luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH điện việt nam stanley

quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng

TÁC GIẢ

Lê Thúy Hà

tạo, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân và dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy

giáo, cô giáo, luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuậttại công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley” đã được hoàn tất.

Với lòng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các thầycô giáo của khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là PGS.TS.Vũ ThịMai đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong suốt thời gian qua.

Xin trân trọng cảm ơn Ban lãnh đạo và các Phòng ban Nghiệp vụ - Công tyTNHH Điện Việt Nam Stanley đã tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho tác giả thu thập tàiliệu, nghiên cứu nghiệp vụ và hoàn thành đề tài nghiên cứu.

Xin cảm ơn các bạn đọc đã quan tâm đến đề tài này, rất mong nhận được ýkiến đóng góp của các bạn.

TÁC GIẢ

Lê Thúy Hà

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo CNKT trong doanh nghiệp 7

1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanhnghiệp 7

1.2.1 Những yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp 81.2.2 Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài 10

1.3 Nội dung đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp111.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 11

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo 13

1.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo191.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo 20

1.4 Kinh nghiệm đào tạo CNKT tại một số doanh nghiệp 23

1.5 Sự cần thiết phải đào tạo công nhân kỹ thuật trong công ty TNHH VNS 24

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠOCÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA CÔNG TY TNHH ĐIỆN VNS 27

2.1 Đặc điểm chung về công ty TNHH VNS 27

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty272.1.2 Bộ máy tổ chức của công ty VNS 28

2.2 Phân tích những yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo CNKT của công ty31

2.2.1 Các yếu tố thuộc về công ty 312.2.2 Các yếu tố bên ngoài công ty 52

2.3.2 Phân tích thực trạng xác định nhu cầu đào tạo CNKT 57

2.3.3 Phân tích thực trạng quá trình lập kế hoạch đào tạo CNKT 592.3.4 Thực trạng triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo 71

2.3.5 Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo CNKT 76

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNGNHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH VNS 79

3.1 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Điện Stanley Việt Nam 793.1.1 Phương hướng phát triển chung 79

3.1.2 Phương hướng phát triển cụ thể 79

3.2 Giải pháp hỗ trợ cho công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty 813.2.1 Hoàn thiện công tác tuyển dụng công nhân kỹ thuật 81

3.2.2.Hoàn thiện phân tích công việc khối công nhân kỹ thuật 823.2.3 Hoàn thiện đánh giá kết quả thực hiện công việc 84

3.2.4 Tạo động lực cho công nhân kỹ thuật chủ động nâng cao trình độ 853.2.5 Sự quan tâm của Ban lãnh đạo VNS 86

3.3 Các giải pháp trong tổ chức và thực hiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuậttại công ty 86

3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo CNKT 863.3.2 Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo 90

3.2.3 Giải pháp trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo 943.2.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 94

KẾT LUẬN 98

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

VNS : Công ty TNHH Điện Việt Nam StanleyCNKT : Công nhân kỹ thuật

TNHH : Trách nhiệm hữu hạnNNL : Nguồn nhân lực

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5Bảng 1.2 Các loại chi phí đào tạo và ví dụ 18

Bảng 1.3 Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo 21Bảng 2.1: So sánh tiêu chuẩn JIS và ECE32

Bảng 2.2 Bảng số liệu thể hiện thị phần trong nước của VNS 35Bảng 2.3: Báo cáo kết quả kinh doanh trong 3 năm 2008 - 2010 36Bảng 2.4: Bảng số lượng lao động VNS giai đoạn 1998 - 2010 38Bảng 2.5: Phân loại lao động theo chức danh nghề nghiệp39

Bảng 2.6: Bảng số liệu thể hiện xu hướng biến động về chất lượng lao động của VNS giaiđoạn 2008 - 2010 40

Bảng 2.7: Công nhân kỹ thuật phân theo nghề năm 2008 – 2011 43

Bảng 2.8 Công nhân kỹ thuật phân theo trình độ giai đoạn 2008 -2011 44Bảng 2.9 Công nhân kỹ thuật phân theo bậc lương 45

Bảng 2.10: Kết quả đánh giá thực hiện công việc CNKT năm 2008- 2010 46Bảng 2.11: Số lượng CNKT đáp ứng tiêu chuẩn công việc 46

Bảng 2.12 Công nhân kỹ thuật phân theo kinh nghiệm năm 2008 - 2011 47Bảng 2.13 Công nhân kỹ thuật phân theo độ tuổi năm 2008 – 2011 47Bảng 2.14 Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo 48

Bảng 2.15 Ý kiến của Công nhân kỹ thuật về việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty59

Bảng 2.16: Ý kiến công nhân về việc lựa chọn đối tượng đào tạo 62Bảng 2.17: Ý kiến công nhân về việc nội dung được đào tạo 63

Bảng 2.18: Tài liệu hướng dẫn đào tạo công nhân lấy và kiểm tra sản phẩm Đúc 64Bảng 2.19 : Kết quả khảo sát ý kiến công nhân về phương pháp kèm cặp hướng dẫn

Bảng 2.20 : Kết quả khảo sát ý kiến công nhân về phương pháp lớp cạnh doanh nghiệp66

Bảng 2.21 : Số lượng CNKT được đào tạo giai đoạn 2008 -2011 67

Bảng 2.22: Kết quả khảo sát ý kiến công nhân về chất lượng giáo viên 68Bảng 2.23: Chi phí đào tạo năm 2011 70

Bảng 2.24: Ý kiến công nhân về tổ chức chương trình đào tạo 73Bảng 2.25: Chương trình đào tạo CNKT năm 2011 73

Bảng 2.26: Kết quả đào tạo CNKT qua các năm 2008 – 2011 76

Bảng 2.27: Thăm dò ý kiến Công nhân kỹ thuật về hiệu quả ĐT CNKT 77

Bảng 3.2 Bảng đánh giá thực hiện công việc cho công nhân kỹ thuật tại VNS 84Bảng 3.3 So sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của công nhân 88Bảng 3.4: Mẫu lựa chọn đối tượng đào tạo 91

Bảng 3.5 Mẫu phiếu đánh giá khóa học 95

Bảng 3.6: Biểu mẫu so sánh kết quả thực hiện công việc 96

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Doanh thu và lợi nhuận trong giai đoạn 2008 đến 2010 37

Biểu đồ 2.2 Tình hình biến động số lượng CNKT 42

Biểu đồ 2.3 Tình hình biến động CNKT theo trình độ45

Biểu đồ 2.4: Các bậc lương và mức lương tối thiểu bậc năm 2011 49

Biểu đồ 2.5 : Số lượng CNKT được đào tạo theo các phương pháp”kèm cặp hướngdẫn”, “Lớp cạnh doanh nghiệp”, “ Các cơ sở đào tạo ngoài” giai đoạn 2008 – 2011

Nguồn nhân lực chất lượng cao tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức và muốncó được lợi thế đó không còn cách nào khác là tổ chức phải quan tâm tới vấn đề đàotạo nhân viên của mình Đào tạo là hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứngvững và thắng lợi trong cạnh tranh.

Là một công ty lớn trong lĩnh vực sản xuất đèn ô tô, xe máy và linh kiện điệntử thì nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật là vô cùng cần thiết vì chínhhọ là người quyết định số lượng và chất lượng sản phẩm, ảnh hưởng đến uy tín côngty VNS Tuy nhiên sự quan tâm của lãnh đạo đối với công tác đào tạo CNKT cònhạn chế , hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật còn tồn tại một số bất cập Chính sựcấp thiết cũng như sự bất cập trong công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công tyvà trong giới hạn phạm vi nghiên cứu đã thúc đẩy tác giả chọn đề tài:

“ Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH ĐiệnViệt Nam Stanley ”

Kết cấu luận văn: Ngoài mục lục, lời mở đầu, danh mục chữ viết tắt, danhmục bảng biểu, kết luận và các tài liệu tham khảo, luận văn được chia làm 3 chươngnhư sau:

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT

Trong chương 1 tác giả chủ yếu tập trung nghiên cứu lý thuyết về đào tạo côngnhân kỹ thuật Cụ thể bao gồm những nội dung sau:

1, Đưa ra một số khái niệm liên quan đến đào tạo công nhân kỹ thuật và mụctiêu đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp.

Công nhân kỹ thuật là những người đã qua đào tạo nghề dưới hai cách thức làđào tạo dài hạn ( từ 12 tháng đến 36 tháng) hoặc đào tạo ngắn hạn ( dưới 12 tháng)được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề, hoặc những người đã tích lũy kiến thức quathực tế đạt được trình độ có trình độ tay nghề và được doanh nghiệp tổ chức thi cấpchứng chỉ.

Đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp là những hoạt động dạy và họcnhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp để nâng cao hiệuquả công việc hiện tại cho công nhân kỹ thuật

Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật là bao gồm xác định nhu cầu đào tạo, lậpkế hoạch đào tạo, tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.

2, Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo công nhân kỹ thuật- Yếu tố môi trường bên trong doanh nghiệp

+ Quan điểm lãnh đạo về đào tạo CNKT

+ Bộ phận chuyên trách về đào tạo nguồn nhân lực+Lĩnh vự sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp+ Cơ sở vật chất dành cho đào tạo

+ Kinh phí cho đào tạo

- Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp

+ Hệ thống cơ sở đào tạo nghề

5 Luận văn đã chỉ ra sự cần thiết phải thực hiện công tác đào tạo CNKT củaVNS.

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁCĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT CỦA

CÔNG TY TNHH ĐIỆN VNS

Phân tích sâu về công tác đào tạo CNKT của VNS Từ đó đưa ra một số tồntại và nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo CNKT của VNS.

1 Luận văn nêu đặc điểm chung về công ty VNS đó là quá trình hình thành

và phát triển của công ty VNS và cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty.

Công ty TNHH điện Stanley Việt Nam, thành lập ngày 16/9/1996 ,vốn phápđịnh đăng ký của công ty là 8.300.000 USD, trong đó các thành viên góp vốn và tỷlệ vốn góp như sau: Công ty TNHH điện Stanley Nhật Bản chiếm 50% vốn phápđịnh, bằng thiết bị và tiền nước ngoài.; tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nộichiếm 30% vốn pháp định ; công ty TNHH điện Thái Lan chiếm 20% vốn phápđịnh.

Công ty xác định cơ cấu tổ chức bao gồm 03 bộ phận chính và một số bangiúp việc như sau:

- Ủy ban cải tiến Snap.- Ủy ban phúc lợi xã hội- Ban ISO – TS 16949.- Ban ISO 14000.

• Các đoàn thể bao gồm:- Chi bộ Đảng.

- BCH công đoàn.- Ban nữ công.- Ban văn – thể - mỹ.

2 Luận văn phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo CNKTcủa công ty

- Yếu tố thuộc về công ty

+ Quan điểm lãnh đạo của công ty về đào tạo CNKT: Chưa tập trung và quan

tâm đên công tác đào tạo CNKT.

+ Lĩnh vực sản xuất kinh doanh và công nghệ sản xuất: Sản xuất các loại đèn ôtô, xe máy đạt tiêu chuẩn Sử dụng công nghệ hiện đại bậc nhất hiện nay đó là côngnghệ phủ kim loại bằng bay hơi trong chân không và công nghệ hàn siêu âm đèn lànhững công nghệ thuộc loại tiên tiến nhất trên thế giới Đòi hỏi nâng cao chất lượngCNKT.

+ Hoạt động sản xuất kinh doanh: Doanh thu VNS năm 2011 là 244 794 triệu

đồng, lợi nhuận 88,042 triệu đồng Doanh thu của công ty chủ yếu là cung cấp các

sản phẩm đèn và phụ kiện đèn cho các công ty sản xuất và lắp ráp ôtô, xe máy trongnước và một phần dành cho xuất khẩu sang các thị trường khác trên thế giới Trongđó:

Đèn cho xe máy được cung cấp cho :

- Công ty Honda Việt Nam (Vĩnh Phúc).- Công ty Suzuki Việt Nam (Đồng Nai).- Công ty Yamaha Việt Nam ( Sóc Sơn).

- Công ty liên doanh sản xuất phụ tùng xe máy (Hải Dương) và các đơn vị lắpráp xe máy của Việt Nam.

Đèn cho ôtô được cung cấp cho :

- Công ty Honda Việt Nam (Vĩnh Phúc).- Công ty Ford Việt Nam ( Hải Dương).- Công ty Toyota Việt Nam (Vĩnh Phúc).- Suzuki Việt Nam (Đồng Nai).

- Tất cả các công ty liên doanh sản xuất ôtô tại Việt Nam đó là Mekong Car(Hà Nội - Hồ Chí Minh), VMC (Hà Nội), Vinastar (Sông bé - TP Hồ Chí Minh),Isuzu Việt Nam (TP Hồ Chí Minh)… và một số đơn vị lắp ráp ôtô tiên tiến khác củaViệt Nam.

+ Đặc điểm nguồn nhân lực nói chung và đặc điểm CNKT nói riêng: Số lượnglao động công ty tăng đều qua các năm Năm 2008 là 1277 người, năm 2009 là1574 người tăng 23% so với năm 2008; năm 2010 là 1650 người tăng 5% so vớinăm 2009; và năm 2011 là 1986 người tăng 20% so với năm 2010 Công nhân kỹthuật nằm trong khối công nhân sản xuất và có trình độ từ trung cấp nghề trở lên.Năm 2008 số lượng CNKT là 226 người chiếm 17,7% tổng lực lượng lao động ;năm 2009 là 307 người chiếm 19,5% tổng lực lượng lao động ; năm 2010 là 327người chiếm 19,82% tổng lao động ; năm 2011 là 411 người chiếm 20,69% Nhìnchung số lượng CNKT của công ty không nhiều nhưng xu hướng CNKT ngày càngtăng qua các năm do đó việc đào tạo CNKT cũng thuận lợi và dễ đào tạo bằng nhiềuphương pháp khác nhau Chất lượng nguồn nhân lực của công ty được nâng lên quacác năm trong đó đối tượng lao động quản lý có trình độ cao hơn và khá đồng đều,đặc biệt lao động tốt nghiệp Master trở lên chiếm tới 4% trong tổng số lao động.Đây là điều kiện mà hiện tại không nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam đạt được và dođó nó trở thành thế mạnh của VNS Đây là điều kiện thuận lợi để công ty có thể tậndụng được đội ngũ kỹ thuật giỏi phục vụ cho hoạt động đào tạo CNKT trong công

ty CNKT có trình độ trung cấp và cao đẳng tăng dần qua các năm Công nhân tốtnghiệp trung cấp nghề năm 2008 là 117 người chiếm 9, 16%; năm 2009 là 148người chiếm 9,4 %; năm 2010 là 154 người chiếm 9,3%; năm 2011 là 173 ngườichiếm 8,71% Công nhân có trình độ cao đẳng biến động như sau: năm 2008 là 109người chiếm 8,53%; năm 2009 là 159 người chiếm 10,1%; năm 2010 173 ngườichiếm 10,48%; năm 2011 là 238 người chiếm 12% Như vậy đối với CNKT có trìnhđộ trung cấp thì xu hướng giảm dần, còn đối với trình độ cao đẳng có xu hướngtăng dần, điều này cho thấy trình độ CNKT của công ty cũng ngày càng được chútrọng CNKT có trình độ cao thì việc đào tạo thuận lợi hơn.

+ Cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo: công ty có 3 phòng học có sức chứa 90người và thực hành ngay tại phân xưởng Trang thiết bị và máy móc được trang bịtốt Nhìn chung đáp ứng nhu cầu đào tạo tại công ty.

+ Các hoạt động quản trị khác như tuyển dụng, đánh giá kết quả thực hiệncông việc và chế độ trả lương.

- Các yếu tố bên ngoài công ty

+ Thị trường lao động

Cung cầu lao động vẫn tăng lên hằng năm, tuy nhiên, thị trường lao động vẫnchưa thoát khỏi sự mất cân đối về cung cầu, vẫn mang đậm tính chất cục bộ, khiếnnhiều địa phương và doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng lao động, kể cảlao động phổ thông .

Thực tế công ty VNS cũng đang gặp khó khăn trong vấn đề tuyển dụng laođộng.

+ Hệ thống các cơ sở đào tạo nghề

Hệ thống đào tạo nghề phát triển nhanh về số lượng và chất lượng ngày đượcnâng cao tuy nhiên công nhân được đào tạo vẫn chưa đáp ứng được ngay yêu cầucông việc

+ Văn bản pháp luật quy định về đào tạo nghề và nâng cao trình độ lanhnghề cho CNKT

Công ty đóng tại Việt Nam phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật ViệtNam Hiện nay có nhiều văn bản về dạy nghề mà công ty cần quan tâm như:

Luật dạy nghề: Quy định quyền và nghỉa vụ của các doanh nghiệp trong lĩnh

vực đào tạo nghề cho công nhân như sau:

Thông tư của Bộ Lao động Thương binh – Xã hội số 10/ LĐ – TT ngày

30/9/1986 về hướng dẫn thực hiện chế độ bồi dưỡng và nâng bậc nghề công nhân

Theo quyết định số 48/2002/QĐ-TTg ngày 11/4/2002 của Thủ tướng chínhphủ

Như vậy theo quy định của pháp luật các doanh nghiệp phải chủ động tổchức đào tạo nâng cao tay nghề và tổ chức thì nâng bậc nghề cho công nhân Về vấnđề tổ chức thi nâng bậc và cấp chứng chỉ cho công nhân thì công ty chưa thực hiệnđược.

3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty.

- Bộ phận chịu trách nhiệm về công tác đào tạo :Phòng hành chính nhân sự

là đầu mối tổ chức mọi hoạt động đào tạo trong công ty Ngoài ra còn có sự phốihợp với các phòng ban khác Tổng giám đốc và giám đốc hành chính và trưởngphòng hành chính là người phê duyệt các chương trình đào tạo Nhìn chung có sựphân định rõ ràng trách nhiệm của các cá nhân và phòng ban của công ty trong côngtác đào tạo

- Phân tích thực trạng xác định nhu cầu đào tạo: Công ty thực hiện việc

xác định nhu cầu đào tạo CNKT dựa trên căn cứ sau:Đề xuất của trưởng bộ phận,kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, ý kiến của công nhân các bộ phận, kế hoạch

đào tạo định kỳ của công ty Riêng đối với hoạt động đào tạo ở nước ngoài là do

giám đốc doanh nghiệp lập chỉ tiêu hằng năm, sau đó phân bổ về các bộ phận Cácbộ phận sẽ tự lựa chọn đối tượng để đào tạo Việc xác định nhu cầu đào tạo củacông ty dựa trên đề xuất của tổ trưởng nên cho kết quả khá chính xác, tuy nhiên cầnxác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích công việc và sử dụng các kỹ thuật quansát, điều tra, phỏng vấn

- Phân tích quá trình lập kế hoạch đào tạo:

+ Từ xác định mục tiêu đào tạo CNKT rõ ràng, cụ thể.

+ Lựa chọn đối tượng đào tạo căn cứ vào đề xuất của tổ trưởng tuy nhiên cầncó tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo

+Xây dựng nội dung đào tạo: đối với đào tạo ngoài thì giáo viên của các cơ sởđào tạo tự xây dựng nội dung đào tạo , không có quy định chuẩn nào cho từng nộidung Giáo viên phối hợp với các phòng chức năng xây dựng thường áp dụng chocác chương trình đào tạo chất lượng, đào tạo an toàn lao đông…Giáo viên sử dụngtài liệu sẵn có để hướng dẫn và giảng dạy Công ty cung cấp các tiêu chuẩn củatừng công việc và giáo viên trên cơ sở đó hướng dẫn công nhân thực hiện đúngnhững tiêu chuẩn về trình tự thực hiện công việc

+ Lựa chọn phương pháp đào tạo CNKT tại công ty

Thông thường trưởng các bộ phận đều đề xuất phương pháp kèm cặp vàhướng dẫn tại chỗ Hiện nay ở công ty thực hiện đào tạo CNKT thông qua kèm cặphướng dẫn và mở các lớp cạnh doanh nghiệp và đào tạo thông qua các trung tâmđào tạo.

+ Lựa chọn giáo viên đào tạo

Đối với đào tạo nội bộ: giáo viên là những kỹ sư lành nghề của công ty, Côngnhân có kinh nghiệm trên 5 năm, trình độ trung cấp nghề trở lên, thường xuyênhoàn thành nhiệm vụ và ý thức kỷ luật tốt Thông thường trưởng bộ phận sẽ phâncông người hướng dẫn

Đối với đào tạo bên ngoài: Giáo viên do bên cung ứng đào tạo lựa chọn.

Công ty chỉ thực hiện đánh giá chất lượng của giáo viên bên ngoài còn giáoviên nội bộ công ty không tiến hành đánh giá

+ Lập kinh phí đào tạo

Nguồn kinh phí đào tạo CNKT là do công ty trích từ lợi nhuận để chi cho hoạtđộng đào tạo Do đó việc duyệt chi phí đào tạo công ty khá cân nhắc Theo quy địnhcủa công ty với những chương trình đào tạo có kinh phí dưới 10 triệu do trưởng phòng hành chính phê duyệt, những chương trình từ 10 triệu đến 20 triệu do giám đốc hành chính phê duyệt, những chương trình từ hơn 20 triệu phải do tổng giám đốc phê duyệt Công ty không lên kế hoạch tính toán cụ thể chi phí đào tạo cho hằng năm.

- Phân tích thực trạng thực hiện kế hoạch đào tạo

Đối với trường hợp đào tạo nội bộ, các bộ phận sẽ chịu trách nhiệm tổ chứckhoá đào tạo cho bộ phận mình Đối với trường hợp đào tạo bên ngoài: Điều phốiviên đào tạo có trách nhiệm tổ chức các hoạt động đào tạo từ bên ngoài.Đánh giásau khoá học: Đối với đào tạo nội bộ sau khóa học công ty tiến hành đánh giá kếtquả đào tạo thông qua làm bài kiểm tra ( mini-test) Đối với đào tạo bên ngoài đánhgiá thông qua kết quả khóa học hoặc bằng cấp chứng chỉ xác nhận kết quả khoá học

Tác giả phân tích chương trình đào tạo CNKT hiện công ty đang thực hiệnnăm 2011.

- Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo

Tác giả tiến hành phỏng vấn 100 công nhân trong đó 40% công nhân cho rằngcác chương trình đào tạo đã không nâng cao kiến thức của họ và 78% công nhân

cho rằng không nâng cao năng suất lao động sau đào tạo Tuy nhiên việc bố trí côngviệc sau đào tạo của công ty khá hợp lý, đúng nghành nghề được đào tạo.

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH VNS

Chương này tác giả nêu ra phương hướng phát triển và đưa ra các giải pháp nhằmhoàn thiện công tác đào tạo CNKT của công ty.

1 Phương hướng phát triển của công ty TNHH điện Stanley Việt Nam.

- Phương hướng phát triển chung

Kết thúc năm tài chính hàng năm, VNS luôn xác định rõ ràng cho mình mục tiêuphát triển trong tương lai Theo đó, mục tiêu chung của VNS cho giai đoạn tiếp saulà:

+ Tiếp tục nghiên cứu nhu cầu của thị trường + Tổ chức nâng cao năng suất lao động.

+ Luôn thực hiện đầy đủ mọi cam kết trong hợp đồng kinh tế đã ký kết với cácđối tác trong và ngoài nước

- Phương hướng phát triển cụ thể

Xây dựng và phát triển các đại lý bán buôn và bán lẻ các sản phẩm của mìnhra thị trường, phục vụ trực tiếp nhu cầu của khách hàng.

Mở rộng lĩnh vực hoạt động của công ty sang lắp ráp một số loại ôtô và xemáy nhằm phục vụ trực tiếp nhu cầu của người tiêu dùng Việt Nam.

2 Giải pháp hỗ trợ cho công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty

- Hoàn thiện công tác tuyển dụng công nhân kỹ thuật

Chính sách tuyển dụng: Đối với công nhân kỹ thuật công ty tập trung vàotuyển dụng lao động phổ thông sau đó tiến hành đào tạo lại Và ưu tiên người nhà.Tác giả xin khuyến nghị công ty cần phải xem lại chính sách này Nội dung đánhgiá dự tuyển phải căn cứ vào mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

- Hoàn thiện phân tích công việc khối công nhân kỹ thuật

- Tạo động lực cho công nhân kỹ thuật chủ động nâng cao trình độ

Công ty phải xây dựng các chương trình định hướng nghề nghiệp cho côngnhân Công ty cần điều chỉnh lại chính sách tiền lương và phương pháp tính lươngcủa khối công nhân kỹ thuật Công ty cần có thêm chính sách hỗ trợ chi phí đào tạocho những công nhân có nhu cầu tự học tập, nâng cao trình độ.

- Sự quan tâm của Ban lãnh đạo VNS

Lãnh đạo công ty cần có sự quan tâm nhiều hơn nữa đến công tác đào tạoCNKT, nhận thức đúng vai trò quan trọng của công tác đào tạo - phát triển nguồnnhân lực

- Cơ chế quản lý, tổ chức

Công ty cần bổ sung cán bộ chuyên trách cho công tác này Công nhân chủđộng học tập nâng cao trình độ Trưởng các phòng ban chủ động xây dựng kế hoạchđào tạo cho công nhân thuộc đơn vị mình Đồng thời phối hợp chặt chẽ với bộ phậnphụ trách về ĐT&PT trong việc đánh giá, lựa chọn cơ sở đào tạo, chương trình đàotạo, giảng viên, tài liệu đào tạo Bộ phận phụ trách về ĐT&PT thuộc phòng Tổ chứcLao động có trách nhiệm tham mưu về định hướng, chiến lược đào tạo - phát triển,xây dựng kế hoạch đào tạo hàng năm của toàn Công ty Đồng thời trực tiếp tổ chứcvà thực hiện các chương trình đào tạo theo các chủ đề và nội dung trong địnhhướng, thực hiện các chương trình đào tạo phát sinh khác khi có nhu cầu.Ban lãnhđạo Công ty định hướng về chiến lược đào tạo, tạo điều kiện cho các bộ phận thựchiện tốt công tác ĐT&PT Đồng thời đưa ra ý kiến chỉ đạo khi cần thiết.

3 Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo CNKT tại công ty

Từ quá trình phân tích, đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhântrong công tác đào tạo CNKT của Công ty TNHH VNS, kết hợp với việc tổng kếtcác ý kiến từ cuộc phỏng vấn, tác giả xin đưa ra một số giải pháp cơ bản để hoànthiện công tác này như sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo CNKT

Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích công việc và tác giả đưa ra mẫuphiếu xác định nhu cầu đào tạo và mẫu phiếu so sánh giữa yêu cầu công việc và thựctế làm việc của công nhân.

- Lập kế hoạch đào tạo:

Xây dựng mục tiêu đào tạo: Cần có sự tham gia của công nhân vào việc xác

định mục tiêu đào tạo và định hướng cho công nhân phải tự xác định mục tiêu đàotạo của cá nhân.

Lựa chọn đối tượng đào tạo: Cần tiến hành xây dựng tiêu chí lựa chọn đối

tượng đào tạo cho CNKT, có thể áp dụng cho các chương trình đào tạo Tùy vàoyêu cầu của các chương trình đào tạo mà công ty xác định mức độ yêu cầu cao haythấp.

Ngoài ra khi lựa chọn đối tượng để cử đi đào tạo có thể căn cứ vào yếu tố nữalà sổ theo dõi đào tạo,

Lựa chọn phương pháp đào tạo: Đối với phương pháp kèm cặp, hướng dẫn

tại chỗ, cần sớm có cơ chế ghi nhận và đãi ngộ phù hợp đối với các cán bộ đượcgiao nhiệm vụ chỉ dẫn, kèm cặp trong công việc Đối với phương pháp các lớp cạnhdoanh nghiệp, ngoài việc phối hợp với các công ty thuộc tập đoàn Công ty nên phốihợp với các tổ chức khác để có sự so sánh, đánh giá và học hỏi kinh nghiệm từ tổchức đó.Đối với phương pháp gửu đi học tại các cơ sở đào tạo nên tăng cường hơn.

Lựa chọn nội dung đào tạo: VNS cần chủ động phối hợp xây dựng nội dung

chương trình đào tạo.

Lựa chọn và đào tạo giáo viên: Cần phải thực hiện đánh giá giáo viên đối với

giáo viên nội bộ và xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên và quy định bằng vănbản Phối hợp với bên ngoài để lựa chọn giáo viên đủ tiêu chuẩn.

Dự tính chi phí đào tạo: Lập quỹ đào tạo để chủ động hơn trong vấn đề lập kế

hoạch đào tạo.Mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cũng rất cần thiết để góp phần tiếtkiệm chi phí.

- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo: Thêm 1 cán bộ làm về đào tạo và thực

hiện phân công chuyên trách.

- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển: Cần phải hiểu đánh giá

hiệu quả của một chương trình đào tạo phải dựa trên 4 cấp độ như đã phân tích ởphần chương 1 Tác giả đã xây dựng mẫu phiếu đánh giá khóa học.

KẾT LUẬN

Luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về đào tạo công nhânkỹ thuật và đã đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếpcận vấn đề đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty TNHH Việt Nam Stanley Trêncơ sở đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng đào tạocông nhân kỹ thuật của công ty, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này

Trên cơ sở những phân tích và đánh giá nêu trên, luận văn đã đề xuất một sốgiải pháp cũng như khuyến nghị nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo công nhânkỹ thuật tại công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley.

MỞ ĐẦU

I Lý do chọn đề tài

Một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của tổ chức là chấtlượng của đội ngũ nhân viên Trong sự cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thịtrường, các đối thủ cạnh tranh nhau về mọi mặt và thậm chí tìm mọi cách để copycông nghệ, chiến lược, phương thức kinh doanh của nhau …nhưng duy nhất chỉ cónguồn nhân lực của mỗi tổ chức là điều không thể copy được Một tổ chức có nguồnnhân lực tốt thì có sức cạnh tranh mạnh Hiểu được tầm quan trọng của chất lượngnguồn nhân lực trong việc nâng cao tính cạnh tranh các tổ chức phải không ngừngnâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm duy trì và phát triển một đội ngũ mạnh,có năng lực chuyên môn tốt Và thực tế chỉ ra rằng đào tạo là biện pháp hữu hiệu đểnâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh.

Tác giả đã tham khảo một số đề tài nghiên cứu có liên quan đến đào tạo côngnhân kỹ thuật như: đề tài “ Nâng cao năng lực đào tạo CNKT của các trường thuộcBộ xây dựng từ nay đến năm 2010” (Phạm Xuân Điều 200); “Giải pháp hoàn thiệncông tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty dịch vụ viễn thông GPC đến năm2010”(Trần Thị Thu Hương.2002); “Phương hướng và giải pháp hoàn thiện đào tạonguồn nhân lực của xí nghiệp liên doanh VIETSOVPETRO”( Bùi Ngọc Lân.2003) ; “Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần Lilama 10” ( Đoàn Thị Hà Thanh 2010); nhưng chưa có đề tàinào đề cập tới đào tạo CNKT tại công ty có vốn đầu tư nước ngoài, chủ yếu lànghiên cứu ở công ty, doanh nghiệp của Nhà nước Tác giả thấy rằng có sự khácbiệt giữa công tác đào tạo CNKT ở các loại hình doanh nghiệp này nên đã lựa chọnđề tài “ Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH Điện

Việt Nam Stanley ” Tuy nhiên những đề tài trên là nguồn tài liệu tham khảo vô

cùng bổ ích cho tác giả trong phần nghiên cứu cơ sở lý luận và giải pháp hoàn thiệnbởi có những phần mà các công ty, doanh nghiệp Nhà nước làm rất tốt trong khicông ty VNS vẫn còn yếu

Lý do xuất phát từ thực tiễn công ty Để tồn tại và cạnh tranh được với các đốithủ khác trên thị trường, lãnh đạo luôn quan tâm tới công tác đào tạo nhân lực củacông ty Là một công ty lớn trong lĩnh vực sản xuất đèn ô tô, xe máy và linh kiệnđiện tử thì nâng cao chất lượng đội ngũ công nhân kỹ thuật là vô cùng cần thiết vìchính họ là người quyết định số lượng và chất lượng sản phẩm, ảnh hưởng đến uytín công ty Tuy nhiên sự quan tâm của lãnh đạo đối với công tác đào tạo CNKTcòn hạn chế , hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuật còn tồn tại một số bất cập.

Chính sự cấp thiết cũng như sự bất cập trong công tác đào tạo công nhân kỹ thuậttại công ty và trong giới hạn phạm vi nghiên cứu đã thúc đẩy tác giả chọn đề tài:

“ Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH ĐiệnViệt Nam Stanley ”

II Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹthuật tại công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley từ năm 2008 đến 2011.

Đề tài chỉ tiến hành nghiên cứu trong phạm vi đội ngũ công nhân kỹ thuật củacông ty TNHH Điện Việt Nam Stanley từ năm 2008 đến 2011.

III Mục đích nghiên cứu.

Mục đích nghiên cứu đề tài là:

- Hệ thống hóa lý luận về đào tạo lấy đó làm cơ sở phân tích công tác đào tạo

khối công nhân kỹ thuật tại công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley.

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại công ty từ năm2008 đến 2011.

- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại côngty TNHH Việt Nam Stanley

IV Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng các phương pháp sau:Thống kê, phân tích, tổng hợp và so sánh thông qua:

- Thông tin thứ cấp: các tài liệu, báo cáo về đào tạo mà công ty đang áp dụng.- Thông tin sơ cấp: Sử dụng phiếu điều tra đối với 100 công nhân kỹ thuật;thực hiện phỏng vấn sâu với bộ phận quản lý đào tạo trong công ty.

V Kết cấu đề tài

Kết cấu đề tài gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp.- Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân kỹ thuật tại côngty TNHH Việt Nam Stanley.

- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuậtcủa công ty TNHH Điện Việt Nam Stanley.

VI Kế hoạch thực hiện đề tài

30/9 Hoàn thành đề cương chi tiết

30/10 Trình bày kết quả nghiên cứu tại khoa

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO

CÔNG NHÂN KỸ THUẬT

1.1 Một số khái niệm và mục tiêu của đào tạo công nhân kỹ thuật trongdoanh nghiệp

1.1.1 Một số khái niệm

- Công nhân kỹ thuật

Đào tạo công nhân kỹ thuật là mảng đào tạo chính, mang tính chiến lược trongquá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực kỹ thuật Do đó biết được khái niệm vềcông nhân kỹ thuật là quan trọng và cần thiết.

Theo thuật ngữ của Bộ Lao động Thương Binh – Xã hội:

Công nhân kỹ thuật được hiểu là loại lao động được đào tạo được cấp bằnghoặc chứng chỉ của các bậc đào tạo trong hệ thống giáo dục nghề nghiệp quốc dânthống nhất để có năng lực thực hiện các công việc phức tạp , tạo ra sản phẩm hànghóa và dịch vụ phục vụ quốc tế dân sinh.

Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS MaiQuốc Chánh làm chủ biên đã đưa ra khái niệm vê công nhân kỹ thuật như sau:

Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng ( đối với nhữngngười tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ( đối với những người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm )của bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành –thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất yêu cầu [ 1 Tr112].

Thực tế có những công nhân có tay nghề rất giỏi, họ có kinh nghiệm làm việclâu năm nhưng lại không có kiến thức bài bản về lý thuyết mà chủ yếu là thành thạovề kỹ năng tay nghề những công nhân này muốn trở thành công nhân kỹ thuật cầnphải đào tạo thêm và thông qua bài kiểm tra lý thuyết để cấp chứng chỉ công nhân làcông nhân kỹ thuật.

Trong luận văn này công nhân kỹ thuật được hiểu như sau:

Công nhân kỹ thuật là những người đã qua đào tạo nghề dưới hai cáchthức là đào tạo dài hạn ( từ 12 tháng đến 36 tháng) hoặc đào tạo ngắn hạn ( dưới12 tháng) được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề, hoặc những người đã tích lũykiến thức qua thực tế đạt được trình độ có trình độ tay nghề và được doanhnghiệp tổ chức thi cấp chứng chỉ.

Như vậy CNKT bao gồm:

- Những công nhân đã tốt nghiệp các trường dạy nghề, trung tâm dạy nghềđược cấp chứng chỉ, cấp bằng theo quy định của Bộ giáo dục đào tạo.

- Những công nhân tích lũy kinh nghiệm lâu năm được công nhận là CNKTthông qua việc doanh nghiệp tổ chức các lớp bồi dưỡng thêm và tổ chức kỳ thi nângcao tay nghề về lý thuyết và thực hành cho công nhân và cấp chứng chỉ cho côngnhân.

- Đào tạo công nhân kỹ thuật

Muồn hiểu được đào như thế nào gọi là đào tạo CNKT, trước tiên chúng ta cầnhiểu khái niệm liên quan là đào tạo và dạy nghề.

Có nhiều tài liệu đã đề cập đến khái niệm về đào tạo như :

Giáo trình Quản trị nhân lực, trường đại học Kinh tế quốc dân: Đào tạo ( haycòn được gọi là đào tạo kỹ năng ) : được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúpcho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ củamình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về côngviệc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ kỹ năng của ngườilao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn [2 Tr153]

Quản trị nhân sự của TS Nguyễn Hữu Thân: Đào tạo bao gồm các hoạt độngnhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân đối với công việchiện hành [3.tr285]

Quản trị nguồn nhân lực do Hương Huy biên dịch: Đào tạo là bất cứ nỗ lựcnào để cải thiện kết quả của nhân viên, dựa trên công việc hiện nay họ đang nắmgiữ hoặc công việc nào có liên quan [4 Tr63]

Quản trị nguồn nhân lực của George T Milkovich và John W.Boudreau: Đàotạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, nhữngquy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểmcủa CNV và những yêu cầu của công việc.[6.tr375]

Như vậy các tài liệu đều đưa ra quan điểm thống nhất rằng: Đào tạo lànhững hoạt động học tập nhằm nâng cao hiệu quả cho công việc hiện tại củangười lao động.

Đào tạo khác với phát triển ở chỗ là đào tạo tập trung vào công việc hiện tạivới mục đích khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại, thời gian đàotạo thường là ngắn hạn và chủ yếu là đào tạo cá nhân Còn phát triển tập trung chocông việc tương lai với mục đích trang bị những kiến thức kỹ năng để chuẩn bị cho

công việc trong tương lai Thời gian đào tạo thường là đào tạo dài hạn và không chỉđào tạo cho cá nhân mà còn cho cả tổ chức.

Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai

4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho tương lai

Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực; Trường đại học Kinh tế quốc dân;TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn Vân Điềm; NXB Lao động xã hội; 2004

Theo luật dạy nghề thì: Dạy nghề là hoạt động dạy và học nhằm trang bị kiếnthức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp cần thiết cho người học nghề để có thể tìmđược việc làm hoặc tự tạo việc làm sau khi hoàn thành khoá học.[5.tr1]

Như vậy có thể hiểu: Đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp lànhững hoạt động dạy và học nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng và thái độnghề nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc hiện tại cho công nhân kỹ thuật.

Đào tạo công nhân kỹ thuật bao gồm 3 loại đó là: đào tạo mới, đào tạo lại vàbồi dưỡng tay nghề.

Đào tạo mới là đào tạo những người chưa tham gia sản xuất hoặc những ngườitham gia sản xuất nhưng chưa có trình độ tay nghề

Đào tạo lại là đào tạo đối với những người đã có nghề, có chuyên môn nhưngdo yêu cầu mới của sản xuất và tiến bộ kỹ thuật dẫn đến việc thay đổi cơ cấu ngànhnghề, trình độ chuyên môn

Bồi dưỡng tay nghề là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạchậu, bổ túc nghề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo từngchuyên đề và thường được xác nhận bằng một chứng chỉ hay nâng lên bậc cao hơn.

Trong xu thế hội nhập về đào tạo lao động kỹ thuật thực hành của thế giới,việc đào tạo CNKT ở nước ta cần tạo ta bước chuyển mới có tính đột phá Tronghội thảo khoa học về phát triển lao động kỹ thuật năm 2001 – 2010 của Tổng cụcdạy nghề, đã đưa ra cấp trình độ mà CNKT được đào tạo như sau:

- Công nhân phụ việc là những công nhân đào tạo phổ cập nghề ( nghề bậc 1),thực hiện những công việc giản đơn của một nghề và thường phụ việc cho côngnhân ở bậc cao hơn Đào tạo công nhân này chủ yếu là kèm cặp, hướng dẫn làmviệc thực tế và học ít lý thuyết.

- Công nhân bán lành nghề: Là công nhân được đào tạo ngắn hạn dưới 1 năm,học lý thuyết chuyên môn và chủ yếu là đào tạo thực hành Công nhân qua đào tạocấp trình độ này làm được những công việc cơ bản của nghề một cách độc lập.

- Công nhân lành nghề: Là công nhân được đào tạo nghề dài hạn, thời gian đàotạo từ 1 đến 2 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước Sauđào tạo công nhân thực hiện được những công việc phức tạp của một nghề một cáchđộc lập ; có thể phân tích, giám sát, điều chỉnh quá trình thực hiện công việc; đánhgiá được chất lượng sản phẩm; có khả năng phối hợp và hướng dẫn người khác thựchiện.

- Công nhân lành nghề trình độ cao: Là những công nhân được đào tạo vớithời gian từ 2 đến 3 năm, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nướcquy định Sau đào tạo có thể làm được những công việc có độ phức tạp cao củanghề một cách độc lập và sáng tạo; có thể quản lý,chỉ đạo hoạt động của một tổ,nhóm sản xuất.

- Kỹ thuật viên: Là những người được đào tạo với thời gian từ 2 đến 3 năm,đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của Nhà nước quy định Sau đào tạo nắmvững lý thuyết nghề, có thể làm được các công việc có độ phức tạp cao của nghềmột cách độc lập và sáng tạo; có khả năng tiếp thu và tổ chức thực hiện công nghệsản xuất đảm bảo quy trình và tiêu chuẩn kỹ thuật.

- Kỹ thuật viên trình độ cao: Là những người được đào tạo với thời gian từ 3năm trở lên, đào tạo theo mục tiêu chương trình chuẩn của nhà nước quy định Sauđào tạo nắm vững lý thuyết và thực hành nghề ở trình độ cao, có thể làm được cáccông việc có độ phức tạp rất cao của nghề một cách độc lập và sáng tạo Tổ chứcthực hiện quy trình công nghệ sản xuất đảm bảo năng suất, chất lượng, hiệu quảcao.

- Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật:

Công tác đào tạo công nhân kỹ thuật bao gồm các hoạt động từ lập kế hoạchđào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo cho đên đánh giá hiệu quả đào tạo.

1.1.2 Mục tiêu của đào tạo CNKT trong doanh nghiệp

Đào tạo giúp CNKT nâng cao kỹ năng tay nghề để đáp ứng tốt hơn yêu cầucông việc Thực tế, nhiều công nhân mặc dù được đào tạo bài bản tại các hệ thốngđào tạo nghề nhưng khi bắt tay vào công việc lại chưa đáp ứng được yêu cầu côngviệc do đó doanh nghiệp cần phải thực hiện đào tạo lại nhằm giúp công nhân nắmbắt nhanh công việc và đảm bảo dây chuyền sản xuất được vận hành thông suốt.

Đào tạo giúp CNKT nắm bắt công nghệ mới, hiện đại Khi doanh nghiệp đưavào sử dụng máy móc, thiết bị hiện đại, có thể một số nghề cũ không còn phù hợpnữa, nếu không được đào tạo thì tất yếu số CNKT này sẽ không đáp ứng được yêucầu công việc Mặt khác, sau khi đào tạo sẽ đảm bảo người công nhân đó có thểthực hiện chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác, thực hiện công việc tốt hơn và cónhững am hiểu nhất định về công việc của họ, tăng sự hợp tác tự nguyện giữa ngườilao động và quản lý Đào tạo còn tạo điều kiện cho CNKT phát triển bản thân vàchuẩn bị tốt hơn cho công việc trong tương lai, đáp ứng nhu cầu phát triển củadoanh nghiệp

Đào tạo nhằm xây dựng đội ngũ CNKT có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp,có ý thức kỷ luật, tác phong công nghiệp đẩy tiến độ thi công, tạo phong trào thi đuasản xuất, sự hiệp tác giữa các nhóm, cá nhân với nhau, xây dựng văn hóa doanhnghiệp Người lao động làm chủ dây chuyền sản xuất, chủ động giải quyết sự cốxẩy ra, giảm tai nạn lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, góp phần nâng caothành tích của doanh nghiệp, tăng lợi nhuận và mở rộng thị trường, tạo lợi thế cạnhtranh cho doanh nghiệp Hơn nữa, đào tạo CNKT sẽ nâng cao khả năng tự giám sátnên hạn chế sự giám sát của người quản lý từ đó tiết kiệm được chi phí sản xuất, tạođiều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp, duy trì vànâng cao chất lượng đội ngũ CNKT.

1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo công nhân kỹ thuậttrong doanh nghiệp

Đào tạo công nhân kỹ thuật của tổ chức cần được tiến hành một cách thườngxuyên, liên tục và phải có kế hoạch, có tổ chức Mặt khác, trong quá trình tồn tại vàphát triển, một tổ chức luôn chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố khách quan cũngnhư chủ quan Vì vậy, công tác đào tạo công nhân kỹ thuật của tổ chức cũng chịu tácđộng bởi những yếu tố chủ yếu sau đây:

1.2.1 Những yếu tố thuộc môi trường doanh nghiệp

a Quan điểm của Ban lãnh đạo tổ chức về hoạt động đào tạo

Quan điểm của lãnh đạo tác động trực tiếp tới các hoạt động đào tạo của doanhnghiệp Lãnh đạo coi kinh phí đào tạo là một nguồn phát sinh chi phí hay là mộtkênh đầu tư ? Nếu coi kinh phí dành cho đào tạo là chi phí của doanh nghiệp thì sẽtìm mọi cách để cắt giảm chi phí, các hoạt động đào tạo sẽ không được chú trọng.Nếu coi đào tạo là một khoản đầu tư cho tương lai thì hoạt động đào tạo sẽ đượcquan tâm đúng mức, tạo điều kiện tốt nhất cho công tác đào tạo được triển khainhanh chóng Hiện nay hầu hết các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đã nhận biết đượctầm quan trọng của việc đào tạo, những tác động tích cực của hoạt động đào tạo tớikết quả kinh doanh của doanh nghiệp nên họ rất quan tâm đến vấn đề đào tạo vàphát triển nhân viên, coi đây là một chiến lược trong quá trình phát triển và cạnhtranh với các tổ chức, doanh nghiệp khác Tuy nhiên cũng có trường hợp, vì lý donào đó, nhà quản trị chưa thực sự quan tâm, coi trọng vấn đề này thì công tácĐT&PT NNL ở tổ chức đó sẽ được thực hiện không thường xuyên, chất lượng vàhiệu quả đào tạo thấp, từ đó có thể ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động chung củadoanh nghiệp.

b Bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có đạt được hiệu quả nhưmong muốn hay không một phần phụ thuộc vào bộ phận chuyên trách này Muốnhoạt động này đạt được hiệu quả thì những cán bộ chuyên trách phải đảm bảonhững yêu cầu sau:

Là những người có đủ trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để có thể đảm nhậnvà thực hiện có hiệu quả nhất mọi khâu của công tác này Họ không chỉ có đủ trìnhđộ chuyên môn mà còn phải có đầy đủ các kiến thức cần thiết khác (như: các kiếnthức về khoa học xã hội hay hành vi cư xử) để phục vụ cho công việc của mình Là những người hăng say, nhiệt tình và có trách nhiệm trong công việc.Lànhững người có ý chí cầu tiến, ham học hỏi tìm tòi để nâng cao năng lực thực hiệncông việc Ngoài ra nếu họ có thêm kinh nghiệm trong công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực thì hoạt động đào tạo của doanh nghiệp sẽ có hiệu quả mà lạitiết kiệm kinh phí.

Ngoài ra cần quy định rõ chức năng nhiệm vụ của những cán bộ chuyêntrách đào tạo để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo Một cơ cấu tổ chứccàng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, sự trao đổi thông tin thuận

lợi và mức độ gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồngkềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo tiến trình đàotạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài ra sự thay đổi cơ cấu tổchức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp.

c Bản thân người lao động

Để lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và để kết quả đào tạo được như mong đợithì yếu tố bản thân người lao động cũng khá quan trọng Các yếu tố như phẩm chất,đạo đức; năng lực, trình độ, khả năng tiếp thu học hỏi của người lao động; ý chí cầuthị trong học tập, tinh thần ham học hỏi; giới tính, độ tuổi…của bản thân người laođộng tác động trực tiếp đến kết quả đào tạo của người học.

d Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của tổ chức

Hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức hay mỗi doanh nghiệp đềumang những đặc điểm riêng, phù hợp với sản phẩm của tổ chức đó Chẳng hạn, đốivới các Ngân hàng hoạt động trong lĩnh vực tiền tệ - tài chính - bảo hiểm thì sảnphẩm chính là những dịch vụ được cung cấp cho người sử dụng, những dịch vụđược tạo ra dựa trên công nghệ và mang tính trí tuệ, sáng tạo cao; đối với doanhnghiệp sản xuất hàng tiêu dùng thì hoạt động sản xuất của họ chủ yếu là sử dụngmáy móc để tạo nên sản phẩm, sản phẩm tạo ra là các mặt hàng tiêu dùng Nhưvậy, các doanh nghiệp, tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau

e Cơ sở vật chất dành cho đào tạo

Điều kiện cơ sở vật chất ảnh hưởng rất lớn đến công tác ĐT&PT NNL trongdoanh nghiệp Khi điều kiện cơ sở vật chất được đảm bảo thì công tác đào tạo vàphát triển mới tiến hành một cách có hiệu quả và ngược lại.

Một tổ chức biết đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị một cách đúng đắn, hợplý cho công tác đào tạo thì chắc chắn công tác đào tạo sẽ đạt được hiệu quả cao.Người lao động sẽ có điều kiện thuận lợi để học tập, tích luỹ kiến thức, kinh nghiệmtrong môi trường của tổ chức Từ đó cũng tạo ra được thái độ tốt của người laođộng đối với công ty Ngược lại, nếu cơ sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đàotạo nghèo nàn, lạc hậu thì tất yếu hiệu quả của các chương trình đào tạo đem lại sẽrất thấp

g Kinh phí dành cho đào tạo

Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng rõ rệt đến việc thực hiện cáchoạt động ĐT&PT NNL Muốn có được một chương trình đào tạo chất lượng gắnvới nó phải là một nguồn kinh phí dồi dào.Với một nguồn kinh phí hạn hẹp dành

cho đào tạo sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giáo viên, cơ sở vật chất phục vụ cho đàotạo , phương tiện hỗ trợ cho đào tạo, tài liệu đào tạo… tác động không tốt đến tâmlý của người học Với môi trường học tập không thuận lợi, thiếu thốn sẽ ảnh hưởngtới kết quả học tập của người học, không khuyến khích được hoạt động đào tạophát triển

h Các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổ chức

Như chúng ta đã biết, quản trị nguồn nhân lực bao gồm rất nhiều hoạt động,các hoạt động này không tách rời nhau mà chúng luôn hỗ trợ cho nhau, hoạt độngnày có thể là cơ sở, công cụ để thực hiện các hoạt động khác Chính vì vậy, công tácđào tạo cũng chịu sự chi phối bởi các hoạt động quản trị nhân lực khác trong tổchức như: kế hoạch hoá nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển chọn nhân lực,bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động

1.2.2 Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Đào tạo công nhân kỹ thuật có thể chịu sự tác động của các nhân tố bênngoài tổ chức như: môi trường kinh tế - xã hội và chính trị của đất nước, đối thủcạnh tranh, sự phát triển khoa học công nghệ

a Hệ thống cơ sở đào tạo

Mạng lưới đào tạo của quốc gia ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo nguồn nhânlực cho doanh nghiệp Một mạng lưới đào tạo tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp đào tạođược những nhân viên giỏi, nắm bắt nhanh công việc Những yếu tố ảnh hưởng đếnhoạt động đào tạo của cơ sở như hệ thống cơ sở vật chất như phòng học, phươngtiện giảng dạy, máy móc công nghệ có hiện đại hay không, chất lượng đội ngũ giáoviên…Hiện nay hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam đã có những bước pháttriển mới đó là số lượng và chất lượng các cơ sở ngày càng tăng, phân bổ rộng rãikhắp các vùng , miền trong cả nước sẽ giúp cho doanh nghiệp có nhiều lựa chọnnhững cơ sở có uy tín, chất lượng và thuận tiện cho việc đào tạo đội ngũ nhân viên.Tuy nhiên cần phải nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo, kịp thời nắm bắt nhưngcông nghệ tiên tiến trên thế giới nhằm đào tạo ra nguồn lao động chất lượng caocung ứng và hỗ trợ cho doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo nhân lực.

Ngoài ra số lượng ngành nghề được đào tạo tại các cơ sở đào tạo nghề cũngảnh hưởng tới hoạt động dạy nghề tại doanh nghiệp Thực tế có những nghành nghề

doanh nghiệp muốn gửu đào tạo tại các cơ sở nhưng ở đó không có giáo viên cóchuyên môn về lĩnh vực đấy để đào tạo, gây khó khăn cho doanh nghiệp.

b Thị trường lao động

Sự biến động cung cầu trên thị trường lao động ảnh hưởng đến công tác đàotạo CNKT trong doanh nghiệp Nếu cung lớn hơn cầu việc tuyển dụng lao động sẽdễ dàng hơn từ đó giúp giảm áp lực cho công tác đào tạo còn cung nhỏ hơn cầu,doanh nghiệp sẽ khó khăn trong vấn đề tuyển dụng lao động, tăng thêm áp lực chođào tạo Ngoài ra việc cung lao động nhiều và được đào tạo đúng nghành nghề màcông ty cần thì việc đào tạo cũng sẽ dễ dàng hơn vì họ đã có nền tảng kiến thức, chỉyếu về kỹ năng do chưa có kinh nghiệm thực hành và ngược lại nếu cung lao độngvề những ngành nghề mà công ty cần là ít thì công tác đào tạo sẽ vất vả hơn vì phảiđào tạo mới.

c Hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước về dạy nghề

Doanh nghiệp phải căn cứ vào các văn bản pháp luật về đào tạo công nhânkỹ thuật để thực hiện tốt những quy định đó Các văn bản quy định của nhà nước vềđào tạo công nhân kỹ thuật sẽ chi phối việc lên kế hoạch cũng như thực hiện cácchương trình đào tạo CNKT Ví dụ như luật dạy nghề, thông tư, nghị định về đào taonghề…

d Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:

Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến buộc các doanh nghiệp cũng nhưbản thân người lao động phải phải tự nâng cao trình độ để đáp ứng được yêu cầu sảnxuất, bắt kịp với thời đại Để làm được điều đó không còn cách nào khác phải tăngcường đầu tư cho hoạt động đào tạo từ đó nâng cao trình độ của người lao động đểhọ có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc.

Tóm lại, có rất nhiều yếu tố tác động đến công tác đào tạo trong doanh nghiệp,có yếu tố nằm bên trong và yếu tố nằm bên ngoài doanh nghiệp Các doanh nghiệpcần xem xét các yếu tố ảnh hưởng để từ đó hoàn thiện hơn công tác đào tạo nguồnnhân lực cho tổ chức.

1.3 Nội dung đào tạo công nhân kỹ thuật trong doanh nghiệp

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình xác định các yêu cầu về kết quả thựchiện công việc và khoảng cách giữa yêu cầu về kết quả thực hiện công việc và kếtquả hiện tại

Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên kết quả phân tích 3 khía cạnh sau:Phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân.

Phân tích tổ chức: xác định mức độ phù hợp của đào tạo so với chiến lược

phát triển của đơn vị, sự đầy đủ các nguồn lực cho đào tạo, sự ủng hộ của cán bộ

quản lý và đồng nghiệp cho các hoạt động đào tạo

Phân tích công việc (còn gọi là phân tích nhiệm vụ, phân tích hoạt động):

xác định những nhiệm vụ quan trọng, và kiến thức, kỹ năng, và hành vi cần nhấn

mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ

Phân tích cá nhân (còn gọi là phân tích con người): (1) xác định mức độ hạn

chế về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng; do khả năng hạn chế; do thiếuđộng lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý; (2) xác định ai cần đào tạo, và (3)xác định mức độ sẵn sàng của người lao động cho đào tạo.

Việc xác định nhu cầu phải đi qua ba bước chính:

- Xác định khoảng cách trong kết quả công việc Để xác định khoảng cáchtrong kết quả công việc cần căn cứ vào bảng phân tích công việc và bản đánh giákết quả công việc của cá nhân người lao động Để đảm bảo tính khách quan và tăngthêm độ chính xác cho kết quả đánh giá thì lãnh đạo và nhân viên phải cùng đánhgiá Từ đó nắm được nhân viên còn thiếu những năng lực gì.

- Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách thông qua các cách thức: thamkhảo ý kiến; phân tích các tài liệu,dữ liệu sẵn có, kết quả điều tra của các nghiêncứu trước, các tài liệu có liên quan khác; bảng câu hỏi; phỏng vấn sâu ; thảo luậnnhóm nhỏ; hỏi ý kiến các chuyên gia (những người có vị trí quan trọng và/hoặc cónhững hiểu biết đặc biệt); quan sát trực tiếp; kiểm tra; phân tích công việc…

- Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp để bổ sung những nănglực đó hay không và lên danh sách đào tạo bổ sung những năng lực đó cho nhânviên, lưu ý nên xem xét mức độ ưu tiên cho những năng lực nào cần đào tạo dựavào tính cấp thiết phải đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc

Điều này được mô hình hóa qua sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo sau đây:

Nguồn: P Nick Blanchard, James W Thacker (1999), Effective traning: systems, strategies, and practices, trang 129.

Sơ đồ 1 1 Phân tích nhu cầu đào tạo

1.3.2 Lập kế hoạch đào tạo

(1) Xây dựng mục tiêu đào tạo

Muc tiêu đào tạo là bước đầu tiên và vô cùng quan trọng để xây dựng mộtchương trình đào tạo phù hợp với yêu cầu thực tế công việc Xác định mục tiêu đàotạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kỹnăng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo; Số lượng vàcơ cấu học viên; thời gian đào tạo.

Đối với đào tạo công nhân kỹ thuật mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượnghoá được, hiện thực, quan sát được và có thời hạn cuối cùng có nghĩa là sau khi đàotạo công nhân phải làm được những công việc đảm bảo tiêu chuẩn như thế nàothông qua kỹ năng mà công nhân có được sau đào tạo? kiến thức của công nhânđược nâng lên mức như thế nào sau khi được đào tạo? Hành vi của công nhân sẽthay đổi như thế nào sau khi kết thúc khóa đào tạo? và thái độ của CNKT đối vớicông việc? Và để đạt được mục tiêu này sẽ cần thời gian là bao lâu.

Muốn đào tạo kỹ thuật có hiệu quả cần xác định sự cần thiết của nhu cầu vàkhả năng đào tạo, đặc điểm, cơ cấu và tính chất ngành nghề, yêu cầu kỹ thuật củangành nghề, từ đó tổ chức các hình thức đào tạo phù hợp

(2) Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo vừa tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanhnghiệp, vừa mang lại hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp do đó việc lựa chọnđúng đối tượng là vô cùng cần thiết

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trênnghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo và động cơ đào tạo của CNKT, tác dụngcủa đào tạo đối với CNKT, khả năng nghề nghiệp của từng người, yêu cầu côngviệc, nhu cầu nguyện vọng, của CNKT; năng lực học tập của họ

(3) Thiết kế nội dung giảng dạy

Nội dung đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy cho thấynhững kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và độ dài thời gian khóa học; thờilượng dành cho mỗi kiến thức, kỹ năng hợp lý; trên cơ sở đó lựa chọn phương phápđào tạo phù hợp.

Cụ thể xây dựng nội dung đào tạo: Nội dung vê kiến thức và kỹ năng Lưu ýphải bố trí bài giảng theo thứ tự logic, chuẩn bị tài liệu giảng dạy, lập lịch thời giangiảng chi tiết cho từng phần học Nội dung của công tác đào tạo công nhân kỹ thuậtcần được xác định trên cơ sở các yêu cầu đối với đội ngũ công nhân kỹ thuật trongdoanh nghiệp nhằm giúp cho họ trang bị những kỹ năng, kiến thức cũng như cậpnhập thông tin cần thiết để có năng lực hoàn thành tốt công việc của mình.

Về cơ bản các hoạt động đào tạo CNKT cần bao gồm các nội dung cơ bản sau:+ Các nội dung đào tạo và phát triển mang tính định hướng cho nguồn nhânlực trong tổ chức: Với nội dung này, hoạt động đào tạo chủ yếu là phổ biến thôngtin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấutrúc tổ chức mới của tổ chức, hay cung cấp thông tin về tổ chức cho người mới giúpcho người lao động làm quen và hiểu rõ văn hóa của tổ chức, xác định được nhữnggiá trị được coi trọng trong tổ chức Các hoạt động này cũng nhằm làm cho ngườilao động cập nhập và nhận thức được những cơ hội và thách thức liên quan tới sựphát triển của tổ chức từ đó xác định mục tiêu phát triển cá nhân phù hợp.

+ Các nội dung đào tạo mang tính phát triển kỹ năng: Với nội dung này, chủyếu là cung cấp cho công nhân trong tổ chức các kỹ năng cần thiết để thực hiệncông việc và kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi công việc của họ cósự thay đổi hoặc có sự thay đổi về thiết bị, công nghệ hay các hệ thống tổ chức quảnlý mới.

+ Các nội dung đào tạo nâng cao chuyên môn: Đây là loại hình đào tạo đểtránh kiến thức và kỹ năng bị lạc hậu Việc đào tạo nhằm phổ biến các kiến thứcmới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc lĩnh vực chuyên môn có liên quan tớicác ngành có tính đặc thù với nội dung luôn luôn thay đổi theo từng thời kỳ hay giaiđoạn lịch sử.

(4) Lựa chọn hình thức đào tạo

Đối với CNKT thường đào tạo theo hình thức sau: a Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

Ðây là hình thức phổ biến nhất Cách thức tổ chức đơn giản nhất để cho họcviên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo giảng viên Thường được áp dụng đểđào tạo nhân viên vận hành máy Phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việcthông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của nhữngngười lao động lành nghề hơn

Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi,học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽcủa người dạy.

Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động caohơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn

Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cáchngười hướng dẫn đã chỉ dẫn Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra nhưsau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc - Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cáchthức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi họđạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc

Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và

giảng viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trên kinh nghiệm thực tế của giảng viênnên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng Đồng thời đây cũng là phương phápquen thuộc với cách học truyền thống của người học nên dễ dàng được học viên đónnhận, thêm vào đó là chi phí ít tốn kém.

Nhược điểm của hình thức đào tạo này là nếu kinh nghiệm và kiến thức của

giảng viên không phù hợp sẽ gây khó khăn cho người học Bên cạnh đó có thể dẫnđến việc học viên thiếu tôn trọng giáo viên, điều này làm cho việc học tập không đạt

như mong muốn Và học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác khôngtiên tiến của người dạy.

b Các lớp cạnh doanh nghiệp

Đây là mô hình đào tạo đang được áp dụng phổ biến và quen thuộc với cácdoanh nghiệp, để nâng cao khả năng làm việc của nhân viên Doanh nghiệp có thểtiến hành đào tạo thông qua việc cử nhân viên của mình tham gia các chương trìnhđào tạo bên ngoài.

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù,thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chấtlượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiếtbị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm haiphần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cánbộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tậpdo các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Cũng giống như phương pháp trên, ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học làtính tương tác giữa học viên và giảng viên cao Những kiến thức đưa ra dựa trênkinh nghiệm thực tế của giảng viên nên học viên dễ dàng tiếp thu và vận dụng

Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổchức Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí thời gian saocho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức

c Các trường dạy nghề

Để đào tạo công nhân kỹ thuật chúng ta có thể gửu người lao động vào đào tạotại các trường dạy nghề Tại các trường dạy nghề, quá trình đào tạo được chia làmhai giai đoạn: giai đoạn học lý thuyết ( bao gồm học cơ bản và học chuyên môn) vàgiai đoạn thực hành Tuy nhiên, khác với lớp cạnh xí nghiệp, hai giai đoạn này kếthợp chặt chẽ với nhau, đan xen nhau trong quá trình học tập nhờ có xưởng thựchành chứ không tách biệt Khi học cơ bản, người học nghề được đào tạo theo diệnrộng nhằm trang bị cho họ những kiến thức kỹ thuật tổng hợp đồng thời hiểu biếtnhững nguyên lý cơ bản chung nhất để làm việc sau này Khi học chuyên môn,người học được trang bị những kiến thức và rèn luyện những kỹ năng , kỹ xảo đểnắm vững nghề đã chọn Để gắn chặt lý thuyết với thực hành, các trường dạy nghềluôn có những xưởng thực hành để giúp cho người học nghề sau buổi học lý thuyếtcó thể thực hành ngay tại xưởng.

Hình thức này giúp cho người học nghề được học tập một cách có hệ thống từđơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành,tạo điều kiện tiếp thu kiến thứcnhanh chóng và dễ dàng Mặt khác do đào tạo kiến thức tương đối toàn diện nên khira trường công nhân có thể chủ động độc lập giải quyết công việc, có khả năng đảmnhận công việc tương đối phức tạp đòi hỏi trình độ lành nghề cao Tuy nhiên, đểđào tạo có hiệu quả thì đòi hỏi phải lựa chọn trường dạy nghề có chất lượng đào tạocao, cơ sở vật chất , các trang thiết bị đảm bảo phục vụ tốt quá trình giảng dạy và tấtnhiên tổ chức phải trả một khoản chi phí tương đối lớn và thời gian đào tạo tươngđối dài.

(5) Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệphoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thểthiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, cóthể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trongdoanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới,đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần được tập huấnđể nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

Trên cơ sở quy định tiêu chuẩn giáo viên dạy nghề của thông tư số30/2010/TT-BLĐTBXH ngày 29 tháng 9 năm 2010 Tác giả xin đưa ra 4 tiêu chuẩnlựa chọn giáo viên như sau:

- Có phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp tốt như chấp hành nghiêmchỉnh chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; Yêunghề, tâm huyết với nghề; có ý thức giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín, lương tâmnhà giáo; Có lối sống lành mạnh, văn minh, phù hợp với bản sắc dân tộc và thíchứng với sự tiến bộ của xã hội Tác phong làm việc khoa học…

- Về năng lực chuyên môn: Có bằng tốt nghiệp trung cấp nghề trở lên, nắmvững kiến thức nghề được phân công giảng dạy, hiểu biết về thực tiễn sản xuất vànhững tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ mới của nghề Thực hiện thành thạocác kỹ năng của nghề được phân công giảng dạy; Tổ chức thành thạo lao động sảnxuất, dịch vụ nghề được phân công giảng dạy; nắm vững kỹ thuật an toàn, vệ sinhlao động của nghề; có khả năng đánh giá chính xác tay nghề của công nhân.

- Về năng lực sư phạm dạy nghề: có chứng chỉ sư phạm dạy nghề, có kinhnghiệm dạy nghề và khả năng truyền đạt tốt, dễ nghe và dễ hiểu.

- Về năng lực phát triển nghề nghiệp, nghiên cứu khoa học: Có kiến thức, kỹnăng cơ bản về nghiên cứu khoa học và công nghệ.

Tùy từng điều kiện của doanh nghiệp và yêu cầu công việc mà doanhnghiệp xây dựng cụ thể các tiêu chí lựa chọn giáo viên cho phù hợp.

(6) Lựa chọn thời gian đào tạo

Các chương trình đào tạo sẽ được tổ chức thực hiện vào thời gian nào, thờiđiểm nào, ban ngày hay ban đêm, thứ 7 , chủ nhật hay ngày thường …doanh nghiệpsẽ căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận để bố trí sắp xếp chophù hợp.

(7) Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm cácchi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy Kinh phí đào tạo, doanh nghiệpcần xem xét đến hai vấn đề: Tổng kinh phí cần thiết và nguồn kinh phí ( ngân sáchnhà nước, dự án, nhà tài trợ, cá nhân).

Bảng 1.2 Các loại chi phí đào tạo và ví dụ

Cơ sở vật chất

Các phòng học

Các phòng thí nghiệmVăn phòng

Thư viện/ trung tâm học tậpPhòng học một người

Nhân sự

Các giáo viênNhân viênNgười lập trình

Người phân tích/ Người thiết kếNgười đánh giá

Các cố vấnNghệ sỹ

Vật tư

Sách bài tập cho học viênBài giảng

Phím đèn chiếuCác chương trìnhCác bài kiểm traGiấy

Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực GEORGET.MILKOVICH & JOHNW.BOUDREAU

1.3.3 Thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo, việc tổ chức thực hiện kế hoạchnày là rất quan trọng Như đã phân tích, đào tạo cần phải dựa trên những gì mà nhàquản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự nỗ lựccủa cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lýphải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làmviệc và phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học được vào công việc

Bộ phận/người phụ trách đào tạo cần phối hợp với các bộ phận /phòng banchức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, lựa chọn thời gian, địa điểm vàthời điểm đào tạo thích hợp, thông báo lịch đào tạo và tạo các điều kiện cần thiết đểhọ tham gia đào tạo và phát triển có hiệu quả Để thực hiện đào tạo trong công việccó hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận trong doanh nghiệptìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạonhân viên Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần giúpgiám đốc tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ đào tạo để chọn đơn vịcung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng Tiếp theo, cần phối kết hợp vớigiáo viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào tạo/phát triển cómục tiêu học tập phù hợp Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều kiện hậu cầnvề lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế phù hợp với phương pháp giảngdạy, đồ ăn nhẹ giữa giờ học vv

* Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt động đào tạo

Nguyên tắc đào tạo gồm các nguyên tắc: con người hoàn toàn có năng lực đểphát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của người lao động và lợi ích củatổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo ngườilao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể

Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển Do đó, mọi người

trong một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triểnnhư sự tăng trưởng của doanh nghiệp

Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy, mỗi người là một con người

cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được

với nhau vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:

Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng gópcủa họ cho tổ chức

Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ

Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người laođộng làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ

Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:ổn định để phát triển, có những cơ hội thăng tiến, có những vị trí làm việc thuận lợiđể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạocó liên quan đến họ

Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư

sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức cóhiệu quả nhất.

Ngoài ra trong quá trình thực hiện đào tạo chúng ta cần lưu ý tới đối tượngcông nhân là những người lớn tuổi Đối với những người lớn tuổi chúng ta phải cónhững phương pháp giảng dạy khác.

Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt động đào tạo và phát triểncho người lớn tuổi

• Tâm trạng tự định hướng, chịu trách nhiệm về sự phát triển của mình, họ sẽhọc được nhiều hơn trong không khí thoải mái, không chính thức, tự do chấp nhậnhay không chấp nhận quan điểm và đặc biệt quan trọng là chủ động và dân chủtham gia

• Nhiều kinh nghiệm hơn và vì vậy sẽ có nền tảng rộng hơn cho quá trình tiếpthu những cái mới cũng như họ cũng sẽ có nhiều đóng góp hơn

• Ý định nhiều và nhanh hơn đối với việc áp dụng những kiến thức học đượcvào công việc và cuộc sống hàng ngày

• Quá trình học qua thực hành

1.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo

Mục đích của đánh giá hiệu quả đào tạo là : Xác định điểm mạnh, điểm yếucủa chương trình đào tạo Đánh giá xem nội dung, việc tổ chức và thực hiện chươngtrình đào tạo đã tốt chưa Xác định xem học viên học được cái gì nhiều nhất từ khóahọc, để nắm bắt xem người được đào tạo có thỏa nãm với chương trình đào tạo đóhay không, có khả năng áp dụng trở lại các kỹ năng đó vào công việc hay không,có thay đổi hành vi của họ hay không Xác định những yếu tố cản trở việc áp dụngnhững điều đã học trong công việc Xác định lợi ích và chi phí của đào tạo Mộtthực tế hiện nay là các tổ chức đều cố gắng cắt giảm chi phí, nếu không đánh giá thìrất khó chứng tỏ rằng việc đào tạo chính là giải pháp cho việc cải thiện kết quả làm

việc của nhân viên Kết quả là ban quản lý có thể giảm bớt ngân sách giành cho đàotạo trong những lúc đang gặp khó khăn về tài chính

Có 4 cấp độ để đánh giá hiệu quả đào tạo:

- Phản ứng của người học: thái độ của người học về chương trình đào tạo,người hướng dẫn, phương tiện….Các thước đo phản ứng được thiết kế để đánh giácác quan điểm của người học về chương trình đào tạo Đến cuối khóa đào tạo, tổchức yêu cầu người được đào tạo cho biết mức độ thỏa mãn với nhà đào tạo, nộidung, các tài liệu, phương tiện…Nói tóm lại là thu thập thông tin xem người họcnghĩ gì về khoá học ?

Sự học hỏi : Những thay đổi về kiến thức nơi người học hoặc mức độ kiếnthức đạt được sau khi đào tạo Để đánh giá sự thay đổi của người học sau khi đượcđào tạo thông qua các bài trắc nghiệm trên giấy, trắc nghiệm kết quả và các bài tậpmô phỏng Để cho kết quả đánh giá chính xác nên kiểm tra mức độ hiểu biết của họcả trước và sau đào tạo.

Ứng dụng: Đánh giá để trả lời câu hỏi người học có thay đổi hành vi và cáchlàm của họ trong công việc sau khi đào tạo không?

Hiệu quả của đào tạo đối với tổ chức: tác động đến kết quả kinh doanh củacông ty So sánh lợi ích thu được với chi phí đào tạo Để đánh giá hiệu quả đào tạomột cách chính xác và khách quan, cần có nhiều thành viên tham gia đánh giá Cácbên liên quan trong đánh giá đào tạo bao gồm: Lãnh đạo doanh nghiệp, người phụtrách đào tạo, người quản lý trực tiếp, giảng viên và học viên.

Đánh giá hiệu quả đào tạo có thể tóm tắt qua bảng sau:

Bảng 1.3 Bốn cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạoCấp

Vấn đềcần xem

1 Phản ứng Họ thích khoá học đến

mức nào? Phiếu đánh giá khoá học (chođiểm từng tiêu chí) 2 Học tập Họ học được những gì? Bài kiểm tra, Tình huống, bài tập

mô phỏng, phỏng vấn, bảng hỏi 3 Ứng dụng Họ áp dụng những điều

đã học vào công việc thếnào?

Đo lường kết quả thực hiện côngviệc, phỏng vấn cán bộ quản lýtrực tiếp

4 Kết quả Khoản đầu tư vào đào

tạo đem lại hiệu quả gì? Phân tích chi phí/lợi ích

Phương thức đánh giá: