Trả lương lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc giúp cho Công ty đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Một cơ cấu tiền lương hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền lương công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền lương đó.
Nhân tố con người ngày nay trở thành yếu tố quyết định cho sự thành công của Doanh nghiệp không kể Doanh nghiệp nhỏ, vừa hay đa quốc gia. Như Jim Keyser “các công ty ngày nay hơn nhau hay không là do phẩm chất, trình độ và sự gắn bó của công nhân viên đối với công ty - nghĩa là các nhà quản trị phải nhận thức và đề ra chiến lược quản trị nguồn nhân sự của mình một cách có hiệu quả”.
Một chiến lược nhân sự tốt nhất là tuyển dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những chiến lược tương lai tốt nhất, bất kể điều kiện tương lai sẽ như thế nào.
• Lập kế hoạch nguồn nhân lực:
Bất kì cá nhân hay tổ chức nào cũng phải cần lập kế hoạch cho các hoạt động của mình, nếu không có kế hoạch chúng ta sẽ không biết mình có đi đúng hướng không. Lập kế hoạch nguồn nhân lực nhằm đảm bảo cho các chiến lược kinh doanh trong tương lai, duy trì lợi thế cạnh tranh của Công ty.
• Xây dựng tiêu chuẩn lao động:
Tiêu chuẩn lao động là bản quy định về chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn và những yêu cầu về trình độ, năng lực, kinh nghiệm cần có cho mỗi vị trí chức danh công việc. Tiêu chuẩn lao động được coi là văn bản quản lý lao động trong công ty dùng để tuyển chọn, sắp xếp, đánh giá, trả lương, đào tạo và xây dựng kế hoạch nhân lực của công ty.
• Xây dựng hệ thống mức lao động:
Mức lao động là căn cứ quan trọng dùng để quản lý, sử dụng lao động trực tiếp sản xuất. Công ty nên sử dụng mức lao động cho từng công đoạn hoặc mức tổng hợp cho một sản phẩm làm căn cứ xây dựng đơn giá tiền lương. Có 3 loại mức lao động cần được xây dựng:
- Mức thời gian - Mức sản lượng - Mức phục vụ
• Định biên lao động:
Đây là khâu hết sức quan trọng trong quản lý nhân sự, liên quan đến nhiều lĩnh vực quản lý khác của Công ty. Định biên lao động là việc xác định số lượng lao động cần thiết cho từng vị trí công việc, phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển dài hạn.
• Xây dựng quy chế lương ( các chính sách tiền lương ):
Quy chế lương là văn bản quy định các vấn đề liên quan đến phân phối tiền lương, thu nhập của tất cả cán bộ công nhân viên. Quy chế này đóng vai trò quyết định đến toàn bộ hiệu quả, hiệu lực quản lý của các quy định quản lý lao động trong Công ty. Các quy định của Nhà nước về tiền lương cũng được cụ thể hóa trong quy chế như Bảo hiểm xã hội, chế độ tiền lương nghỉ phép, lễ tết, tiền lương ngừng việc, tiền lương trong thời gian học tập, đào tạo...Một chính sách tiền lương đảm bảo sánh kịp với các đối thủ cạnh tranh có khả
năng thu hút và giữ chân một lực lượng lao động có đủ trình độ, còn một chính sách tiền lương cao thì cho phép lôi kéo được nhiều ứng viên xin việc và cho phép quá trình tuyển chọn ra được những ứng viên giỏi nhất. Chính sách tiền lương hiệu quả phải nhằm đạt được các mục tiêu quản lý đã đề ra.
• Xây dựng các quy định liên quan đến sử dụng lao động:
Bên cạnh quy chế tiền lương hợp lý, để hoàn thiện quy chế lao động, Công ty cần xây dựng các quy định liên quan khác nhằm định rõ những quyền lợi và trách nhiệm của chủ sử dụng lao động và người lao động:
- Quy chế khen thưởng, đãi ngộ
- Quy chế tuyển dụng và đào tạo lao động - Nội quy lao động
- Chế độ làm việc...
Các quy định càng chặt chẽ, hợp lý và minh bạch sẽ nâng cao được tính tuân thủ, tạo được sự nghiêm minh của tổ chức quản lý.
3.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý tiền lương tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 ( VINACONEX 12 ):
Tuy Công ty đã áp dụng các hình thức trả lương theo đúng quy định của Nhà nước, tíên hành điều chỉnh, đổi mới theo từng giai đoạn phát triển song vẫn còn tồn tại những thiếu sót cần phải hoàn thiện, cần phải có các biện pháp cụ thể nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý tiền lương tại Công ty.
Vấn đề tiền lương có ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của Công ty. Người lao động mong sự công bằng trong tiền lương không những vì thu nhập mà còn vì lòng tự trọng. Họ cảm thấy bị xúc phạm khi kết quả làm việc của họ hơn một số người nào đó ( có thể là trong hoặc ngoài Công ty ) mà vẫn phải chịu một mức lương thấp hơn. Công ty muốn tạo động lực làm việc tốt cho nhân viên thì phải chứng minh được rằng chỉ có kết quả làm việc tốt mới cạnh tranh được mức lương.
- Công ty phải xây dựng một hệ thống tiền lương tốt: + Giúp thu hút và giữ lại các nhân viên cần thiết.
+ Tạo điều kiện thuận lợi cho công tác trả lương hàng ngày. + Giúp giải thích cho nhân viên về những chênh lệch tiền lương. + Tạo một cơ sở vững chắc để ước tính quỹ lương.
- Công ty nên xem xét thị trường bên ngoài:
+ Khảo sát mức lương trên thị trường lao động: Liên tục rà soát lại các mức lương trong Công ty dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này làm nhân viên hết băn khoăn xem mức lương hiện tại của họ có cạnh tranh không?
+ Tính đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi xác định mức lương cần xem xét đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt. Khi nền kinh tế quốc dân còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
- Xác định mức lương dựa vào các yếu tố bên trong Công ty:
+ Tiền lương phải phản ánh giá trị công việc: Khi xác định mức lương cho một người, phải xem xét giá trị công việc người đó mang lại cho Công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Dựa vào thâm niên công tác: Mặc dù giá trị công việc là yếu tố chính trong quy trình xác định mức lương song vẫn phải xem xét các yếu tố như thâm niên công tác ( số năm phục vụ, kinh nghiệm…) theo các giá trị xã hội phổ biến.
+ Căn cứ vào kết quả làm việc: Việc tăng lương và chia tiền thưởng phải dựa trên kết quả làm việc. Cần phải có hệ thống đánh giá kết quả làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao.
● Nguồn nhân lực:
- Kế hoạch hoá Nguồn nhân lực: tiến hành đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu công việc của Công ty và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh, nó ảnh hưởg trực tiếp đến công tác tổ chức lao động tiền lương của Công ty.
- Chú trọng đến công tác tuyển mộ và tuyển chọn lao động để đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, giúp tìm được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt, kỹ năng phù hợp với sự phát triển của Công ty, tránh các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Công ty nên tuyển chọn những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với Công ty.
- Căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ của quá trình sản xuất kinh doanh để bố trí, sử dụng lao động một cách hợp lý, nâng cao hiệu quả lao động.
- Đưa ra các giải pháp nhằm sửa đổi bổ sung, hoàn thiện cơ cấu bộ máy, cơ cấu lao động sao cho tối ưu nhất, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Công ty.
- Tinh giản bộ máy quản lý theo hướng gọn nhẹ và hiệu quả, giải quyết được các vấn đề chồng chéo chức năng nhiệm vụ, giảm bớt các bộ phận không cần thiết, các bộ phận làm việc kém hiệu quả. Kết hợp với phương án bố trí việc làm hoặc thuyên chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác, từ địa dư này sang địa dư khác.
- Công ty nên xây dựng và sử dụng các thang tiến bộ nghề nghiệp ( hay còn gọi là thang công việc, các con đường nghề nghiệp ) để giúp người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến bộ trong Công ty, để họ có thể kế
hoạch hoá việc đào tạo và tích luỹ kinh nghiệm nhằm đạt được các mục tiêu nghề nghiệp cụ thể.
- Công ty chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Công ty cần tạo động lực cho người lao động trên các lĩnh vực: xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, kích thích lao động nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức.
- Quan tâm, khuyến khích và tạo điều kiện cho cán bộ lãnh đạo và cán bộ công nhân viên đi học về nghiệp vụ, chuyên môn, ngoại ngữ, vi tính…
- Tổ chức các đợt đi tham quan, học tập trong và ngoài nước, các đợt tập huấn ngắn hạn để nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ. Đặc biệt chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đương nhiệm, công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ kế cận.
- Đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm máy móc thiết bị hiện đại đáp ứng yêu cầu ngày một cao của quá trình sản xuất kinh doanh.
● Xây dựng cơ chế và quy chế trả lương trong Công ty:
Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong Công ty bên cạnh các yếu tố quan trọng khác như ngành nghề, uy tín của Công ty, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp Công ty thu hút và duy trì được những cán bộ, nhân viên giỏi.
- Công ty không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất. Công ty phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành, đưa ra các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.
- Tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương. Công ty cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu nhà nước quy định, lương thử việc, lương thời vụ…
- Phân loại lao động trong Công ty theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt trong Công ty, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại không phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất công việc, mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp Công ty trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.
- Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của Công ty để lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà Công ty trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh công việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hoàn thành. Lương khoán có thể theo thời gian hay trên đơn vị sản phẩm, trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp hàng tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong công việc và cuộc sống, từ đó họ có thể toàn tâm, toàn ý với công việc. Lương khoán lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các Công ty vừa và nhỏ nên áp dụng cả hai cách trả lương này.
- Trưng cầu ý kiến của người lao động để biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Công ty phải nắm rõ mong muốn, nguyện vọng và quan điểm của người lao động về tính hợp lý, sự
công bằng trong cách tính lương..., tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.
- Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Công ty cần tính toán tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
* Các bước xây dựng Quy chế trả lương:
- Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm:
Dự báo Công ty cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu, đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.
- Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách:
Liệt kê các công việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức danh. Ví dụ như: Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện công việc; tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Công ty cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong Công ty và các vị trí liền kề.
- Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động:
Với mỗi loại tính chất lao động, mỗi bộ phận trong Công ty có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khoán áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trả lương khoán có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.