Năm 2007 2008 2009
Số lượng lao động tuyển mới trong năm 147 173 260
Số lao động tuyển mới không được chấp
nhận 3 5 8
x 2% 3% 3%
Trong đó, Tổng lao động tuyển mới bằng số lao động tuyển mới không được chấp nhận cộng với số lượng lao động tuyển mới trong năm.
Nhìn vào bảng trên, ta thấy mặc dù số lượng lao động tuyển mới không được chấp nhận vẫn tăng lên qua 3 năm nhưng tỷ số giữa những lao động này với Tổng lao động tuyển mới lại tăng không đáng kể từ 2% năm 2007 lên 3% năm 2008 và 2009. Điều này cho thấy số lượng lao động tuyển mới tăng nhanh hơn rất nhiều lần so với số lao động tuyển mới không được chấp nhận.
Tỷ số này phản ánh hiệu quả của tuyển dụng ở chỗ: Thứ nhất, tỷ lệ này càng cao sẽ góp phần làm cho hoạt động tuyển dụng không hoàn thành kế hoạch, thứ hai làm tăng thời gian và chi phí tuyển dụng do Ngân hàng phải tổ chức tuyển dụng bổ sung, thứ ba là chứng tỏ năng lực của cán bộ tuyển dụng không cao, không đánh giá đúng ứng viên. Như vậy, đánh giá hiệu quả tuyển dụng từ tỷ số trên cho ta thấy hoạt động tuyển dụng của Ngân hàng ngày càng có hiệu quả hay chất lượng của tuyển dụng đã được nâng lên.
Kết quả thực hiện công việc
Ngân hàng đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động mới tuyển. Việc đánh giá này có thể được thực hiện ngay trong quá trình thử việc, cũng có thể được thực hiện sau một quá trình người lao động làm việc chính thức tại Ngân hàng. Nếu đánh giá thông qua quá trình thử việc thì Ngân hàng dựa vào bản báo cáo thử việc của người lao động hoặc phiếu đánh giá thử việc. Còn việc đánh giá sau một quá trình làm việc thì phải dựa vào sự đánh giá của lãnh đạo đơn vị. Và một điều hiển nhiên là nếu kết quả thực hiện công việc cao thì hiệu quả tuyển dụng cao và ngược lại.
III. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM
1. Các nhân tố thuộc về tổ chức
1.1. Hình ảnh, uy tín của Ngân hàng
Hình ảnh và uy tín của Ngân hàng đóng một vai trò rất quan trọng trong việc tuyển dụng đặc biệt là thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng. Thật vậy, với hình ảnh một ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam với bề dày 16 năm hoạt động. Ngân hàng đã thu hút được một lượng lớn ứng viên tham gia tuyển dụng và làm việc cũng như gắn bó lâu dài với mình. Người lao động được biết đến Ngân hàng với:
Tầm nhìn: Trở thành Ngân hàng TMCP phát triển bền vững với chất lượng dịch vụ hàng đầu theo các chuẩn mực quốc tế.
Khẩu hiệu: Tạo lập giá trị bền vững! (Creating Sustainable Value!) Giá trị cốt lõi: Chú trọng khách hàng bằng chất lượng dịch vụ; Hiệu quả là mục tiêu của mọi công việc; Học hỏi, sáng tạo để vươn tới sự hoàn thiện; Hợp tác, tin cậy là động lực của thành công.
Sứ mệnh: Thiết lập quan hệ toàn diện với các tập đoàn kinh tế thuộc các ngành Hàng hải, Bưu chính viễn thông, Hàng không, Bảo hiểm; Phát triển bền vững, tin cậy với khách hàng là doanh nghiệp vừa và nhỏ; Cung cấp các sản phẩm dịch vụ ngân hàng với chất lượng cao cho mọi đối tượng khách hàng; Xây dựng quan hệ đối tác hiệu quả với các định chế tài chính trong nước và quốc tế.
Cam kết hành động:
Với Khách hàng: Cung cấp dịch vụ với sự linh hoạt và chất lượng cao; Đáp ứng nhu cầu đa dạng bằng các dịch vụ giá trị gia tăng; Đảm bảo tuyệt đối an toàn và bảo mật.
Với nhân viên: Thiết lập môi trường làm việc tin tưởng và tôn trọng lẫn nhau; Phát triển văn hoá hiệu quả tương xứng với quyền lợi; Tạo cơ hội cho sự phát triển của mọi thành viên Maritime Bank.
Với Cổ đông: Đem lại giá trị ngày càng cao cho Cổ đông; Đảm bảo sự tăng trưởng bền vững của Ngân hàng; Đóng góp vào sự phát triển chung của xã hội.
Ngoài ra, bên cạnh nhu cầu phát triển kinh doanh và mở rộng mạng lưới một cách mạnh mẽ. Cùng với những nhu cầu tuyển dụng và thông báo tuyển dụng cung cấp các thông tin trung thực. Ngân hàng còn hứa hẹn đem đến nhiều cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp thông qua những chương trình đào tạo chất lượng cao.
Như vậy, với uy tín và sự quảng bá hình ảnh trên các phương tiện thông tin, Ngân hàng TMCP Hàng Hải đang ngày càng trở thành điểm đến và dừng chân lý tưởng của người lao động nói chung và người lao động làm việc trong ngành ngân hàng nói riêng. Từ đó, đưa công tác tuyển dụng lên một tầm cao mới, không chỉ phải hoàn thiện về tổ chức và nâng cao chất lượng mà còn cần mang một sắc thái của riêng Ngân hàng.
1.2. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng
Hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng có tác động rất lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực. Do hệ thống bản phân tích công việc của Ngân hàng đã được xây dựng từ rất lâu cùng với sự cải cách trong toàn hệ thống mà Ngân hàng chưa xây dựng được hệ thống bản phân tích công việc mới dẫn đến khó khăn cho công tác tuyển dụng. Thể hiện: Khi xuất hiện nhu cầu tuyển dụng, đối với mỗi công việc lại cần có sự mô tả nhiệm vụ, trách nhiệm và đưa ra yêu cầu riêng nhưng do Ngân hàng chưa có hệ thống bản phân tích công việc mới hoàn chỉnh nên Thông báo tuyển dụng của Ngân hàng không đưa ra được các nhiệm vụ và trách nhiệm cho mỗi công việc nên các yêu cầu là chung chung. Đồng thời, việc xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng cũng rất khó khăn và chưa định lượng được các tiêu chuẩn đó. Trong phỏng vấn tuyển dụng, do không có hệ thống bản mô tả công việc nên người phỏng vấn không nghiên cứu lại các nhiệm vụ trách nhiệm cũng như yêu cầu đối với ứng viên mà chỉ dựa vào kinh nghiệm của bản thân để phỏng vấn. Một bản mô tả công việc của Ngân hàng bao gồm các nội dung chính sau: Chức danh công việc; Đơn vị, báo cáo và quản lý; Mục tiêu công việc; Các trách nhiệm chính; Thẩm quyền; Tiêu chí đánh giá hiệu quả làm việc; Trình độ và kinh nghiệm làm việc; Các năng lực cần thiết; Các mối quan hệ nội bộ; Các mối quan hệ bên ngoài và xác nhận của người thực hiện công việc, quản lý trực tiếp và Phòng Tổ chức Nhân sự. Nhìn chung bản
mô tả công việc của Ngân hàng rõ ràng và chi tiết góp phần làm cơ sở cho các hoạt động nhân sự khác đặc biệt là tuyển dụng. Tuy nhiên, hiện nay Ngân hàng mới chỉ mô tả được một số vị trí chức danh công việc nên chưa thể sử dụng trong công tác tuyển dụng nhân lực đã góp phần làm giảm hiệu quả của tuyển dụng.
Cùng với những khó khăn do hoạt động phân tích công việc mang lại là sự tác động của việc đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc có tác động rất lớn tới việc lập kế hoạch tuyển dụng của Ngân hàng đặc biệt là cơ sở để xác định các giải pháp thay thế tuyển dụng trước khi có quyết định chính thức về nhu cầu tuyển dụng. Tuy nhiên, hoạt động đánh giá thực hiện công việc không được Ngân hàng thực hiện thường xuyên. Bên cạnh đó, Ngân hàng cũng chưa xây dựng được mẫu văn bản để đánh giá. Đánh giá thực hiện công việc do cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá dựa vào quá trình làm việc của người lao động. Kết quả đánh giá thể hiện qua việc xếp hạng loại A, B, C theo tiêu chuẩn của Ngân hàng. Tại Ngân hàng, đánh giá thực hiện công việc chủ yếu đáp ứng hoạt động trả lương và khen thưởng. Đối với công tác tuyển dụng, đánh giá thực hiện công việc là căn cứ cho lập kế hoạch tuyển dụng và kết quả của đánh giá thực hiện công việc là một trong những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của tuyển dụng. Như vậy, đánh giá thực hiện công việc có tác động rất lớn tới công tác tuyển dụng, vừa là cơ sở lại vừa là tiêu chuẩn kiểm tra chất lượng tuyển dụng nhưng nhìn chung sự tác động là chưa sâu sắc bởi bản thân hoạt động đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa hoàn thiện.
1.3. Sự đầu tư cho công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt hay không còn phụ thuộc vào sự đầu tư cho tuyển dụng như thế nào. Sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm sự đầu tư về cơ sở vật chất, nhân lực, tài chính và thời gian. Ngân hàng TMCP Hàng Hải rất chú trọng tới sự đầu tư cho tuyển dụng đặc biệt đầu tư về tài
chính và cơ sở vật chất rất tốt. Ngoài ra, trong quá trình tuyển dụng, Ngân hàng cũng luôn có kế hoạch và chuẩn bị cho từng bước thực hiện. Sự chuẩn bị này bao gồm cơ sở vật chất và các văn bản có liên quan trong quy trình tuyển dụng, nó góp phần tạo nên tính thống nhất và chuyên nghiệp cho tuyển dụng. Như vậy, mọi hoạt động muốn thực hiện được tốt đều phải có sự đầu tư và chuẩn bị tốt. Và công tác tuyển dụng thì lại càng cần phải nhấn mạnh điều này vì sự đầu tư không chỉ đơn thuần cho tuyển dụng mà là sự đầu tư cho tương lai của Ngân hàng với một lực lượng lao động chất lượng cao.
2. Các nhân tố thuộc về môi trường
2.1. Các điều kiện về thị trường lao động
Ngày nay, xu hướng vận động của thị trường lao động ngành Ngân hàng đang chuyển sang một bước ngoặt lớn: Bùng nổ hiện tượng cung không kịp cầu. Theo như Thứ trưởng Thường trực Bộ Giáo dục – Đào tạo Bành Tiến Long đã gọi thực trạng này là “hiện tượng bùng nổ nhu cầu nguồn nhân lực” trong ngành Tài chính – Ngân hàng. Do thời gian qua, các ngân hàng, các tổ chức tài chính đẩy mạnh hoạt động, mở rộng mạng lưới và tạo ra được hàng ngàn vị trí công việc, thu hút sự quan tâm của người lao động.
Các ngân hàng đã có dịp "kêu ầm" lên về tình trạng thiếu người. Các ngân hàng không chỉ lo lắng về thiếu hụt nhân viên mà còn phải đối mặt với "cơn khát" nhân sự cao cấp. “Theo thống kê, hiện nhân sự ngân hàng đang thiếu khoảng 30.000 người. Mỗi năm các ngân hàng cần khoảng 15.000 sinh viên tốt nghiệp đại học, nhưng mỗi năm, các cơ sở đào tạo chỉ cung ứng được khoảng 11.000 sinh viên, vì thế nếu tất cả sinh viên ngành Tài chính - Ngân hàng ra trường thì cũng không đủ đáp ứng".
Từ thực trạng thị trường lao động ngành ngân hàng nói trên đã ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng. Ngân hàng TMCP Hàng Hải đã không ngừng tổ chức những đợt tuyển dụng với quy mô lớn nhằm đáp ứng nhu cầu
kinh doanh của mình. Chất lượng tuyển dụng cũng không ngừng được nâng cao nhưng vẫn không tránh khỏi sự kém chất lượng của đội ngũ nhân lực mới tuyển bởi tuyển dụng quá ồ ạt và chạy theo số lượng.
2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Hiện nay, gần như ngân hàng nào cũng có nhu cầu tuyển dụng nhân lực để phục vụ cho sự phát triển, mở rộng chi nhánh, bành trướng về quy mô của mình. Bên cạnh đó là sự chảy máu chất xám, các ngân hàng đang trong tình trạng bị mất người tài, nhất là ở các vị trí quản lý cao cấp. Trên thị trường lao động hiện nay, nhân lực ở các vị trí này rất hiếm. Mất một người quản lý giỏi là một tổn thất không nhỏ của các công ty. Không ít ngân hàng tìm cách câu kéo nhân viên của nhau, nhiều nơi đưa ra những mức lương hàng ngàn USD/tháng để mời nhân sự về làm cho các vị trí then chốt của mình. Cá biệt có ngân hàng còn thưởng cho ai giới thiệu được một nhân viên mới...
Như vậy, hiện tượng này đã đặt ra những thách thức lớn cho công tác tuyển dụng. Ngân hàng không chỉ thực hiện tuyển dụng với nghĩa đơn thuần của nó là tuyển được người lao động phù hợp với công việc và môi trường của mình mà cần phải tuyển được những người có tính chung thuỷ và gắn bó lâu dài với mình. Mặt khác, không nằm ngoài vòng xoay, Ngân hàng cũng cần lôi kéo những ứng viên tiềm năng từ các doanh nghiệp hay ngân hàng khác. Do vậy, hoạt động thu hút ứng viên tiềm năng tại Ngân hàng luôn được chú trọng và ngày càng cần thực hiện bằng mọi cách.
IV. NGUYÊN NHÂN, HẠN CHẾ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG
Ta thấy rằng công tác tuyển dụng của Ngân hàng đã đạt được những kết quả khả quan trong thời gian qua. Tuy nhiên, khi xem xét cụ thể và chi tiết từng vấn đề thì công tác tuyển dụng của Ngân hàng vẫn còn nhiều bất cập và
hạn chế thể hiện ở tính thống nhất và chất lượng tuyển dụng chưa cao. Thực trạng này có thể kể đến một số nguyên nhân sau:
1. Nhu cầu mở rộng, quy mô hoạt động lớn
Hiện nay, nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của Ngân hàng rất lớn. Các chi nhánh và phòng giao dịch không ngừng được thành lập và mở rộng. Điều này dẫn đến nhu cầu tuyển nhân lực mới tăng ngày càng cao, năm sau có thể tăng đến gấp 2 – 3 lần so năm trước thể hiện trong kế hoạch tuyển dụng và kết quả tuyển dụng. Mặt khác, do nhu cầu mở rộng quy mô nên lượng lao động mới tuyển chủ yếu tập trung vào các ngành/khối dịch vụ và tín dụng, đây là các khối trực tiếp tham gia hoạt động kinh doanh của Ngân hàng. Tuy nhiên do chỉ chú trọng vào quy mô, số lượng mà dẫn đến chất lượng người lao động hay chất lượng tuyển dụng chưa cao thể hiện qua số người lao động có trình độ trên đại học thấp.
2. Do cải cách trên toàn hệ thống Ngân hàng
Từ 2007, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam thực hiện chiến lược cải cách toàn hệ thống Ngân hàng. Cải cách từ bộ máy quản lý đến đội ngũ nhân lực. Do vậy, toàn bộ hệ thống văn bản, mẫu biểu sử dụng trong kinh doanh cũng như quản lý lao động đều được thay đổi và đến nay vẫn chưa hoàn thiện, đang cần chỉnh sửa bổ sung. Đây chính là nguyên nhân lớn dẫn đến sự không thống nhất, rõ ràng của các văn bản và cách thức thực hiện. Hoạt động tuyển dụng cũng bị ảnh hưởng lớn bởi điều này. Dường như chưa có sự nhất quán trong việc quy định và sử dụng các mẫu văn bản tuyển dụng dẫn đến sự đánh giá chủ quan cảm tính trong thực hiện, khó tổng hợp, thống kê kết quả. Ví dụ, Ngân hàng chưa hoàn thiện và thống nhất hệ thống chức danh công việc và bản mô tả công việc nên việc xác định yêu cầu đối với ứng
viên là chung chung, dẫn đến khó khăn trong việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng và tìm người phù hợp công việc.
3. Đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ
Đây vừa là ưu thế lại vừa là hạn chế đối với Ngân hàng. Đây cũng là kết quả của chiến lược cải cách. Truớc hết, đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ sẽ là những người năng nổ, nhiệt tình, đầy sáng tạo sẽ tạo ra sự linh hoạt trong tuyển dụng nhưng kinh nghiệm của họ chưa nhiều sẽ là khó khăn lớn cho tuyển dụng. Mặt khác, do họ còn trẻ nên sự hiểu biết về văn hoá và môi trường làm việc của Ngân hàng chưa sâu sẽ dễ dẫn đến tuyển được những người không phù hợp với Ngân hàng. Bên cạnh đó, với đội ngũ cán bộ tuyển dụng trẻ tức là Ngân hàng mới tuyển họ vào làm việc. Họ là những nguời ở