Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – Chi nhánh Hà Thành

Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực: Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho

§Ò tµi: 1

Hµ Néi, 2013 1

§Ò tµi: 1

Hµ Néi, 2013 1

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài:

Trong mọi thời đại, mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là vốn quý nhất, nó là yếu tố quyết định đến sự phát triển của tổ chức Trong giai đoạn hiện nay, thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt Và với sự phát triển như vũ bão của khoa học – công nghệ thì con người càng quan trọng, chỉ

có những con người thực sự có trình độ, có chuyên môn, có tay nghề, có năng lực quản lý mới đưa doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói chung phát triển,

đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp và quốc gia khác Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số lượng mà ở chất lượng Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh

Trong những năm gần đây, Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc tế và đặc biệt là Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2006 đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Trong quá trình hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước một thách thức

to lớn là cần làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình để có thể tồn tại và phát triển trong một môi trường cạnh tranh ngày càng sâu sắc

Việt Nam đang bước trên con đường phát triển công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập quốc tế khi gia nhập WTO, đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động trình độ cao ngày càng lớn Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực Việt Nam dồi dào về số lượng nhưng yếu và thiếu về chất lượng mà đây mới là điều có ý nghĩa quan

trọng Nguồn nhân lực Việt nam hiện nay chưa có trình độ học vấn cũng như trình độ chuyên môn cao, chưa đáp ứng được yêu cầu của thị trường và quá trình hội nhập Vì vậy vấn đề đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề nóng và bức thiết đặt ra, cần được giải quyết và cải thiện hiện nay.

Chính vì lí do trên mà em đã chọn đề tài:” Công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – Chi nhánh Hà Thành

“ để làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu:

_ Hệ thống hóa về mặt lý luận: công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

_ Về mặt thực tiễn: Vận dụng lý luận đó vào phân tích đánh giá thực tiễn

để hiểu rõ những mặt được và chưa được về đào tạo nguồn nhân lực Từ đó đề xuất những quan điểm, khuyến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – chi nhánh Hà Thành

3 Đối tượng nghiên cứu:

_ Nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

4 Phạm vi nghiên cứu:

_ Tập trung tìm hiểu đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn – chi nhánh Hà Thành

5 Phương pháp nghiên cứu:

_ Trực tiếp thu thập dữ liệu từ ngân hàng NG&PTNT – chi nhánh Hà Thành Áp dụng hệ thống phương pháp phân tích số liệu, tổng hợp số liệu, thống kê và phương pháp so sánh số liệu thu thập được để đưa ra nhận định, tham khảo qua sách báo, giáo trình…

6 Kết cấu của đề tài:

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:

Chương 1 : Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2 : Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – chi nhánh Hà Thành

Chương 3 : Một số đề xuất hoàn thiện đào tạo nguồn nhân lực ở Ngân

hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn – chi nhánh Hà Thành.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:

1.1.1 Các khái niệm cơ bản:

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội

do PGS TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”

Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm

2008 thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người

có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của khóa luận là đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Vậy trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006 thì:

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” Khái niệm này chưa nêu

rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau Vì vậy, khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

“ Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp “

1.1.1.2 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

_ Đào tạo:

Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhắm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những họat động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

_ Đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các biện pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập giúp con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng

thực hiện công việc của cá nhân Đó là tổng thể các hoạt động có tổ chức được thực hiện trong một thời gian nhất định nhằm đem đến sự thay đổi cho người lao động đối với công việc của họ theo chiều hướng tốt hơn Đối với các doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu được bởi vì không phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển được những người mới có đủ trình độ,

kỹ năng phù hợp với những công việc đặt ra

1.1.2 Mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực:

1.1.2.1 Mục tiêu của đào tạo nguồn nhân lực:

Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể chủ động đáp ứng nhu cầu nhân lực cho chiến lược dài hạn trên cơ sở yêu cầu của doanh nghiệp Giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết

1.1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực:

_ Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng do các nguyên nhân:

+ Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần được thay thế bằng lao động máy móc Người công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển,

sử dụng tối đa công suất máy móc, thiết bị, đưa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật, nâng cao các thông số kỹ thuật làm cho máy móc thiết bị phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý của con người

+ Việc áp dụng máy móc kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất khiến cho

tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên trong quỹ thời gian ca Điều này dẫn đến khả năng mở rộng phạm vi và các chức năng hoạt động của nhân viên,

phải biết thêm nghề thứ hai, thứ ba, … Vì vậy, nhân viên phải được đào tạo ở diện rộng, có thể thực hiện nhiều nghề, nhiều chức năng khác nhau trong quá trình sản xuất.

+ Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng cũng như làm tăng nhu cầu đào tạo

+ Trong quá trình lao động, nhân viên sẽ tích lũy được các thói quen và kinh nghiệm làm việc nhưng quá trình tự đào tạo này diễn ra lâu với lượng ít Chỉ có thể thực hiện đào tạo mới có thể nhanh chóng cung cấp một số lượng công nhân viên kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất

_ Đối với người lao động vai trò của đào tạo nguồn nhân lực thể hiện ở chỗ:+ Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp

+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

+ Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

+ tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.1.1.2.3 Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực:

_ Đối với doanh nghiệp: Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hóa và phát triển của khoa học kỹ thuật, công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất mới, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp Chất lượng nguồn nhân lực trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp Nó giúp doanh nghiệp giải quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý,

chuyên môn kế cận, và giúp cho doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi của xã hội.

Quá trình đào tạo nguồn nhân lực thành công sẽ mang lại những lợi ích sau:

+ Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc

+ Giảm bớt được sự giám sát, vì khi người lao động được đào tạo, trang

bị đầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết họ có thể tự giám sát được

+ Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động

+ Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực

+ Giảm bớt được tai nạn lao động

+ Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ thay thế

_ Đối với người lao động:

Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hậu Công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về công nghệ, kỹ thuật, nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn khi làm việc Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chứ, xã hội

_ Đối với nền kinh tế xã hội:

Giáo dục, đào tạo năng lực của người lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia Người lao động có thể tăng thêm sự hiểu biết về pháp luật, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong các đoàn thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn Đào tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh trên thế giới như Anh, Pháp, Nhật,… Sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:

1.2.1 Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp:

Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức, công nghệ,

… thì người lao động cần phải được đào tạo lại để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó

Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản

lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.2 Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp:

Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại

Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng,

sự trao đổi thông tin thuận lợi và mức gắn kết các bộ phận càng cao Ngược lại, tổ chức bộ máy càng cồng kềnh, phức tạp thì quản lý càng khó, dẫn đến trong công tác đào tạo sẽ khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt Ngoài

ra sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo trong

doanh nghiệp.

1.2.3 Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp:

+ Trình độ của người lao động: Nghiên cứu chất lượng lao động của lực lượng lao động hiện tại sẽ cho thấy những ai cần phải đào tạo và phải đào tạo những gì

+ Cơ cấu lao động theo độ tuổi, giới tính:

Về độ tuổi, nếu một doanh nghiệp có cơ cấu lao động trẻ hơn doanh nghiệp kia thì nhu cầu đào tạo sẽ có khả năng cao hơn doanh nghiệp kia Điều này xuất phát từ đặc điểm tâm lý của người lao động là càng lớn tuổi thì nhu cầu học tập càng giảm đi

Giới tính cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của một doanh nghiệp

Thông thường trong một doanh nghiệp nếu tỷ lệ nữ cao hơn nam giới thì nhu cầu đào tạo sẽ thấp và ngược lại.

1.2.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:

Nếu doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì doanh nghiệp đó sẽ có điều kiện thuận lợi về đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại nếu doanh nghiệp đó làm ăn thua lỗ thì kinh phí cho đào tạo có thể phải cắt giảm

1.2.5 Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ cho đào tạo và phát triển:

Điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Bởi vì khi điều kiện cơ sở vật chất và công nghệ được đảm bảo thì công tác đào tạo mới tiến hành một cách

có hiệu quả và ngược lại

1.2.6 Kinh phí cho đào tạo:

Đây là nguồn cung cấp kinh phí cho đào tạo của doanh nghiệp Kinh phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào tạo, phương pháp đào tạo,…Do vậy, dự tính kinh phí cho đào tạo cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực

1.2.7 Môi trường pháp lý, chính sách của Nhà nước, môi trường chính trị, môi trường văn hóa xã hội của doanh nghiệp:

+ Môi trường pháp lý: Không chỉ riêng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực mà tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều bị giới hạn bởi những khuôn khổ pháp lý do Nhà nước quy định, phải đảm bảo không bị trái pháp luật

+ Chính sách của Nhà nước: Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo nói riêng Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội

+ Môi trường chính trị: Cũng ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định thì người lao động thường

có nhu cầu đào tạo lớn và công tác đào tạo cũng không bị ảnh hưởng lớn.+ Môi trường văn hóa xã hội: Môi trường văn hóa trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu như tất cả mọi người trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học tập, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức ngang bằng với những người xung quanh Vì thế đào tạo sẽ phát huy được hết tác dụng của nó.

1.2.8 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ:

Khoa học công nghệ càng hiện đại tiên tiến kéo theo trình độ của người lao động phải được nâng lên để có thể nắm vững các thao tác, quy trình của công nghệ khi thực hiện công việc

1.2.9 Các đối thủ cạnh tranh:

Cạnh tranh về nguồn nhân lực cũng quyết liệt không kém bất cứ một sự cạnh tranh nào Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó thắng trên mọi lĩnh vực cạnh tranh trên thị trường

1.2.10 Thực trạng nền kinh tế:

Thực trạng nền kinh tế thường biến động Nền kinh tế ổn định, phát triển hay trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Vì vậy, nó cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động, giảm chi phí tiền lương Lúc này tổ chức các khóa huẩn luyện, đào tạo nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn, đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo Ngược lại khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết

1.3 NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:

Công tác đào tạo là rất quan trọng giúp nhân viên có thể nâng cao kiến

thức, tay nghề làm việc Nguồn nhân lực mới lần đầu tiếp xúc với công việc như sinh viên mới ra trường, nhân viên chuyển sang làm ở vị trí mới,… thì cần phải đào tạo lại hoàn toàn trước khi bắt đầu làm việc Đào tạo mới nguồn nhân lực là hoạt động học tập nhằm giúp cho những nhân viên mới bắt đầu làm việc nâng cao trình độ, kỹ năng để hoàn thành hiệu quả hơn công việc của mình.

1.3.1 Đào tạo lại nguồn nhân lực:

Khoa học công nghệ ngày càng phát triển thì nhân viên càng phải trau dồi thêm kiến thức cho mình để phù hợp với sự đổi mới đó Doanh nghiệp cần phải có những phương pháp đào tạo lại nhân viên để họ có thể nắm bắt kịp thời những công nghệ mới và hoàn thành tốt hơn công việc được giao

1.3.2 Đào tạo nâng cao:

Doanh nghiệp luôn cần những người có kỹ năng làm việc chuyên nghiệp

và trình độ cao Chính vì vậy cần phải có những khóa đào tạo nâng cao cho nhân viên để họ có thể làm tốt những công việc khó khăn hơn Những khóa đào tạo nâng cao sẽ giúp nhân viên nâng cao trình độ để hoàn thành xuất sắc công việc

1.3.3 Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1.3.3.1 Đào tạo trong công việc:

Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn

+ Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù; học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện

+ Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy Điều kiện để đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy

nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ; quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

• Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ

mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

• Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

• Kèm cặp và chỉ bảo: phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn

Người kèm cặp là người lao động có kinh nghiệm và năng suất lao động cao hơn giúp kèm cặp người lao động ít kinh nghiệm hơn

Học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cho công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, quá trình diễn ra như sau:

- Giải thích cho công nhân mới về toàn bộ công việc

- Thao tác mẫu cách thức thực hiện công việc

- Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến nhanh dần

- Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho công nhân cách thức thực hiện tốt hơn

- Để công nhân tự thực hiện công việc, khuyến khích công nhân đến khi

họ đạt được các tiêu chuẩn mẫu về số lượng và chất lượng của công việc Khi đào tạo các nhà quản lý tương lai, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà

họ sẽ thay thế trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn đề trong phạm vi trách nhiệm Điều này giúp cho nhà quản lý giảm bớt được một số trách nhiệm Các nhà quản lý

sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp vắng hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị của mình Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo các nhà quản lý cao cấp trong công ty

• Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ chức từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc có thể thực hiện theo 3 cách:

- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị không thay đổi

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn.1.3.3.2 Đào tạo ngoài công việc:

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế

+ Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực

Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý

thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các phân xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.

• Cử đi học ở các trường chính quy:

Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

• Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp

Các buổi giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

• Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính:

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều công ty

ở nhiều nước đanh sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng

để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy

Có 3 cách để có chương trình dạy qua máy tính:

- Thiết kế chương trình

- Mua chương trình

- Đặt hàng chương trình

• Đào tạo theo phương thức từ xa:

Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập,

băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học và do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo Nhược điểm của phương pháp này là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời các phương tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.

• Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế

• Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

• Mô hình hóa hành vi:

Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn

để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

1.3.4 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo:

Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước:

Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

1.3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn từ bên ngoài/ môi trường bên trong và chính sách

nhân sự

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào

tạo

Lựa chọn và đào tạogiáo viên

Dự tính đào tạo và phát triển/

Đánh giá thực hiện công việcThiết lập quy trình đánh giá

muốn trong tương lai xét cề khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp.

Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động

a,Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo.

Để xác định được nhu cầu đào tạo cho một tổ chức ta cần phân tích qua

3 cấp độ, đó là:

• Thứ nhất, cấp tổ chức: Mục đích là xác định nhu cầu tổng thể của tổ

chức và mức độ hỗ trợ các công tác đào tạo của tổ chức

Nhu cầu đào tạo tổng thể của tổ chức được xác định dựa trên việc phân

tích mục tiêu, đặc điểm chung của tổ chức để từ đó đưa ra được nhu cầu tổng

thể Cụ thể:

- Phân tích mục tiêu phát triển của tổ chức Bao gồm: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, và mục tiêu dài hạn, đó là những nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể

- Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức: dựa vào những mục tiêu, chiến lược tổ chức đề ra để dự đoán số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà tổ chức cần có để thực hiện đào tạo và phát triển trong vài năm tới

• Thứ hai, cấp công việc: Thông quan việc phân tích chức vụ để xác

định nhu cầu đào tạo ở góc độ công việc của từng chức vụ, xác định công việc nào đòi hỏi đào tạo Cụ thể phải phân tích hai nội dung sau:

- Chức trách công tác của chức vụ, bao gồm nhiệm vụ công tác và mức

độ dễ khó của nó

- Yêu cầu nhậm chức của chức vụ: nghĩa là những điều kiện tố chất cần

có để thực hiện chức trách công tác này, như kiến thức, kĩ thuật và năng lực cần nắm bắt Thông qua việc phân tích chức trách công tác và tư cách nhậm chức có thể phán đoán và xác định xem những nhân viên vốn có của tổ chức cũng như nhân viên mới có cần phải đào tạo không và nên đào tạo với tiêu chuẩn khách quan nào.

• Thứ ba, cấp cá nhân: Tiến hành khảo sát để xác định cá nhân nào cần

được đào tạo thông qua mức độ thực hiện công việc của cá nhân đó

- Tiến hành đánh giá hiệu quả thành tích làm việc của cá nhân: Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của một chức vị quy định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu quả thành tích công tác thực tế trước mắt của cá nhân, là cơ sở quyết định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích công tác của người nhậm chức bao gồm: thành tích thực tế trong công việc, chất lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu quả công việc…

- So sánh hiệu quả thành tích với tiêu chuẩn Nếu có khoảng cách tồn tại giữa hiệu quả thành tích quy định với mức độ hiệu quả thành tích thực tế thì

có nghĩa phải đào tạo đối với người nhậm chức đó

- Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách tồn tại của hiệu quả thành tích

- Cuối cùng là phải phân tích về mức độ khoảng cách tồn tại của các phương diện kiến thức, kỹ năng và năng lực

b, Phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo.

• Phương pháp phân tích dữ liệu: Phương pháp này sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của tổ chức và bản thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung Với người mới nhậm chức thì việc tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như bản thuyết minh phân tích chức vụ và nhật ký công tác, tiến hành so sánh giữa

chức trách công việc quy định với tình hình thực tế của người nhậm chức Còn đối với nhân viên mới có thể tiến hành phân tích dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, kinh nghiệm, kĩ năng…

• Phương pháp điều tra phỏng vấn: Dùng những câu hỏi đã chuẩn bị sẵn

để điều tra về nhu cầu đào tạo của người nhậm chức hoặc những nhân viên có liên quan khác Khi lựa chọn phương pháp kĩ thuật này, phải căn cứ vào tính chất và đặc điểm của công việc nhậm chức, lập sẵn bảng điều tra nhu cầu đào tạo, sau đó người được điều tra tự tiến hành đánh giá tầm quan trọng của mỗi nội dung đào tạo và nhu cầu đào tạo của người nhậm chức

• Phương pháp quan sát: là phương pháp thông qua hành vi công tác thực tế của người lao động được quan sát trực tiếp tại nơi làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thông thạo tình hình công tác hoặc phải là chuyên gia ở lĩnh vực được quan sát Những vấn đề được quan sát tìm hiểu bao gồm: tính thành thạo, chính xác trong công việc, tốc độ làm việc, kết quả làm việc, thái độ làm việc…Thông thường phải quan sát hết một chu kỳ làm việc để đánh giá một cách toàn diện hành vi công tác của người nhậm chức

• Phương pháp trưng cầu ý kiến của nhân viên khác Phương pháp này tiến hành theo hai cách sau:

- Tìm hiểu từng cá nhân: thông qua việc trưng cầu ý kiến của những nhân viên có liên quan để biết được nhu cầu đào tạo của một nhân viên nào đó đang cần tìm hiểu Thông qua việc hỏi những nhân viên liên quan các thông tin: họ đánh giá về thái độ làm việc, khả năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…của nhân viên đó như thế nào

- Tìm hiểu cả tổ chức: Có thể tiến hành cuộc họp chuyên môn để trưng cầu ý kiến chung của cả tổ chức Phương pháp này phù hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý

c, Tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo.

- Số lượng công nhân viên chức đang có trong công ty.

- Số lượng cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn hiện có trong tổ chức

- Số lượng cán bộ sẽ về nghỉ hưu, mất sức trong thời gian tới

- Số cán bộ có ý định hoặc kế hoạch thuyên chuyển công tác hoặc địa điểm công tác Ngoài ra nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông qua việc bàn luận của những nhà quản lý, cấp lãnh đạo Sau đó dùng những bảng hỏi để có thể thu thập thông tin, giúp cho việc thiết kế chương trình đào tạo hiệu quả, đặc biệt là những mẫu câu hỏi từ những nhà lãnh đạo và quản lý trực tiếp

1.3.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo:

Sau khi phân tích được nhu cầu đào thì tổ chức phải hành động để đáp ứng được nhu cầu đó Nhưng để có định hướng cho hành động tổ chức phải xác định được mục tiêu cho công tác đào tạo và phát triển này Mục tiêu của một chương trình đào tạo bao gồm:

- Phải đào tạo và nâng cao được những kỹ năng cần thiết đáp ứng được nhu cầu của người tham gia đào tạo

- Cập nhập các kiến thức, kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kĩ thuật trong tổ chức

- Tránh tình trạng lỗi thời Giáo viên đào tạo nên áp dụng các phương pháp đào tạo hiện đại, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn và phù hợp học viên, đảm bảo học viên tiếp thu kiến thức nhanh chóng, phục vụ thực tiễn tốt hơn

- Hiệu quả công việc sau đào tạo cao hơn trước khi đào tạo

- Chi phí cho đào tạo phù hợp và sử dụng có hiệu quả

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao đào tạo nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được

1.3.5.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Đối tượng đào tạo là những người thích hợp, phù hợp với mục đích của

tổ chức và khả năng của các đối tượng có thể được kết quả đào tạo tốt nhất Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích và nội dung của các chương trình đào tạo để lựa chọn đối tượng là cá nhân là cá nhân, một nhóm người hay toàn bộ công nhân viên của mình

Là lựa chọn người lao động cần được đào tạo Việc lựa chọn này dựa trên :

- Nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

- Nhu cầu mở rộng số lượng cán bộ nhân viên, hoặc nhu cầu nâng cao trình độ cán bộ nhân viên để đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức, nhất là những người sắp được đề bạt làm một vị trí mới

- Sự thiếu hụt kiến thức, kĩ năng hay khả năng của người lao động trong tổ chức.Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

1.3.5.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo:

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy cũng như thời gian biểu học như: học môn gì, học bài gì, do ai giảng và học bao nhiêu tiết học Nó bao gồm những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp, đáp ứng được mục tiêu và yêu cầu của chương trình đào tạo

Chương trình đào tạo có nhiều các để phân loại

Dựa vào chủ thể tiến hành đào tạo,có hai loại:

- Chương trình đào tạo nội bộ: Tổ chức tự thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực

- Chương trình đào tạo bên ngoài: Thuê tổ chức bên ngoài thực hiện

công tác đào tạo, rèn luyện kỹ năng cho công nhân viên của mình.

Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo nội bộ đòi hỏi tổ chức phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn nhưng nhiều tổ chức lại thiếu kĩ năng để cung cấp các chương trình đào tạo có chất lượng tốt Nhưng trên thực tế chương trình đào tạo bên ngoài lại thường tốn kém hơn chương trình do tổ chức thực hiện nên nhiều tổ chức chọn loại chương trình một hơn

Dựa vào thời gian đào tạo, thời gian đào tạo được chia làm 2 loại đào

tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn Tương ứng với 2 loại thời gian trên sẽ có 2 loại chương trình đào tạo là chương trình ngắn hạn và dài hạn Chương trình đào tạo dài hạn sẽ được chia làm nhiều bài học và tiến hành với nhiều giai đoạn

Để chương trình đào tạo giảng dạy tốt thì cần kết hợp với việc lựa chọn đúng đối tượng đào tạo

Dựa vào địa điểm thực hiện đào tạo, có 2 loại là: đào tạo trong nước và

đào tạo ở nước ngoài

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó Doanh nghiệp có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất

1.3.5.5 Dự tính chi phí đào tạo:

Giá thành bao gồm: giá thành trực tiếp và giá thành gián tiếp

•Giá thành đào tạo trực tiếp bao gồm những phần sau:

- Tiền lương cho người được đào tạo

- Thù lao cho giảng viên

- Chi phí giáo trình đào tạo, chi phí tài liệu phụ đạo và chi phí lắp đặt,

in ấn, photocopy

- Chi phí thuê địa điểm đào tạo

- Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị cơ sở hạ tầng, chi phí sửa chữa và

tu dưỡng hàng ngày

- Chi phí giao thông phát sinh từ việc đào tạo

- Chi phí ăn ở, điện thoại phát sinh từ việc đào tạo

- Các chi phí khác

• Giá thành đào tạo gián tiếp: là chi phí cơ hội của việc đào tạo Nó là những tổn thất vô hình cho tổ chức do nguồn tài nguyên và thời gian vì dùng cho việc đào tạo nên không thể dùng cho hoạt động khác

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo hiệu quả, thông qua việc so sánh tỉ lệ chi phí đào tạo với hiệu quả đào tạo dự đoán giữa các phương án

1.3.5.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người

có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và

cơ cấu của chương trình đào tạo chung

1.3.5.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công tác cuối cùng trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa

mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành

vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra

Việc đánh giá công tác đào tạo chủ yếu được tiến hành theo các phương thức sau đây:

- Ý kiến phản ánh của người tham gia đào tạo: thường được gọi là đánh giá qua thái độ Người được đào tạo với tư cách là người tham gia khóa đào tạo sẽ có thể hình thành cảm nhận, thái độ và ý kiến về khóa học

- Tổ chức thi sau khi đào tạo: sau khi khóa đào tạo kết thúc, nếu người được đào tạo tham gia vào các cuộc thi do bên ngoài tổ chức như thi trình độ ngoại ngữ mang tính khu vực, thi kĩ năng thao tác máy tính và những cuộc thi khác thì kết quả sẽ phản ánh hiệu quả đào tạo một cách khách quan hơn

- Dựa vào hiệu quả công việc: Mục đích của việc đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế trong công tác của nhân viên Những kiến thức đã được học trong khi đào tạo có được chuyển hóa một cách hiệu quả vào công việc thực

tế hay không là tiêu chuẩn quan trọng trong đánh giá hiệu quả đào tạo

- Dựa vào đánh giá của các chuyên gia

- Phòng Quản trị nhân sự (bộ phận chuyên trách về lao động), có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sẽ phải có những đánh giá sau mỗi chương trình đào tạo thực hiện

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo là:

+ Phản ứng của học viên đối với hiệu quả đào tạo

+ Thu hoạch từ học tập của học viên

+ Biểu hiện trong công tác sau này của học viên

+ Tình hình vận hành của tổ chức.

+ Tỷ lệ hiệu ích đầu tư đào tạo

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN

NÔNG THÔN CHI NHÁNH HÀ THÀNH

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM:

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

- Tên công ty: Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam

- Tên tiếng anh: Agribank

- Địa chỉ trụ sở chính: Lô 2B.XV, Khu đô thị mới Mỹ Đình I, huyện Từ Liêm, thành phố Hà Nội

- Số điện thoại: 04.38687437 - 04.38687913

- Slogan của công ty

Năm 1988, Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam được thành lập theo Nghị định số 53/HĐBT ngày 26/3/1988 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) về việc thành lập các ngân hàng chuyên doanh, trong đó có Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn

Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp hình thành trên cơ sở tiếp nhận từ Ngân hàng Nhà nước: tất cả các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước huyện, Phòng Tín dụng Nông nghiệp, quỹ tiết kiệm tại các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước tỉnh, thành phố Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Trung Ương được hình thành trên cơ sở tiếp nhận Vụ Tín dụng Nông nghiệp Ngân hàng Nhà

nước và một số cán bộ của Vụ Tín dụng Thương nghiệp, Ngân hàng Đầu tư

và Xây dựng, Vụ Kế toán và một số đơn vị Đến nay, Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn Việt Nam - Agribank là Ngân hàng thương mại hàng đầu giữ vai trò chủ đạo và chủ lực trong phát triển kinh tế Việt Nam, đặc biệt

là đầu tư cho nông nghiệp, nông dân, nông thôn

Khi thành lập, Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt nam đối mặt với muôn vàn khó khăn tưởng chừng không vượt qua nổi Trong tổng số trên 36.000 cán bộ lúc đó chỉ có 10% trình độ đại học, cao đẳng còn lại là trung cấp, sơ cấp hoặc chưa được đào tạo Tổng tài sản chưa tới 1.500 tỷ đồng Tổng nguồn vốn 1.056 tỷ đồng, trong đó vốn huy động chỉ chiếm 42% còn lại 58% phải vay từ Ngân hàng nhà nước Tổng dư nợ 1.126 tỷ đồng, trong đó 93% là ngắn hạn; tỷ lệ nợ xấu trên 10% Khách hàng hoàn toàn là các doanh nghiệp quốc doanh và các hợp tác xã phần lớn là làm ăn thua lỗ, lao động thiếu việc làm, nguy cơ phá sản luôn rình rập

Đối mặt với thách thức, ngay từ ngày đầu Ngân hàng phát triển nông nghiệp triển khai một số giải pháp mạnh nhằm chuyển hướng thành một ngân hàng thương mại tự chủ Đó là: tập trung đầu tư cho kinh doanh lương thực; mạnh dạn thí điểm cho vay trực tiếp đến hộ nông dân; Với những cố gắng này, Ngân hàng Phát triển nông nghiệp đã từng bước xác lập được vị thế trong hệ thống ngân hàng

Đến nay, ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam là ngân hàng lớn nhất Việt Nam cả về vốn, tài sản, đội ngũ cán bộ nhân viên, mạng lưới hoạt động và số lượng khách hàng

Năm 2010, Agribank là Top 10 trong 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam trên nhiều phương diện: Tổng nguồn vốn đạt gần 505.792 tỷ đồng, vốn

tự có gần 29.606 tỷ đồng; Tổng dư nợ đạt gần 443.476 tỷ đồng, tỷ lệ nợ xấu theo chuẩn mực mới, phù hợp với tiêu chuẩn quốc tế là dưới 3% Agribank hiện có hơn 2400 chi nhánh và điểm giao dịch được bố trí rộng khắp trên toàn

quốc với gần 42.000 cán bộ nhân viên Với vị thế của mình, Agribank không ngừng nỗ lực hết mình, đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, đóng góp to lớn vào sự phát triển kinh tế của đất nước.

2.1.2 Bộ máy quản lý, tổ chức, mục tiêu và phương châm hoạt động:

•Bộ máy tổ chức:

Agribank là ngân hàng có hệ thống mạng lưới gần như lớn nhất Việt Nam Hiện nay, Agribank đang kinh doanh ở nhiều lĩnh vực khác nhau bao gồm: tài chính, tín dụng, chứng khoán, bảo hiểm, đầu tư Agribank có 103 chi nhánh, 8 công ty nhánh và 5 công ty liên doanh Các chi nhánh, công ty con, công ty liên doanh đều hoạt động dưới sự quản lý của Hội sở chính (Hội đồng quản trị, tổng giám đốc, các hội đồng, ban kiểm soát) Việc hoạt động dưới sự kiểm soát chung của hội sở chính đảm bảo cho hoạt động của toàn hệ thống diễn ra một cách nhịp nhàng và được kiểm soát chặt chẽ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển

Nông thôn Việt Nam

Công ty cho thuê tài chính ( BIDV leasing.co)

Công ty đầu tư công đoàn

Công ty Bảo hiểm

Công ty cho thuê tài chính số 2 ( BIDV leasing.co.no2)

Công ty đầu tư tài chính Công ty quản lý nợ và khai thác tài sản Công ty Chứng Khoán

Công ty quản lý quỹ công nghiệp và năng lượng

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam

KHỐI CÔNG TY

KHỐI NGÂN HÀNG

KHỐI ĐƠN VỊ

SỰ NGHIỆP

KHỐI LIÊN DOANH

Công ty liên doanh Tháp BIDV

• Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của Agribank :

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ cơ cấu bộ máy quản lý của Ngân hàng Nông nghiệp

và Phát triển Nông thôn Việt Nam

Giám đốc

Tổng gíam đốc, phó gíam đốc liên doanh

HDQT liên doanh Các liên doanh

Trưởng phòng

Giám đốc chi nhánh

Các phó giám đốc Giám đốc

Các đơn vị sự nghiệp

Giám đốc chi nhánh cấp 2

Trưởng phòng hội sở chi nhánh

Giám đốc chi nhánh

lượng, uy tín hàng đầu Việt Nam Để thực hiện được mục tiêu này, Agribank

đã đề ra chính sách kinh doanh: chất lượng, tăng trưởng bền vững, hiệu quả

an toàn Hiện nay, Agribank đã mở rộng cơ cấu khách hàng của mình Khách hàng của Agribank không chỉ là các doanh nghiệp, các tổ chức tín dụng mà còn là các cá nhân trong nền kinh tế Đồng thời, để thực hiện được mục tiêu

đề ra, Agribank đã cam kết với khách hàng: cung cấp những sản phẩm, dịch

vụ ngân hàng có chất lượng cao, tiện ít nhất, chịu trách nhiệm cuối cùng về sản phẩm dịch vụ đã cung cấp Đây chính là các định hướng để mọi hoạt động của cán bộ nhân viên trong Agribank

• Phương châm hoạt động:

Agribank có phương châm hoạt động rõ ràng, phù hợp mục tiêu đề ra: hiệu quả kinh doanh của khách hàng là mục tiêu hoạt động, chia sẻ cơ hội và hợp tác thành công

2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh và các sản phẩm dịch vụ:

Agribank hiện nay hoạt động trên nhiều lĩnh vực: tín dụng, tài chính, bảo hiểm, đầu tư, chứng khoán Đồng thời cung cấp rất nhiều sản phẩm cho khách hàng:

- Ngân hàng: cung cấp đầy đủ, trọn gói các dịch vụ ngân hàng truyền thống và hiện đại

- Bảo hiểm: bảo hiểm, tái bảo hiểm tất cả các loại hình nghiệp vụ bảo hiểm phi nhân thọ

- Chứng khoán: môi giới chứng khoán, lưu ký chứng khoán, tư vấn đầu

tư (doanh nghiệp, cá nhân), bảo lãnh, phát hành, quản lý danh mục đầu tư

- Đầu tư tài chính: chứng khoán (trái phiếu, cổ phiếu), góp vốn thành lập

để đầu tư các dự án

Agribank đang hoạt động ở nhiều lĩnh vực do đó thị trường cơ hội là rất nhiều song thách thức cũng là không ít Để hoạt động có hiệu quả thì Agribank cần đề ra các cách quản lý hợp lý

2.2 CHI NHÁNH NGÂN HÀNG VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN HÀ THÀNH

2.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của chi nhánh:

Chi nhánh ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Hà Thành có tên viết tắt là Chi nhánh NHNG & PTNN Hà Thành, đặt trụ sở tại số 75- đường Phương Mai- quận Đống Đa- TP Hà Nội

Trước đây, chi nhánh có tên gọi là Chi nhánh NHNG & PTNT Chợ Mơ,

là chi nhánh cấp II trực thuộc Chi nhánh NHNG& PTNT Thăng Long Chi nhánh Chợ Mơ bắt đầu đi vào hoạt động vào ngày 12 tháng 3 năm 2001 Địa chỉ là số nhà 486 phố Bạch Mai- quận Hai Bà Trưng- TP Hà Nội Ban đầu chi nhánh Chợ Mơ gồm một phòng giao dịch mang tên phòng giao dịch Kim Đồng Ngày 12/01/2004, chi nhánh Chợ Mơ mở thêm phòng giao dịch Trương Định theo quyết định số 31/QĐ-TCCB&ĐT của giám đốc chi nhánh NHNG&PTNT Thăng Long, trụ sở làm việc tại 484- đường Trương Định- quận Hai Bà Trưng- TP Hà Nội

Theo quyết định số 1292/QĐ/HĐQT-TCCB ngày 29/11/2007 của Chủ tịch hội đồng quản trị NHNG&PTNT Việt Nam, chi nhánh Chợ Mơ được điều chỉnh thành chi nhánh cấp I mang tên Chi nhánh NHNG&PTNT Hà Thành và phụ thuộc NHNG&PTNT Việt Nam, đồng thời chuyển địa điểm về

số nhà 236 đường Lê Thanh Nghị- quận Hai Bà Trưng- TP Hà Nội Nay được chuyển về số 75 đường Phương Mai - quận Đống Đa - TP Hà Nội

Trong quá trình hoạt động, chi nhánh không ngừng phát triển mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, cung cấp các dịch vụ ngân hàng và các dịch

vụ khác có liên quan Sau 10 năm hoạt động, với những quyết sách đúng đắn , phương hướng hoạt động hiệu quả, chi nhánh đã có một cơ sở hạ tầng khang trang, trang thiết bị hiện đại., tạo điều kiện thuận lợi trong việc cung cấp dịch

vụ tới khách hàng Chi nhánh không ngừng mở rộng quy mô, mạng lưới hoạt

động để huy động vốn và cung cấp tín dụng cho khách hàng trên địa bàn nội thành Đến nay, chi nhánh đã có 5 phòng giao dịch huy động vốn, cung cấp các dịch vụ ngân hàng: phòng giao dịch Chợ mơ, phòng giao dịch Kim Liên, phòng giao dịch Kim Đồng, Phòng giao dịch Trương Định và phòng giao dịch

Lê Đại Hành

Chi nhánh kinh doanh đa ngành, đa lĩnh vực về tài chính, tiền tệ, tín dụng, dịch vụ ngân hàng và phi ngân hàng phù hợp với quy định của pháp luật, không ngừng nâng cao lợi nhuận của ngân hàng, góp phần thực hiện chính sách tiền tệ quốc gia, phục vụ phát triển kinh tế Đất nước:

- Huy động vốn ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của các tổ chức và cá nhận

- Tiếp nhận vốn ủy thác đầu tư và phát triển của các tổ chức trong và ngoài nước

- Vay vốn ngân hàng nhà nước và các tổ chức tín dụng khác

- Cho vay ngắn hạn, trung hạn, dài hạn đối với các tổ chức, cá nhân

- Chiết khấu thương phiếu, trái phiếu, giấy tờ có giá

- Thực hiện thanh toán giữa các khách hàng

- Thực hiện kinh doanh ngoại tệ

- Thanh toán quốc tế và thực hiện các dịch vụ khác liên quan đến thanh toán quốc tế

- Thực hiện chuyển tiền trong và ngoài nước dưới nhiều hình thức

Với sự cố gắng không ngừng, nâng cấp từ chi nhánh cấp 2 lên chi nhánh cấp 1, NHNG&PTNT Hà Thành đã và đang dần khẳng định được vị trí và vai trò của mình đối với kinh tế thủ đô, đứng vững và phát triển trong cơ chế mới, thường xuyên tăng cường nguồn vốn một cách có hiệu quả, thay đổi cơ cấu đầu tư phục vụ phát triển kinh tế nhiều thành phần, tăng cường vật chất kỹ thuật để từng bước đổi mới công nghệ, góp phần vào quá trình phát triển đất nước ngày một phồn thịnh, văn minh

2.2.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý

•Ban giám đốc: gồm 1 giám đốc và 2 phó giám đốc

Giám đốc phụ trách chung, chịu trách nhiệm quản lý, điều hành

và trực tiếp chỉ đạo các phòng ban trực thuộc

Hai phó giám đốc là người cố vấn tham mưu cho giám đốc trong quá trình quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh của chi nhánh Trong đó, một phó giám đốc chịu trách nhiệm về ké toán và một phó giám đốc chịu trách nhiệm về kinh doanh Được sự ủy quyền hàng năm của giám đốc, phó giám đốc có quyền ra quyết định và đồng thời chịu trách nhiệm về các quyết định của mình

•Phòng kế toán ngân quỹ: gồm 37 người

- Thực hiện chế độ hạch toán kế toán, hạch toán thống kê quỹ chính xác, phản ánh trung thực khách quan theo đúng chế độ kế toán, theo quy định của NHNN và NHNG&PTNT Việt Nam Đồng thời, đưa ra các thông tin để

Ban Giám Đốc

Phòng dịch

vụ, Marketing

Phòng thanh toán quốc tế

Phòng kiểm soát nội bộ

Phòng giao dịch

PGD Trương Định

PGD Chợ Mơ

PGD Lê Đại Hành

PGD Kim Liên

PGD Kim Đồng

giúp đỡ ban giám đốc có những quyết định đúng đắn, kịp thời phù hợp với tình hình thực tế nhằm đạt được mục tiêu đề ra.

- Xây dựng kế hoạch tài chính, quyết toán kế hoạch thu chi tài chính của chi nhánh trình cấp trên phê duyệt Lập bảng cân đối ngày, tuần, tháng, quý, năm và gửi báo cáo lên lãnh đạo

- Thực hiện các nghiệp vụ về tài chính, kế toán ngân quỹ để quản lý, kiểm soát, sử dụng nguồn vốn; quản lý tài sản, vật tư; xác định kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh

- Tổng hợp lưu trữ các tài liệu về hạch toán, kế toán, quyết toàn và báo cáo tổng hợp phục vụ cho quá trình hoạt động kinh doanh, đồng thời cung cấp

số liệu phục vụ cho công tác thanh tra, kiểm tra, kiểm toán

- Quản lý và sử dụng quỹ chuyên dung theo quy định của NHNG&PTNT Việt Nam Đồng thời chấp hành quy định về an toàn kho quỹ theo quy định

- Ghi chép phản ánh một cách đầy đủ, chính xác, kịp thời từng nghiệp vụ kinh tế phát sinh về các hoạt động huy động vốn và sử dụng vốn

- Thực hiện công tác kế toán và quản lý chi tiêu nội bộ như chi trả lương cho cán bộ nhân viên Báo cáo tổng hợp thu chi hàng tháng, hàng quý, hàng năm cho Ban giám đốc

- Xử lý các giao dịch như: nhận tiền gửi của các cá nhân, doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế xã hội Thực hiện các nghiệp vụ thanh toán không dùng tiền mặt như ủy nhiệm thu, ủy nhiệm chi, séc thanh toán….Thực hiện nghiệp

vụ thanh toán, chuyển tiền trong nước và quốc tế

• Phòng hành chính nhân sự: gồm 15 người

- Thực hiện các vấn đề nhân sự: chi trả lương, BHXH, nghỉ phép…và công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật cán bộ công nhân viên Ngoài ra, còn có trách nhiệm trong việc quan tâm chăm lo tới đời sống vật chất, văn hóa tinh thần của nhân viên

- Thực hiện công tác hậu cần và chịu trách nhiệm đảm bảo an ninh cho hoạt động của chi nhánh, đảm bảo điều kiện làm việc an toàn lao động cho cán bộ nhân viên.

- Tư vấn pháp luật trong việc thực thi các nhiệm vụ về giao kết hợp đồng, hoạt động tố tụng, tranh chấp dân sự, hình sự, kinh tế, hành chính để giải quyết các vấn đề lien quan đến nhân viên và tài sản của chi nhánh

- Thực hiện các thủ tục về quản lý hành chính, tài liệu phục vụ cho hoạt động kinh doanh của chi nhánh : tiếp nhận, xử lý tất cả giấy tờ, công văn, hồ sơ…

- Thực hiện công tác quy hoạch cán bộ, kế hoạch phát triển nguồn cán

bộ nhân viên: đề xuất cắt cử nhân viên đi công tác, học tập trong và ngoài nước Đồng thời, theo dõi thường xuyên cán bộ nhân viên được đào tạo, qua

đó đề xuất ý kiến trong việc điều động, bổ sung nguồn nhân lực này vào các phòng ban hợp lý

- Xây dựng chương trình công tác hành tháng, hàng quý của Chi nhánh Đồng thời xây dựng và triển khai các chương trình giao ban nội bộ của chi nhánh và giữa các chi nhánh với nhau

•Phòng kế hoạch kinh doanh : gồm 27 người

- Xây dựng kế hoạch hàng quý, tháng, năm của toàn chi nhánh, đồng thời đề xuất các biện pháp để thực hiện Tổng hợp xây dựng các chỉ tiêu kế hoạch trình giám đốc giao cho các phòng ban

- Xây dựng chiến lược khách hàng, phân loại mức tín dụng của khách hàng, từ đó đề xuất các chính sách thu hút khách hàng nhằm mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh của chi nhánh

- Cung cấp thông tin phòng ngừa rủi ro và quản lý điều hành vốn kinh doanh hàng ngày, đảm bảo cung cấp đủ vốn giao dịch với khách hàng

- Tổng hợp kết quả kinh doanh hàng tháng và hướng dẫn nghiệp vụ tín