Hoàn thiện hoạt động quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12)

LỜI MỞ ĐẦU Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp. Chính sách tiền lương của Doanh nghiệp phải tuỳ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc.

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 3

CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG 5

1.1 Tiền lương và vai trò của tiền lương 5

1.1.1 Tiền lương 5

1.1.2 Vai trò của tiền lương 6

1.1.3 Các hình thức trả lương……… 9

1.2 Quản lý tiền lương 13

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu của quản lý tiền lương 13

1.2.2 Các nguyên tắc của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp 15 q 1.2.3 Nội dung của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp 17

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương: 21

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài: 21

1.3.2 Yếu tố thuôc về Doanh nghiệp: 22

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc: 23

1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động 24

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 26

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần xây dựng số 12 (VINACONEX 12): 26

2.1.1 Quá trình hình thành 26

2.1.2 Những đặc điểm chủ yếu: 30

2.2 Thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12): 41

2.2.1 Thực trạng lập kế hoạch tiền lương tại Công ty: 43

2.2.2 Thực trạng tổ chức trong quản lý tiền lương tại Công ty: 52

2.2.3 Thực trạng chỉ đạo trong quản lý tiền lương tại Công ty: 53

2.2.4 Thực trạng kiểm tra trong quản lý tiền lương tại Công ty: 54

2.3 Đánh giá thực trạng quản lý tiền lương tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12) 54

2.3.1 Ưu điểm: 54

2.3.2 Nhược điểm: 56

2.3.3 Nguyên nhân: 57

CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẤN XÂY DỰNG SỐ 12 58

3.1 Định hướng của Công ty trong quản lý tiền lương……….58

3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 ( VINACONEX 12 ): 60

3.2.1 Trong công tác lập kế hoạch tiền lương của Công ty: 67

3.2.2 Trong việc tổ chức: 67

3.2.3 Trong chỉ đạo: 67

3.2.4 Trong kiểm tra: 68

3.3 Kiến nghị đối với Nhà nước để hoàn thiện chính sách tiền lương:68 3.3.1 Quan hệ giữa tiền lương và tăng trưởng kinh tế: 68

3.3.2 Kiến nghị đối với Nhà nước về hoàn thiện chính sách tiền lương: .70

KẾT LUẬN 73

LỜI MỞ ĐẦU

Hệ thống tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc củangười lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp.Chính sách tiền lương của Doanh nghiệp phải tuỳ thuộc vào đặc điểm sảnxuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu:hợp pháp, kích thích, thoả đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thuhút và gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người laođộng khi thực hiện công việc

Tuy nhiên, tác dụng của tiền lương còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ýmuốn trả lương của Công ty cho người lao động tương quan với sự đóng gópcủa họ Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lươngcông bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ

về lượng tiền lương đó

Trong thực tế thường xảy ra mâu thuẫn: Doanh nghiệp muốn giảm tiềnlương để giảm chi phí, còn người lao động lại muốn tăng lương Giải quyếtmâu thuẫn này được xác định bằng cách xác định hiệu quả tiền lương, nghĩa

là phải đánh giá một đồng tiền lương bỏ ra Doanh nghiệp thu lại được những

gì từ phía người lao động

Trong vấn đề tính hiệu quả trả lương không phải lúc nào cũng tính đượchiệu quả kinh tế hoặc chi phí hiệu quả kinh tế mà cần phải tính đến hiệu quả

xã hội của nó Không phải chỉ có lương cao là người lao động hoàn toàn yêntâm, phấn khởi lao động mà bên cạnh yếu tố tiền lương phải quan tâm và kếthợp với các yếu tố khác, như sự quan tâm của lãnh đạo, tạo không khí việccởi mở, dân chủ… thì tiền lương mới thực sự phát huy được hiệu quả của nó

Để hoàn thiện công tác tổ chức quản lý tiền lương thì vấn đề đặt ra là ápdụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cho phù hợp

với tính chất, đặc điểm sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp để có thể pháthuy tối đa tính kích thích của tiền lương đối với người lao động, đảm bảo hàihoà mối quan hệ lợi ích giữa xã hội - tỏ chức - người lao động.

Nhận thức được vai trò của tiền lương nên sau quá trình thực tập tại Công

ty em lựa chọn đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản lý tiền lương tại Công ty

Cổ phần Xây dựng số 12 (VINACONEX 12)”.

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG

1.1 Tiền lương và vai trò của tiền lương

1.1.1 Tiền lương

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận xã hội mà người lao đôngđược sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuấtnhằm tái sản xuất sức lao động

Tiền lương là khoản thu nhập chủ yếu của công nhân viên chức, ngoài ra

họ còn được hưởng chế độ trợ cấp xã hội trong thời gian nghỉ việc vì ốm đau,thai sản, tai nạn lao động…và các khoản tiền thưởng thi đua, thưởng năngsuất lao động

Tiền lương là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việcgiúp cho Doanh nghiệp đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cáchtích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động

Mức tiền lương mà mỗi Doanh nghiệp đưa ra đều nhằm thu hút nhữngngười xin việc có chất lượng cao, động viên người lao động nâng cao nănglực, thực hiện tốt công việc và giữ chân những người lao động giỏi nhất cho

tổ chức Như vậy tiền lương đóng một vai trò khá quan trọng trong việc chọnnghề, sự thoả mãn trong lao động, kết quả thực hiện công việc và hiệu quảcủa Doanh nghiệp

- Thông thường những nghề, những công việc có khả năng trả mức lươngcao thì sẽ thu hút đông đảo người lao động tham gia nộp đơn và chọn việclàm Do đó, tiền lương là một nhân tố quyết định cho lựa chọn nghề nghiệp,lựa chọn việc làm và lựa chọn lĩnh vực lao động

- Độ lớn của tiền lương mà người lao động nhận được sẽ làm cho họ hàilòng hoặc không hài lòng về công việc Sự công bằng về tiền lương càng

được quán triệt thì sự hài lòng về công việc của người lao động càng cao, hoạtđộng của tổ chức càng có hiệu quả và mục tiêu càng đạt được.

- Lý thuyết và thực tế đã chỉ ra rằng không có mối quan hệ phù hợp tuyệtđối hoàn toàn giữa mức tiền lương nhận được và kết quả thực hiện công việc,mặc dù vậy cần khẳng định rằng tiền lương có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến kếtquả thực hiện công việc Tiền lương nhận được càng cao thường dẫn đến kếtquả thực hiện công việc càng tốt và ngược lại

- Tiền lương có quan hệ chặt chẽ, biện chứng với hiệu quả hoạt động củaDoanh nghiệp Tiền lương càng cao, sự hài lòng về công việc của người laođộng càng được tăng cường, giảm lãng phí giờ công, ngày công, người laođộng gắn bó với Doanh nghiệp, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất,chất lượng và hiệu quả hoạt động và sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp.Một khi mục tiêu của Doanh nghiệp đạt được lại có điều kiện nâng cao mứcsống vật chất và tinh thần của người lao động, tạo động lực kích thích ngườilao động

Tiền lương phải nhằm tăng cường gắn bó nhu cầu của các cá nhân laođộng, đồng thời phải linh hoạt, mềm dẻo nhằm thích ứng với đa dạng hoá lựclượng lao động

1.1.2 Vai trò của tiền lương

1.1.2.1 Vai trò của tiền lương đối với người lao động

- Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúpcho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết

- Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động tronggia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng nhưgiá trị tương đối của họ đối với Doanh nghiệp và đối với xã hội

- Khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy ngườilao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với Doanh nghiệp thôngqua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho Doanh nghiệp.

1.1.2.2 Vai trò của tiền lương đối với Doanh nghiệp

- Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất Tăng tiền lương

sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm củaDoanh nghiệp trên thị trường

- Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người laođộng giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của Doanh nghiệp

- Tiền lương là một trong những công cụ để quản lý chiến lược nguồnnhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhânlực

1.1.2.3 Vai trò của tiền lương đối với xã hội:

- Tiền lương có thể ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khácnhau trong xã hội Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức muacao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác

có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhậpkhông đuổi kịp mức tăng của giá cả Giá cả tăng cao lại có thể làm giảm cầu

về sản phẩm và dịch vụ, dẫn tới giảm công việc làm

- Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông quacon đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũngnhư giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cưtrong xã hội

Các Doanh nghiệp cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương củamình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn Một cơ cấu tiềnlương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định tiền lương công bằng nhất cho từngngười lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó

1.1.3 Các hình thức trả lương:

Hiện nay có hai hình thức trả lương cơ bản: trả lương theo sản phẩm hoặctrả theo thời gian Việc lựa chọn hình thức nào cho có hiệu quả phụ thuộc vàođiều kiện và tính chất lao động cụ thể của từng Doanh nghiệp

Trong đó: SPsp - Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng

ĐGsp – Đơn giá sản phâm

- Kiểm tra chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm

- Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc, cung cấp kịp thời đầy đủ nguyên vậtliệu

- Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho người lao động

● Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân:

Tiền lương được trả trực tiếp cho từng người căn cứ vào đơn giá và sốlượng sản phẩm mà công nhân đó chế tạo được và đảm bảo chất lượng

TL sp = ĐG sp x SP sp ( 3 )

[ (1), (2), (3) Nguồn : Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực – 383 ]

Chế độ trả lương này thường áp dụng đối với những công nhân sản xuấtchính mà công việc của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức

và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm một cách riêng biệt

- Ưu điểm:

Khuyến khích năng suất lao động cá nhân vì mối quan hệ trực tiếp giữa kếtquả sản phẩm của từng công nhân làm ra và tiền lương tương ứng sau mỗi calàm việc

- Nhược điểm: Hạn chế tính tập thể, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau

TLtt - Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm

SPtti - Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo chấtlượng

ĐGtti - Đơn giá tập thể

ĐG tti = ∑ML cvi / M sltt hoặc ĐG tti = ∑ML cvi x M tgtt ( 5 )

∑MLcvi - tổng mức lương cấp bậc công việc

Msltt - Mức sản lượng tập thể

Mtgtt - Mức thời gian tập thể

Chế độ này thường áp dụng với những công việc cần một nhóm côngnhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân và năng suất lao động chủ yếuphụ thuộc vào sự đóng góp của cả nhóm như lắp ráp các thiết bị, sản xuất ởcác bộ phận làm việc theo dây chuyền…

[(4), (5) Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – 387]

Trên thực tế, chế độ trả lương khoán không phải là một chế độ trong hìnhthức trả lương sản phẩm mà nó được xem như một hình thức độc lập.

Khoán có thể cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể Khoán được ápdụng ở những nơi xung yếu, cần hoàn thánh nhanh; nơi khó kiểm tra, khótheo dõi chi tiết, cụ thể hàng ngày ( trong xây dựng, trong nông nghiệp, lâmnghiệp…)

Mục đích của khoán là khuyến khích công nhân hoàn thành nhanh côngviệc hoặc sản phẩm được giao Vì thế, phải theo dõi thường xuyên, kiểm trachặt chẽ chất lượng hoàn thành, tránh khoán trắng Việc trả lương phải gắnchặt với chất lượng và tiến độ hoàn thành công việc được khoán

● Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được trả cho công nhân phục vụcho công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục

vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm

Tính đơn giá:

ĐG f = L / ( M fv x Q ) ( 6 )

[(6) Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực - 393]

Trong đó:

ĐGf – Đơn giá sản phẩm của công nhân phụ, công nhân phục vụ

L - Mức lương cấp bậc của công nhân phụ, công nhân phục vụ

Mfv - Mức phục vụ của công nhân phụ

Q - Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm

Tiền lương thực lĩnh ( TLtt ) cuẩ công nhân phục vụ được xác định:

* Nhược điểm:

Kết quả của công nhân chính làm lương sản phẩm không phải lúc nàocũng chỉ phụ thuộc duy nhất vào công nhân phụ mà còn có thể phụ thuộc vàonhiều yếu tố khác Vì thế, sẽ làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phục vụ

● Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng:

Ngoài tiền lương được nhận theo đơn giá bình thường, công nhân cònđược nhận thêm tiền thưởng theo mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằmkhuyến khich công nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản lượngđược giao

Tính tiền lương:

TL tt = [ TL sf + L sf ( m x h )] / 100 ( 8 )

Trong đó: TLsf - Tiền lương sản phẩm theo đơn giá bình thường

m - Tỷ lệ tiền thưởng ( % )

h - Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng

[(7), (8) Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – 393, 394]

* Ưu điểm: Khuyến khích công nhân vượt mức sản lượng

* Nhược điểm: Nếu không xác định chính xác tỷ lệ thưởng thì sẽ khôngkhuyến khích công nhân hoặc làm vượt chi quỹ lương

● Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:

Tiền lương thực trả bao gồm hai bộ phận: trả bình thường theo đơn giá cốđịnh với những sản phẩm hoàn thành kế hoạch và tiền trả theo đơn giá luỹtiến với những sản phẩm vượt mức kế hoạch

Công thức xác định:

TL tt = ( ĐG cđ x Q 1 ) + ĐG cđ x k x ( Q 1 – Qo ) = ĐG cđ x Q 1 + ĐG lt ( Q 1 – Qo ) ( 9 )

Trong đó:

ĐGcđ - Đơn giá cố định

ĐGlt – Đơn giá luỹ tiến

Q1 - sản lượng thực tế đạt được

Qo - sản lượng đạt mức khởi điểm

k - tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định

* Ưu điểm: Khuyến khích mạnh công nhân vượt mức sản lượng quy định

vì vượt mức cành cao thì đơn giá càng cao

* Nhược điểm: Dễ làm tốc độ tiền lương tăng nhanh hơn tốc độ tăng năngsuất lao động

1.1.3.2 Hình thức trả lương theo thời gian:

Trong đó:

TLtgi - tiền lương nhận được của công nhân bậc i làm theo thời gian

Mli - mức lương của công nhân bậc i

Ttt - thời gian thực tế làm việc của công nhân

- Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý vàcông nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng

- Nhược điểm: Không khuyến khích công nhân sử dụng có hiệu quả thờigian làm việc vì thời gian làm việc càng kéo dài tiền lương càng cao

* Phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian:

Hình thức trả lương theo thời gian thường áp dụng ở những nơi khó địnhmức ( cán bộ quản lý, phục vụ, sửa chữa ), nơi cần đảm bảo tuyệt đối về mặtchất lượng ( sản xuất thử, thí nghiệm ), nơi sản xuất đơn chiếc hoặc những nơicần đảm bảo an toàn tuyệt đối…

Dù trả luơng theo sản phẩm hay theo thời gian thì trong một Doanh nghiệpkhông nên để cách biệt quá lớn về thu nhập giữa công nhân làm lương sảnphẩm và công nhân làm lương thời gian ( thường thì công nhân làm lương sảnphẩm có thu nhập cao hơn công nhân làm lương theo thời gian ) Vì thế,Doanh nghiệp nên áp dụng hệ số tăng thêm đối với công nhân làm lương thờigian để phù hợp với mức lương chung của công nhân làm lương sản phẩm.Trên đây là những hình thức trả lương chủ yếu thường được áp dụng trongcác Doanh nghiệp Tuy nhiên, trên thực tế các phương pháp trả lương rất đadạng, tuỳ thuộc vào các điều kiện cụ thể của từng Doanh nghiệp để áp dụngcác hình thức trả lương thích hợp, đạt hiệu quả

( Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – 397)

1.2 Quản lý tiền lương:

1.2.1 Khái niệm và mục tiêu của quản lý tiền lương

● Khái niệm quản lý tiền lương:

Quản lý tiền lương được hiểu là những công cụ, biện pháp mà chủ thể quản lý áp dụng để xây dựng, trích lập, và phân phối quỹ tiền lương của đơn

vị trong việc trả lương cho người lao động một cách công bằng và hiệu quả

● Mục tiêu của quản lý tiền lương:

Mục tiêu cơ bản của tiền lương là thu hút được những người lao động giỏiphù hợp với yêu cầu công việc của Doanh nghiệp, gìn giữ và động viên họthực hiện công việc tốt nhất Khi đưa ra các quyết định tiền lương, có một vàimục tiêu cần phải được xem xét đồng thời Các mục tiêu đó bao gồm:

- Hệ thống tiền lương phải hợp pháp: Tiền lương của Doanh nghiệp phảituân thủ các điều khoản của Bộ luật Lao động của nước CHXHCN Việt Nam

Ví dụ: Điều 56 quy định về tiền lương tối thiểu

Điều 61 quy định về trả lương cho người lao động khi làm thêm giờ

- Hệ thống tiền lương phải thoả đáng: Hệ thống tiền lương phải đủ lớn đểthu hút lao động có chất lượng cao và làm việc cho Doanh nghiệp, giữ chân

họ ở lại với Doanh nghiệp vì sự hoàn thành công việc của họ có vai trò rấtquan trọng giúp cho Doanh nghiệp đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triểnDoanh nghiệp

- Hệ thống tiền lương phải có tác dụng kích thích người lao động, phải cótác dụng tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc cóhiệu quả cao

- Hệ thống tiền lương phải công bằng: Nếu tiền lương không công bằng sẽtriệt tiêu động lực lao động Công bằng đối với bên ngoài và công bằng đối

với nội bộ

( Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – 171)

+ Công bằng đối với bên ngoài: mức tiền lương tương tự hoặc bằng nhaukhi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong Doanh nghiệpmình với Doanh nghiệp khác trên cùng địa bàn.

+ Công bằng bên trong: Các công việc khác nhau trong Doanh nghiệpphải được trả với mức tiền lương khác nhau; các công việc giống nhau có yêucầu về mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận tiềnlương như nhau Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thờihạn tăng lương và điều kiện tăng lương

- Hệ thống tiền lương phải bảo đảm: nghĩa là người lao động cảm thấy thunhập hàng tháng của họ được bảo đảm và có thể đoán trước được thu nhậpcủa họ

- Hệ thống tiền lương phải hiệu quả và hiệu suất: đòi hỏi Doanh nghiệpphải quản lý hệ thống tiền lương một cách có hiệu quả và phải có nhữngnguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thờigian dài

Mỗi mục tiêu trong sáu mục tiêu trên đều quan trọng trong việc xây dựngmột hệ thống tiền lương hợp lý Tuy nhiên, những mục tiêu đó không phảiluôn luôn tương hợp với nhau và những người sử dụng lao động thường bịbuộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các mục đích đó

1.2.2 Các nguyên tắc cơ bản của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp

Bất cứ một Doanh nghiệp nào khi hoạt động cũng đều phải dựa trênnhững nguyên tắc nhất định Các nguyên tắc là những quy định bắt buộcnhằm đảm bảo cho hoạt động của Doanh nghiệp theo đúng hướng, mục tiêu

đã quy định

1.2.2.1 Nguyên tắc “Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”

Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động

“Làm theo năng lực, hưởng theo lao động” Theo đó, lao động như nhau là lao

động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau,không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da…Thực hiên nguyên tắc này giúpcho người lao động yên tâm công hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình Hiện nay, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao động của từng cánhân mà phải tính đến hao phí lao động của cả tập thể Trong thực tế, laođộng cá nhân như nhau nhưng lao động tập thể có thể khác nhau, do đó tiềnlương của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau.

Đảm bảo nguyên tắc này nhằm chống lại các tư tưởng đòi thụ hưởng caohơn cống hiến của mình và “bình quân chủ nghĩa” trong trả lương

1.2.2.2 Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”:

Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trảlương Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất laođộng đạt được và phải nhỏ hơn chúng

Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các Doanh nghiệp giảm được giáthành, hạ giá cả và tăng cường tích luỹ để thúc đẩy sản xuất phát triển

Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm nhưsau:

Z = ( I tl / I w – 1 ) x d o

( Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – 321 )

Trong đó: Z - phần trăm tăng hoặc giảm giá thành

Itl - chỉ số tiền lương bình quân

Iw - chỉ số năng suất lao động

do - tỷ trọng tiền lương trong giá thành

Việc thực hiện nguyên tắc này không những là sự cần thiết khách quan, thểhiện mối quan hệ giữa làm và ăn, giữa tích luỹ và tiêu dùng mà hoàn toàn cókhả năng thực hiện được

1.2.2.3 Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lươngkhác nhau cho lao động khác nhau Khi lao động có số lượng và chất lượngkhác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau Để có sự phân biệt trong trảlương đòi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động.Chất lượng lao động khác nhau thường được thể hiện qua: Trình độ lành nghềbình quân khác nhau; Điều kiện lao động khác nhau; Vị trí quan trọng củatừng ngành trong nền kinh tế quốc dân; Sự khác biệt giữa các vùng về điêùkiện sống ( khí hậu, đi lại, giá cả sinh hoạt…)

Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, đối với một số loại lao động đặc biệt cầnthu hút và giữ chân ( nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi…)

mà các Doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả cao, thậm chícao hơn giá trị thực và giá trị trả trên thị trường

1.2.3 Nội dung của quản lý tiền lương trong Doanh nghiệp

1.2.3.1 Lập kế hoạch quỹ lương trong Doanh nghiệp

Muốn lập kế hoạch quỹ lương chính xác trong điều kiện gắn chặt với thịtrường cần phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất, tiêu thụ hàng hoá trên thịtrường để xác định quỹ lương Trước khi lập kế hoạch quỹ lương cần phântích chi tiêu quỹ lương trong thời gian qua để phát hiện những khoản chikhông hợp lý, không có trong kế hoạch nhằm điều chỉnh kế hoạch trong thờigian tới Để lập kế hoạch quỹ lương Doanh nghiệp có thể vận dụng cácphương pháp khác nhau phù hợp với điều kiện cụ thể của Doanh nghiệp Cácphương pháp lập kế hoạch quỹ lương mà các Doanh nghiệp có thể lựa chọn:

* Phương pháp dựa vào tổng thu trừ đi tổng chi:

QL kh = DT kh – CF kh

( Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – 367 )

Trong đó: QLkh - Quỹ lương kế hoạch

DTkh - Doanh thu kế hoạch

CFkh - Tổng chi phí kế hoạch

Phương pháp này khuyến khích Doanh nghiệp tăng doanh thu và giảm chiphí nhưng khó đảm bảo quỹ lương theo kế hoạch vì hai yếu tố doanh thu vàchi phí thường xuyên biến động, khó xác định trước

* Phương pháp dựa vào mức lương thịnh hành trên thị trường lao động

Đây là phương pháp gắn chặt với thị trường, nhất là thị trường lao động.Theo đó, các nhà lập kế hoạch quỹ lương phải tìm hiểu và nắm chắc giá cả thịtrường đối với các loại lao động mà Doanh nghiệp sẽ sử dụng, từ đó tính sốlao động và số tiền cần thiết để trả cho người lao động theo giá cả thị trường.Tuy nhiên, trong điều kiện Viêt Nam hiện nay ( giá cả sức lao động trênthị trường thường cao hơn mức Doanh nghiệp trả; mặt khác giá cá sức laođộng trên thị trường lao động thường mang tính tự phát, không thống nhất vàkhông được dự báo trước…), nên không thể chỉ dựa vào “tín hiệu thị trường”

để xác định mức lương mà cần phải phối hợp với các phương pháp khác đểxác định

* Phương pháp dựa vào chi phí ( đơn giá ) tiền lương cho một đơn vị hàng

hoá tiêu thụ:

- Xác định mức chi phí tiền lương cho một đơn vị hnàg hoá tiêu thụ kỳ báocáo ( Mo )

Mo = QLo/Qo (*)

Trong đó: Qlo - quỹ lương thực tế chi trả kỳ báo cáo

Qo - tổng doanh thu kỳ báo cáo

- Xác định mức chi phí tiền lương kỳ kế hoạch ( M1 )

M 1 = M o x I tl / I w (**)

[(*) (**) Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – 369]

Trong đó: Itl - chỉ số chi phí tiền lương bình quân

Iw - chỉ số năng suất lao động kỳ kế hoạch

- Xác định quỹ lương kế hoạch ( QL1 )

QL 1 = M 1 x Q 1

( Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – 369)

Trong đó: Q1 - tổng doanh thu kỳ kế hoạch

Ngoài phương pháp tính M1 như trên ta còn có thể áp dụng phương pháp xácđịnh Đơn giá tiền lương tính trên tổng doanh thu:

V đg = [ L đb x ML mindn x ( H cb +H pc )+V dt ] x 12 tháng + V tllđ / ∑ T kh

( Nguồn: Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – 370)

Trong đó: Lđb - tổng số lao động định biên

MLmindn - Mức lương tối thiểu của Doanh nghiệp

Hcb - Hệ số lương cấp bậc

Hpc - Hệ số lương phụ cấp

Vdt - tiền lương của cán bộ chuyên trách đoàn thể

Vtllđ - tiền lương tính thêmkhi làm việc ban đêm

Tkh - tổng doanh thu kế hoạch

1.2.3.2 Tổ chức quản lý tiền lương:

- Xây dựng mạng lưới cán bộ chuyên trách công tác tiền lương từ phòngban đến tổ sản xuất

- Xây dựng kế hoạch quỹ lương và tìm kiếm các giải pháp nhằm tăngnguồn quỹ chi trả

- Phối hợp với các đơn vị liên quan trong Doanh nghiệp để thực hiện việctính toán và thanh quyết toán tiền lương, tiền thưởng cho các bộ phận cũngnhư cho người lao động

- Nghiên cứu, giải quyết các chính sách, chế độ quy định của Nhà nước đốivới người lao động về tiền lương, phụ cấp lương và các chế độ ưu đãi khácliên quan.

- Phân tích, đánh giá tình hình chi trả tiền lương, hiệu quả của nó và đề racác giải pháp kiến nghị nhằm sử dụng có hiệu quả hơn quỹ tiền lương

Tổ chức tiền lương phải đáp ứng yêu cầu đơn giản, dễ hiểu đối với ngườilao động và có hiệu quả đối với Doanh nghiệp

1.2.3.3 Chỉ đạo quản lý tiền lương

- Thiết lập và củng cố mạng lưới chuyên trách công tác quản lý lao độngtiền lương

- Nắm chắc và vận dụng đúng đắn các chế độ, chính sách của Nhà nước vềtài chính nói chung và tiền lương nói riêng

- Lựa chọn các hình thức và chế độ trả lương phù hợp với điều kiện sảnxuất cụ thể và đối tượng trả lương

- Xây dựng và thực hiện đầy đủ quy chế trả lương, trả thưởng của Doanhnghiệp

- Công khai hoá và ghi chép đầy đủ tiền lương và thu nhập hàng tháng củangười lao động trong sổ lương của Doanh nghiệp

- Thực hiện thanh quyết toán chi tiêu quỹ lương kịp thời, đầy đủ; phântích, đánh giá mức độ hợp lý của các chi tiêu và đề xuất giải pháp sử dụngquỹ lương có hiệu quả

1.2.3.4 Kiểm tra quản lý tiền lương

Sau khi quỹ lương của một Doanh nghiệp được xây dựng thì vấn đề đặt ra

là phải làm sao quản lý chi tiêu quỹ lương theo đúng kế hoạch đặt ra để vừađảm bảo không lãng phí quỹ lương vừa đảm bảo nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh Do vậy phải có công tác kiểm tra việc quản lý tiền lưong trongDoanh nghiệp Trước hết cần làm rõ:

- Ai quản lý? ( trách nhiệm của cơ quan, Doanh nghiệp, cá nhân )

- Quản lý cái gì? ( giới hạn phạm vi quản lý )

- Quản lý dựa trên cơ sở, nguyên tắc, quy chế, quy định nào?

Sau đó, tiến hành kiểm tra:

* Nguồn hình thành và phân phối quỹ lương:

- Nguồn hình thành quỹ lương trong một Doanh nghiệp bao gồm:

+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương được giao

+ Quỹ lương tù các hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ khác ngoàiđơn giá tiền lương được giao

+ Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang

+ Quỹ lương bổ sung theo chế độ qui định của Nhà nước ( nghỉ phép,nghỉ lễ tết, nghỉ việc riêng có lương…)

+ Quỹ lương làm thêm giờ

- Phân phối tiền lương cho người lao động:

+ Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động ( ít nhất 76% )

+ Quỹ khen thưởng từ quỹ lương: 5%

+ Quỹ tiền lương dự phòng: 10%

* Kiểm tra việc tổ chức thực hiện để đảm bảo tính hiệu quả trong chi trả tiềnlương, vừa tạo ra môi trường pháp lý vừa giám sát hoạt động của Doanhnghiệp để Doanh nghiệp không vi phạm pháp luật của Nhà nước, nhất là đốivới người lao động

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý tiền lương:

1.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

- Thị trường lao động:

Tình hình cung và cầu lao động, thất nghiệp trên thị trường lao động là yếu

tố bên ngoài quan trọng nhất ảnh hưởng đến số lượng tiền lương mà người

chủ sử dụng sức lao động sẽ đưa ra để thu hút và gìn giữ người lao động cótrình độ Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục và đàotạo cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương của Doanh nghiệp.

- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà Doanh nghiệp đang cưtrú

- Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán:

Các mong đợi của xã hội, văn hoá, phong tục, tập quán tại nơi Doanhnghiệp đang kinh doanh cũng cần được lưu tâm xem xét khi xác định mứctiền lương vì tiền lương phải phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng địa lý

- Luật pháp và các quy định của Chính phủ:

Các điều khoản về tiền lương được quy định trong Bộ Luật Lao Động đòihỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương

- Tình trạng của nền kinh tế:

Tình trạng của nền kinh tế đang suy thoái hay đang tăng trưởng nhanh sẽtạo cho Doanh nghiệp có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho ngườilao động Bởi vì, trong điều kiện nền kinh tế suy thoái nguồn cung vè laođộng tăng lên, còn trong điều kiện nền kinh tế tăng trưởng thì việc làm đượctạo ra và cầu về lao động tăng lên

1.3.2 Yếu tố thuôc về Doanh nghiệp:

- Quy mô của Doanh nghiệp, Doanh nghiệp thuộc ngành sản xuất hoặclĩnh vực kinh doanh nào

- Trình độ trang bị kỹ thuật của Doanh nghiệp: Tiên tiến, hiện đại hay lạchậu.

- Lợi nhuận và khả năng chi trả tiền lương của Doanh nghiệp: Các Doanhnghiệp kinh doanh thành công thường có khuynh hướng trả lương cao hơnmức lương trung bình của thị trường lao động và ngược lại

- Quan điểm, triết lý của Doanh nghiệp trong trả lương: Doanh nghiệp trảluơng cao hơn mức lương trên thị trường; Một số Doanh nghiệp khác lại ápdụng mức lương thịnh hành tức là mức lương trung bình mà hầu hết cácDoanh nghiệp khác đang trả cho người lao động Có Doanh nghiệp lại cóchính sách trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường Tuỳ vàođiêu kiện của từng Doanh nghiệp mà lựa chọn hình thức trả lương hợp lý

1.3.3 Yếu tố thuộc về công việc:

Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương củangười lao động trong Doanh nghiệp

● Kỹ năng

- Mức độ phức tạp của công việc; yêu cầu kỹ năng lao động trí óc và laođộng chân tay

- Yêu cầu về kiến thức giáo dục, đào tạo cần thiết cho công việc

- Khả năng ra quyết định đánh giá

- Sự khéo léo tay chân, khả năng sáng tạo, tính linh hoạt…công việc đòihỏi

- Khả năng quản lý, khả năng hội nhập mà công việc yêu cầu

● Trách nhiệm

Công việc đòi hỏi trách nhiệm đối với các vấn đề sau:

- Tiền, tài sản, sự cam kết trung thành

- Ra quyết định

- Giám sát công việc của người khác hoặc của người dưới quyền

- Kết quả tài chính.

- Quan hệ với cộng đồng, với khách hàng và với các đối tượng khác bêntrong và bên ngoài tổ chức

- Vật tư, trang thiết bị, tài sản và máy móc thiết bị

- Ra quyết định các chính sách của Doanh nghiệp

- Thông tin có độ tin cậy cao

- Mức độ phụ thuộc và độ chính xác, chất lượng của công việc

● Cố gắng

- Yêu cầu về thể lực và trí lực

- Sự căng thẳng của công việc

- Quan tâm đến những điều cụ thể, chi tiết

- Những mối quan tâm khác được yêu cầu khi thực hiện công việc

● Điều kiện làm việc

- Các điều kiện của công việc: ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng

độ bụi…

- Độc hại ảnh hưởng đến sức khoẻ người lao động

1.3.4 Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động

Cá nhân người lao động là yếu tố có tác động rất lớn đến việc trả lương.Mức tiền lương phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc của người lao động,trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, sự trung thành, tiềm năng…

- Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc,năng suất cao thường được trả lương cao hơn

- Thâm niên công tác: Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghềthường được nhận mức lương cao hơn

- Kinh nghiệm là một yếu tố ảnh hưởng đến mức tiền lương và cần đượcxem xét khi trả lương

- Thành viên trung thành: là những người làm việc lâu năm hơn nhữngngười khác trong Doanh nghiệp, đặc biệt trong những giai đoạn khó khăn vàthăng trầm của Doanh nghiệp, người lao động đó vẫn luôn đồng cam cộngkhổ để vượt khó và giành được thắng lợi.

- Tiềm năng: Khi định mức tiền lương cần quan tâm đến tiềm năng củangười lao động và nuôi dưỡng tiềm năng đó Có thể có người lao động chưa

có kinh nghiệm hoặc chưa có khả năng làm được những công việc khó ngaynhưng trong tương lai họ có tiềm năng thực hiện được

Vậy tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và

nền sản xuất hàng hoá

- Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao độnglàm ra tuỳ theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộphận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hayđược xác định là một bộ phận của thu nhập - kết quả tài chính cuối cùng củahoạt động sản xuất kinh doanh trong Doanh nghiệp

- Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuấtkinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khíchcông nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả côngtác

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực/ 177-180)

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần xây dựng số 12 (VINACONEX 12):

2.1.1 Quá trình hình thành

Trải qua 18 năm phát triển và trưởng thành, đến nay VINACONEX đã trở

thành một Tổng công ty đa doanh hàng đầu trong ngành xây dựng, với chứcnăng chính là Kinh doanh Bất động sản, Xây lắp, Tư vấn đầu tư – thiết kế –khảo sát quy hoạch, kinh doanh xuất nhập khẩu thiết bị, vật tư phục vụ ngànhxây dựng và các ngành kinh tế khác, sản xuất công nghiệp và vật liệu xâydựng, xuất khẩu chuyên gia và lao động ra nước ngoài, và đặc biệt đầu tư vàocác lĩnh vực quan trọng hàng đầu nhằm chuyển đổi cơ cấu và mở rộng quy

mô sản xuất kinh doanh, phấn đấu trở thành một tập đoàn kinh té mạnh củađất nước

Được thành lập ngày 27/09/1988, Tổng công ty XNK Xây dựng ViệtNam ( VINACONEX ) , tiền thân là Công ty dịch vụ và xây dựng nước ngoài,

có nhiệm vụ quản lý cán bộ, công nhân ngành xây dựng làm việc ở các nướcBungaria, Nga, Tiệp Khắc, Liên Xô cũ, Iraq

Ngày 20/11/1995, thừa Ủy quyền của Thủ tướng Chính phủ, Bộ trưởng

Bộ xây dựng đã có quyêt định số 992/BXD-TCLD về việc thành lập lại TổngCông ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ) theo mô hình TổngCông ty 90 với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và phạm vi hoạt động rộnghơn Theo quyết định này, Tổng Công ty được Bộ xây dựng cho phép tiếpnhận một số công ty xây dựng trực thuộc Bộ về trực thuộc Tổng Công ty

Tổng Công ty hiện có trên 70 đơn vị đầu mối trực thuộc hoạt động trênkhắp mọi miền của đất nước với đội ngũ hơn 40.000 cán bộ, kỹ sư, chuyêngia, công nhân viên trong đó nhiều người đã được đào tạo và làm việc tạinước ngoài, có kiến thức chuyên sâu và giàu kinh nghiệm Trong quá trìnhhoạt động, VINACONEX luôn coi trọng và xác định chữ tín với khách hàng

là yếu tố quan trọng hàng đầu Đến nay, VINACONEX đã tạo dựng được uytín và thương hiệu của mình trên thị trường, được các khách hàng trong vàngoài nước tôn trọng, đánh giá cao, đặt niềm tin để thiết lập quan hệ hợp táckinh doanh trong các lĩnh vực mà hai bên cùng quan tâm

Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 là một trong những công ty con của

Tổng Công ty XNK Xây dựng Việt Nam ( VINACONEX ) Tiền thân công ty

là Công ty Cơ khí và Xây lắp số 12 được thành lập theo QĐ TCLĐ ngày 3/12/1996 của Bộ Xây Dựng

1044/BXD-Năm 1998: chuyển thành Công ty Xây dựng số 12

Năm 2003: Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 được thành lập theo QĐ 358/BXD ngày 31/3/2003 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng

Ngày 1/1/2005: Công ty Cổ phần Xây dựng số 12 chuyển từ Doanh nghiệphạng 1 lên hạng 2 Trụ sở: Số 2 ngõ 475 Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – HàNội

Hiện tại:

* Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12.

Tên giao dịch: VIET NAM CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY NO 12 Tên viết tắt: VINACONEX NO12., JSC

* Địa chỉ trụ sở chính: Tầng 10 - Nhà CT 1-2 - Mễ Trì Hạ - Từ Liêm –

Hà Nội

Điện thoại: 04.32143724

Fax: 04.37875053

● Lĩnh vực kinh doanh của Công ty:

- Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp

- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp

- Xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 220KV

- Xây dựng các công trình thủy lợi

- Xây dựng đường bộ, cầu, cảng

- Trang trí nội ngoại thất và tạo cảnh quan kiến trúc công trình

- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, xuất nhập khẩu thiết bị xây dựngcông nghiệp, nông nghiệp

- Kinh doanh dịch vụ mua bán cho thuê bảo dưỡng, sửa chữa xe máy, thiếtbị

- Sản xuất dàn giáo cốp pha

- Kinh doanh và phát triển nhà

- Khai thác và chế biến các loại cấu kiện và vật liệu xây dựng bao gồm: đá,cát, sỏi, đất, gạch, ngói, xi măng, tấm lợp, kính, nhựa đường và các loại vậtliệu dùng trong xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thủy lợi

- Lắp đặt các thiết bị: cơ điện, điện lạnh, nước và các thiết bị dùng trong xâydựng công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thủy lợi

- Thi công san lấp nền móng, xử lý nền đất yếu

- Xây dựng các công trình cấp thoát nước

- Lắp đặt các loại đường ống công nghệ và áp lực

- Lắp đặt các loại cấu kiện bê tông, kết cấu thép, các hệ thống kỹ thuật côngtrình, các loại máy móc thiết bị như: thang máy, điều hòa không khí, thônggió, phòng cháy, cấp thoát nước

- Xây lắp các công trình thông tin, viễn thông

- Mua bán, lắp đặt thiết bị điện tử, tin học, viễn thông

● Mục tiêu hoạt động của Công ty:

- Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn của các cổ đông đã đầu tưvào Công ty, hoàn thành các nhiệm vụ đã được Đại hội đồng cổ đông thôngqua

- Tối đa hóa hiệu quả hoạt động chung của toàn Công ty và các công tycon và công ty liên kết

- Trở thành một doanh nghiệp mạnh trong Tổng công ty và ngành xâydựng về lĩnh vực xây lắp, sản xuất công nghiệp và kinh doanh bất động sản

Mỏ đá

Các đội công trình

2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty:

● Đại hội đồng cổ đông:

- Thông qua các báo cáo tài chính hàng năm

- Bầu, bãi miẽn và thay thế thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát

và phê chuẩn việc Hội đồng quản trị bổ nhiệm Giám đốc điều hành

- Quyết định tổng số tiền thù lao của các thành viên Hội đồng quản trị vàBáo cáo tiền thù lao của Hội đồng quản trị

- Bổ sung và sửa đổi Điều lệ Công ty

- Quyết định loại cổ phần và số lượng cổ phần mới sẽ được phát hành,chuyển nhượng cổ phần của thành viên sáng lập trong vòng ba năm đầu tiên

- Quyết định cơ cấu tổ chức của Công ty

- Giải quyết các khiếu nại của Công ty đối với cán bộ quản lý

- Đề xuất việc phát hành trái phiếu, trái phiếu chuyển đổi thành cổ phiếu vàcác chứng quyền cho phép người sở hữu mua cổ phiếu theo mức giá địnhtrước

- Quyết định giá chào bán trái phiếu, cổ phiếu và các chứng khoán chuyểnđổi

- Đề xuất mức cổ tức hàng năm và xác định mức cổ tức tạm thời, tổ chứcviệc chi trả cổ tức

● Giám đốc điều hành:

- Điều hành công việc kinh doanh hàng ngày của Công ty, chịu sự giám sátcủa Hội đồng quản trị và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền vànhiệm vụ được giao

- Vào ngày 31 tháng 10 hàng năm, Giám đốc điều hành phải trình Hội đồngquản trị phê chuẩn kế hoạch kinh doanh chi tiết cho năm tài chính tiếp theotrên cơ sở đáp ứng các yêu cầu của ngân sách phù hợp cũng như kế hoạch tàichính năm năm

- Đề xuất những biện pháp nâng cao hoạt động và quản lý của Công ty

- Chuẩn bị các bản dự toán dài hạn, hàng năm và hàng tháng của Công ty

- Thực hiện tất cả các hoạt động khác theo quy định và các quy chế củaCông ty, các nghị quyết của Hội đồng quản trị, hợp đồng lao động của Giámđốc điều hành và pháp luật

● Ban kiểm soát:

- Đề xuất lựa chọn công ty kiểm toán độc lập, mức phí kiểm toán và mọi vấn

đề liên quan đến sự rút lui hay bãi nhiệm của Công ty kiểm toán độc lập

- Kiểm tra các báo cáo tài chính hàng năm, sáu tháng và hàng quý trước khi

- Đảm bảo công tác phục vụ, công tác văn thư bảo mật và lưu trữ

- Đảm bảo công tác bảo vệ cơ quan

- Tham mưu giúp cho Đảng ủy, Lãnh đạo Công ty về các công việc sau: + Công tác tổ chức biên chế, sắp xếp, điều động nhân lực theo yêu cầu,nhiệm vụ.

+ Quản lý toàn bộ số lượng, chất lượng lao động hiện có của Công ty gồmcán bộ, công nhân viên và các lao động hợp đồng theo mọi hình thức

+ Tuyển dụng mới lao động theo nhu cầu của sản xuất phát triển mở rộngcủa Công ty theo đúng Luật lao động hiện hành

+ Giải quyết mọi chế độ, chính sách với người lao động gồm: giải quyếtchế độ hưu, chế độ nâng lương, thi tay nghề, huấn luyện chuyên môn, đào tạonâng cao trình độ

+ Kiểm tra và duy trì công tác an toàn lao động

+ Quản lý kế hoạch về tiền lương, các chế độ khoán sản phẩm với ngườilao động

+ Thực hiện đầy đủ mọi chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động

● Phòng Tài chính – Kế toán:

- Trong công tác kế hoạch thống kê:

Tham gia xây dựng, tổng hợp, lập báo cáo thực hiện các kế hoạch sản xuấtkinh doanh hàng năm, phân tích, đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh củaCông ty hàng tháng/quý/năm, thực hiện chế độ báo cáo thống kê theo quyđịnh của pháp lệnh thống kê

- Trong công tác tài chính dự án, đầu tư phát triển:

+ Chỉ đạo công tác quyết toán tài chính cho các dự án đầu tư hoàn thành,xây dựng phương án tài chính, thu xếp nguồn vốn cho các dự án đã được phêduyệt, lập các báo cáo liên quan đến tài chính

+ Tham gia xây dựng và thẩm tra các phương án kinh tế của các dự án đầutư

- Trong công tác đầu tư tài chính:

+ Quản lý thực hiện các thủ tục liên quan đến chứng từ có giá, chứngkhoán lưu ký, chi trả cổ tức

+ Phân tích, đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty

+ Quản lý việc kinh doanh tiền tệ của Công ty

+ Phân tích việc huy động vốn, đầu tư tài chính và lập báo cáo quản trị liênquan

- Trong công tác kế toán và quản lý chi tiêu của Công ty:

+ Tổ chức công tác hạch toán kế toán, quản lý hoạt động tài chính củaCông ty

+ Phân phối kết quả sản xuất kinh doanh, quản lý chi tiêu và các khoảncông nợ, thực hiện nghĩa vụ thuế

+ Giải trình các vấn đề liên quan đến tài chính

● Phòng Kế hoạch kỹ thuật:

- Kiểm tra giám sát tiến độ, chất lượng quy trình quy phạm thi công của cácđơn vị sản xuất, kiến nghị Lãnh đạo công ty tạm dừng thi công hoặc dừng thicông và yêu cầu đơn vị thi công khắc phục những sự cố sai phạm kỹ thuật,kiểm tra xác nhận khối lượng hoàn thành, chất lượng công trình, tiến độ thicông của đội sản xuất

- Kiến nghị Giám đốc Công ty khướu từ giải ngân với các đơn vị sản xuấtkhi:

+ Các phần việc của công trình không được đảm bảo tiến độ, sai phạm kỹthuật gây thất thoát vật tư, thiết bị, nhân lực

+ Hồ sơ pháp lý về công tác quản lý kỹ thuật chất lượng không đúng quy định,không đảm bảo thời gian quy định dẫn đến công tác thanh quyết toán chậm

+ Đơn vị sản xuất không quản lý chặt chẽ dẫn đến thất thoát nguồn vốnđầu tư hoặc chi phí nguồn vốn đầu tư không đúng đối tượng gây ảnh hưởngđến chất lượng, tiến độ thi công công trình

+ Việc giải ngân trái với các điều khoản của Hợp đồng giao khoán đã ký + Không thực hiện công tác báo cáo định kỳ hàng tháng , hàng quý, năm

và các báo cáo khác về công ty đúng kì hạn

- Kiến nghị Giám đốc công ty không ký kết các hợp đồng mua bán vật tư,thuê thiết bị thi công, hợp đồng nhân công nếu thấy các hợp đồng này khôngphù hợp với định mức thực tế hoặc đơn giá và khối lượng bất hợp lý có thểgây thiệt hại cho công ty

- Kiến nghị Giám đốc công ty không ký kết các hợp đồng kinh tế với cácChủ đầu tư mà trong đó nguồn vốn không đảm bảo, hoặc có các điều khoảngây rủi ro lớn cho công ty

● Phòng Thiết bị - Đầu tư:

- Chức năng:

+ Tham mưu và thực hiện công tác quản lý toàn bộ xe, máy, trang thiết bịthi công ( gọi chung là thiết bị thi công ) về số lượng, chất lượng, cung ứng vàquản lý vật tư thi công tại các công trình nhằm phục vụ tốt cho Công tác sảnxuất, kinh doanh của Công ty

+ Xây dựng kế hoạch và giám sát thực hiện công tác sửa chữa định kỳ, sửachữa hư hỏng bất thường, chăm sóc kỹ thuật, đảm bảo thiết bị luôn sẵn sàngđáp ứng kịp thời yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty

+ Thực hiện công tác kinh doanh trong lĩnh vực thuê và cho thuê sử dụngThiết bị trong và ngoài Công ty nhằm khai thác hết năng lực của Thiết bị,đảm bảo có hiệu quả kinh tế cao

+ Tham mưu và thực hiện công tác đầu tư ( bao gồm đầu tư mở rộng sảnxuất và đầu tư chiều sâu ) nhằm mục tiêu phát triển và tăng năng lực sản xuấtkinh doanh của Công ty

- Nhiệm vụ:

+ Quản lý xe, máy, trang thiết bị thuộc tài sản của Công ty theo một thểthống nhất từ các đơn vị trực thuộc, các đơn vị thi công, kho cất giữ ở từngthời điểm về số lượng, chất lượng và tình trạng kỹ thuật.

+ Kiểm tra và giám sát việc thực hiện chế độ Kiểm định, Lưu hành Theodõi thời gian, biện pháp sử dụng, biện pháp chăm sóc kỹ thuật, biện pháp bảoquản Thiết bị ở các đơn vị sử dụng và ở Kho cất giữ

+ Thường xuyên tập hợp nhu cầu thiết bị phục vụ thi công: xe, máy, thiết

bị nhàn rỗi, thiết bị cần thanh lý, thiết bị cần đầu tư thêm

+ Thiết lập và quản lý hồ sơ xe, máy, thiết bị

+ Thiết lập và kiểm tra việc thực hiện kế hoạch bảo dưỡng, sửa chữa định

kỳ, sửa chữa bất thường

Tổng hợp nhu cầu phụ tùng thay thế, chi tiết hay hỏng theo chủng loại, tiêuchuẩn kỹ thuật, số lượng, các địa chỉ cung ứng cho từng loại xe, máy, thiết bị + Thiết lập, kiểm tra, điều chỉnh việc thực hiện định mức nhiên liệu, nănglượng, quy trình, quy phạm kỹ thuật trong quản lý, bảo quản sử dụng, sửachữa xe, máy thiết bị

+ Tổ chức, khai thác và thực hiện việc thuê và cho thuê xe, máy, thiết bịcho các đơn vị có nhu cầu sử dụng trong và ngoài công ty

+ Thực hiện công tác đầu tư ( bao gồm đầu tư mở rộng sản xuất và đầu tưchiều sâu ) theo chủ trương và kế hoạch của Công ty

+ Đề xuất nội dung cần đào tạo bổ túc để nâng cao tay nghề cho Côngnhân sửa chữa, vận hành nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh củaCông ty

+ Tập hợp nhu cầu về vật tư tại các công trình theo tiến độ, tìm kiếm vàsàng lọc các nhà cung cấp, cung ứng vật tư đầy đủ, kịp thời cho các côngtrường đảm bảo chất lượng và tiến độ đề ra

+ Thiết lập và vận hành hệ thống quản lý kho tại các công trường và công ty

2.1.2.3 Tình hình hoạt động của Công ty:

Bảng 2.1: Các chỉ tiêu kế hoạch chủ yếu: Ước TH 2008 và Dự kiến 2009

KH năm 2008

Dự kiến thực hiện KH năm 2008

% so với KH 2008

Kế hoạch năm 2009

% Tăng trưởng

II TỔNG DOANH THU Tr Đg 250.000 262.836 105,1% 300.000 114,1%

III TỔNG LỢI NHUẬN TRƯỚC THUẾ Tr Đg 8.750 8.755 100,1% 11.000 125,6%

V VỐN CHỦ SỞ HỮU BÌNH QUÂN Tr Đg 50.000 30.000 60,0% 50.000 166,7%

VII NỘP NGÂN SÁCH NHÀ NƯỚC Tr Đg

IX LAO ĐỘNG VÀ TIÈN LƯƠNG Tr Đg

1 Lao động sử dụng bình quân ( cả HĐ ) Người 1.850 1.900 102,7% 2.100 110,5%

2 Thu nhập bình quân/ 1 người/ 1 tháng 1.000 đg 2.170 2.270 104,6% 2.400 105,7%

( Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính )