luận văn khoa quản trị nhân lực Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex

Đào tạo nhân lực là hoạt động cấp thiết đòi hỏi sự quan tâm chútrọng nhiều từ phía doanh nghiệp bởi đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức,hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩ

TÓM LƯỢC

1 Tên đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân

lực quốc tế Polimex

2 Sinh viên thực hiện: Nguyễn Thị Yến Lớp: K47U2

3 Giáo viên hướng dẫn: CN Trần Văn Tuệ

4 Thời gian nghiên cứu đề tài: 26/02/2015 – 25/04/2015

5 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex

Để thực hiện được mục tiêu này khóa luận thực hiện những nhiệm vụ sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân viên

Thứ hai, phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex

Thứ ba, định hướng và đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lựctại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex

6 Nội dung chính

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tao nhân viên trong doanh nghiệp

Chương 3: Phân tích thực trạng về đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân viên tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tìnhcủa quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với bannhân sự Công ty Cổ Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex đã tiếp nhận em thực tập.

Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo Trần Văn Tuệ - Bộ

môm Quản trị Nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã dành thời gian và tâm huyếthướng dẫn em hoàn thành khoá luận

Em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Ban Nhân sự cùng Ban lãnh đạoCông ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex đã tận tình chỉ bảo, tạo điều kiệngiúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcgiao

Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận nhưng những thiếu sót

là không thể tránh khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô giúp

em hoàn thiện hơn khoá luận của mình!

Hà Nội ngày 25 tháng 4 năm 2015 Sinh viên

Nguyễn Thị Yến

MỤC LỤC

TÓM LƯỢC i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT viii

Chương 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước 2

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu 3

1.5 Phạm vi nghiên cứu 3

1.5.1 Phạm vi về thời gian 3

1.5.2 Phạm vi về không gian 4

1.5.3 Phạm vi về nội dung 4

1.6 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 4

1.6.2 Thu thập dữ liệu thứ cấp 4

1.6.3 Phương pháp xử lý số liệu 5

1.7 Kết cấu đề tài khoá luận 5

Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 6

2.1 Một số khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực 6

2.1.1 Quản trị nhân lực 6

2.1.2 Đào tạo nhân lực 7

2.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực 7

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 8

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 10

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực 11

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực 12

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nhân lực 12

2.3.1 Các nhân tố thuộc về tổ chức 12

2.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức 14

Chương 3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LƯC QUỐC TẾ POLIMEX 16

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 16

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 16

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 16

3.1.3 Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 17

3.1.4 Tình hình nhân lực của Công ty 17

3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 18

3.1.6 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 19

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố của môi trường quản trị nhân lực đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 19

3.2.1 Nhân tố thuộc về tổ chức 19

3.2.2 Nhân tố bên ngoài tổ chức 21

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 22

3.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty 23

3.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 24

3.3.3 Thực trạng tổ chức thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty 28

3.4 Dánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân 29

3.4.1 Thành công của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 29

3.4.2 Hạn chế hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 30

3.4.3 Nguyên nhân của những thành công và hạn chế 31

Chương 4 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VỚI HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LỰC QUỐC TẾ POLIMEX 32

4.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần

Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 32

4.1.1 Phương hướng hoạt động kinh doanh của công ty 32

4.1.2 Định hướng đối với công tác QTNL của Công ty 32

4.1.3 Mục tiêu đào tạo nhân lực tại Công ty 33

4.2 Các đề xuất giải pháp đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 34

4.2.1.Đẩy mạnh và đổi mới cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực 34

4.2.2 Đẩy mạnh công tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực 35

4.2.3 Đẩy mạnh triển khai đào tạo nhân lực 36

4.2.4 Đẩy mạnh và tăng cường kiểm soát, đánh giá đào tạo nhân lực 36

4.2.5 Các biện pháp khác 37

KẾT LUẬN 39

TÀI LIỆU THAM KHẢO ix

PHỤ LỤC x

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực của Công ty từ năm 2012-2014 17

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần cung úng nhân lực quốc tế Polimex giai đoạn 2012-2014 18

Bảng 3.4: Tổng hợp chương trình đào tạo hội nhập 3 tháng đầu năm 2015 25

Bảng 3.5: Danh sách địa điểm tổ chức đào tạo nhân viên Polimex 28

Bảng 3.6: Dự trù kinh phí cho một khóa dào tạo hội nhập 28

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 2.1 Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp 8

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 16

Biểu đồ 3.1 Tốc độ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận sau thuế của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 2012 – 2014 (đơn vị: tỷ đồng) 19

Sơ đồ 3.2 Quy trình đào tạo của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex 22

Biểu đồ 3.2 Sự cần thiết của hoạt động của đào tạo nhân lực 23

Biểu đồ 3.3 Khảo sát chương trình đào tạo nhân viên 25

Biểu đồ 3.4 Hiệu quả của các phương pháp đào tạo 27

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮTTPNS Trưởng phòng Nhân sự

Chương 1 TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh luônbiến đổi không ngừng, sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt Các tổ chức muốn đứngvững và phát triển cần phải có những chiến lược để đối mặt với nó Trong điều kiện

đó, nguồn lực trong các doanh nghiệp luôn là yếu tố quan trọng, được coi là vốn quýnhất quyết định đến hiệu quả sử dụng mọi nguồn lực khác Sự biến đổi của xu thế thếgiới cũng kéo theo cơn bão phát triển của khoa học và công nghệ, doanh nghiệp muốntồn tại, phát triển trước hết cần có đội ngũ nguồn lực chất lượng đủ về chất và vềlượng để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao như hiện nay

Để có đội ngũ nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu công viêc thì công tácnhân lực cần được chú trọng hàng đầu, trong đó hoạt động đào tạo đóng một vài trò vôcùng quan trọng Đào tạo nhân lực là hoạt động cấp thiết đòi hỏi sự quan tâm chútrọng nhiều từ phía doanh nghiệp bởi đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức,hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất cho người lao động giúp họ có khả năngthực hiện tốt hơn công việc ở cả hiện tại và tương lai, đào tạo nhân lực hiệu quả gópphần tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, lợi nhuận, tạo nên sự thoả mãn chongười lao động

Đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là hoạt động cần nhiều thời gian, tiền bạc,công sức Vấn đề đặt ra với các doanh nghiệp hiện nay là làm sao để công tác đào tạođạt được hiệu quả cao nhất Bên cạnh đó, thực hiện tốt công tác đào tạo còn góp phầnxây dựng hình ảnh, uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp ngày càng mạnh Đào tạonhân lực trong doanh nghiệp giữ vai trò đặc biệt quan trọng

Đối với Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex, để duy trì vị tríkinh doanh trên thị trường, để thực hiện chiến lược mở rộng và tăng thị phần trên thịtrường xuất khẩu lao động thì công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp càng cầnđược chú trọng hơn Việc hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty giúp công ty tiếtkiệm được chi phí, nâng cao chất lượng nguồn lực đáp ứng được nhu cầu để thực hiệnchiến lược kinh doanh đã đề ra Vì vậy việc đẩy mạnh công tác đào tạo nhân lực tại

SVTH: Nguyễn Thị Yến 1 GVHD: CN Trần Văn Tuệ

Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex có ý nghĩa đặc biệt với thực tiễnhiện nay.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài

Xuất phát từ tính cấp thiết về mặt lí luận và thực tiễn của công tác đào tạo đối

với Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex, em chọn đề tài: “Đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex” cho

khóa luận tốt nghiệp Em hy vọng có thể đóng góp những giải pháp thiết thực nhằmđẩy mạnh và nâng cao hiệu quả của quá trình đào tạo nhân lực tại Công ty

1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước

Đào tạo nhân lực là nội dung được chọn là đề tài nghiên cứu trong nhiều năm gầnđây Mỗi đề tài đi sâu và đề cập đến những khía cạnh nhất định, tuy nhiên để bao quát

và đưa ra được những nhận định tổng quan về hoạt động đào tạo Một số nghiên cứu

về các nội dung của đào tạo từ năm 2012 đến nay:

Hoàng Thị Trà Giang - Lớp K45U2 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học

Thương mại (2014), “Đẩy mạnh đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại CMC Telecom”

Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận về đào tạo nhân lực và nghiên cứuthực trạng về đào tạo văn hóa doanh nghiệp tại Công ty CMC Telecom, từ đó đưa racác đề xuất nhằm đẩy mạnh và hoàn thiện hoạt động đào tạo văn hóa doanh nghiệpcho Công ty Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập đến vấn đề đào tạo văn hóa doanhnghiệp, chưa có cái nhìn tổng quát và đưa ra các giải pháp cho các hoạt động đào tạokhác tại doanh nghiệp

Lê Thị Phương – Lớp K46U2 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học

Thương Mại (2014), “Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần cơ – điện

-môi trường Limala”.

Công trình đã hệ thống được cơ sở lý luận chủ yếu của công tác đào tạo nhân lưcnói chung và đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp thương mại, nghiên cứu, tìm hiểuđánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhân viên của Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thôngCMC từ đó nêu lên nhưng điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo nhânviên để nâng cao hiệu quả đào tạo, đề xuất các giải pháp nhằm khắc phục những khókhăn, hạn chế Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề cập tổng quan đến khía cạnh làm thế

nào để nâng cao hiệu quả đào tạo nhân viên nhưng chưa đi sâu vào từng công việc cụthể.

Lê Nguyễn Minh Thư, khoa Hệ thống Thông tin Kinh tế, Trường Cao đẳng Công

nghệ thông tin, Đại học Đà Nẵng, 2012, Luận văn: “Xây dựng chương trình đào tạo

-phát triển nguốn nhân lực cho mô hình doanh nghiệp vừa và nhỏ”.

Luận văn đã hệ thống hóa về mặt lý luận công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trên cơ sở lý thuyết, đánh giá lại toàn bộ công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực của một doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đề xuất biện pháp nhằm hoàn thiệncông tác này của mô hình doanh nghiệp vừa và nhỏ Tuy vậy, vì đề tài chỉ lựa chọnmột đối tượng nghiên cứu là Công ty TNHH Nhật Hoàng Anh để nêu ra đặc trưng củacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho mô hình Doanh nghiệp vừa và nhỏ,

do đó giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực cho mô hình Doanh nghiệp vừa

và nhỏ chưa mang tính thuyết phục

Qua tìm hiểu về những công trình nghiên cứu trở về trước và một vài công trìnhnghiên cứu trên, tôi nhận thấy các công trình đã nêu đầy đủ những vấn đề lý luận cũngnhư thực tiễn về đào tạo tuy nhiên chưa có công trình nào xây dựng hoàn thiện mộtchương trình đào tạo cho công ty

1.4 Các mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu nhằm đưa ra một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhânlực tại Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex, vì vậy nhiệm vụ cụ thểcần thực hiện trong đề tài bao gồm:

Một là, hệ thống những vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo trong doanh nghiệp.Hai là, tìm hiểu, phân tích thực trạng đào tạo tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhânlực quốc tế Polimex

Ba là, đề xuất các giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổphần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex trong thời gian tới

1.5 Phạm vi nghiên cứu

1.5.1 Phạm vi về thời gian

Nghiên cứu thực tế về hoạt động đào tạo trong thời gian từ năm 2012 đến năm

2014 và đưa ra các giải pháp, đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần cungứng nhân lực quốc tế Polimex đến năm 2020

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp mà người thu thập thông tin sắp xếp

các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp thôngqua các câu hỏi mở để thu thập thông tin

Mục đích: Thông qua các cuộc phỏng vấn để làm rõ quy trình tuyển dụng, tìnhhình hiện nay về hoạt động đào tạo,…

Cách thực hiện: Qua quá trình thực tập tại Công ty tác giả đã có cơ hội trao đổitrực tiếp thông qua phỏng vấn với CBNV, CBQL, đặc biệt là với CB trực tiếp thựchiện công tác đào tạo tại Công ty Các câu hỏi phỏng vấn xoay quanh các vấn đề vềđào tạo như: sự cần thiết của đào tạo nhân lực tại Công ty, các đối tương đào tạo, thờigian đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp và ngân sách cho đào tạo

Phương pháp điều tra khảo sát: để phục vụ nghiên cứu đề tài, tác giả đã tiến

hành khảo sát thông qua phát phiếu điều tra

Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng và ý kiến của CBNV về hoạt động đàotạo tại Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quóc tế Polimex

Mô tả điều tra: Phiếu điều tra chủ yếu tập trung vào các nội dung, phương pháp, hình thức đào tạo tại Công ty đã áp dụng Đã có 90 phiếu phát cho các CBNV trong Công ty nhằm thu thập các thông tin cơ bản, số phiếu thu về là 90 phiếu

Đối tượng điều tra: Các trưởng phòng, cán bộ nhân viên các bộ phận

1.6.2 Thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là những thông tin đã được tổng hợp từ những nguồn thông tinkhác nhau: internet, các thông tin từ sách, báo, tạp chí, từ tổng hợp về đào tạo những

thời gian trước và các văn bản hướng dẫn, các quyết định về đào tạo và phát triển nhânlực, các dữ liệu báo cáo như thông tin tổng hợp từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự,báo cáo về đào tạo và phát triển nhân lực hằng năm của Công ty Cổ phần Cung ứngnhân lực quốc tế Polimex và báo cáo tổng cục thống kê.

1.6.3 Phương pháp xử lý số liệu

Phương pháp tổng hợp: Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về

hoạt động đào tạo của Công ty Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyênnhân, nhằm đưa ra đề xuất các giải pháp kiến nghị hoạt động đào tạo trong tương lai.Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn

Phương pháp phân tích: làm rõ hơn các kết quả nghiên cứu thực trạng về đào tạo

nhân lực tại Công ty, phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố khách quan và chủ quantới đào tạo nhân lực và làm rõ hơn các vấn đề nghiên cứu

Phương pháp so sánh:Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so

với năm trước về tình hình hoạt động và những hướng giải quyết cụ thể trong tương lai.Phương pháp này được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra đốichiếu để thấy được sự thay đổi giữa các năm

1.7 Kết cấu đề tài khoá luận

Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ

đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài

Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệpChương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhânlực quốc tế Polimex

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phầnCung ứng nhân lực quốc tế Polimex

Chương 2 TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC 2.1 Một số khái niệm cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực

2.1.1 Quản trị nhân lực

Theo TS Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thể

các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì , phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng tầm nhìn của tổ chức”.

Theo PG.TS Hoàng Văn Hải - ThS.Vũ Thùy Dương, “Quản trị nhân lực là tổng

hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng

có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” [2, Tr7]

Theo TS Hà Văn Hội: “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường

những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.

Quản trị nhân lực là hoạt động quản trị con người trong doanh nghiệp Nhiệm vụchính của quản trị nhân lực là giúp doanh nghiệp có được, duy trì, phát triển và sửdụng có hiệu quả yếu tố con người theo (yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp) Công tácquản trị nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện thông qua bốn hoạt động cơ bảnlà: tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực,đánh giá nhân lực, đãi ngộ nhân lực…

Từ các khái niệm trên, tác giả lựa chọn cách tiếp cận Quản trị nhân lực của ThS

Vũ Thùy Dương và PGS.TS Hoàng Văn Hải: từ khái niệm có thể thấy:

Một là, quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của quản trị Quản trị nhân lực làquản trị về con người, là cá thể sống biết suy nghĩ và hành động Linh vực quản trị nàykhông đơn giản mà vô cùng khó khăn, phức tạp bởi quản trị một con người đã khóhuống chi quản trị một nhóm người Vì vậy, quản trị nhân lực cần có sự đầu tư nghiêncứu và phát triển

Hai là, quản trị nhân lực phải được thực hiện trọng mối quan hệ chặt chẽ với cáclĩnh vực quản trị khác Quản trị nhân lực không chỉ quản trị người mà còn có sự liên

quan, ảnh hưởng của các hoạt động quản trị khác như quản trị kinh doanh, quản trịthương hiệu, quản trị doanh nghiệp,

Ba là, trách nhiệm quản trị nhân lực liên quan đến mọi nhà quản trị trong doanhnghiệp bởi mọi nhà quản trị muốn quản trị chuyên môn của mình tốt trước hết cần phảibiết quản trị và điều hành nhân lực Mọi quyết định đều liên quan và ảnh hưởng đếnnhân lực của bộ phận phòng ban

Bốn là, quản trị nhân lực đòi hỏi tính nghệ thuật cao Quản trị con người rất phứctạp, con người có suy nghĩ và nhu cầu đa dạng, không tuân theo một quy luật nào, mỗingười khác nhau về tính cách, khả năng nhận thức, trình độ, vì vậy nhà quản trị phảithật thông mình, khéo léo mới có thể quản trị tốt nguồn nhân lực

2.1.2 Đào tạo nhân lực

Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, vì vậy đầu tư vào nângcao chất lượng nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả nhất, có tính chiến lược lâudài

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ [2, Tr82]

Từ khái niệm ta có thể hiểu, đào tạo nhân viên là quá trình cung cấp các kiến

thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ.

2.2 Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực

Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo nhân viên được tiến hành qua bốn bước cơ

bản sau: Xác định nhu cầu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo; triển khai thực hiệncông tác đào tạo; Đánh giá kết quả công tác đào tạo (xem sơ đồ 2.1)

Nguồn [2, Tr102]

Sơ đồ 2.1: Quy trình đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quantrọng trong tiến trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp Nếu việc xácđịnh nhu cầu đào tạo nhân viên không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lãng phítrong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa kết quả đào tạo và pháttriển nhân lực có thể không đạt được mục tiêu đã đề ra, làm giảm chất lượng công tácquản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu đào tạo nhân viên của doanh nghiệp và nhân

viên trong doanh nghiệp

Căn cứ: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển của doanh nghiệp dựa trên những

căn cứ sau:

- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Chiến lược kinh doanh cho biết mụctiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Các mục tiêu này đặt ra nhữngyêu cầu khác nhau về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ nhân lực, về trình độ, kỹnăng, phẩm chất để thích ứng với sự thay đổi của tổ chức

- Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Kế hoạch nhân sự của doanh nghiệp baogồm các kế hoạch gắn liền với nội dung quản trị nhân lực Các kế hoạch này cho biết

sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp như về số lương lao động cần tuyển, sốlượng, tỷ lệ lao động thuyên chuyển… Các kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nắmđược tình hình lao động một cách chi tiết từ đó xác định được nhu cầu đào tạo sát vớiyêu cầu thực tế

- Trình độ kỹ thuật công nghệ: Tiến bộ khoa học kỹ thuật đặt ra yêu cầu kháchquan là phải nâng vao trình độ của người lao động nhằm ứng dụng hiệu quả các thànhtưu của khoa học kỹ thuật trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Tiêu chuẩn thực hiện công việc: Mỗi công việc đều có các tiêu chuẩn riêng vềtrình độ, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp Để đáp ứng được những yêu cầu đó, cần cóđào tạo để nâng cao chất lượng nhân lực đảm bảo thực hiện công việc có hiệu quả

- Trình độ, năng lực chuyên môn của nguồn nhân lực hiện tại: đây là căn cứquan trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp, quyết định ai làngười cần được đào tạo, đào tạo nội dung gì, mục tiêu cần đạt được ra sao

- Nguyện vọng của người lao động: Trong doanh nghiệp nhu cầu đào tạo củamỗi người khác nhau, phụ thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và

cả điều kiện, hoàn cảnh cá nhân của họ khi làm việc tại doanh nghiệp

Nội dung: để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực, doanh nghiệp cần

tiến hành ba hoạt động cơ bản bao gồm: phân tích tổ chức/doanh nghiệp; phân tích tácnghiệp hay còng gọi là phân tích nhiệm vụ và phân tích nhân lực

Cách thức xác định nhu cầu đào tạo: Quy trình xác định nhu cầu đào tạo có thểhình thành theo: từ dưới lên, từ trên xuống hoặc hỗn hợp (kết hợp 2 hình thức)

Với quy trình từ dưới lên:

Bước 1: Phòng ban/bộ phận chức năng viết phiếu/đề nghị đào tạo cho bộ phận

nhân sự

Bước 2: Bộ phận nhân sự tập hợp yêu cầu đào tạo của các phòng ban, lập kế

hoạch đào tạo cho ban giám đốc xem xét

Bước 3: Ban giám đốc duyệt kế hoạch (bao gồm cả chỉ tiêu đào tạo yêu cầu về số

lượng, chất lượng của các khóa đào tạo)

Với quy trình từ trên xuống:

Bước 1: Căn cứ vào chiến lược phát triển, kế hoạch hoạt động, ban giám đốc xác

định năng lực cần thiết của mỗi nhân viên trong toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu đàotạo của các phòng ban chuyển cho bộ phận nhân sự)

Bước 2: Bộ phận phụ trách nhân sự chí tiết hóa và chuyển thông tin để các bộ

phận liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch

Bước 3: Các phòng ban/bộ phận tiếp nhận nhu cầu, triển khai thực hiện.

2.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên

Mục đích: Xác định mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào tạo nhân

lực trong một thời gian nhất định

Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo: để xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triểnnhân lực cần dựa vào mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trongmỗi thời kỳ, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp trongmột thời kỳ, mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanhnghiệp, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệptrong hiện tại và quá khức, các yếu tố ảnh hưởng đến triển khai kế hoạch đào tạo, phápluật, chủ trương đường lối và các quy định hướng dẫn của Nhà Nước và cấp trên vớicông tác đào tạo

Nội dung: Gồm các nội dung cơ bản sau:

Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực: bao gồm mục tiêu của bản

thân quá trình đào tạo như số lượng về nhân lực, lớp học, khóa học ; mục tiêu củadoanh nghiệp nhằm giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỷ lệ nhân lực nghỉ việc, tăng năngsuất lao động,…

Xác định đối tượng đào tạo: đầu tiên doanh nghiệp cần lựa chọn người học có

khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi đào tạo, đầu tư vào đối tượng nào

có thể mang lại lợi ích cao

Xác định nội dung đào tạo:

Đào tạo về chuyên môn - kỹ thuật nhằm giúp cho cán bộ, nhân viên nâng caonăng lực chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công việc hiện tại, cậpnhật các kiến thức và kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển tương lai Nội dung đào tạogồm: kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên môn, phẩm chất và kinh nghiệm nghềnghiệp

Đào tạo về chính trị và lý luận nhằm nâng cao phẩm chất chính trị và nắm vững

lý luận, hoàn thiện nhân cách cho thành viên trong doanh nghiệp, tạo ra con người vừa

“hồng”, vừa “chuyên”

Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp: Giúp cho nhân viên hiểu và nhận thức đúng về

tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môitrường làm việc của doanh nghiệp Các nội dung đào tạo: Các giá trị và quan điểm;

Lối ứng xử và phong tục (thói quen); Các quy đinh, quy tắc nội bộ; Truyền thống, thóiquen trong doanh nghiệp; Tác phong làm việc, sinh hoat; Cách thức ứng xử, giải quyếtmâu thuẫn trong doanh nghiệp;…

Đào tạo về phương pháp công tác: Giúp nhân viên biết cách tính toán sắp xếp cácthao thác, công việc hợp lý hơn Đào tạo về phương pháp công tác tập trung vào: (i)phương pháp tiến hành công việc, (ii) phương pháp bố trí công việc, (iii) phương phápphối hợp với các bộ phận và các cá nhân liên quan

Về phương pháp đào tạo: Việc huấn luyện nhân viên trực tiếp đảm nhận các

công việc kinh doanh thường được tiến hành bằng một số phương pháp đơn giản, dễ

áp dụng và kết quả có thể áp dụng được ngay như dạy kèm, đào tạo nghề và sử dụngcác công cụ mô phỏng

Về hình thức đào tạo nhân viên: Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo

nhân viên khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu thức phân loại Có thể kể đến như đào tạonhân viên tại doanh nghiệp, đào tạo nhân viên bên ngoài doanh nghiệp, đào tạo trựctiếp, đào tạo từ xa, đào tạo qua mạng internet

Xác định ngân quỹ cho đào tạo và phát triển nhân viên: Hoạt động đào tạo nhân

viên bao gồm các khoản chi phí nhất định như chi phí giảng viên, tiền lương cho ngườicộng tác đào tạo, huấn luyện, chi phí trang thiết bị học tập; trợ cấp cho học viên,…Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính xác trên cơ sở khả năng tàichính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đào tạo nhânviên

Xác định thời gian và địa điểm đào tạo: thời gian và địa điểm đào tạo được xácđịnh dựa trên những yêu cầu của công tác đào tạo, yêu cầu của doanh nghiệp đối vớingười lao động và nguyện vọng của người lao động

Xây dựng các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân viên: Các kế hoạch chi tiết cho

biết cách thức tiến hành đào tạo nhân viên cụ thể được thực hiện các chương trình,chính sách đào tạo nhân viên đã đề ra Kế hoạch bao gồm: Mục tiêu chi tiết của từngkhóa đào tạo;Thời gian, thời lượng đào tạọ; Địa điểm tổ chức đào tạo; Đối tượng họcviên, Giảng viên; Chi phí đào tạo,

2.2.3 Triển khai thực hiện đào tạo nhân viên

Mục đích: Dựa trên bản kế hoạch và triển khai trên thực tế, nhằm thực hiện mục

tiêu đào tạo nhân lực đã xác định

Nội dung: Sau khi đã được nhà quản trị cấp cao nhất có thẩm quyền phê duyệt,

kế hoạch đào tạo nhân viên sẽ được phòng nhân sự và các bộ phận liên quan triển khaithực hiện Thông thường quá trình này được thực hiện trong doanh nghiệp hoặc bênngoài doanh nghiệp:

Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực bên trong DN: Lập danhsách các đối tượng được đối tượng được đào tạo; mời giảng viên; thông báo danh sách

và tập trung đối tượng được đào tạo; chuẩn bị các tài liệu, cơ sở vật chất; tiến hành đàotạo; thực hiện chính sách đãi ngộ với các đối tượng liên quan

Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân lực bên ngoài DN: Lựa chọn đốitác; Thống nhất chương trình, nội dung, tài liệu học tập, tiến độ thực hiện; Thông tinphản hồi; Động viên khuyến khích

2.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên

Mục đích: Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên nhằm xác định xem sau đào tạo

học viên tiếp thu được những gì, ở mức độ nào, những thành công, hạn chế và nguyênnhân từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm, đề xuất những biện pháp điều chỉnhnhằm nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo nhân viên trong thời gian tới

Nội dung: Đánh giá kết quả đào tạo nhân viên bao gồm đánh giá kết quả học tập

của nhân viên, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo

Các hình thức đánh giá kết quả học tập: phỏng vấn; trắc nghiệm; báo cáo dướidạng chuyên đề, khóa luận, dự án; xử lý các tình huống Việc đánh giá kết quả học tậpcủa học viên thường được lượng hóa theo các thang điểm với các tiêu chí đánh giákhác nhau

Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo: Mục đích đào tạo nhânviên trong doanh nghiệp là nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc của họ một cáchtốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu ở tương lai Vì vậy, việc thực hiện công việc củanhân viên sau đào tạo phản ánh chính xác kết quả đào tạo nhân viên, đánh giá qua cáctiêu chí cơ bản sau đây: năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần tráchnhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi ứngxử

2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển

2.3.1 Các nhân tố thuộc về tổ chức

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược của

doanh nghiệp tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Từmục tiêu, chiến lược đó, doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cho công tác đào tạo vàphát triển nhân lực trong thời gian tới, bằng cách doanh nghiệp sẽ lập ra kế hoạchnguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ nhân lực về số lượng và chất lượng để thực hiệnđược các mục tiêu, chiến lược kinh doanh đã đề ra

Các chiến lược này ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triên nhân viênnhư: Nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, những yêu cầu đặt ra khi tuyển nhânviên mới Chiến lược, mục tiêu khi doanh đòi hỏi công tác đào tạo phải như thế nàonhằm đáp ứng được yêu cầu công việc, yêu cầu về khả năng thích hợp của nhân viên

Quan điểm nhà quản trị: là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả đào tạo nhân

lực của doanh nghiệp Sự quan tâm và hiểu biết của NQT về tầm quan trọng của đàotạo nhân lực trong doanh nghiệp giúp công tác này được chú trọng hơn, thực hiệnthường xuyên, đều đặn và hiệu quả hơn Điều này có ý nghĩa quan trọng trong việcxây dựng đội ngũ nhân lực có tay nghề, trình độ, kỹ năng và các kinh nghiệm phẩmchất đáp ứng được nhu cầu công việc, quyết định đến năng lực cạnh tranh và thành bạicủa doanh nghiệp trên thị trường

Trình độ nhân lực: Đội ngũ nhân lực là nhân tố cấu thành nên tổ chứ do đó tất cả

các hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp đều chịu sự tác động của nhân tố conngười Con người tác động đến đào taoh được chia làm hai đối tượng là người đượcđào tạo và người đảm nhận công tác đào tạo:

Người đảm nhận công tác đào tạo nếu có đầy đủ kinh nghiệm, trình độ chuyênmôn về lĩnh vực đào tạo, có khả năng sư phạm tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao hơn.Đối tượng được đào tạo là những người lao động thực sự có nhu cầu đào tạo Sựtác động đến hiệu quả đào tạo của người lao động đó là trình độ của họ, trình độ ở mứcnào, cao hay thấp, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thếnào để từ đó có hình thức và phương pháp đào tạo hợp lý mang lại hiệu quả đào tạocao nhất

Tài chính doanh nghiệp: Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng tới

toàn bộ các hoạt động trong doanh nghiệp trong đó có công tác quản trị nhân lực.Công tác đào tạo nhân lực chịu ảnh hưởng rất lớn của yếu tố tài chính, nếu tài chínhdành cho hoạt động đào tạo nhiều thì công tác đào tạo nhân lực được tiến hành thuậnlợi và hiệu quả hơn

Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp: Quản trị nhân lực trong doanh

nghiệp bao gồm các nội dung: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực, bố trí

và sử dụng lao động, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá nhân lực, trả công laođộng, quan hệ lao động trong doanh nghiệp Tất cả các nội dung này có mối quan hệtác động qua lại lẫn nhau Chẳng hạn, nếu công tác hoạch định nhân lực thực hiệnđúng, xác định đúng số lượng và chất lượng lao động thì sẽ không gây ra tình trạngthừa hoặc thiếu lao động, doanh nghiệp không cần tiến hành đào tạo, tiết kiệm chi phí.Bản thân công tác tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới công tác đào tạo Vì nếu đầuvào nhân lực có chất lượng tốt, tức là họ đã đuợc sàng lọc kỹ càng trong quá trìnhtuyển chọn, họ sẽ đòi hỏi ít phải đào tạo hơn những người không có tay nghề, trình độchuyên môn thấp Tuyển được nhân sự là một việc song giúp nhân viên, mới làm quenvới môi trường, công việc, giúp họ nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề và ngàycàng gắn bó với tổ chức còn quan trọng hơn - và đó chính là nhiệm vụ hoạt động củađào tạo nhân lực

2.3.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức

Mức độ cạnh tranh trong ngành: Hiện nay trong nền kinh tế thị trường, tri thức

của nguồn lực chính là yếu tố cạnh tranh hàng đầu và đặc biệt quan trọng đối với bất

kỳ doanh nghiệp nào Vì vậy việc nâng cao trình độ năng lực của nguồn nhân lực là vôcùng cần thiết Với mức độ cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế hiện nay, doanh nghiệp

có nguồn lực chất lượng cao sẽ có lợi thế mạnh trong phát triển kinh doanh và khẳngđịnh vị thế Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần chú trọng vào đào tạo buồi dưỡngnhân lực đủ về cả số lượng và chất lượng

Nhân tố môi trường kinh tế: Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp cần

phải điều chỉnh các hoạt động kinh doanh để có thể thích nghi và phát triển tốt, cầnduy trì lực lượng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mởrộng kinh doanh Nếu chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại

công nhân Sự thay đổi, dịch chuyển của nền kinh tế có sự ảnh hưởng nhất định đếnhiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.

Nhân tốt khoa học kỹ thuật: Sự tiến bộ khoa học công nghệ là yếu tố khách quan

ảnh hưởng mạnh mẽ đến nguồn nhân lực Chúng ta đang sống trong thời đại côngnghiệp hoá hiện đại hoá với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đủ sức cạnh tranhtrên thị trường, doanh nghiệp cần phải áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sảnxuất, và để áp dụng được tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất thì phải luôn đi đôivới hoạt động đào tạo nhân lực

Ngoài ra, sự phát triển của khoa học kỹ thuật có ảnh hưởng tích cực tới hiệu quảđào tạo nhân lực trong doanh nghiệp Sự phát triển khoa học kỹ thuật cùng với sảnphẩm của nó đã có sự hỗ trợ tích cực cho nền giáo dục nói chung và cho công tác đàotạo nhân lực của doanh nghiệp nói riêng

Nhân tố thị trường lao động: Thị trường lao động chính là nguồn lực đầu vào của

doanh nghiệp, nếu đầu vào chất lượng cao thì công tác đào tạo được tiến hành nhanhchóng, thuận lợi, đơn giản và giảm các chi phí đào tạo, hiệu quả đào tạo sẽ cao hơn.Ngoài ra lao động trên thị trường lao động có sự khác nhau về độ tuổi lao động,giới tính, chuyên môn, đối với mỗi lao động khác nhau sẽ cần những nội dung, hìnhthức, phương pháp đào tạo khác nhau do đó có sự ảnh hưởng nhất định đến hiệu quảđào tạo của doanh nghiệp

Nhân tố thuộc cơ sở đào tạo: Doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo bên trong

doanh nghiệp hoặc đào tạo bên ngoài doanh nghiệp Khi doanh nghiệp không có đủđiều kiện tiến hành đào tạo bên trong doanh nghiệp thì sẽ cử lao động đi đào tạo tại các

cơ sở đào tạo Các cơ sở đào tạo có thể là các trường đại học, trung tâm dạy nghề Cơ

sở vật chất, trình độ của giảng viên tại các cơ sở đào tạo sẽ ảnh hưởng trực tiếp đếnhiệu quả đào tạo của doanh nghiệp, nếu cơ sở đào tao nào có cơ sở vật chất đầy đủ tiệnnghi, có đội ngũ giảng viên giàu kinh nghiệm sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao hơn sovới những cơ sở đào tạo khác Vì vậy, khi cử người lao động đi đào tạo bên ngoàidoanh nghiệp, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá cơ sở đào tạo để lựa chọn cơ sởđào tạo phù hợp nhất đảm bảo hiệu quả đào tạo là cao nhất

Chương 3 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CUNG ỨNG NHÂN LƯC QUỐC TẾ POLIMEX

3.1 Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex.

3.1.1 Sự hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex.

Năm 2004-2006： Thành lập Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế

Pilimex ngành nghề hoạt động, kinh doanh chính: Xuât khẩu lao động sang thị trườngNhật Bản, Đài Loan Lọt vào TOP 10 công ty xuất khẩu lao động lớn nhất Việt Nam

Năm 2007: Dẫn đầu thị trường xuất khẩu lao động sang Đài Loan ở Việt Nam

(Chiếm 20% số lao động Việt Nam làm việc tại Việt Nam)

Năm 2008~nay：Mặc dù chịu ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giớinhưng Công ty đã đứng vững được trên thị trường XKLĐ và ngày một củng cố niềmtin đối với người lao động

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex.

3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc

tế Polimex

Tìm kiếm và lựa chọn, phái cử những thực tập sinh có kỹ năng tốt, khỏe mạnh,

có khả năng giao tiếp tiếng Nhật, tiếng Trung tốt sang các thị trường Nhật Bản, ĐàiLoan

3.1.2.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex

Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức Công ty cung ứng nhân lực quốc tế Polimex

3.1.3 Ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex.

Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex hoạt động trong lĩnh vựcxuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản, Đài Loan

3.1.4 Tình hình nhân lực của Công ty

Nguồn lực của công ty qua các năm có sự gia tăng dần từ các năm từ 2012-2014,

do nhu cầu về hoạt động và mở rộng thị trường của công ty ngày càng lớn Cụ thể nhưsau:

Bảng 3.1 Tình hình nhân lực của Công ty từ năm 2012-2014

3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc

Chênh lệch (trđ)

Tỷ lệ(%)

Chênh lệch (trđ)

3.1.6 Đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex.

Doanh thu năm 2013 đạt hơn 165 tỷ đồng tăng trưởng 15,38 % so với năm 2012 ;lợi nhuận sau thuế đạt 7,6 tỷ đồng tăng trưởng 111.1 % so với năm 2012 Năm 2012,

do sự khủng hoảng , một số phát sinh về chi phí không hợp lý và chi phí nhiều chonguồn lực nên doanh thu và lợi nhuận sau thuế đề giảm so với năm 2011

3.2 Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố của môi trường quản trị nhân lực đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex.

3.2.1 Nhân tố thuộc về tổ chức

Mục tiêu, chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: Để thực hiện mục tiêu chiến

lược khẳng định và nâng cao vị thế trong lĩnh vực xuất khẩu lao động sang thị trườngtrường nước ngoài đặc biệt là Nhật Bản, chất lượng nguồn lực là yếu tố cần được quan

tâm phát triển hàng đầu Sự thay đổi của xu thế toàn cầu hóa, để hội nhập kiên trì vàgiữ vững cần có đội ngũ nhân lực chất lượng nhất là đội ngũ nhân lực để tiếp cận thịtrường Nhật Bản là vô cùng quan trọng.

Các chiến lược ngắn hạn, dài hạn trong hoạt động kinh doanh yêu cầu về tươngcủa một tổ chức cả nhân lực và tài chính Nhu cầu về nhân lực chất lượng cao trongthời gian tới đặt ra một thách thức lớn đối với hoạt động quản trị nhân lực, đặc biệt làhoạt động đào tạo cho cán bộ nhằm bổ sung các kiến thức về ngoại ngữ, giao tiếp, đàmphán,…

Quan điểm nhà quản trị: Giám đốc Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc ,

đôi ngũ nhà quản trị là những người có nhiệm vụ đề ra các chính sách, đường lối,phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp đòi hỏi các nhà quản trị phải cótrình độ chuyên môn, phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướngquan trọng phù hợp cho doanh nghiệp

Giám đốc công ty Cổ phần cung ứng nhân lực quốc tế Polimex là người quyếtđoán, thẳng thắn nhưng cũng luôn biết lắng nghe, do vậy các chính sách về quản trịnhân lực và vấn đề xảy ra trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hầu hết đượcgiải quyết một cách thỏa đáng công khai, bình đẳng

Trình độ nhân lực: Một trong số những căn cứ để xây dựng kế hoạch đào tạo là

dựa vào thực trạng nguồn lực của doanh nghiệp Đội ngũ nhân lực của Polimex đượctuyển dụng phần lớn phải đạt yêu cầu cao về ngoại ngữ và kỹ năng công việc, tuynhiên do sự thay đổi liên tục của môi trường, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt do đóyêu cầu trình độ nhân lực ngày càng cao Căn cứ trình độ nhân lực từ đó xác địnhnhững kiến thức kỹ năng cần đào tạo bổ sung để đáp ứng nhu cầu công việc

Tài chính doanh nghiệp: Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex là

một Công ty thành viên của tập đoàn TMS, được thành lập vào năm 2004 mặc dù hoạtđộng tài chính độc lập với số vốn điều lệ ngày càng tăng qua các năm và hiện tại làkhá cao, vì vậy công ty có đủ khả năng để đầu tư cho hoạt động đào tạo nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực

Nhân tố về đặc điểm lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh của công ty: Công ty Cổ

phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex hoạt động trong lĩnh vực xuất khẩu, chủ yếu

là xuất khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản Đội ngũ nhân viên chiếm số đông làm

việc trong lĩnh vực tư vấn, marketing trong đó có một bộ phận yêu cầu sử dụng TiếngNhật và làm việc tiếp xúc nhiều với người Nhật Do đó việc bổ sung nhiều và chútrọng vào nâng cao chất lượng đỗi ngũ lao động nòng cốt về các kỹ năng và ngoại ngữ

là vô cùng quan trọng Đào tạo các kỹ năng để phục vụ cho công việc rất cần thiết vàkhông khó khăn trong điều kiện hiện nay, tuy nhiên đào tạo về ngoại ngữ đặc biệt làTiếng Nhật hiện vấn đề đang được đặt ra với cán bộ quản trị nhân lực tại Polimex

3.2.2 Nhân tố bên ngoài tổ chức.

Thị trường lao động: Việt Nam là quốc gia có dân số đông, dân số trong độ tuổi

lao động chiếm tỷ trọng lớn, giá nhân công rẻ Với xu thế hội nhập nền kinh tế thếgiới, nhu cầu nhân lực có trình độ ngoại ngữ ngày càng cao, trong đó có nhu cầu vềnhân lực Tiếng Nhật rất lớn, Nhật Bản là đối tác lớn của Việt Nam về nhiều lĩnh vựcđặc biệt là kinh tế Thị trường xuất khẩu lao động cũng đang có sự chuyển biến tíchcực và đang ngày càng nóng, nhu cầu nhân lực cho ngành nghề này lớn tuy nhiên thựctrạng nguồn lực có trình độ Tiếng Nhật đang rất hạn chế Tiếng Nhật là ngôn ngữ đượcđánh giá là khó học hơn các loại ngoại ngữ khác, để người học có thể sử dụng lưu loáttiếng Nhật đáp ứng nhu cầu công việc lại càng khó và mất một khoảng thời gian khádài Nhiều người lựa chọn học ngôn ngữ dễ dàng với họ hơn do vậy trên thị trường laođộng Việt Nam, nhân lực tiếng nhật đang thiếu trầm trọng, việc đào tạo đội ngũ nhânlực có đủ ngoại ngữ và kỹ năng công việc lại càng là một vấn đề cấp bách và khókhăn

Nhân tố khách hàng: Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex hoạt

động trong lĩnh vực xuất nhập khẩu lao động sang thị trường Nhật Bản và Đài Loan,đối tượng khách hàng là các tổ chức kinh tế, doanh nghiệp ở Nhật Bản và Đài Loan.Yêu cầu về đội ngũ nhân lực không chỉ có trình độ về chuyên môn còn cần phải có khảnăng ngôn ngữ Nhật, Trung và am hiểu về đất nước, phong cách làm việc của đối táckhách hàng Vì thế, lựa chọn được nguồn lực phù hợp, đáp ứng nhu cầu hoạt độngkinh doanh của công ty hiện nay là vấn đề khó khăn trong khi nguồn nhân lực có trình

độ ngoại ngữ của Việt Nam trung bình theo đánh giá là chưa đáp ứng được yêu cầucông việc Vấn đề đặt ra với hoạt động đào tạo là làm cách nào để sở hữu nguồn lựcđảm bảo về chất lượng và số lượng để đáp ứng nhu cầu công việc

Nhân tố chính sách pháp luật, cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nướ: Chính

sách pháp luật, cơ chế, chính sách của Đảng, Nhà nước tạo hành lang pháp lý, là cơ sởhướng dẫn mọi hoạt động quản trị nhân lực của công ty trong đó liên quan đến hoạtđộng đào tạo Nhà nước khuyến khích đào tạo để nâng cao trình độ đội ngũ nhân lực,

có các chính sách sẵn sàng hỗ trợ doanh nghiệp trong hoạt động nâng cao sức cạnhtranh và lớn mạnh của mình

Nhân tố thuộc cơ sở đào tạo: Hiện nay nước ta có rất nhiều trường đại học, cao

đẳng, các trung tâm đào tạo về các ngành nghề, kỹ năng, ngoại ngữ nhưng cơ sở đàotạo chất lượng lại không nhiều, lao động mới tốt nghiệp ra trường thường không đápứng được nhu cầu công việc của Công ty Thông thường Polimex tuyển lao động cótrình độ ngoại ngữ cao và kỹ năng mềm tốt, nếu tuyển lao động mới ra trường Công typhải có chương trình đào tạo lại để nâng cao khả năng thực hiện công việc cho laođộng mới

Ngoài ra, các cơ sở đào tạo mà Công ty liên kết thực hiện hoạt động đào tạocũng có sự ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo của Công ty, trình độ của đội ngũ giảngviên, cơ sở vật chất kỹ thuật thuộc cơ sở đào tạo, chi phí đào tạo cũng ảnh hưởng đếnhiệu quả đào tạo

3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex.

Hoạt động đào tạo tại Công ty Cổ phần Cung ứng nhân lực quốc tế Polimex đượctiến hành theo 4 bước: Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, tiến hành đàotạo và đánh giá đào tạo