THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
Thành lập năm 1991, với những ưu thế độc đáo, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam đang có những bước đột phá mạnh mẽ, hướng đến mục tiêu trở thành một trong những Ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh, Maritime Bank cần tuyển dụng các vị trí sau:
VTO1: Nhân viên Tín dụng – Số lượng 05
Nhiệm vụ chính: -
Thực hiện các nghiệp vụ tín dụng Ngân hàng;
Yêu cầu:
- Tốt nghiệp Đại học trở lên các chuyên ngành Ngân hàng, Kinh tế, Tài chính – kế toán;
- Am hiểu về nghiệp vụ Tín dụng và Pháp luật; - Ưu tiên những người có kinh nghiệm về tín dụng.
Yêu cầu chung:
- Tuổi dưới 30;
- Sử dụng thành thạo Tin học văn phòng, Internet; Tiếng Anh trình độ B trở lên;
- Nhiệt tình, cẩn thận, chăm chỉ, trung thực; Tác phong làm việc chuyên nghiệp;
- Khả năng giao tiếp, truyền tải thông tin và thuyết phục tốt;
- Có thể làm việc độc lập hay làm việc nhóm và chịu được áp lực công việc cao.
Địa điểm làm việc: Tại Chi nhánh Maritime Bank Hà Nội.
Hồ sơ dự tuyển bao gồm: Lý lịch ứng viên theo mẫu của Maritime Bank (download trên trang http://www.msb.com.vn), Đơn tuyển dụng viết tay; Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương; Bằng cấp chuyên ngành được đào tạo, bảng điểm và các chứng chỉ có liên quan (bản sao có công chứng); Bản sao giấy khai sinh; Giấy khám sức khỏe (trong vòng 06 tháng trở lại); 02 ảnh 4x6 mới nhất. Ngoài bìa hồ sơ phải ghi rõ vị trí tuyển dụng, địa chỉ, số điện thoại liên lạc. (Hồ sơ đã nộp miễn trả lại).
Địa chỉ nộp hồ sơ: Số 17A, đường Nguyễn Du, thành phố Hà Nội – ĐT: 04.246.5720
Từ bản thông báo tuyển dụng trên ta thấy rằng Ngân hàng đã không mô tả những nhiệm vụ chính mà người lao động phải thực hiện, chỉ đưa ra nhiệm vụ chung chung nên có thể dẫn đến thu hút được nhiều ứng viên không phù hợp công việc. Điều này cũng dễ hiểu bởi hệ thống Bản mô tả công việc của Ngân hàng đang trong quá trình xây dựng và chưa hoàn thiện. Tuy nhiên, với bản thông báo tuyển dụng như trên, cùng với nhiều hình thức quảng bá và uy tín của Ngân hàng, hàng năm Ngân hàng đã thu hút được một lượng lớn ứng viên tham gia dự tuyển trong đó có nhiều ứng viên cho vị trí cấp cao.
2.3.Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên
Các tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên thường dựa vào Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Có rất nhiều tiêu chuẩn để lựa chọn ứng viên, tuy nhiên việc đánh giá ứng viên của Ngân hàng tập trung vào một số tiêu chuẩn sau:
- Trình độ chuyên môn: tùy vào công việc cụ thể mà yêu cầu về trình độ chuyên môn là khác nhau nhưng phải phù hợp với chức danh tuyển dụng.
- Kinh nghiệm làm việc: Đối với các vị trí lãnh đạo thì đòi hỏi kinh nghiệm làm việc từ 3 – 5 năm còn đối với vị trí chuyên viên hoặc nhân viên thì ưu tiên những người có kinh nghiệm.
- Kiến thức kinh tế xã hội.
- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ B trở lên, riêng đối với các vị trí Trưởng phòng, phó phòng trở lên thì cần phải thành thạo cả 4 kỹ năng tiếng Anh sau: nghe, nói, đọc và viết.
- Ngoại hình, phong cách: ngoại hình cân đối, ưa nhìn, không bị dị tật dị hình.
- Kỹ năng giao tiếp.
- Kỹ năng khác như: lập kế hoạch, sắp xếp công việc, xử lý tình huống...
- Tuổi đời: Nam từ đủ 18 đến 35 tuổi, nữ từ đủ 18 đến 30 tuổi. Các ứng viên dự tuyển vào vị trí cán bộ quản lý lãnh đạo không vượt quá 15 tuổi so với giới hạn trên.
Các tiêu chuẩn trên được sử dụng để đánh giá các ứng viên trong toàn bộ quá trình tuyển dụng và áp dụng đối với tất cả các vị trí công việc. Bên cạnh đó, các tiêu chuẩn đặt ra là yêu cầu tối thiểu đối với các ứng viên, việc đánh giá là tổng hợp các đánh giá cho từng tiêu chuẩn và còn tùy thuộc thời gian, đặc điểm công việc cũng như quan điểm của người đánh giá mà việc định lượng hay yêu cầu mức của từng tiêu chuẩn là khác nhau.
Phương pháp so sánh ứng viên được sử dụng tại Ngân hàng bao gồm cả phương pháp xếp hạng và phương pháp chấm điểm, trong đó phương pháp xếp hạng được sử dụng là chủ yếu. Nhưng một trở ngại lớn trong việc sử dụng phương pháp xếp hạng tại Ngân hàng là Ngân hàng chưa xây dựng được mức độ quan trọng hay trọng số cho các tiêu chuẩn, mà mức độ quan trọng của mỗi tiêu chuẩn trong đánh giá đều do ý nghĩ chủ quan của người đánh giá. Ngoài ra, phương pháp chấm điểm được sử dụng trong một số trường hợp và thang điểm cho mỗi tiêu chuẩn là từ 1 – 5 nhưng chưa có định nghĩa cụ thể cho từng bậc điểm, ví dụ đánh giá về “ngoại hình, phong cách” thì điểm được phân chia như sau:
Ngoại hình, phong cách
1 2 3 4 5
2.4. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
2.4.1. Tiếp nhận và lọc hồ sơ
Đây là bước tiếp theo cụ thể là bước thứ 3 trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng, sau bước thông báo tuyển dụng. Toàn bộ công việc trong bước này do Phòng Tổ chức Nhân sự thực hiện.
•Điều kiện đạt sơ tuyển:
Hồ sơ tuyển dụng phải có đầy đủ các loại giấy theo Thông báo tuyển dụng trong đó có bản “Lý lịch ứng viên” (xem Phụ lục 1).
Ứng viên phải đáp ứng các tiêu chuẩn về bằng cấp, trình độ, kinh nghiệm, thâm niên công tác, hình thức, độ tuổi, giới tính...theo yêu cầu tuyển dụng.
Ứng viên phải nộp hồ sơ đúng hạn theo thông báo tuyển dụng.
Công tác đánh giá hồ sơ và lọc hồ sơ vẫn dựa vào các tiêu chuẩn tuyển dụng tuy nhiên việc xây dựng các tiêu chí lọc hồ sơ là cần thiết bởi trong bước này có thể không cần thiết đánh giá các ứng viên theo tất cả các tiêu chuẩn tuyển dụng hoặc chưa đủ điều kiện để đánh giá. Việc đánh giá hồ sơ ứng viên chủ yếu dựa vào việc xem xét độ tuổi, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc và trình độ ngoại ngữ. Việc đánh giá là chủ quan bởi Ngân hàng đánh giá, so sánh hồ sơ ứng viên dựa vào phương pháp xếp hạng hay loại trừ dần. Bước tiếp nhận hồ sơ đồng thời cũng thực hiện phỏng vấn sơ bộ. Trong một số trường hợp, phỏng vấn sơ bộ được thực hiện riêng nhưng rất ít và thực hiện sau bước tiếp nhận hồ sơ.
Ngoài ra, Ngân hàng cũng quy định mẫu hồ sơ dự tuyển được nêu trên bản thông báo tuyển dụng và trên trang web của Ngân hàng. Các thông tin yêu cầu ứng viên cung cấp bao gồm:
- Các thông tin cá nhân: họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, chiều cao cân nặng, điện thoại, số CMTND, địa chỉ liên lạc, sở thích…
- Chức danh dự tuyển.
- Quá trình đào tạo cho biết trình độ chuyên môn. - Quá trình làm việc cho biết kinh nghiệm làm việc. - Mức lương mong muốn và các điều kiện làm việc khác.
- Tên và địa chỉ liên lạc của những người giới thiệu.
Như vậy, với việc quy định mẫu hồ sơ dự tuyển như trên đã góp phần giúp công tác sàng lọc hồ sơ được dễ dàng hơn và khi đó Ngân hàng thu được những thông tin đầy đủ và cần thiết cho quá trình tuyển dụng. Qua bước lọc hồ sơ, Ngân hàng đã có những nhìn nhận ban đầu về ứng viên và đã loại bỏ được một số ứng viên chắc chắn không phù hợp với công việc. Kết thúc bước tiếp nhận và lọc hồ sơ đồng thời Ngân hàng cũng đã bổ sung được một lượng lớn ứng viên vào cơ sở dữ liệu ứng viên của mình.
2.4.2. Tổ chức thi viết và chấm bài thi viết
Đây là bước thứ 4 trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng.
•Môn thi đối với các chức danh tuyển dụng:
- Các chức danh quản lý: Xét yêu cầu công việc và hồ sơ ứng viên, trong trường hợp cần thiết, ngoài điều kiện xét tuyển có thể áp dụng môn thi bổ sung với ứng viên cụ thể của chức danh quản lý thuộc thẩm quyền và đề xuất môn thi bổ sung đối với chức danh thuộc thẩm quyền Hội đồng quản trị và Thường trực Hội đồng quản trị.
- Các chức danh chuyên môn nghiệp vụ (áp dụng tại các đơn vị MSB và Trung tâm điều hành) đều phải thi các môn Tiếng Anh và Nghiệp vụ.
Hai môn thi Tiếng Anh và Nghiệp vụ hiện tại chưa có trọng số như trên đã nói, điểm tối đa của mỗi môn thi cũng không có quy định chung mà tuỳ vào thang điểm của đề thi. Trong mỗi đợt thi, Ngân hàng lấy đề thi trong ngân hàng đề thi của mình, các đề thi này được Ngân hàng thuê thiết kế và sử dụng trong nhiều năm tuy nhiên nó vẫn không mất đi tính mới mẻ và vẫn đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Ngoài ra, trong quá trình thi Ngân hàng còn sử dụng “Biên bản đề thi và Biên bản phạm quy” vừa tạo ra tính nghiêm minh, công bằng đối với ứng viên lại tạo ra sự nghiêm túc đối với cán bộ coi thi. Việc chấm bài thi viết được giao cho Cán bộ chấm thi do Phòng Tổ chức Nhân sự lựa chọn.
Thông thường đối với mỗi môn thi nghiệp vụ và tiếng anh đều có những cán bộ chấm thi cố định. Họ là những người có kiến thức sâu rộng về nghiệp vụ và có kinh nghiệm lâu năm trong việc chấm thi nên kết quả chấm thi là khá chính xác, phản ánh trình độ chuyên môn của ứng viên.
Cuối cùng kết thúc quá trình thi tuyển là bảng tổng hợp điểm thi của các thí sinh dự tuyển. Việc lựa chọn ứng viên vào vòng tiếp theo dựa vào xét điểm từ cao xuống thấp trong đó điểm thi môn nghiệp vụ không dưới 50% điểm theo thang điểm và môn tiếng anh không bị 0 điểm.
2.4.3. Tổ chức phỏng vấn tuyển dụng
Đây là bước thứ 5 trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng. Tại Ngân hàng, quá trình tổ chức phỏng vấn được chia thành các bước như sau: Bước chuẩn bị phỏng vấn, tiến hành phỏng vấn và công tác hậu phỏng vấn.
Trong bước chuẩn bị phỏng vấn, Phòng Tổ chức Nhân sự lập thông báo triệu tập Hội đồng phỏng vấn. Hội đồng phỏng vấn bao gồm các thành viên như đã được nêu trong phần xác định người thực hiện tuyển dụng ở trên. Bên cạnh đó, Phòng Tổ chức Nhân sự còn chuẩn bị hồ sơ ứng viên và đưa cho Hội đồng phỏng vấn nghiên cứu đồng thời tư vấn hình thức phỏng vấn phù hợp (như phỏng vấn tình huống, phỏng vấn tự do, phỏng vấn cấu trúc, phỏng vấn nửa cấu trúc,…). Tuy nhiên ta thấy rằng, trong bước chuẩn bị phỏng vấn không có sự chuẩn bị trước câu hỏi cho buổi phỏng vấn bởi Ngân hàng áp dụng hình thức phỏng vấn tự do. Ngoài ra, việc xem lại bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với ứng viên cũng không được thực hiện. Điều này cho thấy, việc đánh giá ứng viên chủ yếu dựa vào kinh nghiệm của các thành viên trong Hội đồng phỏng vấn. Sự đánh giá của từng người là chủ quan và thể hiện sự tổ chức phỏng vấn không chuyên nghiệp.
Bên cạnh đó, hình thức phỏng vấn tự do tuy có thể cho phép người phỏng vấn khai thác sâu hơn những điểm quan trọng trong câu trả lời của ứng
viên tuy nhiên thực tế cho thấy rằng những hạn chế hay nhược điểm mà nó mang lại là nhiều hơn. Thứ nhất, phỏng vấn tự do tốn nhiều thời gian, độ tin cậy thấp lại khó so sánh giữa các ứng viên bởi không có sự giống nhau trong việc đặt câu hỏi đối với những ứng viên khác nhau. Cùng với phỏng vấn tự do, Ngân hàng chủ yếu sử dụng phương pháp xếp hạng để so sánh ứng viên và không có trọng số cho các tiêu chuẩn tuyển dụng nên việc đánh giá, so sánh giữa các ứng viên lại càng trở nên khó khăn hơn.
Trong bước tiến hành phỏng vấn và sau quá trình phỏng vấn, Phòng Tổ chức Nhân sự phải lập và tổng hợp các Biểu mẫu sau: Phiếu đánh giá phỏng vấn và Biên bản phỏng vấn. Hiện tại, Ngân hàng sử dụng 2 “phiếu đánh giá phỏng vấn” (xem Phụ lục 2 và Phụ lục 3), một phiếu đánh giá dành riêng cho các vị trí lãnh đạo hoặc khi phỏng vấn số lượng ít, một phiếu đánh giá dành cho vị trí nhân viên và với số lượng nhiều ứng viên tham gia. Phiếu đánh giá phỏng vấn bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá là các tiêu chuẩn tuyển dụng như đã xác định ở trên. Mặt khác, khi phỏng vấn số lượng ít ứng viên thì Ngân hàng sử dụng Phiếu đánh giá phỏng vấn với phương pháp so sánh ứng viên là phương pháp chấm điểm, khi phỏng vấn số lượng nhiều ứng viên thì Ngân hàng sử dụng Phiếu đánh giá phỏng vấn với phương pháp so sánh ứng viên là phương pháp xếp hạng. Ta có thể thấy rằng chưa có sự thống nhất trong việc sử dụng Phiếu đánh giá phỏng vấn nói riêng và các mẫu biểu tuyển dụng tại Ngân hàng nói chung.
Như vậy, từ những phân tích về tổ chức phỏng vấn tuyển dụng của Ngân hàng ở trên, ta thấy rằng hoạt động phỏng vấn nhìn chung chưa chuyên nghiệp, sự đánh giá các ứng viên chủ yếu theo đánh giá chủ quan của người phỏng vấn, dễ tạo ra sự không công bằng cho các ứng viên.
•Ra quyết định tuyển dụng:
Tiếng Anh, Nghiệp vụ và Phỏng vấn. Xét điểm từ cao xuống thấp cho đến đủ chỉ tiêu tuyển dụng hoặc đến giới hạn đạt yêu cầu, ví dụ với môn thi nghiệp vụ phải đạt 50% điểm trở lên theo thang điểm và không môn nào 0 điểm, phỏng vấn đạt yêu cầu (tức phải có ít nhất 2/3 thành viên trong Hội đồng phỏng vấn đánh giá đạt yêu cầu). Nhưng thông thường việc ra quyết định tuyển dụng dựa chủ yếu vào kết quả của vòng phỏng vấn. Như vậy, quyết định tuyển dụng phụ thuộc lớn vào sự đánh giá của Hội đồng phỏng vấn và sự phê duyệt của Chủ tịch Hội đồng Quản trị và Tổng Giám đốc.
2.5. Hoàn tất quá trình tuyển dụng
2.5.1. Mời ứng viên trúng tuyển nhận việc và thử việc
Đây là bước thứ 6 trong quy trình tuyển dụng của Ngân hàng, được thực hiện bởi Phòng Tổ chức Nhân sự và đơn vị thử việc. Phòng Tổ chức Nhân sự đứng ra tổ chức, điều phối, theo dõi và đôn đốc lãnh đạo đơn vị thử việc hướng dẫn, nhận xét, đánh giá kết quả thử việc cũng như nhắc nhở Người lao động thử việc làm Báo cáo thử việc đúng thời hạn. Đơn vị thử việc chuẩn bị các điều kiện cần thiết (chỗ làm việc, trang thiết bị, công cụ làm việc và các tài liệu liên quan,…) để bố trí Người lao động thử việc và trực tiếp quản lý, theo dõi cũng như đánh giá kết quả thử việc. Việc Người lao động thử việc có được tuyển dụng chính thức vào Ngân hàng hay không là phụ thuộc vào kết luận tiếp nhận hay không tiếp nhận Người lao động thử việc trên “Phiếu đánh giá thử việc” (xem Phụ lục 4) của lãnh đạo đơn vị thử việc.
Phiếu đánh giá thử việc là một bảng hỏi bao gồm cả câu hỏi mở và câu hỏi trắc nghiệm. Người trả lời các câu hỏi là Người hướng dẫn Người thử việc. Các câu hỏi có thể bao gồm: Đã đọc những văn bản gì của MSB? Đã được hướng dẫn những nghiệp vụ gì? Đào tạo hội nhập? Ý thức chấp hành nội quy? Năng lực? (Tốt, khá, bình thường, kém) Sự phù hợp với vị trí thử việc?...Sau khi trả lời các câu hỏi trên, Người hướng dẫn đưa bảng hỏi cho
Trưởng phòng và Giám đốc Đơn vị xác nhận.