Phân tích các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng phân tích và đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp hiện nay

I Lý thuyết Phân tích điều kiện có hiệu lực hợp đồng Phân tích đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động doanh nghiệp 1.1Phân tích điều kiện có hiệu lực HĐLĐ • Cam kết ghi HĐLĐ phải thỏa thuận thống ý chí bên HĐLĐ Có thể nói yếu tố để hình thành quan hệ hợp đồng yếu tố thỏa thuận bên, bên cam kết phải diện giao kết HĐLĐ, phải có thống hai bên, khơng có nhầm lẫn, bị lừa dối hay ép buộc HĐLĐ giao kết trực tiếp NSDLĐ với NLĐ NSDLĐ với người ủy quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm NLĐ phải có danh sách kèm theo Trong trường hợp hợp đồng có hiệu lực với người Về phía NSDLĐ, trực tiếp NSDLĐ người đại diện NSDLĐ phải kí kết HĐLĐ Người đại diện tham gia kí kết phải người đại diện hơph pháp NSDLĐ nhằm đảm bảo cam kết hợp đồng NSDLĐ Để thỏa thuận thật tự nguyện cam kết hợp đồng phải thống ý chí hai bên Thỏa thuận vấn đề tự nguyện, cam kết hình thành hợp đồng mà trước có đe dọa, lừa dối hay nhầm lẫn khơng cơng nhận thỏa thuận thực bên Nguyên nhân hành vi khơng thống nhât với ý chí bên Do vậy, kí kết hợp đồng bên có biểu tự nguyện thực chất người bị đe dọa, nhầm lẫn hay lừa dối có để thực quyền tự định nội dung để đồng ý • Các bên tham gia HĐLĐ phải có lực kí kết thực tham gia HĐLĐ Năng lực chủ thể phía NLĐ.( khoản 1, điều 3) Độ tuổi: NLĐ phải đủ 15 tuổi, quy định phù hợp với quy định ILO Quy đinh dựa trên kết nghiên cứu khoa học giới phát triển nhận thức lứa tuổi 15 việc giải việc làm cho trẻ em độ tuổi mà khơng cịn học mà muốn kiếm việc làm Có khả lao động: khả lao động xác định theo công việc thỏa thuận HĐLĐ Pháp luật nước quy định điều kiện xác định lực chủ thể người lao động nhằm bảo đảm chất lượng thực hợp đồng, đảm bảo sau thiết lập trì ổn định Khả giao kết HĐLĐ: để bảo vệ lợi ích quốc gia số trường hợp pháp luật nước cấm cá nhân có đủ điều kiện tuổi khả lao động kí kêt HĐLĐ Thơng thường trương hợp NLĐ cán cơng chức nhà nước nắm giữ bí mật quốc gia lực lựợng anh ninh tượng bị hạn chế lực pháp luật vi phạm nghiêm trọng pháp luật Tóm lại ,để trở thành NLĐ HĐLĐ NLĐ khơng phải đủ tuổi,có khả giao kết,có khả chun mơn đảp ứng mà phải có khả giao kết HĐLĐ( khơng bị pháp luật cấm) nói cách khác,NLĐ pải có đủ lực hành vi lao động lực pháp luật lao động trừ số trường hơp luật định( lực hành vi khơng đầy đủ) giao kết HĐLĐ Năng lực chủ thể phái NSDLĐ:về nguyên tắc ,bất kì chủ thể kinh tế có nhu cầu sử dụng lao động làm công để làm cơng việc mà pháp luật cấm có quyền giao kết HĐLĐ Khoản điều BLLĐ quy định “NSDLĐ doanh nghiệp quan,tổ chức cá nhân, cá nhân nhát 18tuổi, có thuê mướn,sử dụng trả công lao đông” Theo quy định ,riêng NSDLĐ cá nhân phải có điều kiện phải đủ 18 tuổi Việc đơn vị sử dụng lao động có pháp nhân hay khơng có cản trở chủ thể kết hợp thuê lao động Nếu NSDLĐ tổ chức tập thể người kí kết HĐLĐ chủ thể thông qua người đại diện (đại diên theo pháp luật theo ủy quyền) Nếu NSDLĐ cá nhân người kí HĐLĐ người trực tiếp sử dụng lao động khơng ủy quyền (điểm Mục III Thơng tư 21/LĐTBXH-TTngày 12/101996) • Mục đích nội dung HĐLĐ phải không vi phạm điều pháp luật cấm, không trái đạo đức xã hội thực Một HĐLĐ khơng pháp luật cơng nhận có mục đích vi phạm pháp luật, trái đạo đức xã hội, điều cấm pháp luật hiểu điều cấm tất lĩnh vực, ví dụ: người thuê lao động nhằm gây thiệt hại cho an ninh, an tồn xã hội dù quy định nội dung cụ thể không vi phạm pháp luật lao động không thừa nhận Theo quy định điều 23 BLLĐ,HĐLLĐ phải có nội dung chủ yếu sau đây: Công việc phải làm: Đây nôi dung chủ yếu, làm để đánh giá mức độ thành cơng việc NLĐ,do dó giao kết ,các bên phỉ thỏa thuận cụ thể loại công việc cụ thể,chức vụ,chức danh… Thời gian làm việc ,thời gian nghỉ ngơi: vào nội dung tính chất cơng việc NLĐ,do giao kết ,các bên phải thỏa thuận cụ thể loại công việc phải làm, chức vụ, chức danh… Thời giơ làm việc thời nghỉ ngơi: vào nội dung tính chất cảu công việc phải làm, bên phải thỏa thuận với chế độ làm việc theo ca hay theo giờ, làm việc hành chính, thời gian nghỉ ca, nghỉ tuần, nghỉ lễ, tết, phép Tiêng lương (tiền công): phải thỏa thuận hình thức trả lương khốn sản phẩm hay lương tháng Mức lương, phụ cấp (nếu có), thưởng…mức lương hai bên thỏa thuận không thấp mức lương tối thiểu nhà nước quy định Địa điểm làm việc (nơi làm việc): ghi địa cụ thể đơn vị, phận nơi NLĐ trực tiếp tiến hành công việc Trường hợp khơng có địa điểm ổn định phải có giới hạn địa bàn làm việc Điều kiện an toàn, vệ sinh lao động trang bị bảo hộ lao động, thời hạn cấp phát, sử dụng Bảo hiểm xã hội: bên thỏa thuận với hình thức tham gia bảo hiểm xã hộ, trường hợp NLĐ tự lo liệu bảo hiểm xã hội phải có cụ thể • HĐLĐ phải phù hợp với quy định pháp luật vè lọai hình thức HĐLĐ Hình thức HĐLĐ: theo quy định, hình thức HĐLĐ bao gồm: HĐLĐ bằn văn bản, HĐLĐ băng lời nói (bằng miệng) HĐLĐ hành vi Tuy nhiên việc giao kết HĐLĐ theo hình thức khơng phải tùy tiện bên mà phải tuân theo quy định pháp luật HĐLĐ văn loại HĐLĐ kí kết theo mẫu luật lao độngthương binh xã hội hướng dẫn hợp đồng loại lập làm bản, bên giữ (khoản 1, điều 16 BLLĐ) HĐLĐ lời nói bên thỏa thuận thơng qua đàm phán thương lượng lời nói mà khơng lập thành văn bản, q trình giao kết khơng có người làm chứng tùy theo u cầu bên HĐLĐ lời nói thường dung cho cơng việc có tính chất tạm thời mà thời hạn tháng lao động giúp việc gia đình ( khoản 2, điều 16 BLLĐ) HĐLĐ hành vi thể thông qua hành vi chủ thể tham gia quan hệ ví dụ hành vi làm việc NLĐ: hành vi bố trí cơng việc.trả lương…của NSDLĐ Sự quy định nhà nước hình thức lao đông tương đố rõ rang cụ thể Tuy nhiên , thực tế áp dụng hình thức HĐLĐ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp thực tiễn cho thấy giải tranh có nhiều ý kiến khác vấn đề 1.2 Phân tích đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động doanh nghiệp nay: Ở nước ta, nhìn chung số lượng đối tượng áp dụng hợp đồng lao động lớn Tuy nhiên số lượng người lao động kí kết hợp đồng lao động doanh nghiệp khác Theo báo cáo kết công tác pháp luật năm 2004 Tổng liên đoàn lao động Việt Nam: khu vực nhà nước 90%; khu vực doanh nghi ệp có vốn đầu tư nước đạt 80%; khu vực doanh nghiệp quốc anh khác đạt gần 60% Tuy nhiên cịn nhiều vi phạm việc kí kết hợp đồng l ao động, hầu hết doanh nghiệp kí kết hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đến ba năm phải kí kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn Kh oảng 63% số hợp đồng lao động thực tế xác định thời hạn từ đến ba năm (từ 12 tháng đến 36 tháng) Từ thực tiễn giao kết hợp đồng lao động thường gặp trường hợp người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động không thẩm quyền, đặc biệt trườ ng hợp phân cấp quản lí doanh nghiệp Các phó giám đốc, trưởng phịng, quản đốc… thay mặt người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động với người lao động Khi có tranh chấp xảy ra, người có thẩm quyền kí kết hợp đồng lao động không chấp nhận hợp đồng lao động từ chối giải quyền lợi c ho người lao động theo hợp đồng lao động lýdo hợp đồng lao động kí kết khơng đ úng thẩm quyền.Cũng có trường hợp sử dụng lao động cá nhân lại uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động người sử dụng lao động cá nhân chưa đủ 18 tuổi tiến hành giao kết hợp đồng lao động … Điều 28 Bộ luật lao động quy đinh hình thức hợp đồng lao động văn lời nói Q trình giao kết hợp đồng lao động thường xuyên có vi phạm xảy Đối với công việc phải giao kết văn chủ thể k hi giao kết lai giao kết miệng, thực trạng diễn nhiều ng ành nghề: vũ nữ, tiếp viên, nhân viên phục vụ khách sạn, nhà hàng…do tính nhạy cảm nghề nghiệp nênngười lao động ngành nghề nà y thường chịu “lép vế” trước giới chủ, họ thường buộc phải chịu lấy phần thiệt thịi phía Bên cạnh cịn có trường hợp người sử dụng lao động khơng kí kết hợp đồng lao động với người lao động kí kết hợp đồng lao động với nội dung chung chung không cụ thể Thực trạng gây khó khăn cho hoạt động quản lí lao động quan nhà nước có thẩm quyền.Tại tỉnh Nam Định, Công ty Đay Dịch vụ xuất nhập Nam Định không giao kết hợp đồng lao động văn với người lao động thuộc biênchế.trước năm 1995, hay công ty Cổ phần lâm sản Nam Định không giao kết hợp đồng lao động với ngườilao động thường xuyên ổn định Theosố liệu điều tra phịng Thương mại Cơng nghiệp V iệt Nam năm2004 doanh nghiệp vừa nhỏ có tới 70,2%doanh nghiệp khơng kí hợp đồng lao động Việc người sử dụng lao động khơng kí hợp đồng lao động với người lao động tạo cho người lao động tâm lí bất ổn thiếu niềm tin người sử dụng lao động, từ dễ dẫn đến ổn định quan hệ lao động gây ảnh hưởng tới mối quan hệ xã hội khác Với hợp đồng có nội dung chung chung, không chi tiết, cụ thể dễ dẫn đến tranh chấp lao động quyền lợi nghĩavụ củangười lao động không rõ ràng Hậu môi trường lao động ổn định, việc sản xuất kinh doanh bị gián đoạn, gặp nhiều khó khăn Trong thực tế pháp luật lao động quy định việc tuyển dụng lao động phải công bằng, không hạn chế quyền tự việc làm, không phân biệt giớitính, tuổi tác, dân tộcnhưng có trường hợp doanh nghiệp đưa thông báo tuyển lao động có hộ địa phương, tuyể n lao động nam cho công việc mà lao động nữ hồn tồn làm được… Đây thực chất hành vi phân biệt đối xử, cản trở quyền tự lao động ng ười lao động, pháp luật chưa có quy định điều chỉnh vấn đề để bảo vệ quyền lợi người lao động Pháp luật lao động cho phép cácbên tự thoả thuận điều khoản hợp đồng lao động Nhiều doanh nghiệp lợi dụng quy định để buộc người lao động phải kí kết nội dung hợp đồng trái với quy định pháp luật Thậm chí có doanh nghiệp tỉnh Nam Định quy định người lao động phải chịu chi phí để xảy tai nạn lao động lỗi cá nhân Từ thực tiễn giao kết hợp đồng lao động thường gặp trường hợp người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động không thẩm quyền, đặc biệt trường hợp phân cấp quản lí doanh nghiệp Các phó giám đốc, trưởng phòng, quản đốc… thay mặt người sử dụng lao động kí kết hợp đồng lao động với người lao động Khi có tranh chấp xảy ra, người có thẩm quyền kí kết hợp đồng lao động khơng chấp nhận hợp đồng lao động từ chối giải quyền lợi cho người lao động theo hợp đồng lao động l ý hợp đồng lao động kí kết khơng thẩm quyền.Cũng có trường hợpngười sử dụng lao động cá nhân lại uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động người sử dụng lao động cá nh ân chưa đủ 18 tuổi tiến hành giao kết hợp đồng lao động … Nhìn chung, từ thực trạng giao kết hợp đồng lao động cho thấy quyền lợi bên quan hệ lao động chưa thực đảm bảo, vi phạm thường xuyên diễn làm ảnh hưởng đến quyền lợi bên mà chủ yếu xâm hại đến quyền lợi người lao động Các khẳng định hay sai giải thích: 2.1.Tịa án nhân dân không thụ lý vụ tranh chấp lao động vụ tranh chấp lao động chưa qua hòa giải Đối với tranh chấp lao động cá nhân theo khoản điều 201 Bộ luật Lao động năm 2012 ”Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải hòa giải viên lao động trước yêu cầu tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động sau không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a, Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b, Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; c, Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d, Về bảo hiểm xã hội theo quy định pháp luật bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật bảo hiểm y tế đ, Về bồi thường thiệt hại người lao động với doanh nghiệp, đơn vị nghiệp đưa người lao động làm việc nước theo hợp đồng ” Đồng thời khoản Điều quy định “Trong thời hạn ngày làm việc, kể từ ngày nhận yêu cầu hòa giải, hòa giải viên phải kết thú việc hòa giải.” khoản quy định “Trong trường hợp hồ giải khơng thành hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành hết thời hạn giải theo quy định khoản Điều mà hồ giải viên lao động khơng tiến hành hồ giải bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết.” Đối với tranh chấp lao động tập thể sở, theo khoản Điều 204 “Trình tự hồ giải tranh chấp lao động tập thể thực theo quy định Điều 201 Bộ luật Biên hòa giải phải nêu rõ loại tranh chấp lao động tập thể.” Như vậy, vụ tranh chấp lao độngchưa qua giai đoạn hịa giải, khơng thuộc trường hợp thuộc khoản Điều 201 quy định Tịa án nhân dân không phép thụ lý b Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể > Sai Vì: Theo khoản 2, điều 199 Bộ luật lao động Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động tập thể sau đây: a b Tranh chấp lao động tập thể lợi ích Tranh chấp lao động tập thể xảy đơn vị sử dụng lao động khơng đình cơng thuộc danh mục Chính phủ quy định II Bài tập Nhận xét việc cơng ty Bình Minh xử lý cách chức phố chủ tịch BCH Cơng đồn anh Long: Việc Giám đốc cơng ty Bình Minh cách chức phó chủ tịch BCH cơng đồn anh Long sai luật Khoản Điều 192 Bộ luật lao động năm 2012 có ghi nhận nội dung sau: Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải người lao động cán cơng đồn khơng chun trách phải thỏa thuận văn với Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cấp trực tiếp sở Trong trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với quan, tổ chức có thẩm quyền Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho quan quản lý nhà nước lao động địa phương biết, người sử dụng lao động có quyền định phải chịu trách nhiệm định Trường hợp khơng trí với định người sử dụng lao động, Ban chấp hành cơng đồn sở người lao động có quyền yêu cầu giải tranh chấp lao động theo thủ tục, trình tự pháp luật quy định Theo muốn cách chức anh Long Giám đốc cơng ty phải thỏa thuận văn với Ban chấp hành cơng đồn sở Ban chấp hành cấp trực tiếp sở cơng ty Bình Minh Tuy nhiên trường hợp Giám đốc công ty tự ý định cách chức anh Long mà khơng có thỏa thuận trước với Bên cạnh đó, theo Khoản Điều 219 Bộ luật lao động năm 2012 có ghi Hành vi bị cấm trước, sau đình cơng là: Chấm dứt hợp đồng lao động xử lý kỷ luật lao động người lao động, người lãnh đạo đình cơng điều động người lao động, người lãnh đạo đình cơng sang làm cơng việc khác, làm việc nơi khác lý chuẩn bị đình cơng tham gia đình cơng 10 Điều chứng tỏ việc làm Giám đốc công ty sai Giám đốc công ty không phép cách chức với người lãnh đạo đình cơng anh Long lý lơi kéo người lao động chuẩn bị đình cơng Ngồi việc anh Long kêu gọi người đình cơng hợp pháp đình cơng nhằm đấu tranh cho quyền lợi tập thể người lao động “phản đối sách tiền lương cơng ty” Về việc cơng ty Bình Minh sa thải anh Long: Việc cơng ty Bình Minh sa thải anh Long hợp pháp vì: - Anh Long tự ý bỏ việc 15 ngày cộng dồn mà khơng có lý đáng tháng ( 1/09/1012- 15/09/2012) Như anh Long phải chịu hình thức kỷ luật sa thải theo khoản điều 126 BLLĐ 2012 quy định: người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn - năm mà khơng có lý đáng Cơng ty Bình Minh thực nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật anh Long Theo khoản điều 123 BLLĐ 2012 quy định: a, Người sử dụng lao động phải chứng minh lỗi người lao động Ở lỗi anh Long tự ý nghỉ việc mà khơng có lý đáng b, Phải có tham gia tổ chức đại diện tập thể lao động sở Ở có tham gia chủ tịch BCH Cơng đồn cơng ty, trưởng Phòng Tổ chứcNhân sự, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi anh Long làm việc c, Người lao động phải có mặt có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư người khác bào chữa Tuy mặt anh Long cơng ty lần thông báo văn việc yêu cầu anh Long có mặt để họp xem xét kỷ luật mà anh Long vắng mặt Vì phiên họp phép diễn dù khơng có mặt anh Long d, Việc xử lý kỷ luật lao động phải lập thành biên Ở đây, giám đốc công ty ký định sa thải anh Long lý tự ý bỏ việc khơng có lý đáng 11 3.Về mặt nội dung vụ việc cẩn giải quyết: Trong giải tranh chấp lao động, hai bên có quyền sau đây: - Trực tiếp thơng qua đại diện để tham gia vào trình giải quyết; - Rút đơn thay đổi nội dung yêu cầu; - Yêu cầu thay đổi người tiến hành giải tranh chấp lao động có lý cho người khơng vơ tư khơng khách quan Hai bên có nghĩa vụ sau đây: - Cung cấp đầy đủ, kịp thời tài liệu, chứng để chứng minh cho u cầu Phía cơng ty TNHH Bình Minh cần cung cấp tài liệu có liên quan, người làm chứng hành động gây rối loạn trật tự tự ý nghỉ việc không đáng anh Long Anh Long cần nêu ý kiến - Chấp hành thoả thuận đạt được, án, định có hiệu lực pháp luật Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải tranh chấp lao động phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn có quyền u cầu hai bên tranh chấp, quan, tổ chức, cá nhân có liên quan cung cấp tài liệu, chứng cứ, trưng cầu giám định, mời người làm chứng người có liên quan Điều 201 có quy định tranh chấp lao động xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải tranh chấp trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải (Theo điều 201) Nếu có qua hịa giải viên trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân sau: Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải Tại phiên họp hồ giải phải có mặt hai bên tranh chấp Các bên tranh chấp uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải Hồ giải viên lao động có 12 trách nhiệm hướng dẫn bên thương lượng Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên hịa giải thành Trường hợp hai bên khơng thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa phương án hoà giải để hai bên xem xét Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên hoà giải thành Trường hợp hai bên khơng chấp nhận phương án hồ giải bên tranh chấp triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt lý đáng, hồ giải viên lao động lập biên hồ giải khơng thành Biên có chữ ký bên tranh chấp có mặt hoà giải viên lao động Bản biên hoà giải thành hồ giải khơng thành phải gửi cho hai bên tranh chấp thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên Trong trường hợp hồ giải khơng thành hai bên không thực thỏa thuận biên hòa giải thành hết thời hạn giải theo quy định khoản Điều mà hoà giải viên lao động khơng tiến hành hồ giải bên tranh chấp có quyền u cầu Tồ án giải Theo điều 202 thời hạn yêu cầu giải tranh chấp lao động nhân 06 tháng hòa giải viên lao động, 01 năm Toà án, kể từ ngày phát hành vi mà bên tranh chấp cho quyền, lợi ích hợp pháp bị vi phạm 13 ... 1.2 Phân tích đánh giá thực trạng giao kết hợp đồng lao động doanh nghiệp nay: Ở nước ta, nhìn chung số lượng đối tượng áp dụng hợp đồng lao động lớn Tuy nhiên số lượng người lao động kí kết hợp. .. theo hợp đồng lao động lýdo hợp đồng lao động kí kết khơng đ úng thẩm quyền.Cũng có trường hợp sử dụng lao động cá nhân lại uỷ quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động với người lao động. .. sử dụng lao động cá nhân chưa đủ 18 tuổi tiến hành giao kết hợp đồng lao động … Điều 28 Bộ luật lao động quy đinh hình thức hợp đồng lao động văn lời nói Q trình giao kết hợp đồng lao động thường