp được sử dụng lao động được đào tạo từ nhiều nguồn khác nhau.Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của nguồn lao động, nâng cao khả năng lao độngcủa người lao động Mặt khác việc sử dụng đa dạng nguồn nhân lực cũng tạo rasức ép buộc các nhà quản trị phair cạnh tranh trong sử dụng lực lượng lao độngmới có thể duy trì đội ngũ lao động có chất lượng làm việc trong doanh nghiệp

Muốn tồn tại và phát triển các doanh nghiệp ngày càng phải đương đầu vớithách thức to lớn hơn Vấn đề sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động cũng làmột điều kiện không thể không tạo ra để doanh nghiệp có thể đứng vững trongcạnh tranh, tồn tại và tiếp tục phát triển.

- Xu hướng thay đổi công nghệ ngày càng nhanh chóng:

+ Khoa học phá triển dẫn đến công nghệ hay đổi thường xuyên và nhanhchóng Nền kinh tế mở, hội nhập dẫn đến việc tiếp thu nhanh chóng thành tựukhoa học công nghệ ở nhiều nước trên thế giới Điều này càng đẩy nhanh tiếntrình thay đổi công nghệ của các doanh nghiệp Công nghệ thay đổi đòi hỉ phảithay đổi về yêu cầu nghề nghiệp cũng như kết cấu nghề nghiệp Đây chính làmột thách thức với công tác quản trị nhân lực hiện nay

+ Mặt khác, sự phát triển của kha học công nghệ đã dẫn đến trình độchuyên môn hóa sản xuất này càng cao, phương pháp sản xuất dây chuyền ngàycàng được ứng dụng rộng rãi Sự hình thành các dây chuyền sản xuất tự động đãlàm thay đổi nội dung của tổ chức lao động trong doanh nghiệp

+ Sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin tạo ra áp lực phải sửdụng lượng thông tin rất lớn cho công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng và pháttriển lao động Đồng thời cách mạng công nghệ thông tin còn tạo ra áp lực thựchiện nhiều đổi thay khác trong yêu cầu về kiến thức, cơ cấu nghề nghiệp…màdoanh nghiệp không thể không tính đến ngay từ bây giờ

+ Xu hướng này tác động trực tiếp tới đa dạng hóa đội ngũ lao độngchuyên môn hóa sang đa năng của lực lượng lao động Công tác đào tạo và bồidưỡng kiến thức ngày càng phát triển mạnh mẽ

- Xu hướng phát triển văn hóa xã hội:

+ Xã hội ngày càng phát triển nhu cầu con người ngày càng vượt qua khỏigiới hạn về vật chất và đòi hỏi nâng cao nhu cầu đời sống tinh thần Các đòi hỏicủa người lao động không chỉ đơn thuần là tiền lương mà là nhu cầu văn hóa- xãhội ngày càng phong phú, là đòi hỏi về sự phát triển nhân cách… Nền kinh tế

mở từng bước hội nhập với kinh tế khu vực và thế giới càng đẩy nhanh quá trìnhnày.

+ Những yêu cầu về đảm bảo quền lợi vật chất và tinh thần như tiền lương,thời gian lao động, môi trường làm việc, phất triển nhân cách, phát triển đờisống văn hóa…của người lao động được bảo vệ nhờ luật pháp và tổ hcuwcscông đoàn

+ Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp phải vừa khai thác tối đa tiềm nănglao động nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp cũng như lợi ích người laođộng, lại vừa phải phù hợp yêu cầu của luật pháp và đòi hỏi của tổ chức côngđoàn

- Các qui định pháp lý:

+ Các qui định pháp luật và thực thi các qui định pháp luật ảnh hưởng rấtlớn đến việc sử dụng và quản trị nhân lực ở các doanh nghiệp Tính chất đầy đủ

và đứng đắn của các qui định pháp luật và thực thi nó dẫn tới:

Tạo ra thị trường lao động với tính chất cạnh tranh cụ thể

Sự phát triển của công đoàn và vai trò thực sự của công đoàn trong bảo vệquyền lợi cho người lao động

Đảm bảo chế độ sử dụng lao động về thời gian

Đảm bảo cho người lao động về tiền lương, tiền thưởng

Đảm bảo cho người lao động về chế độ BHXH

Đảm bảo cho người lao động khi họ bị mất việc làm

Đảm bảo cho người lao động về vệ sinh, điều kiện lao động an toàn

Đảm bảo môi trường làm việc hợp tác, sáng tạo

Đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi nền kinh tế biến động, khidoanh nghiệp gặp khó khăn trong kinh doanh…

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY 2.1 Khái quát về nguồn nhân lực giai đoạn 2007-2010

2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực

Hiện tại tổng số cán bộ và công nhân trong toàn công ty được tổ chức theo cơcấu lao động như sau:

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động qua các năm 2007- 2010

(Đvt: người)STT Các chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010

Theo giới tính

Theo trình độ

Theo độ tuổi

Theo bảng trên ta thấy lao động của công ty thường xuyên có sự thay đổi

Cụ thể là số lao động 2010 tăng 161 người so với năm 2007 Số lao động trựctiếp trong tổng số lao động chiếm tỷ trọng lớn và gia tăng hằng năm Năm 2007,tỷ lệ lao động trực tiếp chiếm tới 92.13% trong tổng số lao động Năm 2008, tỷ

lệ lao động trực tiếp chiếm 91.13% trong tổng số lao động Năm 2009, tỷ lệ lao

động trực tiếp chiếm 92.15% trong tổng số lao động Năm 2010, tỷ lệ lao độngtrực tiếp chiếm 92.77% trong tổng số lao động.

Tỷ lệ lao động nam, nữ trong những năm đầu có sự chênh lệch đáng kểnhưng càng về sau tỷ lệ này tương đối cân bằng

Trình độ lao động ngày càng được nâng cao chiếm từ ~ 20%- 25 % trong

tổng số lao động, chưa kể tới lượng công nhân lành nghề ngày càng tăng

Đội ngũ lao động ngày càng trẻ hóa Trong đó, lao động dưới 25 tuổichiếm 50% trong tổng số lao động qua các năm 2007, 2008, 2009 Năm 2010,lao động dưới 25 tuổi chiếm 71.33%, lao động từ 25 tuổi - 35tuổi chiếm 25.78%

2.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực

-Với lực lượng lao động khá dồi dào trong nước và có ưu thế là: trẻ, chăm

chỉ, nhiệt tình, năng động, trung thực…nên vô hình chung đặc điểm nguồn laođộng của doanh nghiệp cũng mang những nét này

- Mặc dù công việc mang tính chất của nam giới nhiều hơn nhưng cùngvới hững tiến bộ của khoa học kĩ thuật công ty đã thu hút nhiều lao động nữ làmcân bằng tỷ lệ giới tính

- Số lượng nhân viên chỉ chiếm khoảng 20% lao động toàn công ty, sốlượng này hơi nhỏ cần phải tăng cường thêm đạt khoảng 30% là hợp lý cho côngtác quản lý, giám sát do công ty là loại hình sản xuất

- Mặc dù số lượng lao động qua các năm tăng giảm không đáng kể nhưngtình trạng bỏ việc lại diễn ra phổ biến

2.2 Thực trạng công tác tuyển mộ, tuyển chọn tại công ty

2.2.1 Trách nhiệm của bộ máy làm công tác tuyển mộ, tuyển chọn

- Thu hút ứng viên từ mọi nguồn sao cho công tác tuyển mộ, tuyển chọnđạt kết quả cao nhất

- Tổ chức tuyển dụng nhân sự: Đây là hoạt động mang tính tạo lập nhằmduy trì chức năng hoạt động của công tác nhân sự trong cơ quan đơn vị Muốn đểhoạt động tuyển dụng đạt kết quả cao cần quan tâm đến các vấn đề sau:

Khi cần tuyển dụng ta phải xác định, được một khối lượng công việc đáng

kể, và cần đén sự chuyên trách lâu dài thời mới cần tuyển nhân viên

Người được tuyển phải có đủ khả năng trình độ đảm đương được yêu cầucông việc

- Bố trí nhân sự: đây là hoạt động quan trọng nhất quyết định đến hiệu quảsử dụng nguồn nhân lực trong cơ quan đơn vị Để đảm bảo được hiệu quả caonhất trong việc bố trí nhân sự các nhà lãnh đạo cần chú ý:

Chức năng nhiệm vụ của tổ chức và của từng bộ phận trong tổ chức, trong

từng giai đoạn

Căn cứ vào số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân sự dự kiến

Căn cứ vào nguồn cung cấp nhân sự trong thực tiễn

- Truyền đạt hình ảnh và thông tin về công ty tới các ứng viên một cách rõràng nhất Vì đây là bộ phận đầu tiên ứng viên tiếp xúc

- Lịch sự và thân thiện vì ứng viên sẽ đáng giá tác phong công ty qua tácphong làm việc của bộ phận này

2.2.2 Lưu đồ tuyển mộ, tuyển chọn

Sơ đồ 2.2 :Lưu đồ tuyển mộ, tuyển chọn

Trách nhiệm Tiến trình Biểu mẫu

1) Trưởng bộ phận sẽ đề xuất tuyển dụng căn cứ vào chiến lược phát triển

công ty và nhu cầu tuyển dụng bộ phận gửi tới phòng hành chính nhân sự thông

qua phiếu yêu cầu tuyển dụng

Ứng viên đủ tiêu chuẩn

Phiếu yêu cầu tuyển dụng

Đề xuất tuyển dụng căn cứ CL phát triển công ty và nhu cầu BPTrưởng Bộ phận

Xem xét Nc tuyển dụng của Bp

2) Trên cơ sở phiếu yêu cầu tuyển dụng và bản mô tả công việc do phòngnhân sự đã soạn bộ phận có yêu cầu sẽ điền vào form và nộp lại cho phòng hànhchính nhân sự

3) Phòng hành chính nhân sự sẽ trình lên ban giám đốc để xin phê duyệt.Nếu được chấp thuận phòng hành chính nhân sự sẽ lên kế hoạch tuyển dụng:Thông báo tuyển dụng

Nhận hồ sơ và xét hồ sơ theo điều kiện

Ra đề thi và tổ chức thi

Mời phỏng vấn

Thông báo trúng tuyển

Sau khi trúng tuyển nhóm đào tạo sẽ tiến hành đào tạo người lao động nộiqui công ty, quyền và nghĩa vụ của người lao động…Sau đó ngưới lao động sẽđược trả về đúng bộ phận của mình để tiến hành công việc

4) Sau khi được nhận vào làm người lao động sẽ có 1 tháng thử việc đốivới lao động phổ thông và 2 tháng thử việc đối với các vị trí staff trở lên

2.2.3 Quá trình tuyển mộ

*Xác định nhu cầu tuyển mộ :

Căn cú vào chiến lược và kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty,lượng công việc ở từng bộ phận để xác định nhu cầu tuyển mộ:

- Tuyển dụng thay thế:

Thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… hoạt động tuyển dụng phải đượcthực hiện nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục của công việc Do thường có sức éptừ cấp trên đòi hỏi có ngay nhân viên thay thế, phòng quản lý nhân lực dễ có nguy

cơ không đảm bảo chất lượng tuyển dụng

Thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp đồng lao động cóthời hạn (thường là ngắn) Hoạt động này cũng phải được thực hiện gấp rút để đảmbảo tính liên tục của công việc

Thay thế nhân viên được thăng chức, thuyển chuyển hoặc nghỉ hưu… Hoạtđộng này cần phải được chuẩn bị trước một khoảng thời gian, tốt nhất là trước khi

nhân viên cũ rời khỏi chức vụ vì nhân viên cũ có thể giúp đỡ, hướng dẫn nhân viêntrong việc hoà nhập với môi trường công tác

- Tuyển dụng ứng phó: hoạt động này thường diễn ra khi doanh nghiệp nhậnđược khối lượng công việc lớn trong một khoảng thời gian nhất định Để đảm bảotiến độ sản xuất, doanh nghiệp sẽ cần tuyển dụng lao động trong khoảng thời gianđó Cũng có thể tuyển dụng ứng phó trong trường hợp doanh nghiệp cần một vị trínhân viên tạm thời, ví dụ nhân viên tiếp thị trong giai đoạn đầu sản phẩm mới tung

ra thị trường… Hình thức này cũng chứa đựng rủi ro vì nhân viên sẽ thiếu động lựclàm việc cũng như có thể thiếu trình độ chuyên môn đảm bảo cho năng lực cạnhtranh của toàn doanh nghiệp

- Tuyển dụng ngẫu nhiên: hoạt động này thường xuất phát từ một yêu cầu xinviệc của một ứng viên có tiềm năng lớn, của một nhân viên đang làm việc cho đốithủ cạnh tranh, cho khách hàng, cho nhà cung cấp… Đôi khi nhu cầu tuyển dụngcủa doanh nghiệp lại ngẫu nhiên trùng hợp với yêu cầu xin việc

- Tuyển dụng dự án: hoạt động này đi đôi với một dự án hay một chương trìnhcủa doanh nghiệp tạo ra nhu cầu lao động Ví dụ một kế hoạch tiếp thị sang thịtrường nước ngoài hay một dự án công nghệ cao

- Tuyển dụng thường niên: hoạt động này phụ thuộc vào ngân sách và kếhoạch quản lý dự trù nguồn nhân lực Ở một số tập đoàn lớn, thương lượng ngânsách giữa các giám đốc khu vực và tổng giám đốc thường bao gồm cả dự trù nhânlực và chi phí nhân lực Kế hoạch này được thiết lập trên cơ sở các hoạt động trongnăm tiếp theo, ước tính lượng nhân viên sẽ thôi việc, số vắng mặt…Việc tuyển dụng cũng diễn ra theo phương thức không chính thống Nhiều chủdoanh nghiệp tuyển dụng thêm các nhân viên khi gặp họ trong quá trình làm việc Trình độ của các nhân viên này do vậy được người chủ doanh nghiệp nắm bắtrõ hơn Phương thức này chủ yếu lấy từ lao động trong doanh nghiệp( từ công nhân lên)

*Nguồn và phương pháp tuyển mộ :

- Tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:

Là cách đảm bảo nhân sự từ bên ngoài, những người mới đến xin việcnhư:

+Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyênnghiệp trong và ngoài nước

+Những người đang trong thời gian thất nghiệp do bỏ công việc cũ

+Những người đang làm việc tại các tổ chức khác

Với nguồn nhân lực này tổ chức sử dụng một số phương pháp tuyển mộ sau:

+Thông qua sự giới thiệu của nhân viên: Qua kênh thông tin này chúng tacó thể phát hiện những người có năng lực, phù hợp với yêu cầu công việc mộtcách cụ thể và nhanh chóng Đây là nguồn tuyển mộ khá phổ biến tuy khôngphải là nguồn hiệu quả nhất nhưng những nguồn này lại là những ngưoif ít rờibỏ tổ chức nhất Điều này được lý giải như sau: Có thể do những người giớithiệu đã sàng lọc trước khi tiến cử hoặc do họ gây sức ép với ứng viên khôngđược rời bỏ tổ chức nếu được tuyển chọn để không ảnh hưởng tới uy tín của họ.Đây là phương pháp được các ccoong ty khá ưa chuộng, đặc biệt là doanhnghiệp Nhật Bản

+Qua phương tiện thông tin: báo chí, internet( các trang web của doanhnghiệp và trang web việc làm)…

+Hội chợ việc làm: Phương pháp mới này đang được nhiều tổ chức ápdụng, nó cho phép ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,

mở rộng khả năng lựa chọn

+Cử cán bộ phòng nhân sự đến các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức mang lại nhiều lợi ích, trước hết là dohọ là người mới đến thường có cái nhìn mới mẻ về tổ chức, cũng vì thế họ cókhả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ bị người khác phảnứng Mặt khác, cũng vì là người mới nên tổ chức cũng dễ dàng hơn trong việcđào tạo họ cho phù hợp với khuôn khổ của tổ chức thông qua quá trình “ làmmềm nhân viên” Đối với những người mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao