PHÂN TÍCH – ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN MONDIAL – HUẾ

MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG 2 PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 3 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 3 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4 3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 4 4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4 5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8 1.1 KHÁCH SẠN – KINH DOANH KHÁCH SẠN 8 1.2 NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10 1.3 ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 15 2.1 TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN MONDIAL – HUẾ 19 2.2 PHÂN TÍCH – ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL THÔNG QUA KẾT QUẢ ĐIỀU TRA SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 26 1 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA KHÁCH SẠN TRONG VIỆC XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 44 2 ĐỊNH HƯỚNG CHO CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ 45 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 46 1 KẾT LUẬN 49 2 KIẾN NGHỊ 49 2.1 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 49 2.2 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI KHÁCH SẠN 50 PHỤ LỤC 3: PHIẾU BÌNH CHỌN NHÂN VIÊN XUẤT SẮC CỦA KHÁCH SẠN MODIAL - HUẾ 73 1 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức khách sạn Mondial Huế DANH MỤC CÁC BẢNG Nguồn khách sạn Mondial cung cấp Bảng A.1: Tình hình kinh doanh của khách sạn – Quý I/2011 Bảng A.2: Cơ cấu lao động trong khách sạn Bảng A.3: Mức lương của lao động trong khách sạn Mondial Huế Nguồn số liệu thu thập 3/2011 Bảng B.1: Cơ cấu mẫu điều tra Bảng B.2: Kiểm định giá trị trung bình đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ Bảng B.3: Mức lương cơ bản của nhân viên khách sạn Bảng B.4: Sự hài lòng của nhân viên đối với mức lương cơ bản Bảng B.5: Sự hài lòng của nhân viên đối với lương tăng ca Bảng B.6: Sự hài lòng của nhân viên đối với các khoản thưởng Bảng B.7: Kiểm định giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với các khoản thưởng Bảng B.8: Sự hài lòng của nhân viên đối với phụ cấp liên lạc Bảng B.9: Sự hài lòng của nhân viên đối với phụ cấp ăn và trang cấp Bảng B.10: Kiểm định Anova về sự khác biệt của các nhóm đánh giá về phụ cấp ăn trong ngày và trang cấp Bảng B.11: Sự hài lòng của nhân viên đối với các khoản bảo hiểm Bảng B.12: Sự hài lòng của nhân viên đối với chế độ làm việc Bảng B.13: Đánh giá của nhân viên đối với khối lượng công việc Bảng B.14: Đánh giá của nhân viên đối với thời gian nghỉ giữa ca Bảng B.15: Sự hài lòng của nhân viên đối với chế độ nghỉ Bảng B.16: Sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách khen thưởng và kỷ luật Bảng B.17: Sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc của khách sạn Bảng B.18: Kiểm định Anova về sự khác biệt của các nhóm đánh giá về môi trường làm việc của khách sạn 2 ĐÁNH GIÁ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng về kinh tế cùng với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật đã cải thiện đáng kể đời sống con người. Khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại buộc con người hoạt động, tư duy bằng trí óc nhiều hơn môi trường làm việc đầy tính cạnh tranh và chịu nhiều áp lực. Sau những giờ làm việc căng thẳng và mệt mỏi con người rất cần được nghỉ ngơi và thư giản thoải mái. Do đó du lịch thực sự đã trở thành một nhu cầu không thể thiếu trong đời sống của con người. Du lịch là ngành công nghiệp không khói đem lại nguồn thu đáng kể cho mọi quốc gia nói riêng và cả thế giới nói chung. Công nghệ du lịch ngày càng được coi trọng, trong đó ngành đem lại lợi nhuận nhiều nhất cho các doanh nghiệp là ngành kinh doanh khách sạn. Trong hoạt động kinh doanh khách sạn mục tiêu lớn nhất của các nhà đầu tư là thu được nhiều lợi nhuận. Đó là mục tiêu đầu tiên, mục tiêu quan trọng và cũng là mục tiêu sống còn của một khách sạn. Nhưng điều đó đâu phải ai muốn đều có thể đạt được. Để kinh doanh có hiệu quả thì các nhà kinh doanh phải hiểu và nắm được nhu cầu của khách du lịch. Các công việc này muốn thực hiện tốt và đem lại hiệu quả cao cần phải có đội ngũ nhân viên có đủ năng lực và nhiệt huyết. Như ông cha ta đã nói “ mưu sự tại nhân” – con người là mấu chốt của mọi vấn đề. Một tổ chức muốn thực hiện tốt mục đích của mình cần phải chú trọng đến việc tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên có thể làm việc hết khả năng cũng như nhiệt huyết đối với tổ chức. Do đó, sự quan tâm từ phía tổ chức đối với nhân viên rất quan trọng. Huế là trung tâm văn hóa - du lịch lớn của cả nước, với tài nguyên du lịch đa dạng, cùng với trào lưu du khách đến Huế ngày càng tăng nhanh, cơ sơ lưu trú ngày càng tăng cả về số lượng và chất lượng làm cho cuộc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp kinh doanh lưu trú ở thành phố này ngày càng gay gắt. Do đó, các khách sạn 3 cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh, trước tiên phải chú trọng phát huy nội lực, cụ thể hơn là nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Xuất phát từ tình hình thực tiễn tôi đã quyết định chọn đề tài: “ĐÁNH GIÁ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ” làm chuyên đề tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu • Hệ thống hóa lại những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự. • Phân tích - Đánh giá các chính sách đãi ngộ của khách sạn Mondial - Huế. • Đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân sự ở khách sạn Mondial - Huế. 3. Mục đích nghiên cứu • Nâng cao nhận thức về lĩnh vực du lịch, đặc biệt là nâng cao hiểu biết về công tác quản lý nhân sự nói chung và việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Mondial - Huế nói riêng. • Cung cấp kiến thức về phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu phù hợp vấn đề. • Tìm hiểu công việc thực tiễn, đúc rút kinh nghiệm nhằm phục vụ cho công việc sau này. • Phục vụ yêu cầu khóa học. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu về các chính sách đãi ngộ và công tác giữ chân nhân viên của khách sạn Mondial - Huế. 4.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Khách sạn Mondial - Huế. Phạm vi thời gian: • Đề tài thực hiện từ 17.01.2011 đến 01.05.2011. • Đề tài nghiên cứu trên cơ sở số liệu năm 2011 do khách sạn Mondial cung cấp. Do tính chất của đề tài nghiên cứu phục vụ khóa học và thời gian nghiên cứu hạn chế, nên các giải pháp đề ra chỉ mang tính chất ngắn hạn. 4 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu Dữ liệu thứ cấp: • Nguồn thông tin chung về khách sạn Mondial - Huế tổng hợp từ website của khách sạn. • Thông tin về nhân sự và các chính sách đãi ngộ nhân viên của Khách sạn do phòng tổ chức – hành chính cung cấp. • Khóa luận cuối khóa của các lớp QTKDDL K40, K39 trường ĐHKT Huế. Dữ liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến của nhân viên khách sạn về sự hài lòng của họ đối với các chính sách đãi ngộ của khách sạn thông qua bảng hỏi. • Đối tượng điều tra: Nhân viên của khách sạn đang làm việc trong thời gian thực hiện đề tài, từ 17.01.2011 đến 01.05.2011. • Phương pháp điều tra: chọn mẫu ngẫu nhiên  Cách thức chọn mẫu: Tổng số lao động trong khách sạn, N = 103 (số liệu từ phòng tổ chức hành chính của khác sạn cung cấp). Độ tin cậy: 95% Công thức tính quy mô mẫu Trong đó: e: là sai số cho phép giữa tỷ lệ mẫu và tỷ lệ tổng thể, e được chọn là 0,1 N: tổng thể Thay số vào ta có n = 51 Kích thước mẫu cần điều tra là: 51. Ước tính khoảng 10% không nhận được sự hợp tác từ phía nhân viên, do đó số phiếu cần phát ra là 57 phiếu.  Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên 5 Trước tiên, lập danh sách nhân viên khách sạn theo thứ tự alphabet. Sau đó đánh số thứ tự, dùng hàm ngẫu nhiên trong Excel để chọn các đối tượng cần điều tra.Cuối cùng, tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn. Cách thức điều tra: kết hợp với phòng tổ chức hành chính của khách sạn để tiến hành phát và thu bảng điều tra.  Ưu điểm: • Đơn giản. • Ít tốn kém. • Mẫu lựa chọn có tính đại diện cao.  Nhược điểm: • Thiếu tính chủ động vì việc điều tra phải thông qua phòng nhân sự của khách sạn. • Thông tin thu được có thể sai lệch 5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu ( sử dụng phần mềm SPSS for Window – version 16.0) Thống kê mô tả Thống kê tần suất (Prequency), mô tả (Descriptive), phần trăm (Percent) Phân tích, kiểm định  Phương pháp kiểm định trung bình tổng thể (One sample T – Test) để khẳng định xem giá trị kiểm định có ý nghĩa về mặt thống kê hay không? Giả thiết H o : µ = test value (giá trị kiểm định) H 1 : µ ≠ test value (giá trị kiểm định) Với độ tin cậy 95%, (α là mức ý nghĩa của kiểm định, α = 0.05) Nếu giá trị quan sát Sig (2 tailed) < 0,05 → bác bỏ giả thiết H o . Nếu giá trị quan sát Sig (2 tailed) > 0,05 → không đủ cơ sở dể bác bỏ, nói cách khác là chấp nhận giả thiết H o .  Kiểm định phương sai ANOVA Kiểm định phương sai ANOVA là kiểm định sự khác biệt giữa các trung bình (điểm bình quân gia quyền về tỷ lệ ý kiến đánh giá của khách hàng theo thang điểm Likert). Phân tích này nhằm cho thấy được sự khác biệt hay không giữa các ý kiến 6 đánh giá của các nhóm khách hàng được phân tổ theo các tiêu thức khác nhau như độ tuổi, nghề nghiệp, giới tính … Giả thiết: H o : Không có sự khác biệt giữa các trung bình của các nhóm được phân loại. H 1 : Có sự khác biệt giữa các trung bình của các nhóm được phân loại. Với độ tin cậy 95%, (α là mức ý nghĩa của kiểm định, α = 0.05) Nếu Sig <= 0.05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H o Nếu Sig >= 0.05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H o 7 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU Các vấn đề liên quan đến khách sạn, nhân sự và chính sách đãi ngộ nhân sự 1.1 Khách sạn – kinh doanh Khách sạn 1.1.1 Khái niệm Khách sạn Theo quy định về tiêu chuẩn xếp hạng khách sạn của tổng cục du lịch Việt Nam, khách sạn được định nghĩa là cơ sở kinh doanh, phục vụ khách du lịch lưu trú trong một thời gian nhất định, đáp ứng nhu cầu về các mặt: “ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí và các dịch vụ cần thiết khác” Có rất nhiều cách hiểu khác nhau nhưng có thể tổng hợp lại cùng một cách hiểu về khách sạn như sau: Khách sạn trước hết là một cơ sở lưu trú điển hình được xây dựng tại một địa điểm nhất định và cung cấp các sản phẩm dịch vụ cho khách, nhằm thu lợi nhuận. Sản phẩm dịch vụ khách sạn ngày nay không chỉ bao gồm các dịch vụ lưu trú, ăn uống, vui chơi giải trí mà còn bao gồm cơ sở phục vụ phòng, thương mại, thẩm mỹ 1.1.2 Kinh doanh khách sạn: 1.1.2.1 Khái niệm: Trong kinh doanh khách sạn cần phân biệt rõ 2 nội dung:  Kinh doanh lưu trú: cung cấp cho khách những phòng đã chuẩn bị sẵn tiện nghi.  Kinh doanh ăn uống: sản xuất, bán cho khách các món ăn, thức uống. Trong 2 dịch vụ đó thì dịch vụ lưu trú là dịch vụ cơ bản. Sự phát triển của khách sạn trước hết phụ thuộc vào sự phát triển của dịch vụ này. Bên cạnh hoạt động kinh doanh chính, tùy thuộc vào quy mô, cấp hạng vị trí các khách sạn tổ chức các dịch vụ bổ sung các nhằm thoả mãn nhu cầu nhu cầu đa dạng của khách trong những ngày lưu lại khách sạn như: dịch vụ giải trí, bán hàng lưu niệm, tổ chức hội nghị Trên phương diện chung nhất có thể đưa ra định nghĩa về kinh doanh khách sạn như sau: “Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụ lưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu ăn, nghỉ và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích có lãi.” – theo Giáo trình “Quản 8 trị khách sạn” NXB trường đại học kinh tế quốc dân - TS Nguyễn Văn Mạnh và Th.S Hoàng Thị Lan Hương. 1.1.2.2 Đặc điểm của kinh doanh khách sạn: Kinh doanh khách sạn phụ thuộc tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch. Tài nguyên du lịch ảnh hưởng rất lớn đến việc kinh doanh của 1 khách sạn bởi lẽ nếu 1 nơi có tài nguyên du lịch hấp dẫn thì nơi đó có rất nhiều lợi thế để thu hút khách du lịch, hơn nữa đối tượng khách hàng quan trọng nhất của 1 khách sạn là khách du lịch. Mặt khác, thứ hạng của một khách sạn quyết định bởi giá trị và sức hấp dẫn của tài nguyên du lịch, quy mô của các khách sạn trong vùng cũng quyết định bởi khả năng tiếp nhận của tài nguyên du lịch ở mỗi điểm du lịch. Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn lớn: một khách sạn có thứ hạng cao đồng nghĩa sự sang trọng của thiết bị được lắp đặt bên trong khách sạn chính là một trong những nguyên nhân lấy cổ phần đầu tư ban đầu của công trình khách sạn lên cao. Ngoài ra còn có một số nguyên nhân khiến cho lượng vốn đầu tư của khách sạn lên cao như cổ phần ban đầu cho cơ sở hạ tầng của khách sạn cao, cổ phần đất đai xây dựng một công trình khách sạn cũng rất lớn. Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối lớn. Trong một khách sạn luôn luôn cần có một số lượng lao động phục vụ trực tiếp do tính chất phục vụ của sản phẩm khách sạn là không thể cơ giới hoá được và mang tính chuyên môn hoá khá cao, thời gian lao động lại thường kéo dài theo nhu cầu của khách. Chi phí lao động trực tiếp lại có ảnh tới chất lượng dịch vụ khách sạn nên việc giảm chi phí là rất khó khăn. Ngoài việc tuyển mộ lựa chọn và bố trí lao động hợp lý cũng là một vấn đề được đặt ra cho các nhà quản lý. Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật: kinh doanh khách sạn chịu sự chi phối của 1 số quy luật như quy luật tự nhiên, quy luật kinh tế xã hội, quy luật tâm lí của con người và những quy luật này được tạo ra những hoạt động tích cực hoặc tiêu cực đối với hoạt động kinh doanh khách sạn. Do đó cần phải nghiên cứu kĩ về các quy luật và sự tác động của chúng đối với khách sạn. Từ đó tìm cách khắc phục những tác động tích cực và phát huy những tác động có lợi nhằm tạo ra sự hiệu quả cho hoạt động kinh doanh khách sạn. 9 1.2 Nhân sự và Quản trị nhân sự 1.2.1 Khái niệm Nhân sự Nhân sự hay nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 1.2.2 Quản trị nhân sự 1.2.2.1 Khái niệm Quản trị nhân sự - Quản trị nguồn nhân lực Theo từ điển Hán – Việt, các thuật ngữ này được hiểu như sau: “Quản” là trông nom chăm sóc, “Trị” nghĩa là sửa sang, răn đe. “Quản trị” nghĩa là phụ trách việc trông nom, sắp xếp công việc nội bộ của một tổ chức. “Nhân” là người, “Sự” là việc, làm việc, “Lực” nghĩa là sức, “Nhân sự” nghĩa là con người, sự việc trong một tổ chức, “Nhân lực” nghĩa là sức lao động của con người. Như vậy có thể hiểu quản trị nhân sự là phụ trách sắp xếp con người sự việc hiện tại trong một tổ chức, còn quản trị nguồn nhân lực là phụ trách sắp xếp, vun đắp sức lao động của con người để duy trì và phát triển tổ chức. Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định. Xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội. Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó chính là “nguồn nhân lực”. Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động. Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân sự là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng 10 [...]... dụng để phân tích : 44 phiếu Từ kết quả trên, quy mô mẫu là 44 Những chỉ tiêu mà tôi đưa ra để phân tích việc đánh giá của sự hài lòng của nhân về chính sách đãi ngộ nhân sự của Khách sạn Mondial, cụ thể là: Đánh giá về chính sách lương – thưởng, các khoản phúc lợi Đánh giá về chế độ làm việc, nghỉ ngơi Đánh giá về chính sách khen thưởng, kỷ luật Đánh giá về môi trường làm việc trong Khách sạn 2.2.1.2... tâm của việc đánh giá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đã đề ra Phương pháp này đòi hỏi nhà quản trị thể hiện vai trò tư vấn Nhà quản trị phải tư vấn và tham mưu cho nhân nhân viên khi họ thực hiện công việc, và nhân viên phải tích cực, chủ động trong công việc của mình 18 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH – ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN MONDIAL – HUẾ 2.1 Tổng quan về khách sạn Mondial. .. ràng 1.3.5 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ Công tác triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm:  Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá Thu thập thông tin đánh giá  Thiết lập các quy tắc, quy định, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự Việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho người lao động,... chức hành chính sẽ kiểm tra thông tin và nhắc nhở nhân viên nếu có sai phạm  Phương pháp đánh giá 25 Khách sạn đã sử dụng nhiều phương pháp vào công tác đánh giá nhân viên Phương pháp mức thang điểm: Khách sạn đánh giá nhân viên thông qua bảng đánh giá Vào cuối mỗi tháng, khách sạn tiến hành phát bảng đánh giá vê các bộ phận để đánh giá nhân viên, dựa vào các tiêu chí cụ thể để tiến hành đánh giá trên... Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, thông qua việc thực hiện công việc có hiệu quả của đội ngũ nhân sự 1.3.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng  Đối với người lao động Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đờisống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất  Đối với doanh nghiệp Đãi ngộ. .. thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động 14 1.3 Đãi ngộ nhân sự 1.3.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động Để từ đó họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp Đãi ng nhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người... trường Bếp Kế toán Bảo vệ Bảo trì Tổ chức – hành chính 100 50.0 50.0 100 25.0 20.5 20.5 34.1 100 34.1 56.8 9.1 100 9.1 25.0 18.2 11.4 9.1 9.1 9.1 6.8 2.3 (Nguồn: số liệu điều tra) 2.2.1.2 Đánh giá của nhân viên về các tiêu chí của chính sách đãi ngộ Bảng B.2: Kiểm định giá trị trung bình đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ Chỉ tiêu Giá trị trung bình (Mean) Giá trị kiểm định Sig (2tailed) 28 Công... thấy nhân viên của khách sạn có khả năng thăng tiến rất cao và rất ổn định về lâu dài  Các chính sách khác Ngoài các chính sách đãi ngộ phi tài chính trên, khách sạn còn quan tâm đến đời sống các nhân của nhân viên, cụ thể là tổ chức sinh nhật cho nhân viên (thường tổ chức cùng với mỗi đợt đánh giá khen thưởng bình chọn nhân viên xuất sắc), chúc 24 mừng trong các dịp đặc biệt như cưới hỏi, thăm hỏi nhân. .. chính sách đãi ngộ nhân sự phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc: Tập trung dân chủ: quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ dân sự phải có sự tham gia của người lao động và các đối tượng có liên quan như công đoàn Kết hợp khoa học – thực tiễn: cần vận dụng kiến thức khoa học và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng các chính sách Cân đối – hài... thành tích của nhân viên còn được ghi nhận, lưu trữ làm cơ sở để xét nâng lương hoặc xét thăng cấp, hoặc đảm nhận các công việc có trọng trách 2.2 Phân tích – đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách đãi ngộ tại khách sạn Mondial thông qua kết quả điều tra sự hài lòng của nhân viên 2.2.1 Tổng quan về kết quả điều tra 2.2.1.1 Tổng quan về quá trình điều tra Cách thức tiến hành: Dựa vào danh sách nhân . và nhân viên phải tích cực, chủ động trong công việc của mình. 18 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH – ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN MONDIAL – HUẾ 2.1 Tổng quan về khách sạn Mondial – Huế Mondial. 8 1.1 KHÁCH SẠN – KINH DOANH KHÁCH SẠN 8 1.2 NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10 1.3 ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 15 2.1 TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN MONDIAL – HUẾ 19 2.2 PHÂN TÍCH – ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH. chính sách đãi ngộ nhân sự. • Phân tích - Đánh giá các chính sách đãi ngộ của khách sạn Mondial - Huế. • Đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ