PHÂN TÍCH – ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN MONDIAL – HUẾ

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5 PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...8 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8 2.1 TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN MONDIAL – HUẾ 19 2.2 PHÂN TÍCH – ĐÁNH GIÁ THỰC T

MỤC LỤCDANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ 2

DANH MỤC CÁC BẢNG 2 PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ 3

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 3

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 4

3 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 4

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 8

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 8

2.1 TỔNG QUAN VỀ KHÁCH SẠN MONDIAL – HUẾ 19

2.2 PHÂN TÍCH – ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VIỆC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TẠI KHÁCH SẠN MONDIAL THÔNG QUA KẾT QUẢ ĐIỀU TRA SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

26

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO VÀ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CHO KHÁCH SẠN MONDIAL 45

1 NHỮNG THUẬN LỢI VÀ KHÓ KHĂN CỦA KHÁCH SẠN TRONG VIỆC XÂY DỰNG VÀ THỰC HIỆN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 45

2 ĐỊNH HƯỚNG CHO CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ 46

3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 46

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 50

2 KIẾN NGHỊ 51

2.1 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỈNH THỪA THIÊN HUẾ 51

2.2 KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI KHÁCH SẠN 51

TÀI LIỆU THAM KHẢO 52 PHỤ LỤC 1: BẢNG ĐIỀU TRA NHÂN VIÊN 53

PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THỐNG KÊ (XỬ LÍ BẰNG PHẦN MỀM SPSS

VERSION 16.0) 57

PHỤ LỤC 3: PHIẾU BÌNH CHỌN NHÂN VIÊN XUẤT SẮC CỦA KHÁCH SẠN MODIAL - HUẾ 74

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức khách sạn Mondial Huế

DANH MỤC CÁC BẢNG

Nguồn khách sạn Mondial cung cấp

Bảng A.1: Tình hình kinh doanh của khách sạn – Quý I/2011

Bảng A.2: Cơ cấu lao động trong khách sạn

Bảng A.3: Mức lương của lao động trong khách sạn Mondial Huế

Nguồn số liệu thu thập 3/2011

Bảng B.1: Cơ cấu mẫu điều tra

Bảng B.2: Kiểm định giá trị trung bình đánh giá của nhân viên về chính sách đãi

ngộBảng B.3: Mức lương cơ bản của nhân viên khách sạn

Bảng B.4: Sự hài lòng của nhân viên đối với mức lương cơ bản

Bảng B.5: Sự hài lòng của nhân viên đối với lương tăng ca

Bảng B.6: Sự hài lòng của nhân viên đối với các khoản thưởng

Bảng B.7: Kiểm định giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với các khoản

thưởngBảng B.8: Sự hài lòng của nhân viên đối với phụ cấp liên lạc

Bảng B.9: Sự hài lòng của nhân viên đối với phụ cấp ăn và trang cấp

Bảng B.10: Kiểm định Anova về sự khác biệt của các nhóm đánh giá về phụ cấp ăn

trong ngày và trang cấpBảng B.11: Sự hài lòng của nhân viên đối với các khoản bảo hiểm

Bảng B.12: Sự hài lòng của nhân viên đối với chế độ làm việc

Bảng B.13: Đánh giá của nhân viên đối với khối lượng công việc

Bảng B.14: Đánh giá của nhân viên đối với thời gian nghỉ giữa ca

Bảng B.15: Sự hài lòng của nhân viên đối với chế độ nghỉ

Bảng B.16: Sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách khen thưởng và kỷ luậtBảng B.17: Sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc của khách sạnBảng B.18: Kiểm định Anova về sự khác biệt của các nhóm đánh giá về môi trường

ĐÁNH GIÁ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ

CỦA KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng về kinh tế cùng với sự bùng nổ của khoahọc kỹ thuật đã cải thiện đáng kể đời sống con người Khoa học kỹ thuật và công nghệhiện đại buộc con người hoạt động, tư duy bằng trí óc nhiều hơn môi trường làm việcđầy tính cạnh tranh và chịu nhiều áp lực Sau những giờ làm việc căng thẳng và mệtmỏi con người rất cần được nghỉ ngơi và thư giản thoải mái Do đó du lịch thực sự đãtrở thành một nhu cầu không thể thiếu trong đời sống của con người

Du lịch là ngành công nghiệp không khói đem lại nguồn thu đáng kể cho mọiquốc gia nói riêng và cả thế giới nói chung Công nghệ du lịch ngày càng được coitrọng, trong đó ngành đem lại lợi nhuận nhiều nhất cho các doanh nghiệp là ngànhkinh doanh khách sạn Trong hoạt động kinh doanh khách sạn mục tiêu lớn nhất củacác nhà đầu tư là thu được nhiều lợi nhuận Đó là mục tiêu đầu tiên, mục tiêu quantrọng và cũng là mục tiêu sống còn của một khách sạn Nhưng điều đó đâu phải aimuốn đều có thể đạt được Để kinh doanh có hiệu quả thì các nhà kinh doanh phải hiểu

và nắm được nhu cầu của khách du lịch Các công việc này muốn thực hiện tốt và đemlại hiệu quả cao cần phải có đội ngũ nhân viên có đủ năng lực và nhiệt huyết

Như ông cha ta đã nói “ mưu sự tại nhân” – con người là mấu chốt của mọi vấn

đề Một tổ chức muốn thực hiện tốt mục đích của mình cần phải chú trọng đến việc tạođiều kiện thuận lợi để nhân viên có thể làm việc hết khả năng cũng như nhiệt huyết đốivới tổ chức Do đó, sự quan tâm từ phía tổ chức đối với nhân viên rất quan trọng.Huế là trung tâm văn hóa - du lịch lớn của cả nước, với tài nguyên du lịch đadạng, cùng với trào lưu du khách đến Huế ngày càng tăng nhanh, cơ sơ lưu trú ngàycàng tăng cả về số lượng và chất lượng làm cho cuộc cạnh tranh giữa các doanhnghiệp kinh doanh lưu trú ở thành phố này ngày càng gay gắt Do đó, các khách sạn

cần phải nâng cao năng lực cạnh tranh, trước tiên phải chú trọng phát huy nội lực, cụthể hơn là nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên.

Xuất phát từ tình hình thực tiễn tôi đã quyết định chọn đề tài: “ĐÁNH GIÁ CÁC CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN MONDIAL HUẾ” làm

chuyên đề tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa lại những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộnhân sự

Phân tích - Đánh giá các chính sách đãi ngộ của khách sạn Mondial - Huế

Đề xuất giải pháp nhằm xây dựng, nâng cao chất lượng và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ nhân sự ở khách sạn Mondial - Huế

3 Mục đích nghiên cứu

Nâng cao nhận thức về lĩnh vực du lịch, đặc biệt là nâng cao hiểu biết về công tác quản lý nhân sự nói chung và việc thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân sự tại khách sạn Mondial - Huế nói riêng

Cung cấp kiến thức về phương pháp và kỹ thuật nghiên cứu phù hợp vấn đề

Tìm hiểu công việc thực tiễn, đúc rút kinh nghiệm nhằm phục vụ cho công việc sau này

Phục vụ yêu cầu khóa học

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu về các chính sách đãi ngộ và công tác giữ chân nhân viên của khách sạn Mondial - Huế

Do tính chất của đề tài nghiên cứu phục vụ khóa học và thời gian nghiên cứu hạn chế, nên các giải pháp đề ra chỉ mang tính chất ngắn hạn.

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

 Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên

Trước tiên, lập danh sách nhân viên khách sạn theo thứ tự alphabet Sau đó đánh

số thứ tự, dùng hàm ngẫu nhiên trong Excel để chọn các đối tượng cần điều tra.Cuốicùng, tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn

Cách thức điều tra: kết hợp với phòng tổ chức hành chính của khách sạn để tiếnhành phát và thu bảng điều tra

Thông tin thu được có thể sai lệch

5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

( sử dụng phần mềm SPSS for Window – version 16.0)

Giả thiết Ho:  = test value (giá trị kiểm định)

H1:  ≠ test value (giá trị kiểm định)Với độ tin cậy 95%, (α là mức ý nghĩa của kiểm định, α = 0.05)

Nếu giá trị quan sát Sig (2 tailed) < 0,05 → bác bỏ giả thiết Ho

Nếu giá trị quan sát Sig (2 tailed) > 0,05 → không đủ cơ sở dể bác bỏ, nói cáchkhác là chấp nhận giả thiết Ho

 Kiểm định phương sai ANOVA

Kiểm định phương sai ANOVA là kiểm định sự khác biệt giữa các trung bình

Likert) Phân tích này nhằm cho thấy được sự khác biệt hay không giữa các ý kiếnđánh giá của các nhóm khách hàng được phân tổ theo các tiêu thức khác nhau như độtuổi, nghề nghiệp, giới tính …

Giả thiết:

Ho: Không có sự khác biệt giữa các trung bình của các nhóm được phân loại

H1 : Có sự khác biệt giữa các trung bình của các nhóm được phân loại

Với độ tin cậy 95%, (α là mức ý nghĩa của kiểm định, α = 0.05)

Nếu Sig <= 0.05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết Ho

Nếu Sig >= 0.05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết Ho

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Các vấn đề liên quan đến khách sạn, nhân sự và chính sách đãi ngộ nhân sự

1.1 Khách sạn – kinh doanh Khách sạn

1.1.1 Khái niệm Khách sạn

Theo quy định về tiêu chuẩn xếp hạng khách sạn của tổng cục du lịch Việt Nam, khách sạn được định nghĩa là cơ sở kinh doanh, phục vụ khách du lịch lưu trú trong một thời gian nhất định, đáp ứng nhu cầu về các mặt: “ăn uống, nghỉ ngơi, giải trí và các dịch vụ cần thiết khác”

Có rất nhiều cách hiểu khác nhau nhưng có thể tổng hợp lại cùng một cách hiểu

về khách sạn như sau: Khách sạn trước hết là một cơ sở lưu trú điển hình được xây dựng tại một địa điểm nhất định và cung cấp các sản phẩm dịch vụ cho khách, nhằm thu lợi nhuận Sản phẩm dịch vụ khách sạn ngày nay không chỉ bao gồm các dịch vụ lưu trú, ăn uống, vui chơi giải trí mà còn bao gồm cơ sở phục vụ phòng, thương mại, thẩm mỹ

1.1.2 Kinh doanh khách sạn:

1.1.2.1 Khái niệm:

Trong kinh doanh khách sạn cần phân biệt rõ 2 nội dung:

 Kinh doanh lưu trú: cung cấp cho khách những phòng đã chuẩn bị sẵn tiện nghi

 Kinh doanh ăn uống: sản xuất, bán cho khách các món ăn, thức uống

Trong 2 dịch vụ đó thì dịch vụ lưu trú là dịch vụ cơ bản Sự phát triển của kháchsạn trước hết phụ thuộc vào sự phát triển của dịch vụ này Bên cạnh hoạt động kinhdoanh chính, tùy thuộc vào quy mô, cấp hạng vị trí các khách sạn tổ chức các dịch vụ

bổ sung các nhằm thoả mãn nhu cầu nhu cầu đa dạng của khách trong những ngày lưulại khách sạn như: dịch vụ giải trí, bán hàng lưu niệm, tổ chức hội nghị Trên phươngdiện chung nhất có thể đưa ra định nghĩa về kinh doanh khách sạn như sau:

“Kinh doanh khách sạn là hoạt động kinh doanh trên cơ sở cung cấp các dịch vụlưu trú, ăn uống và các dịch vụ bổ sung cho khách nhằm đáp ứng các nhu cầu ăn, nghỉ

và giải trí của họ tại các điểm du lịch nhằm mục đích có lãi.” – theo Giáo trình “Quản

trị khách sạn” NXB trường đại học kinh tế quốc dân - TS Nguyễn Văn Mạnh và Th.SHoàng Thị Lan Hương.

1.1.2.2 Đặc điểm của kinh doanh khách sạn:

Kinh doanh khách sạn phụ thuộc tài nguyên du lịch tại các điểm du lịch Tàinguyên du lịch ảnh hưởng rất lớn đến việc kinh doanh của 1 khách sạn bởi lẽ nếu 1 nơi

có tài nguyên du lịch hấp dẫn thì nơi đó có rất nhiều lợi thế để thu hút khách du lịch,hơn nữa đối tượng khách hàng quan trọng nhất của 1 khách sạn là khách du lịch Mặtkhác, thứ hạng của một khách sạn quyết định bởi giá trị và sức hấp dẫn của tài nguyên

du lịch, quy mô của các khách sạn trong vùng cũng quyết định bởi khả năng tiếp nhậncủa tài nguyên du lịch ở mỗi điểm du lịch

Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng vốn lớn: một khách sạn có thứ hạngcao đồng nghĩa sự sang trọng của thiết bị được lắp đặt bên trong khách sạn chính làmột trong những nguyên nhân lấy cổ phần đầu tư ban đầu của công trình khách sạn lêncao Ngoài ra còn có một số nguyên nhân khiến cho lượng vốn đầu tư của khách sạnlên cao như cổ phần ban đầu cho cơ sở hạ tầng của khách sạn cao, cổ phần đất đai xâydựng một công trình khách sạn cũng rất lớn

Kinh doanh khách sạn đòi hỏi dung lượng lao động trực tiếp tương đối lớn Trongmột khách sạn luôn luôn cần có một số lượng lao động phục vụ trực tiếp do tính chấtphục vụ của sản phẩm khách sạn là không thể cơ giới hoá được và mang tính chuyênmôn hoá khá cao, thời gian lao động lại thường kéo dài theo nhu cầu của khách Chiphí lao động trực tiếp lại có ảnh tới chất lượng dịch vụ khách sạn nên việc giảm chi phí

là rất khó khăn Ngoài việc tuyển mộ lựa chọn và bố trí lao động hợp lý cũng là mộtvấn đề được đặt ra cho các nhà quản lý

Kinh doanh khách sạn mang tính quy luật: kinh doanh khách sạn chịu sự chi phốicủa 1 số quy luật như quy luật tự nhiên, quy luật kinh tế xã hội, quy luật tâm lí của conngười và những quy luật này được tạo ra những hoạt động tích cực hoặc tiêu cực đốivới hoạt động kinh doanh khách sạn Do đó cần phải nghiên cứu kĩ về các quy luật và

sự tác động của chúng đối với khách sạn Từ đó tìm cách khắc phục những tác độngtích cực và phát huy những tác động có lợi nhằm tạo ra sự hiệu quả cho hoạt động kinh

1.2 Nhân sự và Quản trị nhân sự

1.2.1 Khái niệm Nhân sự

Nhân sự hay nguồn nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trongmột tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức

là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng

xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

1.2.2 Quản trị nhân sự

1.2.2.1 Khái niệm Quản trị nhân sự - Quản trị nguồn nhân lực

Theo từ điển Hán – Việt, các thuật ngữ này được hiểu như sau: “Quản” là trôngnom chăm sóc, “Trị” nghĩa là sửa sang, răn đe “Quản trị” nghĩa là phụ trách việctrông nom, sắp xếp công việc nội bộ của một tổ chức “Nhân” là người, “Sự” là việc,làm việc, “Lực” nghĩa là sức, “Nhân sự” nghĩa là con người, sự việc trong một tổchức, “Nhân lực” nghĩa là sức lao động của con người Như vậy có thể hiểu quản trịnhân sự là phụ trách sắp xếp con người sự việc hiện tại trong một tổ chức, còn quản trịnguồn nhân lực là phụ trách sắp xếp, vun đắp sức lao động của con người để duy trì vàphát triển tổ chức

Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định

Xu hướng của quản trị ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao củanền kinh tế xã hội Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước tháchthức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điềunày đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phươngthức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanhnghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sựsáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đóchính là “nguồn nhân lực”

Công tác quản trị nhân sự giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên

và quản lý chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty.Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân sự giúp họ đạt đượchiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong

thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọnđược những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫncông ty đều có lợi.

 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực của Khách sạn

Quản trị nguồn nhân lực trong khách sạn là một trong những hoạt động quantrọng bậc nhất của khách sạn Đây có thể xem là một công việc khó khăn và gai góc vì

tỉ lệ thay đổi nhân công ở các vị trí là rất lớn (hệ số luân chuyển lao động cao) so vớicác ngành nghề kinh doanh khác Mặt khác hoạt động kinh doanh chủ yếu của kháchsạn là dịch vụ, nên công tác quản trị nguồn nhân lực càng phải được chú trọng hơn

1.2.2.2 Tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự

Sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác

và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực Đó là: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật, người lao động Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại với nhau Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Vìvậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Con người, với khả năng sáng tạo, lao động cần cù siêng năng của mình, đã phát minh ra những dụng cụ từ ban đầu là thô sơ cho đến phát triển công nghệ cao, khoa học kỹ thuật cao như ngày nay đã phục vụ được nhu cầu bản thân và phát triển xã hội.Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do

họ làm ra

Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trịnhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự Cung cách quản trị nhân sự tạo ra bầu

không khí văn hoá cho một doanh nghiệp Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.

1.2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

 Môi trường bên ngoài

Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đếnquản lý nhân sự Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh cáchoạt động để có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹnăng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếuchuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanhnghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí laođộng doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việchoặc giảm phúc lợi

Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao độngtăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới Ngược lại sẽ làm lão hóa đội ngũ laođộng trong công ty và khan hiếm nguồn nhân lực

Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Pháp luật ràng buộc các doanhnghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động, đòi hỏi giải quyết tốt mối quan

hệ về lao động

Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnhhưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,đẳng cấp

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhânsự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng laođộng và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao

Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự vềnhững vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về laođộng, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên saocho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất Không có khách hàng tức là không có việc

làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bố trí nhân viên đúng để có thểphục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

Đối thủ cạnh tranh: cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự Đó là

sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và pháttriển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ

 Môi trường bên trong

Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản

lý nhân sự Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnhhưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin,các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổchức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động,sáng tạo

Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyếtđịnh về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thầncủa người lao động)

 Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trongdoanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lựcquản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khácnhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quảntrịphù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao độngcũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cáchnhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hàilòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân

nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấythoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trênthương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến ngườilao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trảcông Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công

cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách

có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

 Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sựphát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyênmôn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp chodoanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quantâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm chonhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình.Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó

là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống chocác cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗingười nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạngbất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhàquản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên

Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sựgiúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm

ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn haykhông phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng củangười lao động

1.3 Đãi ngộ nhân sự

1.3.1 Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người laođộng Để từ đó họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoànthành mục tiêu chung của doanh nghiệp

Đãi ngộnhân sự phải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần củangười lao động

Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, thông qua việc thựchiện công việc có hiệu quả của đội ngũ nhân sự

1.3.2 Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng

 Đối với người lao động

Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đờisống vật chất và tinh thần, từ đótạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất

 Đối với doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt độngkinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng chodoanh nghiệp

Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự kháctrong doanh nghiệp

 Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và

có chất lượng cho xã hội

1.3.3 Các hình thức đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ nhân sự là việc quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của ngườilao động Có nhiều cách đề phân loại các hình thức đãi ngộ, tuy nhiên đơn giản nhất cóthể phân thành loại theo tiêu chí tài chính đó là:

 Đãi ngộ phi tài chính, bao gồm các yếu tố sau:

Cơ hội đảm nhận các công việc có trọng trách

Cơ hội được tham gia quá trình ra quyết định

Quan hệ đồng nghiệp

Môi trường làm việc

Cơ hội thăng tiến, …

 Đãi ngộ tài chính, bao gồm các yếu tố sau:

1.3.4 Nguyên tắc và căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ

 Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phải đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc:

Tập trung dân chủ: quá trình xây dựng các chính sách đãi ngộ dân sự phải có sựtham gia của người lao động và các đối tượng có liên quan như công đoàn

Kết hợp khoa học – thực tiễn: cần vận dụng kiến thức khoa học và quy luật kháchquan vào quá trình xây dựng chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính khả thi khi áp dụngcác chính sách

Cân đối – hài hòa: chính sách khi xây dựng phải đảm bảo quyền lợi của tất cả cácbên có liên quan

 Xây dựng chính sách đãi ngộ phải dựa trên các căn cứ chủ yếu sau:

Quy định của nhà nước: Luật lao động, Luật doanh nghiệp, Bảo hiểm

Chiến lược phát triển của tổ chức

Văn hóa tổ chức

Thị trường lao động

Công bằng

Công khai

Hợp tình, hợp lý

Dễ hiểu, rõ ràng

1.3.5 Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ

Công tác triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự bao gồm:

 Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho nhân sự

Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá

Thu thập thông tin đánh giá

 Thiết lập các quy tắc, quy định, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện chính sách đãi ngộnhân sự

Việc xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác cho người lao động, dựa trên cácyếu tố sau:

Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: đó là những yêu cầu cụ thể đã địnhtrước về mức độ kết quả công việc có hiệu quả Việc xác định tiêu chuẩn được thựchiên trên cơ sở kết quả của phân tích công việc

Các thông tin cần có cho đánh giá thành tích công tác: để có thông tin cần xácđịnh nguồn thông tin và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp

Các nguồn thông tin cho đánh giá: cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cá nhân ngườiđược đánh giá, người dưới quyền cá nhân được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môitrường công tác, …

 Các phương pháp đánh giá:

Phương pháp mức thang điểm: theo phương pháp này, việc đánh giá kết quả thựchiện công việc của mỗi cá nhân được thông qua bảng điểm với các yêu cầu và mứcđiểm cụ thể

Phương pháp cặp so sánh: phương pháp này đánh giá các cá nhân theo từng cặp

và so sánh với nhau, người được đánh giá tốt hơn có mức điểm cao hơn

Phương pháp ghi chép – lưu trữ: để đánh giá nhân viên, nhà quản trị thườngxuyên ghi chép lại những sự việc quan trọng, những thành tích và sai sót của nhân

Phương pháp quan sát hành vi: phương pháp này căn cứ vào hai yếu tố, só lầnquan sát và số lần nhắc lại của hành vi Nhà quản trị đánh giá nhân viên thông quahành vi thực hiện hơn là kết quả thực hiện.

Phương pháp quản trị theo mục tiêu: theo phương pháp này, trọng tâm của việcđánh giá là mức độ hoàn thành công việc và mục tiêu đã đề ra Phương pháp này đòihỏi nhà quản trị thể hiện vai trò tư vấn Nhà quản trị phải tư vấn và tham mưu chonhân nhân viên khi họ thực hiện công việc, và nhân viên phải tích cực, chủ động trongcông việc của mình

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH – ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ CỦA KHÁCH SẠN MONDIAL – HUẾ

2.1 Tổng quan về khách sạn Mondial – Huế

Mondial là khách sạn 4 sao, tọa lạc tại số 17 đường Nguyễn Huệ - Thành phốHuế, được thiết kế theo phong cách hiện đại, sang trọng với 106 phòng (tiêu chuẩn,hạng sang, cao cấp, phòng suite nhìn ra sông), 9 tầng lầu

Tất cả các phòng đều được trang bị đầy đủ tiện nghi hiện đại, hệ thống sàn gỗ tạokhông gian ấm cúng, thoáng đãng, không gian mở hài hòa với thiên nhiên

Có nhiều loại dịch vụ và tiện ích khác như: 4 nhà hàng phục vụ các món Âu, món

Á và món Huế do các đầu bếp tài hoa nhiều năm kinh nghiệm tại các khách sạn nổitiếng chế biến; hồ bơi sạch sẽ thoáng mát trên tầng 3 của khách sạn; hệ thống Spachuyên nghiệp với phương pháp trị liệu bằng thảo dược

Khách sạn Mondial thuận lợi cho đám cưới, tiệc cocktail, hội nghị với phòng tiệc

có sức chứa từ 200 đến 600 khách Ngoài ra có hệ thống phòng họp linh hoạt, hiện đại

và thanh lịch và là nơi tổ chức thường xuyên chương trình ẩm thực đặc sắc trong cácmùa Giáng sinh, Tết, ngày lễ, tuần trăng mật, mùa hè, lễ hội

Ở khách sạn, du khách chỉ mất 5 phút để đi bộ ra Sông Hương thơ mộng, 10 phút

để lái xe đến Đại Nội, hoặc chỉ 2 phút từ bảo tàng Hồ Chí Minh Do đó rất thuận tiệncho việc di chuyển cũng như tham quan toàn bộ kinh đô Huế cổ kính

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển khách sạn

Khách sạn Mondial – Huế thuộc Công ty TNHH Du lịch Mondial, là đơn vịthuộc liên doanh của ba công ty: Công ty TNHH NN MTV Đầu tư và Du lịch Huế,Công ty CP Du lịch Việt Nam tại TP HCM và Công ty CP Đầu tư Tài chính và Bấtđộng sản Vincon với tổng vốn đầu tư hơn 70 tỷ đồng

Khách sạn chính thức đi vào hoạt động, đón tiếp khách vào ngày 15/8/2010, việckhách sạn Mondial đi vào hoạt động đã tạo công việc làm cho 110 lao động tại tỉnhTT-Huế Sau 5 tháng hoạt động trước khi khai trương vào ngày 26/03/2011, khách sạnMondial đã đạt công suất lưu trú hơn 40%

 Tình hình kinh doanh của khách sạn vào Quý I/2011

Quý I/2011, khách sạn bước vào giai đoạn ổn định và bắt đầu phát triển Kết quảdoanh thu và lợi nhuận cho thấy khách sạn phát triển tương đối ổn định.

Bảng A.1: Tình hình kinh doanh của khách sạn – Quý I/2011

Doanh thu 1.675.399.000 đ 1.775.417.000 đ 1.390.087.000 đTổng chi phí 1.423.043.000 đ 1.465.181.000 đ 1.120.862.000 đ

Doanh thu tháng 2 tăng hơn 100.000.000 đồng so với tháng, từ đó làm lợi nhuậntăng hơn 57.000.000 đồng Tháng 3, công suất phòng cao nhất trong quý I Tuy nhiên,

do trong thời gian này khách sạn phải chuẩn bị cho công tác khai trương khách sạn Do

đó, khách sạn phải chi nhiều khoản cho công tác đón tiếp khách mời, đặc biệt là bố tríphòng nghỉ ngơi cho khách ở xa, nên công suất phòng tăng nhanh Việc tăng công suấtphòng trong thời điểm này không làm tăng doanh thu, mặc khác chi phí tăng nên lợinhuận giảm

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực

Tính tới tháng 3/2011, khách sạn hiện có 103 lao động kể cả tổng giám đốc

(Nguồn: khách sạn Mondial cung cấp)

Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức khách sạn Mondial Huế

công ty Bộ máy quản lý điều hành của công ty phải đơn giản, hợp lý nhưng đồng thờiphải đạt hiệu quả cao Mô hình cơ cấu tổ chức của khách sạn Mondial được quy định

rõ trong điều lệ công ty

2.1.3 Tình hình công tác thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự trong thời gian qua 2.1.3.1 Chính sách đãi ngộ tài chính

(Nguồn: khách sạn Mondial cung cấp)

Quản lí khách sạn sẽ dựa vào bảng mức lương và trình độ, năng lực của nhânviên để xem xét ký hợp đồng với mức lương cụ thể Nhân viên đang trong thời gianthử việc được hưởng lương bằng 80% lương chính thức, thời gian thử việc được kháchsạn áp dụng từ 1 đến 3 tháng

Lương làm việc thêm giờ của nhân viên được tính như sau:

Tiền lương làm việc thêm giờ = Tiền lương giờ * Số giờ làm thêm * X

Trong đó, X được quy định như sau:

X = 150% nếu nhân viên làm thêm giờ vào các ngày thường

X = 200% nếu nhân viên làm thêm giờ vào các ngày nghỉ hàng tuần

X = 300% nếu nhân viên làm thêm giờ vào các ngày tết, ngày lễ được nghỉ theoquy định của nhà nước.

Nhân viên của khách sạn, kể từ ngày ký hợp đồng sẽ được tham gia bảo hiểm y

tế, bảo hiểm xã hội theo chế độ hiện hành

 Các khoản khác

Ngoài các khoản trên, những lao động được phân công tham gia những việc bênngoài khách sạn sẽ được khách sạn chi trả những khoản phát sinh trong quá trình côngtác với điều kiện phải có giấy tờ xác thực

2.1.3.2 Chính sách đãi ngộ phi tài chính

 Tính chất công việc – chế độ, môi trường làm việc

Do tính chất của ngành du lịch nói chung và việc linh doanh khách sạn nói riêng,

đa phần công việc được chuyên môn hóa cao Tuy nhiên khách sạn đã bố trí, phâncông công việc một cách khoa học tạo môi trường thuận lợi cho nhân viên, có thể tómlượt như sau:

Các trưởng bộ phận, phó trưởng bộ phận phụ trách làm việc theo giờ hành chính,ngoài ra còn luân phiên nhau trực khách sạn vào các ngày trong tuần

Nhân viên các bộ phận làm việc theo ca, được phân bổ luân phiên, đảm bảo thờigian làm việc, nghỉ giữa ca, tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên

Thời gian nghỉ trong tuần, nghỉ lễ, nghỉ giữa giờ thực hiện theo chế độ hiện hành.Tức là mỗi ngày làm việc không quá 8 tiếng, mỗi tuần không quá 48 tiếng Mỗi tuầnphải có lần nghỉ ít nhất là 24 tiếng

 Tham gia quá trình ra quyết định

Giám đốc được nhà người điều hành khách sạn, được quyền ra các quyết địnhnhằm phát triển khách sạn phù hợp với quy định của công ty TNHH DL Mondial,được quy định cụ thể trong điều lệ công ty.

Trưởng bộ, phó trưởng bộ phận có quyền ra quyết định thực hiện các công việcphù hợp chức năng của bộ phận

Trong các cuộc họp bàn về các công việc liên quan đến khách sạn, tùy tình hình

cụ thể để có thành viên tham gia khác nhau Tuy nhiên các cuộc họp đều được triểnkhai trên nguyên tắc cân chủ, công bằng, mọi thành viên điều có quyền tham gia việc

ra quyết định tùy theo quyền hạn và nghĩa vụ của mình

 Cơ hội thăng tiến

Trên cơ sở thực tiễn, khách sạn đi vào hoạt động được sự hưởng ứng nhiệt tìnhcủa đông đảo người lao động và chính quyền do giải quyết được công vệc cho hơn 100lao động trong tỉnh Hơn nữa, trong xu thế phát triển chung của tỉnh Thừa Thiên Huế,việc kinh doanh khách sạn góp phần tạo nên thắng lợi chung trong công tác phát triển

bộ phận phụ trách (tức là phó trưởng bộ phận đảm nhiệm trọng trách như là trưởng bộphận)

Từ những thực tiễn trên, cho thấy nhân viên của khách sạn có khả năng thăng tiếnrất cao và rất ổn định về lâu dài

 Các chính sách khác

Ngoài các chính sách đãi ngộ phi tài chính trên, khách sạn còn quan tâm đến đờisống các nhân của nhân viên, cụ thể là tổ chức sinh nhật cho nhân viên (thường tổ

mừng trong các dịp đặc biệt như cưới hỏi, thăm hỏi nhân viên trong các trường hợp

ốm, hoàn cảnh gia đình khó khăn, …

Bên cạnh đó, khách sạn còn tồn tại một số vấn đề chưa tốt Đó là khách sạn vẫnchưa thành lập được tổ chức công đoàn Đây là vấn đề cần giải quyết sớm để tạo chonhân viên môi trường làm việc tốt hơn, vì công đoàn là tiếng nói của nhân viên, nơithể hiện được tâm tư nguyện vọng của họ

2.1.3.3 Công tác triển khai chính sách đãi ngộ nhân sự

 Các tiêu chuẩn đánh giá

Khách sạn chưa xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá khoa học, nhưng trên thực tế,công việc mang tính chất chuyên môn hóa cao nên các nhân viên cũng như các quản lí

bộ phận chức năng điều hiểu rõ nội dung công việc, các bước thực hiện công việc, vàkết quả cần đạt được Tiêu chuẩn được khách sạn áp dụng dựa vào yếu tố tiền lệ, tức lànhững thành quả đạt được của những người làm trước, những lần thực hiện trước đượclàm tiêu chuẩn cho những lần đá giá sau

 Thu thập thông tin đánh giá

Nguồn thu thập thông tin đánh giá: Khách sạn đã thực hiện công tác thu thậpthông tin cần cho việc đánh giá nhân viên thông qua nhiều nguồn khác nhau

Nguồn thông tin từ người quản lí trực tiếp nhân viên như các tổ trưởng, catrưởng, trưởng các bộ phận

Nguồn thông tin từ các đồng nghiệp và nhân viên cấp dưới của người được đánhgiá Đối với cách thu thập thông tin này, thông tin thường được khách sạn tổng hợpvào cuối mỗi khoảng thời gian đánh giá (thường là mỗi tháng) thông qua phiếu đánh

giá nhân viên (Chi tiết phiếu đánh giá ở Phụ lục 3)

Ngoài ra, khách sạn đã áp dụng công nghệ thông tin vào việc quản lí nhân viên vềmặt thời gian Hệ thống kiểm tra giờ tự động được lắp ở lối ra vào dành cho nhân viên.Trước khi bắt đầu thời gian làm việc và khi ra về, nhân viên phải xác nhận bằng dấuvân tay hoặc mã số cá nhân của mình Thông tin sẽ được lưu trữ tại máy tính chủ củakhách sạn Thông thường vào cuối ngày trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ kiểm trathông tin và nhắc nhở nhân viên nếu có sai phạm

Khách sạn đã sử dụng nhiều phương pháp vào công tác đánh giá nhân viên.

Phương pháp mức thang điểm: Khách sạn đánh giá nhân viên thông qua bảngđánh giá Vào cuối mỗi tháng, khách sạn tiến hành phát bảng đánh giá vê các bộ phận

để đánh giá nhân viên, dựa vào các tiêu chí cụ thể để tiến hành đánh giá trên mứcthang điểm A B C Từ đó, khách sạn tổng hợp đánh giá để chọn ra nhân viên suất sắccủa từng bộ phận, nhân viên suất sắc của khách sạn trong mỗi kỳ đánh giá

Phương pháp quan sát hành vi, lưu trữ, ghi chép: Trưởng các bộ phận thườngxuyên theo dõi việc thực hiện công việc của nhân viên bộ phận mình Qua đó, kháchsạn có thể phát hiện lỗi hoặc những thiếu sót của nhân viên và hiểu rõ năng lực, bảnchất của mỗi nhân viên Các trưởng bộ phận chức năng và trưởng bộ phận tổ chứchành chính thường xuyên theo dõi, ghi chép những sự việc xảy ra, cả những sai sót vàthành tích của nhân viên để đánh giá

 Ghi nhận công lao

Trong mỗi kỳ đánh giá nhân viên, khách sạn bình chọn những thành viên, tổ xuấtsắc, và tiến hành biểu dương khen ngợi trước toàn thể công ty Tùy tình hình cụ thể vàthành tích đạt được, nhân viên sẽ được khách sạn thưởng các lợi ích vật chất tươngứng Hơn nữa, thành tích của nhân viên còn được ghi nhận, lưu trữ làm cơ sở để xétnâng lương hoặc xét thăng cấp, hoặc đảm nhận các công việc có trọng trách

2.2 Phân tích – đánh giá thực trạng việc thực hiện chính sách đãi ngộ tại khách sạn Mondial thông qua kết quả điều tra sự hài lòng của nhân viên.

2.2.1 Tổng quan về kết quả điều tra

2.2.1.1 Tổng quan về quá trình điều tra

Cách thức tiến hành: Dựa vào danh sách nhân viên được xác định như đã trìnhbày ở phần phương pháp nghiên cứu Bảng điều tra được phân phát đến các nhân viêncác bộ phận để thu thập thông tin

Thời gian phát phiếu điều tra từ 28/03/2011 đến 10/04/2011

Dựa trên số lượng lao động đang làm việc tại khách sạn và cách thức tiến hànhchọn mẫu như đã trình bày ở trên, tôi đã tiến hành phát 57 tra điều tra, thông tin cụ thểnhư sau:

Số lượng phiếu phát ra : 57 phiếu

Số lượng phiếu không hợp lệ : 7 phiếu

Số lượng phiếu hợp lệ, được sử dụng để phân tích : 44 phiếu

Từ kết quả trên, quy mô mẫu là 44.

Những chỉ tiêu mà tôi đưa ra để phân tích việc đánh giá của sự hài lòng của nhân

về chính sách đãi ngộ nhân sự của Khách sạn Mondial, cụ thể là:

Đánh giá về chính sách lương – thưởng, các khoản phúc lợi

Đánh giá về chế độ làm việc, nghỉ ngơi

Đánh giá về chính sách khen thưởng, kỷ luật

Đánh giá về môi trường làm việc trong Khách sạn

2.2.1.2 Cơ cấu mẫu điều tra

Toàn thể lao động trong khác sạn Festival tính đến tháng 3/2011 có 103 lao động.Theo cách thức chọn mẫu tôi tiến hành phát phiếu điều tra và đã thu thập được 44phiếu phù hợp cho công tác nghiên cứu Quy mô mẫu là 44, đảm bảo quy mô mẫu tốithiểu để tiến hành điều tra, phân tích

Một số đặc điểm của mẫu điều tra:

Về giới tính: trong 44 lao động được điều tra, có 22 lao động là nam, chiếm 50%

và 22 nữ, chiếm 50%

Về trình độ: những lao động trong khách sạn có trình độ đại học chiếm tương đốicao, có 11 người, tương đương 25% Lao động có trình độ cao đẳng và trung cấpchiếm tỷ lệ bằng nhau là 20.5% Tiếp theo là nhân viên có các trình độ khác có 15người, chiếm 34.1%

Về độ tuổi: nhân viên làm việc trong khách sạn có độ tuổi trung niên từ khoảng

25 – 40 tuổi có 25 người, chiếm tỷ lệ 56.8% Nhóm nhân viên có độ tuổi từ 25 – 40tuổi là nhóm tuổi chủ yếu trong khách sạn, đây là nhóm tuổi nằm trong độ tuổi laođộng, có sức khỏe, năng động, sáng tạo ham học hỏi và muốn thăng tiến trong côngviệc Tiếp đến là độ tuổi dưới 25 tuổi là 15 người, chiếm tỷ lệ 34.1% Độ tuổi trên 40

có 4 người, chiếm tỷ lệ 9.2% Kết quả cho thấy nhân sự trong khách sạn đa phần là lao

Về bộ phận công tác: bộ phận lưu trú chiếm tỷ trọng cao nhất, có 11 người, chiếm25% Tiếp theo là bộ phận nhà hang, có 8 người, chiếm 18.2% Bộ phận thị trường có

5 người, chiếm 11.4% Các bộ phận như lễ tân, bếp, kế toán bảo vệ cùng chiếm tỷtrọng như nhau, đều có 4 người, chiếm 9.1% Bộ phận bảo trì có 3 người, chiếm 6.8%.Cuối cùng là bộ phận hành chính có 1 người, chiếm 2.3% Thông tin cụ thể trong bảngsau:

Bảng B.1: Cơ cấu mẫu điều tra

Tiêu thức phân loại Số lượng (người) Tỉ lệ (%)

2.2.1.2 Đánh giá của nhân viên về các tiêu chí của chính sách đãi ngộ

Bảng B.2: Kiểm định giá trị trung bình đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ

Chỉ tiêu Giá trị trung bình

(Mean) Giá trị kiểm định

Sig tailed)

(2-Thưởng hoàn thành tốt công việc 2.9318 3 0.323

(Nguồn: số liệu điều tra)

Chú thích:

Thang điểm của Likert:

1: rất không hài lòng 2: không hài lòng 3: bình thường

4: hài long 5: rất hài lòng

Giả thuyết cần kiểm định:

Ho:  = test value (giá trị kiểm định)

H1:  ≠ test value (giá trị kiểm định)

Nếu: Sig > 0.05: chấp nhận giả thuyết Ho

Sig < 0.05: bác bỏ giả thuyết Ho

2.2.2 Đánh giá về chính sách lương, thưởng, các khoản phúc lợi

2.2.2.1 Lương

 Lương cơ bản (không bao gồm phụ cấp và thưởng) của nhân viên trong mẫuđiều tra như sau:

Bảng B.3: Mức lương cơ bản của nhân viên khách sạn

Mức lương cơ bản mỗi tháng Số lượng Tỉ lệ %

 Sự hài lòng của nhân viên đối với mức lương cơ bản được hưởng

Lương là mục tiêu chính của người lao động Hầu hết, mọi người đi làm vì mụcđích quan trọng nhất là để kiếm tiền, không tồn tại những người đi làm chỉ để thỏamãn đam mê công việc hoặc lý do khác mà không nghĩ đến vấn đề tài chính Hay cóthể hiểu rằng lương là nhân tố thiết yếu và tạo động lực mạnh mẽ nhất để người laođộng làm việc và làm việc lâu dài tại mỗi tổ chức

Bảng B.4: Sự hài lòng của nhân viên đối với mức lương cơ bản

(Nguồn: số liệu điều tra)

Kết quả điều tra cho thấy, chỉ hơn 9% lao động trong khách sạn cảm thấy hàilòng với mức lương cơ bản họ được hưởng trên mỗi tháng Đây chính là những người

của những lao động này cao gấp 2 đến hơn 3 lần nhân viên Hơn nữa những lao độngnày là những người co chức trách trong khách sạn, nên cảm thấy hài lòng với mứclương cơ bản của họ Song trên thực tế, đa phần lao động trong khách sạn là ngườithừa hành, và kết quả khảo sát cho thấy 75% ý kiến cho rằng mức lương họ nhận đượcmỗi tháng là bình thường, hơn nữa hơn 15% lao động trong mẫu điều tra cảm thấykhông hài lòng với mức lương của họ Điều này chứng tỏ rằng việc trả lương củakhách sạn chưa thật sự làm hài lòng nhân viên.

 Sự hài lòng của nhân viên đối với lương làm việc tăng ca

Bảng B.5: Sự hài lòng của nhân viên đối với lương tăng ca

(Nguồn: số liệu điều tra)

Việc trả lương làm việc ngoài giờ quy định của khách sạn đã được áp dụng theochế độ hiện hành (theo luật lao động – Nước CHXHCN Việt Nam) Mỗi lao độngtrong quá trình tham gia làm việc tại các tổ chức, muốn hiểu và bảo vệ quyền lợi củamình, họ phải tìm hiểu luật lao động Việc khách sạn trả lương tăng ca được hơn 86%lao động cảm thấy bình thường, 4.5% cảm thấy hài lòng, đây là dấu hiệu tốt

Kinh doanh khách sạn chịu tác động lớn của yếu tố thời vụ, do đó nhân lao độnglàm việc quá giờ quy định là điều thường xuyên xảy ra Làm việc quá giờ sẽ ảnhhưởng đến khả năng cũng như hiệu quả công việc, nếu việc trả lương tăng ca khôngphù hợp thì kết quả về lâu dài sẽ không tốt cho khách sạn Hơn nữa thực tế đã có 4 ýkiến, chiếm hơn 9% cảm thấy không hài lòng với việc trả lương tăng tăng ca củakhách sạn, do đó khách sạn phải cân nhắc việc trả lương tăng ca trong dài hạn

2.2.2.2 Thưởng

Hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang gặp khó khăn, lạm phát ngày càng tăng cao.Nền kinh tế gặp nhiều khó khăn sẽ làm cho mọi người cân nhắc và cắt giảm các khoảnchi tiêu Do đó, kinh doanh dịch vụ sẽ gặp nhiều khó khăn Hơn nữa, việc tăng lương

cơ bản mỗi tháng cho nhân viên sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự phát triển của khách sạn,hay nói đúng hơn là trong hiện tại việc xét tăng lương cơ bản cho nhân viên của kháchsạn Mondial là chưa thể thực hiện được Do đó việc chú trọng đến các khoản thưởng làviệc nên làm của khách sạn hiện nay.

Số tiền thưởng có ảnh hưởng rất ít đến phía khách sạn bởi lẽ khoản này nhỏ hơnnhiều so với việc tăng lương đồng bộ, nhưng có tác động tích cực đến người lao động.Thưởng làm cho người lao động cảm thấy phấn khích hơn, làm việc hiệu quả hơn, và

từ đó đóng góp của họ cho khách sạn cũng sẽ được tăng lên nhiều hơn, tốt hơn

Tìm hiểu sự hài lòng của lao động đối với các khoản thưởng là yếu tố khá quantrọng Công việc này nhằm đo lường ban đầu hiệu quả chung của công tác đãi ngộnhân sự của khách sạn, cụ thể hơn đó là xác định hiệu quả của chính sách đãi ngộ tàichính

 Sự hài lòng của nhân viên đối với các khoản thưởng

Bảng B.6: Sự hài lòng của nhân viên đối với các khoản thưởng

Rất không

hài lòng

Không hài lòng Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

(1): thưởng hoàn thành tốt công việc

(2): thưởng vào các ngày lễ, dịp đặc biệt

f: số lượng

%: tỉ lệ %

Kết quả cho thấy, đa phần lao động chỉ cảm thấy bình thường đối với các khoảnthưởng mà khách sạn áp dụng Gần 80% lao động cảm thấy bình thưởng đối với các

khoản thưởng khi hoàn thành tốt công việc, và 54.5% cảm thấy bình thường đối vớicác khoản thưởng vào các ngày lễ, các dịp đặc biệt.

Kiểm định One sample T-test về sự hài lòng của nhân viên đối với thưởng hoànthành tốt công việc (thang đo likert, 1: rất không hài lòng – 5: rất hài lòng) với giá trịkiểm định là 3 (vì giá trị trung bình là 2.9) cho giá trị sig.(2-tailed) là 0.323, nghĩa làđồng ý với ý kiến cho rằng các khoản thưởng hoàn thành tốt công việc là bình thường

Bảng B.7: Kiểm định giá trị trung bình đánh giá của nhân viên đối với các khoản thưởng

Các khoản thưởng

Giá trịtrung bình(Mean)

Giá trị kiểmđịnh(Test value)

Mức ýnghĩa quansát (Sig 2-tailed)

(Nguồn: số liệu điều tra)

Kiểm định One sample T-test về sự hài lòng của nhân viên đối với thưởng vàocác ngày lễ, dịp đặc biệt với các giá trị kiểm định là 3 Kết quả cho thấy giá trị sig.(2-tailed) là 0.006 (giá trị này nhỏ hơn 0.05), và giá trị trung bình mean là 2.7273, nên ta

có thể suy rộng cho tổng thể là giá trị trung bình của các ý kiến đánh giá của khách vềchất lượng phòng ngủ nằm trong khoảng (2 - 3), tức là trong khoảng (không hài lòng –bình thường)

Thống kê kết quả điều tra và kiểm định cho thấy nhân viên chỉ cảm thấy bìnhthường và thậm chí không hài lòng đối với các khoản thưởng, có thể hiểu rằng chínhsách thưởng của khách sạn chưa thật sự phù hợp, cần phải bổ sung thay đổi

2.2.2.3 Phụ cấp

Lao động trong khách sạn được phụ cấp một bữa trong ngày, trang cấp đầy đủcác trang thiết bị, hỗ trợ làm việc Tùy vào tính chất công việc của các bộ phận, nhânviên sẽ được trang cấp khác nhau Bên cạnh đó, các trưởng bộ phận, phó trưởng bộphận còn được phụ cấp phí liên lạc

Đối với trưởng và phó trưởng các bộ phận, nhu cầu về thông tin thật sự quantrọng, họ là những người trực tiếp nhận quyết định từ cấp trên và triển khai trong bộphận mình Hơn nữa, họ thường xuyên liên hệ với khách hàng, đối tác, do đó việc phụcấp phí liên lạc cho các đối tượng này không thể thiếu Kết quả điều tra được thể hiệnnhư sau:

Bảng B.8: Sự hài lòng của nhân viên đối với phụ cấp liên lạc

(Nguồn: số liệu điều tra)

Có 7 ý kiến trong tổng số 8 ý kiên đánh giá cho rằng phụ cấp phí liên lạc là bìnhthường Theo bảng B.2, kết quả kiểm định One sample T-test với giá trị 3 (bìnhthường) cho giá trị sig.(2-tailed) là 0.351 (giá trị này lớn hơn 0.05) Nên ta có thể hiểurằng: trong những người được phụ cấp liên lạc, thì đa số họ cảm thấy rằng khoản phụcấp này chỉ ở mức bình thường Tuy nhiên, chỉ có 8 ý kiến đánh giá về vấn đề này nênkhông đủ cơ sở để khẳng định rằng phụ cấp phí liên lạc của khách sạn là tốt hay chưatốt

Mặt khác, trên thực tế các bộ phận đều được trang cấp máy tính nối mạnginternet, điện thoại cố định có thể liên lạc với bên ngoài Do đó,việc khách sạn thựchiện phụ cấp liên lạc cho các trưởng bộ phận sẽ làm cho họ thỏa mãn hơn, đây là điềutốt, khách sạn nên cố gắng phát huy

 Sự hài lòng của lao động trong khách sạn đối với phụ cấp ăn, trang cấp

Để thắt chặt hơn việc quản lí nhân viên trong thời gian làm việc, khách sạn đãthực hiện chế độ phụ cấp một bữa ăn cho nhân viên (ăn trưa đối với lao động làm việctheo giờ hành chính, ăn giữa ca đối với lao động làm việc theo ca)

Bảng B.9: Sự hài lòng của nhân viên đối với phụ cấp ăn và trang cấp

Rất không Không Bình thường Hài lòng Rất hài lòng

vệ sinh của nhân viên là chưa hợp lí, nên lao động trong khách sạn chưa cảm thấy hàilòng là điều đễ hiểu.

Có hơn 54% ý kiến hài lòng với với chế độ trang cấp, 36.4% ý kiến cho rằng chếviệc trang cấp cho nhân viên của khách sạn là bình thường Và theo bảng B.2, kiểmđịnh One sample T-test sự hài lòng đối với việc trang cấp với giá trị 4 (hài lòng),chogiá trị sig.(2tailed) là 0.000 Và giá trị trung bình là 3.45 nên ta có thể khẳng định rằnggiá trị trung bình của tổng thể các ý kiến đánh giá về việc trang cấp nằm trong khoảng(3 – 4), tức là nằm trong khoảng (bình thường – hài lòng)

Phân tích kiểm định One-way Anova cho thấy có sự khác biệt giữa cá nhóm nhânviên làm việc theo ca và theo giờ hành chính khi đánh giá về phụ cấp ăn, cụ thể nhưsau:

Bảng B.10: Kiểm định Anova về sự khác biệt của các nhóm đánh giá về phụ cấp ăn trong ngày và trang cấp

CĐTG: chế độ thời gian làm việc (làm vào giờ hành chính hoặc làm theo ca)

ns (non-significant): không có ý ngĩa

*: sig < 0.05

Theo kết quả cho thấy, hầu hết không có sự khác nhau giữa các nhóm khi đánhgiá về phụ cấp ăn và trang cấp Chỉ có các nhóm nhân có chế độ thời gian làm việckhác nhau, có đánh giá khác nhau về sự hài lòng đối với phụ cấp ăn trong ngày

Đa phần nhân viên làm theo giờ hành chính cảm thấy hài lòng về ăn cơm trongngày tại khách sạn, còn nhân viên làm việc theo ca thì không Trên thực tế, nhân viênlàm việc theo ca sáng từ 6h đến 14h, thời gian nghỉ ăn trưa vào khoảng 11h Do đó, họphải làm việc liên tục 5 tiếng và ăn cơm trưa cùng với nhân viên làm theo giờ hànhchính Hơn nữa, họ phải có mặt tại khách sạn sơm hơn giờ làm việc nên đôi lúc khôngkịp tranh thủ ăn buổi sáng, nên việc ăn trưa vào thời gian trên làm họ cảm mệt mỏi vàkhông thoải mái

Qua kết quả thống kê và kiểm định cho thấy việc trang cấp của khách sạn đượcthực hiện tốt, làm cho nhân viên hài lòng cần phát huy Tuy nhiên cần xem xét để khắcphục những hạn chế của việc tổ chức ăn trong ngày cho nhân viên càng sớm càng tốt

Vì ăn là một trong những nhu cầu thiết yếu của con người, cần phải được đáp ứng tốt

2.2.2.4 Bảo hiểm

Lao động của khách sạn sẽ được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theochế độ hiện hành ngay sau khi ký hợp đồng Ngoài ra không còn chế độ bảo hiểm nàođược áp dụng trong khách sạn

 Ý kiến của nhân viên đối với các khoản bảo hiểm như sau

Bảng B.11: Sự hài lòng của nhân viên đối với các khoản bảo hiểm

Không có Có nhưng Có và hợp lí