tiểu luận quản trị kinh doanh Cách giữ chân nhân viên giỏi

Khởi đầu là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần là quản trị hành chánh nhân viên, đến quản trị trên cơ sở khoa học, rồi đếnquản trị theo mối quan hệ của con người và hiện nay l

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM

KHOA TÀI CHÍNH DOANH NGHIỆP

BỘ MÔN QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Tiểu luận: Quản trị doanh nghiệp

Đề tài:

GVHD: Thầy Vương Văn Đức

NHểM: Huỳnh Thị Kim Anh Ngô Thị Thanh Vân Vương Thị Mỹ An

Tp.HCM, ngày 11/11/2009

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

ĐIỂM:

LỜI MỞ ĐẦU

-o0o -Con người là một nhân tố đóng vai trò quan trọng trong một tổ chức, các mụctiêu, nhiệm vụ của tổ chức chỉ đạt được thông qua con người Con người lànguồn lực sáng tạo chủ yếu của xã hội Trong một tổ chức, nguồn lực con ngườiđóng vai trò quan trọng nhất Sự thành công của một tổ chức phụ thuộc rất lớnvào nguồn nhân lực, sự tích cực, nhiệt tình đóng góp của đội ngũ này Giống nhưNgạn ngữ Trung Hoa cú cõu “Ai có được nhân tài là được cả thiên hạ”, có lẽ vìvậy mà thị trường nhân sự cao cấp luôn là điểm nóng đối với nhiều doanhnghiep Và với một nền kinh tế đang nỗ lực để hội nhập, phát triển như VN thìvấn đề con người càng cần thiết hơn bao giờ hết Nhân viên xuất sắc thường hay

bị "săn đuổi" và được các công ty khác chào đón nồng nhiệt Chẳng thế mà, việcgiữ chân những nhân viên giỏi này và ngăn ngừa "chảy máu chất xám" luôn làvấn đề khiến các sếp đau đầu Giữ chân nhân viên giỏi đúng là thứ nghệ thuật màkhông phải ai cũng dễ dàng nắm bắt Trong tình trạng nhân sự cao cấp cungkhông đủ cầu như hiện nay doanh nghiê phải làm gì để đối phó với nạn “săn”người từ đối thủ, làm gì để DN mỡnh khụng trở thành “lũ đào tạo” nhân viên cho

DN khác và đâu là “bớ quyết’ giữ chân người tài?

Góp phần vào những nghiên cứu, phân tích, trong bài tiểu luận này chúng tôicũng xin được trình bày những suy nghĩ của mình về một vấn đề phức tạp, đadạng và vô cùng quan trọng này thông qua đề tài ô doanh nghiệp làm gì để giữchân nhân viên giỏi ằ

Với kiến thức còn nhiều thiếu sót, cơ sở dữ liệu thống kê còn chưa thật đầy

đủ và tính phức tạp của đề tài nên trong bài viết không thể tránh khỏi nhữngkhuyết điểm, vì vậy rất mong được sự góp ý của thầy cô và các bạn

Cuối cùng, chúng tôi xin cảm ơn TS Phan Thị Minh Châu đã giúp đỡ và giảiđáp những thắc mắc trong quá trình thực hiện đề tài Xin cảm ơn các bạn đó cúnhững đóng góp quý báu và nhiệt tình giúp đỡ trong thời gian thực hiện đề tài.Xin chân thành cảm ơn

I Sơ lược về quản trị lao động trong doanh nghiệp

và vai trò của Quản trị lao động trong doanh nghiệp

1 Khái niệm:

Quản trị lao động trong doanh nghiệp liên quan đến hai vấn đề cơ bản

là quản trị và nguồn lao động Vậy thế nào là quản trị? Thế nào là nguồn laođộng?

Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành vớihiệu quả cao bằng và thông qua người khác

Nguồn lao động của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cánhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêunhất định

Quản trị lao động nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trongcác tổ chức ở tầm vi mô ( như doanh nghiệp ) và có hai mục tiêu cơ bản là:

- Sử dụng có hiệu quả nguồn lao động nhằm tăng năng suất lao

động và năng cao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện

cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân, tạo niềm tin,lòng trung thành và tận tâm với doanh nghiệp

Quá trình phát triển của quản trị lao động trong doanh nghiệp có thểnói ngày càng nhận ra rằng nguồn lực lao động khác với các nguồn lực kháctrong doanh nghiệp; nó là nguồn lực đầu tiên và là nguồn lực quý báu nhất,quyết định nhất Khởi đầu là quản trị nhân sự với việc chú trọng đơn thuần

là quản trị hành chánh nhân viên, đến quản trị trên cơ sở khoa học, rồi đếnquản trị theo mối quan hệ của con người và hiện nay là quản trị nguồn laođộng; với quan điểm “con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố củaquá trình sản xuất mà là nguồn tài sản quý báu của tổ chức, của doanhnghiệp” Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động

để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn lao động để có lợi thế cạnh tranhhơn, lợi nhuận cao hơn, hiệu quả cao hơn”

2 Vai trò của quản trị lao động trong doanh nghiệp:

Nguồn lao động của một tổ chức doanh nghiệp được hình thành trên

cơ sở các cá nhân có đặc điểm vai trò vị trí khác nhau, có khả năng cá nhânkhác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành cỏc nhúm hội,các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, hành vi của họ có thểthay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hay tác động của mụi truũng xungquanh và liên kết với nhau theo những mục đích nhất định…Do đó, Quảntrị lao động giữ một vai trò rất quan trọng trong hoạt động doanh nghiệp; cụthể:

- Quản trị lao động giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách về

nhân viên từ đó xây dựng tiêu chuẩn, chuẩn mực áp dụng thốngnhất cho toàn doanh nghiệp

- Quản trị lao động có vai trò cố vấn về lao động cho các bộ phận

trong một tổ chức

- Quản trị lao động giúp thực hiện về lao động như quản lý hồ sơ

tuyển dụng, lao động đào tạo và phát triển lao động

Như chúng ta biết, trong nguồn lao động của một doanh nghiệp, mộtcông ty không phải tất cả các cá nhân đều hoàn thành tốt công việc củamình Không phải ai cũng là nhân tài, nhân viên giỏi Một doanh nghiệp thuhút được càng nhiều nhân viên giỏi thì doanh nghiệp đó sẽ có lợi thế hơncác doanh nghiệp khác Vì vậy, Quản trị lao động trong doanh nghiệp làmột vấn đề khó khăn thỡ cỏch doanh nghiệp giữ chân được nhân viên giỏilại càng khó khăn hơn

II Chân dung, vai trò nhân viên giỏi trong công ty

II.1 Thế nào là nhân viên giỏi?

Đây là câu hỏi khụng khú trả lời nhưng chưa hẳn người chủ doanh nghiệp nào cũng có thể tìm ra được đối tượng chủ chốt này trong công ty mình Thông thường, nhân viên giỏi chỉ được hiểu là những người làm việc giỏi, làm tốt công việc mà họ đảm nhiệm trong công ty Ngoài kiến thức và kỹ năng vững vàng để làm việc tốt, người nhân viên giỏi còn có khả năng làm việc chắc chắn, ổn định,

có vị trí nhất định trong công ty; có khả năng lãnh đạo

Chưa hết, họ là người có khả năng học hỏi và phát triển hơn nữa trong tương lai,

có sức hút trên thị trường, khó tuyển dụng và chi phí tuyển dụng cao; nếu mất

họ, công ty sẽ bị thiệt hại nặng nề - thạc sĩ Nguyễn Quốc Nam, giảng viên trường

ĐH Kinh tế TP.HCM, Giám đốc nhân sự Công ty Kimberly-Clark Việt Nam cho biết Ông Nam còn nhấn mạnh thêm chúng ta có thể tìm ra nhân viên giỏi thông qua đánh giá kết quả cuối năm cùng với những hành vi trong năm

Ông Nam cho biết nhóm nhân viên giỏi trong một doanh nghiệp thường giữmột vị trí nhất định, từ cấp quản lý đến trưởng phòng Đây là những người cókhả năng làm việc giỏi; năng lực ổn định và phát triển theo thời gian; có khảnăng lãnh đạo; có kiến thức và kỹ năng tốt Nhìn chung, điểm cơ bản để xác địnhnhân viên giỏi là họ phải có “sức hỳt” trờn thị trường nhân lực; công ty bị thiệthại nếu họ nghỉ việc; tuyển dụng loại nhân viên này rất khó, hoặc với chi phí cao.Các nhân viên hàng đầu luôn khẳng định được giá trị bản thân Đồng thời họcũng biết rằng có nhiều lựa chọn nghề nghiệp khác dành cho mình ở mọi thờiđiểm Đôi khi, họ cũng là những người hơi lập dị và vô kỷ luật, khiến cho việcquản lý trở nên khó khăn hơn

Để đánh giá chính xác nhân viên giỏi người ta đưa ra các chỉ tiêu như sau:

Các tiêu chí định tính:

- Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc

- Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng/ kiến thức thị trường lao động

- Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả của doanh nghiệp

- Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc

- Tâm huyết với sự phát triển của doanh nghiệp

là những người đề cao sự logic, khoa học, không chấp nhận những điều áp đặt vôlý

Một số dấu hiện chứng tỏ nhân viên là nhân viên giỏi:

1 Người đó có tham vọng, cầu tiến, cống hiến hết sức mình cho công việccủa công ty

2 Người đó có khả năng giải quyết vấn đề Phương pháp , tư duy của anh

ta được người xung quanh coi trọng, điều này được thể hiện ở việc người đóthường được nhiều người trong công ty cầu cứu khi có vấn đề xảy ra, họ chỉ gặplãnh đạo để báo cáo công việc khi đã xong hơn là xin ý kiến chỉ đạo của lãnhđạo

3 Người đó có khả năng lôi kéo người khác cùng hoàn thành công việc

Họ để ý xem ai là người có thể tác động đến người khác để cụng viờc được trôichảy, đạt kết quả, điều đó thể hiện anh ta có tài quản lý

4 Cách người đó đưa ra một quyết định Một nhà quản lý cao cấp thườnglập tức đưa ra được quyết định khi có đầy đủ thông tin liên quan

5 Một người thật sự xuất sắc có thể hoàn thành công việc nhanh hơn bìnhthường và sẵn sàng nhận nhiệm vụ mới khi được cấp trên yêu cầu

6 Nhõn viờn giỏi là người dám chịu trách nhiệm

II.2 Vai trò của nhân viên giỏi trong doanh nghiệp:

1 Nhân viên giỏi đem lại cho doanh nghiệp những khách hàng tốt nhất

và giúp doanh nghiệp tăng doanh số:

Nhân viên tốt có ảnh hưởng như thế nào đối với doanh nghiệp? Là rất quantrọng Michelle (Nichols), một nhà tư vấn, diễn giải về lĩnh vực bán hàng và tiếpthị ở RENO (Bang Nevada, Mỹ) đã khẳng định rằng những nhân viên giỏi sẽđem lại cho doanh nghiệp những khách hàng tốt nhất và giúp doanh nghiệp tăngdoanh số

Nichols cho rằng, các nhân viên như một “trục bán lẻ” , có thể tạo ra tác độngrất lớn tới doanh số và lợi nhuận của doanh nghiệp, theo cả hướng tích cực cũngnhư tiêu cực Một nhân viên tốt có thể làm cho doanh nghiệp tăng thêm 100khách hàng, ngược lại một nhân viên không tốt có thể làm cho doanh nghiệp mất

đi 100 khách hàng Và nếu điều này xảy ra, doanh nghiệp có thể phải sử dụng 10nhân viên tốt để tìm những khách hàng mới để thay thế cho những khách hàng bịmất đi hay hàn gắn quan hệ với những khách hàng không hài lòng Đó là chưa kểđến những tổn thất vô hình do những khách hàng không hài lòng nói cho những

khách hàng khác nghe những bực dọc của họ về sản phẩm hay dịch vụ của doanhngiệp.

Để minh họa, có thể hình dung sau khi bạn nhận được sự phục vụ khủngkhiếp từ một người bán hàng Có thể bản thân bạn sẽ không quay trở lại cửa hàng

đó mà còn kể cho những người khác về câu chuyện tồi tệ đó và có thể họ khôngmua gì của người bán hàng đó nữa Đó là ví dụ minh họa về việc nhân viên tồilàm mất khách hàng như thế nào

Tuy nhiên, khi bạn nhận được sự phục vụ tốt thì bạn sẽ quay lại và tiếp tụcmua hàng ở đó Bạn có thể kể cho bạn bè và có thể họ sẽ quay lại mua hàng ở đó

Đú chớnh là tác dụng của đòn bẩy trong hành động Ngoài ra, những khách hàngtrong cửa hiệu nhìn thấy người khác mua hàng thì bản thân họ cũng muốn mua

Ví dụ như, một hãng photocopy có một nhân viên tên là Steve Anh ta luônmỉm cười và chào một vị khách nào đú:”Hi Michelle”, rồi nhanh chóng bắt đầucông việc vị khách có tên Michelle đó biết không chỉ đối với riờng cụ mà với tất

cả những khách hàng khác Steve đối xử với họ như vậy Có thể nói rằng Steve đãtạo một sự khác biệt với những người khác, bởi lẽ khi đến hàng photocopy màkhông có Steve ở đó, và nếu không cần gấp lắm thì Michelle có thể sẽ quay về đểmột ngày khác đến đó sẽ gặp Steve và được anh chào hỏi, giúp đỡ

Nếu như nhân viên nào cũng như Steve thì chúng ta sẽ thấy doanh số bánhàng của công ty sẽ tăng nhanh như thế nào Quả thật nhân viên giỏi có ảnhhưởng rất quan trọng đến sự phát triển của công ty.Một doanh nghiệp có nhữngcon người làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, luôn hướng đến những mụcđích cao đẹp thì tương lai của doanh nghiệp sẽ rất phát triển bởi có nội lực giỏi lànhững nhân viên cú tõm và có tài

2 Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp:

Nguồn nhân lực và vốn là hai yếu tố nhất thiết phải có khi quyết định thànhlập một doanh nghiệp Nguồn vốn tài chính giúp công ty đảm bảo bộ mặt bênngoài của tổ chức nhưng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định sứcmạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi đó chính là thế và lực của doanh nghiệpđú.Nhõn viờn giỏi chi phối đến sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp bởi họ tácđộng trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức Chiếnlược kinh doanh là yếu tố then chốt để kinh doanh thành công Có chiến lượcđúng đắn thì khả năng kinh doanh thành công đến 50% Tuy nhiên, một số doanhnghiệp Việt Nam hiện nay đang lâm vào tình trạng khủng hoảng về chiến lượckinh doanh bởi có một thực trạng là tỷ lệ nhân viên giỏi xin thôi việc ở công ty

để sang làm cho doanh nghiệp nước ngoài ngày càng có xu hướng tăng Thựctrạng này kéo dài sẽ làm giảm sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Namnghiêm trọng bởi khi nguồn tài sản nhân lực bị mất đi thì doanh nghiệp đó bị mất

đi nguồn chất xám to lớn Doanh nghiệp sẽ không thể đưa ra được các chiến lượckinh doanh Một doanh nghiệp không còn khả năng đề ra chiến lược kinh doanhhiệu quả thì tất yếu không thể vượt qua những doanh nghiệp có chiến lược kinhdoanh tốt bởi Thế và Lực của họ mạnh hơn Và kinh doanh sẽ thất bại là hiệu quảtất yếu

3 Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ tạo ra nguồn nhân lực vững mạnh:

Sự cạnh tranh cốt lõi không phải đến từ một năng lực cụ thể mà đến từ nguồnnhân lực Tài nguyên nhân lực chính là nguồn độc nhất của doanh nghiệp khôngthể sao chép hay bắt chước nguyên bản từ một công ty nào khác Tài nguyênnhân lực cũng chính là nhân tố quan trọng để làm tăng giá trị của công ty Ưu thế

về nguồn nhân lực cũng chính là ưu thế của doanh nghiệp Có con người, cácmặt khác của doanh nghiệp như tiêu thụ, kỹ thuật, sáng tạo sản phẩm mới… sẽphát triển Có thể nói, nếu các doanh nghiệp chú trọng vào việc đầu tư xây dựngmột nguồn nhân lực vững mạnh và giữ vững thương hiệu nhân lực của công tymỡnh thỡ chắc chắn sẽ tạo ra ưu thế cạnh tranh hữu hiệu

4 Nhân viên giỏi tác động mạnh mẽ đến các nhân viên khác:

Một nhân viên giỏi của một công ty ra đi không chỉ làm cho hiệu quả sản xuấtgiảm sút rõ rệt, ảnh hưởng tâm lý làm việc của các nhân viên khác mà trong lĩnhvực du lịch thì ảnh hưởng này còn nặng nề hơn nhiều Đối với các công ty cungcấp dịch vụ,cỏc nhân viên giỏi nhất giữ các chức vụ chủ chốt ra đi sẽ kéo theohàng loạt mối quan hệ, hệ thống khách hàng, thậm chí là cả bộ phận tác chiếncông việc của công ty cũng có nguy cơ đi theo nhân viên đó Trường hợp nhânviên đi ra làm việc cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp hay mở rộng công ty mớitrong cùng lĩnh vực thì sẽ có những khó khăn hơn nữa cho công ty bị mất người

II.3 Nhân viên giỏi cần gì ở doanh nghiệp?

Chúng ta ai cũng thường nghĩ rằng mức lương là điều quyết trong việc thu hútcác nhân viên Cõu chuyên sau đây sẽ cho chúng ta thấy được điều này Đó làcâu chuyện đi thuê CEO được báo chí quan tâm nhất - việc Chủ tịch Hội đồngquản trị của Vinamilk đích thân sang Thái Lan mời Giám đốc marketing củaPepsicola Trần Bảo Minh về phụ trách phần kinh doanh cho Vinamilk Mặc dùmức lương không được tiết lộ nhưng chắc chắn, ông Minh có mức thu nhậpkhông thể kém công việc tương tự tại một Tập đoàn toàn cầu là Pepsicola Mặc

dù từ một tập đoàn toàn cầu về làm việc cho một công ty nội địa với thương hiệukhông “hoành trỏng” bằng nhưng ông Trần Bảo Minh vẫn rất tự hào: “Tụi thực

sự thấy vui vì đang giúp cho một doanh nghiệp Việt đứng vững và có một thịphần dẫn đầu ở thị trường trong nước Đây là điều không nhiều doanh nghiệpViệt làm được” Rõ ràng, đằng sau câu chuyện tiền lương còn là môi trường làmviệc và khát vọng của mỗi nhân vật đang nắm giữ các cương vị chủ chốt này

Như chúng ta thấy không phải với mức lương cao là có thể tìm được những nhânviên giỏi Cái mà những nhân viên giỏi cần ngoài lương còn là những yếu tố sau:

1 Học và phát triển trong công việc.

Những nhân viên giỏi luôn ham học hỏi, để từ đó nâng cao năng lực và cả kỹnăng của mình cả trong công việc và trong cuộc sống Họ có thể tự học, tiếp tụchọc hỏi và dấn thân vào một chân trời mới, học hỏi qua cá nhân hay công việcđều quan trọng như nhau Nhân viên trở thành nhân viên giỏi khi họ không

nghừng phấn đấu, tự phát triển và tự khẳng định mình, vì vậy họ luôn mongmuốn được thăng tiến trong công việc.

2 Làm công việc được thử thách và có ý nghĩa.

Yếu tố nội dung công việc (nhiệm vụ, dự án và các hoạt động liên quan)thường là vấn đề được quan tâm nhất hoặc là rất đáng quan tâm của nhân viên.Đặc biệt đối với những nhân viên hàng đầu, họ đến công ty, doanh nghiệp làmviệc với mong muốn không phải chỉ được thuê chỉ để làm đi làm làm lại nhữngcông việc giống nhau mà họ còn yêu cầu một vị trí làm việc linh động, phát huyđược sự sáng tạo của họ

3 Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp

Những nhân viên giỏi thường cạh tranh với nhau khiến cho sự tác động qualại giữa họ rất quan trọng để đạt được sự hài lòng trong công việc Và họ cũngcần cộng tác với nhau để đạt được hiệu quả cao trong công việc

4 Mối quan hệ công việc với nhà quản lý

Mối quan hệ giữa nhân viên với nhà quản lý hiện nay đã trở thành một yếu tốhàng đầu trong việc giữ chân nhân viên giỏi Nhân viên giỏi sẽ nhìn nhận ngườiquản lý như một người cố vấn hay huấn luyện hơn là một người giám sát, giúp

đỡ họ phát triển cá nhân sự nghiệp và quản lý trách nhiệm công việc của họ

5 Môi trường làm việc

Với nhân viên làm việc trong một doanh nghiệp với một thời gian nhất địnhthì môi trường làm việc là một hằng số trong cuộc sống hằng ngày của họ.Những vấn đề như quy tắc trang phục, khả năng cá nhân hóa môi trường làmviệc, vị trí của họ trong doanh nghiệp và phong cách giao tiếp của nhà quản lýcấp cao với các nhân viên và giữa các nhân viên với nhau Đú chớnh là nhữngyếu tố mà nhân viên quan tâm khi đến làm việc tại một doanh nghiệp Trên thực

tế, họ quan tâm đến khả năng làm việc ở một môi trường thoải mái

6 Văn hóa doanh nghiệp

Mọi doanh nghiệp dù trong bất kể ngành nghề kinh doanh hay lĩnh vực hoạtđộng nào cũng đều có một văn hóa riêng Mọi nhân viên sẽ gắn bó lâu hơn vớidoanh nghiệp nếu văn hóa của doanh nghiệp đó làm họ cảm thấy thoải mái như ởtrong gia đình mình chứ không phải một kiểu văn hóa mang tính ép buộc và đedọa

Khi nắm được những yêu cầu của nhân viên thì doanh nghiệp sẽ dễ dàng hơntrong việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi

7 Tự chủ và cảm giác kiểm soát được trong công việc

Nhân viên đánh giá cao sự tự chủ trong cách tiến hành công việc Cảm giáctham gia vào việc gì đó và có cơ hội tham gia vào việc ra quyết định thường làmgiảm căng thẳng, nó cũng tạo ra sự tin cậy và thứ văn hóa tổ chức mà mọi ngườimuốn làm chủ vấn đề giải pháp của họ

8 Các đóng góp của họ được thừa nhận

Các nhà lãnh đạo xuất sắc thừa nhận thành tích và nỗ lực của nhân viên vàlàm như vậy với họ nhiều lần

II.4 Tại sao nhân viờn giỏi ra đi? Cách giải quyết?

Nhân viên xin nghỉ có nhiều lý do nhưng tựu trung lại có 5 lý do quan trọngsau:

- Khả năng không phù hợp với yêu cầu công việc

- Không cảm thấy thoải mái với không khí và văn hoá của tổ chức

- Cảm thấy thù lao không tương xứng với công sức bỏ ra

- Thiếu sự giao tiếp giữa các cá nhân, đồng nghiệp và cấp quản lý

- Ít cơ hội hoặc triển vọng phát triển nghề nghiệp

Cách giải quyết:

1 Nhận diện và loại bỏ những nhà quản lý kém năng lực: Mối quan hệ với

người quản lý là nguyên nhân chủ yếu khiến cho nhân viên ra đi Một phần củachiến lược giữ chân nhân viên mà bạn có thể thực hiện ở công ty mình là tổ chứclấy ý kiến của toàn bộ nhân viên về người quản lý của họ

Nhân viên sẽ bỏ phiếu kín, đánh giá nhân viên theo thang điểm từ A đến D.Khi cho điểm dưới B, các nhân viên sẽ ghi kèm theo đó một vài lời giải thích.Sau khi hoàn thành, lãnh đạo sẽ sắp xếp những lời ghi chú, giải thích và đưa racác kế hoạch hành động cụ thể nhằm cải thiện điều đó

2 Hãy giữ những người quản lý biết chịu trách nhiệm về việc nhân viên ra đi: Bộ phận nhân sự hành chính sẽ có nhiệm vụ đặc biệt trong việc giữ chân nhân

viên Bạn có thể tổ chức các khóa đào tạo những nhà quản lý để họ hiểu rằngnhững gì sẽ giữ chân nhân viên và làm cho họ thoả mãn hơn với công việc hiệntại

Hãy "tạo ra" những nhà quản lý thực sự quan tâm đến việc giữ chân nhânviên trong bộ phận của mình, đồng thời sẵn sàng chuyển đổi vị trí công việc củanhà quản lý nếu anh ta để lượng nhân viên phải thay thế quá nhiều Khuyếnkhích các nhà quản lý có thái độ cư xử phù hợp với giá trị, văn hóa và triết lý củadoanh nghiệp bạn

3 Xây dựng môi trường làm việc tích cực: Tiền bạc và lợi nhuận có thể đưa

những nhân viên giỏi đến với bạn, nhưng chính môi trường làm việc không như

ý sẽ khiến họ ra đi Các cuộc nghiên cứu về thay đổi lực lượng lao động, gia đình

và công sở đã chứng minh rằng các quyền lợi về tài chính chỉ chiếm 3%, trongkhi chất lượng công việc và các hỗ trợ tại nơi làm việc chiếm đến trên 70% trongviệc đánh giá các yếu tố khiến người lao động thỏa mãn với công việc của mình

4 Phát triển chương trình "hoà nhập" trong 90 ngày đầu tiên: Bạn đừng

tuyển dụng để rồi bỏ mặc cho các nhân viên mới tự xoay sở Hãy bảo đảm rằng

họ sẽ nhận được sự hỗ trợ, đào tạo và trợ giúp nếu cần

Quint Studer, CEO của tập đoàn Studer, một công ty tư vấn tại vịnh Breeze,Florida, đã thấy rằng các công ty tiến hành từng bước "tuyển dụng - hỗ trợ" nhân

viên mới sẽ thúc đẩy công việc và giảm tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc trong 3 thángđầu đến 66%.

5 Khuyến khích giao tiếp giữa các đồng nghiệp, quản lý và tổ chức: Để

tăng cường mối quan hệ gắn bó giữa những nhà quản lý và nhân viên, một bộphận trong công ty sẽ thực hiện một số điều gọi là "săn nhân viên" Một hoặc hailần trong năm, họ sẽ trình danh sách 5 nhân viên được lựa chọn ngẫu nhiên Nhàquản lý có thể tìm gặp mỗi người trong danh sách và tìm hiểu cá nhân họ Quátrình này sẽ thúc đẩy giao tiếp và xây dựng lòng tin của nhân viên đối với tổchức

6 Chỉ tuyển dụng những ứng viên tốt nhất và không hài lòng với hiện tại:

Các cuộc điều tra cho thấy rằng những tổ chức chịu đầu tư thời gian và tiền bạc

để giữ chõn cỏc nhân viên giỏi có thể làm cho số cổ đông quay lại cao hơn 22%

so với các công ty cùng ngành

CEO của hãng Cisco, John Chambers, đã nói rằng "Một kỹ sư chất lượngquốc tế có thể đáng giá hơn 200 kỹ sư thông thường" Thay vì cứ ngồi chờ ngườitài tìm đến, các tổ chức hoặc doanh nghiệp năng động luôn tìm kiếm những nhânviên có trình độ cao và năng lực nổi bật

7 Cung cấp các cơ hội học tập: Đối với nhiều người, việc rèn luyện các kỹ

năng mới cũng quan trọng không kém việc kiếm tiền Xác định con đường thăngtiến trong công việc và cung cấp các cơ hội phát triển cho nhân viên chính lànhiệm vụ của tổ chức Khuyến khích giao tiếp 2 chiều thường xuyên giữa nhânviên và người quản lý trực tiếp cũng được coi là sự tiến bộ trong môi trường laođộng Phần lớn người lao động đều nói rằng họ sẽ ra đi để tìm kiếm các côngviệc khỏc, dự chỉ với các lợi ích tương đương, nhưng công việc đó đem lại cho

họ những cơ hội phát triển tốt hơn và thử thách thú vị hơn

Ông Nguyễn Đức Phú, phụ trách nhân sự Công ty Aon, cho rằng: Hiện nay,ngoài mức lương cạnh tranh, các chính sách phúc lợi hay chương trình đào tạo làkênh giữ nhân viên hiệu quả Và thực tế, mô hình này được áp dụng khá thànhcông tại các công ty như Coca-Cola, Pepsico, Unilever, P&G và những công tyhàng đầu của VN như Trung Nguyên, Kinh Đô, Biti’s Ghi nhận tại Công tyPepsico, để thu hút các vị trí quản lý, ngoài chính sách hỗ trợ tiền mua nhà, công

ty còn hỗ trợ xe hơi cho nhân viên làm việc trên 5 năm Ông Trần Trọng GiaVinh, Giám đốc phát triển tổ chức Công ty Pepsico, cho biết: Hằng năm, ngoàinhững ưu đãi trên, công ty cũn trớch khoảng 15% trong tổng doanh thu cho đàotạo và phát triển nguồn nhân lực Với hình thức này, những năm qua, công ty cóthể giữ được những vị trí quản lý cao cấp

Còn tại Công ty BAT với mô hình thử thách sáng kiến, công ty mở ra cơ hộicho sinh viên và những người mới vào làm việc trở thành nhà quản lý Bà Phạm

Vũ Minh Đan, Phó Giám đốc nguồn nhân lực Công ty BAT, cho rằng: “Chươngtrình này giúp nhân viên mới bộc lộ khả năng sáng tạo để từ đó, công ty chọnlựa, tiếp tục đưa đi đào tạo ở nước ngoài Mỗi năm công ty dành khoảng 200.000USD cho chương trỡnh”

8 Làm cho nhân viên hiểu được giá trị: Mọi người đều muốn được trả

lương cao, nhưng sẽ thích thú hơn nhiều nếu họ được đối xử bằng thái độ tôntrọng và họ cảm nhận được giá trị của mình Bạn hãy tìm cách sáng tạo nào đó

để khiến mọi người cảm thấy hài lòng với công việc của họ

Có thể mọi việc chỉ đơn giản là sử dụng một bức tường trong văn phòng công

ty để dán ảnh của tất cả các nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm Bạn cũng

có thể khiến mọi người cảm thấy công bằng qua việc không quy định một chỗ để

xe đặc biệt nào dành cho cấp quản lý

9 Lưu ý tới từng cá nhân: Bạn luôn muốn giữ chân nhân viên trong một

khoảng thời gian tối thiểu nào đó, vì thế hãy tập trung vào các công việc chủ yếu

có mối liên hệ giữa số tiền phải trả và hiệu quả công việc của nhân viên đó Mỗingười sẽ có nhu cầu và nguyện vọng khác nhau về công việc của mình Bằngcách tạo ra một hồ sơ về các cá nhân, các nhà quản lý có thể nhanh chóng nhậndiện các dạng nhân viên, mục đích của họ, mức độ thoả mãn công việc cũng nhưnguyện vọng khác

10 Các quyền lợi cho gia đình: Một công ty nhỏ của Mỹ sẽ chi tiêu cho mỗi

đứa con của nhân viên mình khoảng 50 USD/năm bằng ngân sách lấy từ quỹ tiếtkiệm khi họ đạt điểm A trong bảng đánh giá Một cuộc điều tra khoảng 1.000công ty Mỹ cho thấy rằng một nửa trong số các công ty này cho phép nhân viên

ở nhà khi con ốm mà không bị trừ lương, 2/3 cho phép áp dụng chế độ giờ làmlinh hoạt để họ có thời gian dành cho những nhu cầu cá nhân và gia đình

Năm 2005, Công ty Bảo hiểm AceLife xuất hiện tại thị trường VN Đến nay,sau hơn 1 năm hoạt động, công ty đã thu hút hơn 100 nhân viên giỏi cho các bộphận Điều này được ông Nguyễn Hồng Sơn, giám đốc tài chính công ty, lý giải:

Đó là do công ty áp dụng chính sách thu hút nhân viên không chỉ bằng vật chất

mà còn chăm lo về tinh thần Công ty làm cho nhân viên hiểu rõ, khi rời khỏicông ty, họ sẽ được gì và mất gỡ Trờn bảng lương hằng tháng, ngoài mức lương,nhân viên còn biết rõ những chi phí mà công ty đã dành cho việc đào tạo họ Qua

đó, giúp nhân viên thấy rằng, công ty đã đầu tư cho họ rất nhiều

Một “kế sỏch” khỏc để giữ chân người lao động của AceLife là xây dựng kếhoạch tài chính trọn đời cho nhân viên thông qua việc mua bảo hiểm hay cổphiếu Nếu nhân viên làm việc trên 5 năm, sẽ được công ty chuyển quyền sở hữu

cổ phiếu hoặc bảo hiểm Lãnh đạo công ty cho biết: Quy định thời gian như vậy,công ty cũng đã tính đến trường hợp, nếu nhân viên đó không muốn làm việc lâudài, công ty cũng có đủ thời gian để đào tạo nhân sự thay thế

Nói chung, việc giữ chân nhân viên là điều không đòi hỏi nhiều tiền bạc, mà chỉcần sự quan tâm chân thành của lãnh đạo doanh nghiệp Nếu đem so sánh, việctuyển dụng nhân viên mới sẽ lấy đi của bạn nhiều kinh phí và thời gian hơn làgiữ chân một nhân viên đang làm việc Vậy thì bạn còn chần chừ gì nữa màkhông soạn thảo những chiến lược nhằm giữ chõn cỏc nhân viên trung thành củamình, cho dù vì thế mà bạn phải thay đổi đôi chút trong tổ chức của mình

III.Thực trạng giữ chân nhân viên giỏi ở các doanh nghiệp hiện nay:

III.1 Hiện tượng chảy máu chất xám:

Bà Trương Thị Hoàng Giang, Phó Giám đốc Công ty VIPCOM cho hay,doanh nghiệp của bà lúc đầu gặp rất nhiều khó khăn về mặt nhân sự, khó tuyểnđược người giỏi vì ngoài việc quan tâm tới mức lương cao người giỏi còn quantâm đến môi trường làm việc và điều kiện thăng tiến Do vậy bà Giang chọn giảipháp tuyển dụng “tỡm ngọc trong đỏ”: tuyển người chưa giỏi nhưng có tiềmnăng và đào tạo, gọt giũa để họ trở thành nhân sự đắc lực cho công ty

Tuy nhiên, theo bà Giang giải pháp này vẫn gặp nhiều bất lợi: “Cú đượcngười giỏi là đã mất một quá trình thế nhưng vấn đề giữ người cũng gian nankhông kém Có nhân viờn lỳc mới vào công ty chỉ là nhân viên năng lực bìnhthường, không có nhiều cơ hội để lựa chọn công ty nhưng sau một thời gian làmviệc và phát triển đã trở thành nhân viên lành nghề, thu hút được sự quan tâmcủa công ty khác Nếu không có cách giữ người hợp lý thì doanh nghiệp sẽ dễdàng mất người”

Chuyện thiếu người tài trong công ty cũng là câu chuyện mà hiện nay hầu hếtcác doanh nghiệp đều ca thán Nhất là các doanh nghiệp trước đây chỉ hoạt độngvới qui mô gia đình nay đã đủ lực mở rộng qui mô hoạt động, để đạt được mụctiêu lớn hơn các doanh nghiệp này cần phải có nhân viên giỏi

Nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã sẵn sàng trả lương cho các nhân sự cao cấpmức lương rất cao, không thua gỡ cỏc tập đoàn nước ngoài như ông Hoàng QuốcViệt - Tổng giám đốc Công ty Đầu tư và Phát triển công nghệ tin học NguyễnHoàng kiêm Chủ tịch HĐQT Công ty CP Bệnh viện Máy tính Quốc tế ICare chohay: Sẵn sàng trả lương cao từ 20-30 triệu đồng/thỏng cho các nhân sự cao cấptrong công ty

Song trả lương đã là bước thứ 2, bước thứ nhất tìm người vẫn đang là vấn đềnan giải, ông Nguyễn Minh Tuấn, Giám đốc Công ty Kềm Nghĩa cũng cho biếtcông ty ông cũng đang gặp phải tình trạng “khan hiếm” nhân tài ở một số vị trí

Và giải pháp mà nhiều DN chọn hiện nay là tìm đến các công ty “săn đầu người”

là nhận huê hồng (thông thường bằng một tháng lương của nhân sự) sau 3 tháng.Như vậy, qua tháng thứ 4 có khi họ chính là người “săn” lại nhân sự trên củacông ty A để môi giới cho một công ty khác, dĩ nhiên đây là hoạt động hết sức bímật vì như vậy họ mới cú thờm cơ hội giới thiệu người lần nữa cho công ty A

Có thể nói hiện tượng chảy máu chất xám trong doanh nghiệp bằng nhiềucách như trên đã khiến nhiều doanh nghiệp hết sức đau đầu, doanh nghiệp phảitìm ra biện pháp để giữ được chất xám trong công ty

III.2 Xu hướng “ nhảy việc” :

Trong khi lạm phát vẫn còn tiếp diễn thì vấn đề lao động, việc làm – mộttrong những nhiệm vụ chính đảm bảo an sinh xã hội lại đang trở nên phức tạphơn bao giờ hết Cả chỉ số cung – cầu đều tăng chứng tỏ thị trường lao độngngày càng “núng” dần lên Khi chỉ số cầu tăng lên sẽ đẩy mức lương tăng theo và

trở thành một trong những tác nhân góp phần thúc đẩy mạnh mẽ xu hướng “nhảyviệc” đối với người lao động trong thời điểm hiện nay.

Phải thừa nhận rằng những người nhảy việc đa số là những người có nănglực Họ là những người có khả năng thích ứng nhanh, nhiệt tình, sẵn sàng chấpnhận thử thách và hầu như không phải mất thời gian đào tạo Với một số ngườithì “nhảy việc” được coi như là một quá trình học hỏi không ngừng để có thể bắtkịp với môi trường mới Năng lực, kinh nghiệm và nhiệt huyết với công việc lànhững nhân tố có thể đưa họ đến những đỉnh cao mới hơn qua mỗi lần “nhảy”

Với nhiều người, “nhảy việc” xuất phát từ việc họ cảm thấy không có cơ hội

để cống hiến hết mình cho công việc Đôi khi với họ, thu nhập dù quan trọngnhưng cũng chưa phải là tất cả Họ vẫn có thể từ chối một công việc với mứclương mơ ước, nhiều đãi ngộ nếu công việc đó khiến họ mất đi nhiệt huyết.Hầu hết các nhân viên của một công ty gắn bó lâu dài với nơi làm việc khôngchỉ vì tiền Họ sẵn sàng từ chối mức lương hấp dẫn để gắn bó với chỗ làm hiệntại nếu như họ được thoả món cỏc nhu cầu như: môi trường làm việc tốt, tháchthức và thăng tiến trong công việc, những khoản phụ cấp, phúc lợi hay nhữngchuyến đi nghỉ cùng công ty

Tuy nhiên, trong những trường hợp nhân viên hài lòng với môi trường làmviệc tại công ty, nhưng khi họ phát hiện ra rằng mức lương họ được trả thấp hơn

so với công sức bỏ ra, họ sẽ cảm thấy khó chịu và có suy nghĩ đến việc rời bỏcông ty Thu nhập là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu của người laođộng, vì thế những công ty muốn phát triển và giữ được đội ngũ nhân viên củamỡnh luụn phải xem đây là việc không thể sao nhãng

Trước khi tăng quỹ lương, phúc lợi hay hoạt động xã hội của công ty, bạn nêndành thời gian thu thập thông tin và xem xét kỹ mối quan hệ của nhân viên vớicác thành viên trong công ty Tìm ra bất đồng và những gì họ không vừa ý vớimôi trường làm việc Nếu bạn không làm được điều đó, bạn sẽ tiêu tốn thời gian,tiền bạc một cách vô ích mà không giải quyết thấu đáo được vấn đề Sau đây làmột vài phương thức thu thập thông tin hiệu quả đã được áp dụng nhiều nămqua:

Tỡm lí do nhân viên bỏ đi:

Tìm ra những điều làm nhân viên của bạn chấp nhận rời bỏ công việc hiêntại

Có rất nhiều câu hỏi hữu ích mà nhờ đó bạn thu thập được những thông tinquan trọng Một trong những câu hỏi được rất hữu hiệu là "Hãy cho tôi biết 3điều bạn sẽ thay đổi ở công ty nếu bạn là nhà quản lý?" Một câu hỏi phổ biếnkhác là "Nếu công ty có sự thay đổi, bạn sẽ vẫn quyết định rời bỏ vị trí hiệntại?”

Một nhà quản lý chủ động lắng nghe sẽ thu thập được rất nhiều thông tin bổích từ cuộc phỏng vấn này

Khảo sát tâm tư:

Những cuộc khảo sát về tâm tư và nguyện vọng của nhân viên luôn cần thiết.Những nhà quản lý nhân sự chuyên nghiệp luôn biết cách thức tốt nhất để tiếnhành khảo sát nắm bắt tâm lý và tình hình của nhân viên

Tuy vậy, khảo sát luôn phải do người ngoài công ty đảm nhiệm Nhân viêntrong công ty luôn cảm thấy an toàn và thoải mái nếu các cuộc khảo sát được tiến

hành bởi các chuyên gia bên ngoài công ty Những cuộc khảo sát được tiến hànhbởi các chuyên gia bên ngoài luôn nhận được những câu trả lời thẳng thắn từnhân viên và có kết quả chính xác hơn.

Lắng nghe và sẵn sàng điều chỉnh:

Xác định những điều nhân viên cần được đáp ứng, ngồi lại và bàn luận với họ

về công ty, môi trường làm việc, các nhu cầu cá nhân của họ và tiếp thu những ýkiến, sáng kiến giúp công việc có hiệu quả hơn.Làm cho nhân viên thấy bạn quan tâm đến họ và đó là phương án hiệu quả đểthuyết phục họ ở lại

Thế nhưng, bạn phải hết sức cẩn trọng với những phương pháp này Đừngbao giờ thực hiện những phương pháp trên nếu bạn không sẵn sàng lắng nghengười khác nói Quan trọng hơn hết, nếu bạn không sẵn sàng điều chỉnh thì tốtnhất đừng nên hỏi về những thay đổi đó Sự hào hứng và tin tưởng của nhân viên

sẽ nhanh chóng lụi tàn nếu họ cảm thấy bạn không quan tâm đến điều mà họ nói.Những thông tin bạn thu thập được từ nhân viên sẽ giúp bạn đề ra mục tiêu vànhững phương án tốt nhất để giải quyết những khó khăn và bất cập của công tytrong quản lý nhân sự

Bên cạnh đó, cũng có một số người do không được lòng công ty cũ nên mớinhảy việc Và một số thì “cành cao”, đứng núi này trụng nỳi nọ

III.3 Một số ví dụ điển hình về giữ lại chất xám của các doanh ngiệp Việt Nam :

Có một thực tế đáng ghi nhận, mà trong các hợp đồng lao động, trờn cỏc thỏathuận của doanh nghiệp với người lao động… đều không thể hiện ra, là hầu hếtcác chủ doanh nghiệp tư nhân đều có chế độ “tặng thưởng riờng” cho nhữngngười gắn bó lâu năm với họ

Ở công ty Thương mại dịch vụ LH ở Bỡnh Chỏnh, tất cả các nhân viên



làm việc từ 15 năm trở lên đều được chủ công ty cho vay tiền mua nhà trả góp 20năm không tính lãi suất hoặc người làm việc trên 20 năm được tặng một căn hộchung cư

Bà Nguyễn Thị Khanh, phu nhân của tổng giám đốc một công ty sản xuất



hàng may mặc ở quận 10 nói: “Tất cả những người đã gắn bó với tôi suốt 12 nămqua tôi đều mua nhà cho họ, thấp nhất là nhà 1 trệt 1 lầu Tôi thấy điều nay là cầnthiết vì nhờ có họ mà tôi gầy dựng được cơ nghiệp như hôm nay”

ễng Nguyễn Hữu Trí, Tổng giám đốc công ty Kymdan từng nói: “Quan



điểm của tôi là trả lương cho nhân viên để họ có thể nuôi sống bản thân và vợcon hoặc cha mẹ với các điều kiện vật chất tối thiểu nhất Do vậy, người làmcàng lâu, càng phải giữ họ bằng các chính sách phúc lợi thỏa đỏng”

Bên cạnh các công ty có chính sách giữ nhân viên hợp lý, thì cũng có không

ít công ty phải chứng kiến cảnh nhân viên của mình ra đi đến các công ty khác.Sau đây là một vài ví dụ điển hình:

Giám đốc công ty chứng khoán thuộc một ngân hàng quốc doanh hàng



đầu Việt Nam đã than thở, công ty ông là một trong những công ty chứng khoánđầu tiên trên thị trường và để đi vào lĩnh vực mới mẽ này, công ty đã đầu tư rấtnhiều để có được những nhân viên giỏi về nghiệp vụ Tuy nhiên, trong gần hainăm gần đây, khi thị trường chứng khoán phát triễn nhanh kéo theo sự ra đời của