Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty sông đà

Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về lực lượng lao động trong doanh nghiệp, dự đoán nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn, dài hạn và đưa ra các giải pháp tối ưu về nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức.

MỤC LỤC Lời mở đầu Chương 1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là gì? I. Khái niệm II. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Chương 2: Tổng quan về Công ty chế tạo cơ khí Sông Đà 9 I. Giới thiệu về công ty II. Đặc điểm của công ty trước khi kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Chương 3: Quá trình kế hoạch hóa ở Công ty. I. Một số nhân tố ảnh hướng đến việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty II. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ở Công ty. III. Một số nhận xét về Công ty chế tạo cơ khí Sông Đà 9 IV. Xây dựng và hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kết luận LỜI MỞ ĐẦU Trong cơ chế thị trường, xu thế hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt các doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quyết định. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên thương trường. Bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về lực lượng lao động trong doanh nghiệp, dựđoán nhu cầu về nhân lực trong ngắn hạn, dài hạn và đưa ra các giải pháp tối ưu về nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức.Công ty cổ phần chế tạo cơ khí Sông Đà 9 là doanh nghiệp có lịch sử phát triển lâu đời. Trải qua nhiều năm hình thành và phát triển, vị thế của Công ty ngày càng được khẳng định trong ngành chế tạo cơ khí và phấn đấu trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực này. Chương 1: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là gì? I. Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hệ thống để phục vụ các mục tiêu của tổ chức, đồng thời phải tiến hành đưa ra các chính sách, xây dựng các kế hoạch về nguồn nhân lực để phục vụ cho nhu cầu đó. II. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực: • Đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. trên cơ sở gắn nguồn nhân lực với tổ chức lại với nhau. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm: Được đào tạo nhiều hơn- trả lương cao hơn- phúc lợi cao hơn • Giúp doanh nghiệp chủ động thấy được các khó khăn và tìm ra biện pháp khắc phục. • Giúp doanh nghiệp thấy được thực trạng về nguồn nhân lực để có định hướng cho tương lai. • Là điều kiện để thực hiện thắng lợi và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức. Thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể nắm bắt được thực chất đội ngũ lao động của mình, đánh giá được thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đảm bảo được lợi thế cạnh tranh và phù hợp với các chiến lược của doanh nghiệp • Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức thông qua việc liên kết hành đông với kết quả. Có quan hệ chặt chẽ với hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức • Về phương diện nguồn nhân lực, công tác kế hoạch hóa giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng , cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt thay đổi phó với những thay đổi trên thị trường • Là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nhân lực. • Nhằm điều hòa nguồn nhân lực ( cân đối giữa cung – cầu về nhân lực) • Nâng cao chất lượng và kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho việc thực hiện thắng lợi các chức năng quản lý nhân lực khác tại doanh nghiệp. Chương 2: Tổng quan về công ty Chế Tạo Cơ Khí Sông Đà 9 I. Giới thiệu về công ty - Tên Công ty: Công ty cổ phần chế tạo cơ khí Sông Đà trực thuộc Tổng công ty Sông Đà 9. - Trụ sở: Ngõ Nghĩa Thỳ-Huyện Chương Mỹ -Hà Tây - Số Điện Thoại: (027) - 3864900 - Ngành nghề kinh doanh hiện nay của Công ty :  Chế tạo, lắp đăt các cấu kiện cơ khí, xây dựng phụ tùng ô tô, phụ tùng máy xây dựng và xe máy  Dịch vụ sửa chữa bảo dưỡng ô tô, xe máy, các loại máy xây dựng  Kinh doanh vận tải, hàng hóa dầu mỡ.  Xây dựng đường dây và trạm biến thế điện. II. Đặc điểm của công ty trước khi kế hoạch hóa nguồn nhân lực: 1. Đặc điểm về lao động: a. Cơ cấu lao động theo trình độ: Là một doanh nghiệp thuộc ngày xây dựng nên cơ cấu lao động của công ty thường biến động, đặc biệt là lao động ngắn hạn , mùa vụ. Bảng: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 1997- 2001 ST T DANH MỤC DVT 1997 1998 1999 2000 2001 I Cán bộ lãnh đạo Người 7 5 7 8 7 1 Trên đại học Người 2 Đại học Người 4 6 7 9 15 3 Nghiệp vụ khác Người 2 3 1 2 2 II Công nhân kỹ thuật Người 75 69 58 68 63 1 Bậc 1 Người 24 33 33 42 32 2 Bậc 2 Người 30 30 37 37 36 3 Bậc 3 Người 28 20 19 25 20 4 Bậc 4 Người 63 49 13 20 81 5 Bậc 5 Người 20 28 5 9 15 6 Trên bậc 5 Người 5 5 7 6 13 III Lao động phổ thông Người 72 64 1 86 13 1 Bậc 1 Người 2 Bậc 2 Người 18 18 11 9 2 3 Bậc 3 Người 9 8 10 11 12 4 Bậc 4 Người 9 9 7 4 8 5 Bậc 5 Người 3 6 4 5 4 6 Trên bậc 5 Người 10 10 21 14 40 ( Nguồn: Báo cáo thực hiện một số chỉ tiêu lao động từ năm 1996 -2001)  Qua bảng có thể thấy rõ xu hướng gia tăng những lao động động có trình độ cao và giảm những lao động có trình độ thấp , đặc biệt là công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông. Tuy nhiên số lao động có trình độ cao trên đại học chưa có, yếu tố này ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình ra quýêt định ở cấp chiến lược kinh doanh và chiến thuật của công ty, trong khi đó việc thu hút loại lao động này là rất khó khăn và dường như không thể thực hiện được, do công tác đãi ngộ của công ty không cao, không đủ sức hấp dẫn với loại lao động này. Tỉ lệ cán bộ khoa học nghiệp vụ trong tổng số lao động tăng lên rất nhanh, năm 1997 là16%, đến năm 2001 con số này là 20%. Đây là biểu hiện của sự mất cân đối trầm trọng giữa cán bộ khoa học và công nhân kỹ thuật , thực trạng này kéo theo sự bất cập của nhiều chính sách lao động khác Sau đây la bảng nghiên cứu cơ cấu lao động của doanh nghiệp năm 2001 theo các quý Bảng thống kê cán bộ khoa học nhiệm vụ quý 4 năm 2001 Quý Chức danh Tổng số Nữ Trong đó Lãnh đạo Nhân viên Tổng số Nữ Tổng số Nữ Tổng só 46 24 2 1 52 13 Đại học 20 15 2 1 40 8 Cao đăng 14 1 0 0 4 1 Các loại 12 8 0 0 8 4 Tổng só 28 8 7 8 51 7 Đại học 30 3 5 4 48 7 Cao đăng 12 1 0 0 12 1 Các loại 13 8 2 4 1 4 Tổng só 36 9 9 9 57 7 Đại học 21 3 6 5 54 7 Cao đăng 4 1 0 0 4 1 Các loại 12 6 3 4 9 4 Tổng só 32 8 7 9 61 7 Đại học 26 4 5 5 61 9 Cao đăng 3 1 0 0 3 1 Các loại 9 5 2 4 8 4 Bảng thống kê chất lượng công nhân kỹ thuật 4 quý năm 2001 TT Nghề nghiệp Tổng Nữ Bậc 1 Bậc 2 Bậc3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc6 Công nhan kỹ thuật 122 9 5 7 60 16 9 6 Lao động phổ thông 29 10 1 9 1 3 5 0 Tổng 151 19 6 16 61 19 14 6 Công nhan kỹ thuật 70 3 4 7 24 14 9 7 Lao động phổ thông 26 6 1 3 6 1 5 4 Tổng 96 9 5 10 30 15 14 11 Công nhan kỹ thuật 63 3 3 10 20 8 11 11 Lao động phổ thông 30 6 1 2 1 8 3 4 Tổng 93 9 4 12 21 16 14 15 Công nhan kỹ thuật 59 8 3 9 9 8 13 12 Lao động phổ thông 33 7 15 4 12 8 4 4 Tổng 92 15 18 13 21 16 17 16 Qua hai bảng trên ta nhận thấy số cán bộ khoa học nghiệm vụ có xu hướng tăng từ quý I đến quý IV còn công nhân kỹ thuật thì có xu hướng giảm. Tuy nhiên biến động không quá lớn và hầu hết số lao động được thống kê là lao động dài hạn và không xác định thời hạn. Bảng thống kê lao động sản xuất 6 tháng đầu năm 2001 Với sự dư thừa lao động khi kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty phải xem xét kỹ lưỡng mức năng suất lao động để tính số lao động cần thiết và xem xét các hoạt động khác như thiết kế công việc, phân tích công việc đánh giá thực hiện công việc để đánh giá nguồn cung nội bộ b. Cơ cấu lao động theo ngành Bảng : Báo cáo thống kê cán bộ khoa học nghiệm vụ năm 2001 quý 1 Chức danh Người Chức danh Ngườ i Chức danh Người KS xây dựng 8 KS cơ khí 1 TC kế toán 3 KS chế tạo máy 5 CN Tài chính, kế toán TC CTN 1 KS máy xây dựng 4 CNNN Anh văn TC Silicat 1 KS động lực 5 ĐH an ninh TC Y 3 KS điện 9 ĐH sư phạm TC Chính trị 1 KS VLXD 2 CĐ Điện TC Địa chính 3 (Nguồn: Báo cáo thống kê lao động hàng kỳ công ty chế tạo cơ khí Sông Đà 9)  Qua bảng trên ta nhận thấy rằng nhu cầu lao động của công ty rất đa dạng, phong phú nếu không được kế hoạch hóa tốt sẽ gây ra những ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, tránh gây sức ép lớn lên công tác điều động nhân lực, c. Biến động nhân lực: Hàng năm trong toàn công ty, số lao động ra khỏi công ty hoạc xin nghỉ việc khoảng 5,5% mà hầu hết là lao động dài hạn và lao động theo hợp đồng dài hạn, vô hạn, biến động này giảm khá nhiều. Nguyên nhân chủ yếu là sa thải ( khoảng 40%) do chấm dứt hợp đồng lao động , do hết hạn,… với những nguyên nhân như vậy, kế hoạch hóa nguồn nhân lực ngắn hạn là rất cần thiết, bởi sự biến động nhân lực không lương trước được 2. Môi trường kinh doanh của công ty: - Công ty phải đứng trong môi trường cạnh tranh khá khốc liệt. Môi trường kinh doanh như vậy sự bất trắc là rất lớn , rất dễ bị thua lỗ , bị đánh bại. Do đó để tồn tại thích nghi và phát triển công ty phải ngày càng hoàn thiện chính mình trong đó có công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. - Bên cạnh đó phạm vi kinh doanh của công ty là khá rộng nên việc nâng cao chất lương và kế hoạch hoá nguồn nhân lực tốt là rất cần thiết để đảm bảo về nhân sự cho công ty hoạt động và cạnh tranh thắng lợi. 3. Đặc điểm về kế hoạch đầu tư. Công ty đã lên kế hoạch đầu tư trang thiết bị cho giai đoạn 2001 –2005 nhằm nâng cao năng lực từng bước đổi mới và hoàn thiện công nghệ tiên tiến tương ứng với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đảm bảo cạnh tranh thắng lợi đối với thị trường cả trong và ngoài nước. Tổng giá trị đầu tư qua các năm là: năm 2001 là 18148 triệu đồng, năm 2002 là 37170 triệu đồng, năm 2003 là 29382 triệu đồng ,năm 2004 là 25000 triệu đồng, năm 2005 là 53021 triệu đồng. Với công tác đầu tư trang thiết bị, Công ty cũng phải lập kế hoạch về lao động cần thiết để phục vụ, sửa chữa, quản lý số trang thiết bị đó thông qua công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực . 4. Mô hình tổ chức quản lý: việc quản lý sản xuất- kinh doanh của công ty thực hiện theo mô hình quản lý một cấp. Từ việc huy động vốn đến việc thực hiện công tác an toàn lao động, quản lý doanh thu, chi phí, kết quả sản xuất kinh doanh, …mọi trách nhiệm hoàn toàn thuộc về công ty. Các đơn vị cấp dưới vì không có tư cách pháp nhân nên quyền tự chủ của các đơn vị cấp dưới cũng bị hạn chế và chỉ được thực hiện trên cơ sở phân cấp của công ty. 5. Kết quả sản xuất kinh doanh : các chỉ tiêu kinh tế tài chính đạt rất thấp, thua lỗ nhiều năm liền Bên cạnh đó, quy mô các đơn vị càng tăng lên càng tạo ra nhiều bất cập cho giám đốc công ty trong việc đi sâu, đi sát quản lý về tài chính, về tổ chức thi công và điều hành, do đó ảnh hưởng không ít đến hiệu quả sản xuất kinh doanh chung của công ty. Từ tình trạng hiện nay và triển [...]... lượng nhân sự Biến động nhân lực là khá lớn, đòi hỏi công tác nhân sự nói chung và công 3 tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng phải được thực hiện tốt Một số ưu điểm và nhược điểm của việc nâng cao chất lượng và kế hoạch a • hoá nguồn nhân lực ở Công ty chế tạo cơ khí Sông Đà Ưu điểm Lãnh đạo cấp cao của Công ty và cán bộ chuyên trách phòng tổ chức lao động coi công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. .. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ở công ty Dự đoán cầu nhân lực: Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty chế tạo cơ khí Sông Đà thường được thực hiện theo kinh nghiệm truyền thống, do một nhân viên phòng tổ chức lao động thực hiện.Với công tác dự - đoán cầu: Công ty dựa theo phương pháp dự đoán theo kinh nghiệm: Căn cứ vào công tác kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh, Công ty xác định tỷ lệ... doanh Chính vì thế, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực một cách khoa học là rất cần thiết Chương 3: Quá trình kế hoạch hóa ở Công ty I Một số nhân tố ảnh hướng đến việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty 1 Định mức lao động: Do các chi nhánh, đơn vị trực thuộc Công ty tự quyết định,cơ quan Công ty không tiến hành quản lý Các chi nhánh, đơn vị trực thuộc Công ty thường xây dựng... khỏi nhân - lực để tính nguồn cung nhân lực Cung nhân lực bên ngoài :Công ty luôn chú ý tới nguồn từ các trường đào tạo , nguồn được giới thiệu từ nhân viên của Công ty và nguồn nhân lực có tại địa phương của Công ty đã và đang hoạt động Với những lao động có trình độ cao, đặc biệt là lao động quản lý, công ty thường phân tích tình hình chất 3 a - lượng giáo dục và đào tạo Cân đối cung cầu: Cầu nhân lực. .. đoán cung nhân lực Để xác định nguồn cung nhân lực, Công ty chia nguồn cung làm hai nguồn: cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực bên ngoài Cung nhân lực nội bộ, bao gồm tất cả lao động đang làm việc cho Công ty Cơ cấu, chất lượng của nguồn cung nội bộ được căn cứ theo bảng cơ cấu lao động theo nghề và theo trình độ và xem như nguồn cung này đáp ứng được nhu cầu nhân lực Bên cạnh đó, Công ty luôn dự... đã đảm bảo cho một công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực của công ty được thực III 1 hiện chặt chẽ và có hiệu quả Một số nhận xét về công ty chế tạo cơ khí Sông Đà 9 Những thuận lợi cơ bản • Tổng Công ty xây dựng Sông Đà đã có định hướng và mục tiêu phát triển 10 năm (2001-2010) và các mục tiêu, nhiệm vụ, giải pháp cụ thể cho kế hoạch 5 năm (2001-2005) để làm cơ sở cho Công ty, Công ty sẽ căn cứ vào định... là khá cần thiết và cấp bách tại Công ty Đánh giá thực hiện công việc: công tác này cũng dược thực hiện tại Công ty song cách thức tiến hành và mục đích tiến hành còn khá nhiều hạn chế IV Xây dựng và hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực của công ty 1 Định mức lao động: Căn cứ vào thực trạng công tác đinh mức lao động tại Công ty, có thể đưa ra định hướng cho công tác đinh mức như sau: Để... vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực dễ bị chệch mục tiêu đề ra Chính vì vậy , ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm thiết lập hệ thống đánh giá, kiểm soát để rút kinh nghiệm cho các • bước tiếp sau và cho các lần kế hoạch hoá nguồn nhân lực sau đó Thiếu cán bộ khoa học có trình độ, khả năng Hiện tại Công ty đang rất thiếu cán bộ khoa học có trình độ, khả năng cho công tác nhân sự nói chung và cho công. .. hoạt động thường xuyên cần • được quan tâm Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực ở Công ty tương đối đơn giản và ít tốn • kém vì thường dựa vào kinh nghiệm truyền thống Các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực mà Công ty vạch ra là khá hợp lý, b phù hợp với điều kiện cụ thể của Công ty và đúng luật định Nhược điểm: Mặc dù công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được coi là một hoạt động thường xuyên, đã đuợc... công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nói riêng Công tác nhân sự mang tính kinh nghiệm truyền thống và thường được đảm nhiệm bởi những người có trình độ chuyên môn không phải là quản trị nhân sự Do vậy công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực nối riêng chưa được tốt, đồng thời rất lãng phí đối với những cán bộ quản lý đảm nhiệm vị trí này chính vì vậy, công ty dù sớm . của công ty trước khi kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Chương 3: Quá trình kế hoạch hóa ở Công ty. I. Một số nhân tố ảnh hướng đến việc nâng cao chất lượng và kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty II nguồn nhân lực. Điều này gây cản trở không nhỏ đến công tác nhân sự của Công ty trong đó có kế hoạch hoá nguồn nhân lực. II. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ở công ty. 1. Dự đoán cầu nhân. ty II. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ở Công ty. III. Một số nhận xét về Công ty chế tạo cơ khí Sông Đà 9 IV. Xây dựng và hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kết luận LỜI MỞ