1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh

111 2,1K 16

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Định dạng
Số trang 111
Dung lượng 900 KB

Nội dung

trong giai đoạn 2011- 2020 BắcNinh cần có những việc làm cần thiết của tỉnh Bắc Ninh để thực hiện chỉ đạocủa Chính phủ về nhiệm vụ quan trọng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tạothành

Trang 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO Tại sao lại là bộ giáo dục ở đây???

Xem lại tờ bìa mẫu của trườngĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

-o0o -Học viên: Nguyễn Vũ Quang

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Tên đề tài: Đề tài:

Phát triển nguồn nhân lực củatại tỉnh Bắc Ninh

Học viên : Nguyễn Vũ Quang

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Lớp : QLKT2

Giảng viên hướng dẫn :Ts Nguyễn Thuỳ Anh

Trang 2

(Chỉ số phát triển con người) UNDP

CBQL

Chương trình LHQ về phát triển Cán bộ quản lý

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VŨ QUANG

Trang 4

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THUỲ ANH

Hà Nội, 2014

Trang 5

LỜI CẢM ƠN

Để có thể hoàn thành luận văn này, tôi xin bày tỏ sự kính trọng và biết

ơn sâu sắc tới Tiến sĩ Nguyễn Thùy Anh người đã trực tiếp hướng dẫn tậntình và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện khóa luận.Đồng thời tôi xin cảm ơn sự giảng dạy các thầy cô trường Đại học Kinh tế -Đại học Quốc gia Hà Nội đã cung cấp cho tôi các kiến thức cơ bản và chuyênsâu cần thiết cho việc viết luận văn

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới các tổ chức, cá nhân đã tận tình chỉ bảo

và đóng góp ý kiến nhận xét, trả lời phỏng vấn và cung cấp các tài liệu hữuích giúp tôi hoàn thành luận văn của mình

Xin chân thành cảm ơn!

Học viên thực hiện

Nguyễn Vũ Quang

Trang 6

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v

LỜI NÓI ĐẦU .1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN .5

NGUỒN NHÂN LỰC .5

1.1 Khái niệm .5

1.1.1 Nguồn nhân lực .5

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 6

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 8

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực .8

1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực .10

1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực .11

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực .11

1.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực .13

1.3.4 Duy trì, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực .15

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 16

1.4.1 Chính sách về phát triển nguồn nhân lực .16

1.4.2 Nguồn và chất lượng đầu vào của NNL .16

1.4.3 Trình độ cơ sở vật chất và khả năng tài chính ở các cơ sở đào tạo .17

1.4.4 Trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy và cán bộ quản lý .18

1.4.5 Chất lượng của chuyển dịch cơ cấu kinh tế và trình độ trang thiết bị kỹ thuật - công nghệ trong sản xuất kinh doanh .19

1.4.6 Thị trường lao động .21

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỈNH BẮC NINH .23

Trang 7

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội ảnh hưởng đến nguồn nhân

lực của Bắc Ninh .23

2.2 Chủ trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh .24

2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh .28

2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 28

2.3.2 Đào tạo nguồn nhân lực .28

2.3.3 Thu hút, phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực .32

2.3.4 Duy trì, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực .38

2.4 Đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh .39

2.4.1 Các thành tựu công tác phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh 39

2.4.2 Các hạn chế và nguyên nhân công tác phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh .41

2.4.3 Sự cần thiết phát triển ngồn nhân lực 45

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỈNH BẮC NINH .46

3.1 Mục tiêu phát triển kinh tế xã hội tỉnh đến năm 2020 .46

3.1.1 Phương hướng đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực .46

3.1.2 Phát huy phát triển nguồn nhân lực .50

3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh .51

3.2.1 Tiếp tục đẩy mạnh giáo dục, đào tạo .51

3.2.2 Tăng cường xây dựng cơ chế tài chính giáo dục .55

3.2.3 Nâng cao đội ngũ quản lý và giảng dạy 58

3.2.4 Tạo việc làm để sử dụng lao động 60

3.2.5 Hoàn thiện cơ chế chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực .61

KẾT LUẬN 66

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .68

Trang 8

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

4 GDTX Giáo dục thường xuyên

6 HDI Chỉ số phát triển con người

Trang 9

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Hiện trạng lao động theo trình độ học vấn năm 2010 51 Bảng 2.2: Hiện trạng lao động theo trình độ đào tạo năm 2010 52 Bảng 2.3: Trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật của lao động trong các KCN: Bắc Ninh và Bình Dương (Quý II/2010) - %/tổng số lao động 53 Bảng 2.4: Quy mô và cơ cấu lao động chia theo nhóm tuổi 56 Bảng 2.5: Lực lượng lao động chia theo giới tính, khu vực thành thị, nông thôn 57 Bảng 2.6: Danh sách lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế ở Bắc Ninh 2005 - 2012 57

Trang 10

MỤC LỤC

Trang 12

MỤC LỤC

bổ sung mục lục

Trang 13

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tàiài

Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, văn hoá, xã hội trong tình hình mới,Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trongviệc phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, pháthuy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc Đảng Cộngsản Việt Nam đã khẳng định: “Con người là vốn quý nhất, chăm lo hạnh phúccon người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta, coi việc nâng cao dân trí,bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tốquyết định thắng lợi công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá” Chính vì lẽ đócần phải xXây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng vớiviệc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhânlực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước.Trong bối cảnh phát triển kinh tế chung của cả nước tỉnh Bắc Ninh tích cực thamgia phát triển kinh tế xã hội là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nướccông nghiệp vào năm 2020

Bắc Ninh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ - khu vực kinh tếnăng động, đạt mức tăng trưởng kinh tế cao trong thời gian qua bBối cảnh pháttriển kinh tế mới đang đưa đến nhiều điều kiện thuận lợi nhưng cũng không ítkhó khăn, thách thức đối với quá trình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Từ năm

1997 tái lập tỉnh cho đến nay Bắc Ninh luôn có chủ trương nâng cao chất lượngdân số và phát triển nhân lực là một trong những trọng điểm của chiến lược pháttriển, là chính sách xã hội cơ bản, là hướng ưu tiên hàng đầu trong toàn bộ chínhsách kinh tế-xã hội của Đảng, Nhà nước ta nói chung và của tỉnh Bắc Ninh nóiriêng khi chuyển sang giai đoạn phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong

Trang 14

bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa về kinh tế trong giai đoạn (2011- 2020) BắcNinh cần có những việc làm cần thiết của tỉnh Bắc Ninh để thực hiện chỉ đạocủa Chính phủ về nhiệm vụ quan trọng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tạothành lợi thế quốc gia trong hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2011 – 2020 đểđạt được các mục tiêu phát triển kinh tế xã hội như đã đề ra trong Nghị quyết Đạihội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII và kế hoạch phát triển kinh tế xã hội giai đoạn2011- 2020 Bắc Ninh cần xác định phát triển nhân lực tỉnh Bắc Ninh thời kỳ2011-2020 có vai trò quan trọng trong việc thực hiện đẩy nhanh sự nghiệp côngnghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, góp phần đạt mục tiêu đưa tỉnh Bắc Ninh cơbản trở thành tỉnh công nghiệp trước năm 2015 và đến 2020 Bắc Ninh là thành

phố trực thuộc Trung ương Trên cơ sở đó học viên đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh” làm nội dung nghiên cứu Từ đó góp phần

định rõ phương hướng và có những giải pháp cụ thể cho việc phát triên nguồnnhân lực ở địa phương có hiệu quả hơn Để đạt được các mục tiêu phát triển kinh

tế xã hội như đã đề ra trong Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVIII và kếhoạch phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011- 2020 Tỉnh uỷ, UBND tỉnh BắcNinh xác định Phát triển nhân lực tỉnh Bắc Ninh thời kỳ 2011-2020 có vai tròquan trọng trong việc thực hiện đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đạihoá đất nước Với sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ của Tỉnh uỷ, HĐND, UBNDtỉnh, sự phối hợp đồng bộ thống nhất của các Sở, ngành và các địa phương, sẽđược triển khai thực hiện có hiệu quả, góp phần đạt mục tiêu đưa tỉnh Bắc Ninh

cơ bản trở thành tỉnh công nghiệp trước năm 2015 và đến 2020 Bắc Ninh làthành phố trực thuộc Trung ương

Bắc Ninh kể từ khi tái lập tỉnh (năm 1997) cho tới nay, được sự hỗ trợ củacác cơ quan Trung ương, tỉnh Bắc Ninh đã xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế -

xã hội giai đoạn 2005 – 2010 và định hướng phát triển kinh tế - xã hội thời gian

Trang 15

2010 – 2020; từng bước điều chỉnh cơ cấu cây trồng và chuyển dịch cơ cấu kinh

tế từ nông nghiệp sang công nghiệp, du lịch và dịch vụ; ổn định diện tích câytrồng, tăng năng xuất và đẩy mạnh công nghiệp, thu hút nguồn nhân lực, vốn đầu

tư nước ngoài để phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Trên cơ sở đó học viên đãchọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh” làm nội dung nghiêncứu Từ đó góp phần định rõ phương hướng và có những giải pháp cụ thể choviệc phát triên nguồn nhân lực ở địa phương có hiệu quả hơn

Phần Lý do lựa chọn đề tài này chưa nêu bật được yêu cầu cấp thiết trongviệ phát triển nguồn nhân lực của tỉnh BN, cần làm rõ hơn Đọc cả đoạn khôngthấy nói gì đến NNL của BN cả

2 Tình hình nghiên cứu

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có một số công trình nghiên cứu tiêubiểu về mặt lý luận và thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của các công trình là làm rõquan niệm nội dung và biện pháp về phát triển ngồn nhân lực, thực trạng pháttriển nguồn nhân lực, xu hướng phổ biến sử dụng nguồn nhân lực, các công trìnhtiêu biểu mà tác giả được biết

Bổ sung tóm tắt nội dung chính của các công trình nghiên cứu đã liệt kê ởđây

Sử dụng hiệu quả NNL có vị trí quan trọng trong mục tiêu phát triển kinh

tế nên vấn đề này đã được nhiều nhà khoa học và những nhà hoạch định chínhsách quan tâm Tuy nhiên, trong sự phát triển như vũ bão của khoa học, côngnghệ thì việc làm thế nào để sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề cần được quantâm đặc biệt và cần có sự nghiên cứu đầy đủ hơn

Gần đây có nhiều bài viết tập trung vào những vấn đề liên quan đến nhữngkhía cạnh khác nhau trong việc sử dụng NNL

Trang 16

Tác giả Trần Kim Hải trong luận án tiến sỹ kinh tế: “Sử dụng nguồn nhânlực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta” đã trình bày một sốkhái niệm về NNL và những khía cạnh cơ bản trong sử dụng NNL; đưa ra một sốgiải pháp có tác động mạnh đến việc sử dụng NNL ở Việt Nam.

Tác giả Phan Văn Kha trong cuốn sách: “Đào tạo và sử dụng nhân lựctrong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam” Nxb Giáo dục 2007 trình bày cơ sở lýluận và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thịtrường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế Thực trạng và giải pháptăng cường mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng nhân lực ở các cấp trình độ

Tác giả Ngọc Trung trong bài viết: “Làm thế nào để nâng cao chất lượngnguồn nhân lực” đã đề cập những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL đápứng yêu cầu ngày càng cao về NNL có trình độ, tay nghề cao

Tác giả Phạm Kiên Cường trong luận án: “ Tổ chức và sử dụng có hiệuquả nguồn lao động xã hội của Việt Nam trong lĩnh vực đưa lao động đi làm việc

có thời hạn ở nước ngoài”

Tuy khai thác ở những khía cạnh khác nhau nhưng nhìn chung các tác giảđều khẳng định vai trò quan trọng của NNL và sử dụng có hiệu quả NNL là yêucầu tất yếu để đạt được những mục tiêu phát triển KT-XH trong những năm gầnđây Chính vì trong những năm gần đây chưa có công trình nghiên cứu nào cótính hệ thống dưới dạng luận văn, luận án khoa học về phát triển nguồn nhân lựctrên địa bàn tỉnh Bắc Ninh Vì vậy, đề tài này nghiên cứu nhằm tiếp tục làm rõmột số vấn đề lý luận về phát triên nguồn nhân lực và thực trạng nguồn nhân lực

ở Bắc Ninh với mong muốn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồnnhân lực trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã Đã có một số công trình nghiên cứutiêu biểu về mặt lý luận và thực tiễn, : Viết thành một câu hoàn chỉnh, một đoạndẫn dắt các công trình này đã làm rõKết quả nội dung,nghiên cứu khái niệm, của

Trang 17

các công trình là làm rõ quan niệm nội dung phát triển nguồn nhân lực Từ đóvàhọc viên trình bày thực trạng và một số biện pháp về phát triển ngồn nhân lựctỉnh, thực trạng phát triển nguồn nhân lực. > Diễn đạt câu Các công trình tiêubiểu mà học viêntác giả được biết

Đề tài nghiên cứu khoa học “Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triểnnguồn nhân lực ở Việt Nam” của tác giả PGS.TS Nguyễn Lộc [14]

Đề tài nghiên cứu mục đích nghiên cư  Diễn đạt câu xây dựng hệ thống lýluận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) cấp quốc gia; xây dựngnhững định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thập

ở Bắc Ninh, đề xuất một số giải pháp, chính sách đào tạo và sử dụng NNL cóhiệu quả phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH trong thời gian tới ở Bắc Ninh Cácquan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đạihoá nông nghiệp, nông thôn ở Bắc Ninh

Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực số 30 ‘đổi mới dạy học trong nền giáo

dục của nước ta hiện nay’ của tác giả Trương Thị Hiền (2012) [17] trong bài tác

giả muốn soi rọi sâu trong việc giảng và dạy làm thể nào để dạy tốt học tốt Coi

đó là vấn đề cơ bản để phát triển ngành giá dục cũng như phát triển nguồn nhânlực của nước ta hiện nay  Bài viết này không liên quan trực tiếp đến để tài của

em Bỏ ra

Trang 18

Luận văn thạc sĩ Cao Văn Hoán (2008) [416] “Phát triển nguồn nhân lực

trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ở tỉnh Ninh Thuận “ Đề tài đã đềcập tới vấn đề quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực đã đề cập đến vấn

đề đào tạo nguồn nhân lực và và cách sử dụng nguồn nhân lực Đề tài còn đề cậpđến chính sách của Nhà nước đối với việc phát triển nguồn nhân lực trong quátrình Công nghiệp hoá và Hiện đại hoá

lấy luận văn khác

Ngoài ra còn một số đề tài, luận án thạc sĩ như đề tại “Đầu tư phát triểnnguồn nhân lực” của Vũ Văn Nghiêm (2010) [518] đề cập tới các vấn đề nguồnnhân lực ở nước ta hiện nay thiếu về số lượng, yếu về chất lượng chưa đảm bảotận dụng hết nguồn lực để phát triên đất nước

Tuy nhiên, trong những năm gần đây chưa có công trình nghiên cứu nào

có tính hệ thống dưới dạng luận văn, luận án khoa học về phát triển nguồn nhânlực trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh Vì vậy, đề tài này nghiên cứu nhằm tiếp tục làm

rõ một số vấn đề lý luận về phát triên nguồn nhân lực và thực trạng nguồn nhânlực ở Bắc Ninh với mong muốn đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồnnhân lực trên địa bàn tỉnh trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Bắc Ninh Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của tỉnhBắc Ninh

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

;Đưa ra cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực

Đưa ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh

Trang 19

Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển ngồn nhân lực của tỉnhBắc Ninh.

Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy phát triển nguồn nhân lựctại tỉnnh Bắc Ninh trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu công tác phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnhBắc Ninh

5 Câu hỏi nghiên cứu của đề tài :

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc Ninh như thế nào?

- Bắc Ninh cần có những chính sách và giải pháp gì để đẩy mạnh pháttriển nguồn nhân lực của tỉnh?

6 Phương pháp nghiên cứu

- Đề tài TtTrong quá trình nghiên cứu đề tài Hhọc viên dùng viên sử dụngcác phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu để xác định

hệ thống các khái niệm và các vấn đề liên quan đến nội dung làm cơ sở lý luậncho vấn để nghiên cứu

Phương pháp phân tích, tổng hợp đựợc sử dụng chủ yếu để phân tích thựctrạng phát triển nguồn nhân lực tác động đến phát triển nguồn nhân lực, các kếtquả đạt được và những tồn tại, nguyên nhân

Phương pháp thống kê được sử dụng để thống kê và sử lý số liệu thứ cấpthu thập được, từ đó đưa ra những đánh giá, tình hình thực trạng nguồn nhân lực

Trang 20

ở Bắc Ninh thời gian qua, từ đó rút ra một số quan điểm, giải pháp nhằm pháttriển nguồn nhân lực ở Bắc Ninh trong thời gian tới.

Ngoài ra đề tài còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác như: phương pháp so sách, logic

Viết lại phần phương pháp nghiên cứu này.;

- Xác định các tiêu chí về thực trạng phát triển nguồn nhân lực (PTNNL)Bắc Ninh , gồm: thực trạng giáo dục phổ thông, thực trạng về đào tạo, thựctrạng các loại hình đào tạo khác, thực trạng về sử dụng nguồn lao động, phân bổnguồn lao động Trên cơ sở nghiên đó và nghiên cứu lý luận và thực tiễn, họcviên tìm ra giải pháp thúc đẩy PTNNL Bắc Ninh trong những năm tới

Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trongquá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằmhoàn thành mục tiêu nghiên cứu

Phần PPNC này viết chưa đạt Cần tham khảo thêm các luận văn khác đểbiết cách viết phần này  Câu này sao vẫn còn nằm đây???

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm 3 chương:

CHƯƠNG 1I : Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Bắc NinhCHƯƠNG 3III: Giải pháp thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực của tỉnh BắcNinh

Trang 21

CHƯƠNG 1I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN

Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế

-xã hội trong thời đại hiện nay Các quốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiêncứu nguồn nhân lực Tuy nhiên, mỗi quốc gia trên thế giới lại có một khái niệmkhác nhau về nguồn nhân lực

Mặc dù có sự khác nhau trong quan niệm về nguồn nhân lực giữa các quốcgia, nhưng nhìn chung, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ là sốlượng và chất lượng của bộ phận dân cư tham gia hoạt động kinh tế xã hội

Số lượng nguồn nhân lực được xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc

độ tăng của nguồn nhân lực Ví như nguồn nhân lực tại một thời điểm xác định

là bao nhiêu, chiếm tỷ lệ bao nhiêu phần trăm trong tổng dân số, tăng trưởng làbao nhiêu phần trăm một năm…Các chỉ tiêu ảnh hưởng trực tiếp của quy mô vàtốc độ phát triển của dân số Theo từ điểm thuật ngữ của Pháp (1977-1985),nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả nănglao động và mong muốn có việc làm Như vậy theo quan điểm này thì nhữngngười tron độ tuổi lao động, có khả năng lao động nhưng không muốn có việclàm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội

Trang 22

Còn một số quốc gia khác như ở Úc lại xem toàn bộ nguồn nhân lực lànhững người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động Trong quan niệmnày không có giới hạn về tuổi của nguồn nhân lực.

Ơ Việt Nam, theo cách xác định của Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực

xã hội bao gồm người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm

cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi

Do quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực, nên việc xác định quy mô vàtốc độ tăng củaảu nguồn nhân lực ở các quốc gia khác nhau cũng có sự khác biệt.Trong nguồn nhân lực của Pháp, theo Từ điển thuật ngữ (1977-1985) không tínhlao động trẻ em và lao động cao tuổi, còn theo quan niệm của một số quốc giakhác như ở Úc thì nguồnuông lao động không có giới hạn về tuổi… Tuy nhiên,

sự khác biệt đó không lớn, bởi lẽ, trong nguồn nhân lực xã hội thì những ngườitrong độ tuổi lao động và những người có khả năng lao động chiếm tỷ lệ đa số

Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tìnhtrạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơcấu nguồn nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố theokhu vực lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn…Trong nguồn nhân lực, chấtlượng đóng vai trò quyết định, trong sự phát triển nhan và bền vững Do vậy,phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và là động lực thúc đẩy nềnkinh tế phát triển [17, tr13,14]

Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau.

* Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Trang 23

* Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện

có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế

-xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”[63, tr 323].

* Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người

là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [710, tr.11].

Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực

và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây :

Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại.

Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa học hiện đại.

Trang 24

Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ như sau :

Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…).

Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.

Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và

ý trí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì

và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm

mỹ, quan điểm sống Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống

Trang 25

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện.

Cả phần này em có chép ở đâu không ?

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được xét từ đóng vai trò vô cùng quan trọng trong quatrình tăng trưởng và phát triển kinh tế Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khinền kinh tế thế giới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế thị trường sang nềnkinh tế tri thức thì nguồn nhân lực con người trở thành động lực chủ yếu cho sựphát triển

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, tại Đại hội lần thứVIII, Đảng ta đã nhấn mạnh: Đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao chất lượng nguồnnhân lực để đáp ứng yêu cầu sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa Côngnghiệp hóa, hiện đại hóa là xu hướng phát triển chung của nhiều nước trên thếgiới Đó cũng là con đường tất yếu của nước ta để đi tới mục tiêu ’’ Dân giàunước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh’’ Công nghiệp hóa hiện đạihóa đòi hỏi phải có nguồn nhân lực đủ về số lượng, mạnh về chất lượng và trởthành động lực thực sự của sự phát triển Phát triển nguồn nhân lực cả về sốlượng và chất nhiệm vụ tất yếu của cách mạng Việt Nam trong thời kỳ mới.góc

độ đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động, có kỹ năng và sử dụngmột cách hiệu quả Xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực

Trang 26

hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thunhập Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chứcdiễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghềnghiệp của người lao động Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải làcác hoạt động học tập do một đơn vị tổ chức và cung cấp cho người lao động.Các hoạt động này có thể được cung cấp cho vài giờ vài ngày thậm chí vài nămtùy thuộc vào mục tiêu học tập Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho

ta một đội ngũ lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổihành vi của họ theo hướng đi lên Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trongviệc lựa chọn việc làm của mình Trong thực tế việc PT-NNL có thể được xemxét trên 3 nội dung là giáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục là quá trình học tập giúp cho con người bước vào một nghềnghiệp hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai Hoạtđộng này sẽ hướng vào từng cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp, mỗi cánhân sẽ lựa chọn cho mình một nghề nghiệp phù hợp Hoạt động giáo dục đượcthực hiện dần dần nhằm trang bị cho mọi người lao động những kiến thức phổthông về một nghề nào đó Giáo dục sẽ trang bị cho người lao động hành trangnghề nghiệp cơ bản để hướng tới tương lai

Đào tạo là những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độchuyên môn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việchiện tại của họ tốt hơn Hoạt động đào tạo sẽ trang bị những kiến thức thông quađào tạo mới áp dụng đối với những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó nghềcủa họ không phù hợp nữa và đào tạo nâng cao trình độ lành nghề Trình độ lànhnghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao động nó có liênquan chặt chẽ với lao động phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về

Trang 27

kỹ thuật hiểu biết và kỹ năng lao động, cho phép người lao động hoàn thànhđược những công việc phức tạp và biểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết về kỹthuật sản xuất và kỹ năng lao động, cho phép người lao động hoàn thành nhữngcông việc phức tạp Hoạt động đào tạo sẽ hướng vào cá nhân cụ thể và cần tiếnhành ngay để đáp ứng nhu cầu hiện tại, thực tế công việc đòi hỏi

Phát triển đó là những công việc học tập nhằm định hướng và chuẩn bịcho người lao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp thời với nhịp

độ thay đổi đó khi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹnăng làm việc của người lao động Phát triển sẽ chuẩn bị cho người lao độngnhững kỹ năng cần thiết để đáp ứng yêu cầu đổi mới và phát triển của tổ chứctrong tương lai

Như vậy tất cả những điều kiện phát triển nguồn nhân lực đều nhằm mụctiêu sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp người lao động năm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nângcao trình độ tay nghề Hoạt động phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọngđối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động do đó hoạt độngnày cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng nâng cao chất lượng nguồnnhân lực phục vụ cho việc phát triển CNH- HĐH cho đất nước [17, tr15,16]

Phát triển nguồn nhân lực xã hội là khái niệm được hiểu ở góc độ hoànthiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý về số lượngnguồn nhân lực Để có thể phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ vĩ mô nềnkinh tế, phải có các cơ chế, chính sách tác động vào nguồn nhân lực Như vậy có

thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội như sau : ’phát triển ngồn nhân lực là tổng thể các cơ chế chính sách và biện pháp hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xã hội( trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý – xã hội)

Trang 28

và điều chỉnh hợp lý về số lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hởi

về nguồn nhân lực có sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển ’ [17, tr15,16]

* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP

“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục

và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực” [416, tr 6-7]

* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP  ILP là cái

gì ? Viết rõ tên tiếng Việt rồi mới đến tên tiếng Anh và chữ viết tắt.

“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu

sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [16, tr 7-8]

* Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường (2002)

“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để

họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát

Trang 29

triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [12,tr 202].

Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực” Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả

về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.

Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình phân tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người.

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội Vì thế, phát triển con người là trung tâm của

sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người Đó

là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển

Trang 30

con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển [8, tr 202]

Chép ở đâu không ?

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực

Cả phần này mới chỉ nói đến vai trò của nguồn nhân lực chứ chưa làm rõvai trò của phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổchức Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩnnhất định nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chứac doanh nghiệp đề ra Quản lýnguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổchức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổchức Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triểnnguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai tròcủa nguồn tài sản này

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, được đánh giá bằng mức độ toàn dụngnguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng; việcnâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với n:

Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực n;

Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từviệc sử dụng nhân lực và;Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động

Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnhhưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồnnhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với

Trang 31

nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc

độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chínhsách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ Nếu những chính sách này hợp lý

sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng sáng tạo củangười lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng côngviệc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình

Như chúng ta đã biết, xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định

sự vận động, phát triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sảnxuất bao gồm sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tốquan trọng hàng đầu Ph Ăngghen đã từng nhấn mạnh rằng muốn nâng nền sảnxuất lên thì một mình tư liệu lao động, dù là tư liệu cơ giới hay bất kỳ tư liệu nàokhác cũng không đủ mà cần có những người có năng lực tương xứng sử dụngnhững tư liệu đó Như vậy vai trò của nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quantrọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất đối với sự pháttriển của kinh tế xã hội

Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thànhcông hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốcgia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong củamình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất vàlượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tếphát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu

Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạtđộng nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực

kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.[17, tr.16,17]

1.2 2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Trang 32

Trong thời đại phát triển khoa học kỹ thật như vũ bão, cuộc cạnh tranhgiữa các nước và các doanh nghiệpcông ty ngày càng khốc liệt, cuộc cạnh tranh

đó thể hiện trên các mặt : Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả…nhưng trước tất cả cáchết yếu tố đứng đằng sau đó là yếu tố con người, Thực tế

đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh có thể copy mọi bí quyết của công ty về tài sảncông nghệ…Chỉ có thể đầu từ vào tài sản là con người thì có thể ngăn chặn đốithủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình nguồn lao động với phát triển kinh tếthì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh

tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế

Nguồn nhân lực là mục tiêu tác động chính của sự phát triển, nói đến vaitrò của nguồn nhân lực là nói đến con người trong sự phát triển kinh tế Conngười là trung tâm của sự phát triển kinh tế, mọi sự phát triển đều hướng vàomục tiêu duy nhất là phục vụ con người

Vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện trên hai mặt Trước hết conngười là người tiêu dùng đồng thời con người cũng là chủ thể sản xuất của sảnphẩm

Sự tiêu dùng của con người là nguồn gốc của sự phát triển, với nhu cầucàng ngày càng phát triển và đòi hỏi đáp ứng nhu cầu của con người ngày càngnâng cao, sản xuất là phục vụ tiêu dùng và tiêu dùng phục vụ sản xuất Conngười thông qua quá trình sản xuất đã ngày càng đáp ứng nhu cầu tiêu dùng củamình, thông qua các hoạt động lao động sản xuất con người phát triển và hoànthiện hơn, chỉ có thông qua quá trình hoạt động sản xuất con người mới tạo ragiá trị vật chất và tinh thần, lao động của con người đóng vai trò quyết định

Ở Việt Nam, nghị quyết của Đảng đã chỉ ra rằng Việt Nam chỉ cóthể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào con người.Điều này cũng thể hiện rất rõ trong luật giáo dục ở nước ta Nhà nước đã chú

Trang 33

trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy vấn đề pháttriển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà [17,tr.17,18]

 Phần này viết chưa được

1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

các nội dung này cần phân tích sâu và dài hơn với mỗi nội dung.

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung laođộng và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ cóđúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc Hoạch địnhnguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổchức Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực là thu thập thôngtin Hoạch định nguồn nhân lực yêu cầu hai loại thông tin: dữ liệu từ môi trườngbên ngoài và dữ liệu bên trong tổ chức Dữ liệu từ môi trường bên ngoài baogồm những thông tin về hoàn cảnh hiện tại và những thay đổi dự báo về nềnkinh tế tổng thể, kinh tế của một ngành cụ thể, công nghệ liên quan và sự cạnhtranh Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào trong môi trường bên ngoài cũng cóthể ảnh hưởng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức và vì vậy ảnh hướngđến nhu cầu về nguồn nhân lực

Nhà hoạch định nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động chẳnghạn như tỷ lệ thất nghiệp, sự sẵn sàng về kỹ năng và độ tuổi, và giới tính của lựclượng lao động Cuối cùng, nhà hoạch định cần nhận thức các quy định củachính phủ và của vùng sở tại Các quy định này có thể ảnh hưởng một cách trựctiếp đến các hoạt động nguồn nhân lực, chẳng hạn như các quy định về tuổi nghỉhưu, hoặc ảnh hưởng gián tiếp đến số lượng nhân viên cần thiết cho từng bộ

Trang 34

phận Ví dụ điển hình về ảnh hưởng gián tiếp là quy định về an toàn và sức khoẻnghề nghiệp mới sẽ làm gia tăng nhu cầu các chuyên gia trong tổ chức để thựchiện việc tuân thủ các quy định này Hơn nữa, xem xét một cách chủ động vàthấu đáo về môi trường sẽ giúp cho tổ chức tiên liệu những khả năng có thể xảy

ra và chuẩn bị cho những thay đổi này

Thông tin thứ hai xuất phát từ bên trong tổ chức Các thông tin nội bộ baogồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cũng như các chiến lược của tổ chức làđầu vào thiết yếu của hoạch định nguồn nhân lực Như ở phần trên, các kếhoạch xây dựng, đóng cửa hoặc tự động hoá quá trình sản xuất cũng như các kếhoạch tái cấu trúc tổ chức, bán hoặc mua các cơ sở kinh doanh, gia nhập hoặcrút khỏi thị trường tác động đến nguồn nhân lực của tổ chức cả về số lượng vàchất lượng Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động được nguồn nhânlực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược và kế hoạch kinh doanh Quyết địnhcạnh tranh dựa trên cơ sở chi phí thấp hơn ảnh hướng mạnh đến nguồn nhân lực:nhân viên nào phù hợp với chiến lược này, tiến trình chuyển đổi nhân viên ra saovới chiến lược mới Cuối cùng, thông tin nguồn nhân lực hiện tại trong tổ chứctrên phương diện kỹ năng, khả năng và kiến thức là cần thiết cho hoạch địnhnguồn nhân lực, chẳng hạn như bao nhiêu nhân viên được sử dụng ở mỗi côngviệc và mỗi vị trí, mức độ kỹ năng của họ như thế nào và bao nhiêu nhân viên

kỳ vọng là sẽ rời khỏi công ty hoặc sẽ về hưu trong suốt giai đoạn dự báo

Một khi nhà hoạch định có thông tin cần thiết về môi trường bên ngoài vàbên trong, họ có thể dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai ỞƠ mức tối thiểu,việc dự báo này bao gồm việc ước đoán số lượng nhân viên sẽ cần cho mỗi côngviệc trong năm đến Dự báo nhu cầu dài hạn cũng có thể được tiến hành

Trang 35

Bước kế tiếp, nhà hoạch định dự báo về cung nguồn nhân lực: nguồn cungnội bộ nhân viên; các kỹ năng, kiến thức và khả năng cũng như sự thăng tiến củalực lượng nhân viên hiện tại ; và mức độ sẵn sàng về các loại nhân viên trong thịtrường lao động bên ngoài.

Bước kế tiếp của hoạch định nguồn nhân lực là xây dựng các chương trình

cụ thể đảm bảo rằng cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chứctrong tương lai Những chương trình này thường bao gồm các kế hoạch chiêu

mộ, các hoạt động đào tạo và phát triển, khuyến khích hoặc trì hoãn sự về hưusớm, chỉ ra các đường nghề nghiệp trong tổ chức, hoặc các chương trình quảntrị nguồn nhân lực khác Lưu ý rằng dòng phản hồi ở hình trên cho phép việchọc hỏi từ các kinh nghiệm hoạch định quá khứ Nếu dự báo cung và cầukhông đáp ứng một cách chính xác như mong đợi , tiến trình dự báo có thểđược cải thiện trong năm đến , Tương tư, nếu chương trình không có khả năngthực hiện được hoặc không thích hợp, chúng có thể được điều chỉnh [1 , tr 4,5]

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xsét các nhu cầu về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, từ đó vạch ra các kế hoạch tuyển dụng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực cho tỉnh, cho huyện, cho cơ quan công thì sao? Tại sao lại chỉ là

“trong doanh nghiệp” ??? cấp nhà nươ z tinh huyt

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp, Hiệu quả của quá trình hoạnh định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải qua tâm đến các chiến lược khác của doanh nghiệp

Trang 36

như chiến lược thị trường chiến lược sản phẩm mới [9] Kế hoạch dài hạn thì sao? dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng cho nhân sự cùng kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động họctập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao độngnắm vững hơn về công việc của mình Đó chính là quá trình học tập để nâng caotrình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện lao động có hiệu quả hơn

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì để nângcao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổchức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó công tác

tổ chức đào tạo và phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kếhoạch

Đào tạo đề cập đến các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liênquan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những kiếnthức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó mộtcách thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một công việc nhất định.Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo

đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đạt đến một độ tuổi nhất định Có nhiềudạng đào tạo: Đào tạo cơ vản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo môn và đào tạonghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa

Trang 37

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định vềchuyên môn nghiệp vụ cho con người lao động, để họ có thể đảm nhận được mộtcông việc nhất định.

Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung:

Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông)

Trang bị kiến thức chuyên nghiệp(giáo dục chuyên nghiệp)

Trang bị kiến thức quản lý

Các hình thức đào tạo gồm:

Đào tạo mới được áp dũng với những người chưa có nghề

Đào tạo lại áp dụng cho những người có nghề nhưng vì một lý do nào đónghề của họ không phù hợp nữa

Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức

và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việcphức tạp hơn

Phát tiển nguồn nhân lực: từ khái niệm phát triển nguồn nhân lực trongphần trên thì phát triển nguồn nhân lực gồm 3 yếu tố giáo dục, đào tạo và pháttriển

Đào tạo: là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ vàhành vi làm việc của nhân viên Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổinhững hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với côngviệc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cánhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết để thực hiện tốtcác công việc hiện tại

cấp nào nói chung

Trang 38

Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt tronghọc vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không nhữnghoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu với nhữngbiến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc làm củangười lao động.

Phần này không giúp ích gì cho bài cả, bỏ phần các phương pháp này đi.

Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:

* Đào tạo tại nơi làm việc :

- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ

- Luân phiên thay đổi công việc

* Đào tạo ngoài nơi làm việc

- Phương pháp nghiên cứu tình huống

- Đào tạo học nghề

- Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng

- Đào tạo xa nơi làm việc

- Phương pháp hội thảo

- Chương trình liên hệ với các trường đại học

- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu

Giáo dục: được chỉ là một hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trongtương laiquá trình quá trình học tập để chuẩn bị cho con người trong tương lai;

có thể cho người đó khi chuyển tới công việc mới trong một thới gian thích hợp

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động họctập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chứcnăng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động

Trang 39

nắm vững hơn về công việc của mình Đó chính là quá trình học tập để nâng caotrình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển: là quá trình học tập vươn qua phạm vi công việc trươc mắt củangười lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở nhữngđịnh hướng tương lai của tổ chứcnhằm mở ra cho các cá nhân những công việc

cơ hội mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận giáo dục, đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiếtcho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người

> phần này quá sơ sài, cần phân tích sâu hơn

[18, tr.12-15]

1.3.3 Thu hút, phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực

* * Thu hút nguồn nhân lự cc

Có công cụ nào thu hút t

Công cụ : tiền

Môi trờng chinh sách đkiện làm việc các tổ chức cần tsaoh đkiên cho

cơ hội phát huy khả năng dư chứa Chuyển sang đánh số tiểu mục  1.3.3.1

Quá trình quản trị và phát triển NNL gồm các nhóm chức năng chủ yếusau: nhóm chức năng thu hút, nhóm chức năng đñào tạo và phát triển và nhómchức năng duy trì NNL

Thu hút NNL là một trong các các khâu quan trọng của quản trị NNLnhằm tuyển dụng những người có trình độñộ đápñáp ứng các yêu cầu đặtñặt ra từlực lượng lao độngñộng xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức Donhiều yếu tố ảnh hưởng như nềnñiều kiện kinh tế, xã hội,; nhu cầu thu nhập,;trình độñộ học vấn,; điềuñiều kiện cư trú,; địañịa vị xã hội,; môi trường làm

Trang 40

việc mà NNL có thể thay đñổiổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức này sang tổchức khác, đñịa phương này sang địa phương khác hay từ quốc gia này sangquốc gia khác - người ta gọi là cơ đñộng xã hội Xã hội càng phát triển thì tính

cơ đñộng xã hội càng cao Đối với các cơ quan, tổ chức thì việc tuyển dụng, thuhút NNL có thể từ nhiều nguồn: từ các trường đàoñào tạo, từ các cơ quan, tổchức, địa phương khác Việc thu hút, bổ sung mới NNL góp phần quan trọngkích thích, phát huy hiệu quả cạnh tranh với NNL tại chổ, là một nghệ thuậttrong quản trị NNL

* * Phân bổ nguồn nhân lực [19, tr.3]

Khái niệm: Phân bổ nguồn nhân lực là sự hình thành và phân phối cácnguồn nhân lực vào các ngành kinh tế, các thành phần kinh tế, các vùng kinh tếtheo những quan hệ tỷ lệ nhất định nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả cao cácnguồn nhân lực

Kết quả của quá trình phân bổ các nguồn nhân lực là hình thành nên một

cơ cấu nguồn nhân lực mới và hợp lý hơn

Cơ cấu nguồn nhân lực: phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực nguồn nhân lựctheo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã hội

Phân loại phân bố nguồn nhân lực.

- Theo ngành

+ Nông – Lâm - Ngư nghiệp (khu vực I)

+ Ngành công nghiệp – Xây dựng (khu vực II)

+ Thương mại dịch vụ (khu vực III)

- Theo thành phần kinh tế

+ Kinh tế nhà nước

+ Kinh tế ngoài nhà nước (Tập thể, tư nhân, cá thể)

Ngày đăng: 16/06/2015, 18:40

Nguồn tham khảo

Tài liệu tham khảo Loại Chi tiết
1. Nguyễn Minh Đường (2002), nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới, Nghiên cứu con người - đối tượng và những hướng chủ yếu, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội, tr 202.2 Sách, tạp chí
Tiêu đề: nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới, Nghiên cứu con người - đối tượng và những hướng chủ yếu
Tác giả: Nguyễn Minh Đường
Nhà XB: Nxb Khoa học Xã hội
Năm: 2002
1. Tác giả Trần Kim Hải (2009), luận án tiến sỹ kinh tế: “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta,” Luận án tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế quốc dân của tác Sách, tạp chí
Tiêu đề: luận án tiến sỹ kinh tế: “Sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta,” " Luận án tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế quốc dân
Tác giả: Tác giả Trần Kim Hải
Năm: 2009
2. Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn ở Bắc Ninh3. Trương Thị Hiền (2012) “đổi mới dạy học tron nền giáo dục của nước ta hiện nay” Tạp chí phát triển nguồn nhân lực số 30” của Vũ Mai Phương (năm 2011) Sách, tạp chí
Tiêu đề: Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn ở Bắc Ninh"3. Trương Thị Hiền (2012) “đổi mới dạy học tron nền giáo dục của nước ta hiện nay” "Tạp chí phát triển nguồn nhân lực số 30
4. Cao Văn Hoán (2008). Đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ở tỉnh Ninh Thuận “ Sách, tạp chí
Tiêu đề: Phát triển nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá ở tỉnh Ninh Thuận
Tác giả: Cao Văn Hoán
Năm: 2008
5. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà NộiCao Văn Hoán (2008) Sách, tạp chí
Tiêu đề: Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội
Tác giả: Phạm Minh Hạc
Nhà XB: Nxb Chính trị Quốc gia
Năm: 2001
6. Phạm Minh Hạc (2001), “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Sách, tạp chí
Tiêu đề: “Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá
Tác giả: Phạm Minh Hạc
Nhà XB: Nxb Chính trị Quốc gia
Năm: 2001
8. Nguyễn Minh Đường (2002), “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới”, Nghiên cứu con người - đối tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ 2), Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội, tr 202 Sách, tạp chí
Tiêu đề: “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống trong điều kiện mới”, Nghiên cứu con người - đối tượng và những hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ 2)
Tác giả: Nguyễn Minh Đường
Nhà XB: Nxb Khoa học Xã hội
Năm: 2002
9. Phạm Thành Nghị và các tác giả(2004), “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn”, NXB Khoa học xã hội Sách, tạp chí
Tiêu đề: “Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số vấn đề lý luận và thực tiễn”
Tác giả: Phạm Thành Nghị và các tác giả
Nhà XB: NXB Khoa học xã hội
Năm: 2004
3. Tạp chí phát triển nguồn nhân lực số 30 ‘đổi mới dạy học tron nền giáo dục của nước ta hiện nay’ của tác Trương Thị Hiền (2012) Khác
7. Sở Công thương Bắc Ninh (2011)), Quy hoạch phát triển công nghiệp tỉnh Bắc Ninh giai đoạn 2011- 2020, tầm nhìn 20-30 Khác
10. Uỷ ban nhân dân tỉnh Bắc Ninh ((2007, 2008, 2009, 20100 .. 2020), Thực trạng Lao động việc làm ở Bắc Ninh Khác
11. Sở Công thương Bắc Ninh (2011), Quy hoạch phát triển công nghiệp nông thôn tỉnh Bắc Ninh giá đoạn 2011- 2020 Khác

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w