50 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 trung ương

50 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 trung ương

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG BIỂU

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 3

I TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3

1 Nguồn nhân lực 3

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

3.1 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5

3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

II NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9

1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển .11

2 Lựa chọn đối tượng đào tạo .13

3 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển .13

3.1 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển 13

3.2 Chính sách đào tạo 14

3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 14

3.3.1 Xây dựng chương trình đào tạo 14

3.3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển 15

3.3.2.1 Đào tạo trong công việc (O.J.T) 15

3.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T) 19

3.4 Dự tính chi phí đào tạo 24

4 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển .24

4.1 Tiến hành đào tạo .24

4.2 Nhà quản lý 25

4.3.Lựa chọn giáo viên .26

5 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo .26

III NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 26

1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài .27

1.1 Môi trường Công nghệ .27

1.2 Môi trường Chính trị - Pháp lý .27

1.3 Môi trường Kinh tế .28

1.4 Môi trường Văn hóa – Giáo dục .28

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp .28

2.1 Chiến lược, sứ mệnh, tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp .28

2.2 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp .29

2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp .29

2.4 Nguồn tài chính của doanh nghiệp .30

2.5 Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo .30

CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT 1 TRUNG ƯƠNG 31

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT 1 TRUNG ƯƠNG 31

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 31

2 Cơ cấu tổ chức .32

2.1 Ban giám đốc 34

2.2 Các phòng chức năng: 34

2.3 Khối đơn vị trực thuộc: 35

3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty từ 2005 - 2007 .35

II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT 1 TRUNG ƯƠNG 36

1 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty .36

2 Khái quát chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương .38

3 Nội dung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty .39

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty .41

3.2 Xác định đối tượng đào tạo .44

3.3 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển .46

3.3.1 Xác định mục tiêu đào tạo .46

3.3.2 Chính sách đào tạo .47

3.3.3 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo .47

3.3.4 Dự tính chi phí đào tạo .51

3.4 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển .52

3.4.1 Tiến hành đào tạo 52

3.4.2 Nhà quản lý .52

3.4.3 Lựa chọn giáo viên .52

3.5 Đánh giá chương trình đào tạo .53

4 Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo .55

4.1 Khuyến khích vật chất tinh thần cho người được đào tạo .55

4.2 Chính sách sử dụng Cán bộ công nhân viên sau đào tạo 56

5 Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty 56

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT 1 TW 61

I ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT 1 TW 61

1 Chiến lược phát triển của công ty giai đoạn 2006-2010 .61

1.1 Mở rộng thị trường, đa dạng hoá sản phẩm và các mặt hàng kinh doanh .61

1.2 Tiến hành đầu tư theo chiều sâu trong đó ưu tiên đầu tư hệ thống thông tin kinh doanh và cơ sở hạ tầng, kỹ thuật phục vụ sản xuất .62

1.3 Nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực 62

2 Định hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty đến năm 2010 .62

II MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BVTV 1 TW 63

1 Giải pháp đối với Công ty .63

1.1 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 63

1.2 Hoàn thiện các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo nhân lực 64

1.3 Xác định rõ mục tiêu đào tạo cho từng chương trình đào tạo .66

1.4 Hoàn thiện các chỉ tiêu, phương pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 67

1.5 Hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý phục vụ cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68

1.6 Đa dạng hoá các hình thức đào tạo 68

1.7 Hoàn thiện chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần trong quá trình đào tạo .69

1.8 Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo .70

1.9 Một số biện pháp khác .73

2 Giải pháp đối với Nhà nước .74

KẾT LUẬN 77

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1: Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển 9

Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo 12

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo tiêuchuẩn ISO 9001 – 2000 40

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2005 – 200735Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty sau khi chuyển sang cổ phần hoá 37Bảng 2.3: Bảng ngân sách cho đào tạo 39Bảng 2.4: Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP BVTV 1 TW giaiđoạn 2005 – 2007 43Bảng 2.5: Kết quả đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty năm 2007 50

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ATLĐ : An toàn lao động

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BVTV : Bảo vệ thực vật

CLMT : Chất lượng môi trường

CBCNV : Cán bộ công nhân viên

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài.

Trong bất kỳ thời đại nào, nguồn nhân lực cũng đóng vai trò hết sứcquan trọng, đặc biệt trong nền kinh tế hiện đại với sự bùng nổ của nền kinh tếthế giới và sự bùng nổ của khoa học công nghệ thì vai trò của nguồn nhân lựccàng đóng vai trò quan trọng Nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chấtlượng cao vừa là nguồn lực to lớn, vừa là động lực tăng năng suất lao động, làđiều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững trong môi trường cạnhtranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải đượcthực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

Với sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật, côngnghệ và xu hướng phát triển kinh tế tri thức việc cập nhật và trang bị kiếnthức cho người lao động để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêucầu tất yếu Do đó các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạchđào tạo như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của doanh nghiệp.Qua thời gian thực tập tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật I Trungương, em thấy rằng công ty đang trong quá trình chuyển sang mô hình kinhdoanh mới (giai đoạn cổ phần hoá) – tinh giảm biên chế (giảm bộ phận laođộng gián tiếp) Ngoài ra Công ty còn nhập khẩu một số loại thuốc bảo vệthực vật từ nước ngoài và liên kết với một số Công ty trong và ngoài nướctrong việc sản xuất, do đó Cán bộ công nhân viên trong công ty cần được đàotạo và phát triển để bổ sung thêm kiến thức nhằm phục vụ tốt cho công việc.Trong thời gian qua Công ty đã thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực nhưng chưa đồng bộ và hiệu quả chưa cao

Từ những lý do trên em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW”.

2 Mục đích nghiên cứu.

Chuyên đề xác định rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong doanh nghiệp, trên cơ sở đó phân tích rõ thực trạng đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

- Đối tượng nghiên cứu là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương

- Về phạm vi nghiên cứu, Chuyên để chỉ tập trung nghiên cứu và phântích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổphần Bảo vệ thực vật 1 TW từ năm 2006 – 2007

4 Phạm vi nghiên cứu.

Trên cơ sở sử dụng phương pháp tư duy biện chứng kết hợp các phươngpháp phân tích tổng hợp, thống kê và một số phương pháp phân tích kinh tếqua hệ thống bảng biểu và sự khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi, phiếu điềutra, thăm dò

5 Kết cấu đề tài.

Ngoài phần mở đẩu và kết luận, nội dung chuyên đề gồm 3 phần:

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.

Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW.

Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 TW.

CHƯƠNG I

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

I TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1 Nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dướinhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xãhội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếmkhuyết hoặc dị tật bẩm sinh)

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xãhội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồmnhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu nàynguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp con người cá nhân, những conngười cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thểchất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu nàynguồn nhân lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trởlên (ở nước ta là tròn 15 tuổi)

Như vậy nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, là một trongnhững nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhânlực khác với những nguồn lực khác với các nguồn lực khác (nguồn lực tài chính,nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ …) là ở chỗ trong quá trình vận độngnguồn nhân lực chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên (sinh, chết…) và yếu tố xãhội (việc làm, thất nghiệp…) Chính vì vậy nguồn nhân lực là một khái niệm kháphức tạp, được nghiên cứu dưới nhiều giác độ khác nhau

Nguồn nhân lực được xem xét trên 2 giác độ:

- Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô vàtốc độ tăng

- Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực,thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong củanguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ pháttriển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định Chất lượngnguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có cácchỉ tiêu chủ yếu sau:

+ Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khoẻ của nguồn nhân lực

+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực

+ Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực

+ Chỉ số phát triển con người

…

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thểđứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Thông qua việc đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực có thể giúp cho cán bộ công nhân viên trongdoanh nghiệp xác định rõ được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu công tác củabản thân, nâng cao kiến thức và kỹ năng, có được tố chất và khả năng nghiệp

vụ thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra giá trị lớn nhấtcho doanh nghiệp cùng với sự vươn lên của bản thân

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt độnghọc tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định đểnhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt độnghọc tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người

lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặcthậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành

vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng caokhả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triểnnguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho conngười bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợphơn trong tương lai

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạtđộng học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho ngườilao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ laođộng có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việctrước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựatrên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận hợp thành của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là cầnthiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển tiềm năng con người Vìvậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không chỉ đào tạo, giáo dục

và phát triển đâ được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm mộtloạt những hoạt động khác của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực đượcthực hiện từ bên ngoài, bao gồm: học việc, học nghề, các hoạt động dạy nghề(ngoài xã hội)

3 Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3.1 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

- Con người hoàn toàn sống có năng lực để phát triển Mọi người trong

một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển

để giữ vững tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ

- Mỗi người đều có giá trị riêng Vì vậy mỗi người là một con người cụ thể,khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến

- Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thể kếthợp được với nhau

- Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư

sẽ sinh lợi đáng kể, vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phươngtiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất

3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sửdụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chứcthông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vữnghơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mìnhmột cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thíchứng của họ với các công việc trong tương lai

Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò

và ý nghĩa nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động

 Đối với doanh nghiệp:

- Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuấtkinh doanh Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnhtranh cho doanh nghiệp

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng cácphương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trìnhcông nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh

- Giải quyết các vấn đề về tổ chức Đào tạo và phát triển có thể giúp cácnhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân vàgiữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn

nhân lực có hiệu quả.

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp nhân viên mới dần quenvới công việc cũng như môi trường làm việc mới của doanh nghiệp Phần nàogiúp cán bộ quản lý giải toả ra khỏi những công việc vụn vặt

- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ, chuyên môn kế cận Đào tạo và phát triểngiúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết để có thể thay thế cho các cán

bộ quản lý, chuyên môn khi những người này đi công tác hoặc về hưu

 Đối với người lao động:

- Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanhnghiệp

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhânviên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khinhân viên nhận công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể ápdụng được các máy móc, thiết bị hiện đại trong doanh nghiệp

- Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng

và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có ba lý do chủyếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợithế cạnh tranh của doanh nghiệp

Sự cần thiết phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp.

Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, lao động là yếu tố quyết định đến

sự sự sống còn của mỗi doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của nền kinh tếthế giới thì thị trường lao động đang hiển hiện một bất cập lớn và nó cũngphản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Đó là tình trạng thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh nghiệp luônthiếu nhân lực Nguyên nhân là do:

 Đó là sự thừa thãi của những người lao động mà muốn tuyển họ cũngkhông biết họ có thể làm được việc gì trong khi nguồn nhân lực thật sự cầnthiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng

 Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúngkhả năng của mình, cùng với sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất thì

họ cũng phải được đào tạo thêm để đáp ứng được nhu cầu của công việc

 Người có năng lực thực sự lại thiếu cơ hội để phát triển…

Hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam đang rơi vào tình trạng đào tạo

ồ ạt tràn nan, gây ra sự mất cân đối: ngành thừa ngành thiếu Tìm lao độngphổ thông chắc chắn dễ dàng, nhưng hiện có doanh nghiệp cần tuyển những

vị trí quan trọng như giám đốc tài chính, giám đốc điều hành, giám đốc quản

lý nhân lực… thì “bói” chẳng ra

Một thực trạng nữa mà rất nhiều doanh nghiệp gặp phải là khi gặp một việc

gì khó hay một trục trặc nào đó thì ai cũng bảo “không phải việc của tôi”, ngườibiết làm việc làm không hết việc còn người không làm được việc thì thừa ra màvẫn nhận lương đều đều Vì thế mà đội ngũ nhân lực trong các doanh nghiệp cầnphải được trang bị thêm những kỹ năng cần thiết để xử lý được công việc hàngngày tránh tình trạng việc gì cũng đổ lên vai người quản lý

II NỘI DUNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục không baogiờ dứt, nó tồn tại cùng với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Tất cảcác bước trong quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem nhẹbước nào Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà vận dụnglinh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy trình.Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động), có vai tròlãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sựủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác Có thể tổnghợp lại trình tự xây dựng một chương trình đào tạo để phát triển bằng sơ đồdưới đây

Sơ đồ 1.1: Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)

Yêu cầu của SXKD

Xác định nhu cầu đào

tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Xác nhận đánh giá tổng hợp kết quả đào tạo

Bổ sung sửa đổi

Lưu trữ hồ sơ đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào

tạo Xét duyệt

1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.

Mục đích của việc phân tích nhu cầu đào tạo nhân viên là để xác địnhxem những nhân viên nào cần được đào tạo và trọng điểm của nội dung đàotạo là gì? Việc đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của rất nhiều nhân tố.Một khoá học đào tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có được thựchiện dưới điều kiện hợp lý, nhằm đúng vào đối tượng cần đào tạo, lựa chọnphương pháp đào tạo chính xác hay không

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải giúp ích cho việcthực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói một cách khác là không có sựkhác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu của việc đào tạo nhânviên Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhucầu chính bản thân doanh nghiệp để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo,doanh nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi:

- Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trongngắn hạn và dài hạn là gì?

- Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏicủa thị trường?

- Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu những gì để thực hiện chiếnlược của doanh nghiệp?

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào? Ở bộ phận nào? cần phảiđào tạo, đào tạo kỹ năng nào? Cho loại lao động nào và bao nhiêu? Nhu cầuđào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, cácyếu tố về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc vàphân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

Nhu cầu đạo tạo = thành tích công tác lý tưởng – thành tích công tácthực tế

Sơ đồ 1.2: Phân tích nhu cầu đào tạo

Nguồn: PGS Nguyễn Thanh Hội - Quản trị nhân sự - NXB Thống kê

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:

 Phân tích doanh nghiệp: việc phân tích doanh nghiệp liên quan đến 3vấn đề:

- Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: bao gồm mục tiêu ngắnhạn, mục tiêu trung hạn và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai tròquyết định nhu cầu tổng thế

- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp Số lượng và chấtlượng nguồn nhân lực mà doanh nghiệp cần có để thực hiện phát triển mụctiêu trong vài năm tới

- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp Chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suấtbao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tỷ lệ báohỏng (để thanh lý), tình hình sử dụng thiết bị, chi phí duy tu… nghĩa là hiệusuất mà doanh nghiệp mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương diện trên sẽcung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào tạo tổng thể

 Phân tích nhu cầu công việc

Thông qua việc phân tích chức vụ để xác định nhu cầu đào tạo ở góc độ

Hiệu quả thành tích công tác

lý tưởng của nhân viên

Kỹ thuật, kiến thức và năng lực cần có của nhân viên

Hiệu quả thành tích công tác

thực tế của nhân viên

Trạng thái lý tưởng

Kỹ thuật, kiến thức và năng

lực hiện có của nhân viên

công việc của từng chức vụ Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau:

Thứ nhất, chức trách công tác của chức vị, bao gồm các nhiệm vụ côngtác và mức độ khó dễ của nó

Thứ hai, yêu cầu nhậm chức của chức vị, nghĩa là những điều kiện tốchất cần có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức kỹ thuật vànăng lực cần nắm bắt

 Phân tích nhu cầu nhân viên

Là khảo sát nhu cầu đào tạo từ góc độ người nhậm chức Nó được xácđịnh như sau:

Nhu cầu đào tạo của người nhậm chức = (Hiệu quả thành tích mà côngviệc của chức vị cần đạt được trong hiện tại hoặc tương lai) – (Hiệu quả thànhtích công tác thực tế hiện nay của người nhậm chức)

Phân tích nhu cầu nhân viên là phân tích những tố chất của họ như: kiếnthức, kỹ thuật, năng lực… Từ đó xác định xem những người nào cần đượcđào tạo và đào tạo ở những kiến thức, kỹ năng nào

2 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nhu cầu và xác định nhucầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào đối với người laođộng và khả năng nghề nghiệp của từng người Đây cũng là công việc khókhăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải người nào cũng cho đi đào tạo

Do đó doanh nghiệp cần phải xác định và lựa chọn một cách chính xác nhữngngười cần đào tạo thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng củađào tạo tới việc làm thay đổi hành vi thái độ và khả năng của những ngườiđược cử đi đào tạo

3 Lập kế hoạch đào tạo và phát triển.

3.1 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển.

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

Công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêucủa doanh nghiệp Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanhnghiệp Nó có mối quan hệ chặt chẽ với nhau

Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xác định phươngthức đào tạo nhân viên để đáp ứng với đòi hỏi của công việc hiện tại và tương lai

3.3 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 3.3.1 Xây dựng chương trình đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy,cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong baolâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu vàmục tiêu đào tạo đã được xác định Các bước xây dựng chương trình đao tạo

và phát triển như sau:

Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểmtra cơ bản trước khi đào tạo

Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động cóthể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới

Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của côngviệc mới

Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bịphòng học…

Bước 7: Tiến độ thởi gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiếthọc của từng môn…

3.3.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển.

Về lựa chọn phương pháp đào tạo thì hiện nay có rất nhiều phương pháp

để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Mỗi một phương pháp có cách thứcthực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn chophù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chínhcủa mình Sau đây, chúng ta nói tới các phương pháp đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước và ở nước ta hoặc cóthể áp dụng ở nước ta

3.3.2.1 Đào tạo trong công việc (O.J.T).

Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làmviệc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết chocông việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫncủa những người lao động lành nghề hơn Nhờ đó có thể giúp cho người đượcđào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao một cách hiệu quả

năng lực công tác Hơn nữa chi phí cho việc đào tạo lại tương đối thấp.

Nói chung, phương thức đào tạo trong quá trình làm việc thích hợp choviệc đào tạo kỹ thuật, phương thức đào tạo cụ thể như sau:

a Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện côngviệc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy vềmục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, traođổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫnchặt chẽ của người dạy

- Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiếtđược dễ dàng hơn; không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

- Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc; làm hư hỏng cáctrang thiết bị

b Đào tạo theo kiểu học nghề.

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lýthuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫncủa công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việcthuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việcthực tế; việc học được dễ dàng hơn; học viên được trang bị một lượng khá lớncác kiến thức và kỹ năng

- Nhược điểm: Mất nhiều thời gian; đắt (chi phí lớn); có thể không liênquan trực tiếp tới công việc

Các phương pháp này thực là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đốivới người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam

c Kèm cặp và chỉ bảo.

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và cácnhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo củanhững người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là:

 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp

 Kèm cặp bởi một cố vấn

 Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong cácdoanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biến như: mộc, cơ khí,may, dệt…

- Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khá dễdàng; có điều kiện làm thử các công việc thật

- Nhược điểm: Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ;học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp, cách thức làm việc khôngtiên tiến

d Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển ngườiquản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họnhững kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức.Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ cókhả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai, để họ trởthành một người thợ đa năng và được mở rộng tầm nhìn trong công việc.Phương pháp này thích hợp cho đào tạo loại công việc mang tính kỹ thuật,thao tác và đào tạo cán bộ quản lý Có thể luân chuyển và thuyên chuyển côngviệc theo ba cách:

 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phậnkhác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnhvực chuyên môn của họ.

 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộmột nghề chuyên môn

- Ưu điểm: Được làm thật nhiều công việc; học tập thực sự; mở rộng kỹnăng làm việc của học viên

- Nhược điểm: Không hiểu biết đầy đủ về một công việc; thời gian ở lạimột công việc hay một vị trí làm việc quá ngắn

Từ những phương pháp trên ta có thể rút ra được những ưu nhược điểmcủa phương pháp đào tạo trong công việc (O.J.T) như sau:

 Những ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian haynhững trang thiết bị riêng biệt đặc thù nên dễ thực hiện hơn so với đào tạothoát li sản xuất

- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm và

có thu nhập khi học (vừa đào tạo vừa làm việc)

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tứcthời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo) Nhânviên tiến bộ vì được đào tạo, từ đó kích thích được tính tích cực của họ trongcông việc

- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổchức trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc

- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùngvới những đồng nghiệp tương lai của họ, và bắt chước những hành vi laođộng của những đồng nghiệp từ đó giải quyết được những vấn đề phát sinhtrong công tác thực tế Đồng thời cũng có thể thúc đẩy quan hệ và hợp tácgiữa cấp trên và cấp dưới

- Có thể đào tạo đúng đối tượng căn cứ vào tình hình thực tế của nhân

viên Chi phí đào tạo tương đối thấp.

 Những nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc

- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống

- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiếncủa người dạy

- Có lúc công việc và đào tạo không đồng thời chú trọng được đếnnhiều mặt

- Những cán bộ quản lý có phạm vi quản lý quá lớn sẽ không thể hướngdẫn cho tất cả mọi nhân viên

- Không thể truyền thụ được kiến thức và kỹ năng chuyên môn ở mức

độ cao

 Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:

- Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứngnhững yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thànhthạo công việc và khả năng truyền thụ

- Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kếhoạch

3.3.2.2 Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:

a Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tình đặcthù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về sốlượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với cácphương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này,chương trình đào tạo gồm 2 phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được

giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hànhthì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lànhnghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên có hệ thống hơn.

- Ưu điểm: Học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hệ thống các kiếnthức lý thuyết và thực hành

- Nhược điểm: Cán bộ có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập

b Cử đi học ở các trường chính quy.

Các doanh nghiệp cũng có thế cử người lao động đến học tập ở cáctrường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiếnthức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành

- Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việccủa người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cảicách kiến thức lý thuyết và thực hành

- Nhược điểm: Tốn kém thời gian và kinh phí đào tạo

c Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Phương pháp này thường được tổ chức nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp,khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khảnăng ra quyết định…

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệphoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp vớicác chương trình theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạonhóm và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

- Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức; không đòi hỏi phương tiện trang thiết

bị riêng

- Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian; phạm vi hẹp

d Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính.

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty

ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chươngtrình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việcthực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

- Ưu điểm:

+ Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.+ Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống giốngthực tế mà chi phí lại thấp hơn nhiều

+ Cung cấp cho người học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linhhoạt, nội dung đào tạo đa dạng và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân vàđặc biệt là cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học

là đúng hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trảlời của bạn

+ Việc học tập diễn ra nhanh hơn

+ Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trả bài là do học viênquyết định

- Nhược điểm:

+ Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng cho số lớn học viên.+ Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành

e Đào tạo theo phương thức từ xa.

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người họckhông trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông quaphương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách,

tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet (VideoConferencing) Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin cácphương tiện trung gian ngày càng đa dạng.

- Ưu điểm:

+ Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vựckhác nhau

+ Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt số lượng

+ Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học tập

+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo

- Nhược điểm:

+ Chi phí đào tạo cao

+ Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn

+ Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

f Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụngcác kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, tròchơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiệnđại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huốnggiống như trên thực tế

phải giỏi thực hành.

g Mô hình hoá hành vi.

Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để

mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này, cần chú ý chuẩn bịtình huống kỹ lưỡng trước khi thảo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa racác tình huống thật từ trong hoạt động của công ty Điều này làm cho họcviên say mê với tình huống, giúp học viên hiểu thêm về công việc trong cácdoanh nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm chocông tác

h Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt cáctài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên vàcác thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vửa tới nơilàm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phươngpháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóngtrong công việc hàng ngày

- Ưu điểm: Được làm việc thực sự để học hỏi; có cơ hội rèn luyện kỹnăng làm việc và ra quyết định

- Nhược điểm: Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộphận; có thể gây ra những thiệt hại

Những ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:

 Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức cả

lý thuyết lẫn thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả nănggiải quyết vấn đề một cách thực tế

 Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vìtính thực tế bị hạn chế (chủ yếu là học về lý thuyết); bên cạnh đó đòi hỏi chi

phí cao, tốn nhiều thời gian.

Mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm riêng Dó đó doanh nghiệp sẽcăn cứ vào đặc điểm tình hình của công ty mình để chọn ra được những phươngpháp đào tạo thích hợp nhất nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp

3.4 Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí thực tế của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có về tàichính – đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng còn có cả những chi phí cơ hội.Tuy nhiên, vì chi phí cơ hội là khó xác định và cách này không hoàntoàn thực tế đối với một tổ chức kinh doanh muốn làm rõ những chi phí đàotạo Một cách khác để làm rõ những chi phí liên quan tới đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là làm rõ hai loại chi phí sau:

 Thứ nhất: những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quátrình người lao động học việc của họ như là: những khoản tiền cho người laođộng trong khi học việc, chi phí về nguyên vật liệu dùng trong học tập; giá trịbán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảmxuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề

 Thứ hai: những chi phí về đào tạo - tiền lương của những người quản

lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao trả cho giáo viênhay những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc cho họ, chi phí bất biến vàchi phí khả biến của trung tâm đào tạo, những dụng cụ giảng dạy…

4 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển.

4.1 Tiến hành đào tạo.

Với đào tạo trên công việc, phụ trách bộ phận Tổ chức – Hành chính

kết hợp với trưởng bộ phận liên quan lập phiếu Đào tạo trên công việc và

thông báo nội dung này đến người được đào tạo và người được phân cônghướng dẫn Trong thời gian đào tạo người được đào tạo và người hướng dẫn

sẽ hoàn thành nội dung trong biểu này, chuyển cho trưởng bộ phận có người

được đào tạo xác nhận và chuyển về cho bộ phận Tổ chức – Hành chính.

Với đào tạo nội bộ, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính cùng với

trưởng các bộ phận liên quan lập Chương trình đào tạo với thời gian cụ thể

trình Giám đốc phê duyệt thông báo đến các nhân viên liên quan tối thiểu mộttuần trước thời gian dự kiến đào tạo Nếu thấy cần thiết Giám đốc có thể yêucầu những người liên quan chuẩn bị tài liệu trước để phê duyệt Tài liệu đàotạo sẽ được kiểm soát theo Quy trình kiểm soát tài liệu

Trong quá trình thực hiện đào tạo, hướng dẫn viên sẽ lập Danh sách

tham dự cho khoá học Nếu là khoá học dài hơn 0.5 ngày, danh sách này cần

được xác nhận cho mỗi 0.5 ngày đào tạo

Với đào tạo bên ngoài, Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính đảm bảoliên hệ với các tổ chức cung cấp hoạt động đào tạo để lựa chọn khoá, thờigian đào tạo để lập Quyết định cử đi học trình Giám đốc phê duyệt Kết thúckhoá học các văn bằng, chứng chỉ sẽ được chuyển đến phòng Tổ chức – Hànhchính để cập nhật hồ sơ cá nhân

Giám đốc chi nhánh đảm bảo thực hiện đào tạo được thực hiện cho cácnhân viên của mình theo các quy định ở trên

4.2 Nhà quản lý.

Sau khi kế hoạch được lập, nhà quản lý sẽ căn cứ vào đó để tiến hànhđào tạo theo đúng quy trình được áp dụng Các bộ phận nộp danh sách nhữngđối tượng được cử đi đào tạo với những chuyên môn đã được xác định trước,dựa vào đó nhà quản lý sẽ tiến hành lựa chon phương thức đào tạo cho từnglao động

Nhà quản lý cũng có thể là nhà đào tạo trong một số trường hợp khidoanh nghiệp lựa chọn phương pháp đào tạo trong công việc Với việc sửdụng giáo viên bên trong doanh nghiệp có ưu điểm là người dạy có khả năngcung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng

thời tiết kiệm được chi phí Nhược điểm là không có thông tin mới.

4.3.Lựa chọn giáo viên.

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanhnghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đàotạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất vớithực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người

có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phépngười học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với những thựctiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững môitrường và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

5 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: Mục tiêuđào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trìnhđào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí

và kết quả của chương trình từ đó so sánh chi phí của chương trình đào tạo.Kết quả của chương trình đào tạo gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãncủa người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiếnthức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vitheo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng cácphương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầungười học làm bài kiểm tra…

Phòng quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về nhân lao động), có vaitrò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong

sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phòng ban chức năng khác

III NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng ít

nhiều đến kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Các yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ nhiều

ít khác nhau và vào những thời điểm có thể không giống nhau Vì vậy doanhnghiệp luôn phải chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đếncông tác đào tạo để có tác động kịp thời, tạo điều kiện cho công tác đào tạo vàphát triển được diễn ra thuận lợi, tiết kiệm được chi phí đến mức tối đa vàđem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp

1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài.

1.1 Môi trường Công nghệ.

Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao với sự bùng nổ củacách mạng khoa học kỹ thuật Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới cácdoanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo con người nắm bắt được nhữngthành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao.Mặt khác người lao động để duy trì được cuộc sống của mình cũng phảikhông ngừng nâng cao tay nghề của mình để đáp ứng được yêu cầu của côngviệc Từ đó làm cho kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệuquả cao với sự cố gắng, nỗ lực của cả doanh nghiệp và người lao động

1.2 Môi trường Chính trị - Pháp lý.

Môi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao độngyên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn Lúc đó công tác đào tạo nguồnnhân lực sẽ đạt được hiệu quả cao

Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạtđộng của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực nói riêng Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêuphát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách vềtạo việc làm cho người lao động góp phần xoá đói giảm nghèo Những chínhsách này đã được thể qua bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp dễ dàng thực

hiện làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao.

1.3 Môi trường Kinh tế.

Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với

sự hội nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu của người dân ngày càng cao Mộttrong những nhu cầu đó là mong muốn có thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơntrong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơnbao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ cho đào tạo có tác dụng kích thích họ thamgia đào tạo, học tập

1.4 Môi trường Văn hóa – Giáo dục.

Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiềuđến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu tất cả mọi người trong xã hội đềucoi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mongmuốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn từ đó làm cho kết quả đào tạo đạthiệu quả cao

Nếu hệ thống Giáo dục – đào tạo xã hội tốt nó sẽ cung cấp cho các doanhnghiệp những lao động những lao động có chất lượng cao, có trình độ và kỹnăng thực hiện công việc thì doanh nghiệp sẽ đào tạo ít và kết quả đào tạo sẽ

có hiệu quả cao hơn Và ngược lại, nếu hệ thống giáo dục và đào tạo xã hộikhông phát triển, lực lượng lao động tuyển vào trong doanh nghiệp trình độcũng không cao lúc đó doanh nghiệp sẽ tốn nhiều chi phí cho đào tạo và kếtquả đào tạo đạt được cũng không cao Ở Việt Nam hệ thống giáo dục cũngchưa phát triển nên các doanh nghiệp khi tuyển người phải mất một thời gianđầu để đào tạo thì người lao động mới đáp ứng được yêu cầu công việc

2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

2.1 Chiến lược, sứ mệnh, tầm nhìn của lãnh đạo doanh nghiệp.

Mục tiêu, chiến lược là yếu tố sống còn của mỗi doanh nghiệp Nó chiphối mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực Khi chiến lược kinh doanh thay đổi thì nó cũng dẫn đến

sự thay đổi của công việc đi liền với nó là sự cần thiết phải thay đổi và nângcao kỹ năng để phù hợp với công việc mới Tuỳ vào chiến lược ngắn hạn haydài hạn mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo phù hợp, quyết định số lượnglao động được đào tạo và loại hình đào tạo

Nhà lãnh đạo là người quyết định mọi hoạt động của doanh nghiệp,quyết định người nào được đi đào tạo và có nên đào tạo nhiều hay không là

do nhà lãnh đạo Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng không nên đào tạo vì sau khiđào tạo xong người lao động sẽ bỏ đi làm cho doanh nghiệp khác Cũng cónhà lãnh đạo nghĩ rằng đào tạo và phát triển là công cụ quan trọng để tạođộng lực cho người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ thấy có hứng thú hơntrong công việc Từ đó đem lại hiệu quả cao trong công việc

2.2 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đối tượng của đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực nên đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởngrất lớn đên kết quả đào tạo Doanh nghiệp phải đánh giá đúng năng lực, trình

độ người lao động từ đó sẽ thấy được những ai cần phải đào tạo? Phải đào tạonhững gì? Nên lựa chọn phương pháp đào tạo nào cho thích hợp đem lại hiệuquả cao

Nếu trình độ lao động của doanh nghiệp thấp thì nhu cầu đào tạo củadoanh nghiệp càng cao và người lại Từ đó nó cũng ảnh đến thời gian đào tạo

và chất lượng đào tạo sau mỗi khoá đào tạo Ngoài ra nếu doanh nghiệp có cơcấu lao động già thì nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ kế tục là rất cần thiết

2.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp.

Quy mô của doanh nghiệp càng mở rộng thì công tác đào tạo của doanhnghiệp càng phức tạp và ngược lại Khi cơ sở vật chất kỹ thuật của doanhnghiệp thay đổi hoặc trình độ của người lao động chưa đủ để khai thác nó đòihỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để nâng cao kỹ năng khai thác và sử

dụng máy móc thiết bị hiện đại đó.

2.4 Nguồn tài chính của doanh nghiệp.

Đào tạo là một hoạt động đòi hỏi rất nhiều kinh phí Số lượng, chấtlượng đào tạo phụ thuộc rất lớn vào nguồn tài chính doanh nghiệp Nhiều khidoanh nghiệp có nhu cầu đào tạo rất lớn nhưng không thể thực hiện được dothiếu kinh phí Do đó, dự tính chi phí đào tạo cũng là một khâu rất quan trọngtrong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.5 Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo.

Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cóảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo Doanh nghiệp nào làm tốt việc này sẽgóp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả côngviệc của người lao động

Việc khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo, nâng caotrình độ chuyên môn nghiệp vụ được các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế

độ cho người được cử đi học như: tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chiphí khác có liên quan

Đối với chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng phải đượccác doanh nghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi khóa đào tạongười lao động phải vận dụng được tối đa những kiến thức đã học, từng bướcnâng cao thu nhập, chức vụ cho người được đào tạo

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ

THỰC VẬT 1 TRUNG ƯƠNG

I TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN BẢO VỆ THỰC VẬT 1 TRUNG ƯƠNG.

1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.

Công ty được thành lập khởi đầu theo quyết định số 403 TCCB/QĐ, ngày 26/11/1985 của Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm(nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn) và trở thành doanh nghiệpNhà nước theo Quyết định số 08-NN-TCCB/QĐ, ngày 06/01/1993 của BộNông nghiệp & Phát triển nông thôn

NN-Ngày 10/11/2005 Bộ Nông nghiệp & Phát triển nông thôn ra quyết định số

3112 QĐ/BNN/ĐMDN chuyển đổi doanh nghiệp Nhà nước công ty vật tư Bảo vệthực vật 1 Trung ương thành Công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương.Quá trình hình thành và phát triển của Công ty có thể chia làm 2 giaiđoạn: Giai đoạn trước khi cổ phần hoá (trước T7/2006) và giai đoạn sau khi

cổ phần (từ T7/2006)

 Giai đoạn trước khi cổ phần hóa (trước T7/2006)

Trước khi cổ phần hoá, kết quả hoạt động của công ty và các cơ sở trựcthuộc thường kém hiệu quả Đặc biệt 3 năm liền kề trước khi cổ phần hoá,hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn do tình hìnhcạnh tranh của thị trường bảo vệ thực vật ngày càng gay gắt, tốc độ tiêu thụsản phẩm và hàng hoá bị chậm lại Vì thế dẫn đến tình trạng ứ đọng vốn, hiệuquả kinh doanh thấp Cơ cấu tổ chức của công ty còn cồng kềnh, khả năngcủa một bộ phận không nhỏ người lao động chưa thích nghi và chưa thích ứngđược với những đòi hỏi ngày càng cao của thị trường kinh doanh vật tư thuốcbảo vệ thực vật

 Giai đoạn sau khi cổ phần hoá (Từ T7/2006).

Căn cứ vào tình hình hoạt động của doanh nghiệp, Ban đổi mới tại công

ty Vật tư Bảo vệ thực vật 1 quyết định tiến hành cổ phần công ty theo cơ cấuvốn là: 53% vốn của Nhà nước và 47% vốn của các cổ đông

- Tên công ty: Công ty Cổ phần Bảo vệ Thực vật 1 TW

- Tên giao dịch quốc tế: Central Plant Protection Joint - Stock Company No.1

- Tên viết tắt: PSC.1

- Trụ sở chính: 145 Hồ Đắc Di (89 Tây Sơn cũ), Q Đống Đa, TP Hà Nội

- Điện thoại: 84-4-8511969

- Fax: 84-4-8572751

- Trang Web của công ty: www.psc1pb.com.vn

- Hình thức doanh nghiệp: Công ty cổ phần

Sau khi tiến hành cổ phần hoá, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanhcủa công ty đã ổn định và tăng dần trở lại Bên cạnh đó, cho đến thời điểmhiện nay công ty vẫn là một trong số ít những nhà cung ứng lớn và có uy tíntrong thị trường sản xuất kinh doanh vật tư thuốc Bảo vệ thực vật

Sau 22 năm xây dựng, trưởng thành qua nhiều lần chuyển đổi, Công ty cổphần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nôngthôn luôn là doanh nghiệp hàng đầu về sản xuất và cung ứng thuốc Bảo vệ thựcvật tại Việt Nam, là người bạn gần gũi và đáng tin cậy nhất của nhà nông

2 Cơ cấu tổ chức.

Bộ máy quản lý của công ty cổ phần Bảo vệ thực vật 1 Trung ương được

tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng

kế toán

Phòng Phát triển sản phẩm

Phòng Kinh doanh

Phòng Công nghệ &

Chi nhánh Thanh Hoá

Chi nhánh Phía Nam

Chi nhánh Hải Phòng

Xưởng Hải Phòng

Tổ bán hàng khu vực III

Xưởng Tp.Hồ Chí Minh

Tổ bán hàng khu vực II

Tổ bán hàng khu vực I

Chi nhánh Quảng Ngãi

Chi nhánh Thừa Thiên Huế

Chi nhánh Phía Bắc

Đại hội đồng cổ đông

2.1 Ban giám đốc.

- Giám đốc công ty: Do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm

Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước hội đồng Quản trị và Phápluật về toàn bộ các hoạt động của công ty và trực tiếp điều hành trong lĩnhvực tài chính kế toán, xuất nhập khẩu hàng hoá

- Phó giám đốc công ty: Do Hội đồng Quản trị bổ nhiệm

Phó giám đốc là người giúp việc cho Giám đốc Công ty, phụ trách trêncác lĩnh vực được phân công Sau khi cổ phần hoá công ty chỉ còn một phógiám đốc do xu hướng tinh giảm biên chế

- Phòng công nghệ và sản xuất: Là phòng quản lý sản xuất, quản lý chấtlượng sản phẩm hàng hoá của công ty; nghiên cứu đề xuất quy trình côngnghệ phục vụ cho sản xuất; thực hiện chức năng quản lý sản xuất, chế biến,sang chai, đóng gói sản phẩm và chất lượng sản phẩm trong công ty

- Phòng Tài chính - Kế toán: Là phòng quản lý tổng hợp của công ty,thực hiện chức năng quản lý về tài chính, hàng hoá, tài sản, kế toán, giá cả,thực hiện chế độ chính sách theo quy định của pháp luật và công ty

- Phòng Tổ chức – Hành chính: Là phòng quản lý tổng hợp trong việcthực hiện chức năng tổ chức bộ máy, tổ chức cán bộ, đào tạo, tuyển dụngtrong phạm vi toàn Công ty và chức năng quản trị hành chính tại Văn phòngcông ty