Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng phân tích và đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp hiện nay

o người lao động theo hợp đồng lao động vì lýdo hợp đồng lao động kí kết không đúng thẩm quyền.Cũng có trường hợp ngươi sử dụng lao động là cá nhân nhưng lại uỷ quyền cho người khác giao

I Lý thuyết

1 Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng Phân tích và đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp hiện nay.

1.1Phân tích các điều kiện có hiệu lực HĐLĐ.

 Cam kết ghi trong HĐLĐ phải là sự thỏa thuận thống nhất ý chí của các bên trong HĐLĐ.

Có thể nói yếu tố đầu tiên để hình thành quan hệ hợp đồng chính là yếu tố thỏa thuận giữa các bên, các bên cam kết phải hiện diện khi giao kết HĐLĐ, phải có sự thống nhất của hai bên, không có sự nhầm lẫn, bị lừa dối hay ép buộc

HĐLĐ được giao kết trực tiếp giữa NSDLĐ với NLĐ hoặc giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ nhưng phải có danh sách kèm theo Trong trường hợp này hợp đồng vẫn có hiệu lực như với từng người

Về phía NSDLĐ, thì trực tiếp NSDLĐ hoặc người đại diện NSDLĐ sẽ phải kí kết HĐLĐ Người đại diện tham gia kí kết phải là người đại diện hơph pháp của NSDLĐ nhằm đảm bảo cam kết trong hợp đồng là của chính NSDLĐ

Để sự thỏa thuận thật sự là tự nguyện thì cam kết trong hợp đồng phải là sự thống nhất ý chí của hai bên Thỏa thuận là vấn đề tự nguyện, do đó nếu một cam kết hình thành hợp đồng mà trước đó có sự đe dọa, lừa dối hay nhầm lẫn thì không được công nhận như là sự thỏa thuận thực sự giữa các bên Nguyên nhân là vì những hành vi này không thống nhât với ý chí bên trong Do vậy, tuy khi kí kết hợp đồng các bên có biểu hiện tự nguyện nhưng thực chất người bị đe dọa, nhầm lẫn hay lừa dối đã có cơ hôi để thực hiện quyền tự do quyết định các nội dung để đồng ý

 Các bên tham gia HĐLĐ phải có năng lực kí kết thực hiện và tham gia HĐLĐ.

Năng lực chủ thể về phía NLĐ.( khoản 1, điều 3)

Độ tuổi: NLĐ phải ít nhất đủ 15 tuổi, quy định này phù hợp với quy định ILO Quy đinh này dựa trên trên kết quả của nghiên cứu khoa học thế giới về sự phát triển và nhận thức của lứa tuổi 15 và việc giải quyết việc làm cho những trẻ em độ tuổi này

mà không còn đi học mà muốn kiếm việc làm

Có khả năng lao động: khả năng lao động được xác định theo công việc được thỏa thuận trong HĐLĐ Pháp luật các nước đều quy định điều kiện này khi xác định năng lực chủ thể của người lao động nhằm bảo đảm chất lượng thực hiện hợp đồng, đảm bảo sau khi thiết lập có thể duy trì ổn định

Khả năng giao kết HĐLĐ: để bảo vệ lợi ích quốc gia trong một số trường hợp pháp luật các nước đều cấm cá nhân có đủ các điều kiện về tuổi và khả năng lao động được

kí kêt HĐLĐ

Thông thường đó là những trương hợp NLĐ là cán bộ công chức nhà nước nắm giữ những bí mật quốc gia hoặc lực lựợng anh ninh hoặc các tượng bị hạn chế năng lực pháp luật do đã vi phạm nghiêm trọng pháp luật Tóm lại ,để trở thành NLĐ trong HĐLĐ thì NLĐ không chỉ phải đủ tuổi,có khả năng giao kết,có khả năng

chuyên môn đảp ứng mà phải có khả năng giao kết HĐLĐ( không bị pháp luật cấm) nói cách khác,NLĐ pải có đủ năng lực hành vi lao động và năng lực pháp luật lao động trừ một số trường hơp luật định( năng lực hành vi không đầy đủ) thì mới được giao kết HĐLĐ

Năng lực chủ thể về phái NSDLĐ:về nguyên tắc ,bất kì chủ thể nào trong nền kinh tế nếu có nhu cầu sử dụng lao động làm công để làm những công việc mà pháp luật cấm đều có quyền giao kết HĐLĐ Khoản 2 điều 3 BLLĐ quy định “NSDLĐ là doanh nghiệp cơ quan,tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhát 18tuổi, có thuê mướn,sử dụng và trả công lao đông” Theo quy định này ,riêng NSDLĐ là cá nhân phải có điều kiện phải đủ 18 tuổi Việc các đơn vị sử dụng lao động có pháp nhân hay

không có cản trở các chủ thể này kết hợp cùng thuê lao động Nếu NSDLĐ là một tổ chức hoặc tập thể người kí kết

HĐLĐ của các chủ thể này được thông qua người đại diện (đại diên theo pháp luật hoặc theo ủy quyền) Nếu NSDLĐ là cá nhân thì người kí HĐLĐ là người trực tiếp sử dụng lao động và khơng được ủy quyền (điểm 1 Mục III Thông tư

21/LĐTBXH-TTngày 12/101996)

 Mục đích và nội dung của HĐLĐ phải không được vi phạm điều pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội và có thể thực hiện được.

Một HĐLĐ sẽ không được pháp luật công nhận nếu có mục đích vi phạm pháp luật, trái đạo đức xã hội, điều cấm của pháp luật ở đây được hiểu là những điều cấm trong tất cả các lĩnh vực, ví dụ: một người thuê lao động nhằm gây thiệt hại cho an ninh, an toàn xã hội thì dù các quy định nội dung cụ thể không vi phạm pháp luật lao động nhưng cũng không được thừa nhận

Theo quy định tại điều 23 BLLĐ,HĐLLĐ phải có nội dung chủ yếu sau đây:

Công việc phải làm: Đây là nôi dung chủ yếu, làm căn cứ để đánh giá mức độ thành công việc của NLĐ,do dó khi giao kết ,các bên phỉ thỏa thuận cụ thể loại công việc

cụ thể,chức vụ,chức danh…

Thời gian làm việc ,thời gian nghỉ ngơi: căn cứ vào nội dung và tính chất của công việc của NLĐ,do đó khi giao kết ,các bên phải thỏa thuận cụ thể loại công việc phải làm, chức vụ, chức danh…

Thời giơ làm việc thời giờ nghỉ ngơi: căn cứ vào nội dung và tính chất cảu công việc phải làm, các bên phải thỏa thuận với nhau về chế độ làm việc theo ca hay theo giờ, làm việc hành chính, về thời gian nghỉ ca, nghỉ tuần, nghỉ lễ, tết, phép

Tiêng lương (tiền công): phải thỏa thuận về hình thức trả lương khoán sản phẩm hay lương tháng Mức lương, phụ cấp (nếu có), thưởng…mức lương do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu nhà nước quy định

Địa điểm làm việc (nơi làm việc): có thể ghi địa chỉ cụ thể của đơn vị, bộ phận nơi NLĐ trực tiếp tiến hành công việc Trường hợp không có địa điểm ổn định thì phải

có giới hạn địa bàn làm việc

Điều kiện an toàn, vệ sinh lao động như trang bị bảo hộ lao động, thời hạn cấp phát,

sử dụng

Bảo hiểm xã hội: các bên thỏa thuận với nhau về hình thức tham gia bảo hiểm xã hộ, trường hợp NLĐ tự lo liệu bảo hiểm xã hội thì phải có cụ thể là như thế nào

 HĐLĐ phải phù hợp với quy định của pháp luật vè lọai và hình thức của HĐLĐ.

Hình thức HĐLĐ: theo quy định, hình thức của HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằn văn bản, HĐLĐ băng lời nói (bằng miệng) và HĐLĐ bằng hành vi Tuy nhiên việc giao kết HĐLĐ theo hình thức nào không phải là sự tùy tiện của các bên mà phải tuân theo các quy định của pháp luật

HĐLĐ bằng văn bản là loại HĐLĐ kí kết theo mẫu của bộ luật lao

động-thương binh xã hội hướng dẫn hợp đồng loại này được lập làm 2 bản, mỗi bên giữ 1 bản (khoản 1, điều 16 BLLĐ)

HĐLĐ bằng lời nói do các bên thỏa thuận thông qua sự đàm phán thương lượng bằng lời nói mà không lập thành văn bản, quá trình giao kết có thể hoặc không

có người làm chứng tùy theo yêu cầu của các bên HĐLĐ bằng lời nói thường dung cho công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới 3 tháng hoặc lao động giúp việc gia đình ( khoản 2, điều 16 BLLĐ)

HĐLĐ bằng hành vi thể hiện thông qua hành vi các chủ thể khi tham gia quan

hệ ví dụ hành vi làm việc của NLĐ: hành vi bố trí công việc.trả lương…của

NSDLĐ

Sự quy định của nhà nước về hình thức lao đông tương đố rõ rang và cụ thể Tuy nhiên , trong thực tế áp dụng hình thức HĐLĐ cũng nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp và thực tiễn cho thấy khi giải quyết tranh cũng có nhiều ý kiến khác nhau về vấn

đề này

1.2 Phân tích và đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp hiện nay:

Ở nước ta, nhìn chung số lượng đối tượng áp dụng hợp đồng lao động là rất

lớn Tuy nhiên số lượng người lao động được kí kết hợp đồng lao động ở mỗi doanh nghiệp là rất khác nhau Theo báo cáo kết quả công tác pháp luật năm 2004 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam: khu vực nhà nước trên 90%; khu vực doanh nghi

ệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt trên 80%; khu vực doanh nghiệp ngoài quốc do anh khác đạt gần 60% Tuy nhiên vẫn còn nhiều vi phạm trong việc kí kết hợp đồng l

ao động, hầu hết các doanh nghiệp đều kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một đến ba năm trong khi phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Kh oảng 63% số hợp đồng lao động trên thực tế hiện nay là xác định thời hạn từ một đến

ba năm (từ 12 tháng đến 36 tháng)

Từ thực tiễn giao kết hợp đồng lao động vẫn thường gặp những trường hợp người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, đặc biệt trong trườn

g hợp phân cấp quản lí trong doanh nghiệp Các phó giám đốc, trưởng phòng, quản đốc… cũng thay mặt người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động với n gười lao động Khi có tranh chấp xảy ra, người có thẩm quyền kí kết hợp đồng l

ao động không chấp nhận hợp đồng lao động hoặc từ chối giải quyết các quyền lợi ch

o người lao động theo hợp đồng lao động vì lýdo hợp đồng lao động kí kết không đú

ng thẩm quyền.Cũng có trường hợp ngươi sử dụng lao động là cá nhân nhưng lại uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc người sử dụng lao động là cá nhân chưa đủ 18 tuổi nhưng vẫn tiến hành giao kết hợp đồng lao động …

Điều 28 Bộ luật lao động quy đinh hình thức của hợp đồng lao động có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói Quá trình giao kết hợp đồng lao động thường xuyên có những

vi phạm xảy ra Đối với những công việc phải giao kết bằng văn bản thì các chủ thể k

hi giao kết lai giao kết bằng miệng, thực trạng này diễn ra nhiều nhất trong những ng ành nghề: vũ nữ, tiếp viên, nhân viên phục vụ trong các khách sạn, nhà hàng…do tính nhạy cảm của nghề nghiệp nênngười lao động trong những ngành nghề nà

y thường chịu “lép vế” trước giới chủ, họ thường buộc

phải chịu lấy phần thiệt thòi về phía mình

Bên cạnh đó vẫn còn có những trường hợp người sử dụng lao động không

kí kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc kí kết hợp đồng lao động với

nội dung chung chung không cụ thể Thực trạng đó đã gây khó khăn cho hoạt

động quản lí lao động của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền.Tại tỉnh Nam Định, Công ty Đay và Dịch vụ xuất nhập khẩu Nam Định đã không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người lao động thuộc biênchế.trước năm 1995, hay tại công ty

Cổ phần lâm sản Nam Định đã không giao kết hợp đồng lao động với ngườilao động thường xuyên ổn định Theosố liệu điều tra của phòng Thương mại và Công nghiệp V iệt Nam năm2004 tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ có tới 70,2%doanh nghiệp không

kí hợp đồng lao động Việc người sử dụng lao động không kí hợp

đồng lao động với người lao động đã tạo cho người lao động tâm lí bất ổn thiếu niềm tin đối với người sử dụng lao động, từ đó dễ dẫn đến sự mất ổn định của quan

hệ lao động gây ảnh hưởng tới các mối quan hệ xã hội khác Với những hợp đồng

có nội dung chung chung, không chi tiết, cụ thể rất dễ dẫn đến tranh chấp lao động vì quyền lợi và nghĩavụ củangười lao động không rõ ràng Hậu quả là môi trường lao động mất ổn định, việc sản xuất kinh doanh có thể bị gián đoạn, gặp nhiều khó khăn

Trong thực tế mặc dù pháp luật lao động quy định việc tuyển dụng lao động

phải công bằng, không được hạn chế quyền tự do việc làm, không được phân

biệt giớitính, tuổi tác, dân tộcnhưng vẫn có trường hợp doanh nghiệp đưa

thông báo chỉ tuyển những lao động có hộ khẩu tại địa phương, hoặc chỉ tuyể

n lao động nam cho những công việc mà lao động nữ hoàn toàn có thể làm được… Đây thực chất là những hành vi phân biệt đối xử, cản trở quyền tự do lao động của ng ười lao động, nhưng pháp luật vẫn chưa có quy định điều chỉnh vấn đề này để

bảo vệ quyền lợi của người lao động

Pháp luật lao động cho phép cácbên được tự do thoả thuận các điều khoản

của hợp đồng lao động Nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng quy định này để

buộc người lao động phải kí kết những nội dung của hợp đồng trái với quy định

của pháp luật Thậm chí có doanh nghiệp tại tỉnh Nam Định quy định người lao

động phải chịu mọi chi phí nếu để xảy ra tai nạn lao động do lỗi của

cá nhân

Từ thực tiễn giao kết hợp đồng lao động vẫn thường gặp những trường hợp

người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, đặc

biệt trong trường hợp phân cấp quản lí trong doanh nghiệp Các phó giám đốc,

trưởng phòng, quản đốc… cũng thay mặt người sử dụng lao động kí

kết hợp đồng lao động với người lao động Khi có tranh chấp xảy ra,

người có thẩm quyền kí kết hợp đồng lao động không chấp nhận hợp đồng lao động hoặc từ chối giải quyết các quyền lợi cho người lao động theo hợp đồng lao động vì l

ý do hợp đồng lao động kí kết không đúng thẩm quyền.Cũng có trường hợpngười sử dụng lao động là cá nhân nhưng lại uỷ quyền cho người khác

giao kết hợp đồng lao động với người lao động hoặc người sử dụng lao động là cá nh

ân chưa đủ 18 tuổi nhưng vẫn tiến hành giao kết hợp đồng lao động …

Nhìn chung, từ thực trạng giao kết hợp đồng lao động cho thấy quyền lợi của

các bên trong quan hệ lao động chưa thực sự được đảm bảo, các vi phạm vẫn

thường xuyên diễn ra làm ảnh hưởng đến quyền lợi các bên mà chủ yếu xâm

hại đến quyền lợi của người lao động

2 Các khẳng định là đúng hay sai và giải thích:

2.1.Tòa án nhân dân không được thụ lý vụ tranh chấp lao động nếu vụ tranh chấp lao động chưa qua hòa giải

Đối với tranh chấp lao động cá nhân theo khoản 1 điều 201 Bộ luật Lao động năm

2012 ”Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a, Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b, Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c, Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d, Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội,

về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế

đ, Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị

sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng ”

Đồng thời tại khoản 2 Điều này quy định “Trong thời hạn 5 ngày làm

việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa giải, hòa giải viên phải kết thú

việc hòa giải.” và khoản 4 quy định “Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.”

Đối với tranh chấp lao động tập thể tại cơ sở, theo khoản 1 Điều 204

“Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được thực hiện theo quy định tại Điều 201 của Bộ luật này Biên bản hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.”

Như vậy, đối với vụ tranh chấp lao độngchưa qua giai đoạn hòa

giải, nếu không thuộc các trường hợp thuộc khoản 1 Điều 201 quy định thì Tòa án nhân dân không được phép thụ lý

b Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể > Sai

Vì: Theo khoản 2, điều 199 Bộ luật lao động

Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải các tranh chấp lao động tập thể sau đây:

a Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

b Tranh chấp lao động tập thể xảy ra tại các đơn vị sử dụng lao động không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định

II Bài tập

1 Nhận xét về việc công ty Bình Minh xử lý cách chức phố chủ tịch BCH Công đoàn đối với anh Long:

Việc Giám đốc công ty Bình Minh cách chức phó chủ tịch BCH công đoàn đối với anh Long là sai luật

Khoản 7 Điều 192 Bộ luật lao động năm 2012 có ghi nhận nội dung sau:

Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở

Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình

Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự do pháp luật quy định

Theo như trên một khi muốn cách chức anh Long thì Giám đốc công ty phải thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở của công ty Bình Minh Tuy nhiên trong trường hợp này Giám đốc công ty đã tự ý ra quyết định cách chức đối với anh Long mà không có sự thỏa thuận trước với ai

Bên cạnh đó, theo Khoản 4 Điều 219 Bộ luật lao động năm 2012 có ghi Hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công đó là:

Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động, người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công