Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần ô tô Trường Hải

Vì những lí do trên cùng với việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực đối với tổ chức/doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

MỤC LỤC

L ỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3

1.1 VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 3

1.1.1 Khái niệm 3

1.1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng 3

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng 4

1.1.4 Các yêu cầu đối với quá trình tuyển dụng 5

1.2 NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 6

1.2.1 Tuyển mộ nhân lực 6

1.2.2 Tuyển chọn nhân lực 7

1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 9

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 10

2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 10

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty CP ô tô Trường Hải 10

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải 10

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty 11

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải 12

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 13

2.2.1 Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty CP ô tô Trường Hải 13

 Phương pháp tuyển mộ 16

 Quá trình tuyển mộ 16

 Kết quả của công tác tuyển mộ tại Công ty 18

2.3 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CP Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 21

2.3.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của Công ty 21

2.3.2 Hạn chế trong công tác tuyển dụng của Công ty 22

2.3.3 Nguyên nhân 22

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI 23

CÔNG TY CỔ PHÂN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 23

3.1 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY 23

3.2 MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 23

3.2.1 Đa dạng nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng 23

3.2.2 Phát huy tối đa hiệu quả của kênh tuyển mộ đã lựa chọn 24

3.2.3 Xây dựng hiệu quả quy trình tuyển dụng 25

3.2.4 Đánh giá sau tuyển dụng 26

3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 26

3.3.1 Tăng cường công tác chỉ đạo từ Tổng giám đốc Công ty và sự phối hợp hoạt động giữa các bộ phận phòng ban chức năng trong Công ty 26

3.3.2 Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tuyển dụng 27

KẾT LUẬN 28

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Error! Bookmark not defined.

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2010

Bảng 2.2: Bảng số liệu kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm

Bảng 2.3: Tình hình nhân sự trong thời gian vừa qua

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của Công ty

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, trước sự biến động mạnh mẽ của môi trườngkinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi được đáp ứng ngàycàng cao của nhân viên, tất cả những vấn đề này đã và đang là sức ép lớn đối với doanhnghiệp Trong đó, vấn đề quản trị nguồn nhân lực là một trong các yếu tố mang tính chấtsống còn của doanh nghiệp Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh củamình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sựkhéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đíchtuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc,quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực củahọ

Một công ty phát triển mạnh dựa trên nhiều yếu tố, nhưng yếu tố về nhân lực đónggóp trong việc thành bại của công ty Do đó việc tuyển dụng nhân lực được xem là mộtcông việc rất quan trọng, có vai trò chính trong việc phát triển của công ty Các chuyêngia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất một khoảnchi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân viên đó Chi phí này bao gồmcác khoản chi phí và thời gian tuyển dụng, đào tạo cũng như những thiệt hại trong quytrình tìm người thay thế Công tác tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện tốt làbước đầu tiên quan trọng nhất để công ty có những hoạt động quản trị nhân lực hiệu quả

Vì những lí do trên cùng với việc nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển

dụng nhân lực đối với tổ chức/doanh nghiệp, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác

tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần ô tô Trường Hải”.

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài này nhằm :

Khái quát lý thuyết về tuyển dụng nhân lực Tiếp theo là đi vào thực tế, tìm hiểuphân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần ô tôTrường Hải Lý thuyết và thực tế chính là nền tảng cơ bản của những giải pháp đề xuấtnhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

3 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Phạm vi nghiên cứu của đề tài thu gọn trong khuôn khổ hoạt động tuyển dụng nhânlực của công ty cổ phần ô tô Trường Hải

4 Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phương pháp thống kê, so sánh, thu thập các thông tin sơ cấp và thứ cấp

Từ các số liệu thực tế đã được tổng hợp, xử lý sẽ đi vào phân tích, đánh giá thực trạng

5 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài bao gồm ba chương :

Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty CP ô tô Trường

Hải

Chương 3: Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại

công ty cổ phần ô tô Trường Hải

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình thu hút, tìm kiếm, sàng lọc những người ứng tuyển để tìm

ra người tốt nhất cho vị trí còn trống của tổ chức

1.1.1.2 Tuyển mộ

Tuyển mộ là quá trình thu hút và tìm kiếm nguồn và xác định tập hợp các ứng viêntheo yêu cầu của mình tham gia dự tuyển Quá trình tuyển mộ không những sẽ ảnhhưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chứcnăng khác của quản trị nguồn nhân lực

- Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức

bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con người chỉ có thể hoàn thành đượcmục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được nhu cầu công việc

- Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí

yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinhdoanh - tuyển dụng tốt giúp cho doanh nghiệp cắt giảm được chi phí do phải tuyển dụnglại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc

- Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt cũng giúp cho các hoạt động quản trị nhân lực

khác hoạt động hiệu quả hơn, tiết kiệm hơn, như: hội nhập với môi trường làm việc, bốtrí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao động…

- Thứ tư, tuyển dụng nhân lực còn là cơ sở để thúc đẩy văn hóa của doanh nghiệp

ngày càng lành mạnh

1.1.2.2 Đối với người lao động

Công tác tuyển dụng của tổ chức tốt sẽ mang lại cho người lao động nhiều lợi íchvì: họ được đánh giá đúng năng lực trình độ, được bố trí vào công việc phù hợp với khảnăng và nguyện vọng, cũng nhờ đó họ tích cực và đóng góp nhiều hơn cho sự phát triểncủa tổ chức.

1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng

1.1.3.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong

Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong là các yếu tố mà tổ chức có thể kiểm soátđược, bao gồm các yếu tố sau:

Chính sách tuyển dụng của một tổ chức quy định cụ thể các mục tiêu tuyển dụng và cungcấp một khuôn khổ cho thực hiện chương trình tuyển dụng Nó có thể liên quan đến hệ thống tổchức được phát triển để thực hiện các chương trình và thủ tục tuyển dụng bằng cách điền vào các

vị trí tuyển dụng với những người đủ điều kiện

Chương trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực hiệu quả sẽ giúp ích trong việc xác địnhnhững chỗ thiếu xót trong nguồn nhân lực hiện có của tổ chức Đồng thời, thông quachương trình kế hoạch hóa nhân lực sẽ xác định được số lượng nhân viên cần tuyển mộ

và trình độ chuyên môn họ phải có

Quy mô của tổ chức là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng Nếu công

ty đang có kế hoạch tăng hoạt động và mở rộng kinh doanh, công ty sẽ nghĩ đến việcthuê nhiều nhân viên hơn Các công ty lớn sẽ gặp ít vấn đề hơn trong quá trình tuyểndụng so với các công ty nhỏ

Tuỳ vào điều kiện của từng doanh nghiệp mà công tác tuyển dụng lao động được tổchức có kỹ lưỡng, có đầu tư lớn vào công tác tuyển dụng hay chỉ tuyển dụng qua loa,không cẩn thận, dẫn tới tuyển chọn người không kỹ

Khi tổ chức mở rộng hoạt động sẽ tiến hành tuyển dụng hoặc xem xét về việc sửdụng các nhân viên trong công ty

1.1.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài

Đây là những yếu tố mà tổ chức không thể kiểm soát được và thường phải thụ độngtheo sự điều chỉnh của nó Bao gồm những yếu tố sau:

Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gâyảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức Trên thị trường cung nhân lực lớn

sẽ dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển mộ

Môi trường chính trị - xã hội- pháp luật có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệpnhư chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảohiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận củadoanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chínhsách, Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng

thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng

Xu hướng kinh tế ở đây đề cập đến chu kỳ kinh tế Nếu trong giai đoạn kinh tếphát triển thì các công ty hướng tuyển thêm nhân lực để mở rộng sản xuất Ngược lại,trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các công ty sẽ không tuyển thêm nữa

Đó là tâm lý của quần chúng đối với một nghề nào đó và điều này nó thay đổi quathời gian Chẳng hạn nếu công ty muốn tuyển thêm người vào công việc mà nhiều ngườitrong xã hội ưa chuộng thì các ứng viên sẽ hăng hái tham gia, nếu công tác tuyển dụngđược thuận lợi hơn do công ty không phải mất nhiều thời gian, công sức cũng như chiphí để tìm kiếm, lựa chọn họ

1.1.4 Các yêu cầu đối với quá trình tuyển dụng

- Tuyển dụng phải gắn với mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức, phải xuất phát từ kế hoạch hóanhân lực; tuyển dụng sẽ là giải pháp cuối cùng mà các doanh nghiệp phải áp dụng sau khi đã thựchiện các biện pháp khác để điều chỉnh nhân lực trong tổ chức;

- Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu công việc, gắn với yêu cầu côngviệc Tuyển chọn được người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc;

- Trong số những người đáp ứng yêu cầu công việc thì phải lựa chọn những người

có sức khỏe tốt, có khả năng làm việc lâu dài, trung thực, có kỉ luật ( đặc biệt là tính tự

kỉ luật cao, ý thức tổ chức tốt), nhiệt tình, gắn bó với công việc và mong muốn được làm

việc cho tổ chức ( điều này được đánh giá ở động cơ xin việc).

1.2 NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

1.2.1 Tuyển mộ nhân lực

Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ởbên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài, nguồn bên trong thườngđược ưu tiên hơn Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài có

ý nghĩa hơn

1.2.1.1 Nguồn và các phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên trong tổ chức

chức Khi tổ chức có nhu cầu tuyển dụng cho một số chức danh công việc, cácnhân viên trong tổ chức sẽ tự nguyện là ứng cử viên

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: đây là bản thông báo

về các vị trí công việc cần tuyển người, thông thường những bản thông báo này đượcdán vào bảng tin nội bộ, đọc trên loa đài phát thanh của doanh nghiệp hoặc gửi văn bảntuyển người đến tận các phòng ban có liên quan để liêm yết, gồm tất cả các thông tin vềnhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên trong tổ chức:

có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu công việc một cách

1.2.1.2 Nguồn và phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài

thể là người chưa từng làm việc hoặc có thể đã có việc làm nhưng dự tuyển mộ với mongmuốn các cơ hội việc làm tốt hơn, phù hợp với năng lực

- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong tổ chức

- Phương pháp thu hút qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên

các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.Nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với nơi tuyển mộ.

- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm

- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm

- Phương pháp thu hút thông qua việc cử cán bộ của phòng Nguồn nhân lực tớituyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề

1.2.2 Tuyển chọn nhân lực

Tùy thuộc vào đặc điểm và kinh nghiệm tuyển chọn của mỗi tổ chức , quá trìnhtuyển chọn có thể được áp dụng phù hợp nhất với tổ chức đó Tuy vậy, về cơ bản quátrình tuyển chọn thường được tiếp tục sau khi đã có danh sách các ứng cử viên nộp hồ sơ

và hội đủ các tiêu chí cho các chức danh công việc Từ danh sách các ứng cử viên, quátrình tuyển chọn được bắt đầu với 9 bước sau:

Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhàtuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc vàngười sử dụng lao động Vì vậy phải tạo môi trường làm việc thật thoải mái, thân thiện

và tôn trọng lẫn nhau; những câu hỏi trao đổi lúc này chỉ mang tính chất chung chungmục đích chính là để bổ sung những thông tin còn thiếu hoặc chưa rõ trong hồ sơ, ví dụ:Bạn biết gì về công ty chúng tôi? Tránh đặt những câu hỏi đã có trong hồ sơ ứng viênhoặc những câu hỏi mang tính chất riêng tư như: về độ tuổi, tôn giáo, hay các khuyết tậtbẩm sinh…

Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn Ở bước này cán bộnhân sự của tổ chức tìm hiểu đơn xin việc của ứng viên, so sánh với các thông tin trong

hồ sơ với nhau và so với yêu cầu của công việc đặt ra để lựa chọn ra những hồ sơ có chấtlượng hơn cả Những hồ sơ có thể chấp nhận được thì cán bộ nhân sự sẽ thông báo chocác ứng viên để tham gia vào bước tiếp theo

Nhà tuyển dụng sẽ sử dụng các kĩ thuật về mặt tâm lý để đánh giá phẩm chất cánhân đặc trưng cho công việc Trong bước này, nhà tuyển dụng sẽ tìm hiểu được khảnăng thực hiện công việc của mỗi ứng viên cũng như phát hiện ra những khả năng tiềm

ẩn và triển vọng phát triển trong tương lai.

Tuy nhiên, trong trắc nghiệm tuyển chọn, nhà tuyển dụng phải tránh những lỗi saitrong việc dự đoán và đặc biệt phải hạn chế những vấn đề riêng tư như lòng tin đối vớitôn giáo, cuộc sống cá nhân, cảm xúc không liên quan đến công việc, không nên gây ra

Trong quá trình phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải luôn duy trì sự tôn trọng đối vớiứng viên; đưa ra những câu hỏi ngắn gọn, dễ hiểu và hướng ứng viên trả lời vào trọngtâm của vấn đề; ghi lại những thông tin chính và kết hợp quan sát việc thay đổi cử chỉ,thái độ của ứng viên để xoáy sâu vào những chính

Kết thúc phỏng vấn, nhà tuyển dụng phải có bản đánh giá kết quả phỏng vấn, thưgiãn vài phút trước khi gọi người tiếp theo vào phỏng vấn

Các loại phỏng vấn thường được dùng là: Phỏng vấn theo mẫu, Phỏng vấn theotình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không có hướng dẫn, Phỏng vấn căngthẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội đồng

Nhà tuyển dụng gặp trực tiếp những người giới thiệu hoặc ứng viên để kiểm tra độtin cậy của những thông tin liên quan đến ứng viên như về tiểu sử, bằng cấp, thái độtrong lao động Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyểndụng đưa ra quyết định cuối cùng

Thông qua việc kiểm tra sức khỏe để xác định và bố trí người lao động phù hợp vớitình trạng thể lực, ngăn ngừa những rủi ro không đáng có trong quá trình tiếp cận côngviệc Bước này cần được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh các hiện tượng

hình thức, qua loa.

Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trựctiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách đểđánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các cấp

cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động

Cán bộ nhân sự sẽ đưa ứng viên ( lúc này là người đã được doanh nghiệp tuyểnchọn) đi tham quan nhà máy, văn phòng làm việc, giới thiệu sơ bộ về công việc và địnhhướng cho người lao động hiểu về công việc phải làm Công tác này nhằm giúp chongười lao động bước đầu hội nhập với công việc và quyết định có nên tiếp nhận côngviệc và kí kết hợp đồng lao động hay không

Tổ chức và người lao động sẽ kí kết hợp đồng lao động trong đó thể hiện rõ quyềnlợi, nghĩa vụ của hai bên…Sau giai đoạn thử việc kết thúc thường có bản nhận xét củangười quản lý trực tiếp để gửi tới bộ phận nhân sự, và kết quả cuối cùng là hai bên kí kếthợp đồng lao động chính thức

1.3 SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI

Công ty cổ phần ô tô Trường Hải là một trong những doanh nghiệp hàng đầu ViệtNam Công ty với quy mô hoạt động lớn với nhiều chi nhánh, khu vực khác nhau trêntoàn quốc do đó vấn đề nhân lực đối với công ty luôn là vấn đề mang tính cấp thiết vàcần được chú trọng Công ty luôn coi trong nguồn nhân lực, coi nhân lực là nguồn vốnquý giá và then chốt Tuy nhiên trong quá trình tuyển dụng của công ty còn có một sốbất cập cần được cải thiện để giúp ích hơn cho các chính sách nhân sự của công ty Đểcông ty càng ngày càng có nguồn nhân lực có chất lượng và phù hợp với mục tiêu pháttriển của công ty thì việc hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần ô tô TrườngHải là một vấn đề hết sức cần thiết

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty CP ô tô Trường Hải

- Tên công ty: Công ty cổ phần ô tô Trường Hải

- Tên giao dịch: TRUONG HAI AUTO JOINT STOCK CORPORATION

- Tên viết tắt: THACO

- Trụ sở chính: 80 Nguyễn Văn Trỗi, P.8, Quận Phú Nhuận, TP Hồ Chí Minh

- Khu sản xuất và lắp ráp: Khu công nghiệp cơ khí ô tô Chu Lai Trường Hải tại tỉnhQuảng Nam

Tháng 4/2007 Công ty chuyển từ công ty TNHH sang Công ty Cổ phần, mang tên:Công ty cổ phần ô tô Trường Hải, vốn điều lệ tăng lên 680 tỷ đồng

Xuất phát từ sự đổi mới từ cơ chế kế hoạch hoá tập trung chuyển sang nền kinh tếthị trường định hướng XHCN, mà công ty cũng có những sự thay đổi để phù hợp với xuthế phát triển của thời đại Sự thay đổi đó đã thể hiện ở cả chất và lượng trong hoạt độngkinh doanh của Công ty Từ khi thành lập, Công ty không ngừng phát triển, như đa dạnghoá các sản phẩm, các ngành nghề kinh doanh Công ty đã mở rộng được các chi nhánhtrong phạm vi lãnh thổ của cả nước ở cả miền Bắc, miền Trung và miền Nam Với nềnkinh tế cạnh tranh và cũng nhiều biến động rủi ro, song Công ty vẫn đáp ứng được yêucầu của thị trường Lợi nhuận hàng năm vẫn tăng đều, tạo điều kiện nâng cao và cảithiện đời sống cho cán bộ công nhân viên trong công ty Hiện nay THACO trở thành vịtrí số 1 trong ngành sản xuất và lắp ráp ô tô hàng đầu Việt Nam

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải

 Chức năng

Công ty CP ô tô Trường Hải hoạt động trên 3 lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính:

- Ô tô: Sản xuất lắp ráp xe tải, xe bus, xe du lịch, linh kiện phụ tùng…

nhà trong tương lai

2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty

`

Khối ĐT-PT-XD KCN: khối đầu tư – phát triển – xây dựng khu công nghiệp

Khối GN-VC : Khối giao nhận vận chuyển

Khối KD xe TM : khối kinh doanh xe thương mại

Khối KD xe DL: Khối kinh doanh xe du lịch

Khối DV-PT: Khối dịch vụ phát triển

Khối TC -KT Khối TC -KT

ĐẠI HỘI CỔ ĐÔNG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN ĐIỀU HÀNH

BAN KIỂM SOÁT BAN KIỂM TOÁN NỘI BỘ

Khối DV-PT

Khối QT chung

Khối TC-KT

Khối

KD ĐT- XDCB

Đề án môn học GVHD: TS Vũ Thị Uyên

Khối QT chung: Khối quản trị chung

Khối TC-KT: Khối tài chính kế toán

Khối KD ĐT-XDCB: Khối kinh doanh đầu tư xây dựng cơ bản

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty cổ phần ô tô Trường Hải

- Tổng số cán bộ công nhân viên (CBCNV) tính đến 2010 là 6.030 người, trong đó,

tại KCN cơ khí ô tô Chu Lai – Trường Hải có khoảng 3.810 người

- Cán bộ công nhân viên có độ tuổi trung bình: 30 tuổi

- Trình độ Cao đẳng, Đại học và trên Đại học: 100 % đối với các chuyên viên;trưởng, phó phòng; giám đốc, phó giám đốc; kĩ sư, kiến trúc sư, quản đốc…

- Đối với các vị trí như thợ cơ khí, thợ gò hàn ô tô, thợ sơn, công nhân sản xuất…thì đòi hỏi trình độ trung cấp nghề, trình độ 12/12

- Trình độ chuyên môn: các CBCNV hầu như đều là người có chuyên môn cao, đối vớinhững người mới vào chưa có kinh nghiệm sẽ qua lớp đào tạo của công ty

- Trình độ ngoại ngữ: 30% CBCNV có trình độ Tiếng Anh nói và viết khá

- Đặc điểm về giới: do đặc thù của các ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất lắp ráp ô

tô nên phần lớn nhân sự trong công ty là nam giới, số nữ chỉ chiếm khoảng 10-15%

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2010

Cán bộ có trình độ đại học và trên đại học 2.295 38,06

Tổng 6.030 100

( Nguồn cơ cấu lao động năm 2010 của Công ty)

2.1.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong giai đoạn vừa qua

Sau đây là bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần ô tô Trường Hảiqua 3 năm gần đây

Phòng hỗ trợ đầu tư

P.kinh doanh

Phòng hỗ trợ đầu tư

P.kinh doanh

Phòng hỗ trợ đầu tư

P.kinh doanh

Phòng kỹ thuật

Phòng hỗ trợ đầu tư P.kinh doanh

Bảng 2.2 Số liệu kết quả sản xuất kinh doanh qua các năm

STT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2009 Năm 2010 Kế hoạch Năm 2011

(Nguồn:Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh tại THACO 2009-2011)

Qua số liệu của bảng trên thấy rằng THACO làm ăn hiệu quả, doanh thu hàng nămcủa công ty đều tăng lên so với năm trước Mặc dù trong bối cảnh kinh tế và thị trường ô

tô trong nước gặp nhiều khó khăn nhưng hoạt động kinh doanh của công ty vẫn tăngtrưởng ( năm 2010 tăng 20,7 % so với 2009, Thống kê riêng trong hiệp hội các nhà sảnxuất ô tô Việt Nam, Thaco chiếm 23.2% thị phần, tăng 4.9%) Tính đến ngày31.12.2010, công ty đã có tổng cộng 33 showroom trực thuộc, trong đó có 24 showoom

xe thương mại và 9 showroom xe du lịch Trong năm 2011, dự kiến với số lượng tiêu thụ34.500 xe Thaco sẽ đạt thị phần 21,6% thị trường chung và 29,2% thị trường xe sản xuấtlắp ráp trong nước

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN Ô TÔ TRƯỜNG HẢI

2.2.1 Thực trạng của công tác tuyển dụng tại Công ty CP ô tô Trường Hải

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty