Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

Ngày nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện qua các yếu tố như tính n

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

*******************

TRƯƠNG QUANG LONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Khánh Hòa - Năm 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

*******************

TRƯƠNG QUANG LONG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh”

là công trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa được công bố trên bất kỳ phương

tiện thông tin nào Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này đều đã được chỉ

rõ nguồn gốc

Tác giả đề tài

Trương Quang Long

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, Khoa Kinh tế, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại học Nha Trang, cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu Đặc biệt là sự hợp tác của các cán bộ công chức đang công tác tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh ; sự giúp đỡ, tạo điều kiện về vật chất và tinh thần của Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, sự hỗ trợ và động viên từ phía gia đình, bạn bè và các đồng nghiệp nơi tôi đang công tác

Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót và hạn chế Tôi kính mong Quý thầy cô, các chuyên gia, bạn

bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ đề luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả đề tài

Trương Quang Long

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ 6

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 6

1.1.1 Một số khái niệm 6

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực 16

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 16

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 17

1.2.1 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực 17

1.2.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực 17

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn lao động 18

1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động 20

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL 25

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài 25

1.3.2 Các nhân tố bên trong của tổ chức 27

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động 29

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực với ngành Thuế 29

1.4.1 Cục thuế Tỉnh Thanh Hóa 29

1.4.2 Cục Thuế Tỉnh Nghệ An 31

1.5 Các bài học đúc kết 32

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH 34

2.1 Tổng quan về Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh 34

2.1.1 Lịch sử phát triển ngành Thuế tỉnh Hà Tĩnh 34

2.1.2 Giới thiệu về Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 35

2.2 Thực trạng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2009 – 2013 38

2.2.1 Bộ máy quản lý nhân sự Cục Thuế 38

2.2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2009–2013 42 2.2.3 Công tác phát triển nguồn nhân lực Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 51

2.2.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân lực Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh.60 2.3 Điều tra khảo sát ý kiến của đội ngũ cán bộ thuế về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh .61

2.3.1 Phương pháp điều tra khảo sát 61

2.3.2 Kết quả điều tra ý kiến CBCC về công tác phát triển NNL 66

2.4 Những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại trong công tác phát triển NNL của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua 76

2.4.1 Những kết quả đạt được 76

2.4.2 Những hạn chế, tồn tại 78

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CHO CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 81

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015-2020 81

3.1.1 Quan điểm, mục tiêu phát triển ngành Thuế 81

3.1.2 Dự báo phát triển NNL của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015-2020 85

3.2 Các giải pháp phát triển NNL tại Cục Thuế Hà Tĩnh trong thời gian tới 88

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện về số lượng và cơ cấu NNL 88

3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Cục Thuế Hà Tĩnh 92

3.2.3 Nhóm giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy đội ngũ CBCC Thuế 97

3.3 Một số đề xuất kiến nghị 101

3.3.1 Đối với Tổng Cục Thuế 101

3.3.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh và các ban ngành liên quan 102

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 103

KẾT LUẬN 104

TÀI LIỆU THAM KHẢO 106 PHỤ LỤC

: Khu kinh tế : Nguồn nhân lực : Sản xuất kinh doanh : Uỷ ban nhân dân

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động của ngành thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2009-2013 37

Bảng 2.2 Các chi cục Thuế trực thuộc Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 41

Bảng 2.3 Số lượng cán bộ ngành thuế Hà Tĩnh năm 2009-2013 43

Bảng 2.4 Cơ cấu theo độ tuổi của ngành thuế Hà Tĩnh năm 2013 44

Bảng 2.5 Cơ cấu CBCC theo bộ phận chức năng năm 2013 của ngành Thuế Hà Tĩnh 47

Bảng 2.6 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn ngành Thuế Hà Tĩnh 48

Bảng 2.7 Đánh giá chất lượng CBCC theo tiêu chí ngành Thuế 50

Bảng 2.8 Công tác tuyển dụng, thu hút NNL của ngành Thuế Hà Tĩnh 52

Bảng 2.9 Số lượng CBCC ngành Thuế tham gia đào tạo giai đoạn 2009-2013 53

Bảng 2.10 Công tác bổ nhiệm cán bộ ngành Thuế Hà Tĩnh giai đoạn 2009-2013 56

Bảng 2.11 Công tác tiền lương tại Cục Thuế Hà Tĩnh 57

Bảng 2.12 Biến động nhân lực của ngành Thuế Hà Tĩnh trong giai đoạn 2009-2013.60 Bảng 2.13 Thống kê mẫu nghiên cứu về giới tính 63

Bảng 2.14 Độ tuổi của mẫu nghiên cứu 64

Bảng 2.15 Thâm niên của mẫu nghiên cứu 64

Bảng 2.16: Bảng phân bố mẫu theo trình độ 65

Bảng 2.17 Hình thức tuyển dụng của mẫu nghiên cứu 65

Bảng 2.18 Đánh giá công tác thu hút, tuyển dụng lao động 66

Bảng 2.19 Đánh giá bố trí lao động 67

Bảng 2.20 Nội dung của các buổi đào tạo, tập huấn phục vụ thiết thực cho công việc bạn đang làm 69

Bảng 2.21 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực 69

Bảng 2.22 Kết quả điều tra mức độ hài lòng về yếu tố tiền lương và đãi ngộ 70

Bảng 2.23 Công tác đánh giá CBCC 73

Bảng 3.1 Dự báo nhu cầu nhân lực trong những năm tới 86

Bảng 3.2 Quy hoạch nguồn nhân lực ngành thuế giai đoạn 2015-2020 87

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Mô hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực 14

Hình 2.1 Trụ sở làm việc của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 35

Hình 2.2 Tổ chức bộ máy nhân sự tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 39

Biểu đồ 2.1 Số lượng cán bộ ngành thuế Hà Tĩnh năm 2009-2013 42

Biểu đồ 2.2 Cơ cấu giới tính CBCC ngành Thuế Hà Tĩnh năm 2009-2013 45

Biểu đồ 2.3 Hình thức tuyển dụng của mẫu nghiên cứu 65

Biểu đồ 2.4 Đánh giá Công tác thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 72

Biểu đồ 2.5 Kết quả đánh giá về môi trường làm việc của CBCC 74

Biểu đồ 2.6 Đánh giá về sự hài lòng đối với các chính sách phát triển NNL 75

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học – công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực; muốn tăng trưởng nhanh và bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng; Nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn hóa phương Đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực

Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà nước

đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới Nhiều quốc gia

đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình

Ngành Thuế là bộ phận cấu thành của Bộ máy Nhà nước có tư cách pháp nhân thay mặt Nhà nước đảm nhiệm nhiệm vụ quản lý thuế bằng các hình thức và phương pháp hoạt động nhất định Hoạt động của cơ quan Thuế mang tính quyền lực và được đảm bảo bằng quyền lực nhà nước Đội ngũ cán bộ thuế là những người làm trong cơ quan thuế và được bố trí những nhiệm vụ phù hợp với trình độ đào tạo, được sử dụng quyền lực của Nhà nước để thực thi công vụ, nhiệm vụ do pháp luật quy định

Tuy nhiên, trong thời gian vừa qua người dân cũng như các phương tiện thông tin phản ánh rất nhiều vấn đề yếu kém và bất cập của đội ngũ cán bộ công nhân viên chức nói chung và cán bộ ngành thuế nói riêng

Xuất phát từ những nhận thức bản thân về công tác đào tạo và phát triển nhân sự

và về tầm quan trọng của nó, cũng như thực sự mong muốn một sự đổi mới căn bản, toàn diện nguồn nhân lực cho ngành thuế nói chung và Cục thuế Tỉnh Hà Tĩnh nói

riêng, tác giả đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh”

làm đề tài cho luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh nhằm đáp ứng mục tiêu phát triển ngành Thuế ở địa phương giai đoạn 2015-2020

2.2 Mục tiêu cụ thể

Thứ nhất, phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, nhận định những khó

khăn, thuận lợi của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành thuế nói chung và Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh nói riêng;

Thứ hai, khảo sát ý kiến của các cán bộ công chức thuế nhằm đánh giá các chủ

trương, chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian

qua

Thứ ba, đề xuất một số chính sách phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh

Hà Tĩnh cho giai đoạn 2015 – 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

4 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây:

Để làm rõ các vấn đề nghiên cứu một cách khách quan và tổng quát, tác giả tiến

hành phỏng vấn các chuyên gia đầu ngành đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực cho ngành thuế, thảo luận nhóm xây dựng bản câu hỏi điều tra khảo sát ý kiến cán

bộ thuế về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hơn công tác phát triển NNL tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh

Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê kinh nghiệm : dựa vào các số liệu các

năm và tương quan tăng trưởng thu ngân sách, tỷ lệ nghỉ hưu, luân chuyển và bằng kinh nghiệm bản thân để dự báo nhu cầu nhân lực Cục Thuế Hà Tĩnh cho giai đoạn 2016-2020

Để xử lý dữ liệu điều tra sau khi thu thập, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 18.0 với phương pháp phân tích chính là thống kê mô tả

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của Đề tài

Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế

tỉnh Hà Tĩnh” là việc làm cần thiết và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp lãnh

đạo ngành thuế nói riêng và tỉnh Hà Tĩnh nói chung nhằm có những thông tin cần thiết

để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh Hà Tĩnh; ý nghĩa khoa học và tính thực tiễn của đề tài thể hiện qua các nội dung sau đây:

Một là, hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến lược đào

tạo nhân lực ngành Thuế của Việt Nam nói chung và nhân lực cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng

Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng

việc thu hút, đào tạo và sử dụng nhân lực tại Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nhân lực cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng và ngành thuế nói chung

Ba là, dự báo nhu cầu nhân lực Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh đến năm 2020, xây dựng

chiến lược thu hút, sử dụng, đào tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh

Bốn là, luận văn sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh, giúp cho

các cấp chính quyền, các cơ quan, ban ngành của tỉnh xây dựng chính sách tạo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nói chung và Cục thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng

6 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề Phát triển nguồn nhân lực nói chung cũng như nhân lực ngành Thuế nói riêng, có thể kể đến như :

- Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009), “Phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế“, Trường ĐH Kinh tế quốc dân Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo gắn

liền, muốn có phát triển phải đào tạo Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến hành điều tra nghiên cứu, tìm hiểu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỉ và vừa, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công tác này

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Văn Mẫn (2013) “Phát triển

nguồn nhân lực cho công ty cổ phần thủy sản và thương mại Thuận Phước” - ĐH TP

Hồ Chí Minh Tác giả đã phân tích các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đồng thời, tác giả phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu và quản lý phát triển nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước trong những năm qua Từ đó, đề xuất định hướng và kiến nghị một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Thủy sản và Thương mại Thuận Phước thời gian đến cho phù hợp với yêu cầu tình hình mới

- Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Nguyễn Thái Bình (2012), “Chiến lược

phát triển nguồn nguồn nhân lực cho quá trình CNH – HĐH” - ĐH Kinh tế quốc dân

Luận văn phân tích tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực cho quá trình HĐH của đất nước hiện nay, từ đó đề xuất các giải pháp để phát triển NNL chất lượng cao cho quá trình CNH – HĐH đất nước trong giai đoạn sắp tới

CNH Luận văn thạc sỹ kinh tế của tác giả Dương Tấn Bình (2012) “Đào tạo nguồn

nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng” - ĐH Đà Nẵng Luận văn đã phân tích được thực

trạng về đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Thuế Đà Nẵng, chỉ ra những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực, những tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực và đưa

ra giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

- Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của tác giả Phạm Viết Long (2013), “Phát

triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015” – Đại học

Nha Trang Tác giả đã phân tích được thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

cổ phần du lịch Hồng Hải bằng cách phân tích các báo cáo về nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua, cũng như thu thập ý kiến đánh giá của ban lãnh đạo công

ty, các nhân viên trong công ty để có cái nhìn tổng quát và khách quan nhất Từ đó, tác giả đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn

nhân lực tại Công ty cổ phần du lịch Hồng Hải đến năm 2015

Tuy nhiên, chưa có công trình nào đề cập đến việc phát triển nguồn nhân lực của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh Đề tài nghiên cứu không có sự trùng lắp về nội dung

7 Kết cấu của Luận văn

Ngòai phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1 Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực và nhân lực ngành thuế

Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian qua

Chương 3 Định hướng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực cho Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2015 – 2020

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NHÂN LỰC NGÀNH THUẾ

1.1 Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Nhân lực

Nhân lực dưới góc độ từ và ngữ là danh từ (từ Hán Việt): nhân là người, lực là sức Ngay trong phạm trù sức người lao động cũng chứa một nội hàm rất rộng Nếu dừng lại ở các bộ phận cấu thành đó là sức óc, sức bắp thịt, sức xương… Sức thể hiện thông qua các giác quan mắt nhìn, tai nghe, mũi ngửi, da cảm giác… Còn chất lượng của sức lao động đó là trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, lành nghề… Căn cứ Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam sửa đổi

và bổ sung năm 2012, Điều 6 Chương I quy định “Người lao động là người ít nhất đủ

15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động” và Điều 145 “Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện về tuổi đời và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội: nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi Tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở vùng cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ quy định; Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên” [17]

Vốn nhân lực được hiểu là tiềm năng và khả năng phát huy tiềm năng về sức khoẻ, kiến thức của cá nhân và là cái mang lại lợi ích tương lai cao hơn lợi ích hiện tại [24]

Khái niệm vốn ở đây được hiểu là giá trị mang lại lợi ích kinh tế - xã hội, tức là giá trị sức lao động, nó phụ thuộc vào thể lực, trí lực, trình độc huyên môn, kỹ năng nghề nghiệp … của người lao động Vì vậy, để thành vốn nhân lực con người phải được giáo dục và đào tạo để có được những tri thức, kiến thức chuyên môn ngày càng cao và sức khoẻ tốt

Theo quan điểm của tác giả Chu Văn Cấp, học viện Chính trị hành chính Quốc

gia TP Hồ Chí Minh, “Nhân lực được hiểu là sức lực của con người làm cho con

người hoạt động” [4] Quan niệm này phù hợp với quan niệm của C.Mác về sức lao

động C.Mác viết: Sức lao động là tổng thể về thể lực, trí lực của con người được sử

dụng trong quá trình lao động Nhân lực là yếu tố vật chất, là yếu tố tiên quyết của quá trình sản xuất là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt động chính trị, kinh tế, văn hoá- xã hội … Do đó, ngày nay khi đề cập đến nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lao động, người ta nói đến vốn nhân lực (Human Capital)

Từ các quan điểm trên, có thể hiểu “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong

mỗi con người và làm cho con người hoạt động” Sức lực đó ngày càng phát triển

cùng với sự phát triển của mỗi cơ thể con người và đến một lúc nào đó, con người có điều kiện tham gia vào quá trình lao động, sức lực đó trở thành sức lao động Ngày nay, ngoài khả năng về thể lực và trí lực nêu trên, người ta còn quan tâm đến năng lực phẩm chất của người lao động, hay còn gọi là tâm lực, được biểu hiện qua các yếu tố như tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, tự tin, tinh thần trách nhiệm với cá nhân, tổ chức

1.1.1.2 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con nguời, gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế- xã hội

Từ năm 1970, thuật ngữ nguồn nhân lực được dùng phổ biến thay cho thuật ngữ nhân sự, sức lao động ở các nước phương Tây và một số nước Châu Á Ở nước ta, thuật ngữ này bắt đầu được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 1990 Đó là bước phát triển mới cao hơn về tư duy và nhân thức trong nghiên cứu người lao động và trong đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Nhiều học giả, cũng như các nhà quản trị cũng thừa nhận rằng những thay đổi trong môi trường kinh doanh hiện đại đã và đang thách thức chưa từng có so với những gì mà trước đây các tổ chức gặp phải Từ cuối thập niên 90 trở đi, sự biến động của môi trường kinh doanh đã đặt ra yêu cầu nhiều hơn, tập trung mạnh mẽ hơn vào yếu tố con người trong tổ chức Hầu như các nhà nghiên cứu đều thống nhất cho rằng nguồn nhân lực là nguồn tạo lợi thế cạnh tranh bền vững, là nguồn lực quan trọng nhất trong nền sản xuất xã hội, là lợi thế cạnh tranh của các quốc gia

Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do tác giả Trần Xuân Cầu, tác giả Mai Quốc Chánh chủ biên thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [5]

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động-Xã hội do tác giả Nguyễn Tiệp chủ biên thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [21] Khái

niệm này chỉ NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Nguồn nhân lực với vai trò là nguồn lực con người được nghiên cứu theo nhiều cách tiếp cận khác nhau, có thể tổng hợp theo hai hướng quan điểm sau:

Quan điểm thứ nhất, xem nguồn nhân lực như là tác nhân của sự phát triển, là

nhân tố của sản xuất tương tự như vốn, tài nguyên, tiến bộ kỹ thuật và công nghệ với mục tiêu làm tăng sản lượng, tăng trưởng kinh tế Những dấu hiệu đặc trưng của nguồn nhân lực theo khía cạnh này là:

- Về số lượng là số người có sức khỏe sẽ bổ sung vào lực lượng lao động

- Về chất lượng là trình độ văn hóa, kỹ năng lao động, được chuẩn bị về phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp, tâm thế sẵn sàng tham gia lao động vì lợi ích của cá nhân, gia đình, xã hội; mức độ được chuẩn bị về năng lực tổ chức, quản lý, tư duy kinh tế, tư duy kỹ thuật để có thể hợp tác lao động hiệu quả, thích ứng kịp thời với sự thay đổi yêu cầu lao động xã hội

Theo cách tiếp cận này các tiêu chí chủ yếu để đánh giá sự phát triển chất lượng nguồn nhân lực là: mức tăng năng suất lao động, mức độ tham gia lao động của nguồn nhân lực, kết cấu lao động, kết cấu ngành nghề trong xã hội, mức thu nhập, khả năng thích ứng với thị trường lao động hiện tại

Quan điểm thứ hai, xem nguồn nhân lực vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự

phát triển, được UNESCO đưa ra Nguồn nhân lực này vừa là nguồn cung cấp đầu vào cho quá trình biến đổi, phát triển sản xuất và dịch vụ, vừa là mục đích của sự phát triển kinh tế xã hội

Theo quan điểm này, các yếu tố hội tụ nên chất lượng nguồn nhân lực là sự kết hợp các yếu tố kinh tế - văn hóa - xã hội, do đó có rất nhiều khía cạnh của chất lượng nguồn nhân lực không thể đo lường qua những tiêu chí cụ thể như sự phát triển hài hòa

của con người với môi trường tự nhiên và xã hội, cá nhân với cộng đồng và sự tự khẳng định của từng cá nhân trong xã hội

Ngân hàng thế giới (World bank) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Theo Từ điển thuật ngữ của Pháp, Nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người

trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và mong muốn có việc làm Như vậy theo quan điểm này thì những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng không muốn có việc làm thì không được xếp vào nguồn nhân lực xã hội

Ở Úc xem Nguồn nhân lực là toàn bộ những người bước vào tuổi lao động, có khả năng lao động Trong quan niệm này không có giới hạn trên về tuổi của nguồn lao động

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn

bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động

Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển

Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động Nguồn nhân lực còn là trình độ lành nghề, kiến thức năng lực, toàn bộ cuộc sống của con người hiện có, thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng

Theo tác giả Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX –

07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm

cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” [14]

Tác giả Chu Văn Cấp thuộc Học viện Chính trị Hành Chính Quốc gia TP Hồ Chí

Minh, thì nói đến nguồn nhân lực người ta thường quan tâm đến 3 yếu tố: số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, trong đó đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm các yếu tố sau đây:

- Tri thức, trí tuệ là yếu tố tối cần thiết của mỗi con người

- Năng lực hoạt động của con người biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học – công nghệ, sự nhạy bén thích nghi nhanh, làm chủ được những công nghệ - kỹ thuật hiện đại và khả năng sáng tạo, đổi mới khoa học – công nghệ Trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế, nhân lực phải có năng lực hội nhập quốc tế

và thích ứng với những biến đổi do toàn cầu hoá gây ra Trong bối cảnh khủng hoảng sinh thái toàn cầu thì đòi hỏi người lao động phải có sự hiểu biết và trách nhiệm cao trong việc bảo vệ, cải thiện chất lượng môi trường sinh thái vì sự phát triển bền vững

- Sức khoẻ được hiểu không chỉ là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất và tinh thần Mọi người lao động dù chân tay hay trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Mặt khác, cần có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khó khăn và khắc nghiệt [4]

Từ các quan điểm về nguồn nhân lực nói trên, có thể rút ra một khái niệm tổng

quát về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực là toàn bộ dân số trong độ tuổi lao động trừ

đi những người trong độ tuổi này hoàn toàn mất khả năng lao động Theo quy định của Tổng cục thống kê khi tính toán cân đối nguồn lao động xã hội, nguồn nhân lực gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài tuổi lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân” Các nghiên cứu về

nguồn nhân lực có những đặc điểm chung, nói đến nguồn nhân lực là đề cập đến các khía cạnh:

- Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa

phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu người nữa trong tương lai Đây là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân;

- Chất lượng nhân lực: Chất lượng nhân lực là khái niệm chung dùng để chỉ con

người khi tham gia vào các hình thức sản xuất nào đó trong xã hội Người lao động có thể qua đào tạo và không qua đào tạo hoặc chưa qua đào tạo; có thể là những lao động giản đơn hoặc lao động phức tạp Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm việc; nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực;

- Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh

giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:

cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một

tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh

tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược là tức là

số người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kỹ thuật Hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của

sự mất cân đối

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai, là tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới

1.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Trong các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội, nhân tố đóng vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản xuất xã hội đó là nguồn

nhân lực Bác Hồ của chúng ta đã từng nói rằng: “Vì lợi ích mười năm thì phải trồng

cây, vì lợi ích trăm năm thì phải trồng người”, hay V.I.Lênin đã khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của nhân loại là công nhân, là người lao động” Một lần nữa

lại nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của một đất nước cũng như của tất cả các quốc gia trên thế giới Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế

Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Báo cáo khoa học đề tài KHCN cấp Nhà nước KX – 07 – 13 (1991 – 1995) do tác giả Lê

Hữu Tầng (1996) làm chủ nhiệm đã khẳng định “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng

đắn vai trò động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội” Vì

vậy, đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực:

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực: “Phát

triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Với các tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Với cách tiếp cận phát triển từ góc

độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực

xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao” [5]

Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP (năm 2009), “Phát triển nguồn

nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”

Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP (năm 2010), “Phát triển

nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến

có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự

gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức,

tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [13]

Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization – ILO) cho rằng

“Phát triển NNL là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát triển NNL là quá trình làm biến đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế- xã hội”

Với cách tiếp cận trên, “phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động

xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố,

sử dụng và phát triển có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước”; “Phát triển NNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu

trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển

là chất lượng NNL phải được nâng cao”

Theo Jerry W.Gilley và các đồng sự trong sách Nguyên tắc của phát triển nguồn

nhân lực, “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ

chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới” [25]

Tác giả đã đưa ra bốn yếu tố phát triển NNL trong mô hình dưới đây (mô hình 1.1) Các hoạt động phát triển cá nhân, quản lý kết quả thực hiện công việc tạo ra kết quả nhanh chóng trong thời gian ngắn (thường là dưới 1 năm), trong khi đó phát triển nghề nghiệp và phát triển tổ chức đòi hỏi thời gian dài hơn

Kết quả ngắn hạn Phát triển cá nhân Quản lý kết quả thực

hiện

Kết quả dài hạn Phát triển nghề nghiệp Phát triển tổ chức

Mô hình 1.1 Các nguyên tắc của mô hình phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Theo Gilly và các cộng sự, 2012)

Tác giả Jerry W Gilly đã giải thích một số nội dung của từng yếu tố trên như sau:

Phát triển cá nhân: Phát triển cá nhân liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng

và năng lực và nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của

tổ chức cũng như nhu cầu của cá nhân Phát triển cá nhân nhấn mạnh đến tầm quan trọng của cá nhân thông qua các hoạt động học tập chính thức hoặc không chính thức Đào tạo thường dành cho nhân viên mới hoặc người thiếu kiến thức, kỹ năng nhưng phát triển cá nhân là nhu cầu của tất cả người lao động, kể cả những người lãnh đạo, quản lý

Phát triển tổ chức: Phát triển tổ chức là việc hướng tới xây dựng các giải pháp tổ

chức mới về kết quả thực hiện công việc hoặc những vấn đề thiếu hiệu quả của tổ chức bằng việc nâng cao năng lực thực hiện, phát triển và khả năng cạnh tranh của tổ chức

Phát triển nghề nghiệp: Phát triển nghề nghiệp bao gồm các hoạt động cá nhân

và tổ chức Các hoạt động cá nhân bao gồm lập kế hoạch nghề nghiệp, nhận biết về nghề nghiệp và phát hiện các nhu cầu đào tạo, phát triển và tận dụng các cơ hội để tham gia đào tạo Các hoạt động của tổ chức bao gồm hệ thống thông báo nghề nghiệp,

hệ thống tư vấn, phát triển và duy trì phát triển nghề nghiệp, sử dụng cán bộ quản lý như những người tư vấn nghề nghiệp, cung cấp các hội thảo về tư vấn nghề nghiệp, lập

kế hoạch về phát triển nguồn nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện và các chương trình định hướng

Quản lý kết quả thực hiện công việc: Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách

tiếp cận rộng hơn để nang cao kết quả thực hiện của tổ chức Mục tiêu là đảm bảo các

cá nhân có kiến thức, kỹ năng, sự động viên và hỗ trợ từ môi trường làm việc để thực hiện công việc của họ hiệu quả Quản lý kết quả thực hiện công việc là cách tiếp cận

Phát triển NNL vai trò

và thực tiễn

tổng hợp dùng để phát hiện những khoảng cách về kết quả thực hiện công việc trong

hệ thống của tổ chức và các giải pháp phù hợp để đạt được kết quả công việc mong muốn

Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực” Xét ở góc

độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện Đây chính là cơ sở giúp chúng

ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển

Từ cách tiếp cận, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển kinh tế -

xã hội; các nhà nghiên cứu đưa ra khái niệm phát triển con người, đó là sự mở rộng phạm vi hoạt động của con người (sản xuất và ngoài sản xuất, các hoạt động phi kinh tế), là sự nâng cao năng lực thể chất và tinh thần, trí tuệ của con người, sức khoẻ, kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc, năng lực tiếp cận khoa học – công nghệ… Phát triển con người được đánh giá bằng chỉ số phát triển con người (HDI)

Từ tiếp cận nguồn vốn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động (đầu tư) phát triển giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ nhằm tạo ra Nguồn nhân lực với số lượng, chất lượng cao và cơ cấu hợp lý nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá

nhân; nâng cao sức khoẻ, trí tuệ, đạo đức, năng lực chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp để tăng năng suất lao động, tăng thu nhập, nâng cao đời sống

Vì vậy, một cách hiểu tổng quát có thể hiểu, “Phát triển nguồn nhân lực là quá

trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng NNL với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một cách khác, phát triển NNL là việc thực hiện các giải pháp đào tạo, chính sách và biện pháp nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc, đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn phát triển”

Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo được quy mô

số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai, đòi hỏi nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn

kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, các mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực

để giúp cho nhân viên chuẩn bị cho tương lai nghề nghiệp của mình

1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực

- Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các nguồn nhân lực chủ chốt do có nguồn lực thay thế

- Phát triển nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp thực hiện công việc tốt hơn

- Làm tốt được việc phát triển đội ngũ cán bộ trong bộ máy công quyền, nhiều

việc khác mới hy vọng làm tốt được, mọi người khác mới có điều kiện phát huy được mình

1.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Xuất phát từ quan điểm phát triển nguồn nhân lực nêu trên, nội dung phát triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, đơn vị bao gồm các nội dung:

- Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng

- Đảm bảo cơ cấu nhân lực phù hợp

- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Tạo động lực thúc đầy người lao động

1.2.1 Đảm bảo số lượng nguồn nhân lực

Như chúng ta đã biết, bất kỳ một tổ chức nào trong quá trình hoạt động của mình đều sử dụng tất cả các nguồn lực hiện có nhằm hướng tới đạt được mục tiêu của tổ chức Và trong tất cả các nguồn lực mà tổ chức sử dụng thì nguồn nhân lực là đặc trưng cơ bản đầu tiên Nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ

và sự phân bổ nguồn nhân lực tại các bộ phận trong tổ chức ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy

mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số hàng năm Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau

Số lượng nguồn nhân lực của một tổ chức, đơn vị được quyết định thông qua phân tích công việc, khối lượng công việc cần hoàn thành, tức là khối lượng công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng Do đó, tùy thuộc vào quy

mô và các điều kiện bên trong, bên ngoài của doanh nghiệp để lựa chọn quy mô cho phù hợp

1.2.2 Xác định cơ cấu nguồn nhân lực

Cơ cấu nguồn nhân lực là sự phân chia lực lượng lao động theo những tiêu thức nào đó thành các tỷ lệ nhất định, phản ánh mối quan hệ của nó trong tổng thể Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét, đánh giá về nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề, trình độ và sự phân công bổ của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại và tương lai

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực,

từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nhân lực cho phù hợp Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các tổ chức hay doanh nghiệp thay đổi thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng

Trong một tổ chức, cơ cấu lao động phù hợp với chức năng nhiệm vụ là tỷ lệ phân chia phù hợp về số lượng và chất lượng giữa các yếu tố về trình độ chuyên môn

kỹ thuật, về giới tính, về độ tuổi nhằm đảm bảo cho tổ chức thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch của tổ chức, đơn vị

Chính vì vây, việc hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phù hợp với chức năng và nhiệm vụ là nhân tố quyết định, đảm bảo thực hiện mục tiêu của đơn vị,

tổ chức

1.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn lao động

Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:

Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó Nghĩa là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực

Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó

Tiếp cận theo quan điểm thứ hai được sử dụng phổ biến hơn, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên

độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực

Do vậy, thực chất của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng Trong các tổ chức, đơn vị, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của cán bộ, nhân viên

Về thể lực của người lao động

- Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những yêu cầu trong quá trình hoạt động liên tục, kéo dài của tổ chức, đơn vị

- Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi cán bộ, nhân viên

Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, các tổ chức đơn vị cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình Từ đó làm cơ

sở cho việc tuyển chọn lao động, chăm sóc và bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong tổ chức, đơn vị

Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua những tiêu chí và phẩm chất tâm

lý xã hội cơ bản sau:

- Trình độ nắm vững chuyên môn, nghiệp vụ

- Có kỹ năng nghề nghiệp

- Có tác phong công nghiệp và tính chuyên nghiệp

- Có ý thức kỷ luật, tự giác và hợp tác cao

- Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn

- Sáng tạo, năng động trong công việc

- Có khả năng chuyển đổi công việc cao, thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ khoa học và quản lý

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tổ chức cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị như: các lớp nâng cao kỹ năng chuyên môn, các lớp quản lý, các lớp rèn luyện kỹ năng làm việc theo nhóm hiệu quả

Phẩm chất đạo đức, tác phong của cán bộ nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị đó Để có thể nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong của CBCC, cần thực hiện việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bboj lãnh đạo, CBCC và nhân dân về phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc thể hiện văn hoá công sở là cần thiết Cán bộ công chức cần phải có phẩm chất đạo đức và tác

phong tốt Nó thể hiện qua cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhưng nhẹ nhàng, tôn trọng người gian tiếp, nói năng mạch lạc, ánh mắt thiện cảm, không nhận tiền quà đút lót, hối lộ… Bên cạnh đó phải xử lý thật nghiêm những cán bộ công chức

có biểu hiện suy đồi đạo đức, tác phong làm việc ảnh hưởng đến uy tín của ngành

1.2.4 Tạo động lực thúc đẩy người lao động

Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực “Động lực là lý do để thực hiện hành vi”(1) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó”(2) Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao

Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ

ở họ Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản

lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý

Ảnh hưởng của động lực làm việc của CBNV đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:

Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân trong

tổ chức

Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M và Pringle (1982), hiệu suất làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:

- Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện và

giải quyết công việc Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao Nói cách khác, cá nhân cần

“biết làm” công việc đó

- Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị, nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của mình Nói

cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó

- Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc

Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao

Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này Nếu một trong

ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm việc của cá nhân và nhóm làm việc

Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm việc như sau(3):

P = A x R x M, Trong đó:

P: Hiệu suất làm việc (Performance)

A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)

R: Nguồn lực (Resources)

M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation)

Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả tổ chức Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu Một người có động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người đó hạn chế

về kiến thức, kỹ năng

Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động trong tổ chức Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động lực làm việc

Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao Chính vì vậy, họ luôn thể hiện tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo, đổi mới, tạo

ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi

Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt động của tổ chức

Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi phạm

kỷ luật cũng ít hơn(4) Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt Người có động lực làm việc cao sẽ gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức(5) Chính vì vậy, những người lao động có động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào

Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp Người lao động của tổ chức sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi Đây chính

là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước Theo tác giả có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đó là yếu tố tiền lương; đánh giá thành tích công việc; môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến người lao động mới gắn bó với tổ chức, đơn vị của mình hơn Bốn nhóm yếu tố được cụ thể hóa như sau:

Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào Do vậy, xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan nhà nước Muốn cải thiện được động lực làm việc của CBNV thông qua tiền lương thì hệ thống tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo

cơ chế thị trường; trả lương theo vị trí công việc; trả lương theo kết quả công việc Thực tiễn tiền lương ở Việt Nam hiện nay cho thấy, tiền lương trong khu vực nhà nước thấp hơn nhiều so với khu vực tư nhân, đặc biệt là đối với khu vực có vốn đầu tư nước ngoài và việc tăng lương đối với khu vực nhà nước rất khó khăn bởi phụ thuộc nhiều vào điều kiện kinh tế - xã hội Cải cách tiền lương trong giai đoạn hiện nay để thực sự trở thành yếu tố thúc đẩy CBNV làm việc tốt hơn là vấn đề không dễ, cần sự quan tâm, tham gia của cả hệ thống chính trị và của Nhà nước

Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của CBNV

Khi CBNV được giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường, họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa trong những điều kiện bình thường nhất Vì vậy, tổ chức cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của các CBNV để sắp xếp công việc cho phù hợp

Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân CBNV

Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho từng cá nhân CBNV là việc vô cùng quan trọng, bởi khi có mục tiêu rõ ràng CBNV sẽ có động lực và đích phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá cao hoặc quá thấp chỉ mang tính hình thức không thể thực hiện được sẽ gây cho CBNV tâm lý chán nản

và mất đi động lực làm việc Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của tổ chức và của đơn

vị để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân CBNV là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc Họ chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay không Vì vậy, trong quá trình xây dựng mục tiêu cho cấp dưới, các nhà quản lý cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến của họ Có như vậy, họ mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất Nhà quản lý cần thường xuyên kiểm soát quá trình thực hiện mục tiêu trong thực thi công vụ của CBNV và điều chỉnh khi cần thiết CBNV cần được hỗ trợ về điều kiện, phương tiện trang thiết bị, bổ sung thêm những kỹ năng cần thiết để thực hiện mục tiêu Đồng thời, nhà quản lý phải cho CBNV thấy ý nghĩa đóng góp của họ đối với sự phát triển của cơ quan, tổ chức

Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho CBNV

Bất cứ cá nhân nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước,

vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân, tăng động lực làm việc cho cá nhân CBNV, đồng thời là cơ sở để thu hút, giữ chân người giỏi đến và làm việc với tổ chức

Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBNV giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi công vụ Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người và thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả cá nhân là yêu cầu của bất cứ tổ chức nào Muốn vậy, tổ chức cần quy định rõ ràng về chính sách thăng

tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc tiếp cận cơ hội thăng tiến

Ngoài ra, cần chú ý khơi dậy năng lực của những cá nhân yếu kém trong tổ chức

để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ không chỉ từ chính những cá nhân đó, mà từ

cả những cá nhân khác trong tập thể Điều này còn tạo ra một bầu không khí làm việc hiệu quả

Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả

Điều kiện làm việc, hay nói rộng ra là môi trường làm việc, là tất cả các yếu tố tác động đến cơ thể con người trong quá trình lao động Nó bao gồm các nhóm yếu tố: nhóm yếu tố về khí hậu, nhóm yếu tố vệ sinh y tế; nhóm yếu tố thẩm mỹ; bầu không khí tập thể; nhóm yếu tố về cơ sở vật chất;

Môi trường làm việc có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, là điều kiện để người lao động yên tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng Môi trường làm việc không tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giác khó chịu dẫn đến hành vi, thái độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất, hiệu quả lao động Hay nói cách khác, các nhân tố về môi trường làm việc có tác động có lợi là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc, hoặc tác động không có lợi tức là tạo ra các điều kiện không thuận lợi và có ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của người lao động

Tùy vào mức sống và khả năng tài chính của mỗi doanh nghiệp, tổ chức mà nhà quản lý cần không ngừng tạo môi trường làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động Có như vậy người lao động mới gắn bó với doanh nhiệp, tổ chức của mình hơn

Thứ sáu, công nhận những đóng góp của cấp dưới

Người làm việc trong tổ chức thường cảm thấy chán nản nếu mọi nỗ lực làm việc của họ không được cấp trên chú ý và đánh giá đúng mức Ngược lại, khi được đánh giá đúng mức và được trân trọng vì những gì đã đóng góp, CBNV sẽ cống hiến không ngừng Thể hiện niềm tin của lãnh đạo sẽ góp phần nâng cao tinh thần trách nhiệm của CBNV cấp dưới

Khi làm việc tốt, những đóng góp của CBNV cần được tổ chức và cấp trên công nhận bằng nhiều hình thức khác nhau như: khen thưởng, giao công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn Khen thưởng và công nhận thành tích của người làm việc

xuất sắc không chỉ mang tính chất động viên, đánh giá cá nhân về vật chất và tinh thần, mà còn khuyến khích các cá nhân khác cố gắng noi theo tấm gương của những cá nhân thành công để hoàn thiện bản thân Tuy nhiên, để thực hiện tốt biện pháp này, cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu quả hoạt động

Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm việc thấp

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển NNL

1.3.1 Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài

1.3.1.1 Dân số, giáo dục - đào tạo

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL trước hết phải kể đến là thể trạng sức khỏe của nhân lực Đây là một yêu cầu tất yếu, tiên quyết và không thể thiếu Bởi sức khỏe là nhân tố quyết định để duy trì sự tồn tại, là cơ sở cốt yếu để tiếp nhận, duy trì và phát triển trí tuệ Hơn thế, chỉ có sức khỏe mới là cơ sở cho giáo dục đào tạo tốt hơn, mới hình thành được NNL có sức khỏe tốt không chỉ về thể trạng mà cả nội dung bên trong của nó, và như vậy mới tạo ra được NNL có chất lượng cao

Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của cuộc cách mạng khoa học công nghệ thì vai trò của đội ngũ trí thức, lao động chất xám ngày càng tăng và càng có ý nghĩa quyết định Điều này đã được Karl Marx dự báo khoa học về vai trò của lao động trí tuệ: đến một trình độ nào đó, tri thức xã hội biến thành lực lượng sản xuất trực tiếp Sự tiên đoán của Karl Marx đã trở thành hiện thực trong điều kiện ngày nay khoa học đã trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp

Trí tuệ - lao động trí tuệ là nhân tố quan trọng hàng đầu đội ngũ NNL trong điều kiện phát triển kinh tế xã hội ngày nay Trí tuệ của NNL được thể hiện thông qua tri thức Tuy nhiên, tri thức chỉ thực sự trở thành nguồn lực khi nó được con người tiếp thu, làm chủ và sử dụng chúng

Việc phân tích nhân tố trên đây cho thấy vai trò của NNL nói chung, đặc biệt là nguồn lao động chất xám (lao động trí tuệ) là hết sức cần thiết, nhân tố đóng vai trò quyết định đối với NNL của xã hội, đánh dấu bước phát triển của một xã hội nhất định trong điều kiện quốc tế hóa, toàn cầu hóa hiện nay Để có được NNL có chất lượng cao không có cách nào khác hơn đó là sự tác động sự quyết định của giáo dục đào tạo

Sự nghiệp giáo dục đào tạo góp phần quan trọng nhất tạo nên sự chuyển biến căn bản

về chất lượng của NNL Chất lượng NNL được phân tích làm sáng tỏ trên các mặt cơ cấu NNL hiện có, trình độ học vấn, số năm đi học bình quân Tình trạng thể lực NNL

về tình trạng sức khỏe, trọng lượng, chiều cao, tình trạng bệnh tật… Chất lượng NNL gắn với nghề nghiệp chuyên môn nhất định Như vậy, có thể phân loại tất cả lực lượng lao động ra loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hóa Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động tri thức

Trình độ trí lực và kỹ năng của NNL, trình độ học vấn của dân số trong độ tuổi lao động, số năm học văn hóa phổ thông, số năm đào tạo nghề Trình độ văn hoá tốt nghiệp trung học cơ sở, trung học phổ thông, trình độ chuyên môn nghề nghiệp, lao động kỹ thuật được đào tạo chính qui, phân bổ giữa các vùng Trình độ lao động được đào tạo trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học Cơ cấu nguồn lao động được đào tạo

và sử dụng… Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến, giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác, thâm nhập nhanh để vận hành được máy móc

Nhóm nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL không chỉ là trí tuệ mà còn là sức khỏe Đây là một yêu cầu không thể thiếu để đảm bảo cho chất lượng NNL Sức khỏe

là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện chủ yếu để chuyển tải tri thức, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Sở dĩ như vậy, bởi các bộ phận cấu thành sức lao động đó là sức vóc, sức bắp thịt, sức thần kinh của một con người… Chỉ

có sức khỏe tốt, mới có điều kiện để tiếp thu tri thức của nhân loại, mới có khả năng

xử lý các thông tin, ứng dụng tri thức của nhân loại vào thực tiễn

Truyền thống lịch sử, thói quen, tập quán, văn hóa, đạo đức, lối sống, là những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng NNL Trong những biểu hiện về thái độ của những người hiện đại với những di sản truyền thống thì ý thức tự tôn dân tộc và lòng tự hào

về những giá trị truyền thống là yếu tố rất cơ bản, có ý nghĩa xuyên suốt Đây là một trong những tiêu chí quan trọng để nhận ra mức độ ảnh hưởng của truyền thống lên cuộc sống của con người hiện đại

1.3.1.2 Thị trường sức lao động

Đề cập về phát triển NNL trong kinh tế thị trường, không thể không đề cập đến thị trường sức lao động Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất và

lượng việc phát triển NNL gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung sang kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, hội nhập kinh tế quốc tế là thành viên của Tổ chức Thương mại thế giới WTO Nâng cao tính linh hoạt của thị trường sức lao động, tức là tránh những quy định xơ cứng mà cần phải để cho giá cả sức lao động, số lượng, chất lượng sức lao động, cơ cấu lao động tự thích ứng với những thay đổi của thị trường, nâng cao tính linh hoạt của tổ chức sản xuất, chế độ làm việc, phương thức hợp đồng thuê mướn nhân công, trình tự và nội dung thương lượng thỏa thuận giữa giới chủ và giới thợ

Như chúng ta đều biết thị trường sức lao động ra đời gắn liền với sự ra đời và vận động của một loại hàng hóa đặc biệt là hàng hóa sức lao động Các yếu tố cơ bản trên thị trường sức lao động trước hết và quan trọng hơn hết là hàng hóa sức lao động, là cung cầu, giá cả sức lao động

Nguồn cung và cầu về sức lao động thực chất là cung và cầu về NNL được hình thành từ các yếu tố khác nhau Nguồn cung về nhân lực được hình thành từ các cơ sở đào tạo như các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề và các cơ sở đào tạo khác Nguồn cung còn được thể hiện từ những người đang tìm việc làm, từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc nguồn cung còn được thể hiện từ nguồn lao động nhập khẩu Một nguồn cung khác được bổ sung thường xuyên từ những người đến độ tuổi lao động Đối với nước ta đây là nguồn cung rất lớn với đặc điểm Việt Nam dân số trẻ

Nguồn cầu về lao động được hình thành từ các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc từ nhu cầu lao động nhập khẩu của nước ngoài Sự tác động qua lại của cung cầu hình thành nên giá cả sức lao động, khoản thù lao mà người lao động nhận được phản ánh trạng thái cân bằng trên thị trường sức lao động

1.3.2 Các nhân tố bên trong của tổ chức

1.3.2.1 Quan điểm của ban lãnh đạo và các nhà quản trị trong tổ chức về công tác đào tạo phát triển

Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản trị nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo phát triển trong doanh nghiệp thì họ sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình Điều đó

sẽ cổ vũ, động viên cán bộ công nhân viên tham gia nhiệt tình, có ý thức và đem lại hiệu quả cao cho công tác đào tạo phát triển Những nhà lãnh đạo, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự phải là những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm

để tổ chức thực hiện chương trình công tác đào tạo phát triển Do vậy, cán bộ chuyên trách trong tổ chức phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham muốn học hỏi nâng cao trình độ của nhân viên

1.3.2.2 Văn hoá tổ chức

Một tổ chức, doanh nghiệp không thể tồn tại bền vững và thịnh vượng nếu không xây dựng được một môi trường làm việc với những nề nếp đặc thù và tiến bộ Chỉ khi nào mà doanh nghiệp xây dựng được một môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện thì khi đó bản thân người lao động sẽ cảm nhận đây là cơ hội rất tốt để khẳng định và phát triển tối đa năng lực làm việc, học tập nâng cao trình độ mình phục vụ thiết thực cho các yêu cầu của doanh nghiệp, tổ chức

1.3.2.3 Môi trường làm việc

Có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, là điều kiện để người lao động tâm làm việc, cống hiến, phát huy khả năng sau khi được đào tạo, bồi dưỡng Môi trường làm việc không tốt sẽ tạo cho người lao động cảm giác khó chịu dẫn đến hành vi, thái

độ làm việc không tốt, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc Hay nói cách khác, các nhân tố về môi trường làm việc có tác động có lợi, tức là tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong quá trình làm việc, hoặc tác động không có lợi, tức là tạo

ra các điều kiện không thuận lợi và có khi làm ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ, khả năng làm việc của người lao động

1.3.2.4 Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo

Chính sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết qủa đào tạo Doanh nghiệp làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động

Việc khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế độ cho nguời cử

đi học như: tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi phí khác có liên quan

Đối với chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng phải được các doanh nghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi khóa đào tạo người lao động phải vận dụng tối đa những kiến thức đã học, từng buớc nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được đào tạo

Tóm lại, các cấp lãnh đạo trong tổ chức là những người đầu tiên phải - -nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò yếu tố con người đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị, với sự tồn tại lâu dài và thắng lợi của tổ chức Từ đó, có sự chú trọng, quan tâm tới công tác đào tạo tại đơn vị, tổ chức mình Điều này cũng sẽ quyết định tới

sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của cán bộ nhân viên, kinh phí đào tạo

1.3.3 Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

1.3.3.1 Quyết định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ, tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

1.3.3.2 Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích

Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và

được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả Một người nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc giữa cái giá của việc đi học và lợi ích thu về, việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp

1.3.3.3 Nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Đôi khi người lao động tham gia đào tạo, bồi dưỡng không nhất thiết vì công

việc đòi hỏi ở họ một trình độ, kỹ năng nào đó hay những cơ hội để thăng tiến mà có khi họ chỉ cảm nhận việc đào tạo và phát triển cá nhân là giá trị xã hội Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn những người khác Chính sự cảm nhận này

đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động, đó là nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” Để thỏa mãn nhu cầu “được tôn trọng và thừa nhận” người lao động sẵn sàng tham gia đào tạo

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực với ngành Thuế

1.4.1 Cục thuế Tỉnh Thanh Hóa

Cục thuế tỉnh Thanh Hoá là một Cục thuế lớn và có đội ngũ cán bộ đông nhất

trong tất cả các Cục thuế ở khu vực miền trung Hiện nay, số thu của Cục thuế Thanh Hoá cũng nằm trong tốp đầu của khu vực miền trung và đóng góp đáng kể vào ngân sách nhà nước Để làm được như vậy, trong những năm qua Cục thuế Thanh Hoá đã

có nhiều nỗ lực để đổi mới công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực ở địa phương Điểm nổi bật trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế Tỉnh Thanh Hóa

là công tác dự báo nguồn nhân lực

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đáp ứng được kịp thời và đầy đủ nhu cầu nhân lực trong hiện tại và tương lai, Cục thuế Thanh Hóa đã tiến hành công tác dự báo nhu cầu nhân lực của toàn ngành thuế Thanh Hóa theo từng giai đoạn Cục thuế đã tiến hành phân tích công việc bằng các phương pháp thu thập thông tin như phỏng vấn, bảng câu hỏi, quan sát tại nơi làm việc,… để tiến hành lập lại bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí, từng loại công việc trong toàn ngành; căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu của đơn vị theo từng giai đoạn, các trang bị kỹ thuật hiện có tại đơn vị (các chương trình, máy tính,…), số lượng, chất lượng lao động hiện có của đơn

vị, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên,… dùng phương pháp định lượng và định tính để xác định nhu cầu nguồn nhân lực qua các năm theo công thức sau:

Nhu cầu cần tuyển = Số cần có – Số hiện có + (% nghỉ việc*số hiện có) Trên cơ sở đó, Cục thuế Thanh Hóa sẽ hoạch định nguồn nhân lực hàng năm, xác định chính xác thừa những lao động nào, thiếu những các lao động nào Từ đó, Cục thuế Thanh Hóa sẽ đề ra các biện pháp, chính sách phù hợp Tùy tình hình thừa, thiếu lao động cụ thể, Cục thuế sẽ tập trung vào các chính sách cơ bản sau đây:

Đối với lao động thừa: Cục thuế sẽ cố gắng tái đào tạo hoặc điều chuyển để tận dụng tối đa nguồn lực hiện có của đơn vị Trường hợp không thể tận dụng được nguồn lao động này thì Chi cục sẽ xin ý kiến cấp trên để có chính sách khuyến khích họ nghỉ hưu sớm hoặc nghỉ việc để được hưởng ưu đãi

Đối với lao động thiếu: Cơ bản Cục thuế cũng sẽ tận dụng lao động nội bộ trước, tức là đơn vị sẽ ưu tiên tiến hành đề bạt nội bộ, tăng cường đào tạo để có thể sử dụng lực lượng lao động dưới quyền trong bộ phận hoặc lao động ở các bộ phận khác, chuyên môn khác Ngoài ra có thể tính toán làm thêm giờ nếu không thường xuyên hoặc có thể thuê lao động thời vụ hoặc cộng tác viên bên ngoài nếu thấy hiệu quả Trường hợp không thể tận dụng được lực lượng lao động nội bộ hoặc thuê lao động

thời vụ hoặc cộng tác viên thì lúc ấy Cục thuế sẽ xin được tuyển thêm nguồn lao động

từ bên ngoài Chính vì vậy mà công tác quản trị nhân sự tại Cục thuế đã thực sự phát huy hiệu quả

Về công tác tuyển dụng, Cục thuế Thanh Hóa luôn đi theo phương châm: “ Công Khai – Minh Bạch - Hiệu Quả” Vì vậy, trong những năm vừa qua cục thuế Thanh Hóa luôn tuyển chọn được nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao, chính quy và làm việc chuyên nghiệp, điều đó được thể hiện ở hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ thuế của ngành

1.4.2 Cục Thuế Tỉnh Nghệ An

Kinh tế Nghệ An tuy có tốc độ tăng trưởng khá, nhưng chất lượng tăng trưởng chưa vững chắc, năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp và chất lượng còn thấp, sản xuất nông nghiệp vẫn còn chủ yếu Chính vì vậy, để có thể quản lý và khai thác tốt mọi nguồn thu trên địa bàn, đáp ứng nhu cầu chi tiêu phục vụ phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh đòi hỏi Cục thuế Tỉnh Nghệ An phải nổ lực hết mình và phải có những bước đổi mới trong cách làm Xác định rõ trách nhiệm của mình, Cục Thuế Nghệ An đã

phấn đấu liên tục để nhiều năm liền hoàn thành dự toán thu ngân sách được giao

Đạt được thành tích như vậy phần lớn là do trong công tác chỉ đạo điều hành Cục thuế Tỉnh Nghệ An căn cứ vào tình hình kinh tế, xã hội chung của Tỉnh, đồng thời

đã sâu sát và quyết liệt trong công tác chỉ đạo thu

Một trong những nét nổi bật trong công tác quản lý thuế Của cục thuế Nghệ An

là đã làm rất tốt công tác điều hành, quản lý cán bộ thu đặc biệt là trong khâu sắp xếp

và tổ chức cán bộ Hiện nay, Nghệ An là một trong những Cục thuế làm tốt công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ chính vì vậy mà chất lượng đội ngũ cán bộ ngày một nâng cao hơn Thực hiện đúng chủ trương của Tổng cục thuế về công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ, Cục thuế Tỉnh Nghệ An đã tiến hành rà soát thường xuyên và luân chuyển kịp thời những cán bộ đã làm lâu ở một ví trí công tác Chính vì vậy, trình độ chuyên môn nghiệp vụ ngày một nâng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ trẻ sẽ được cọ xát với thực tế công tác ở nhiều lĩnh vực hơn và nhạy bén hơn trong công tác Hiện nay, việc luân phiên, luân chuyển cán bộ giữa các huyện trong tỉnh cũng đã được thực hiện một cách nghiêm túc và đã tạo được tâm lý ổn định cho những cán bộ phải công tác ở những huyện miền núi, vùng sâu, vùng xa an tâm công tác và cống hiến cho ngành