169 Phân tích các hình thức đào tạo nguồn nhân lực gồm có công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Liên hệ thực tiễn Việt Nam

169 Phân tích các hình thức đào tạo nguồn nhân lực gồm có công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Liên hệ thực tiễn Việt Nam

Đề Tài : Phân tích các hình thức (Phương pháp) đào tạo nguồn nhân lực gồm có công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn Liên hệ thực tiễn Việt Nam

Mục Lục

Stt Nội dung Số trang

Phần I Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật ……… … 3

I Đào tạo công nhân kỹ thuật ……… 3

II Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật ……….…….… 7

1 Kèm cặp trong sản xuất……….………7

2 Các lớp cạnh doanh nghiệp……….… 8

3 Các trường dạy nghề……….… 8

Phần II Các hình thức( phương pháp)đào tạo cán bộ ………… … …9

chuyên môn I Đào tạo trong công việc……….………9

1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, dìu dắt trong công việc……… ……10

2 Phương pháp kèm cặp……… 11

3 Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc……….…….12

4 Ưu nhược điểm của công tác đào tạo trong doanh nghiệp……… 14

II Đào tạo ngoài công việc……….15

1 Cử đi học các trường chính quy………15

2 Các bài giảng các hội nghị hoặc hội thảo……….….15

3 Đào tạo theo chương trình hoá với sự giúp đỡ của máy tính… … 15

4 Đào tạo theo phương thức từ xa……….… 15

5 Đào tạo theo tình huống……… 16

6 Đào tạo theo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ……….… 17

Phần III Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ở Việt Nam thời gian qua………17

I Thực trạng đào tạo công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn ở Việt Nam……….18

1 Cơ cấu lực lượng lao động qua đào tạo ở Việt Nam……… 18

2 Lao động ở Việt Nam đông về số lượng, thấp về chất lượng…………19

3 Lao động rẻ đang dần không còn là lợi thế của Việt Nam………19

4 Sự thiếu hụt lao động có trình độ, tay nghề đang diễn ra ở ……….…20

nhiều ngành 5 Các hình thức đào tạo mang nặng tính bao cấp, chưa theo kịp thế giới……… ……20

6 Đang dần xuất hiện nhiều mô hình đào tạo tiên tiến……… ….20

7 Hệ thống đào tạo phần nào tiếp cận được với nhu cầu của doanh nghiệp, có sự bắt tay của 3 nhà: Nhà nước, nhà trường và nhà doanh nghiệp …21 II Phương hướng đào tạo công nhân kỹ thuật……… 23

III Tình hình nhân lực tại một số ngành ở Việt Nam hiện nay……… ….24

Phần IV Một số giải pháp cải thiện tình hình đào tạo công nhân kỹ thuật

và cán bộ chuyên môn hiện nay……… 24

1 Các giải pháp đối với đào tạo nghề……… 24

2 Giải pháp đối với đào tạo cán bộ chuyên môn……… 26

Phần I Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật

I Đào tạo công nhân kỹ thuật

- Định nghĩa: Công nhân kỹ thuật là người đào tạo và được cấp bằng (đối với

những tốt nghiệp các chương trình dạy nghề dài hạn từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ (đối vớinhững người tốt nghiệp các chương trình ngắn hạn dưới 1 năm) của bậc giáo dục nghề nghiệptrong hệ thống giáo dục để có năng lực thực hành thực hiện các công việc phức tạp do sản xuấtyêu cầu

lưới đào tạo nghề bao gồm:

+các trường dạy nghề thuộc các Bộ, ngành địa phương

+các trường trung học chuyên nghiệp và cao đẳng kỹ thuật có chức năng và nhiệm vụ dạynghề

+các trung tâm dạy nghề; các lớp dạy nghề

+các cơ sở dạy nghề tại doanh nghiệp, ngoài công lập, các cơ sở có vốn đầu tư nướcngoài

+các chương trình dạy nghề trong các trung tâm giáo dục cộng đồng

Do đặc điểm của đào tạo, để đào tạo nguồn nhân lực cho mình các tổ chức phải xây dựngđược kế hoạch đào tạo Trong kế hoạch đào tạo công nhân kỹ thuật thể hiện được dự đoán vềphát triển khoa học công nghệ, xu hướng phát triển các ngành nghề Nhu cầu về số lượng, chấtlượng công nhân kỹ thuật Những mặt cân đối đó được phản ánh trong bảng sau đây

Nhu cầu bổ sung

CNKT Thời gian Các hình thức đào tạo

Đào tạo Bắt đầu

đào tạo

kèm cặptrongSX

Các lớpcạnhDN

Trườngchínhquy

a Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật

-Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích tổ chức, phân tích con người

và phân tích nhiệm vụ Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mốiquan hệ với chiến lượng kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của tổchức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh đạo đối với lao động đào tạo trong tổ chức

-Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật là số công nhân kỹ thuật cần được đào tạo trongthời gian tới nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp về loại công nhân đó.

-Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật là số công nhân kỹ thuật cần tăng thêm để hoànthành kế hoạch sản xuất của doanh nghiệp hoặc để thay thế do tăng thêm nhiện vụ hoặc do vềhưu, mất sức lao động, thuyên chuyển công tác hoặc các lý do khác

-Thông thường, nhu cầu đào tạo và nhu cầu bổ sung không khác biệt nhau Tuy nhiên,không phải mọi công nhân cần bổ sung đều phải được đào tạo vì một số không cần qua đào tạohoặc đã được đào tạo

-Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện qia các bước sau:

+Bước 1: Xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất:

Để xác định số công nhân kỹ thuật cần thiết có thể sử dụng một trong các phương phápsau

Phương pháp1: Tính theo lượng lao động hao phí:

Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết để sản xuất từngloại sản phẩm và quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỳ kế hoạch, hệ số hoànthành mức lao động năm kế hoạch

CNKT ct =

m n

i i

K T

q t



Trong đó:

CNKT ct: Số công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế hoạch

ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm loại i

qi: Số lượng sản phẩm i kỳ kế hoạch

tiqi: Toàn bộ lượng lao độgn hao phí để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất

Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một công nhân kỹ thuật kế hoạch

Km: Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kỳ kế hoạch

Để tính tiqi phải dựa vào kế hoạch sản xuất sản phẩm và mức lao động (Xem ví dụ sau)còn để tính Tn- quỹ thời gian làm việc bình quân năm kế hoạch của một công nhân cần dựa vàobảng cân đối thời gian lao động bình quân một công nhân năm kế hoạch Số ngày và số giờlàmviệc bình quân năm của một công nhân dựa vào phân tích các số liệu năm báo cáo vànhững quy định về thời giờ nghỉ ngơi, từ điều 68 đến điều 81) Km được tính dựa vào tình hìnhhoàn thành mức lao động của công nhân báo cáo có tính đến những nhân tố tác động đến tìnhhình hoàn thành mức của công nhân năm kế hoạch

Ví dụ: Xác định nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuấtcủa doanh nghiệp năm 2008, biết kế hoạch sản xuất san phẩm và lượng lao động hao phí cho 1đơn vị sản phẩm như sau:

Tên sản phẩm KHSX sản phẩm

(chiếc) (qi)

Lượng lao độnghao phí cho 1 sảnphẩm (giờ -mức)

(ti)

Tổng lượng laođộng hao phí đểsản xuất sản phẩm(giờ - mức) (tiqi)

Phương pháp 2: Dựa vào số lượng máy móc trang thiết bị, mức phục vụ của một côngnhân kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị

CNKTct = M x P x K

Trong đó:

CNKTct: số công nhân kỹ thuật cần thiết kỳ kế hoạch

M: Số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ

P: Mức phục vụ của 1 công nhân kỹ thuật

K: Số ca làm việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch

CNKTct: số công nhân kỹ thuật cần thiết của một nghề nào đó năm kế hoạch.

CNKThc: số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó được xác định theo số liệu báo cáothống kê của doanh nghiệp

Im: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch

Ik: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch

Iw: Chỉ số năng suất lao động của công nhân kỹ thuật năm kế hoạch

Sau khi xác định được CNKTct và CNKThc tính được số công nhân kỹ thuật cần bổ sung

để hoàn thành những nhiệm vụ sản xuất năm kế hoạch

+Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật để hoàn thành nhiệm vụ sản

xuất, có hai loại bổ sung:

- Bổ sung do thay đổi nhiệm vụ sản xuất

NCbssx = CNKTct - CNKThc

Trong đó:

NCbssx: Nhu cầu bổ sung công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó

CNKTct: Số công nhân kỹ thuật cần thiết của ngành để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.CNKThc: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó

- Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế vì các lý do khác nhau như về hưu mất,sứclao động, thuyên chuyển cũng cần được tính dựa vào hồ sơ của công nhân và tìnhhình thực tế của năm báo cáo

+Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật kỳ kế hoạch (NCđt)

NCđt = Bổ sung thay đổi nhiệm vụ sản xuất + Bổ sung công nhân kỹ thuật để thay thế -Sốngười bổ sung không cần đào tạo

Ngoài các phương pháp đã nêu trên, hiện nay nhiều nước sử dụng phương pháp xâydựng khung năng lực để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của ngành, của doanhnghiệp

II Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật

Công nhân kỹ thuật là người được đào tạo và được cấp bằng hoặc chứng chỉ của bậcgiáo dục nghề nghiệp trong hệ thông giáo dục để có năng lực thực hành, thực hiện các côngviệc phức tạp do sản xuất yêu cầu Có ba hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật:

1 Kèm cặp trong sản xuất

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người có học, (công nhânhọc nghề) sẽ học được kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việcdưới sự hướng dẫn của những công nhân lành nghề hơn ( người hướng dẫn) Kèm cặp có thểtheo nhóm hoặc theo từng cá nhân.

Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành như sau:

-Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa chỉ dẫn người

họ nghề cả về lý thuyết và thực hành ( nguyên tắc vận hành an toàn, quy trình các thao tác cầnthiết để sản xuất sản phẩm)

-Người học nghề nghe, nhìn người hướng dẫn làm việc

-Giao việc lam thửi

-Giao việc hoàn toàn:

Ưu điểm: là có thể đào tạo được nhiều công nhân kỹ thuật trong thời gian ngắn, người họcnghề góp phần làm ra sản phẩm cho doanh nghiệp, chi phí thấp do không đòi hỏi phải có cơ sởvật chất như: Xưởng trường, lớp học, không phải trả lương cho người hướng dẫn ( chỉ trả phụcấp kèm cặp) Vì thế hình thức này phù hợp với các điều kiện của các Doanh nghiệp Việt Namhiện nay và được nhiều đơn vị áp dụng

Hạn chế:- Học viên học lý thuyết không có hệ thống

- Người dạy không chuyên nên thiếu kinh nghiệm

- Đôi khi người học tiếp thu cả những thao tác, động tác không tiên tiến của ngườidạy

2 Các lớp cạnh doanh nghiệp

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì việc đàotạo kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng lẫn chẩt lượng Các doanh nghiệp lớn( tập đoàn hay tổng công ty ) có thể tự tổ chức hoặc kết hợp với các doanh nghiệp khác có tínhchất sản xuất tương đối giống nhau để tổ chức đào tạo với các phương tiện và thiết bị dànhriêng cho học tập.Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn:

- Giai đoạn lý thuyết:Được thực hiện cho các kỹ sư hay cán bộ kỹ thuật của doanhnghiệp có ngành nghề liên quan trực tiếp giảng dạy

- Giai đoạn thực hành: Được tiến hành ở các xưởng thực tập hoặc tại các doanh nghiệp

có nghề liên quan do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn

Ưu điểm - Học viên học được lý thuyết tương đối hệ thống và được trực tiếp tham gia laođộng sản xuất nên tạo điều kiện cho họ nắm vững tay nghề

Hạn chế - Chỉ có các doanh nghiệp có quy mô lớn mới có khả năng thực hiện và đào tạo được cho những doanh nghiệp cùng ngành.

3 Các trường dạy nghề

Để đáp ứng được yêu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại các Bộ, ngành, địa phươngthường tổ chức các trường dạy nghề tập trung quy mô lớn nhằm đào tạo công nhân có trình độlành nghề cao Tại các trường dạy nghề, quá trình đào tạo được chia làm hai giai đoạn:Giaiđoạn học lý thuyết ( bao gồm cơ bản và học chuyên môn ) và giai đoạn thực hành Tuy nhiênkhác với các xí nghiệp, hai giai đoạn này kết hợp với nhau, đan xen nhau trong quá trình họctập nhờ có xưởng thực hành chứ không tách biệt Khi học cơ bản người học nghề được đào tạotheo diện rộng nhằm trang bị cho những kiến thức tổng hợp đồng thời hiểu biết về nhữngnguyên lý cơ bản chung nhất để làm việc sau này Cơ cấu chương trình kỹ thuật cơ bản đểgiảng dạy chung cho mọi nghề bao gồm : vẽ kỹ thuật, công nghệ kim loại, kỹ thuật điện, dungsai và đo lường kỹ thuật kinh tế và tổ chức sản xuất Khi học chuyên môn, người học đượctrang bị kiến thức lẫn kỹ năng, kỹ xảo để nắm vững nghề đã chọn học nghề sau mỗi buổi học

lý thuyết có thể thực hành ngay tại xưởng

Hình thức này giúp cho người học nghề được học tập một cách có hệ thống từ đơn giản đếnphức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến thức nhanh chóng và dễ dàng.Mặt khác, do đào tạo kiến thức tương đối toàn diện nên khi ra trường công nhân có thể chủđộng độc lập giải quyết công việc, có khả năng đảm nhận các công việc tương đối phức tạp đòihỏi trình độ lành nghề cao Đi đôi với sự phát triển sản xuất và tiến độ kỹ thuật phương phápnày ngày càng giữ vai trò quan trọng trong đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân kỹ thuật có trình

độ lành nghề cao Tuy nhiên, để đào tạo có hiệu quả đòi hỏi phải có cơ sở vật chất, trường học,nhà xưởng , đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp nên chi phí đào tạo lớn thời gian đào tạo dài

Phần II Các hình thức (Phương pháp) đào tạo cán bộ chuyên môn

I đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,trong đóngười học sẽ học được những kiến thức,kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thựchiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động giỏi hơn

- quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêucủa công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát,trao đổi , học hỏi và làm thửcho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Phương pháp nay không tốn nhiều thời gian đối với những người áp dụng nhưngmang lại hiệu quả lớn, đặc biệt nếu xét về khía cạnh phát triển khả năng cá nhân, từ đó pháttriển tốt hơn cả một bộ máy quản lý.

- Đây là cách để cho con người phát triển Người nhận lời dìu dắt rất hiếm khi đưa racho người nhận dìu dắt câu trả lời cho các câu hỏi hay vấn đề nảy sinh Người nhận lời dìu dắt

để cho người kia tự tìm phương hướng giải quyết bằng cách nói chuyện và đặt ra câu hỏi Cáchnày mang tính bền vững hơn Vì giả sử người đó tự tìm ra câu trả lời hay giải pháp thì họ sẽnhớ mãi

- Là cách để làm cho người khác nhận ra điểm mạnh và điểm yếu của mình, để từ đó

họ phát triển dựa trên những điểm mạnh đã có sẵn Nhưng các điểm mạnh sẽ được nhấn nhiềuhơn điểm yếu Từ đó cho thấy việc nhận ra điểm mạnh của người khác có tầm quan trọng đặcbiệt: Nếu nhận ra điểm mạnh, bạn giúp người đó có thể nhận ra nền tảng để từ đó họ phát triển.Ngoài ra, bạn giúp họ có sự tự tin

Khó khăn khi áp dụng phương pháp này

- Tính tầng lớp (hierarchy) ở VN rất mạnh và đôi khi thông tin chỉ đi theo một chiều

từ trên xuống Tất nhiên, điều này cũng rất có ích khi ở trong quân đội Nhưng điều này khôngtốt khi làm việc trong công ty và tập đoàn

- Phương pháp này cũng liên quan đến khả năng suy nghĩ một cách có tính phê bình

và biết nghi ngờ (critical thinking) Bạn nghĩ đến sự sáng tạo, thứ mà bạn không dễ có nếu bạnlàm việc theo mệnh lệnh Sáng tạo xuất phát từ bên trong của mỗi cá nhân Cách đặt câu hỏi đểngười khác tìm ra nhiều phương án giải quyết kích thích sự sáng tạo Điều đó có nghĩa là nếubạn không ‘mở cửa’, nếu bạn không nuôi dưỡng sự sáng tạo, bạn sẽ không thể sáng tạo được

vì khả năng đó không hoạt động Sự sáng tạo, ý tưởng là làm thế nào có ý tưởng mới, làm thếnào để tìm một góc cạnh mới của vấn đề

- Ngoài ra, nhiều nơi cũng duy trì hình các hình phạt nếu nhân viên làm sai, khiếnnhiều người e ngại trở thành người nói đúng Nhìn về lâu dài, cách này khiến cho người takhông đưa ra ý kiến gì để đảm bảo sự an toàn của mình, mà chỉ làm rập khuôn theo những gì

họ đã làm rồi, đã an toàn rồi Họ không ra khỏi ‘cái hộp’ của mình Những kiểu người này cóthể dễ dàng bị điều khiển, nhưng họ không thể nào phát triển được một cái gì đó thú vị

- Trong phương pháp này, khi đặt các câu hỏi hay thắc mắc, điều tốt là, thay vì phảinói cho người khác biết họ cần làm gì, người dìu dắt sẽ đưa ra những câu hỏi để nhận về câutrả lời và khiến người được hỏi suy nghĩ Nếu người dìu dắt nói với người được dìu dắt họ phảilàm gì thì nghĩa là chỉ có một cách họ làm theo Nếu người dìu dắt đưa ra câu hỏi, người khác

tìm câu trả lời nghĩa là họ đã có quá trình nhào nặn ra ý tưởng: có thể tôi nên làm thế này, cóthể tôi nên làm thế kia Và đó là một cách sự sáng tạo.

- Một khó khăn khác là việc mọi người không quen với mối quan hệ mang tính hỗtrợ, việc khuyến khích và động viên giữa sếp và nhân viên Nhìn chung là như vậy, tất nhiên cónhững trường hợp đặc biệt Nhiều người cho rằng quan hệ mang tính mệnh lệnh là cách thểhiện hình ảnh lãnh đạo

Tính hiệu quả của phương pháp này

- Nhìn chung là tích cực Vì thường thì phương pháp cũng là một cách để biết thêm

về đồng nghiệp Chúng kết hợp nhiều phòng ban, thay đổi nhiều cách tiếp cận Khi mọi ngườibiết nhau hơn thì họ sẽ thoải mái hơn

Ưu điểm

- giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn

- Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

+ Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Trong thời gian qua để phát triển nguồn nhân lực hầu hết các doanh nghiệp đã tậptrung vào việc nâng cao năng lực thông qua tuyển chọn cán bộ mới một cách xác đáng, côngbằng để thay thế các cán bộ lớn tuổi, không còn đủ tuổi làm việc Các cán bộ mới được chínhcác cán bộ lớn tuổi nhiều kinh nghiệm kèm cặp trong quá trình làm việc, trưởng thành dần theothời gian để có thể độc lập làm việc trong các dự án có sự phức tạp cao Nâng cao trình độchuyên môn, nghiệp vụ của các cán bộ thông qua công tác đào tạo, các chương trình hợp tác,chia sẻ kinh nghiệm do các tổ chức trong và ngoài nước tổ chức

- Kèm cặp không phải là làm thay ! Hãy chỉ dẫn cách làm cho họ, giúp họ hướng giảiquyết vấn đề, nhưng đừng tự mình giải quyết vấn đề

- Các nhà quản lý cũng cần đào tạo các nhân viên đương nhiệm để chia sẻ gánh nặngcông tác của họ Nhiều doanh nghiệp đã lựa chọn phương án trực tiếp huấn luyện nhân viêndưới hai hình thức: nhà quản lý trực tiếp kèm cặp hoặc cử nhân viên có kinh nghiệm hướngdẫn những người chưa vững vàng.

- Một số doanh nghiệp bố trí một nhân sự có trình độ cao hướng dẫn một nhân viêncòn yếu kém giúp người này, một mặt, học được nhiều kỹ năng và kỹ xảo nghiệp vụ từ đồngnghiệp, mặt khác, anh ta có thể làm việc tự tin vì được sẵn sàng cố vấn nếu có vấn đề Đối vớinhân viên giàu kinh nghiệm, kèm cặp người khác chính là một sự khẳng định đối với công việccủa họ, cho họ một cảm giác về vai trò quản lý

- Đa số nhà quản lý chọn cách tự mình kèm cặp nhân viên trong quá trình làm việc.Hình thức đào tạo này diễn ra theo trình tự như sau:

Xác định công việc: Căn cứ vào sở trường, sở đoản của từng nhân viên, nhà quản lý chia công việc cần làm thành nhiều phần, mỗi phần tương ứng với một bài huấn luyện được giao cho nhân viên đảm nhiệm Nhà quản lý sẽ xác định thời gian dự kiến và mục tiêu cần đạt cho mỗi nhân viên, tùy theo thời gian cho phép và tính chất công việc

Hướng dẫn lý thuyết: Khi cung cấp các kiến thức về lý thuyết, nhà quản lý nên lồng vào đó kinh nghiệm riêng của mình và truyền cho nhân viên lòng hăng hái muốn hoàn thành nhiệm

Thảo luận: Khi nhân viên đã thành thạo kỹ năng mới, người dạy và người học cùng xem xét lạiquá trình học hỏi và luyện tập, qua đó kích thích khả năng sáng tạo, động viên người học tìm cách mới để thực hiện công việc được nhanh hơn, hiệu quả hơn Việc thảo luận cũng giúp nhà quản lý đúc kết lại các kinh nghiệm huấn luyện cho riêng mình

Ưu điểm

- Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễ dàng

- Có điều kiện làm thử các công việc thật

- công tác huấn luyện được tiến hành thường xuyên, duy trì liên tục, không giánđoạn; doanh nghiệp tận dụng được nguồn lực nội bộ; điều kiện huấn luyện linh hoạt theo từngtình huống kinh doanh; việc dạy - học diễn ra theo một chu trình tuần hoàn "lý luận - thựctiễn".

Nhược điểm

- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ

- Học viên có thể bị lây nhiẽm một số phương pháp cách thức làm việc không tiêntiến

3 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

- Luân chuyển và thuyên chuển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việcnày sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnhvực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽgiúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.Có thể luânchuyển và thuyên chuyển theo 3 cách

+ Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chứcnhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

+ Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môncủa họ

+ Người quản lý được bố trí lu ân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghềchuyên môn

Tầm quan trọng của luân chuển công việc

- Luân chuyển công việc được biết đến như một công cụ giúp nhân viên học hỏi thêm

về các quy trình làm việc của công ty và cảm thấy thích thú hơn với công việc mới Đây là mộtchiến lược quản trị nhân sự nhằm giúp cho việc quản lý tốt hơn, tạo môi trường làm việc năngđộng và sáng tạo trong công ty

- Các chuyên gia khuyên rằng nên thay đổi vai trò nhân viên của mình 2 năm một

lần Khoảng thời gian này vừa đủ cung cấp cho nhân viên những kinh nghiệm và kiến thức cần

thiết để đảm nhận vai trò mới Sau 2 năm làm việc, nhân viên này lại sẵn sàng tiếp nhận một vịtrí mới và lúc này họ có thừa kinh nghiệm và kiến thức để tiếp nhận công việc mới

- Hiểu biết tường tận về tổ chức của mình sẽ tạo cơ hội thành công càng cao cho nhânviên khi đảm nhận những vai trò mới Các nhân viên được luân chuyển vào các vị trí mới saumỗi năm thường rất phấn khởi và đầy sáng tạo Đừng bao giờ xem việc luân chuyển giống như

việc bạn đào thải một ai đó, nếu như nhân viên của bạn có một số người không tốt thì bạn cũngkhông nên gửi những người này qua các bộ phận khác Việc này sẽ làm cho bạn mang thêm taitiếng

- Luân chuyển công việc có thể xem là một kỹ thuật chắc chắn nhằm đảo bảo nhânviên không rời bỏ công ty Đôi khi nhân viên cảm thấy công việc của họ rất mệt mỏi, nhàmchán và ngay tức thì họ sẽ tìm một công việc khác thú vị hơn Nhiều nhà tuyển dụng đặt mụctiêu là “tuyển nhân viên có kinh nghiệm” vì những người có kinh nghiệm làm việc rất sáng tạo

- Việc luân chuyển đồng nghĩa với việc bạn đang thăng cấp cho nhân viên, đồng thờigiảm nguy cơ biến nhân viên thành một cỗ máy chỉ biết làm một công việc duy nhất Lúc nàynhân viên sẽ không muốn tìm những công việc tương tự như vậy ở những công ty khác Luânchuyển nhân viên nâng cao tinh thần, hiệu quả làm việc và tiết kiệm được rất nhiều chi phítuyển dụng cho công ty, đồng thời giúp cho nhân viên của bạn tăng khả năng cạnh tranh trongcông việc

- Lợi ích từ việc luân chuyển là nhân viên của bạn góp nhặt được những kinh nghiệm

vô giá trong lĩnh vực mà họ đã tham gia Do biết rõ vai trò và chức năng của từng bộ phậnkhác nhau trong công ty trong những lần luân chuyển, nhân viên sẽ dễ dàng đạt được nhữngthành công trong vai trò mới

- Nếu được cân nhắc vào những vị trí mới, những người này thường có những ýtưởng rất mới lạ, và kết quả là công ty của bạn đã sở hữu một nguồn cảm hứng sáng tạo vô giá.Trong hầu hết các doanh nghiệp, chương trình này luôn mang lại thành công lâu dài cho công

ty Và phải chắc rằng nhân viên của bạn hiểu rõ việc làm này và dễ dàng chấp nhận công việcmới trong bất kỳ một bộ phận nào trong công ty của bạn

- không hiểu biết đầy đủ về một công việc

- thời gian ở lại một công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn

4 Ưu nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

Ưu điểm

- Đào tạo trong công việc thường ko yêu cầu một không gian hay nhưng trang thiết bịriêng biệt đặc thù