Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thi

Trang 1

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh đổi mới nền kinh tế và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế nhất là khi Việt Nam đã là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước các cơ hội phát triển và những thách thức mới Điều

đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu không muốn bị đào thải phải không ngừng làm mới và hoàn thiện mình Nhiều doanh nghiệp nhờ có sự thích ứng với tình hình mới

đã nâng cao được hiệu quả trong hoạt động kinh doanh cũng như củng cố vị thế, nâng cao uy tín của mình, đứng vững và phát triển trên thị trường đầy cạnh tranh Nhưng bên cạnh đó cũng có không ít những doanh nghiệp còn thụ động, phản ứng chậm chạp với những biến động của nền kinh tế Không phát huy được những thế mạnh, khắc phục những điểm yếu của mình để kết cục là bị đào thải trong quy luật vốn khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu

đi yếu tố con người Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm Nói đến con người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động Tất

cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của

Trang 2

con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn

so với các doanh nghiệp khác trên thị trường

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn lực này có hiệu quả nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - "đầu vào" để có một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có đạo đức phải được đặt lên hàng đầu

Xuất phát từ sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại môi trường công

ty em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân” để có thể hiểu biết thêm về công tác tuyển dụng nhân sự và đóng

góp ý kiến của mình để phần nào đó nâng cao chất lượng tuyển dụng cho công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhân sự và đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân

sự tại công ty trong thời kỳ hiện tại và kế hoạch trong tương lai

3 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp

cho doanh nghiệp có được đội ngũ lao động chất lượng cao

Trang 3

4 Phương pháp nghiên cứu

Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp được nghiên cứu trong bài báo cáo chủ yếu là: Phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tin thực tế từ công ty

 Phương pháp thu thập thông tin

Thu thập thông tin trực tiếp tại Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của Công ty Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo Công ty Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước

 Phương pháp quan sát

Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức

5 Bố cục của đề tài

Bố cục của đề tài được chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

Trang 4

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

Trang 5

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1 Khái niệm về tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhận những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức đều phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình Quá trình tuyển dụng sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc không có các cơ hội nộp đơn xin việc

Trang 6

1.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh nghiệp Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến người lao động và xa hơn còn tác động đến sự phát triển kinh tế- xã hội của đất nước

1.3.1 Đối với doanh nghiệp

Tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa Đồng thời tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp

1.3.2 Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan

điểm đó Đồng thời tuyển dụng nhân sự còn tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh

tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

Trang 7

1.3.3 Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội như: Người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của

doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất 1.4 Nguồn và phương pháp tuyển dụng

Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: Lực lượng bên

trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp 1.4.1 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên trong doanh nghiệp

Nguồn bên trong được giới hạn ở người lao động đang làm việc ở bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang

có nhu cầu tuyển dụng Để nắm được những nguồn này các nhà quản trị doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau như: Hồ sơ nhân sự, hồ sơ phát triển nhân sự và

hồ sơ sắp xếp lại nhân lực Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới các bản tóm tắt và lưu trữ trong hai loại hồ sơ đầu Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và cá năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua Những thông tin này sẽ được cá nhà quản trị

sử dụng để xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí công tác mới khi cần thiết Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại nhân lực Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp

Trang 8

 Ưu điểm:

Hình thức tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau so với tuyển các ứng ở bên ngoài doanh nghiệp:

Thứ nhất: Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có Cùng

với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân viên có thể thay đổi về nhân sự, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn về năng lực đó Bên cạnh đó còn

có bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công việc phù hợp hơn

Thứ hai: tuyển trực tiếp nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội

thăng tiến cho mọi người khi làm việc trong doanh nghiệp mọi người đều mong có cơ hội thăng tiến Được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích của mình được các nhà quản trị biết đến và đánh giá đúng mức Bản thân họ có điều kiện thể hiện trình độ

và tài năng ở cương vị công tác mới, môi trường và cuộc sống được cải thiện Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho mọi người sẽ làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp

Thứ ba: Đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành,

những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng, nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái đọ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dể dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp mau chóng đạt được mục tiêu đó

Thứ tư: chi phí tuyển dụng thấp

Trang 9

 Nhược điểm

Một là: hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên

Hai là: gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, vị trí đang ổn định có thể trở nên thiếu

người do nhân sự chuyển sang công việc khác và lại cần phải tuyển dụng tiếp tục Hơn nữa nó có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu không khí của doanh nghiệp

Ba là: việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng

do các nhân viên này đã quen với công việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo

Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp

Bốn là: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”

họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp

Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng", mà

Trang 10

sự của các công ty Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng

1.4.2 Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Là tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động một doanh nghiệp thu hút lao động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động

kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Nguồn lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra

 Ưu điểm:

Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng Đây là

những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống

Thứ hai: môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động thích thú,

hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc Hơn nũa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức

Thứ ba: Người sử dụng lao đông có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tack làm

việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới

Trang 11

Thứ tư: Thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường

doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người quản lý của doanh nghiệp

Thứ năm: Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí

mới cho động cơ làm việc vì vậy họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường làm việc mới

Thứ sáu: Không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới Họ có khả năng thay đổi việc làm cũ của tổ chức mà không sợ những người khác trong tổ chức phản ứng

 Nhược điểm

Thứ nhất: Môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động và

người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp khó khăn trong việc thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp

Thứ hai: Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi

phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên Đồng thời doanh nghiệp không tận dụng và không khai thác được nguồn lực có sẵn của mình Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc

Trang 12

điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại hiệu quả kinh tế cao

 Phương pháp

Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp vơi nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn

Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

1.5.1 Nhân tố bên trong của doanh nghiệp

Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến

Trang 13

hành để theo đuổi mục tiêu đó Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng

Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp: người lao động luôn muốn được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả năng phát triển tài năng của mình Đây là điều kiện tốt để một công ty có thể thu hút được nhiều ứng viên giỏi Nếu một công ty có uy tín về chất lượng sản phẩm thì cũng có nghĩa là công ty đang sở hữu nhiều ứng viên giỏi và có khả năng thu hút nhiều ứng viên có trình độ và năng lực Khả năng tài chính của doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân sự của công ty đòi hỏi một nguồn tài chình lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng chi phí tuyển dụng càng cao chứng tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng càng cao ở một số công ty nhỏ năng lực tài chính thấp đã thực hiện công tác tuyển dụng không kỹ dẫn đến chất lượng của công tác này là rất thấp

Nhu cầu nhân sự của bộ phận: việc tuyển dụng các nhân viên cũng ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất của từng công việc, tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà

có nhu cầu tuyển dụng nhân sự khác nhau

Thái độ của nhà quản trị: thái độ của nhà quản trị có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng Nhà quản trị phải thấy rõ được vai trò của công tác tuyển dụng nhân sự trong một tổ chức, từ đó có thái độ dúng đắn trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị

Trang 14

1.5.2 Nhân tố bên ngoài của doanh nghiệp

Yếu tố kinh tế - chính trị: khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định thì

nền kinh tế đó sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người dân lao động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao cả về vật chất lẫn tinh thần đây là điều kiện cho doanh nghiệp hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động mới

Yếu tố văn hóa – xã hội: có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động quản trị nhân sự cũng

như công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp Nếu yếu tố này phát triển nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao vì thế sẽ nâng cao được chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng

Hệ thống pháp luật và các chính sách quy định của nhà nước về công tác tuyển dụng: các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng tới công tác

tuyển dụng các doanh nghiệp có các phương pháp tuyển dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của luật lao động Doanh nghiệp còn tuân thủ chấp hành các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên trong công tác tuyển dụng

Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng tới

việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng khi môi trường cạnh tranh gây gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải

đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng

Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến

doanh nghiệp và công tác tuyển dụng, nếu trên thị trường lao động đang dư thừa lạo lao

Trang 15

động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ cao và khá dễ dàng Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng cử viên còn nhiều

và công ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động

Trình độ khoa học – kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ

Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhận sự của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhiều nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là dễ dàng

1.6 Quy trình tuyển dụng

Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào từng loại đặc điểm của công việc tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản như sơ đồ sau:

Trang 16

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Trần Thị Hoa

Nguồn bên trong

Nguồn bên ngoài

Trang 17

 Cầu lao động

Là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch

vụ và công việc của tổ chức trong một giai đoạn nào đó

Các phương pháp xác định cầu nhân lực:

 Phương pháp xác định nhu cầu nhân lực theo hao phí lao động

Theo phương pháp này, xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới (năm kế hoạch) dựa vào các căn cứ sau đây: tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm

kế hoạch

n

Trang 18

D: Cầu lao động năm kế hoạch của tổ chức (người)

ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức)

SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người)

Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch n:

Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch

Để xác định lượng lao động hao phí cho 1 đơn vị sản phẩm ta phải dựa vào mức lao động tức mức thời gian hao phí cho từng công việc, theo từng nghề

 Phương pháp tính theo năng suất lao động

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật và giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức

Trang 19

Q

D 

W

Trong đó:

D: Cầu lao động năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch

W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch

Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng suất lao động của một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính Nếu tổng sản lượng tính bằng tiền (giá trị) thì năng suất lao động cũng tính bằng tiền Nếu tổng sản lượng tính bằng hiện vật (cái, chiếc, tấn, tạ, kg…) thì năng suất lao động của một lao động năm kế hoạch cũng phải tính bằng hiện vật

 Phương pháp xác định nhu cầu lao động theo tiêu chuẩn định biên

Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/ nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận Ví dụ số học sinh mà một giáo viên phải đảm nhận; số giường bệnh mà một hộ lý phải phục vụ

Trang 20

Dự báo cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch như: Tổng số học sinh nhập trường theo từng loại lớp học (lớp 1; lớp 2…) của trường; hoặc tổng số giường bệnh cần phục vụ năm kế hoạch của bệnh viện; và định mức phục vụ của một giáo viên hoặc của một y sỹ, bác sỹ năm kế hoạch

Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực năm

kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,…

 Phương pháp ước lượng trung bình

Dự báo cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước

Theo phương pháp này, việc tính toán cầu nhân lực đơn giản, số liệu dễ thu thập nhưng phương pháp này dựa vào số liệu của quá khứ, khi dự báo có thể không thấy hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng đến cầu nhân lực của

tổ chức

 Phương pháp dự tính nhu cầu trên cơ sở nhu cầu của từng đơn vị

Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ

kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó Cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị

Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị ở trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, sản lượng, khối lượng

Trang 21

công việc… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán được số nhân lực cần thiết kể cả những người lao động mới dự kiến cần được thu hút và

bổ sung

Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự báo đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai để dự báo cầu nhân lực Để khắc phục nhược điểm này người đứng đầu

tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó người quản lý từng đơn vị dự báo cầu nhân lực của đơn vị mình

 Phương pháp phân tích hồi qui

Sử dụng hàm số toán học phản ánh mối quan hệ của cầu nhân lực với các biến số như: doanh số bán ra; sản lượng sẽ sản xuất kỳ kế hoạch; năng suất lao động; số học sinh, sinh viên dự kiến sẽ nhập trường thời kỳ kế hoạch… để dự báo cầu nhân lực của

tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Để áp dụng phương pháp này cần thu thập số liệu phản ánh mối quan hệ giữa cầu nhân lực theo thời gian và các yếu tố theo chuỗi thời gian

Trang 22

hoặc có mẫu số liệu khá lớn Phương pháp này chỉ thích hợp trong trường hợp môi trường của tổ chức rất ổn định

 Phương pháp tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm

Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng (1.000.000 đồng giá trị sản lượng; hoặc là một đơn vị sản phẩm) tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch Sau đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm

kế hoạch

D = (Q x t) / T

Trong đó:

D: Cầu nhân lực năm kế hoạch

Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch

t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm kế hoạch

T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch

 Phương pháp chuyên gia

Dự báo cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong từng lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hóa dài hạn Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh

tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm mà họ đã từng tích lũy được sẽ đưa ra phương

án dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Trang 23

Để đạt được kết quả mong muốn tổ chức cần phải sử dụng tổng hợp kết quả ước lượng cầu nhân lực thời kỳ kế hoạch của tổ chức mà nhiều chuyên gia đã hiến kế Kinh nghiệm cho thấy có 03 phương pháp sau :

Phương pháp 1: Yêu cầu mỗi chuyên gia nộp bảng tường trình về ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kinh nghiệm riêng của họ, sau đó sẽ tính trung bình cầu nhân lực của tổ chức theo ước tính của các chuyên gia

Phương pháp 2: Tổ chức hội thảo mời các chuyên gia đến dự và phát biểu, thảo luận nhóm Kết luận cuối cùng là ý kiến thống nhất của các chuyên gia về ước tính cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch

Phương pháp 3: Để thực hiện phương pháp này, một người có trách nhiệm dự báo cầu nhân lực của tổ chức – có thể là chuyên viên của phòng quản lý nguồn nhân lực thực hiện các công việc sau :

Lựa chọn danh sách các chuyên gia am hiểu về tổ chức và có kiến thức, kinh nghiệm dự báo cầu nhân lực

Xác định rõ những vấn đề có liên quan đến dự báo nhân lực: khó khăn, thuận lợi, mục tiêu và chiến lược phát triển tổ chức trong tương lai

Soạn một bảng hỏi về dự báo cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch và gửi đến từng chuyên gia

Các chuyên gia ước tính cầu nhân lực của tổ chức theo kiến thức và kinh nghiệm của mình, chuyển đến cho người có trách nhiệm tổng hợp Kết quả dự báo cầu nhân lực được gửi trở lại các chuyên gia xem xét cho ý kiến về phương pháp lựa chọn Nếu một chuyên gia nào đó chưa đồng tình về phương án tổng hợp dự báo cầu nhân lực đã chọn thì yêu cầu giải thích rõ: nguyên nhân không đồng tình, cần thay đổi như thế nào và

Trang 24

chuyển bản góp ý đó đến người có trách nhiệm tổng hợp cầu nhân lực Phương án cuối cùng dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là kết quả nhất trí cao của các chuyên gia

 Phương pháp phân tích xu hướng

Nội dung của phương pháp này là: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục tiêu cần đạt được của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá trình sản xuất kinh doanh của tổ chức… so với thời kỳ hiện tại, ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức thời kỳ kế hoạch

Áp dụng phương pháp này, công việc dự báo cầu nhân lực được thực hiện một cách dễ dàng nhưng ước lượng thường ít chính xác và chủ yếu dựa vào số liệu của thời

Từ việc phân tích sẽ đưa ra các kế hoạch thích ứng cho tuyển dụng tuyển chọn lao động

 Cung bên ngoài:

Nguồn lao động: Học sinh, sinh viên tốt nghiệp, lao động tự do, lao động hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp khác, những người hết tuổi lao động có mong muốn

và khả năng lao động, lao động trên thị trường vv…

Trang 25

1.6.2 Các giải pháp thay thế

Để thưc hiện được chương trình tuyển dụng đòi hỏi chi phí tương đối lớn và tốn nhiều công sức vì vậy một tổ chức chỉ thực hiện tuyển dụng mới trong những điều kiện thực sự cần thiết Trước khi đi đến quyết định mở một chương trình tuyển dụng thì các

tổ chức thường xem xét các giải pháp thay thế

a Hợp đồng thầu lại: Trong điều kiện hiện nay một số tổ chức vì khó khăn về lao động

không thể tuyển mộ được thì có thể cho một số tổ chức khác thực hiện công viêc dưới dạng hợp đồng thuê lại Tuy nhiên giải pháp này muốn thực hiện có hiệu quả thì phải phân tích kỹ lưỡng các mặt như chất lượng công việc chi phí và lợi ích các bên

b Làm thêm giờ: Trong quá trình sản xuất kinh doanh tổ chức sẽ gặp phải các khó khăn

khi thực hiện các hợp đồng Một trong các khó khăn đó là thời gian, lao động đáp ứng cho việc thực hiện hợp đồng Những lúc như thế tổ chức không thể tuyển mộ lao động được ngay thì có một giải pháp thường xuyên được các tổ chức lựa chọn đó là làm thêm giờ Phương pháp này cho phép tiết kiệm được chi phí tuyển thêm người và tăng

năng suất lao động mà không cần tăng thêm lao động

c Nhờ giúp tạm thời: Thuê nhân công tạm thời cũng là một biện pháp được nhiều

tổ chức lựa chọn trong giai đoạn biến thiên theo mùa vụ

d Thuê lao động từ công ty cho thuê:

Sau khi nghiên cứu hoạch định các chính sách tuyển dụng và tìm cho minh các giải pháp thay thế thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân sự

Trang 26

1.6.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm hai nguồn chính đó là: Nguồn bên trong và nguồn bên ngoài

 Nguồn và các giải pháp nguồn bên trong

Như đã phân tích ở trên thì doanh nghiệp có thể tìm hiểu và vận dụng tốt vào việc tuyển dụng cho doanh nghiệp của mình nhằm tìm được nguồn nhân lưc có trình độ, chuyên môn cao

 Nguồn và các giải pháp nguồn bên ngoài

Đã phân tích ở phần trên nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp thì doanh nghiệp có thể lựa chọn cho doanh nghiệp của minh một phương pháp tuyển dụng hiệu quả

1.6.4 Tuyển dụng lao động

Sau khi doanh nghiệp tìm ra được các giải pháp thực tế có hiệu quả cho doanh nghiệp của mình từ các nguồn lao động ở bên trong hoặc bên ngoài doanh nghiệp thì doanh nghiệp tiến hành tuyển dụng nguồn nhân lực cho công ty tuyển dụng các nguôn lực có trình độ, chuyên môn phù hợp với công việc, vị trí mà doanh nghiệp còn thiếu

Trang 27

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIÊN THIÊN NHÂN

2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thiên Thiên Nhân 2.1.1.1 Giới thiệu về công ty

Tên công ty : Công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

Tên giao dịch : Thiên Thiên Nhân co., Ltd

Trụ sở chính : Số 22, Đường 5, tổ 1, Khu phố 6, KDC Gia Hòa, P Phước

Long B, Quận 9, TP Hồ Chí Minh

Nhà máy sản xuất : Đường số 3, Khu công nghiệp Biên Hòa 1, TP Biên Hòa,

Tỉnh Đồng Nai Điện thoại : 84.837283670 – 84.837283671

Trang 28

Với đội ngũ nghệ nhân, kiến trúc sư, họa sĩ thiết kế sáng tạo, đội ngũ điêu khắc - tạo mẫu - tạo dáng sản phẩm lành nghề, dày dặn kinh nghiệm Đội ngũ quản lý được đào tạo chính quy, có kinh nghiệm trong nghề Công ty không ngừng đổi mới và hoàn thiện mình nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và khẳng định thương hiệu

 Tầm nhìn

Phát triển bền vững, đột phá trong công nghệ vật liệu trang trí xây dựng Trở thành một doanh nghiệp dẫn đầu trong nước trong sản xuất vật liệu trang trí xây dựng không nung bằng vật liệu GFRC

Trang 29

Định hướng đến đối tượng khách hàng dự án, các đơn vị tư vấn, chuyên gia, kiến trúc sư về ứng dụng công nghệ vật liệu GFRC trong vật liệu trang trí đúc sẵn và các sản phẩm sân vườn khác

2.1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 

Chức năng

- Sản xuất sản phẩm giả đá, giả gỗ, giả gạch cổ bằng vật liệu bê tông

- Sản xuất sản phẩm trang trí bằng vật liệu mới GFRC như: Chỉ, phù điêu, hao văn, đầu cột…

- Sản xuất sản phẩm sân vườn, thác nước, đế dù, chậu bằng vật liệu GFRC

- Sản xuất sản phẩm điêu khắc, thủ công mỹ nghệ

- Thiết kế thi công sân vườn, công viên, tượng đài, khu du lịch, tiểu cảnh, chỉ trần thạch cao, chỉ trang trí, đầu cột, phù điêu, khu nghỉ dưỡng cao cấp

 Nhiệm vụ

Căn cứ vào nhu cầu phát triển của ngành thủ công mỹ nghệ, dịch vụ trang trí nội, ngoại thất hiện tại và tương lai Mục tiêu của công ty là phấn đấu mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh để tốc độ tăng trưởng hằng năm đạt 30%

Bên cạnh đó, đội ngũ thiết kế, thi công, công nhân viên xưởng sản xuất cùng với ban lãnh đạo công ty là những người trẻ tuổi, có kinh nghiệm, giàu nhiệt huyết đã không

Trang 30

ngừng tìm tòi, sáng tạo mẫu mã, nghiên cứu chất lượng sản phẩm đến khách hàng với sự hài lòng cao nhất

Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với Nhà nước trên cơ sở xác định yêu cầu của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên, nâng cao thu nhập bằng các hợp đồng kinh tế với kế hoạch thực hiện tốt chế độ tiền lương

Được quyền đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh tế với các thành phần kinh tế khác ở trong và ngoài nước

2.1.2 Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.2.1 Lĩnh vực hoạt động

Thiên Thiên Nhân chuyên sản xuất các sản phẩm đá tấm GFRC, đá tảng GFRC ốp tường, lát sân vườn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí với hàng trăm mẫu mã đa dạng, phong phú

Thiên Thiên Nhân được biết đến là nhà sản xuất hàng đầu về các vật liệu GFRC theo công nghệ Nhật Bản, được sản xuất bằng thiết bị máy phun chuyên dùng ứng dụng cho các chỉ, khung cửa, hoa văn trang trí thực hiện theo đơn đặt hàng Nhà máy sản xuất được đặt tại khu công nghiệp Biên Hòa 1, Tp.Biên Hòa, Tỉnh Đồng Nai

Trang 31

Thiên Thiên Nhân còn cung cấp dịch vụ trọn gói thiết kế thi công trang trí

- Thác nước nhân tạo GFRC, núi nhân tạo GFRC

- Cảnh quan công viên, resort, khu vui chơi giải trí, biệt thự

- Chỉ trang trí, khung cửa, đầu cột, hoa văn trang trí ngoại thất bằng vật liệu GFRC

- Điêu khắc các tác phẩm nghệ thuật tượng đài, tượng mỹ thuật

2.1.2.2 Lĩnh vực liên kết

Ngoài các nguồn lực có sẵn, công ty còn hướng đến phục vụ trọn gói cho khách hàng với những dịch vụ chuyên nghiệp Hiện công ty đang liên kết với các công ty chuyên về nhiều lĩnh vực như tư vấn thiết kế, thi công cơ sở hạ tầng, thi công điện công nghiệp, cung cấp và thi công hệ thống vách ngăn, bồn tắm bằng vật liệu nhập khẩu cao cấp, dịch vụ cung cấp và thi công cây xanh

Các công ty mà Thiên Thiên Nhân đang liên kết:

• Công ty TNHH kiến trúc xây dựng Kiến Tân

• Công ty TNHH thiết bị điện Nam Việt

• Tập đoàn A12 – Singapore

• Công ty TNHH trang trí nội thất Không Gian Xanh

• Công ty TNHH Đại Trường Thành

• Công ty tư vấn kiến tạo cảnh quan Đài Sen

• Công ty Hoa Của Đất

Trang 32

- Sản phẩm chỉ, khung cửa, hoa văn trang trí bằng vật liệu GFRC 10.000 sp/tháng

- Sản phẩm núi, hồ trang trí bằng vật liệu GFRC: 1000sp/tháng

- Sản phẩm ốp tường bằng bê tông: 3000m2/tháng - Sản phẩm lát sân vườn bằng vật liệu bê tông: 50002/tháng - Sản phẩm đá ghép tự nhiên (Walling đá): 2000m2/tháng Sản phẩm trang trí GFRC, đá tảng GFRC, đá lát sân vườn được tiêu thụ chủ yếu ở Nhật Bản Ngoài ra, sản phẩm cũng được chấp nhận ở thị trường Mỹ, Úc và các nước châu Á khác như Singapore, Đài Loan, Mianma

Thiên Thiên Nhân đang từng bước khẳng định vị thế của mình ở trong nước với ứng dụng vật liệu GFRC cho các sản phẩm trang trí ngoại thất đúc sẵn với những ưu điểm vược trội về mỹ thuật - chất lượng và chi phí giá thành

2.1.2.4 Quy trình sản xuất sản phẩm

Với các sản phẩm chủ yếu là nghệ thuật như: Đá tấm GFRC, đá tảng GFRC ốp tường, chậu GFRC, lót sân vườn giả đá, giả gỗ, bồn hoa trang trí… Nên công nghệ sản xuất cũng tương đối phức tạp, bao gồm nhiều công đoạn khác nhau và có mối liên hệ mật thiết với nhau Do đó sự phối hợp giữa các bộ phận luôn có sự phối hợp nhịp nhàng

và chính xác

Trang 33

Trang 34

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình sản xuất sản phẩm của công ty

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng các bộ phận

2.1.3.1

Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Trang 35

Trang 36

Trang 37

Trang 38

Trang 39

Ban giám đốc: Người đứng đầu công ty là giám đốc, giám đốc là người đều hành

cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh của toàn công ty, từ việc xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện đến việc kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án và huy động các nguồn lực để tổ chức thực hiện Giám đốc chịu trách nhiệm về hoạt dộng quản lý và các cán bộ do giám đốc ký bổ nhiệm Giám độc là

Trang 40

đại diện cao nhất về pháp nhân cho công ty, là người đại diện chủ sở hữu, chủ tài khoản

và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn bộ công ty

Ban dự án: Trực tiếp nghiên cứu thị trường, nguồn hàng, khách hàng để xúc tiến

thương mại, trực tiếp quản lý và theo dõi việc sử dụng thương hiệu của công ty, theo dõi

và báo cáo ban giám đốc về công tác xúc tiến thương mại, quảng bá thương hiệu Chịu trách nhiệm dự thảo, lập các hợp đồng thương mại, điều kiện và phương thức thanh toán Thực hiện chức năng quản lý thương hiêu của công ty tăng cường công tác tiếp thị, nghiên cứu thị trường để đầu tư dẩy mạnh kinh doanh Đề xuất ban giám đốc công ty có các chủ trương, chính sách phù hợp với tình hình thực tế trong lĩnh vực kinh doanh Xây dựng các kênh thông tin về thương mại, đồng thời quản lý các thông tin liên quan đến các hợp đồng kinh doanh của công ty thông qua các hệ thống thông tin Giúp ban giám đốc công ty thực hiện hoặc tổ chức thực hiện các công việc về quản lý các dự án Ban dự

án có nhiệm vụ thực hiện hoặc tổ chức việc lập, thẩm định dự án đầu tư xây dựng công trình phù hợp với năng lực của phòng và chức năng hoạt động của công ty

Phòng nhân sự: Có nhiệm vụ tuyển dụng, tuyển chọn nhân viên cho công ty, nâng

cao trình độ chuyên môn cho từng cán bộ và là bộ phận tham mưu cho ban giám đốc trong việc phân công tổ chức đồng đều các nhân viên có năng lực sắp xếp họ vào những

vị trí thích hợp Tổ chức cơ cấu bộ máy của công ty, quản lý tình hình nhân sự toàn công

ty và chăm lo đời sống cho toàn bộ công nhân viên theo quy định của Nhà nước và của công ty

Phòng công trình: Có nhiệm vụ nhận và giao nhiệm vụ cho các đội thi công, thi

công các công trình mà khách hàng đã đặt đơn hàng với công ty Ngoài ra còn Chịu trách nhiệm kiểm tra, theo dõi, đôn đốc và tham mưu giúp Giám đốc về lĩnh vực quản lý, sử dụng phương tiện, máy móc, thiết bị, vật tư trong toàn Công ty

Định dạng
Số trang	85
Dung lượng	407,98 KB

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Thiên Thiên Nhân

Định hướng phát triển chung của công ty

Kiến nghị đối với công ty