chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam

chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam

Ch ơng I Chế độ pháp lý về hợp đồng lao động theo pháp luật

lao động Việt Nam

I Quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động trớc khi

Nội dung cụ thể của chế độ này đợc thể hiện qua những điểm sau:

1.1 Nội dung cơ bản của chế độ tuyển dụng lao động

- Nhu cầu lao động thực tế, phát triển công tác và chỉ tiêu biên chế

- Việc tuyển dụng thêm lao động mới chỉ đợc tiến hành sau khi các xínghiệp đã tiếp nhận số ngời đủ tiêu chuẩn do cấp trên hoặc do cơ quan lao

động điều chỉnh đến mà không đủ Các thủ trởng đơn vị, Giám đốc xí nghiệp

là ngời quyết định tuyển dụng thêm ngời mới và hoàn toàn chịu trách nhiệm

về việc tuyển dụng ngời lao động vào làm việc đáp ứng yêu cầu sản xuất vàcông tác trên cơ sở đảm bảo chính sách, chế độ tiêu chuẩn của Nhà nớc và docơ quan địa phơng thống nhất quản lý

b) Điều kiện và đối tợng tuyển dụng

* Việc tuyển dụng lao động vào biên chế Nhà nớc phải tuân thủ các

điều kiện sau đây:

- Ngời đợc tuyển dụng phải là ngời có đủ quyền của một công dân, phải

có lý lịch rõ ràng, tự nguyện phục vụ

- Ngời đợc tuyển dụng phải có trình độ chuyên môn thích hợp với côngviệc phải làm

- Có đủ sức khoẻ và đạt đủ 18 tuổi trở lên

Ngoài ra, còn có điều kiện khác tuỳ thuộc vào từng loại công việc có tínhchất phức tạp, đặc biệt khác nhau

* Đối tợng tuyển dụng: Trên cơ sở điều kiện tuyển dụng, đối tợng tuyển

dụng phải thực hiện theo thứ tự sau đây:

- Thơng binh có khả năng lao động, quân nhân xuất ngũ

- Thanh niên xung phong, thanh niên tình nguyện đã đợc rèn luyện tronglao động sản xuất

- Những ngời có trình độ, chuyên môn, nghệp vụ đã đợc đào tạo cha cóviệc làm

- Đối với những công việc thuộc danh mục dành riêng cho thơng binh,phụ nữ hoặc lao động dới 18 tuổi thì phải u tiên tuyển dụng những đối tợngnày trớc

c) Trình tự thủ tục tuyển dụng

Theo quy định của pháp luật ngời lao động khi xin dự tuyển phải nộp chocơ quan, xí nghiệp những giấy tờ sau:

- Đơn xin tuyển dụng

- Bản khai lý lịch có chứng thực của UBND xã - phờng - thị trấn.

- Có giấy chứng nhận trình độ văn hoá, nghiệp vụ nếu công việc đòihỏi

- Có giấy khám sức khoẻ của Bác sỹ

- Và các giấy tờ khác tuỳ thuộc vào từng công việc cụ thể

Đối với học sinh tốt nghiệp tại các trờng, lớp đào tạo của Nhà nớc, chỉcần nộp đủ giấy tờ của trờng, lớp chuyển đến

Đây cũng là thời gian để các xí nghiệp, cơ quan xem xét thêm các điềukiện để quyết định tuyển dụng chính thức, rồi qua đó sắp xếp cho họ côngviệc phù hợp nhất Trong thời gian này ngời tập sự đợc hởng 50% mức lơngkhởi điểm của chức vụ hoặc công việc đợc giao

- Thời gian làm thử đợc áp dụng đối với những ngời lao động không đợc

đào tạo qua các trờng, lớp, nhằm kiểm tra năng lực, thái độ làm việc, ý thức tổchức kỷ luật của ngời xin tuyển Thời gian làm thử không quá 30 ngày vàtrong thời gian này ngời lao động đợc hởng 100% tiền lơng của cấp bậc côngviệc làm thử

Khi hết thời gian tập sự hoặc làm thử nếu ngời xin tuyển đáp ứng đợc yêucầu sản xuất, công tác thì thủ trởng cơ quan xí nghiệp quyết định tuyển dụngchính thức, quyết định đợc tuyển dụng chính thức đợc tính liền sau thời giantập sự hoặc làm thử

1.2 Nội dung chế độ thôi việc

a) Thôi việc do ý muốn của ngời lao động

Trong quá trình thực hiện nghĩa vụ lao động, ngời lao động có thể xinthôi việc vì một lý do nào đó Ngời đợc pháp luật thừa nhận là thôi việc có lý

do chính đáng là:

- Xin thôi việc để theo học tại các trờng lớp của Nhà nớc

- Xin thôi việc khi gặp khó khăn riêng mà bản thân đã cố gắng khắc phục

và đã đợc xí nghiệp, cơ quan hết sức giúp đỡ nhng không giải quyết đợc

Trong hai trờng hợp trên ngời xin thôi việc phải báo cho ngời sử dụng lao

động biết trớc 30 ngày để tìm ngời thay thế Trong khoảng thời gian đó ngời

sử dụng lao động phải xem xét, trao đổi, thống nhất với Ban chấp hành công

đoàn để giải quyết thoả đáng cho ngời lao động Nếu quá 30 ngày mà ngời sửdụng lao động không trả lời thì ngời lao động có quyền thôi việc Xí nghiệp,cơ quan có nghĩa vụ giải quyết các chế độ, quyền lợi cho ngời lao động khi họthôi việc

b) Thôi việc do điều kiện của xí nghiệp hoặc do quyết định của Giám

- Điều chỉnh trong địa phơng hoặc trong ngành

- Cho đi học nếu đủ tiêu chuẩn

- Sắp xếp làm công việc phụ

Nếu không giải quyết đợc theo 3 hớng trên, thì cho thôi việc và ngời đợcgiải quyết thôi việc sẽ đợc báo trớc 30 ngày, khi đó họ sẽ đợc giải quyết cácchế độ, quyền lợi của ngời lao động.

* Khi ngời lao động vi phạm kỷ luật nghiêm trọng hoặc khi họ vi phạm nội quy lao động nh:

- Bỏ việc nhiều lần không có lý do

- Thờng xuyên không hoàn thành nhiệm vụ đợc giao

- Không thi hành quyết định điều động công tác

- Khai man lý lịch, giả mạo giấy tờ có tính chất nghiêm trọng

Ngoài ra, ngời lao động còn có thể bị thôi việc khi họ phạm tội hình sự,

bị truy tố hình sự mà khi toà án kết án phạt tù

* Pháp luật cũng quy định những trờng hợp không đợc cho ngời lao

động thôi việc đó là:

- Khi ngời lao động đang nghỉ phép

- Ngời lao động nữ đang mang thai đã hết tháng thứ 7 hoặc đang nghỉtheo chế độ nuôi con sơ sinh

- Ngời lao động ốm đau đang điều trị, điều dỡng

c) Vấn đề trợ cấp thôi việc

Nhằm giải quyết một phần khó khăn ban đầu khi thôi việc, tạo điều kiệnthuận lợi nhanh chóng ổn định đời sống, pháp luật lao động cũng quy định cáctrờng hợp đợc hởng trợ cấp nh sau

- Thôi việc do nguyện vọng của ngời lao động với lý do chính đáng, hoặcphù hợp với yêu cầu của xí nghiệp trong việc kiện toàn tổ chức tinh giảm biênchế

- Thôi việc để hởng ứng các cuộc vân động lớn của Nhà nớc nh đi khaihoang, xây dựng vùng kinh tế mới với mức trợ cấp thôi việc đợc tính theo sốnăm ngời lao động đã làm việc liên tục đến ngày xin thôi việc

2 Nhận xét đánh giá chế độ tuyển dụng lao động thời kỳ kế hoạch hoá

Chế độ tuyển dụng và thôi việc đối với ngời lao động trong thời kỳ kếhoạch hoá là một hình thức pháp lý chủ yếu đợc áp dụng khá phổ biến ở nớc

ta Vào thời kỳ kế hoạch hoá, việc qui định chế độ tuyển dụng lao động vàobiên chế Nhà nớc gần nh là cách thức duy nhất để huy động lao động nhằm

đảm bảo nhu cầu lao động không chỉ cho cơ quan, xí nghiệp, công nông lâm trờng của Nhà nớc mà còn giải quyết nhân sự cho các tổ chức chính trị -xã hội khác

-Nội dung của chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nớc nh đã nói ở trênphải căn cứ vào chỉ tiêu tuyển dụng và nhu cầu lao động trong sản xuất kinhdoanh, công tác, sau đó là quyết định của cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền vềquy hoạch cán bộ, công nhân viên

Nh vậy, quá trình này đợc thực hiện trên cơ sở một kế hoạch về nhân sự

đã đợc cơ quan Nhà nớc có thẩm quyền xác định trớc cho đơn vị tuyển dụnglao động và sau đó là hoạt động tiếp nhận, nghiên cứu hồ sơ của ngời có nhucầu tuyển dụng lao động

Qua việc tìm hiểu nội dung của chế độ tuyển dụng và thôi việc ở trên, ta

có thể thấy hình thức tuyển dụng lao động trong thời kỳ kế hoạch hoá có các

đặc trng riêng có của nó, đó là:

- Chế độ tuyển dụng lao động vào biên chế Nhà nớc là cách thức tuyểndụng theo kế hoạch trực tiếp, mang nặng yếu tố mệnh lệnh hành chính

- Ngời lao động đợc sắp xếp vào những vị trí công việc có tính chất ổn

định, đợc sử dụng lâu dài và đợc Nhà nớc đảm bảo về quyền lợi, các chế độ

đ-ợc hởng sau khi về nghỉ hu

Sau khi đợc tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan xí nghiệp ngờilao động đợc bố trí công việc theo những chức danh nhất định căn cứ vào tiêuchuẩn trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tính chất của từng công việc cụ thể

Và điều đáng nói ở đây nữa là chế độ tuyển dụng vào biên chế Nhà nớc mangnặng tính chất hành chính do Luật hành chính điều chỉnh, nhng nội dung việcthực hiện các chế độ lao động, quyền và nghĩa vụ của ngời lao động cũng nhcác chế độ hởng thụ lai do Luật lao động quy định Dù vậy, chúng ta không

thể phủ nhận u điểm của chế độ tuyển dụng này là mang tính chất ổn định, lâudài và bền vững, quyền lợi và các chế độ khác của ngời lao động đợc Nhà nớcbảo đảm, bao cấp tuyệt đối từ tiền lơng, thởng, BHXH tạo cho ngời lao độngthế ổn định về công việc và yên tâm làm việc, trau dồi kiến thức, trình độ,nghiệp vụ Tuy nhiên, cũng không thể không đánh giá đến hạn chế của chế độnày là tạo ra tâm lý ỷ lại, trì trệ, kém năng động sáng tạo, không phát huy kếtkhả năng tiềm lực trí tuệ cũng nh trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụcủa ngời lao động đặc biệt là tệ quan liệu trong công tác.

Nhng từ sau khi Đại hội Đảng VI, Đảng và Nhà nớc đã thực sự đổi mới tduy nhận thức, phát triển nền kinh tế theo một cơ chế mới với nhiều thànhphần kinh tế tham gia Do đó, hình thức tuyển dụng vào biên chế vốn dĩ trớc

đó đã hạn chế thì nay càng không đủ khả năng bao quát hết đợc các nhu cầulao động xã hội Vì vậy, sự cần thiết phải đa dạng hoá các hinh thức tuyểndụng lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi của xã hội là một tất yếu khách quan Để

đáp ứng đợc nhu cầu đa dạng, phong phú và phức tạp về lao động của cácthành phần kinh tế khác nhau, Nhà nớc đã ban hành một số văn bản quy định

đầy đủ, chi tiết về Hợp đồng lao động Đặc biệt là từ khi Nhà nớc ban hànhPháp lệnh Hợp đồng lao động (30-8-90) thì chế độ Hợp đồng lao động mớithực sự đợc thừa nhận và tồn tại nh một hình thức tuyển dụng lao động chủyếu trong phạm vi cả nớc và nó tồn tại cho đến khi Bộ luật Lao động ra đời(23-06-94)

3 Vai trò của Nhà nớc trong việc tuyển dụng lao động khi bớc sang nền kinh tế thị trờng

Trớc đây, vào thời kỳ kế hoách hoá việc tuyển dụng và cho thôi việc đềuphải thông qua chỉ tiêu kế hoạch cụ thể và thờng chỉ áp dụng cho các xínghiệp quốc doanh, các cơ quan, đoàn thể của Nhà nớc và các tổ chức chínhtrị - xã hội khác Nói cách khác, trớc đây Nhà nớc chỉ xác lập vai trò của Nhànớc trong việc tuyển chọn và cho ngời lao động thôi việc thuộc khu vực Nhànớc quản lý, với cơ chế tuyển chọn và sử dụng theo chế độ biên chế suốt đời.Ngày nay, chế độ tuyển dụng này không còn thích ứng với cơ chế thị trờng,không phát huy đợc quyền chủ động, linh hoạt của các đơn vị sử dụng lao

động, không phát huy đầy đủ quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngời lao

động

Khi bớc sang nền kinh tế thị trờng, Nhà nớc đã dần xoá bỏ chỉ tiêu tuyểndụng mà trớc đây thờng áp dụng cho các xí nghiệp quốc doanh và hạn chế chỉtiêu này đối với các cơ quan, tổ chức Nhà nớc khác Cơ chế thị trờng với nhiềuthành phần, nhiều hình thức sở hữu khác nhau, đòi hỏi các chủ sở hữu phải cóquyền quyết định phơng hớng hoạt động sản xuất - kinh doanh và hạch toánkinh tế, vì thế cần có vai trò tự chủ trong tuyển dụng và cho thôi việc Nhà nớc

đã giao toàn quyền cho các đơn vị sử dụng lao động tuyển dụng và cho thôiviệc, song nh vậy không có nghĩa là Nhà nớc thả nổi lĩnh vực này, mà Nhà n-

ớc vẫn điều hành, quản lý vĩ mô nh hớng dẫn các đơn vị, các thành phần kinh

tế, các chủ sở hữu trong việc tuyển chọn và cho ngời lao động thôi việc theochế độ quy định Nh vậy, Nhà nớc đã chuyển từ vai trò quản lý trực tiếp đếntừng ngời lao động sang quản lý gián tiếp, thông qua các chính sách vĩ mô,ngăn chặn việc tuyển dụng và sử dụng lao động một cách tuỳ tiện, đảm bảoquyền lợi và nghĩa vụ cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động

II Chế độ pháp lý về Hợp đồng lao động theo pháp luật lao động hiện hành

1 Khái lợc về sự phát triển của Hợp đồng lao động ở Việt Nam

Xét về mặt lịch sử phát triển thì hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã tồn tạihàng trăm năm cùng với quan hệ lao động ở nớc ta "trớc đây Nhà nớc đãdùng HĐLĐ nh một hình thức tuyển dụng lao động vào các cơ quan hànhchính sự nghiệp và các xí nghiệp quốc doanh Nhng lúc đó HĐLĐ chỉ áp dụng

để tuyển lao động "phụ động" mà thôi, còn hầu hết lao động đều đợc tuyểndụng theo hình thức "biên chế Nhà nớc" - một hình thức tuyển dụng phổ biến

và quan trọng của cơ chế quản lý kinh tế tập trung

Sau năm 1975, trớc tình hình mới về sự phát triển kinh tế, việc tuyểndụng lao động lại đặt ra những yêu cầu mới, chính vì vậy đến năm 1977 Nhànớc cho phép áp dụng chế độ HĐLĐ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng lao độngcủa các đơn vị kinh tế Và nh vậy, từ chỗ quy định HĐLĐ là hình thức chỉ đểtuyển lao động tạm thời (1961) thì 1977 Nhà nớc đã xác định HĐLĐ là mộthình thức tuyển dụng lao động cơ bản"1

1 Lu Bình Nhỡng - "Sự phát triển của HĐLĐ ở Việt Nam" <T.c Luật học

- 3/95>

Sau khi có Nghị quyết Đại hội VI của Đảng 91986), Nhà nớc xác định rõchính sách phát triển nền kinh tế - xã hội với phơng châm mở rộng quyền tựchủ cho các đơn vị kinh tế cơ sở Theo đó, Nhà nớc ban hành Quyết định số217/HĐBT (14-11-1987) để tạo quyền chủ động về kế hoạch, tài chính, cungứng và lao động cho các xí nghiệp quốc doanh Thi hành Quyết định này, BộLao động - thơng binh và xã hội ra Thông t 01/LĐTB-XH (9-01-88) hớng dẫnthi hành Quyết định 217/HĐBT Sau 2 năm áp dụng thí điểm đều đạt kết quảtốt, đến 1990 Nhà nớc ban hành Pháp lệnh HĐLĐ để áp dụng trong toàn quốc.Theo các văn bản trên, việc tuyển dụng lao động vào làm việc trong các cơquan, xí nghiệp Nhà nớc và các đơn vị sử dụng lao động khác đều đợc tiếnhành thông qua việc giao kết HĐLĐ Nh vậy, "nếu năm 1977 HĐLĐ đợc sửdụng với mục đích đáp ứng yêu cầu về lao động "trong tình hình mới" thì từnăm 1987 đến 1990 HĐLĐ đã đợc coi là hình thức tuyển dụng lao động chủyếu trong các đơn vị sản xuất - kinh doanh thuộc tất cả các thành phần kinh tế.Trong thời gian này biên chế Nhà nớc và HĐLĐ là hai hình thức tuyển dụnglao động tồn tại song song và có vị trí ngang nhau về mặt pháp lý Trong đó,hình thức biên chế Nhà nớc vẫn là hình thức tuyển dụng áp dụng trong các cơquan hành chính sự nghiệp và đối với một số đối tợng trong các doanh nghiệpquốc doanh (Giám đốc, Phó giám đốc và kế toán trởng, thành viên HĐQT,còn HĐLĐ là hình thức tuyển dụng đợc sử dụng rộng rãi trong các đơn vị sửdụng lao động thuộc tất cả các thành phần kinh tế Một mặt HĐLĐ đợc sửdụng để tuyển lao động mới, mặt khác nó đợc áp dụng để thay thế cho hìnhthức biên chế Nhà nớc đối với công nhân, viên chức trớc kia trong các xínghiệp quốc doanh"2.

Trên cơ sở những văn bản pháp luật đó, đến 1994 để thực hiện nhiệm vụpháp điển hoá pháp luật lao động, Nhà nớc đã cho ra đời Bộ luật Lao động(23-6-94), trong đó dành chơng IV quy định về HĐLĐ Về bản chất, HĐLĐ

đợc quy định trong BLLĐ không có gì khác so với HĐLĐ trong Pháp lệnhHĐLĐ Song về mặt hiệu lực pháp lý nó có giá trị cao hơn so với các quy địnhtrớc kia Đây là cơ sở pháp lý rất hữu hiệu để xác lập một thị trờng lao động ởViệt Nam Đó là điều kiện để phát huy nền kinh tế thị trờng và cũng chính là

sự đòi hỏi của nền kinh tế thị trờng

Lu Bình Nhỡng :"Sự phát triển của HĐLĐ ở Việt Nam" (Tạp chí luật học - 3/95)

2 Vai trò điều tiết của Pháp luật Hợp đồng lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trờng.

Bộ luật lao động ra đời đã thể hiện đờng lối đổi mới toàn diện của Đảng

và Nhà nớc ta về cụ thể hoá Hiến pháp - 1992 và thực hiện nhiệm vụ pháp

điển hoá pháp luật lao động Trong đó dành hẳn chơng IV - về chế định Hợp

đồng lao động, trong chơng này quy định rõ ràng và cụ thể quyền và nghĩa vụcủa ngời lao động cũng nh ngời sử dụng lao động trong quan hệ hợp đồng;

điều chỉnh và khuyến khích phát triển quan hệ lao động mới, ổn định và hàihoà; tăng cờng quản lý lao động bằng pháp luật, góp phần thúc đẩy sản xuấtxã hội, phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nớc, vì mục tiêu

"dân giàu nớc mạnh, xã hội công bằng, văn minh"

Sự ra đời của Bộ luật Lao động nói chung và chế định HĐLĐ nói riêng,

đã góp phần quan trọng trong việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động giữaquan hệ xã hội khác có liên quan đến quan hệ lao động Sự ra đời của HĐLĐ

đã đáp ứng đợc những yêu cầu khách quan của thị trờng lao động, phù hợp vớikinh tế thị trờng, tạo cơ sở pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp củacác bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích của ngờilao động Đồng thời nó cũng giúp Nhà nớc quản lý, tổ chức, phân công và

điều tiết lao động hợp lý hơn trên phạm vi toàn xã hội

Trong nền kinh tế thị trờng, HĐLĐ là một hình thức pháp lý chủ yếu đểthiết lập quan hệ lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động, đồngthời qua đó nó còn đảm bảo cho các bên quyền tự do, tự nguyện lựa chọn vàcân nhắc việc làm cũng nh những lợi ích đợc hởng khi tham gia quan hệ Hợp

đồng lao động

Chế định HĐLĐ dã tiếp tục sự nghiệp đổi mới cơ chế quản lý kinh tế,quản lý lao động ở nớc ta Đây là cơ sở pháp lý không thể thiếu đợc đối vớicác doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức, cá nhân có sử dụng lao động, cũng

nh đối với ngời lao động làm thuê

3 Khái niệm chung về Hợp đồng lao động

a) Khái niệm Hợp đồng lao động:

Nh đã tìm hiểu ở trên, một hình thức pháp lý không thể thiếu đợc khithiết lập quan hệ lao động, đó là Hợp đồng lao động Vậy Hợp đồng lao động

là gì? Theo Điều 26- Bộ luật Lao động quy định:

Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa ngời lao động và ngời sử dụnglao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ củamỗi bên trong quan hệ lao động

Từ khái niệm trên ta thấy, thực chất của HĐLĐ là sự thoả thuận giữa mộtbên là ngời lao động đi tìm việc làm và một bên là ngời sử dụng lao động cầnthuê mớn ngời làm công Trong đó ngời lao động cam kết làm một công việccho ngời sử dụng lao động, không phân biệt thể nhân hay pháp nhân, côngpháp hay t pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt động nghề nghiệp của mình dớiquyền quản lý của ngời đó để đổi lấy một số tiền công lao động gọi là tiền l-

ơng

Nh vậy có ba nhân tố cấu thành HĐLĐ Đó là sự cung ứng một côngviệc; sự trả công và sự liên hệ phụ thuộc pháp lý Trong đó, nhân tố đặc trngnhất là sự phụ thuộc pháp lý của ngời làm công với ngời sử dụng lao động để

có đợc một việc làm có thu nhập, kể cả lúc gặp những rủi ro kinh tế vẫn đợctrợ cấp Phải thấy rằng sự phụ thuộc pháp lý gắn với sự phụ thuộc kinh tế, nh-

ng ngợc lại sự phụ thuộc kinh tế không nhất thiết gắn với sự phụ thuộc pháp

lý Vì lẽ đó, Khoản 2, Điều 137-BLLĐ ghi rõ, ngời lao động làm việc tại nhàtheo hình thức gia công không thuộc phạm vi áp dụng của Bộ luật Lao động.Trong nền kinh tế thị trờng, thông qua HĐLĐ, quan hệ lao động mớichính thức đợc thiết lập Đó là chế định quan trọng bậc nhất của Pháp luật Lao

động Nó có một số đặc tính sau đây:

- Có bồi thờng khi vi phạm

- Có tính chất song phơng: tiền lơng là phần trả công của một việc làm,nếu không làm việc, kể cả khi đình công thì không đợc trả lơng

- Có hai bên chủ thể: một bên là ngời lao động có nhu cầu việc làm cóthu nhập và một bên là ngời sử dụng lao động có nhu cầu ngời làm công - Có

sự thoả thuận tự nguyện về việc cùng nhau thiết lập quan hệ lao động; bên này

đã sẵn sàng chấp chận những điều kiện đặt ra của bên kia, không bên nào áp

đặt ý chí cho bên nào

- Phải đợc thực hiện liên tục và không có hiệu lực hồi tố của sự vô hiệu,

đợc tạm hoãn trong những trờng hợp bất khả kháng theo pháp luật để đợc tiếptục thực hiện sau đó và có thể kí lại trong điều kiện mới

- Giao kết và thực hiện trực tiếp, không đợc giao cho ngời khác làm thaynếu ngời sử dụng lao động không chấp nhận, không đợc chuyển công việc chongời thừa kế nếu không có chính sách u đãi của ngời sử dụng lao động

Chính vì vậy mà HĐLĐ không có cùng tính chất và nội dung với Hợp

đồng kinh tế, Hợp đồng trách nhiệm, Hợp đồng uỷ quyền, Hợp đồng côngvụ Bởi lẽ, HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở đó ngời lao

động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn ngời sử dụng lao động phải

đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động Mặt khác,HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sức lao

động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính đoạnmại

Ngoài ra, HĐLĐ có đặc điểm là sự bình đẳng của hai bên trong quan hệhợp đồng, đợc thể hiện bằng một thoả thuận Sự thoả thuận đợc ghi nhận dớimột trong hai hình thức: bằng văn bản hoặc bằng miệng Nội dung của sự thoảthuận là quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

* Hợp đồng lao động có vai trò rất quan trọng trong đời sống kinh tế

- xã hội Trớc hết nó là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, cá nhân

tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình Mặt khác HĐLĐ là mộttrong những hình thức pháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làmviệc, tự do, tự nguyện lựa chọn việc làm cũng nh nơi làm việc

* ý nghĩa pháp lý của Hợp đồng lao động:

- HĐLĐ là cơ sở pháp lý phát sinh quan hệ lao động trong nền kinh tế thịtrờng

Các quan hệ pháp luật lao động cụ thể đợc diễn ra trong một khoảng thờigian nhất định đợc ấn định trớc thông qua sự thoả thuân giữa hai bên:

- HĐLĐ là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp lao

động cá nhân

- HĐLĐ là công cụ pháp lý hữu hiệu để Nhà nớc quản lý lao động

- Các chủ thể HĐLĐ chịu sự tác động của các quy phạm pháp luật lao

động hiện hành và chịu sự tác động của các quy phạm có tính nội bộ trongmỗi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức

b) Đối tợng và phạm vi áp dụng:

HĐLĐ đợc giao kết giữa các tổ chức, các đơn vị kinh tế,, các cá nhânthuộc mọi thành phần kinh tế có sử dụng, thuê mớn lao động với những ngờilao động làm công ăn lơng Nh vậy, có thể thấy đối tợng áp dụng củ HĐLĐ làrất rộng, bao gồm:

1- Các doanh nghiệp Nhà nớc, doanh nghiệp t nhân, công ty cổ phần,công ty TNHH, Hợp tác xã thuê lao động không phải là xã viên, các cá nhân

và hộ gia đình có thuê lao động

2- Các cơ quan hành chính sự nghiệp, các đoàn thể nhân dân, các tổ chứcchính trị - xã hội khác sử dụng lao động không phải là công chức, viên chứcNhà nớc

3- Các tổ chức kinh tế thuộc lực lợng quân đội nhân dân, công an nhândân sử dụng lao động không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan và chiến sỹ

4- Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài theo Luật đầu t nớc ngoài tạiViệt Nam, doanh nghiệp trong khu chế xuất, khu công nghiệp; cá nhân, tổchức, cơ quan nớc ngoài hoặc tổ chức quốc tế đóng tại Việt Nam 5 Cácdoanh nghiệp, tổ chức và cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Sử dụng lao

động nớc ngoài trừ trờng hợp Điều ớc quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc thamgia có quy định khác

6 Các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động là ngời nghỉ hu, ngời giúp việcgia đình, công chức, viên chức Nhà nớc làm những công việc mà quy chếcông chức không cấm

Những đối tợng khác do tính chất, đặc điểm và mối quan hệ lao động cónhững điểm khác biệt nên không thuộc đối tợng để áp dụng HĐLĐ mà ápdụng theo những phơng thức tuyển và sử dụng lao động khác nh:

(1) Công chức, viên chức làm việc trong các cơ quan hành chính sựnghiệp

(2) Những ngời đợc bổ nhiệm làm giám đốc, phó giám đốc, kế toán trởng

và một số ngời khác đợc Nhà nớc trả lơng từ Ngân sách nh giáo viên, nhânviên y tế làm việc trong các đơn vị kinh tế quốc doanh

(3) Đại biểu quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp chuyên trách;ngời giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, t pháp đợc Quốc hội,hoặc Hội đồng nhân dân các cấp bầu hoặc cử ra theo nhiệm kỳ (4) Sỹ quan,hạ sỹ quan, chiến sỹ trong lực lợng quân đội nhân dân, công an nhân dân.(5) Những ngời làm việc trong một số ngành nghề hoặc ở địa bàn đặcbiệt thuộc Bộ quốc phòng, Bộ nội vụ do Bộ quốc phòng, Bộ nội vụ h ớng dẫn,sau khi thoả thuận với Bộ Lao động - Thơng binh và xã hội

(6) Những ngời thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị, xãhội khác, xã viên hợp tác xã, kể cả các cán bộ chuyên trách công tác Đảng,công đoàn, thanh niên trong các doanh nghiệp

c) Các nguyên tắc của Hợp đồng lao động

Pháp luật Lao động quy định ra các nguyên tắc cơ bản khi giao kếtHĐLĐ để buộc các bên trong quan hệ lao động phải tuân thủ các nguyên tắcnày nhằm đảm bảo cho việc thực hiện HĐLĐ đợc diễn ra một cách có hiệuquả tốt nhất

Ta đã biết, chủ thể của HĐLĐ gồm: Một bên là ngời lao động đến làmviệc tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị kinh tế Ngời lao động có thể là côngdân Việt Nam hoặc các nhân ngời nớc ngoài, trong một số trờng hợp nhất định

đợc Pháp luật cho phép thì có thể là một nhóm ngời Còn bên kia là ngời sửdụng lao động, có thể là các cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân trong nớc hoặc nớcngoài có nhu cầu sử dụng lao động Hai bên khi thiết lập quan hệ lao độngphải tuân thủ những nguyên tắc sau:

* HĐLĐ đợc giao kết trên cơ sở hai bên phải tự do, tự nguyện không bênnào ép buộc bên nào và phải thể hiện sự bình đẳng trong quan hệ pháp luật lao

động

Nếu việc giao kết HĐLĐ không dựa trên cơ sở tự do, tự nguyện mà bị épbuộc, lừa dối thì không có giá trị pháp lý Nguyên tắc bình đẳng tạo ra tính t-

ơng đồng trong quan hệ giữa các chủ thể Các bên có quyền và nghĩa vụ ngangnhau trong quá trình giao kết, thực hiện cũng nh khi kết thúc HĐLĐ.

* Những điều khoản thoả thuận trong hợp đồng không đợc trái với Phápluật và thoả ớc lao động tập thể ở những nơi có ký kết thoả ớc lao động tậpthể

HĐLĐ đợc giao kết không trái pháp luật, tức là phải tuân thủ các quy

định của pháp luật hoặc các tiêu chuẩn, điều khoản mà thoả ớc lao động tậpthể đã đặt ra Trong mọi trờng hợp những thoả thuận trái với những quy địnhcủa Pháp luật của thoả ớc lao động đều bị coi là bất hợp pháp

* Nhà nớc bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của hai bên đợc thểhiện trong HĐLĐ Đồng thời Nhà nớc khuyến khích việc giao kết HĐLĐ màtrong đó ngời lao động đợc ngời sử dụng lao động thoả thuận, cam kết cácquyền lợi cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn cho ngời lao động so với các

điều kiện, các tiêu chuẩn lao động đợc quy định trong pháp luật lao động

d) Các loại Hợp đồng lao động

Để phù hợp với nhu cầu sản xuất - kinh doanh của ngời sử dụng lao

động, tuỳ theo thời hạn hoàn thành từng loại công việc mà HĐLĐ phải đợcgiao kết theo một trong các loại sau đây:

(1) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng không ấn

định trớc thời hạn kết thúc trong bản Hợp đồng lao động, đợc áp dụng chonhững công việc có tính chất thờng xuyên, ổn định từ một năm trở lên Đối vớiloại hợp đồng này, một trong hai bên kết thúc vào bất kỳ thời điểm nào là phảithuân theo những điều kiện và thủ tục do pháp luật quy định

(2) HĐLĐ xác định thời hạn từ một năm đến ba năm: Là loại hợp đồng

đợc ấn định trớc thời hạn 1 năm, 2 năm hoặc 3 năm trong bản HĐLĐ; loại hợp

đồng này đợc áp dụng cho những công việc mà ngời sử dụng lao động đã chủ

động xác định đợc thời hạn kết thúc trong kế hoạch hoạt động sản xuất kinhdoanh của mình

(3) HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạndới 1 năm Đây là loại hợp đồng phổ biến, thích ứng với những công việc đòihỏi một lợng thời gian hoàn thành ngắn có thể một vài ngày, một vài tháng

đến dới 1 năm; hoặc những công việc ở các doanh nghiệp nông nghiệp có đặc

điểm sản xuất theo mùa, vụ; cũng áp dụng trong những trờng hợp chỉ tạm thờithay thế những ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ côngdân khác do pháp luật quy định, những ngời lao động nữ nghỉ thai sản, nhữngngời lao động bị tạm giữ tạm giam và những ngời lao động khác đợc tạm hoãnthực hiện hợp đồng lao động theo thoả thuận với ngời sử dụng lao động

4 Chế độ giao kết Hợp đồng lao động

Việc xác lập quan hệ HĐLĐ đợc thực hiện bằng phơng thức giao kết hợp

đồng Cũng nh các loại hợp đồng khác, HĐLĐ là sự thoả thuận giữa các bên(ngời lao động và ngời sử dụng lao động), là kết quả của sự thoả thuận ấy,

đồng thời cũng là cơ sở cho việc thực hiện hợp đồng HĐLĐ khác với các hợp

đồng khác ở chỗ: Một mặt, HĐLĐ là cơ sở pháp lý cho quan hệ lao động mà ở

đó ngời lao động phải thực hiện các nghĩa vụ lao động, còn ngời sử dụng lao

động phải bảo đảm các điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động Mặtkhác, HĐLĐ là bằng chứng về một quan hệ đặc biệt - quan hệ mua bán sứclao động, quan hệ mà trong đó việc mua bán sức lao động không mang tính

đoạn mại Do đó, pháp luật có những quy định riêng biệt để bảo vệ ngời lao

động không chỉ với t cách là ngời chủ sở hữu sức lao động mà với cả t cáchmột con ngời với quyền nhân thân đặc biệt Bên cạnh đó, pháp luật bảo vệ ng-

ời sử dụng lao động chỉ với một lý do: Đó là Hợp đồng có ý nghĩa về sảnnghiệp

Điều này đợc thể hiện trong các quy định của pháp luật lao động về cácnguyên tắc giao kết, chủ thể giao kết (điều kiện chủ thể), trình tự giao kếtHĐLĐ và về nội dung, hình thức HĐLĐ

a) Các nguyên tắc giao kết Hợp đồng lao động

Theo điều 9- Bộ luật Lao động quy định: "Quan hệ lao động giữa ngờilao động và ngời sử dụng lao động đợc xác lập và tiến hành qua thơng lợng,thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền vàlơi ích hợp pháp của nhau, thực hiện đầy đủ những điều đã cam kết Nhà nớckhuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho ngời lao động có những điềukiện thuận lợi hơn so với những quy định của Pháp luật lao động"

Thông qua quy định của Pháp luật, có thể thấy HĐLĐ đợc giao kết trêncơ sở các nguyên tắc sau đây mà ta đã tìm hiểu, nghiên cứu ở phần trớc:

- Nguyên tắc tự do, tự nguyện

- Nguyên tắc bình đẳng

- Nguyên tắc không trái pháp luật và thoả ớc lao động tập thể

- Nguyên tắc khuyến khích những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao

động so với quy định chung của pháp luật lao động

Trên cơ sở các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, để xác lập một quan hệHĐLĐ cần thực hiện theo phơng thức giao kết sau đây:

+ Giao kết trực tiếp: HĐLĐ phải đợc giao kết trực tiếp giữa ngời lao

động với ngời thuê mớn, sử dụng lao động hoặc với ngời đại diện hợp phápcủa ngời sử dụng lao động

+ Giao kết giữa đại diện của một nhóm ngời lao động với ngời sử dụnglao động: Trong trờng hợp này, HĐLĐ có hiệu lực nh giao kết trực tiếp Nhngkhi giao kết HĐLĐ với ngời đại diện cho một nhóm ngời lao động thì hợp

đồng phải kèm theo bản danh sách của từng ngời lao động có ghi rõ họ tên,tuổi, địa chỉ, nghề nghiệp và chữ ký Riêng đối với những HĐLĐ kí bằngmiệng thì ngời sử dụng lao động phải giao kết trực tiếp với ngời lao động.HĐLĐ đợc kí bằng văn bản thì phải làm thành ít nhất 2 bản, mỗi bên giữmột bản làm căn cứ pháp lý theo luật định

b) Điều kiện về chủ thể giao kết Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động đợc giao kết giữa một bên là ngời lao động và mộtbên là ngời chủ thuê mớn lao động Vì vậy, điều kiện cơ bản về chủ thể đểgiao kết HĐLĐ là các bên phải có năng lực pháp lý và năng lực hành vi lao

động Điều kiện cụ thể về chủ thể giao kết HĐLĐ là:

* Đối với ngời sử dụng lao động: Pháp luật quy định phải là các doanh

nghiệp, cơ quan, tổ chức có đủ t cách pháp nhân - hoặc là cá nhân có đủ điều

kiện quy định về sử dụng và trả công lao động Nếu là cá nhân thì ít nhất phải

đủ 18 tuổi trở lên, có đủ điều kiện thuê mớn, sử dụng và trả công lao độngtheo luật định (Điều 6)

* Đối với ngời lao động: Theo quy định tại Điều 6- Bộ luật lao động thì

ngời lao động phải ít nhất đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và đợc Nhànớc thừa nhận có những quyền hạn và nghĩa vụ cụ thể trong lĩnh vực lao độngtheo quy định của Bộ luật lao động Nh vậy, theo đó thì những ngời từ đủ 15tuổi trở lên và có khả năng lao động đều có quyền tự mình giao kết Hợp đồnglao động

Pháp luật lao động cũng quy định, trong trờng hợp ngời lao động cha đủ

15 tuổi thì để có thể giao kết HĐLĐ với ngời sử dụng lao động phải đợc sự

đồng ý của cha, mẹ hoặc của ngời đại diện hợp pháp theo quy định của phápluật Tuy nhiên, những ngời lao động dới 18 tuổi chỉ đợc giao kết HĐLĐ đốivới những công việc mà pháp luật không cấm làm, những công việc khôngcấm sử dụng lao động vị thành niên

c) Trình tự, thủ tục giao kết Hợp đồng lao động

Việc giao kết một HĐLĐ có thể bằng phơng thức trực tiếp hoặc thôngqua uỷ quyền nhng phải qua các bớc sau đây:

B

ớc 1: Đa ra lời ngỏ: Việc đa ra lời ngỏ có thể tự một phía, cũng có thể

từ 2 phía Ngời đa ra lời ngỏ không hề có nghĩa vụ bắt buộc phải xác lập quan

hệ lao động với ngời có nhu cầu, nhng phải chịu trách nhiệm về thái độ đa ralời ngỏ ấy cũng nh những sự hữa hẹn, cam kết trớc nếu có xác lập quan hệ lao

động Chẳng hạn nh một công ty khi đa ra lời thông báo tuyển một kế toán vớimức lơng 1,5 triệu/tháng thì họ không có quyền thay đổi nếu quá trình đàmphán không có sự thoả thuận lại

B

ớc 2: Đàm phán các nội dung: Đàm phán để đi đến kí kết hợp đồng làkhâu khó nhất Nó đòi hỏi các bên phải có thông tin về nhau tốt nhất và xử lýmột cách tốt nhất các thông tin ấy để chuẩn bị sẵn sàng cho cuộc đàm phán,thoả thuận

Về phía ngời lao động phải chuẩn bị đầy đủ hồ sơ, giấy tờ cần thiết hoặc

sổ lao động để trình ra cho ngời sử dụng lao động xem xét, còn ngời sử dụng

lao động phải thông báo về tình hình sản xuất - kinh doanh và tài chính củadoanh nghiệp mình cho ngời lao động đợc biết.

Nếu có những bằng chứng về việc cung cấp thông tin sai lệch, hợp đồng

bị coi là đã giao kết do lừa dối Song do sức ép của vấn đề việc làm nên trongthực tế ngời lao động thờng chấp nhận một Hợp đồng đã định sẵn các điềukhoản Đây cũng chính là một yếu tố quan trọng và điều đó làm mất đi cái vốn

có của hợp đồng là sự thoả thuận bình đẳng giữa các chủ thể Mặc dù, quyền

đàm phán rộng hay hẹp là tuỳ thuộc các bên, nhng HĐLĐ phải có đủ nhữngnội dung chủ yếu của nó, đó là: "Công việc phải làm; thời giờ làm việc, thờigiờ nghỉ ngơi, tiền lơng, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về antoàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với ngời lao động"(Khoản 1 - Điều 29-BLLĐ) Nếu thiếu một trong những nội dung đó thì coi

nh hợp đồng lao động cha đợc xác lập

B

ớc 3: Hoàn thiên sự thoả thuận: Kết thúc cuộc đàm phán, các bên hoànthiện hợp đồng Dĩ nhiên việc hoàn thiện này cũng khác nhau tuỳ thuộc hìnhthức của hợp đồng Nếu là hợp đồng kí bằng văn bản thì các bên ghi rõ nhữngnội dung đã đàm phán vào hợp đồng và cuối cùng các bên kí vào hợp đồng.Còn nếu hợp đồng kí bằng miệng các bên đi đến thoả thuận cuối cùng và nếucần thiết thì có thể mời ngời làm chứng Trong trờng hợp giao kết hợp đồngbằng lời nói, các bên đơng nhiên cũng phải tuân thủ những quy định của phápluật

d) Nội dung Hợp đồng lao động

Dới giác độ pháp lý, nội dung của HĐLĐ có thể hiểu đó là toàn bộnhững điều khoản của hợp đồng, trong đó chứa đựng các quyền và nghĩa vụcủa các bên khi tham gia thiết lập quan hệ hợp đồng với những thoả thuận đãcam kết Tuy nhiên, cần phải phân biệt:

- Các điều kiện trực tiếp do các bên tự thơng lợng thoả thuận và quyết

định

- Các điều kiện gián tiếp không phải do các bên tự thoả thuận mà đợcquy định trong luật hoặc trong các văn bản quy phạm pháp luật khác Chẳnghạn nh các tiêu chuẩn về tiền lơng; thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an

toàn lao động, vệ sinh lao động Đó là những điều kiện đơng nhiên phải cótrong một bản hợp đồng.

Từ các điều kiện trực tiếp và gián tiếp sẽ xuất hiện những quyền và nghĩa

vụ tơng ứng của các chủ thể pháp luật Theo điều 29- Bộ luật lao động, trongmột hợp đồng do 2 bên thơng lợng, thoả thuận nhất thiết phải có những nộidung chủ yếu sau đây:

* Công việc phải làm: trong hợp đồng phải nêu rõ những hạng mục côngviệc cụ thể, đặc điểm, tính chất công việc và những nhiệm vụ chủ yếu, khối l-ợng và chất lợng bảo đảm

* Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Cần phải nêu rõ số giờ làm việchàng ngày, hàng tuần, theo giờ hành chính hay theo ca kíp; ngày nghỉ hàngtuần, hàng năm, ngày nghỉ lễ; việc làm thêm giờ

* Tiền lơng: Nêu rõ mức lơng đợc hởng, các loại phụ cấp, hình thức trả

l-ơng, các loại tiền thởng, các loại trợ cấp, thời gian trả ll-ơng, các loại phúc lợitập thể, điều kiện nâng bậc lơng, việc giải quyết tiền lơng và tiền tàu xe trongnhững ngày đi đờng khi nghỉ hàng năm

* Địa điểm làm việc: Cần nêu rõ địa điểm chính, làm tại chỗ, đi lu động

xa gần, phơng tiện đi lại, ăn ở trong thời gian lu động

* Thời hạn hợp đồng: Cần quy định rõ loại hợp đồng, ngày bắt đầu và

ngày kết thút hợp đồng

* Điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động: Nêu rõ các tiêu

chuẩn an toàn, vệ sinh lao động cụ thể trong công việc phải làm, các phơngtiện phòng hộ, bảo hộ lao động mà ngời lao động phải tuân thủ và ngời sửdụng lao động phải bảo đảm, cung cấp trang thiết bị

* Bảo hiểm xã hội: Nêu rõ trách nhiệm của mỗi bên trong việc đóng

góp, thu nộp bảo hiểm xã hội, quyền lợi của ngời lao động về bảo hiểm xã hội.Trong trờng hợp đã có Nội dung lao động, Thoả ớc lao động tập thể, cácquy chế chi tiết về tiền lơng, tiền thởng, an toàn - vệ sinh lao động thì ngời sửdụng lao động phải để cho ngời lao động đọc trớc khi thoả thuận giao kết Hợp

đồng lao động

Nh vậy, có thể thấy Nội dung của HĐLĐ có 3 nhóm quy phạm:

Thứ nhất, Nhóm những điều khoản cứng: Đó là những điều khoản bắt

buộc do pháp luật quy định, bao gồm những quy định về thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi, về điều kiện an toàn - vệ sinh lao động và những quy định

về bảo hiểm xã hội

Thứ hai, Nhóm quy phạm về những điều khoản mà hai bên khi thoả

thuận nhất thiết phải có, bao gồm: Công việc mà ngời lao động phải làm, trình

độ chuyên môn, cấp bậc kỹ thuật ứng với công việc mà ngời lao động phải

đảm nhiệm; thời gian bắt đầu làm việc; thời gian thử việc nếu cần phải thửviệc trớc khi vào làm chính thức và thời hạn của hợp đồng Khi thoả thuận, haibên cũng phải xác định rõ địa điểm mà ngời lao động phải làm việc khi thựchiện hợp đồng

Thứ ba, Nhóm quy phạm về những điều khoản mà trong hợp đồng lao

động có thể có cả những thoả thuận có lợi hơn cho ngời lao động để khuyếnkhích, động viên ngời lao động làm việc tốt hơn đạt năng suất và hiệu quả lao

động cao hơn

e) Hình thức của Hợp đồng lao động

Dới giác độ pháp lý có thể hiểu hình thức HĐLĐ là cách thức chứa đựngcác điều khoản mà hai bên đã thoả thuận khi giao kết hợp đồng lao động.Theo điều 28- BLLĐ, khi thiết lập quan hệ lao động, hai bên có thể chọnmột trong hai hình thức sau đây tuỳ thuộc vào thời hạn hợp đồng và công việcphải làm, đó là:

Hợp đồng bằng văn bản hoặc hợp đồng miệng, với điều kiện:

* Hình thức giao kết hợp đồng bằng văn bản đợc áp dụng cho các hợp

đồng lao động không xác định thời hạn và những hợp đồng có thời hạn từ 3tháng trở lên Hình thức này còn áp dụng đối với những lao động dới 15 tuổi

và với những ngời phải làm những công việc độc hại và nguy hiểm Nhữnghợp đồng lao động đợc kí bằng văn bản thì phải theo đúng mẫu hợp đồng lao

động do Bộ Lao động - Thơng binh và xã hội phát hành và thống nhất quản lý

* Hình thức giao kết HĐLĐ bằng miệng chỉ đợc áp dụng đối với nhữngngời lao động giúp việc gia đình hoặc học những công việc có tính chất tạm

thời mà thời hạn dới 3 tháng Tuy nhiên đối với những trờng hợp này hai bênnếu thấy cần thiết có thể áp dụng hình thức hợp đồng bằng văn bản HĐLĐkhi giao kết bằng miệng nếu hai bên đòi hỏi phải có ngời làm chứng thì do haibên tự thoả thuận Và trong trờng hợp giao kết bằng miệng thì các bên đơngnhiên phải tuân theo các quy định của Pháp luật lao động.

Hợp đồng lao động đợc kí kết bằng văn bản hay bằng miệng đều phảibảo đảm những nội dung chủ yếu quy định tại Điều 29- BLLĐ

g) Hiệu lực của Hợp đồng lao động

Theo pháp luật lao động quy định, Hợp đồng lao động đợc kí kết bằngvăn bản có hiệu lực từ ngày hai bên kí vào hợp đồng hoặc từ ngày do hai bênthoả thuận; nếu là hợp đồng lao động đợc kí kết bằng miệng thì thời điểm cóhiệu lực kể từ ngày ngời lao động bắt đầu làm việc, trừ trờng hợp có thoảthuận khác

Trong trờng hợp HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mùa vụ, theo mộtcông việc nhất định đã kết thúc, ngời lao động vẫn tiếp tục làm việc mà khôngbên nào tỏ ý muốn chấm dứt hợp đồng thì HĐLĐ đó mặc nhiên tiếp tục cóhiệu lực cho đến khi một trong 2 bên tuyên bố chấm dứt hợp đồng Pháp luậtcũng quy định, nếu trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày HĐLĐ có hiệu lực màngời lao động đến đơn vị không xuất trình giấy tờ xác nhập hợp lệ, thì ngời sửdụng lao động có quyền huỷ bỏ Hợp đồng lao động đã ký

5 Chế độ thực hiện Hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật lao động, quá trình duy trì HĐLĐ là quátrình duy trì sự tồn tại của quan hệ hợp đồng lao động Quá trình này baogồm: - Sự thực hiện hợp đồng lao động

- Sự thay đổi HĐLĐ

- Sự tạm hoãn hợp đồng lao động

a) Trách nhiệm phải thực hiện HĐLĐ

Khi HĐLĐ đợc các bên thiết lập, một trong những vấn đề pháp lý đặt ra

là các bên có quyền và có nghĩa vụ thực hiện HĐLĐ

Về phơng diện quyền, các bên có thể không chấp nhận ngời thứ ba, chấpnhận ngời thứ ba hay tự mình quyết định thực hiện những cam kết trong các

điều khoản của HĐLĐ đó Tuy vậy, quyền ở đây đợc hiểu ở hai khía cạnh cơbản: Đối với ngời sử dụng lao động, quyền đợc điều khiển ngời lao động để có

đợc sức lao động là một quyền rất lớn; còn phía ngời lao động, quyền đợc làmviệc trong điều kiện lao động do ngời sử dụng lao động bảo đảm và hởng thùlao là một quyền khó thay thế Chính vì vậy, ngời ta hình dung quan hệHĐLĐ đối với ngời sử dụng lao động (NSDLĐ) có tính chất sản nghiệp, còn

đối với ngời lao động (NLĐ) có tính chất nhân cách là vì vậy

Về phơng diện nghĩa vụ, NSDLĐ buộc phải thừa nhận các quyền củaNLĐ và vì vậy họ phải đảm bảo các điều kiện lao động và điều kiện sử dụnglao động theo các quy định của pháp luật và trên cơ sở các thoả thuận đã camkết Có nghĩa là hệ thống trách nhiệm về môi trờng lao động và sự đảm bảovật chất, tinh thần đối với NLĐ đợc thiết lập tự nhiên sau khi đã giao kết mộtHĐLĐ Điều này, NSDLĐ không thể thoái thác hoặc viện dẫn lí do để từ chối

Về phía ngời lao động, kể từ khi giao kết hợp đồng, họ đã tự đặt mình dới

sự quản lý của NSDLĐ Do đó, nghĩa vụ tuân thủ quy trình, quy phạm tronglao động là nghĩa vụ không thể có ngoại lệ Tất cả những nội dung về côngviệc, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, về bảo vệ tài sản mà pháp luật hay HĐLĐ

đặt ra đợc NLĐ thực hiện một cách nghiêm túc Nếu NLĐ làm sai lệch thì cónghĩa họ đã vi phạm các cam kết trong hợp đồng và do đó ngời sử dụng lao

động có quyền xử lí theo thẩm quyền sẵn có của mình

Chính vì thế, tại khoản 3 và 4 Điều 30- BLLĐ có ghi: "Ngời lao động cóthể giao kết một hoặc nhiều HĐLĐ với một hoặc nhiều NSDLĐ nhng phải

đảm bảo thực hiện đầy đủ các hợp đồng đã giao kết", và "Công việc theoHĐLĐ phải do ngời giao kết thực hiện, không đợc giao cho ngời khác nếukhông có sự đồng ý của NSDLĐ

Trong quá trình lao động, NSDLĐ không đợc đòi hỏi NLĐ làm nhữngcông việc mà không ghi trong hợp đồng NSDLĐ cũng không đợc ép buộc ng-

ời lao động phải làm việc trong hoàn cảnh không đảm bảo an toàn đến tính

mạng và sức khoẻ của ngời lao động Trong quá trình lao động, NLĐ chẳngnhững phải tuân theo sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ mà còn phải chấphành nghiêm chỉnh nội quy lao động của doanh nghiệp.

b) Thay đổi HĐLĐ: Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, một trong 2 bên

muốn thay đổi những nội dung đã thoả thuận trong hợp đồng thì bên muốnthay đổi HĐLĐ cũng phải tuân theo những nguyên tắc nh khi hai bên giao kếtHĐLĐ Trờng hợp có những thay đổi liên quan đến những nội dung chủ yếucủa HĐLĐ nh: công việc phải làm, tiền lơng, nơi làm việc, thời hạn hợp đồng,những điều khoản theo quy định của pháp luật về an toàn - vệ sinh lao động vàBHXH đối với NLĐ thì NLĐ có quyền yêu cầu giao kết Hợp đồng lao độngmới

Khái niệm "thay đổi HĐLĐ" đợc sử dụng để chỉ về một hiện tợng trong

đó các bên trong quan hệ HĐLĐ tiến hành thay đổi các chi tiết, điều khoảncủa HĐLĐ Sự thay đổi này có thể đợc thực hiện trong phạm vi một vài điềukhoản hoặc toàn bộ HĐLĐ

Sự thay đổi HĐLĐ theo nghĩa hẹp là sự thay đổi nội dung của HĐLĐ đó

Nh trên chúng ta đã khẳng định, nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điềukhoản cấu tạo nên HĐLĐ, do đó có thể sự thay đổi này đợc thực hiện trongphạm vi các điều khoản hoặc ngoài phạm vi của các điều khoản (tức là phầnnội dung có tính chất thủ tục mà không phải là nội dung thực chất của Hợp

đồng, nh thay đổi họ tên, địa chỉ Song bất kì sự thay đổi nào cũng phải tuânthủ những vấn đề có tính nguyên tắc mà pháp luật quy định, thể hiện:

- Sự thay đổi đợc thực hiện trong quá trình thực hiện hợp đồng;

- Bên nào có yêu cầu thay đổi HĐLĐ phải báo trớc cho bên kia ít nhất 3ngày;

- Phải tuân thủ các nguyên tắc tự do, tự nguyện, bình đẳng, không tráipháp luật và thoả ớc lao động tập thể nh khi giao kết hợp đồng và theo trình tựthủ tục giao kết hợp đồng lao động

Phơng thức giao kết có thể là sửa đổi, bổ sung hợp đồng cũ hoặc giao kếthợp đồng lao động mới Tuy vậy, tại Điều 33- BLLĐ không ghi rõ cách thứcsửa đổi Vì thế ta có thể suy ra là: Các bên có thể dùng một hay một số phụlục hợp đồng, trong trờng hợp đó, HĐLĐ sẽ có thể có nhiều phụ lục và dĩ

nhiên các bên có thể thay đổi nội dung của HĐLĐ nhiều lần trong quá trìnhduy trì quan hệ Hợp đồng lao động.

c) Sự tạm hoãn Hợp đồng lao động

Là sự ngừng lại không thực hiện hợp đồng trong một khoản thời giannhất định và hết thời hạn đó, các bên lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ mà khôngcần giao kết một Hợp đồng mới Mặc dù pháp luật không qui định chi tiết nh-

ng trên cơ sở đó, có thể hình dung một số hệ quả sau:

- Trong thời gian tạm hoãn, HĐLĐ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý, quan

- Vì quan hệ lao động vẫn tồn tại nên các bên có thể chấm dứt hợp đồng

và trong một số trờng hợp, NSDLĐ có quyền sa thải ngời lao động;

- Hết thời hạn tạm hoãn, nếu không có lí do chính đáng và đợc NSDLĐchấp thuận, NLĐ buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng và trong một số trờnghợp, nếu ngời lao động không tuân thủ các quy định của pháp luật thì NSDLĐ

có quyền chấm dứt HĐLĐ NLĐ có quyền tiếp tục làm việc mà không cầnphải có một sự tái tuyển dụng nào nữa

Theo pháp luật lao động, NLĐ đang thực hiện HĐLĐ trong một số trờnghợp sau đây sẽ đợc tạm hoãn việc thực hiện hợp đồng Theo Điều 35 - BLLĐgồm:

* Khi ngời lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dânkhác

* Ngời lao động bị tạm giữ, tạm giam

* Các trờng hợp khác do hai bên thoả thuận, bao gồm:

- Ngời lao động xin đi học làm có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân

ở trong nớc hoặc ở nớc ngoài

- Ngời lao động đợc chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các hội đồngcủa doanh nghiệp Nhà nớc.

- Ngời lao động xin nghỉ không hởng tiền lơng để giải quyết những côngviệc khác của bản thân (Khoản 1 Điều 8 - Nghị định 198/CP ngày 31-12-1994)

Tất cả các trờng hợp mà NLĐ đợc tạm hoãn HĐLĐ nói trên, khi hết thờihạn hoặc cha hết thời hạn tạm hoãn, NLĐ có quyền trở lại đơn vị tiếp tục thựchiện HĐLĐ đã giao kết Khi ngời lao động trở lại tiếp tục thực hiện HĐLĐ,NSDLĐ có trách nhiệm sắp xếp công việc cũ cho NLĐ Trờng hợp không thểsắp xếp đợc công việc cũ cho NLĐ mà phải sắp xếp một công việc mới thìphải tiến hành giao kết HĐLĐ mới Nếu cha sắp xếp đợc mà NLĐ phải nghỉ

để chờ việc thì đợc hởng chế độ trợ cấp ngừng việc theo quy định của Phápluật

d) Chấm dứt Hợp đồng lao động

Chấm dứt HĐLĐ là điều kiện pháp lý giải phóng các chủ thể của quan hệHĐLĐ khỏi những quyền và nghĩa vụ đã từng ràng buộc họ trớc đó Chấm dứtHợp đồng lao động nh sau:

* Trờng hợp đơng nhiên chấm dứt Hợp đồng lao động bao gồm:

- Hợp đồng mà hai bên giao kết đã hết hạn; công việc đợc thoả thuậntrong hợp đồng đã hoàn thành;

- Khi cả hai chủ thể cùng thoả thuận chấm dứt hợp đồng;

- Ngời lao động bị kết án tù giam hoặc bị hình phạt mà cấm ngời đókhông đợc tiếp tục làm công việc cũ;

- Khi NLĐ chết; khi doanh nghiệp đóng cử do NSDLĐ chết, hoặc bị kết

án tù giam hoặc bị hình phạt cấm ngời đó không đợc tiếp tục làm công việc cũ

- Những NLĐ làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn thì có quyền đơnphơng chấm dứt hợp đồng, nhng phải có nghĩa vụ báo trớc cho NSDLĐ ít nhất

45 ngày và phải bồi thờng phí dạy nghề (nếu có) cho NSDLĐ

- Những ngời lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn hoặc theo mộtcông việc nhất định, theo mùa vụ có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ trớcthời hạn trong những trờng hợp: khi NLĐ không đợc sắp xếp theo đúng côngviệc, địa điểm làm việc hoặc không đảm bảo các điều kiện làm việc nh hai bên

đã thoả thuận trong hợp đồng; khi ngời lao động không đợc trả lơng đầy đủ và

đúng hạn theo thoả thuận; khi ngời lao động bị cỡng bức lao động, bị NSDLĐngợc đãi; khi NLĐ đợc bầu làm nhiệm vụ chuyên trách của các chức vụ dân

cử, đợc bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ máy nhà nớc Ngoài ra, nếu thực sự

do hoàn cảnh bản thân hoặc gia đình có khó khăn mà NLĐ không thể tiếp tụcthực hiện hợp đồng thì cũng có quyền đơn phơng chấm dứt Hợp đồng lao

động

Trong những trờng hợp đơn phơng chấm dứt hợp đồng trớc thời hạn nêutrên đều phải báo cho ngời sử dụng lao động biết trớc theo những thời hạn quy

định của pháp luật lao động

Đối với những NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầythuốc cũng có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ trớc thời hạn và phải báo tr-

ớc cho NSDLĐ theo chỉ định của thầy thuốc

* Trờng hợp NSDLĐ có quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

- Khi ngời lao động thờng xuyên không hoàn thành nhiệm vụ từ 1 đến 3tháng tuỳ theo loại hợp đồng đã giao kết mà do lỗi của bản thân ngời lao

động; khi NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong một tháng, 20 ngày (cộng dồn) trongmột năm mà không có lý do chính đáng

- Khi NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, hoặc có hành vi vi phạm phápluật khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp, cơquan, tổ chức, cơ sở sản xuất - kinh doanh

- Khi ngời lao động bị ốm đau, bị thơng tật dã điều trị 12 tháng liền đốivới ngời làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, 6 tháng liền đối với ngờilàm theo HĐLĐ không xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng đốivới ngời làm theo HĐLĐ dới 1 năm mà khả năng lao động cha hồi phục.

- Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác mà NSDLĐ

đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảmchỗ làm việc

- Trờng hợp cơ quan, xí nghiệp, tổ chức chấm dứt hoạt động

Nếu NSDLĐ đơn phơng chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong tuyển dụngNLĐ thờng xuyên không hoàn thành nhiệm vụ từ 1 đén 3 tháng tuỳ theo loạihợp đồng đã giao kết; trong trờng hợp NLĐ tự ý bỏ việc 7 ngày trong 1 tháng,

20 ngày trong một năm mà không có lí do chính đáng hoặc có hành vi trộmcắp, tham ô, gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp; trong trờng hợpNLĐ bị ốm đau, bị thơng tật mà đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao

động cha thể hồi phục thì ngời sử dụng lao động phải tuân theo các điều kiện:NSDLĐ phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trong trờnghợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền.NSDLĐ báo cho cơ quan lao động và sau 30 ngày mới có quyền quyết định vàphải chịu trách nhiệm về quyết định của mình Ban chấp hành báo cáo vớicông đoàn cấp trên và nếu Ban chấp hành công đoàn không nhất trí với quyết

định của NSDLĐ thì có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động

Nh vậy, có thể thấy trong việc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ, những lí do,

điều kiện chấm dứt là vấn đề rất quan trọng để khẳng định tính hợp pháp củahành vi đó Sau khi tìm hiểu và nghiên cứu quyền đơn phơng chấm dứt HĐLĐcủa NLĐ và NSDLĐ ta có thể kết luận rằng: So với NSDLĐ, NLĐ có quyền

đơn phơng chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn bất kỳ lúc nào với một

điều kiện duy nhất là báo trớc dúng thời hạn quy định mà không cần thiết phảitrình bày một lí do nào Còn NSDLĐ không có quyền này mà việc chấm dứtbất kể loại hợp đồng nào cũng phải có lí do nếu không muốn bị quy kết là bấthợp pháp trong hành vi

* Các trờng hợp NSDLĐ không đợc đơn phơng chấm dứt HĐLĐ:

Pháp luật quy định trong một số trờng hợp NSDLĐ không đợc viện bất

kỳ lí do gì để chấm dứt hợp đồng với NLĐ:

- Trờng hợp NLĐ nữ đang có thai, trừ hai trờng hợp: một là NLĐ có hành

vi trộm cắp, tham ô, hoặc có hành vi vi phạm pháp luật khác gây thiệt hainghiêm trọng tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; hai là do thiên tai, hoả hoạnhoặc những nguyên nhân bất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm mọi biệnpháp khắc phục nhng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

- Trờng hợp NLĐ nữ đang nghỉ thai sản theo chế độ quy định, hoặc đangnuôi con dới 12 tháng tuổi cũng không đợc chấm dứt HĐLĐ

- NLĐ đang ốm đau, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp còn đangphải điều trị, điều dỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trờng hợp ốm đau,thơng tật đã điều trị nhiều tháng liền mà khả năng lao động cha thể hồi phụchoặc cơ quan, doanh nghiệp giải thể, tài sản bị thanh lý hoặc bị phá sản

- NLĐ đang nghỉ phép hàng năm, đang đi nghỉ đợc sự đồng ý củaNSDLĐ

* Trách nhiệm của các bên khi đơn phơng chấm dứt HĐLĐ:

Để đảm bảo quyền lợi của ngời lao động Pháp luật lao động quy địnhtrong trờng hợp NSDLĐ đơn phơng chấm dứt HĐLĐ mà bị cơ quan có thẩmquyền kết luận là trái pháp luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc, ngoài racòn phải bồi thờng một khoản tiền tơng ứng với tiền lơng trong những ngàyngời lao động không đợc làm việc, còn phải trợ cấp thôi việc cho NLĐ cứ mỗinăm làm việc là 1/2 tháng lơng cộng với phụ cấp lơng nếu có Ngợc lại, nếuNLĐ đơn phơng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì sẽ không đợc trợ cấp thôiviệc và phải bồi thờng phí tổn đào tạo cho NSDLĐ nếu NSDLĐ đã chi choviệc đào tạo NLĐ để làm việc cho doanh nghiệp

Khi một trong hai bên đơn phơng chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạnbáo trớc thì bên vi phạm phải bồi thờng cho bên kia một khoản tiền tơng ứngvới tiền lơng của NLĐ trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, haibên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợicủa mỗi bên Trờng hợp đặc biệt thì có thể kéo dài, nhng cũng không quá 30ngày

6 Tranh chấp lao động và việc giải quyết tranh chấp lao động

a) Khái niệm tranh chấp lao động:

Theo Điều 157- BLLĐ ghi rõ: Tranh chấp lao động là những tranh chấp

về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lơng, thu nhập và các điềukiện lao động khác, về thực hiện HĐLĐ, thoả ớc lao động tập thể trong quátrình học nghề

Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa ngời lao

động với ngời sử dụng lao động, và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thểngời lao động với ngời sử dụng lao động Cách phân loại này hoàn toàn dựatrên bản chất pháp lý của hai mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể

b) Những nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động

Theo đặc tính của quan hệ lao động thì dù hai bên NLĐ và NSDLĐ cóxảy ra tranh chấp nhng cuối cùng vẫn phải cùng nhau cộng tác để làm việc

Do vậy những nguyên tắc của việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn phảinhằm vào hai đích: một là phải giải toả những bất đồng và những bế tắc trongquá trình giải quyết, nhng phải đảm bảo đợc quyền và lợi ích của mỗi bêntranh chấp; hai là phải đảm bảo tối đa cho việc ổn định mối quan hệ lao động.Vì vậy việc giải quyết tranh chấp lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau

đây:

- Trớc tiên, hai bên phải gặp nhau để xem xét bàn bạc lại, thơng lợng mộtcách trực tiếp để tự dàn xếp những tranh chấp phát sinh giữa hai bên ngay tạidoanh nghiệp

- Nếu không tự thơng lợng, dàn xếp đợc thì phải thông qua hoà giải,trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của cả hai bên, đồng thời phảitôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật

- Việc giải quyết tranh chấp phải đợc tiến hành công khai và khách quan,

đồng thời, do tính chất của tranh chấp thờng liên quan đến quyền lợi thiết thâncủa ngời lao động nên việc giải quyết phải đợc tiến hành nhanh chóng, kịpthời và đúng pháp luật

- Khi giải quyết các vụ tranh chấp lao động nhất thiết phải có sự tham giacủa đại diện công đoàn và đại diện của ngời sử dụng lao động, trong quá trìnhgiải quyết tranh chấp lao động.

c) Quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp

* Về quyền của các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao

động:

- Dù là tranh chấp cá nhân hay tranh chấp tập thể thì các bên đều có thểtrực tiếp hoặc thông qua ngời đại diện của mình để tham gia quá trình giảiquyết tranh chấp lao động

- Các bên có quyền rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp

- Có quyền yêu cầu thay ngời trực tiếp tiến hành việc giải quyết tranhchấp lao động nếu có đủ lý do chính đáng cho rằng ngời trực tiếp giải quyết

vụ tranh chấp không thể đảm bảo tính khách quan, công bằng

* Về nghĩa vụ của các bên:

- Các bên phải cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ có liên quan đến vụtranh chấp theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp

- Những thoả thuận mà hai bên đã đạt đợc trong quá trình thơng lợnghoặc có biên bản hoà giải thành đối với những quyết định đã có hiệu lực củacơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp; bản án hoặc những quyết định đã cóhiệu lực của Toà án nhân dân thì phải thi hành nghiêm chỉnh

* Đối với các cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp trong phạm vi các

cơ quan, cá nhân hữu quan cung cấp những tài liệu chứng cứ; có quyền trngcầu giám định, mời nhân chứng và những ngời có liên quan trong quá trìnhgiải quyết tranh chấp lao động

d) Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động

* Đối với tranh chấp lao động cá nhân: Theo Điều 162- BLLĐ, những

cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, gồm:

- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơquan lao động cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh đối với những nơikhông có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở

Theo luật định, Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đợc thành lập trong cácdoanh nghiệp sử dụng từ 10 ngời lao động trở lên Số lợng ngời tham gia vàoHội đồng hoà giải lao động cơ sở của mỗi bên sẽ do hai bên bàn bạc, thoảthuận Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải là 2 năm, mỗi bên sẽ cử đại diện củamình để luân phiên làm chủ tịch và th kí Hội đồng Chế độ làm việc của Hội

đồng hoà giải theo nguyên tắc thoả thuận, nhất trí của các thành viên tham giaHội đồng; Với nhiệm vụ chủ yếu là làm cân bằng mối quan hệ lao động giữahai bên khi xảy ra tranh chấp

Toà án nhân dân: Nhìn chung các nớc trên thế giới đều có Toà án lao

động để giải quyết các tranh chấp lao động phát sinh khi thực hiện HĐLĐ

ở nớc ta đã lập ra toà án lao động trong hệ thống Toà án nhân dân để xét

xử các vụ tranh chấp lao động Thẩm quyền quyền giải quyết của toà án đợcphân theo nh sau:

+ Thẩm quyền theo cấp: Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết theo thủtục sơ thẩm các vụ án lao động bao gồm: Các tranh chấp lao động cá nhângiữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động về quyền và lợi ích liên quan đếnviệc làm, tiền lơng, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực hiệnHĐLĐ, và trong quá trình học nghề mà Hội đồng hoà giải và hoà giải viên lao

động hoà giải không thành

+ Toà án nhân dân cấp tỉnh giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranhchấp lao động: tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể ngời lao động và ngời

sử dụng lao động; và các tranh chấp thuộc thẩm quyền của toà án cấp huyện

mà có yếu tố nớc ngoài, hoặc xét thấy cần thiết toà án cấp tỉnh có thể lấy lên

để giải quyết

+ Thẩm quyền theo lãnh thổ: Theo nguyên tắc toàn án có thẩm quyền xét

xử sơ thẩm là toà án nơi làm việc hoặc c trú của bị đơn (đơng sự là cá nhân).Nếu bị đơn là pháp nhân thì toà án có thẩm quyền là toà án nơi pháp nhân cótrụ sở chính

+ Ngoài ra, còn phân theo sự lựa chọn của nguyên đơn

* Đối với tranh chấp lao động tập thể: theo Điều 168-BLLĐ, đối với

những tranh chấp lao động tập thể sẽ do các cơ quan, tổ chức sau đây giảiquyết: