Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng LỜI NÓI ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Hội nhập nói chung và hội nhập kinh tế nói riêng là xu hướng khách quan trong quá trình phát triển. Việt Nam cũng đang tiến bước vào quá trình hội nhập đó. Điều này đã đặt ra nhiều cơ hội và thách thức cho các doanh nghiệp. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt này, sự thắng thua của các doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào khả năng, trình độ của đội ngũ nhân lực. Một tổ chức chỉ có thể thành công và phát triển lớn mạnh khi nó có được những người lao động giỏi, có trình độ chuyên môn, đáp ứng yêu cầu công việc. Nếu tổ chức tuyển được những người lao động kém chất lượng, không đáp ứng được yêu cầu công việc thì sẽ dẫn đến giảm năng suất lao động, không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, lúc đó tổ chức sẽ phát triển trì trệ và khả năng thất bại trong môi trường cạnh tranh gay gắt là rất cao. Do vậy, việc tuyển dụng được đội ngũ nhân lực thoả mãn đầy đủ các tiêu chuẩn chuyên môn và các yêu cầu cần thiết khác của công việc để đảm bảo thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là nhiệm vụ hết sức quan trọng. Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp hiện nay gặp nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực. Tuy rằng quy trình tuyển dụng và các hoạt động có liên quan trong công tác tuyển dụng đã được các doanh nghiệp xây dựng hoàn chỉnh nhưng vẫn còn nhiều vấn đề bất cập, do nhiều nguyên nhân khác nhau. Và Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cũng là một trong những doanh nghiệp như vậy. Qua quá trình thực tập tại Ngân hàng, em nhận thấy công tác này tuy đã rất được quan tâm nhưng vẫn tồn tại nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 1 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. 3. Mục đích nghiên cứu Nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam nói riêng. Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. Đưa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê. - Phương pháp điều tra phân tích. - Phương pháp so sánh. - Phương pháp phỏng vấn. - Phương pháp tổng hợp. 5. Kết cấu của đề tài Kết cấu của đề tài gồm 3 phần: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Chương III: Các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. Sinh viên Nguyễn Văn Khánh Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 2 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC I.KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1. Nhân lực Theo nghĩa hẹp: “Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực”. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Từ xưa tới nay, trong sản xuất kinh doanh, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là chủ yếu, thường xuyên và có thể coi như đã được khai thác gần tới mức cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là một kho tàng còn nhiều bí ẩn của mỗi con người. Theo nghĩa rộng: Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì Nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói Nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. “Nguồn nhân lực còn được hiểu như là một yếu tố tham gia trực tiếp vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội, là tổng thể những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động”. Nguồn nhân lực được nghiên cứu về số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 3 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực”. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xã hội nhất định. Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu tuyển dụng, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. 2. Tuyển dụng nhân lực Theo nghĩa hẹp: Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được. Theo nghĩa rộng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động. Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Do yêu cầu mức độ chuyên sâu nên luận văn chỉ đi sâu, tập trung nghiên cứu hoạt động tuyển dụng theo nghĩa hẹp. Tức tuyển dụng là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Cơ sở của tuyển dụng là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Quá trình tuyển dụng phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây: Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 4 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng - Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển dụng được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. - Tuyển dụng được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với tổ chức. II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC “Làm thế nào để tuyển được đúng và đủ người?” luôn là một câu hỏi lớn đối với nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Hiệu quả của việc tuyển dụng trong các doanh nghiệp còn phụ thuộc rất nhiều vào khả năng trực giác của người làm công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, thật khó có thể tuyển được đúng người nếu chỉ hoàn toàn dựa vào trực giác. Để tuyển được đúng người cho một vị trí công việc, người sử dụng lao động cần xác định rõ mục đích của công việc, nó có vị trí như thế nào trong doanh nghiệp, và những người như thế nào thì sẽ làm việc đó tốt nhất. Sau đó người sử dụng lao động cần tìm kiếm, đánh giá và lựa chọn để tuyển được người phù hợp. Quy trình tuyển dụng chỉ kết thúc khi người mới được tuyển sẵn sàng để bắt đầu công việc. Việc tuyển dụng được coi là thành công nếu người được tuyển yêu thích công việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp. Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quá trình tuyển dụng nhân lực bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng. 1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng 1.1. Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng 1.1.1. Phân tích công việc Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 5 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc là căn cứ và có ý nghĩa quan trọng đối với hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung cũng như công tác tuyển dụng và việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nói riêng. Bởi vì nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời, phân tích công việc là điều kiện để có thể giúp cho người quản lý đưa ra được các quyết định tuyển dụng dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan. Phân tích công việc được thể hiện dưới hình thức các Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Các bản phân tích công việc này được sử dụng để mô tả các công việc đang cần tuyển người và quảng cáo về các vị trí việc làm mới. Đồng thời được sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động, lấy đó làm tiêu thức để ra quyết định lựa chọn ứng viên. 1.1.2. Đánh giá thực hiện công việc “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động”. Đánh giá thực hiện công việc là một căn cứ hết sức quan trọng đối với việc lập kế hoạch tuyển dụng. Bởi đánh giá thực hiện công việc thường xuyên sẽ giúp tổ chức xác định được mức độ thực hiện công việc của người lao động và phát hiện khối lượng công việc tăng thêm ngoài khối lượng công việc tăng thêm theo kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đồng thời, đánh giá thực hiện công Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 6 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng việc góp phần xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức thông qua việc đánh giá xem liệu các nhân viên hiện tại có thể đảm nhận được công việc mới phát sinh không? Hoặc với sự thực hiện công việc như vậy thì nếu được đào tạo, các nhân viên hiện tại có thể hoàn thành khối lượng công việc mới không? Nếu như câu trả lời là “có” thì tổ chức không cần tuyển dụng nhân viên mới. Nếu câu trả lời là “không” thì việc tuyển dụng cần được thực hiện. Khi đó tổ chức sẽ xác định số lượng tuyển dụng và vị trí chức danh công việc cần tuyển tức nhu cầu tuyển dụng được xác lập. Như vậy, khi lập kế hoạch tuyển dụng hay xác định nhu cầu tuyển dụng thì những căn cứ mà tổ chức không thể không xem xét đến đó là phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Hai căn cứ này nếu được thực hiện tốt và được xem xét đúng đắn sẽ là nền tảng vững chắc cho việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng và cho hoạt động tuyển dụng nói chung. 1.2Các phương pháp xây dựng kế hoạch tuyển dụng 1.2.1. Phương pháp tính theo năng suất lao động Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch (hiện vật hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức. Sau đó lấy cầu nhân lực năm kế hoạch trừ đi tổng nhân lực hiện tại sẽ được nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch. Công thức: Q D = W Trong đó: D: Cầu nhân lực năm kế hoạch. Q: Tổng sản lượng năm kế hoạch. W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch. Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 7 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng Theo phương pháp này cần chú ý tổng sản lượng năm kế hoạch và năng suất lao động của một lao động năm kế hoạch phải thống nhất đơn vị tính. Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản và dễ tính nhưng sẽ dễ dẫn đến không chú ý tăng năng suất lao động vì năng suất lao động được sử dụng để tính thường là quy ước từ trước, không gắn với thực tế. 1.2.2. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận. Dự đoán cầu nhân lực năm kế hoạch theo phương pháp này sẽ căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch và định mức công việc/nhiệm vụ của một người lao động năm kế hoạch. Sau đó lấy cầu nhân lực năm kế hoạch trừ đi lượng nhân lực hiện có năm báo cáo sẽ tính được nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân lực hay nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch của các tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, phục vụ,… 1.2.3. Phương pháp dự đoán nhu cầu tuyển dụng của tổ chức dựa vào nhu cầu tuyển dụng của từng đơn vị Theo phương pháp này, người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác đinh khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó, từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng thời kỳ kế hoạch cho đơn vị mình. Nhu cầu tuyển dụng của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ nhu cầu tuyển dụng của từng đơn vị. Ưu điểm cơ bản của phương pháp này là người quản lý ở từng đơn vị trong tổ chức thường có những thông tin chính xác về nhiệm vụ, khối lượng công việc,… mà đơn vị mình sẽ hoàn thành trong thời kỳ kế hoạch, do đó sẽ dự đoán chính xác hơn nhu cầu tuyển dụng. Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 8 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng Nhược điểm của phương pháp này là để có số liệu cần thiết cho dự đoán đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều người trong đơn vị. Hơn nữa mỗi người quản lý ở từng bộ phận, đơn vị có thể sử dụng những giả định khác nhau cho sự phát triển đơn vị mình trong tương lai. Để khắc phục nhược điểm này người đứng đầu tổ chức phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch, đưa ra những ràng buộc về tài chính, vốn, lao động… dựa vào đó người quản lý từng đơn vị có những dự đoán hợp lý hơn. 1.2.4. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng (VD: 1 đơn vị sản phẩm) tính theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau đó chia cho quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm kế hoạch. Cuối cùng lấy cầu lao động năm kế hoạch trừ lượng lao động hiện có sẽ được nhu cầu tuyển dụng năm kế hoạch. Công thức: D = (Q x t) / T Trong đó: D: Cầu nhân lực năm kế hoạch. Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch. t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho 1 đơn vị sản lượng năm kế hoạch. T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch. 1.2.5. Phương pháp chuyên gia Dự đoán cầu nhân lực dài hạn dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm trong nhiều lĩnh vực, có thể là ý kiến của một nhóm chuyên gia hoặc là ý kiến của cá nhân như giám đốc nguồn nhân lực hoặc là chuyên gia kế hoạch hoá dài hạn. Các chuyên gia dựa vào đánh giá của họ về tình hình tổ chức trong tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội của tổ chức, với kinh nghiệm Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 9 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng mà họ đã từng tích luỹ được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng thời kỳ kế hoạch. 1.3.Xác định nhu cầu tuyển dụng Xác định nhu cầu tuyển dụng là việc thẩm định xem doanh nghiệp có thực sự cần tuyển nhân viên không, tuyển bao nhiêu người, tuyển người để làm những việc gì và cần tuyển người có những tiêu chuẩn như thế nào. 1.3.1. Xác định số lượng và đánh giá mức độ cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng 1.3.2. Xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên 2.Tổ chức thực hiện tuyển dụng 2.1. Xác định người thực hiện tuyển dụng Tuyển dụng là một trong những chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực. Phòng nguồn nhân lực chịu trách nhiệm hầu hết các hoạt động tuyển dụng của tổ chức. Các nhà quản lý chức năng thường không muốn trực tiếp tiến hành tuyển dụng nhân viên. Quả thật đó là một việc khó và tốn thời gian và họ cho rằng bộ phận nhân sự sẽ làm tốt hơn. Tuy nhiên, các nhà quản lý chức năng thường chỉ cho bộ phận nhân sự biết một số yêu cầu cơ bản, chẳng hạn như các yêu cầu về trình độ chuyên môn, số năm kinh nghiệm cần thiết, và một số kỹ năng khác. Những tiêu chuẩn đó thực sự chưa đủ để xác định được chính xác người mà nhà quản lý chức năng cần và vì vậy bộ phận nhân sự khó có thể tìm được đúng người. Giống như các hoạt động quản lý nguồn nhân lực khác, tuyển dụng nên là trách nhiệm của tất cả các nhà quản lý chức năng. Bên cạnh đó, việc xác định các cán bộ tuyển dụng có hiệu quả là rất quan trọng bởi vì năng lực của người tuyển dụng có tính chất quyết định nhất đến chất lượng của tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng, người tuyển Sinh viên:Nguyên Văn Khánh Lớp: NHA_02 10 [...]... tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng II PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM (xem Sơ đồ 2) Sinh viên: Nguyễn Văn Khánh 33 Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng Từ sơ đồ Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam cho ta thấy các bước trong quy trình tuyển dụng bao gồm: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng; Thông báo tuyển dụng; Tiếp nhận và... và công nghệ đều có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải lúc nào cũng mua được bằng tiền Sinh viên:Nguyên Văn Khánh 24 Lớp: NHA_02 Báo cáo thực tập Khoa:Tài Chính Ngân Hàng CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HIỆN NAY I.TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP. .. của Việt Nam 2 Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là một trong những Ngân hàng lớn Chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng cũng chính là chức năng nhiệm vụ của ngành Ngân hàng nói chung Với chức năng cơ bản là trung gian giữa người tiết kiệm và người đi vay, cung cấp các dịch vụ thanh toán Do vậy, các nhiệm vụ hay hoạt động của Ngân hàng. .. hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên... thuộc vào mức của kế hoạch tuyển dụng Nhìn vào sơ đồ Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng, ta mới chỉ thấy được hoạt động lập kế hoạch tuyển dụng và tổ chức thực hiện tuyển dụng còn khâu đánh giá công tác tuyển dụng không được phản ánh Điều này có thể thấy Ngân hàng không chú trọng vào hoạt động đánh giá tuyển dụng hay đánh giá tuyển dụng chỉ được sử dụng sau một quá trình tuyển dụng lâu dài Tuy nhiên,... bộ tuyển dụng Chất lượng của cán bộ tuyển dụng càng cao thì chất lượng của công tác tuyển dụng cũng càng cao Chất lượng cán bộ tuyển dụng được thể hiện qua: Khả năng và năng lực - Khả năng của cán bộ tuyển dụng: Thể hiện họ có những kiến thức, hiểu biết tốt về tuyển dụng, kỹ thuật tuyển dụng; họ có khả năng tiếp thu tốt các kiến thức mới để từ đó sẽ thực hiện tốt việc tuyển dụng Khả năng của cán bộ tuyển. .. lý, công tác tuyển dụng của Ngân hàng vẫn được phân chia thành 3 bước: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng; Tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra, đánh giá công tác tuyển dụng Cụ thể, thời kỳ từ năm 2007 – 2009, các hoạt động này được thể hiện rất rõ nét như sau: 1 Phân tích hoạt động xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ 2007 – 2009 1.1.Các căn cứ xây dựng kế hoạch tuyển dụng của Ngân hàng 1.1.1.Phân tích công. .. định tuyển dụng chính thức Trong từng bước đã có sự phân chia trách nhiệm rõ ràng cho các đơn vị có liên quan Quy trình tuyển dụng này được áp dụng đối với mọi đợt tuyển dụng trừ những trường hợp đặc biệt như Ngân hàng sử dụng hình thức xét tuyển thì tuyển dụng sẽ có thể được bỏ qua 1 số bước Nhưng xét theo quá trình tuyển dụng thì không chỉ tính đến các đợt tuyển dụng đơn lẻ mà còn cần xem xét tuyển dụng. .. tuyển dụng còn cho biết họ có những hiểu biết chung về xã hội, tâm lý học lao động, khả năng vận động tâm lý,… Mà đây là sẽ là những yếu tố có liên quan và cần thiết đối với cán bộ tuyển dụng - Năng lực: là năng lực thực hiện công việc của cán bộ tuyển dụng Họ sử dụng những khả năng của mình vào thực hiện công việc Năng lực của cán bộ tuyển dụng được thể hiện qua việc tổ chức thực hiện tuyển dụng Năng lực. .. kiến hay tổ chức không hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng Và ngược lại nếu b < 100% cho thấy tổ chức hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng Điều này thể hiện việc tổ chức thực hiện tuyển dụng là rất tốt, đã rút ngắn được nhiều giai đoạn trong quá trình tuyển dụng Tuy nhiên, để đánh giá được chất lượng tuyển dụng qua chỉ tiêu này cần xem xét đến % hoàn thành kế hoạch tuyển dụng của tổ chức để có . phần: Chương I: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực Chương II: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay. Chương III: Các. nhiều hạn chế. Chính vì vậy, em lựa chọn đề tài: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Sinh. Chính Ngân Hàng 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Hàng