Hoàn thiện công tác hạch toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm tại công ty cổ phần xây dựng số 1- Vinaconex- 1.DOC

Hoàn thiện công tác hạch toán chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm tại công ty cổ phần xây dựng số 1- Vinaconex- 1

Lời mở đầu

Trong tổ chức đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọngbởi với một công tác đánh giá đúng không những giúp cho các nhà quản lý thựchiện được những mục tiêu nhân sự mà còn trực tiếp cải tiến sự thực hiện côngviệc của người lao động Các quyết định nhân sự sẽ đúng đắn khi tổ chức có mộtcông tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên nghiêm túc Các hoạt độngnhân lực cũng sẽ được ban chuyên trách về nhân sự, ban lãnh đạo kiểm tra đánhgiá hiệu quả thực hiện dựa trên các kết quả về đánh giá thực hiện công việc từ đóhoàn thiện, kiểm điểm mức độ đúng đắn và hiệu quả của các hoạt động đó, đưara những hướng điều chỉnh hợp lý Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụngcác hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người laođộng có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng, phát triển đạo đức, thái độ làm việccủa công nhân viên và bầu không kí tâm lý - xã hội trong các tập thể lao động.

Techcombank là một ngân hàng thương mại cổ phần lớn với gần 3000 cánbộ nhân viên do vậy công tác đánh giá thực hiện công việc càng được ngân hàngchú trọng Đây là một trong số những hoạt động khó khăn ảnh hưởng tới sựthành công và phát triển của ngân hàng Công tác đánh giá thực hiện công việckhi được quan tâm thoả đáng sẽ là động lực lớn cho các nhân viên ngân hànghoạt động và cống hiến với sức mạnh chung của tập thể cam kết lâu dài Vớimong muốn am hiểu sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng,

nghiên cứu về vấn đề này người viết xin chọn đề tài Hoàn thiện công tác đánh

giá thực hiện công việc tại ngân hàng thương mại cổ phần kỹ thương ViệtNam là đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình Xin mạnh dạn đưa ra một vài

hướng hoàn thiện cho công tác đánh giá tại ngân hàng nhằm góp phần nâng caohiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên vì sự phát triển cao hơn và xa hơn củangân hàng.

Đối tượng nghiên cứu

Chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Teckcombank.

Phương pháp nghiên cứu

Thông qua việc thực tập nghiên cứu tại Hội sở, phương pháp được sử dụnglà quan sát cán bộ nhân viên Khối quản trị nguồn nhân lực, trao đổi, phỏng vấntrực tiếp, sử dụng bảng hỏi với quy mô điều tra là gần 200 cán bộ nhân viên tạiHội sở Techcombank.

Kết quả nghiên cứu

Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng với mong muốnđóng góp, xây dựng hệ thống đánh giá được hoàn thiện, phù hợp hơn.

Dự kiến kết cấu

Chương 1: Đánh giá thực hiện công việc trong tổ chức Chương này nêu racơ sở của đánh giá thực hiện công việc giúp người đọc có một kiến thức chungvề đánh giá thực hiện công việc.

Chương 2: Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank Giớithiệu chung về Techcombank, về các công tác quản trị nhân lực tại ngân hàng vànghiên cứu sâu về công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng.

Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tạiTechcombank Nội dung chương này đưa ra một và hướng hoàn thiện cho côngtác đánh giá tại ngân hàng Hy vọng rằng những nghiên cứu này sẽ có ích chongân hàng.

CHƯƠNG 1: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TRONGTỔ CHỨC

“Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thứctình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với cáctiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người laođộng.”

Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lựcquan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức Kết quả của đánh giáđược dùng trong nhiều hoạt động chức năng về nhân lực như sự quản lý về tiềncông, tiền lương, sự thăng chức hay xuống cấp, sự thuyên chuyển, giãn thợ, thôiviệc, hay giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thểđánh giá được thắng lợi của các hoạt động nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn,định hướng, đào tạo và các hoạt động khác.

Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:

- Với tổ chức: Đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức đánh giá đượcchất lượng kết quả làm việc của người lao động Tổ chức sẽ có những địnhhướng và kế hoạch để nâng cao chất lượng làm việc của người lao động theo kịpvới sự phát triển của khao học kỹ thuật và mục tiêu của tổ chức trong từng giaiđoạn Đánh giá thực thiện công việc còn giúp tổ chức đánh giá việc thực hiện cáchoạt động chức năng về nguồn nhân lực Mọi hoạt động hay quyết định về nhânsự của tổ chức đều được khẳng định sự đúng đắn theo thời gian Kết quả đánhgiá thực hiện công việc đo lường sự đúng đắn đó để tổ chức có những điều chỉnhphù hợp.

- Với nhà quản lý: Đánh giá thực hiện công việc cho người quản lý nhữngcơ sở để đưa ra các quyết định nhân sự trong tương lai Các vấn đề về lương,thưởng là những hoạt động thường chuyên của tổ chức, ngoài ra các vấn đề về đềbạt thăng chức, xuống cấp hay thuyên chuyển, giãn thợ, thôi việc cũng được cácnhà quản lý đưa ra dựa trên sự thực hiện công việc của người lao động Thôngtin phản hồi trong đánh giá giúp nhà quản lý có cái nhìn toàn diện hơn về nhữngsuy nghĩ và mong đợi của người lao động Qua việc trao đổi trực tiếp với ngườilao động, cán bộ quản lý sẽ có sự thấu hiểu, đồng cảm với người lao động để cóthể đưa ra những quyết định nhân sự phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của ngườilao động Điều này là một sự động viên lớn với người lao động, tạo cho họ độnglực làm việc và sự trung thành, gắn bó với tổ chức Sự phù hợp trong các quyếtđịnh về nhân sự của người quản lý sẽ đánh giá lại hiệu quả công việc của nhàquản lý mà từ đó họ có những điều chỉnh phù hợp hơn và nâng cao năng lực củachính bản thân mình trong công tác quản trị nhân sự.

- Với người lao động: Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao độnghiểu và tự cải tiến khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi để phù hợp vớimong muốn của tổ chức Người lao động sẽ nhận được sự giúp đỡ từ tổ chức vàngười quản lý để có những điều chỉnh, thay đổi phù hợp với vị trí công việc củahọ Người lao động cũng hiểu thêm về người quản lý của mình để điều chỉnh phùhợp hơn với công việc Sự thấu hiểu qua lại giữa người quản lý và người laođộng sẽ giúp tạo điều kiện tốt cho công việc của cả hai bên Các nhà quản lý sẽcó những quyết định kịp thời và chính xác hơn, người lao động do vậy cũng cónhững điều chỉnh thay đổi kịp thời về cách thức làm việc cũng như hành vi tháiđộ mà từ đó nâng cao năng suất lao động, hoàn thành mục tiêu của tổ chức.

1.1 Các yếu tố của hệ thống đánh giá thực hiện công việc

Để thiết lập một hệ thống đánh giá thực hiện công việc cần phải thiết lậpmột hệ thống gồm ba yếu tố cơ bản là:

+ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.

+ Sự đo lường theo các tiêu thức trong tiểu chuẩn thực hiện công việc.+ Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận chuyên tráchnguồn nhân lực.

Mối quan hệ giữa ba yếu tố của đánh giá thực hiện công việc và mục tiêucủa việc đánh giá có thể minh hoạ bằng hình sau:

Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và cácmục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

[Nguồn: ThS.Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, “Giáo trình

quản trị nhân lực”, NXB Lao động - Xã hội, 2004]

Đánh giáthực hiện công việc

Đo lường sựthực hiện công việc

Tiêu chuẩnthực hiện công việc

Hồ sơ Nhân viênQuyết định

Nhân sự

Thông tinphản hồiThực tế

thực hiện công việc

Quá trình đánh giá thực hiện cộng việc trong một tổ chức thường được diễnra theo trình tự sau:

Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thểhiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chấtlượng.

Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá thông qua việc so sánhthực hiện công việc trên thực tế của người được đánh giá với các tiêu chuẩn thựchiện công việc của vị trí công việc của họ Việc đo lường này sau đó được thảoluận với người lao động giúp hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ, giúp họhiểu những mong muốn mà tổ chức cần ở họ cho từng vị trí công việc Các kếtquả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữtrong hồ sơ nhân viên Đó là cơ sở cho người quản lý đưa ra những quyết địnhnhân sự có liên quan đến công việc của người lao động với mục tiêu cuối cùng làhoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động, đạt được mục tiêu của tổchức.

Để việc đánh giá có hiệu quả, thực hiện được mục đích của chương trìnhđánh giá, các tiêu chuẩn thực hiện công việc cần được xây dựng một cách hợp lývà khách quan, tức phải phản ánh được các kết quả và hành vi cần có để hoànthành một công việc Yêu cầu với các tiêu chuẩn là: Tiêu chuẩn phải cho thấynhững gì người lao động cần làm trong công việc và cần phải làm tốt đến mứcnào?; Các tiêu chuẩn phải phản ánh được một cách hợp lý các mức độ yêu cầu vềsố lượng và chất lượng của thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm của từngcông việc.

Có hai cách để xây dựng các tiêu chuẩn: Chỉ đạo tập trung và Thảo luậndân chủ Chỉ đạo tập trung tức là người lãnh đạo bộ phận viết các tiêu chuẩn vàphổ biến cho người lao động để thực hiện Thảo luận dân chủ là người lao độngvà người lãnh đạo bộ phận cùng bàn bạc để đưa ra quyết định về các tiêu chuẩnthực hiện công việc Việc này có thể tiến hành theo ba bước:

- Người lãnh đạo động viên và thu hút các nhân viên dưới quyền vào việcxây dựng tiêu chuẩn và phổ biến các viết các tiêu chuẩn đó của họ.

- Mỗi nhân viên dự thảo tiêu chuẩn cho công việc của mình và nộp bản dựthảo cho người lãnh đạo.

- Người lãnh đạo thoả luận với từng nhân viên về các tiêu chuẩn dự thảo đểđi đến thống nhất về tiêu chuẩn cuối cùng.

Thảo luận dân chủ phức tạp nhưng thu hút được người lao động vào việcxây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc và do đó có ý nghĩa quan trọng đốivới sự ủng hộ và tự nguyện thực hiện các tiêu chuẩn đó.

Đo lường sự thực hiện công việc là yếu tố trung tâm của đánh giá

Đây là việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém”việc thực hiện công việc của người lao động Việc đánh giá này thông qua cácđặc trưng hoặc các khía cạnh đã được xác định trước của công việc Để chươngtrình đánh giá có hiệu quả thì cần xây dựng được một công cụ đo lường tốt vànhất quán sao cho tất cả mọi người quản lý đều duy trì được những tiêu chuẩnđánh giá có thể so sánh được, cần xác định cái gì cần được đo lường và đo bằngnhững tiếu thức nào trong công việc của người lao động Cần quyết định hệthống đo lường nên hướng vào các kết quả của công việc hay hành vi thực hiệncông việc, các phẩm chất của người lao động khi thực hiện công việc.

Xác định các kía cạnh cần đánh giá của thực hiện công việc và các tiêuchuẩn đánh giá là vấn đề của việc thiết kế các mẫu phiếu đánh giá trong từngphương pháp được lựa chọn, tuỳ thuộc vào bản chất của công việc và mục đíchcủa đánh giá.

Thông tin phản hồi về kết quả đánh giá

Quá trình này thường được thực hiện thông qua một buổi trao đổi củangười quản lý và người lao động ở cuối chu kỳ đánh giá Trong cuộc phỏng vấnđánh giá này toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động sẽ đượcxem xét lại, qua đó cung cấp cho họ những thông tin về tình hình thực hiện côngviệc đã qua để có hướng hoàn thiện sự thực hiện công việc đó của họ Qua phỏngvấn đánh giá thì các quyết định đối với người lao động về thù lao, vị trí làm việc,kỷ luật hay các nhu cầu về đào tạo, phát triển cũng được thực hiện.

1.2 Các yêu cầu trong đánh giá thực hiện công việc và các lỗi cần tránh

Để công tác đánh giá đạt hiểu quả, hệ thống đánh giá thực hiện công việccần phải đáp ứng những yêu cầu sau:

Tính phù hợp: Đó là sự phù hợp giữa những tiêu thức đánh giá với các tiêuchuẩn thực hiện công việc Mục đích của đánh giá cần phù hợp với mục tiêuquản trị nhân lực và phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.

Tính nhạy cảm: Điều này đòi hỏi những công cụ đo lường có khả năngphân biệt được những mức độ hoàn thành công việc khác nhau của người laođộng.

Tính tin cậy: Đó là sự nhất quán trong đánh giá Nếu những cán bộ đánhgiá khác nhau cùng đánh giá một người mà đưa ra các kết quả khác nhau (khôngdo lỗi trong đánh giá) thì hệ thống đánh giá không đáng tin cậy.

Tính được chấp nhận: Đòi hởi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận vàđược sự ủng hộ của người được đánh giá.

Tính thực tiễn: Đó là các phương tiện đánh giá cần dễ hiểu, dễ thực hiện vàsử dụng đối với mọi người.

Với những yêu cầu trên, để đạt được mục tiêu của đánh giá, những lỗi cầntránh khi đánh giá là:

Lỗi thiên vị: Điều này xảy ra khi người đánh giá ưa thích một người nào đóhơn những người khác.

Lỗi xu hướng bình quân: Do một số lý do nào đó mà người đánh giá ngạiđánh giá và cho mọi người ở mức trung bình như nhau.

Lỗi thái cực: Là sự quá nghiêm khắc hoặc quá dễ dãi của người đánh giá.Lỗi định kiến do tập quán văn hoá: Với những văn hoá phong tục khácnhau thì ý kiến của người đánh giá có thể bị sai lệch đi.

Lỗi thành kiến: Người đánh giá không ưa thích một số người nào đó mà sựđánh giá sẽ trở nên không khách quan.

Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất: Những hành vi mới xảy ra vớingười được đánh giá sẽ ảnh hưởng tập trung chú ý của người đánh giá do vậy màkết quả có thể bị chi phối.

1.3 Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc

Để đạt được mục đích của công tác đánh giá thực hiện công việc, việc xâydựng một chương trình hợp lý là rất cần thiết trong đó phương pháp đánh giá cầnđược nghiên cứu và xây dựng dựa trên tính hợp lý, phù hợp với loại hình sảnxuất kinh doanh của từng tổ chức Các tổ chức có thể lựa chọn phương phápđánh giá kết hợp các phương pháp sau đây để có một sự tối ưu cho chương trìnhđánh giá của mình.

1.3.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ

Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ là phương pháp người đánh giá sẽcho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tượng được đánh giá dựatrên ý kiến chủ quan của mình thưo một thang đo từ thấp đến cao.

Phương pháp này được xây dựng với 2 bước quan trọng là lựa chọn các đặctrưng và đo lường các đặc trưng Các đặc trưng được chọn với cơ sở là liên quantới các mục tiêu của tổ chức và mô tả được hiệu quả của công việc Các đặctrưng được lựa chọn thường phải lượng hoá được Đó có thể là số lượng, chấtlượng hoàn thành công việc, có thể là những hành vi, thái độ mà tổ chức mongmuốn ở người được đánh giá.

Phương pháp này có ưu điểm lớn là một phương pháp dễ hiểu, dễ tiếp cận,việc xây dựng tương đối đơn giản và thực tiễn Những đặc trưng được lượng hoágiúp người đánh giá dễ dàng cho điểm hơn Đây là phương pháp phổ biến và hayđược áp dụng Tuy vậy phương pháp này cũng có một số nhược điểm do việc đolường những đặc trưng đôi lúc gặp khó khăn khi đó là những hành vi, thái độkhó đo lường Người đánh giá do vậy mà dễ mắc lỗi do chủ quan như lỗi thànhkiến, thiên vị, xu hướng trung bình

1.3.2 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng

Ở phương pháp này người đánh giá sẽ ghi lại theo cách mô tả những hànhvi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả trong thực hiện công việc củangười lao động theo từng yếu tố của công việc.

Ưu điểm của phương pháp này dễ thấy là nếu ghi chép cẩn thận thì việcthảo luận, phản hồi với người được đánh giá là rất dễ dàng, hạn chế được các lỗichủ quan Nhưng nếu không được ghi chép cẩn thận, do yếu tố thời gian, do có

những sự kiện bị bỏ qua thì việc đánh giá sẽ trở lên thiếu chính xác Điều này đòihỏi thời gian dành cho đánh giá phải được chú trọng đầy đủ.

1.3.3 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi

Phương pháp đành giá bằng thang đo dựa trên hành vi kết hợp hai phươngpháp kể trên là phương pháp thang đo đồ hoạ và phương pháp ghi chép các sựkiện quan trọng, thang điểm đánh giá được ghi chép rõ ràng hơn và dễ tính điểmhơn do đó là những hành vi có thật của người được đánh giá.

Với phương pháp này thì ít gặp lỗi thiên vị hơn, các đặc trưng được lựachọn cẩn thận tạo ra sự nhất trí giữa người đánh giá và người được đánh giá donhững hành vi được lượng hoá và dễ dành quan sát Nhược điểm của phươngpháp này là việc thiết kế mẫu rất tốn thời gian và chi phí Nếu các hành vi khôngđược lựa chọn và mổ tả cụ thể sẽ ảnh hưởng lớn tới kết quả đánh giá và việc xácđịnh được đúng hành vi thực tế và biểu mẫu có thể gặp khó khăn do sự tương tựgiữa chúng được đưa ra.

1.3.4 Phương pháp so sánh

Đây là một nhóm các phương pháp có cùng bản chất là đánh giá thực hiệncông việc của từng người lao động dựa trên so sánh sự thực hiện công việc củatừng người với những bạn cùng làm việc trong bộ phận Sự so sánh thường đượcdựa trên một tiêu thức tổng thể về tình hình làm việc của từng người lao động.

Những phương pháp này có ưu điểm là chúng đều đơn giản, dễ hiểu, dễthực hiện, rất có tác dụng trong việc ra các quyết định như lương, thưởng, thăngtiến đối với người lao động Nhưng chúng lại có những nhược điểm là dễ dẫnđến lỗi thiên vị, thành kiến, sự kiện gấn nhất Việc cung cấp những thông tinphản hồi bị hạn chế và chúng không có tác dụng khuyển khích sự cộng tác vàđoàn kết trong tập thể lao động.

Các phương pháp có thể kể đến như phương pháp xếp hạng, phương phápphân phối bắt buộc, phương pháp cho điểm, phương pháp so sánh cặp

1.4 Tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực hiện công việc

Để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức, công tác quản trị nhân lực đóngvai trò trung tâm trong sự thành, bại của mục tiêu đề ra Việc đánh giá thực hiệncông việc nghiêm túc sẽ giúp nhà quản trị hoạch định, theo dõi, kiểm tra tiếntrình hoàn thành mục tiêu tổ chức Một chương trình đánh giá tốt cần được xâydựng và tổ chức thực hiện chu đáo gồm các bước sau:

1.4.1 Công tác chuẩn bị chương trình đánh giá

Xác định chu kỳ đánh giá

Chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức quy định là 6 tháng Điều này tuỳthuộc vào lại hình sản xuất kinh doanh của tổ chức hay vào từng đợt hoàn thànhcông việc của tổ chức.

Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá

Phương pháp đánh giá phụ thuộc rất lớn vào mục đích của đánh giá Vớinhững mục đích đánh giá khác nhau tuỳ thuộc vào mục tiêu quản trị nhân lựccủa tổ chức thì phương pháp đánh giá cần được nghiên cứu lựa chọn phù hợp.

Lựa chọn và đào tạo người đánh giá

Trong các tổ chức, thông thường người quản lý trực tiếp là người đánh giáhiệu quả nhất Người đánh giá cũng có thể là người hướng dẫn trực tiếp, đồngnghiệp, bản thân người được đánh giá, người dưới quyền, khách hàng, bạnhàng… Việc lựa chọn người đánh giá tuỳ thuộc vào mục đích của đánh giá.Những người tham gia đánh giá cần được đào tạo cụ thể để nắm được mục đíchcủa đánh giá, quy trình đánh giá, cách thức đánh giá để đạt hiệu quả tốt nhất chocông tác đánh giá.

1.4.2 Đo lường sự thực hiện công việc

Sau khi thiết kế phương pháp đánh giá phù hợp, người đánh giá được đàotạo sẽ phổ biến tới người được đánh giá những tiều thức đánh giá đã được đưara, hướng dẫn họ cách đánh giá và giải thích cho họ những thắc mắc có liênquan Phương pháp đánh giá cần đơn giản, dễ thực hiện và dễ hiểu Việc tiếp cậnchương trình đánh giá của người được đánh giá do đó cũng dễ dàng hơn Nếu cónhiều người tham gia đánh giá thì ý kiến của cán bộ quản lý trực tiếp thường làchủ đạo hơn và mang tính chất quyết định.

1.4.3 Thông tin phản hồi

Sau khi đánh giá, cán bộ đánh giá tổng hợp lại kết quả đánh giá và đưa raquyết định của riêng mình Sau đó thông tin phản hồi sẽ được đưa tới ngườiđược đánh giá Có thể có nhiều hình thức để đưa thông tin phản hồi tới ngườiđược đánh giá và phỏng vấn trực tiếp là cách thông dụng Cán bộ đánh giá traođổi trực tiếp với người đánh giá để xác định lại quyết định của mình đồng thờilắng nghe người được đánh giá đưa ra ý kiến của bản thân Trong buổi nóichuyện, toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người được đánh giá đượcxem xét, đồng thời những thông tin, những quyết định nhân sự và những khảnăng trong tương lai cũng được đưa ra Sau đó cán bộ đánh giá và người đượcđánh giá sẽ đưa ra quyết định cuối cùng

Chương trình đánh giá thành công khi mục đích của cuộc đánh giá đượcthực hiện Các quyết định nhân sự sau đó sẽ được xác định tính đúng đắn trongnhững lần đánh giá sau.

CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI TECHCOMBANK

2.1 Giới thiệu chung về Techcombank

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Được thành lập vào ngày 27 tháng 09 năm 1993, Ngân hàng thương mại cổphần Kỹ thương Việt Nam - Techcombank là một trong những ngân hàngthương mại cổ phần đầu tiên của Việt Nam được thành lập trong bối cảnh đấtnước đang chuyển sang nền kinh tế thị trường với số vốn điều lệ là 20 tỷ đồng vàtrụ sở chính ban đầu được đặt tại số 24 Lý Thường Kiệt, Hoàn Kiếm, Hà Nội.

Những mốc phát triển của ngân hàng: Năm 1995 Techcombank tăng vốnđiều lệ lên 51,495 tỷ đồng Thành lập Chi nhánh Techcombank Hồ Chí Minh,khởi đầu cho quá trình phát triển nhanh chóng của Techcombank tại các đô thịlớn Những năm tiếp theo Techcombank liên tục tăng vốn điều lệ và hệ thốngtiếp tục được mở rộng ở Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh thành lâncận như Hải Phòng, Đà Nẵng… Năm 2003 ngân hàng triển khai thành công hệthống phần mềm Globus trên toàn hệ thống vào ngày 16/12/2003 nhằm đáp ứngngày càng tốt hơn nhu cầu của khách hàng, tiến hành xây dựng một biểu tượngmới cho ngân hàng Cuối 2005, vốn điều lệ của Techcombank đã đạt tới con số555 tỷ đồng, khai trương phần mềm chuyển mạch và quản lý thẻ của hãngCompass Plus Năm 2006 Techcombank nhận giải thưởng về thanh toán quốc tếtừ the Bank of NewYorks, Citibank, Wachovia, nhận cúp vàng “Vì sự tiến bộ xãhội và phát triển bền vững” do Tổng liên đoàn lao động Việt Nam trao Tháng8/2006, Moody’s, hãng xếp hạng tín nhiệm hàng đầu thế giới đã công bố xếp

hạng tín nhiệm của Techcombank, ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam.

Cuối 2006, Techcombank tăng vốn điều lệ lên 1.500 tỷ đồng Số cán bộ nhânviên làm việc cho Techcombank tính đến cuối 2007 là 2952 người đã khẳng địnhrằng Techcombank là ngân hàng có tiềm lực lớn mạnh đứng trong năm ngânhàng thương mại cổ phần tại Việt Nam và trong tương lai sẽ phấn đấu trở thànhngân hàng hàng đầu tại Việt Nam với mục tiêu vì những sáng tạo và thành côngcủa khách hàng.

ROE (%)ROA (%)

2.6

2.1.2 Cơ cấu tổ chức tại Techcombank

Số lượng cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống Teckcombank đến cuối 2007 là 2925 người thể hiện được sự phát triển của ngân hàng Trong đó có 1041 cán bộ nhân viên nam và 1884 cán bộ nhân viên nữ Tỷ lệ cán bộ nhân viên nữ chiếm64% là một đặc thù với hoạt động kinh doanh ngân hàng.

Bảng 2.2: Cơ cấu trình độ lao động tại Teckcombank 2007

[Nguồn: Teckcombank, Phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự]

Đội ngũ lao động tại ngân hàng là lực lượng có trình độ và được đào tạo kỹvề chuyên môn nghiệp vụ Gần 80% cán bộ nhân viên ngân hàng có trình độ đạihọc và trên đại học Điều này phản ánh được lĩnh vực hoạt động là đặc trưng củangân hàng với lực lượng lao động có trình độ cao

Cơ cấu tổ chức của ngân hàng được xây dựng trên mô hình cơ cấu tổ chứccho các ngân hàng lớn với các trung tâm, khối, các phòng ban hoạt động dưới sựquản lý của ban tổng giám đốc vì mục tiêu chung của ngân hàng hướng tới kháchhàng.

76%Trên đại học

2232Đại học

Tổng

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Techcombank

HĐ Cổ đông

VP HĐQTrịUB CSTLươngUB QL Rui roBan kiểm soátHĐ Quản trị

Ban TGĐốc

HĐ Tín dụng

P Thẻ tín dụngP CNghệ thẻ & điện tửP Hạ tầng CNghệ & TThôngP Hỗ trợ & PT ứng dụngP Bảo mật thông tin

P Kế toán tài chínhP Kiểm soát nội bộ

TT QLý vốn & GDịch trên TTTChính

P Bán & Tiếp thịTT Thẻ & DV TChính TDụng

TT Thanh toán & NHàng đại lýTT ƯD&PT SPDV CNghệ NHàng

P PT SPDV tín dụng tiêu dùng

TT Giao dịch Hội sở

B QLý UThác ĐTư, QLTSản&TVấnP TThị, PTSP&Chăm sóc khách hàng

P Quản lý chất lượngP Kế hoạch tổng hợp

P TĐịnh & QLý RRo TDụng

Ban giám đốcB Bao TToánP CSách & PT SPP thẻ phía NamP Kế toánP Vận hành

P TToán QTế & NHàng ĐLýP Pháp chế & kiểm soát tuân thủ

Văn phòng

B QTrị & PTích HĐộng KDoanhB Đào tạo

K QLý tín dụng & QTrị rủi roK DV ngân hàng doanh nghiệpK Quản lý nhân sự

P TToán trong nướcP TToán điện tửB DV NHàng QTế

P GDịch các TTrường HHoáP KD & GD tiền tệ ngoại hốiB PT SPhẩm

2.2 Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

2.2.1 Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc tại Teckcombank

Bảng 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Teckcombank

[Nguồn: Techcombank, Phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự]

Đánh giá thực hiện công việc là công tác thuộc phòng Quản trị thông tin vàchính sách nhân sự thuộc Khối quản trị nguồn nhân lực Kết quả của đánh giátrực tiếp là cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác tại ngân hàng do vậy công tácđánh giá luôn được khối quản trị nguồn nhân lực chú trọng và quan tâm.

Kết quả đánh giá thực hiện công việc giúp phòng Quản trị thông tin vàchính sách nhân sự đưa ra các quyết định về thăng tiến, thuyên chuyển, bổ nhiệmcho cán bộ nhân viên Đây là vấn đề liên quan và tác động trực tiếp tới vị trícông việc của cán bộ nhân viên nên được cả cán bộ quản lý và nhân viên trongngân hàng lưu tâm Để những quyết định này chính xác và có hiệu quả thì côngtác đánh giá thực hiện công việc phải được tiến hành nghiêm túc, kết quả đánhgiá phản ánh chính xác sự thực hiện công việc của cán bộ nhân viên.

Ban tổng giám đốc

Khối Quản trị nguồn nhân lực

PhòngTuyển dụng

P Quản trị thông tin & Chính sách

nhân sự

PhòngTiền lương &

Phúc lợi

Trung tâm đào tạo

Phòng tuyển dụng đã sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của cánbộ nhân viên để đánh giá kết quả hoạt động công tác của mình Việc tuyển đượcđúng người vào đúng việc giúp ngân hàng tránh được sự thuyên chuyển, rời bỏgây sáo trộn hoạt động sản xuất kinh doanh sản phẩm cũng như tiết kiệm đượcmột khoản kinh phí lớn cho ngân hàng Một cán bộ nhân viên được sắp xếp côngviệc đúng với khả năng, trình độ của mình sẽ phát huy được những kinh nghiệmvốn có của họ đồng thời phát triển được kiến thức cũng như kỹ năng của họ, tạocho nhân viên hứng thú làm việc Một vị trí công việc có khả năng kích thích,thăng tiến cả về kiến thức và trình độ, kỹ năng sẽ tạo một động lực tốt cho cánbộ nhân viên, phát huy tối đa khả năng và sức sáng tạo của họ mà theo đó năngsuất lao động cũng được tăng lên.

Vấn đề tiền lương và phúc lợi có liên quan nhiều với đánh giá thực hiệncông việc do đánh giá là cơ sở để phòng quản trị thông tin và chính sách nhân sựđưa ra quyết định về phương án lương cho mỗi cán bộ nhân viên Kết quả làmviệc của cán bộ nhân viên khi làm việc tại ngân hàng sau mỗi kỳ đánh giá là cơsở để xác định lương cho chính họ do vậy mà công tác đánh giá được phổ biếncho mọi cán bộ nhân viên trong ngân hàng để mọi người đều hiểu đúng quyềnlợi và nghĩa vụ của họ khi làm việc tại ngân hàng Phương án lương được đưa ratheo sự thoả thuận của các bên liên quan, mức lương được đưa ra sau khi đánhgiá có thể được thương lượng lại nếu cán bộ nhân viên được đánh giá thấy cầnthiết.

Đánh giá thực hiện công việc giúp xác định những nhu cầu cần đào tạo củacán bộ nhân viên từ đó trung tâm đào tạo xây dựng các kế hoạch đào tạo ngắn vàdài hạn cho cán bộ nhân viện Sau khi được đào tạo, kết quả thực hiện công việccủa cán bộ nhân viên sẽ được đo lường bằng đánh giá thực hiện công việc Kết

quả đánh giá giúp xác định kết quả hoạt động công tác của trung tâm Nếu kếtquả đánh giá tốt thì trung tâm đã hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình Ngược lạithì công tác kiểm tra xác định nguyên nhân cần được đưa ra Đó có thể do quátrình đào tạo không đạt hiệu quả hoặc công tác tuyển chọn đã chưa sắp xếp đượcđúng người và đúng việc.

Công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng được thực hiện ngiêmtúc, công bằng, minh bạch, phổ biến đến tất cả cán bộ nhân viên trong ngân hànggiúp tạo động lực lao động cho cán bộ nhân viên các đơn vị Điều này sẽ xâydựng được lòng tin vào các chính sách nhân sự của ngân hàng, tạo được sự gắnkết giữa ngân hàng và người lao động.Kết quả là năng suất lao động cũng nhưkết quả làm việc của cán bộ nhân viên cũng được nâng cao hơn

2.2.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

Cũng giống như các hoạt động khác về vấn đề nhân lực khác, đánh giá thựchiện công việc tại Techcombank đã được xây dựng cụ thể, được tổ chức chặt chẽnhằm có được kết quả đánh giá chính xác nhất về sự thực hiện công việc của cánbộ nhân viên.

Được áp dụng trên toàn hệ thống, quy trình đánh giá thực hiện công việchay quy trình đánh giá nhân sự tại Techcombank quy định thống nhất việc lập kếhoạch công tác, phê duyệt kế hoạch công tác và đánh giá kết quả thực hiện kếhoạch công tác của các cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống ngân hàng.

Việc đánh giá nhân sự tại Techcombank được tổ chức 2 lần mỗi năm vàocuối quý 2 và quý 4 hàng năm.

Tiến trình thực hiện công tác đánh giá nhân sự tại Techcombank có thểđược mô tả theo sơ đồ sau:

Bảng 2.3: Tiến trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc tạiTechcombank

[Nguồn: Techcombank, quy trình đánh giá nhân sự]2.2.2.1 Lập và phê duyệt kế hoạch công tác

Nhân viên đã được ký hợp đồng dài hạn lập kế hoạch công tác vào ngày 25đến 30 cuối quý 2 và quý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp Nhân viênlập kế hoạch công tác theo mẫu MB-ĐGNS/01, cán bộ từ cấp tổ trưởng trở lênlập kế hoạch theo mẫu MB-ĐGNS/02 (Phụ lục) Nhân viên học việc phải lập kếhoạch công tác sau khi ký hợp đồng học việc và trình cấp quản lý trực tiếp Cấp

Lập và phê duyệtkế hoạch công tác

Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ

Đánh giá thực hiệnkế hoạch cuối kỳ

Tổng hợp và xủ lýthông tin đánh giáCán bộ nhân viên

Cấp quản lý trực tiếp

Cấp quản lý trực tiếp

Phòng Quản lý nhân sự

quản lý trực tiếp xem xét và phê duyệt kế hoạch công tác vào ngày 01 đến 05đầu quý 3 và quý 1 hàng năm Bản kế hoạch sẽ được lưu tại cấp quản lý trựctiếp, cán bộ lập kế hoạch và chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vàongày 05 đến 10 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm.

2.2.2.2 Đánh giá thực hiện kế hoạch giữa kỳ

Giữa kỳ vào ngày 25 đến 30 cuối quý 1 và 3 cấp quản lý trực tiếp xem xétđánh giá sơ bộ việc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, xem xét điềuchỉnh kế hoạch nếu cần, nhắc nhở cán bộ về những tiêu chí đã và chưa đạt, đônđốc và hỗ trợ cán bộ hoàn thành tốt các tiêu chí đề ra.

2.2.2.3 Đánh giá thực hiện kế hoạch cuối kỳ

Cán bộ tự đánh giá theo quy định về phương pháp cho điểm đánh giá theoPL-ĐGNS/02 về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2 vàquý 4 hàng năm và trình cấp quản lý trực tiếp Cấp quản lý trực tiếp đánh giá cánbộ mình phụ trách về thực hiện kế hoạch đã đề ra vào ngày 25 đến 30 cuối quý 2và 4 hàng năm theo PL-ĐGNS/02 Cấp quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viênđược đánh giá trực tiếp trao đổi về kết quả đánh giá và đi đến kế quả đánh giácuối cùng và ngày 01 đến 05 đầu quý 3 và quý 1 hàng năm, đánh dấu để nhậnbiết điểm chưa thống nhất giữa cấp quản lý và cán bộ nhân viên được đánh giá.Các cấp quản lý trao đổi cùng nhau trước khi đưa ra quyết định cuối cùng Nếucó sự bất đồng ý kiến đánh giá, cấp quản lý cao nhất có quyền quyết định kết quảcuối cùng và đánh dấu để nhận biết điểm chưa thống nhất Cấp quản lý trực tiếptổng hợp kết quả đánh giá của các cán bộ nhân viên do mình phụ trách và lưu tạiđơn vị, chuyển 01 bản cho khối quản trị nguồn nhân lực vào ngày 05 đến 10 đầuquý 3 và quý 1 hàng năm.

2.2.2.4 Tổng hợp và xử lý thông tin đánh giá

Khối quản trị nguồn nhân lực có trách nhiệm thu thập, tổng hợp và lưu giữkết quả đánh giá nhân sự nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc và chấtlượng đánh giá của cán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống Khối quản trị nguồnnhân lực phối hợp với cấp quản lý các đơn vị xem xét những trường hợp đánhgiá chưa thoả đáng (có 03 đánh dấu trở lên trong các tiêu chí đánh giá), trên cơsở các thông tin đã tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chíđánh giá, đề bạt hoặc kiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự Khốiquản trị nguồn nhân lực xem xét và so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơnvị, cách đánh giá của các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thứccho điểm (tránh để chênh lệch trong việc nhận định thang điểm cho mỗi tiêuchí) Kết quả đánh giá được sử dụng để làm cơ sở cho việc phân bổ thu nhậpkinh doanh bổ sung, xét tăng lương, bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng và kỷ luật.

2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

2.2.3.1 Công tác đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

Ngay từ khi mới thành lập năm 1993, Techcombank đã xác định cho mìnhphương hướng phát triển để trở thành ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam do vậymà các hoạt động nhân sự đã được ngân hàng chú trọng ngay từ những ngày đầutrong đó có công tác đánh giá thực hiện công việc của cán bộ nhân viên.

Chương trình đánh giá nhân sự được Techcombank xây dựng lần đầu vàonăm 1993 đã phát huy được tối đa vai trò của mình trong sự phát triển của ngânhàng Năm 2003 chương trình đánh giá được sửa đổi do những thay đổi của nềnkinh tế đất nước đã tác động đến chẩt lượng và cơ cấu lao động trên thị trườnglao động nói chung và của hệ thống các ngân hàng nói riêng.

Sau 10 năm hoạt động và phát triển của ngân hàng (1993-2003), chươngtrình đánh giá nhân sự đã đánh giá kết quả thực hiện công việc cho hơn 750 cánbộ nhân viên tại thời điểm đó Chương trình đánh giá nhân sự này đã được xâydựng trên các tiêu chí về kết quả thực hiện công việc, thái độ khi thực hiện côngviệc, hành vi, sự nhiệt tình trong công việc, quan hệ với đồng nghiệp.

Tháng 6 năm 2003, do sự thay đổi của chất lượng nguồn nhân lực và để đápứng tốt hơn cho các mục tiêu của ngân hàng, Techcombank đã xây dựng chươngtrình đánh giá mới với những tiêu chí được lựa chọn có chọn lọc hơn, phản ánhđược kết quả làm việc tại các vị trí công việc Sự đo lường được cụ thể hoá vàđưa vào văn bản gửi tới các đơn vị đánh giá.

Cho đến nay chương trình đánh giá vẫn có hiệu lực tại ngân hàng áp dụngcho mọi cán bộ nhân viên.

Bảng 2.3: Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank

[Nguồn: Teckcombank, Phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự]

Năm 2007 với số lượng cán bộ nhân viên là gần 3000 người nhưng côngtác đánh giá nhân sự vẫn luôn được thực hiện theo đúng quy trình và mang lạikết quả tốt phụ vụ cho các công tác nhân sự khác.

Theo kết quả xếp loại của phòng kế hoạch tổng hợp và đối chiếu với kếtquả đánh giá cán bộ nhân viên trên toàn hệ thống đã cho thấy một chương trìnhđánh giá nhân sự hoàn chỉnh, đánh giá được chính xác sự thực hiện công việccủa cán bộ nhân viên với những xếp loại phù hợp với sự thực hiện công việc đó.

Xếp loạiXếp loại CBNV đơn vị

[Nguồn: Techcombank, Phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự]

Có thể thấy kết quả của đánh giá thực hiện công việc đã phản ánh đúng sựthực hiện công việc của cán bộ nhân viên của ngân hàng Với đơn vị xếp loạixuất sắc trong hoàn thành các chức năng và nhiệm vụ của đơn vị mình thì có sốlượng cán bộ nhân viên đạt loại xuất sắc và giỏi chiếm tỷ lệ cao Với đơn vị cần

cố gắng hoặc không hoàn thành thì tỷ lệ cán bộ nhân viên xếp loại tiên tiến là đasố.

2.2.3.2 Vai trò và trách nhiệm của cán bộ quản lý và khối quản trị nguồn nhânlực trong đánh giá thực hiện công việc

* Việc đánh giá thực hiện công việc hiện nay là một phần trách nhiệm củacán bộ quản lý trực tiếp:

+ Vào giữa kỳ đánh giá: Cán bộ quản lý trực tiếp xem xét đánh giá sơ bộviệc thực hiện kế hoạch của cán bộ mình quản lý, theo dõi và giám sát các cán bộnhân viên dưới quyền mình để nắm được tình hình thực hiện kế hoạch của cấpdưới Cán bộ quản lý tạo điều kiện giúp đỡ hướng dẫn cán bộ dưới quyền mìnhthực hiện công việc, nếu thấy bất hợp lý sẽ điều chỉnh ngay.

+ Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá nhân viên theo thang điểm được hướngdẫn vào cuối kỳ sau khi các cán bộ nhân viên tự đánh giá tình hình thực hiệncông việc của mình theo các kế koạch đã đăng ký.

+ Trao đổi về kết quả đánh giá với cán bộ nhân viên, thống nhất lại kết quảđánh giá cuối cùng.

+ Trao đổi với các cấp quản lý khác, đảm bảo tính khách quan, công bằngvà chính xác.

+ Thống nhất lại kết quả đánh giá của cán bộ nhân viên do mình phụ trách,lưu và chuyển cho phòng quản lý nhân sự.

+ Phối hợp với khối quản trị nguồn nhân lực xem xét những trường hợpđánh giá chưa thoả đáng.

* Vai trò của khối quản trị nguồn nhân lực: Khối quản trị nguồn nhân lực làmột đơn vị tham mưu cho ban tổng giám đốc trong việc quản lý và điều hành cácvấn đề về nhân sự:

+ Là đơn vị giám sát, đảm bảo việc các đơn vị thực hiện đúng quy trìnhđánh giá nhân sự tại đơn vị mình một cách khách quan, minh bạch.

+ Khối quản trị nhân lực xây dựng ra các bộ chỉ tiêu để từ việc giám sáttình hình thực hiện công tác đánh giá tại các đơn vị để có hướng sửa đổi, bổ sungcho phù hợp theo từng thời kỳ.

* Trách nhiệm của khối quản trị nguồn nhân lực:

+ Thu thập, tổng hợp và lưu giữ kết quả đánh giá nhân sự trên toàn hệthống

+ Xác định mức độ hoàn thành công việc và chất lượng đánh giá của cáccán bộ tại các đơn vị trên toàn hệ thống.

+ Phối hợp với cán bộ quản lý trực tiếp của từng đơn vị xét những trườnghợp đánh giá chưa thoả đáng.

+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng các tiêu chí đánh giá, đề bạt hoặckiến nghị các giải pháp nâng cao chất lượng nhân sự.

+ Xem xét, so sánh về chất lượng đánh giá của từng đơn vị, cách đánh giácủa các cấp quản lý nhằm đảm bảo sự đồng nhất về cách thức cho điểm.

2.2.3.3 Tiêu chuẩn thực hiện công việc, sự đo lường và thông tin phản hồi trongđánh giá thực hiện công việc

Chương trình đánh giá thực hiện công việc tại Techcombank được xâydựng trên hai phương pháp là phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ và phươngpháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi.

* Với cán bộ có chức vụ từ tổ trưởng trở lên thì tiểu chuẩn thực hiện côngviệc được chia thành 5 nhóm:

- Các tiêu chí chung: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng; Kết quảthực hiện chỉ tiêu công tác cá nhân; Đánh giá của khách hàng bên trong, bênngoài;

- Lập và thực hiện kế hoạch: Đạt mục tiêu đã được phê duyệt cho bộ phận;Kiểm soát các rủi ro và vấn đề phát sinh; Lập kế hoạch tương lai cho bộ phận;

- Điều hành: Điều hoà các nguồn lực cho công việc; Giải quyết các vấn đềtrong và ngoài; Phổ biến và áp dụng các chính sách, quy trình nghiệp vụ;

- Tổ chức: Thực hiện các chính sách nhân sự của ngân hàng đến bộ phận;Tổ chức triển khai các dự án đến bộ phận; Tạo môi trường làm việc tích cực tạibộ phận;

- Kiểm tra giám sát: Thực hiện các quy chế kiểm tra kiểm soát của ngânhàng; Đo lường kết quả hoạt động của cán bộ nhân viên trong đơn vị; Giám sátviệc thực hiện các quy trình - thủ tục của cán bộ nhân viên;

Mỗi tiêu chí đưa ra đều được đo lường theo thang điểm 5 cho kết quả thựchiện công việc của cán bộ quản lý Với mỗi điểm của từng tiêu chí đều có sự môtả cụ thể (Phụ lục)

* Với chuyên viên và nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, các tiêu chuẩn thựchiện công việc được chia thành 5 nhóm:

- Các tiêu chí chung: Chấp hành quy chế chung của ngân hàng; Kết quảthực hiện chỉ tiêu công tác trong kỳ; Đánh giá của khách hàng bên trong, bênngoài;

- Thái độ công tác: Tận tuỵ; Tinh thần hiệp tác; Tinh thần trách nhiệm;- Hành vi công tác: Ngăn nắp; Thấu đáo; Bài bản;

- Trình độ nghiệp vụ: Nắm vững và vận dụng quy trình thủ tục; Ý thứcphấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Phong cách làm việc: Chuẩn mực; Năng động; Tự chủ;

Mỗi tiêu chí đưa ra cũng được đo lường theo thang điểm 5 cho kết quả thựchiện công việc của chuyên viên và nhân viên Với mỗi điểm của từng tiêu chíđều có sự mô tả cụ thể (Phụ lục)

Thông tin phản hồi tới người được đánh giá:

- Đầu chu kỳ đánh giá, cấp đơn vị quản lý trực tiếp và cán bộ nhân viên liệtkê các chỉ tiêu được giao trong thời gian tới, việc thảo luận với cán bộ quản lýtrực tiếp giúp nhân viên định hướng được công việc cần thực hiện của mình sắptới Cán bộ nhân viên có thể đồng ý hoặc không đồng ý với kế hoạch được đưara Ngay từ giai đoạn này đã có sự trao đổi giữa cấp quản lý trực tiếp và cán bộnhân viên.

- Sau khi có kết quả cuối cùng của việc đánh giá, các kết quả được tổnghợp lại trình các cấp rồi gửi phản hồi lại cho cán bộ nhân viên được đánh giáđảm bảo tính rõ ràng và minh bạch.

- Công tác phản hồi tại ngân hàng là một cơ chế mở do vậy mà người cánbộ nhân viên luôn có quyền kiến nghị các ý kiến của mình trong suốt quá trìnhlàm việc tại ngân hàng Kết quả cuối cùng cho việc đánh giá cũng cần trao đổi vàlấy ý kiến đồng ý hay không đồng ý của người được đánh giá.

2.2.3.4 Đặc điểm công tác đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng

Với hai phương pháp thang đo đánh giá là phương pháp thang đo đánh giáđồ hoạ và phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi, người đánh giásẽ cho ý kiến của mình về sự thực hiện công việc dựa trên ý kiến chủ quan củamình theo thang đo từ thấp đến cao.

Mẫu phiếu đánh giá của ngân hàng cho mức thang 5 điểm ở mỗi tiêu chí,mỗi tiêu chí lại có hệ số riêng trong tổng số điểm mà mỗi cán bộ nhân viên nhận

được Việc lựa chọn các đặc trưng và đo lường các đặc trưng đánh giá đượcnghiên cứu và ghi nhận cụ thể, rõ ràng.

Ưu điểm

- Đánh giá là hoạt động thường xuyên mỗi năm hai lần tại Techcombank.Kết quả đánh giá thực hiện công việc có liên quan đến tiền công, tiền lương,phúc lợi, thăng tiến, thuyên chuyển, đề bạt, chế độ khen thưởng, kỷ luật của ngânhàng do vậy tạo được sự khuyến khích thực hiện công việc của cán bộ nhân viện.Chương trình đánh giá đã sử dụng tối đa kết quả đánh giá vào các hoạt độngnhân sự khác tại ngân hàng, điều này góp phần tạo động lực cho cán bộ nhânviên khi chương trình đánh giá rõ ràng, minh bạch, có được sự tin tưởng và ủnghộ của tất cả mọi người.

- Techcombank đã xây dựng hai mẫu biểu đánh giá, một áp dụng cho nhânviên, chuyên viên nghiệp vụ và một áp dụng cho cán bộ có chức vụ từ tổ trưởngtrở lên Hai mẫu biểu đánh giá được xây dựng dựa trên những đặc trưng trongcông việc của hai đối tượng tham gia đánh giá Đây là sự phân chia khác biệtgiúp việc đánh giá được chính xác hơn.

- Tiêu thức đánh rộng bao quát được nhiều lĩnh vực và mô tả được sự thựchiện công việc của cán bộ nhân viên ở những mức khác nhau Các đặc trưngđánh giá được đưa ra cẩn thận, cụ thể Những hành vi được đánh giá có thể quansát và kiểm tra.

- Hai phương pháp đánh giá được áp dụng với những ưu điểm riêng như làphương pháp dễ hiểu, dễ tiếp cận, việc xây dựng tương đối đơn giản và thực tiễn.Những đặc trưng được lượng hoá giúp người đánh giá dễ dàng cho điểm hơn, ítgặp lỗi thiên vị hơn, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận tạo ra sự nhất trí giữangười đánh giá và người được đánh giá do những hành vi được lượng hoá và dễ