MỤC LỤC Trang Lời cam đoan Lời Cảm Ơn Nhận xét của giáo viên hướng dẫn Mục Lục i Danh mục các từ viết tắt iv Danh mục các bảng v Danh mục các biểu đồ, sơ đồ, hình ảnh vi Lời mở đầu 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 5 1.1.Tổng quan về Quản trị nhân sự 5 1.1.1.Khái niệm về Quản trị nhân sự 5 1.1.2 Mục tiêu của Quản trị nhân sự 5 1.1.3 Chức năng của bộ phận nhân sự 5 1.1.4 Vai trò của bộ phận Quản trị nhân sự 7 1.1.5 Cơ cấu tổ chức của Bộ phận nhân sự 8 1.2 Nội dung hoạt động tuyển dụng nhân sự 8 1.2.1 Tuyển mộ nhân viên 9 1.2.1.1 Định nghĩa 9 1.2.1.2 Tiến trình tuyển mộ nhân viên 9 1.2.2 Tuyển chọn nhân viên 10 1.2.2.1 Định nghĩa 10 1.2.2.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên 10 1.3. Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp cho người lao động 16 1.3.1 Khái niệm về đãi ngộ tài chính 16 1.3.2 Các hình thức đãi ngộ tài chính trực tiếp 16 1.3.2.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương 16 1.3.2.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng 19 CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY 21 2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 21 2.1.1 Giới thiệu tổng quan về công ty 21 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 22 2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty 22 2.1.4 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh của công ty 25 2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh 26 2.2. Thực trạng tuyển dụng tại công ty 27 2.2.1 Tình hình nhân sự hiện nay tại công ty 27 2.2.2 Hoạt động tuyển dụng tại công ty 30 2.2.2.1 Mục đích và yêu cầu hoạt động tuyển dụng 31 2.2.2.2 Tình hình tuyển dụng nhân viên mới 31 2.2.2.2.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 31 2.2.2.2.2 Nguồn tuyển dụng 36 2.2.2.3 Nhận xét về tình hình hoạt động tuyển dụng tại công ty 37 2.2.2.3.1 Ưu điểm 37 2.2.2.3.2 Nhược điểm 38 2.3 Thực trạng đãi ngộ nhân sự trực tiếp 40 2.3.1 Đãi ngộ thông qua tiền lương 40 2.3.1.1 Đối tượng và phạm vi áp dụng 40 2.3.1.2 Chế độ trả lương cho nhân viên trong công ty 40 2.3.1.2.1 Nguyên tắc trả lương 40 2.3.1.2.2 Xây dựng cách tính lương 41 2.3.1.2.3 Lương thử việc và chế độ nâng bậc lương 43 2.3.2 Đãi ngộ thông qua tiền thưởng 45 2.3.2.1 Điều kiện xét thưởng và phụ cấp thâm niên hàng năm 45 2.3.2.2 Qũy, hình thức, chế độ khen thưởng cho người lao động 45 2.3.2.3 Quy Trình khen thưởng 47 2.3.3 Nhận xét chung về chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty 50 2.3.3.1 Ưu điểm 49 2.3.3.2 Nhược điểm 50 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 52 CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÓNG GÓP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG VÀ CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRỰC TIẾP 54 3.1 Giải pháp về hoạt động tuyển dụng 54 3.1.1. Giải pháp 1: Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng 3.1.2. Giải pháp 2: Thực hiện tốt công tác phỏng vấn 3.1.3. Giải pháp 3: Xây dựng chính sách ưu tiên trong tuyển dụng đối với nữ giới 3.1.4. Giải pháp 4: Xem xét kỹ vị trí cần tuyển 3.2 Giải pháp về chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp 63 3.2.1. Giải Pháp 1 : Đổi mới hình thức trả lương 3.1.2. Giải pháp 2: Thực hiện tốt công tác phỏng vấn 3.2.3. Giải Pháp 3: Đối chiếu mức lương hiện tại của công ty với các doanh nghiệp khác 3.1.4. Giải pháp 4: Xem xét kỹ vị trí cần tuyển 3.2.5. Giải pháp 5: giải pháp về trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT • QTNS : Quản trị Nhân sự • SXKD : Sản xuất kinh doanh • CTCP : Công ty Cổ phần • HC – NS : Hành chính Nhân sự • CBCNV : Cán bộ Công nhân viên • BHXH : Bảo hiểm Xã hội DANH MỤC CÁC BẢNG STT TÊN GỌI TRANG Bảng 2.1 Bảng tóm tắt kết quả hoạt động kinh doanh năm 2008, 2010 26 Bảng 2.2 Phân loại lao động theo giới tính 28 Bảng 2.3 Phân loại lao động theo độ tuổi 29 Bảng 2.4 Phân loại lao động theo hợp đồng 30 Bảng 2.5 Bảng lưu hồ sơ 35 Bảng 2.6 Bảng hệ số tính thưởng 47 DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ STT TÊN GỌI TRANG Sơ đồ 1.1 Sơ đồ chức năng của phòng nhân sự 6 Sơ đồ 1.2 Sơ đồ quản trị bộ phận nhân sự 7 Sơ đồ 1.3 Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên 9 Sơ đồ 1.4 Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên 13 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 22 Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên mới 32 Sơ đồ 2.2 Quy trình đánh giá và khen thưởng 48 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với không ít các thách thức.Nếu không biết làm mới mình thì không thể tồn tại. Sự tồn tại phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hay nguồn nhân lực của tổ chức.Một tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồn nhân lực của mình.Để có nguồn nhân lực không có cách nào khác tổ chức đó phải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân lực đó. Vậy tuyển dụng một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối với công tác quản trị nguồn nhân lực . Tuy nhiên, tuyển dụng được nhân viên tốt đã khó. Giữ được nhân viên đó ở lại làm việc với tổ chức còn khó hơn. Một nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp và cũng có thể nói con người là tiền đề cho mọi hoạt động của Tổ chức. Để có nguồn nhân lực chất lượng đòi hỏi tổ chức phải có các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và duy trì và phát triển nhân viên mang tính dài hạn. Ở thị trường nhân sự Việt Nam hiện nay, có rất nhiều các website công ty, các tổ chức thực hiện việc môi giới nhân sự cho các DN nên việc tuyển dụng nhân sự phù hợp với các mục tiêu của Tổ chức là không khó. Việc “giữ chân“ những nhân viên giỏi, có chất lượng ở lại làm việc cho Tổ chức là một vấn đề hết sức nản giải hiện nay do cơ hội việc làm cho những người giỏi về chuyên môn tương đối nhiều đặc biệt là ở các doanh nghiệp mạnh về vốn. Trong nền kinh tế lạm phát dâng cao, kinh tế thế giới đang càng trì trệ và có dấu hiệu thụt lùi, giá cả các mặt hàng đều thay đổi một cách khôn lường, thì đồng lương là một yếu tố sống còn của từng cá thể trong xã hội. Mức thu nhập cao hay thấp có ảnh hưởng rất quan trọng đến đời sống của người lao động. Vấn đề đặt ra ở đây là làm sao các DN có thể giữ chân người lao động với mức lương tăng ít hơn sự gia tăng của lạm phát. Nắm bắt được tâm lý chung của người lao động nên các doanh nghiệp, các tổ chức luôn xoáy mạnh vào yếu tố lương bổng để thu hút lao động. Ngoài khoản lương cố định, các doanh nghiệp còn khuyến khích người lao động bằng những khoản tiền thưởng. Do đó trong thời điểm hiện tại công việc nào có thể mang lại cho người lao động mức thu nhập cao, đời sống ổn định thì họ sẽ làm việc với sự phấn đấu, nổ lực, cố gắng và quyết tâm. Điều này, sẽ thúc đẩy nâng cao năng suất lao động và doanh số cho doanh nghiệp. Từ những lý do trên có thể thấy rằng việc cố gắng duy trì các nhân viên có chất lượng ở doanh nghiệp trong hoàn cảnh kinh tế khó khăn hiện nay mang tính cấp thiết cao và đòi hỏi nhiều chính sách về lương cũng như đãi ngộ từ DN. Từ những lí do trên nhóm em đã chọn đề tài “Chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội” để làm đề tài cho bài tập của nhóm. 2. Mục đích nghiên cứu Giúp DN có một cái nhìn chi tiết hơn về mặt phát triển và quản lý nhân sự trong tổ chức. Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện các chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ góp phần thúc đẩy động lực làm việc và năng suất lao động trong DN. 3. Nhiệm vụ nghiên cứu Hệ thống hóa những khía cạnh lý thuyết về công tác tuyển dụng, đãi ngộ tài chính trực tiếp. Tìm hiểu, phân tích thực trạng công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính (lương, thưởng), vạch ra những hạn chế và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế đó. Đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện thiện hoạt động tuyển dụng và công tác đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu Để hoàn thành đề tài này, nhóm em đã dựa vào những phương pháp nghiên cứu sau đây: • Phương pháp thu thập tài liệu Phương pháp nghiên cứu tại bàn giấy. Tham khảo các sách, báo, tài liệu. Thu thập các báo cáo, số liệu, văn bản của công ty. Sự hỗ trợ của các bộ phận trong công ty, đặc biệt là phòng HC – NS. Sự giúp đỡ tận tình của Giảng viên hướng dẫn TS. Lê Thị Hiền. • Phương pháp tổng hợp phân tích Hệ thống hóa những số liệu và thông tin thu thập được. Tiến hành phân tích và đánh giá theo từng nội dung. Nêu lên những nhận xét, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và chế độ lương, thưởng tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và Giải trí Hà Nội. Ngoài ra còn có các phương pháp quan sát thực tế,phương pháp phỏng vấn và phương pháp nghiên cứu tài liệu. 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1 . Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và giải trí Hà Nôi. 5.2 . Phạm vi nghiên cứu Công tác tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ và giải trí Hà Nội trong khoảng thời gian từ năm 20082012. 6. Dự kiến kết quả nghiên cứu Sau khi bài nghiên cứu hoàn tất trước tiên sẽ giúp cho bản thân nhóm em hiểu rõ hơn về tình hình tuyển dụng và chế độ lương thưởng tại công ty cổ phần dịch vụ và giải trí Hà Nội trong hoàn cảnh hiện nay. Bên cạnh nhóm cũng hy vọng thông qua bài nghiên cứu này, cụ thể là những đề xuất mà nhóm em đã nêu ra sẽ giúp ít nhiều giúp công ty hoàn thiện hơn trong chính sách tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty. 7. Kết cấu của đề tài Đề tài gồm 3 chương sau: Chương 1. “Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự”. Nội dung của chương này bao gồm: định nghĩa và mục tiêu của Quản trị TNNS, chức năng, vai trò và cơ cấu tổ chức của bộ phận Nhân sự; các nội dung về hoạt động tuyển dụng nhân sự; và cuối cùng là cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính trực tiếp . Chương 2.“Thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty Cổ phần Dịch vụ Giải trí Hà Nội”. Chương này nêu tổng quan về công ty nói chung; về lịch sử hình thành và phát triển của công ty; cơ cấu tổ chức của công ty; các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và tình hình hoạt động của công ty trong một số năm. Đồng thời nêu lên thực trạng tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp tại công ty. Chương này sẽ đi tìm hiểu về Tình hình Tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tại công ty; những thách thức về tuyển dụng và chế độ đãi ngộ tài chính trực tiếp; từ đó đưa ra một số giải pháp.