Hoàn thiệc công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12).DOC

Hoàn thiệc công tác quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12)

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 5

1 Tiền lương và vai trò của tiền lương 5

1.1 Tiền lương 5

1.2 Vai trò của tiền lương 6

2 Quản lý tiền lương 7

2.1 Khái niệm và mục tiêu của quản lý tiền lương 7

2.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp10 2.3 Nội dung của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp 12

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương: 16

3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 16

3.2 Yếu tố thuôc về Doanh nghiệp: 17

3.3 Yếu tố thuộc về công việc: 17

3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 19

4 Các hinh thức trả lương: 19

4.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm: 19

4.2 Hình thức trả lương theo thời gian: 24

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI

2.1 Thực trạng lập kế hoạch tiền lương tại Công ty: 43

2.2 Thực trạng tổ chức trong quản lý tiền lương tại Công ty: 52

2.3 Thực trạng chỉ đạo trong quản lý tiền lương tại Công ty: 53

2.4 Thực trạng kiểm tra trong quản lý tiền lương tại Công ty: 54

3 Đánh giá thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xâydựng số 12 (VINACONEX 12) 54

3.1 Ưu điểm: 54

3.2 Nhược điểm: 56

3.3 Nguyên nhân: 57

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁCQUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẤN XÂY DỰNGSỐ 12 58

1 Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại Công ty:58 1.1 Hoàn thiện Chiến lược Nguồn nhân lực: 58

1.2 Hoàn thiện công tác xây dựng cơ chế và quy chế trả lương trong

2.4 Trong kiểm tra: 66

3 Kiến nghị đối với Nhà nước để hoàn thiện chính sách tiền lương: 66

3.1 Quan hệ giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế: 66

3.2 Kiến nghị đối với Nhà nước về hoàn thiện chính sách tiền lương: 68

KẾT LUẬN 71

LỜI MỞ ĐẦU

Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp Chính sách tiền lương của Doanh nghiệp phải tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc.

Tuy nhiên, tác dụng của tiền lương còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả lương của Công ty cho người lao động tương quan với sự đóng góp của họ Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó.

Trong thực tế thường xảy ra mâu thuẫn: Doanh nghiệp muốn giảm tiền lương để giảm chi phí, còn người lao động lại muốn tăng lương Giải quyết mâu thuẫn này được xác định bằng cách xác định hiệu quả tiền lương, nghĩa là phải đánh giá một đồng tiền lương bỏ ra Doanh nghiệp thu lại được những gì từ phía người lao động.

Trong vấn đề tính hiệu quả trả lương không phải lúc nào cũng tính được hiệu quả kinh tế hoặc chi phí hiệu quả kinh tế mà cần phải tính đến hiệu quả xã hội của nó Không phải chỉ có lương cao là người lao động hoàn toàn yên tâm, phấn khởi lao động mà bên cạnh yếu tố tiền lương phải quan tâm và kết hợp với các yếu tố khác, như sự quan tâm của lãnh đạo, tạo không khí việc cởi mở, dân chủ… thì tiền lương mới thực sự phát huy được hiệu quả của nó.

Để hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương thì vấn đề đặt ra là áp dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cjo phù hợp

với tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp để có thể phát huy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động, đảm bảo hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa xã hội - tỏ chức - người lao động.

Nhận thức được vai trò của tiền lương nên sau quá trình thực tập tại Công

ty em lựa chọn đề tài “Hoàn thiệc công tác quản lý tiền lương tại Công ty

Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12)”.

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

1 Tiền lương và vai trò của tiền lương1.1 Tiền lương

Tiền lương là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho Doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động.

Mức tiền lương mà mỗi Doanh nghiệp đưa ra đều nhằm thu hút những người xin việc có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao năng lực, thực hiện tốt công việc và giữ chân những người lao động giỏi nhất cho tổ chức Như vậy tiền lương đóng một vai trò khá quan trọng trong việc chọn nghề, sự thoả mãn trong lao động, kết quả thực hiện công việc và hiệu quả của Doanh nghiệp.

- Thông thường những nghề, những công việc có khả năng trả mức lương cao thì sẽ thu hút đông đảo người lao động tham gia nộp đơn và chọn việc làm Do đó, tiền lương là một nhân tố quyết định cho lựa chọn nghề nghiệp, lựa chọn việc làm và lựa chọn lĩnh vực lao động.

- Độ lớn của tiền lương mà người lao động nhận được sẽ làm cho họ hài lòng hoặc không hài lòng về công việc Sự công bằng về tiền lương càng được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được.

- Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệt đối hoàn toàn giữa mức tiền lương nhận được và kết quả thực hiện công việc, mặc dù vậy cần khẳng định rằng tiền lương có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến kết quả thực hiện công việc Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kết quả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại

- Tiền lương có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người lao động càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người lao động gắn bó với Doanh nghiệp, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả hoạt động và sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp Một khi mục tiêu của Doanh nghiệp đạt được lại có điều kiện nâng cao mức sống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích người lao động.

Tiền lương phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của các cá nhân lao động, đồng thời phải linh hoạt, mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hoá lực lượng lao động

1.2 Vai trò của tiền lương

1.2.1 Vai trò của tiền lương đối với người lao động

- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.

- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với Doanh nghiệp và đối với xã hội.

- Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với Doanh nghiệp thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho Doanh nghiệp.

1.2.2 Vai trò của tiền lương đối với Doanh nghiệp

- Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của Doanh nghiệp trên thị trường.

- Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của Doanh nghiệp.

- Tiền lương là một trong những công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.

1.2.3 Vai trò của tiền lương đối với xã hội:

- Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác nhau trong xã hội Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi kịp mức tăng của giá cả Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ, dẫn tới giảm công việc làm.

- Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.

Các Doanh nghiệp cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương của mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó.

2 Quản lý tiền lương

2.1 Khái niệm và mục tiêu của quản lý tiền lương

2.1.1 Khái niệm tiền lương

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao đông được sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động.

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài ra họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau, thai sản, tai nạn lao động…và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năng suất lao động.

2.1.2 Đặc điểm của tiền lương

- Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hoá.

- Tiền lương la một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động làm ra tuỳ theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của thu nhập - kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong Doanh nghiệp.

- Tiền lương là đòn bảy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác.

2.1.3 Mục tiêu của quản lý tiền lương

Mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút được những người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của Doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họ thực hiện công việc tốt nhất Khi đưa ra các quyết định tiền lương, có một vài mục tiêu cần phải được xem xét đồng thời Các mục tiêu đó bao gồm:

- Hệ thống tiền lương phải hợp pháp: Tiền lương của Doanh nghiệp phải tuân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam.

Ví dụ:

Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu

Điều 61 quy định về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ

- Hệ thống tiền lương phải thoả đáng: Hệ thống tiền lương phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao và làm việc cho Doanh nghiệp, giữ chân họ ở lại với Doanh nghiệp vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rất quan trọng giúp cho Doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển Doanh nghiệp.

- Hệ thống tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.

- Hệ thống tiền lương phải công bằng: Nếu tiền lương không công bằng sẽ triệt tiêu động lực lao động Công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối với nội bộ.

+ Công bằng đối với bên ngoài: mức tiền lương tương tự hoặc bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong Doanh nghiệp mình với Doanh nghiệp khác trên cùng địa bàn.

+ Công bằng bên trong: Các công việc khác nhau trong Doanh nghiệp phải được trả với mức tiền lương khác nhau; các công việc giống nhau có yêu cầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận tiền lương như nhau Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và điều kiện tăng lương.

- Hệ thống tiền lương phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thu nhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhập của họ.

- Hệ thống tiền lương phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi Doanh nghiệp phải quản lý hệ thống tiền lương một cách có hiệu quả và phải có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời gian dài.

Mỗi mục tiêu trong sáu mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựng một hệ thống tiền lương hợp lý Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó.

2.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp

Bất cứ một Doanh nghiệp nào khi hoạt động cũng đều phải dựa trên những nguyên tắc nhất định Các nguyên tắc là những quy định bắt buộc nhằm đảm bảo cho hoạt động của Doanh nghiệp theo đúng hướng, mục tiêu đã quy định.

2.2.1 Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động” Theo đó, lao động như nhau là lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da…Thực hiên nguyên tắc này giúp cho người lao động yên tâm công hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình

Hiện nay, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cá nhân mà phải tính đến hao phí lao động của cả tập thể Trong thực tế, lao động cá nhân như nhau nhưng lao động tập thể có thể khác nhau, do đó tiền lương của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau.

Đảm bảo nguyên tắc này nhằm chống lại các tư tưởng đòi thụ hưởng cao hơn cống hiến của mình và “bình quân chủ nghĩa” trong trả lương.

2.2.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏhơn tốc độ tăng năng suất lao động”:

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và phải nhỏ hơn chúng.

Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các Doanh nghiệp giảm được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích luỹ để thúc đẩy sản xuất phát triển.

Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:

Z = ( Itl / Iw – 1 ) x do

Trong đó: Z - phần trăm tăng hoặc giảm giá thành Itl - chỉ số tiền lương bình quân

Iw - chỉ số năng suất lao động

do - tỷ trọng tiền lương trong giá thành

Việc thực hiện nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách quan, thể hiện mối quan hệ giữa làm và ăn, giữa tích luỹ và tiêu dùng mà hoàn toàn có khả năng thực hiện được.

2.2.3 Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa cácngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác nhau cho lao động khác nhau Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua: Trình độ lành nghề bình quân khác nhau; Điều kiện lao động khác nhau; Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân; Sự khác biệt giữa các vùng về điêù kiện sống ( khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt…)

Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, đối với một số loại lao động đặc biệt cần thu hút và giữ chân ( nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi…) mà các Doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả cao, thậm chí cao hơn giá trị thực và giá trị trả trên thị trường.

2.3 Nội dung của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp

2.3.1 Lập kế hoạch quỹ lương trong Doanh nghiệp

Muốn lập kế hoạch quỹ lương chính xác trong điều kiện gắn chặt với thị trường cần phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, tiêu thụ hàng hoá trên thị trường để xác định quỹ lương Trước khi lập kế hoạch quỹ lương cần phân tích chi tiêu quỹ lương trong thời gian qua để phát hiện những khoản chi không hợp lý, không có trong kế hoạch nhằm điều chỉnh kế hoạch trong thời gian tới Để lập kế hoạch quỹ lương Doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của Doanh nghiệp.Có các phương pháp lập kế hoạch quỹ lương mà các Doanh nghiệp có thể lựa chọn:

* Phương pháp dựa vào tổng thu trừ đi tổng chi:

QLkh = DTkh – CFkh

Trong đó: QLkh - Quỹ lương kế hoạch DTkh - Doanh thu kế hoạch CFkh - Tổng chi phí kế hoạch

Phương pháp này khuyến khích Doanh nghiệp tăng doanh thu và giảm chi phí nhưng khó đảm bảo quỹ lương theo kế hoạch vì hai yếu tố doanh thu và chi phí thường xuyên biến động, khó xác định trước.

* Phương pháp dựa vào mức lương thịnh hành trên thị trường lao động

Đây là phương pháp gắn chặt với thị trường, nhất là thị trường lao động Theo đó, các nhà lập kế hoạch quỹ lương phải tìm hiểu và nắm chắc giá cả thị trường đối với các loại lao động mà Doanh nghiệp sẽ sử dụng, từ đó tính số lao động và số tiền cần thiết để trả cho người lao động theo giá cả thị trường.

Tuy nhiên, trong điều kiện Viêt Nam hiện nay ( giá cả sức lao động trên thị trường thường cao hơn mức Doanh nghiệp trả; mặt khác giá cá sức lao động trên thị trường lao động thường mang tính tự phát, không thống nhất và

không được dự báo trước…), nên không thể chỉ dựa vào “tín hiệu thị trường” để xác định mức lương mà cần phải phối hợp với các phương pháp khác để

Trong đó: Qlo - quỹ lương thực tế chi trả kỳ báo cáo Qo - tổng doanh thu kỳ báo cáo

- Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch ( M1 )

M1 = Mo x Itl / Iw

Trong đó: Itl - chỉ số chi phí tiền lương bình quân Iw - chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch - Xác định quỹ lương kế hoạch ( QL1 )

QL1 = M1 x Q1

Trong đó: Q1 - tổng doanh thu kỳ kế hoạch.

Ngoài phương pháp tính M1 như trên ta còn có thể áp dụng phương pháp xác định Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu:

Vđg = [ Lđb x MLmindn x ( Hcb+Hpc )+Vdt] x 12 tháng + Vtllđ / ∑Tkh

Trong đó: Lđb - tổng số lao động định biên

MLmindn - Mức lương tối thiểu của Doanh nghiệp Hcb - Hệ số lương cấp bậc

Hpc - Hệ số lương phụ cấp

Vdt - tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể Vtllđ - tiền lương tính thêmkhi làm việc ban đêm Tkh - tổng doanh thu kế hoạch

2.3.2 Tổ chức quản lý tiền lương:

- Xây dựng mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương từ phòng ban đến tổ sản xuất.

- Xây dựng kế hoạch quỹ lương và tìm kiếm các giải pháp nhằm tăng nguồn quỹ chi trả.

- Phối hợp với các đơn vị liên quan trong Doanh nghiệp để thực hiện việc tính toán và thanh quyết toán tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận cũng như cho người lao động.

- Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của Nhà nước đối với người lao động về tiền lương, phụ cấp lương và các chế độ ưu đãi khác liên quan.

- Phân tích, đánh giá tình hình chi trả tiền lương, hiệu quả của nó và đề ra các giải pháp kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lương.

Tổ chức tiền lương phải đáp ứng yêu cầu đơn giản, dễ hiểu đối với người lao động và có hiệu quả đối với Doanh nghiệp.

2.3.3 Chỉ đạo quản lý tiền lương

- Thiết lập và củng cố mạng lưới chuyên trách công tác quản lý lao động tiền lương.

- Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của Nhà nước về tài chính nói chung và tiền lương nói riêng.

- Lựa chọn các hình thức và chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sản xuất cụ thể và đối tượng trả lương.

- Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương, trả thưởng của Doanh nghiệp.

- Công khai hoá và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động trong sổ lương của Doanh nghiệp.

- Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ; phân tích, đánh giá mức độ hợp lý của các chi tiêu và đề xuất giải pháp sử dụng quỹ lương có hiệu quả.

2.3.4 Kiểm tra quản lý tiền lương

Sau khi quỹ lương của một Doanh nghiệp được xây dựng thì vấn đề đặt ra là phải làm sao quản lý chi tiêu quỹ lương theo đúng kế hoạch đặt ra để vừa đảm bảo không lãng phí quỹ lương vừa đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Do vậy phải có công tác kiểm tra việc quản lý tiền lưong trong Doanh nghiệp Trước hết cần làm rõ:

- Ai quản lý? ( trách nhiệm của cơ quan, Doanh nghiệp, cá nhân ) - Quản lý cái gì? ( giới hạn phạm vi quản lý )

- Quản lý dựa trên cơ sở, nguyên tắc, quy chế, quy định nào? Sau đó, tiến hành kiểm tra:

* Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương:

- Nguồn hình thành quỹ lương trong một Doanh nghiệp bao gồm: + Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao.

+ Quỹ lương tù các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoài đơn giá tiền lương được giao.

+ Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.

+ Quỹ lương bổ sung theo chế độ qui định của Nhà nước ( nghỉ phép, nghỉ lễ tết, nghỉ việc riêng có lương…)

+ Quỹ lương làm thêm giờ.

- Phân phối tiền lương cho người lao động:

+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( ít nhất 76% ) + Quỹ khen thưởng từ quỹ lương: 5%.

+ Quỹ tiền lương dự phòng: 10%.

* Kiểm tra việc tổ chức thực hiện để đảm bảo tính hiệu quả trong chi trả tiền lương, vừa tạo ra môi trường pháp lý vừa giám sát hoạt động của Doanh nghiệp để Doanh nghiệp không vi phạm pháp luật của Nhà nước, nhất là đối với người lao động.

3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương:3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

- Thị trường lao động:

Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động có trình độ Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đào tạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của Doanh nghiệp.

- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà Doanh nghiệp đang cư trú.

- Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán:

Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi Doanh nghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mức tiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý.

- Các tổ chức công đoàn:

Công đoàn là một tổ chức có thế lực mạnh mà các cấp quản trị phải thảo luận với họ về các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương; các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương…Nếu Doanh nghiệp được công đoàn ủng hộ thì các kế hoạch đề ra rất dễ giành được thắng lợi.

- Luật pháp và các quy định của Chính phủ:

Các điều khoản về tiền lương được quy định trong Bộ Luật Lao Động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương.

- Tình trạng của nền kinh tế:

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽ tạo cho Doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung vè lao động tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm được tạo ra và cầu về lao động tăng lên.

3.2 Yếu tố thuôc về Doanh nghiệp:

- Quy mô của Doanh nghiệp, Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặc lĩnh vực kinh doanh nào.

- Trình độ trang bị kỹ thuật của Doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạc hậu.

- Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của Doanh nghiệp: Các Doanh nghiệp kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động và ngược lại.

- Quan điểm, triết lý của Doanh nghiệp trong trả lương: Doanh nghiệp trả luơng cao hơn mức lương trên thị trường; Một số Doanh nghiệp khác lại áp dụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết các Doanh nghiệp khác đang trả cho người lao động Có Doanh nghiệp lại có chính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường Tuỳ vào điêu kiện của từng Doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức trả lương hợp lý.

3.3 Yếu tố thuộc về công việc:

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động trong Doanh nghiệp.

3.3.1 Kỹ năng

- Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và lao động chân tay.

- Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc - Khả năng ra quyết định đánh giá.

- Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt…công việc đòi hỏi.

- Khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc yêu cầu.

3.3.2 Trách nhiệm

Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau: - Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành

- Ra quyết định.

- Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền - Kết quả tài chính.

- Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bên trong và bên ngoài tổ chức.

- Vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc thiết bị - Ra quyết định các chính sách của Doanh nghiệp - Thông tin có độ tin cậy cao.

- Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc.

3.3.3 Cố gắng

- Yêu cầu về thể lực và trí lực - Sự căng thẳng của công việc.

- Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết.

- Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc.

3.3.4 Điều kiện làm việc

- Các điều kiện của công việc: ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi…

- Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động.

3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng…

- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả lương cao hơn.

- Thâm niên công tác: Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thường được nhận mức lương cao hơn.

- Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần được xem xét khi trả lương.

- Thành viên trung thành: là những người làm việc lâu năm hơn những người khác trong Doanh nghiệp, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn và thăng trầm của Doanh nghiệp, người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộng khổ để vượt khó và giành được thắng lợi.

- Tiềm năng: Khi định mức tiền lương cần quan tâm đến tiềm năng của người lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể có người lao động chưa có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngay nhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được.

4 Các hinh thức trả lương:

Hiện nay có hai hình thức trả lương cơ bản: trả lương theo sản phẩm hoặc trả theo thời gian Việc lựa chọn hình thức nào cho có hiệu quả phụ thuộc vào điều kiện và tính chất lao động cụ thể của từng Doanh nghiệp.

4.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm:

* Khái niệm:

Tiền lương của công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng.

TLsp = ĐGsp x SPsp

Trong đó: SPsp - Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng ĐGsp – Đơn giá sản phâm

- Kiểm tra chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm.

- Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc, cung cấp kịp thời đầy đủ nguyên vật liệu.

- Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động.

4.1.1 Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân:

Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được và đảm bảo chất lượng.

TLsp = ĐGsp x SPsp

Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuất chính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt.

- Ưu điểm:

Khuyến khích năng suất lao động cá nhân vì mối quan hệ trực tiếp giữa kết quả sản phẩm của từng công nhân làm ra và tiền lương tương ứng sau mỗi ca làm việc.

- Nhược điểm: Hạn chế tính tập thể, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau.

4.1.2 Chế độ trả lương tập thể;

Tiền lương nhận được phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà tập thể đó chế tạo đảm bảo chất lượng, đơn giá sản phẩm và phương pháp chia lương.

TLtt = ∑ĐGtti x SPtti

Trong đó:

TLtt - Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm

SPtti - Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chất lượng

ĐGtti - Đơn giá tập thể

ĐGtti = ∑MLcvi / Msltt hoặc ĐGtti = ∑MLcvi x Mtgtt

∑MLcvi - tổng mức lương cấp bậc công việc Msltt - Mức sản lượng tập thể

Mtgtt - Mức thời gian tập thể

Chế độ này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ở các bộ phận làm việc theo dây chuyền…

- Ưu điểm:

Khuyến khích công nhân trong tổ , nhóm nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.

- Nhược điểm:

Việc bình bầu trả lương phải có tiêu chuẩn quy định cụ thể để xếp loại, tránh việc chủ quan, cảm tính trong bình bầu.

4.1.3 Chế độ trả lương khoán:

Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu cầu về chất lượng và thời hạn hoàn thành công việc, đồng thời quy định mức tiền lương tương ứng.

Trên thực tế, chế độ trả lương khoán không phải là một chế độ trong hình thức trả lương sản phẩm mà nó được xem như một hình thức độc lập.

Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể Khoán được áp dụng ở những nơi xung yếu, cần hoàn thánh nhanh; nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chi tiết, cụ thể hàng ngày ( trong xây dựng, trong nông nghiệp, lâm nghiệp…)

Mục đích của khoán là khuyến khích công nhân hoàn thành nhanh công việc hoặc sản phẩm được giao Vì thế, phải theo dõi thường xuyên, kiểm tra chặt chẽ chất lượng hoàn thành, tránh khoán trắng Việc trả lương phải gắn chặt với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc được khoán.

4.1.4 Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được trả cho công nhân phục vụ cho công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm.

Tính đơn giá:

ĐGf = L / ( Mfvx Q )

Trong đó:

ĐGf – Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ, công nhân phục vụ L - Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, công nhân phục vụ Mfv - Mức phục vụ của công nhân phụ

Q - Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm

Tiền lương thực lĩnh ( TLtt ) cuẩ công nhân phục vụ được xác định:

TLtt = ĐGf x Q1

Q1 - sản lượng thực tế của công nhân chính làm lương sản phẩm.

* Ưu điểm:

Khuyến khích công nhân phục vụ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm, góp phần nâng cao năng suất lao động của công nhân chính làm lương sản phẩm

* Nhược điểm:

Kết quả của công nhân chính làm lương sản phẩm không phải lúc nào cũng chỉ phụ thuộc duy nhất vào công nhân phụ mà còn có thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác Vì thế, sẽ làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phục vụ.

4.1.5 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:

Ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá bình thường, công nhân còn được nhận thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khich công nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản lượng

h - Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng * Ưu điểm: Khuyến khích công nhân vượt mức sản lượng

* Nhược điểm: Nếu không xác định chính xác tỷ lệ thưởng thì sẽ không khuyến khích công nhân hoặc làm vượt chi quỹ lương.

4.1.6 Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:

Tiền lương thực trả bao gồm hai bộ phận: trả bình thường theo đơn giá cố định với những sản phẩm hoàn thành kế hoạch và tiền trả theo đơn giá luỹ tiến với những sản phẩm vượt mức kế hoạch.

Công thức xác định:

Qo - sản lượng đạt mức khởi điểm

k - tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định

* Ưu điểm: Khuyến khích mạnh công nhân vượt mức sản lượng quy định vì vượt mức cành cao thì đơn giá càng cao.

* Nhược điểm: Dễ làm tốc độ tiền lương tăng nhanh hơn tốc độ tăng năng suất lao động.

4.2 Hình thức trả lương theo thời gian:

* Khái niệm:

Tiền lương công nhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của họ.

Công thức tính:

TLtgi = MLi x Ttt

Trong đó:

TLtgi - tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo thời gian Mli - mức lương của công nhân bậc i

Ttt - thời gian thực tế làm việc của công nhân

- Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng.

- Nhược điểm: Không khuyến khích công nhân sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc vì thời gian làm việc càng kéo dài tiền lương càng cao.

* Phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:

Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng ở những nơi khó định mức ( cán bộ quản lý, phục vụ, sửa chữa ), nơi cần đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng ( sản xuất thử, thí nghiệm ), nơi sản xuất đơn chiếc hoặc những nơi cần đảm bảo an toàn tuyệt đối…

Dù trả luơng theo sản phẩm hay theo thời gian thì trong một Doanh nghiệp không nên để cách biệt quá lớn về thu nhập giữa công nhân làm lương sản phẩm và công nhân làm lương thời gian ( thường thì công nhân làm lương sản phẩm có thu nhập cao hơn công nhân làm lương theo thời gian ) Vì thế, Doanh nghiệp nên áp dụng hệ số tăng thêm đối với công nhân làm lương thời gian để phù hợp với mức lương chung của công nhân làm lương sản phẩm.

Trên đây là những hình thức trả lương chủ yếu thường được áp dụng trong các Doanh nghiệp Tuy nhiên, trên thực tế các phương pháp trả lương rất đa dạng, tuỳ thuộc vào các điều kiện cụ thể của từng Doanh nghiệp để áp dụng các hình thức trả lương thích hợp, đạt hiệu quả.

Trải qua 18 năm phát triển và trưởng thành, đến nay VINACONEX đã trở

thành một Tổng công ty đa doanh hàng đầu trong ngành xây dựng, với chức năng chính là Kinh doanh Bất động sản, Xây lắp, Tư vấn đầu tư – thiết kế – khảo sát quy hoạch, kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị, vật tư phục vụ ngành xây dựng và các ngành kinh tế khác, sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng, xuất khẩu chuyên gia và lao động ra nước ngoài, và đặc biệt đầu tư vào các lĩnh vực quan trọng hàng đầu nhằm chuyển đổi cơ cấu và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, phấn đấu trở thành một tập đoàn kinh té mạnh của đất nước.

Được thành lập ngày 27/09/1988, Tổng công ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ) , tiền thân là Công ty dịch vụ và xây dựng nước ngoài, có nhiệm vụ quản lý cán bộ, công nhân ngành xây dựng làm việc ở các nước Bungaria, Nga, Tiệp Khắc, Liên Xô cũ, Iraq

Ngày 20/11/1995, thừa Ủy quyền của Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng Bộ xây dựng đã có quyêt định số 992/BXD-TCLD về việc thành lập lại Tổng Công ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ) theo mô hình Tổng Công ty 90 với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và phạm vi hoạt động rộng hơn Theo quyết định này, Tổng Công ty được Bộ xây dựng cho phép tiếp nhận một số công ty xây dựng trực thuộc Bộ về trực thuộc Tổng Công ty.

Tổng Công ty hiện có trên 70 đơn vị đầu mối trực thuộc hoạt động trên khắp mọi miền của đất nước với đội ngũ hơn 40.000 cán bộ, kỹ sư, chuyên gia, công nhân viên trong đó nhiều người đã được đào tạo và làm việc tại nước ngoài, có kiến thức chuyên sâu và giàu kinh nghiệm Trong quá trình hoạt động, VINACONEX luôn coi trọng và xác định chữ tín với khách hàng là yếu tố quan trọng hàng đầu Đến nay, VINACONEX đã tạo dựng được uy tín và thương hiệu của mình trên thị trường, được các khách hàng trong và ngoài nước tôn trọng, đánh giá cao, đặt niềm tin để thiết lập quan hệ hợp tác kinh doanh trong các lĩnh vực mà hai bên cùng quan tâm.

Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 là một trong những công ty con của

Tổng Công ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ) Tiền thân công ty là Công ty Cơ khí và Xây lắp số 12 được thành lập theo QĐ 1044/BXD-TCLĐ ngày 3/12/1996 của Bộ Xây Dựng.

Năm 1998: chuyển thành Công ty Xây dựng số 12.

Năm 2003: Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 được thành lập theo QĐ 358/ BXD ngày 31/3/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng.

Ngày 1/1/2005: Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 chuyển từ Doanh nghiệp hạng 1 lên hạng 2 Trụ sở: Số 2 ngõ 475 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội.

Hiện tại:

* Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12.

Tên giao dịch: VIET NAM CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO 12 Tên viết tắt: VINACONEX NO12., JSC.

* Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 10 - Nhà CT 1-2 - Mễ Trì Hạ - Từ Liêm –

Hà Nội.

Điện thoại: 04.32143724 Fax: 04.37875053.

1.1.1 Lĩnh vực kinh doanh của Công ty:

- Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp.

- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp - Xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 220KV.

- Xây dựng các công trình thủy lợi - Xây dựng đường bộ, cầu, cảng.

- Trang trí nội ngoại thất và tạo cảnh quan kiến trúc công trình.

- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, xuất nhập khẩu thiết bị xây dựng công nghiệp, nông nghiệp.

- Kinh doanh dịch vụ mua bán cho thuê bảo dưỡng, sửa chữa xe máy, thiết bị.

- Sản xuất dàn giáo cốp pha - Kinh doanh và phát triển nhà.

- Khai thác và chế biến các loại cấu kiện và vật liệu xây dựng bao gồm: đá, cát, sỏi, đất, gạch, ngói, xi măng, tấm lợp, kính, nhựa đường và các loại vật liệu dùng trong xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thủy lợi - Lắp đặt các thiết bị: cơ điện, điện lạnh, nước và các thiết bị dùng trong xây dựng công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thủy lợi.

- Thi công san lấp nền móng, xử lý nền đất yếu - Xây dựng các công trình cấp thoát nước.

- Lắp đặt các loại đường ống công nghệ và áp lực.

- Lắp đặt các loại cấu kiện bê tông, kết cấu thép, các hệ thống kỹ thuật công trình, các loại máy móc thiết bị như: thang máy, điều hòa không khí, thông gió, phòng cháy, cấp thoát nước.

- Xây lắp các công trình thông tin, viễn thông.

- Mua bán, lắp đặt thiết bị điện tử, tin học, viễn thông.

1.1.2 Mục tiêu hoạt động của Công ty:

- Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn của các cổ đông đã đầu tư vào Công ty, hoàn thành các nhiệm vụ đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua.

- Tối đa hóa hiệu quả hoạt động chung của toàn Công ty và các công ty con và công ty liên kết.

- Trở thành một doanh nghiệp mạnh trong Tổng công ty và ngành xây dựng về lĩnh vực xây lắp, sản xuất công nghiệp và kinh doanh bất động sản.

1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty:

1.2.2.1 Đại hội đồng cổ đông:

- Thông qua các báo cáo tài chính hàng năm.

- Bầu, bãi miẽn và thay thế thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát và phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ nhiệm Giám đốc điều hành.

- Quyết định tổng số tiền thù lao của các thành viên Hội đồng quản trị và Báo cáo tiền thù lao của Hội đồng quản trị.

- Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty.

- Quyết định loại cổ phần và số lượng cổ phần mới sẽ được phát hành, chuyển nhượng cổ phần của thành viên sáng lập trong vòng ba năm đầu tiên kể từ ngày thành lập.

- Kiểm tra và xử lý các vi phạm của Hội đòng quản trị hoặc Ban kiểm soát gây thiệt hại cho Công ty và các cổ đông của Công ty…

1.2.2.2 Hội đồng quản trị:

- Quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm.

- Quyết định cơ cấu tổ chức của Công ty.

- Giải quyết các khiếu nại của Công ty đối với cán bộ quản lý

- Đề xuất việc phát hành trái phiếu, trái phiếu chuyển đổi thành cổ phiếu và các chứng quyền cho phép người sở hữu mua cổ phiếu theo mức giá định

1.2.2.3 Giám đốc điều hành:

- Điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu sự giám sát của Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.

- Vào ngày 31 tháng 10 hàng năm, Giám đốc điều hành phải trình Hội đồng quản trị phê chuẩn kế hoạch kinh doanh chi tiết cho năm tài chính tiếp theo trên cơ sở đáp ứng các yêu cầu của ngân sách phù hợp cũng như kế hoạch tài chính năm năm.

- Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của Công ty - Chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng của Công ty - Thực hiện tất cả các hoạt động khác theo quy định và các quy chế của Công ty, các nghị quyết của Hội đồng quản trị, hợp đồng lao động của Giám đốc điều hành và pháp luật.

1.2.2.4 Ban kiểm soát:

- Đề xuất lựa chọn công ty kiểm toán độc lập, mức phí kiểm toán và mọi vấn đề liên quan đến sự rút lui hay bãi nhiệm của Công ty kiểm toán độc lập - Kiểm tra các báo cáo tài chính hàng năm, sáu tháng và hàng quý trước khi

- Đảm bảo công tác phục vụ, công tác văn thư bảo mật và lưu trữ - Đảm bảo công tác bảo vệ cơ quan.

- Tham mưu giúp cho Đảng ủy, Lãnh đạo Công ty về các công việc sau: + Công tác tổ chức biên chế, sắp xếp, điều động nhân lực theo yêu cầu, nhiệm vụ.

+ Quản lý toàn bộ số lượng, chất lượng lao động hiện có của Công ty gồm cán bộ, công nhân viên và các lao động hợp đồng theo mọi hình thức.

+ Tuyển dụng mới lao động theo nhu cầu của sản xuất phát triển mở rộng của Công ty theo đúng Luật lao động hiện hành.

+ Giải quyết mọi chế độ, chính sách với người lao động gồm: giải quyết chế độ hưu, chế độ nâng lương, thi tay nghề, huấn luyện chuyên môn, đào tạo nâng cao trình độ

+ Kiểm tra và duy trì công tác an toàn lao động.

+ Quản lý kế hoạch về tiền lương, các chế độ khoán sản phẩm với người lao động.

+ Thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

1.2.2.6 Phòng Tài chính – Kế toán:

- Trong công tác kế hoạch thống kê:

Tham gia xây dựng, tổng hợp, lập báo cáo thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm, phân tích, đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty hàng tháng/quý/năm, thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quy định của pháp lệnh thống kê.

- Trong công tác tài chính dự án, đầu tư phát triển:

+ Chỉ đạo công tác quyết toán tài chính cho các dự án đầu tư hoàn thành, xây dựng phương án tài chính, thu xếp nguồn vốn cho các dự án đã được phê duyệt, lập các báo cáo liên quan đến tài chính.

+ Tham gia xây dựng và thẩm tra các phương án kinh tế của các dự án đầu tư.

- Trong công tác đầu tư tài chính:

+ Quản lý thực hiện các thủ tục liên quan đến chứng từ có giá, chứng khoán lưu ký, chi trả cổ tức

+ Phân tích, đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty + Quản lý việc kinh doanh tiền tệ của Công ty.

+ Phân tích việc huy động vốn, đầu tư tài chính và lập báo cáo quản trị liên quan.

- Trong công tác kế toán và quản lý chi tiêu của Công ty:

+ Tổ chức công tác hạch toán kế toán, quản lý hoạt động tài chính của Công ty.

+ Phân phối kết quả sản xuất kinh doanh, quản lý chi tiêu và các khoản công nợ, thực hiện nghĩa vụ thuế.

+ Giải trình các vấn đề liên quan đến tài chính.

1.2.2.7 Phòng Kế hoạch kỹ thuật:

- Kiểm tra giám sát tiến độ, chất lượng quy trình quy phạm thi công của các đơn vị sản xuất, kiến nghị Lãnh đạo công ty tạm dừng thi công hoặc dừng thi công và yêu cầu đơn vị thi công khắc phục những sự cố sai phạm kỹ thuật, kiểm tra xác nhận khối lượng hoàn thành, chất lượng công trình, tiến độ thi công của đội sản xuất.

- Kiến nghị Giám đốc Công ty khướu từ giải ngân với các đơn vị sản xuất khi:

+ Các phần việc của công trình không được đảm bảo tiến độ, sai phạm kỹ thuật gây thất thoát vật tư, thiết bị, nhân lực.

+ Hồ sơ pháp lý về công tác quản lý kỹ thuật chất lượng không đúng quy định, không đảm bảo thời gian quy định dẫn đến công tác thanh quyết toán chậm.

+ Đơn vị sản xuất không quản lý chặt chẽ dẫn đến thất thoát nguồn vốn đầu tư hoặc chi phí nguồn vốn đầu tư không đúng đối tượng gây ảnh hưởng đến chất lượng, tiến độ thi công công trình.

+ Việc giải ngân trái với các điều khoản của Hợp đồng giao khoán đã ký + Không thực hiện công tác báo cáo định kỳ hàng tháng , hàng quý, năm và các báo cáo khác về công ty đúng kì hạn.

- Kiến nghị Giám đốc công ty không ký kết các hợp đồng mua bán vật tư, thuê thiết bị thi công, hợp đồng nhân công nếu thấy các hợp đồng này không phù hợp với định mức thực tế hoặc đơn giá và khối lượng bất hợp lý có thể gây thiệt hại cho công ty.

- Kiến nghị Giám đốc công ty không ký kết các hợp đồng kinh tế với các Chủ đầu tư mà trong đó nguồn vốn không đảm bảo, hoặc có các điều khoản gây rủi ro lớn cho công ty.

1.2.2.8 Phòng Thiết bị - Đầu tư:

- Chức năng:

+ Tham mưu và thực hiện công tác quản lý toàn bộ xe, máy, trang thiết bị thi công ( gọi chung là thiết bị thi công ) về số lượng, chất lượng, cung ứng và quản lý vật tư thi công tại các công trình nhằm phục vụ tốt cho Công tác sản xuất, kinh doanh của Công ty.

+ Xây dựng kế hoạch và giám sát thực hiện công tác sửa chữa định kỳ, sửa chữa hư hỏng bất thường, chăm sóc kỹ thuật, đảm bảo thiết bị luôn sẵn sàng đáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty.

+ Thực hiện công tác kinh doanh trong lĩnh vực thuê và cho thuê sử dụng Thiết bị trong và ngoài Công ty nhằm khai thác hết năng lực của Thiết bị, đảm bảo có hiệu quả kinh tế cao.

+ Tham mưu và thực hiện công tác đầu tư ( bao gồm đầu tư mở rộng sản xuất và đầu tư chiều sâu ) nhằm mục tiêu phát triển và tăng năng lực sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Nhiệm vụ: